International Journal of Humanities & Social Sciences Volume (9) - APRIL - 2019

‫‪International Journal of Humanities & Social Sciences‬‬ ‫المجلة الدولية للعلوم االنسانية واالجتماعية‬
‫‪Volume (9) – APRIL - 2019‬‬ ‫العدد التاسع‪ -‬ابريل‪1029 -‬‬

‫‪SJIF Impact Factor 3.38‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء وأثرها على أداء الموارد البشرية في القطاع الصناعي في السودان‬
‫‪The Impact of Green Human Resoures Orientation on Human Resoures‬‬
‫‪Performance on Industry Segment in Sudan‬‬
‫عبدالسالم ادم حامد‬ ‫أحمد إبراهيم أبو سن‬ ‫سناء جاد هللا الشيخ الطاهر‬
‫جامعة السودان للعلوم‬ ‫جامعة السودان للعلوم‬ ‫جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا‬
‫والتكنولوجيا السودان‬
‫‪sunmust87@gmail.com‬‬ ‫السودان‬ ‫والتكنولوجيا‬
‫‪-----------‬‬ ‫السودان‬
‫‪sanaalnazer@hotmail.com‬‬
‫المستخلص‪:‬‬
‫تهدف الدراسة إلى التعرف على توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء وتأثيرها على أداء الموارد البشرية في‬
‫القطاع الصناعي في السودان ‪ ,‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم االستعانة بالدراسات السابقة لبناء نموذج الدراسة‬
‫وكذلك تطوير الفرضيات‪ ,‬واتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي ‪,‬واستخدمت االستبانة كأداة رئيسية لجمع‬
‫البيانات من عينة غير احتمالية البالغ عددها (‪ )333‬بنسبة استرداد (‪ )%88‬تم معالجة البيانات إحصائياً‬
‫عن طريق )‪ (AMOS v25‬تم التأكد من صالحية النموذج عن طريقة اختبار الفا كرونباخ ‪,‬وتوصلت نتائج‬
‫الدراسة الى وجود عالقة إيجابية جزئية بين توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء وأداء الموارد البشرية ‪ ,‬تم‬
‫مناقشة النتائج ومقارنتها مع الدراسات السابقة ‪ ،‬ومن ثم تقديم عدد من المقترحات بشأن الدراسات المستقبلية‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪:‬‬

‫توجه ‪ ,‬الخض ارء ‪ ,‬أداء ‪,‬الموارد البشرية‬
‫‪1‬‬
International Journal of Humanities & Social Sciences ‫المجلة الدولية للعلوم االنسانية واالجتماعية‬
Volume (9) – APRIL - 2019 1029 -‫ ابريل‬-‫العدد التاسع‬
SJIF Impact Factor 3.38
ISSN:1858-838
Abstract
The aim of this study was to test the green human resoures management
orientation and its impact on human resoures performance on Industry Segment
in Sudan, In order to achieve the objectives of the study, previous studies were
used to construct the study model as well as to develop hypotheses. Using
descriptive analytical method, from a non-probability sample. Form (330)
sudanees businesses in Industry Segment, response rate (85%). using (AMOS
v25), the result Show there is a positive relationship between green human
resoures management orientation and human resoures performance. The results
are discussed with previous studies and making proposals for future studies.
Key words:
Green human resoures management orientation, human resoures performance
2
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫المقدمة ‪:‬‬
‫تلعب ادارة المورد البشرية دو اًر هاماً ورئيسياً في التنمية كما يمثل اإلستثمار فيها أعلى عناصر اإلستثمار‬
‫عائداً وأكثرها على عناصر الثروة األخرى ‪ ,‬وتأتي اهمية الموارد البشرية من كون اإلنسان محور كل نشاط‬
‫ومبعث حيوية وفعالية كل الثروات وعليه تعتمد الكفاءة والنمو والتقدم وكيان المنظمة ومالمحها وتفوقها‬
‫واستمرارها في المنافسة ‪.‬وحتى يستطيع العنصر البشري في المؤسسة القيام بواجباته على الوجه االكمل ال بد‬
‫من ادارتها بالصورة المثلى التى تستطيع المؤسسة من خاللها ان تحقق اهدافها ورسالتها ورؤيتها التي من‬
‫اجلها انشئت وعليه ينبغي ألية مؤسسة ان يكون لديها إدارة موارد بشرية تهتم به وتعمل على اسعاده وتحقيق‬
‫متطلباته حتى ينعكس ذلك إيجاباً على انتاج المؤسسة (‪.)1‬‬
‫وتعتبر إدارة الموارد البشرية هي من أكثر األدارات التي تتأثر بالتغيرات البيئية نظ اًر ألنها مسئولة عن‬
‫األنشطة المتعلقة بأهم مورد من الموارد و هي أول من يتأثر بطريقة أو بأخري بتلك التغيرات التي تحدث‬
‫في البيئة المنظمة ومن ثم كان لزماً على أن تواجه التحديات الخارجية المؤثرة على األفراد وتتكيف معها ‪،‬‬
‫ويتم هذا من خالل إجراء تعديالت على سياستها وممارستها أو من خالل تبني سياسات وممارسات جديدة ‪.‬‬
‫ويتطلب هذا من أدارة الموارد البشرية أن تكون شريكاً في إعداد وتنمية وتطبيق الخطط األستراتيجية على‬
‫مستوي المنظمة ‪ ،‬وأن تتبني دو اًر مباد اًر في التنبؤ بكل الظروف والمتغيرات التي تؤثر على أدارتها لمواردها‬
‫البشرية بفاعلية‪ ,)2(.‬اصبح المجتمع اكثر وعياً بالبيئة وبدأت الشركات في إدراج المقترحات الخضراء في بيئة‬
‫العمل اليومية ‪ ,‬مقترحات الموارد البشرية الصديقة للبيئة التى تؤدي الى زيادة الكفاءة وخفض التكاليف وخلق‬
‫جو من المشاركة االفضل للموظفين ‪ ,‬مما يساعد بدوره المؤسسات على العمل بطريقة مستدامة بيئياً‪ .‬يحمل‬
‫‪3‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫مفهوم االدارة الخضراء للموارد البشرية أهمية كبيرة لكل من المنظمات والموظفين المنظمة اليوم على دراية‬
‫جيدة حول مفهوم الموارد البشرية الخضراء التي وضعت مسبقاً لمساعدتهم على الحفاظ على البيئة خضراء‬
‫ولكن ال يزال عدد قليل من المنظمات غير قادر على وضعها في الممارسات في المجاالت الوظيفية‬
‫المختلفة الدارة الموارد البشرية (‪.)3‬‬
‫يلعب اداء الفرد دو ار هاما في التأثير على أداء المنظمة ‪ ,‬فالتصرفات واألنشطة التي يقوم بها الفرد في‬
‫المنظمة من انتظامه في العمل واتصاله باآلخرين وانفعاله ورضاه عن العمل وقيامه بأداء مهامه تعتبر حجر‬
‫األساس والنواة األولى لما تحققه المنظمة من أداء (‪ .)4‬لقى اداء الموارد البشرية اهتمام العديد من الباحثين‬
‫والمفكرين في مجاالت متعددة وقد اجمع المفكرون ان االهتمام بأداء الفرد في المؤسسة واعطاءه العناية‬
‫الالزمة يصل بالمؤسسة الى اسمى اهدافها ‪,‬وبطبيعة الحال تسعى كل المؤسسات الى انجاز اعمالها بكفاءة‬
‫وفعالية عالية وذلك من اجل الوصول الى تحقيق االهداف التي تم التخطيط لها مسبقا وبأقل تكلفة (‪.)5‬‬
‫على الرغم من أهمية اإلدارة الخضراء في الموارد البشرية إال أن هنالك القليل من الدراسات التي تناولت‬
‫توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء ‪,‬حيث تناولت بعض الدراسات االطار المفاهيمي إلدارة الموارد البشرية‬
‫‪( ,‬وهيبة‪ ,8)2316,‬وهناك دراسات تناولت‬ ‫(‪)7‬‬

‫الخضراء (‪)Renwick et al,2012),)6( (Mandip,2012‬‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء )‪Masri, 2316 ),9(Deepika R & Dr.Karpagam,2016‬‬
‫(‪ ,11)Arulrajah et al,2015( ,13‬ويالحظ ان معظم الدراسات تناولت ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء إال أنها لم تربطها بمدى عالقتها أداء الموارد البشرية ومن ذلك تأتي دراسة (السكارنه‪,12(2317,‬‬
‫‪14‬‬
‫‪ ,‬لتأكيد وجود عالقة بين إدارة الموارد البشرية‬ ‫)‪)likhitkar&verma,2017),13(Cheema et al,2015‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫الخضراء وأثرها على أداء الموارد البشرية‪ ,‬لذلك تسعى هذه الدراسة الى معرفة مدى تأثير إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء وأثرها على أداء الموارد البشرية ‪.‬‬
‫تتمثل األهمية النظرية للدراسة في أن موضوع الدراسة من المواضيع الجديدة يعد مفهوم ادارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء حديثاً وال تزال الدراسات المتعلقة بالمفهوم في بداياتها وتسعى جميعها الى تحقيق اضافات‬
‫علمية بهذا الخصوص ‪,‬تسهم الدراسة في سد الفجوة العلمية التي اغفلت عنها الدراسات السابقة في بيان‬
‫مدى تطبيق توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء في القطاع الصناعي في السودان ‪ ,‬المساهمه من خالل‬
‫الدراسة على معرفة اثر توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء على اداء الموارد البشرية ومدى التأثير على‬
‫االداء والتي تعتبر اضافة جديدة للمعرفة‪.‬‬
‫حيث تتمثل األهمية التطبيقية للدراسة في المساهمة في معرفة مدى تطبيق توجه ادارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء في البيئة السودانية‪ ,‬حيث ركزت معظم الدراسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية الخضراء كانت في‬
‫بيئات اجنبية والقليل والمحدود منها في البلدان العربية ‪.‬المساهمة في بيان أثر توجه ادارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء على اداء الموارد البشرية في القطاعات الصناعي‪ ,‬مساعدة متخذي القرار بالنتائج والتوصيات‬
‫والمقترحات التي تتوصل اليها الدراسة فيما يتعلق بتوجه الموارد البشرية الخضراء واداء الموار البشرية‬
‫واالستفادة من مخرجات الدراسة في الواقع العملي للشركات في القطاع الصناعي‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬هدفت الدراسة الى قياس العالقة بين توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء المتمثلة في (التدريب االخضر‬
‫والتوظيف االخضر‪ ,‬تقييم االداء االخضر‪,‬حفظ الطاقة) على أداء الموارد البشرية وابعاده المتمثلة في (‬
‫الكفاءة والفاعلية واإلبداع )‪.‬‬
‫‪ .2‬ومعرفة مستوى توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء في الشركات الصناعية في السودان‪.‬‬
‫أوالً‪ :‬اإلطار النظري ‪:‬‬
‫‪ 1.1‬مفهوم توجه الموارد البشرية الخضراء ‪:‬‬
‫إن إدارة الموارد البشرية الخضراء تقف على جانب من جوانب إدارة الموارد البشرية وممارستها وال تقتصر‬
‫على ممارسات إدارة الموارد البشرية فحسب بل تعدى هذا المفهوم إلى مفهوم التحفيز في كل ممارسات‬
‫منظمات األعمال وتقليل انبعاثات الكربون والحد من ممارسات التلوث من خالل استخدام التوظيف األخضر‬
‫والتدريب والتطوير والتقييم األخضر ‪ ,‬والموظفين والخبراء وذوي الكفاءة والموهبة والمعرفة والدراية فهؤالء‬
‫الموظفين يعتبروا كرأسمال بشري وفكري للمنظمة يتوجب على هذه المنظمات االحتفاظ بها ويمكن للمنظمة‬
‫من خالل إدارة الموارد البشرية الخضراء أن تقوم بالحد من الممارسات الخاطئة اتجاه البيئة‪.‬‬
‫وأن ادارة الموارد البشرية هي من أهم االصول في المنظمات والتي تلعب دو اًر مهماً في إدارة شؤون الموظفين‬
‫وأن زيادة التوجه األخير عالمياً للتركيز من قبل منظمات األعمال قد توجب عليها وعلى مدراء الموارد‬
‫البشرية الحديثة لديها إلى دمج فلسفة الموارد البشرية الخضراء في رسالتها جنباً غلى جنب مع سياسات‬
‫وممارسات الموارد البشرية المختلفة فإن هذه الممارسات تؤدي إلى تعزيز نشاط العمال وصحتهم وبالتالي‬
‫‪6‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫زيادة في اإلنتاج واإلنتاجية لدى الموظفين اي انها تزيد الكفاءة وتقلل التكاليف وبالتالي تزيد التنافسية وتشجع‬
‫االبداع في ادارة الموارد البشرية (‪.)11‬‬
‫ان ادارة الم وارد البشرية الخضراء هي استخدام سياسات ادارة الموارد البشرية لتعزيز االستخدام المستدام‬
‫للموارد مع عمليات تخطيط االعمال‪ ,‬وتعزز قضية الدعم البيئي ‪ ,‬الغرض من الذهاب الى اللون االخضر‬
‫هو استخدام المنتجات واالساليب التي التؤثر سلباً على البيئة من خالل التلوث او الموارد الطبيعية المستنفدة‬
‫وهكذا يشتمل نظام ادارة الموارد البشرية االخضر على سياسات وممارسات للموارد البشرية الصديقة للبيئة‬
‫والتي تساعد المنظمة من جهة اخرى على تحقيق هدفها النقدي من خالل العالمات التجارية البيئية ومن‬
‫)‬
‫ناحية اخرى حماية البيئة من أي آثار سلبية قد تتسبب فيها السياسات واالجراءات التي تقوم بها المؤسسات‬
‫‪ .)16‬حيث تحتاج الشركات الى الموازنة بين النمو الصناعي وحماية البيئة الطبيعية حتى يزدهر جيل‬
‫المستقبل و تسعى االدارة الخضراء الى توضيح الحاجة الى تحقيق التوازن بين النمو الصناعي لخلق الثروة‬
‫وحماية البيئة الطبيعية بحيث تزدهر اجيال المستقبل(‪.)17‬‬
‫‪ 1.1.1‬التوظيف االخضر‪:‬‬
‫هو نظام يتم فيه التركيز على اهمية البيئة وجعلها عنص اًر رئيسياً داخل المنظمة وادراك حقيقة ان اكتساب‬
‫سمعة كموظف صديق للبيئة هو وسيلة فعالة لجذب الموهبة الجديدة ودعم االدارة البيئية من خالل التأكد من‬
‫ان مرشحي الوظائف الخضراء عادة ما يشكلون شريحة كبيرة من‬ ‫(‪)18‬‬
‫انهم على دراية بثقافة المنظمة البيئية‬
‫القوى العاملة من اصحاب المعرفة والموهوبين الذين يستخدمون معايير خضراء عند التقديم للوظائف المعلنة‬
‫‪ ,‬وهذا ما يعزز عملية جذب المواهب الجديدة داخل المنظمات وبالخصوص تلك التي لديها ممارسات‬
‫‪7‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫خضراء ضمن اعمالها ‪ ,‬ويعطي هذا االمر اشارات بان المنظمة لديها ممارسات لترسيخ ثقافة األخضر فيها‬
‫وعليه يجب ان تعطى االفضلية في اختيار للمرشحين الذين يهتمون بهذه الثقافة وان تصبح جزءاً من‬
‫سياسات األستحواذ في الموارد البشرية ألن دمج قضايا البيئة الخضراء في عملية التوظيف ينطوي على رصد‬
‫متطلبات الكفاءة على المدى الطويل (‪.)19‬‬
‫ويمكن للمنظمة إظهار إالتزامها باالستدامة والحافظة على البيئة من خالل اعتماد أسلوب التوظيف‬
‫االفتراضي ‪ ,‬إذا بإمكان اكمال متطلبات التوظيف من خالل وسائل االتصال اللكترونية بما في ذلك المقابلة‬
‫وبما يقلل من السفر ‪ ,‬ويمكن لممارسات االستقطاب التي تدعم اإلدارة الخضراء ان تتضمن االبعاد البيئية ‪,‬‬
‫وينبغي أن يعكس الوصف الوظيفي ضمن اجندة االستدامة وموقع الشركة ومحركات البحث فيها ‪ ,‬والبد‬
‫إلدارة الموارد البشرية ان تضمن عملية االستقطاب معلومات عن االلتزام البيئي للمنظمة وذلك لجذب‬
‫العاملين الذين يؤمون بتلك المفاهيم البيئية و وهذا يمكن ان يوضح من خالل وسائل االعالم كمساهمات في‬
‫المسؤولية االجتماعية والبيئية (‪.)23‬‬
‫‪ 1.1.1‬تقييم االداء االخضر ‪:‬‬
‫تحرص ادارة الموارد البشرية الخضراء على تشجيع العاملين على ان ان تكون مخرجاتهم منسجمة وتوجهات‬
‫المنظمة نحو البيئة وتتضمن عملية تقييم االداء االعتبارات البيئية ومناقشة االهداف البيئية معهم اثناء‬
‫التغذية العكسية عن ادائهم ‪ ,‬وان تقييم االداء البيئي للعاملين يتطلب من المديرين تحمل مسؤولياتهم ‪ ,‬ومن‬
‫الجدير بالذكر فإن العديد من أنظمة تقييم االداء في الواليات المتحدة اخذت تدمج المعايير البيئية في عملية‬
‫تقييم اداء العاملين ‪ ,‬ويمكن ان يتم ذلك من خالل تشجيع ثقافة التعلم عن االدارة البيئية واستخدام معايير‬
‫‪8‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫االداء البيئي ‪ ,‬وتطوير نظم المعلومات الخضراء (‪.)21‬ويجب على المديرين وضع اهداف ومسؤوليات خضراء‬
‫ألقسامهم و إداراتهم ‪ ,‬ويجب عليهم استخدام المسؤولية البيئية ونجاح الوصول للسياسات البئية في نطاق‬
‫عملهم (‪.)22‬‬
‫‪ 1.1.1‬التدريب االخضر ‪:‬‬
‫يعد التدريب في بيئة الموارد البشرية الخضراء احد اهم العوامل المهمة في تطوير المعارف والمهارات‬
‫المطلوبة داخل المنظمات وذلك لتنفيذ برامج االدارة البيئية وعليه فإن التدريب يجب ان يتضمن اعطاء‬
‫العاملين السياسات واالجراءات الخاصة بالمنظمة كما يجب ان يوضح التدريب التأثير األخضر في رؤية‬
‫ورسالة المنظمة(‪ ,)23‬يتطلب النهج البيئي زيادة وعي العاملين ومهاراتهم ومعرفتهم العملية والتدريب والتطوير‬
‫هما عنصران اساسيان في تنفيذ االدارة الخضراء ويعدان بمثابة اآلليات لتسهيل استدامة الشركات والتي‬
‫بدورها يمكن ان تخلق فرصة لتطوير رأس المال الفكري والتدريب االخضر هو احد اهم االدوات لتطوير‬
‫الموارد البشرية وتسهيل االنتقال الى مجتمع اكثر استدامة ‪ ,‬ولضمان فعالية التدريب االخضر ينبغى التخطيط‬
‫له بما يتناسب مع طبيعة الوظائف فمثالً تدريب موظف المخازن البد ان يركز على تقليل المخلفات وادارة‬
‫الطاقه (‪ ,)24‬تدريب الموظف على العمل بالطرق التي تقلل من النفايات ‪ ,‬واالستخدام السليم للموارد والحفاظ‬
‫على الطاقة ‪ ,‬وتقلل من أسباب التدهور البيئي ‪ ,‬وتوفر فرصة إلشراك الموظفين في حل المشكالت البيئية‬
‫(‪ .)21‬لمعالجة المخاوف المتعلقة بالتدريب أنشأ معهد االدارة البيئية ورش عمل تدريبية لمديري البيئة بما في‬
‫ذلك رفع الوعي والمهارات في االداء البيئي (‪.)26‬‬
‫‪9‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪ 1.1.1‬حفظ الطاقة ‪:‬‬
‫ان الحفاظ على الطاقة لها امكانات كبيرة نحو حماية البيئة يمثل سلوك يفضي الى حفظ الكمية المستهلك من‬
‫الطاقة بأنواعها ‪ ,‬بهدف الحفاظ على البيئة والتوفير في مصاريف استهالك الوقود ‪ ,‬ورفع مسؤولية االفراد‬
‫والمجتمعات تجاه البيئة عبر االستخدام الفعال للطاقة حيث توظف التقنية في تحقيق نفس خدمة الطاقة‬
‫باستهالك طاقة أقل ‪ ,‬وهنالك كثير من المطالب حول انحاه العالم تؤكد على ايقاف اجهزة التكييف‬
‫والمصابيح قبل مغادرة مكان العمل كما ان هناك بعض المكاتب ادخلت فكرة تفقد انبعاث الكربون من‬
‫سيارات النقل المشتركة ‪ ,‬فالحفاظ على الطاقة في المكاتب له تأثير ايجابي كبير على البيئة ‪ ,‬ففي محاولة‬
‫لتوفير اكثر كفاءة وافضل خدمات صديقة للبيئة ‪ ,‬ويشير المحترفون بالموارد البشرية ان افضل المماراست‬
‫لدى المنظمات هي تشجيع الموظفين في مكان العمل على ان يكونوا اكثر داقتاً وحفاظاً على البيئة وذلك من‬
‫خالل تشجيعهم على القيام ببعض األنشطة مثل القيام بتصوير األوراق على الوجهين والعمل على برمجة‬
‫أجهزة الكمبيوتر للدخول بمرحلة الخمول بعد عدة دقائق من تركها واستخدام المصابيح الموفرة للطاقة‬
‫واستخدام المصابيح المكتبية وخفض وتنزيل الستائر على نوافذ المكاتب في الصيف للحفاظ على الطاقة في‬
‫المكاتب (‪.)27‬‬
‫ان تنويع مصادر الطاقة يقلل من اعتمادها على المشتقات النفطية والغازية التي تحتل نسبة كبيرة من اجمال‬
‫الطاقة المستغلة ‪ ,‬حيث يمكن لمصادر الطاقة المتجددة ان تخفض من كميات النفط والغاز المستعملة في‬
‫إنتاج الكهرباء محلياً ويمكن االستفادة من هذه الكميات بمجاالت تدريجياً اكبر ‪,‬إذ تتمكن الطاقة المتجددة من‬
‫الحلول بشكل جزئي مكان الغاز والنفط اللذان يستخدمان حالياً لتوليد الطاقة بحث تصبح الكميات الفائضة‬
‫‪11‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫متوفرة ‪.‬تحقق استخدام الطاقة المتجددة خفض الغاز الحراري ومواجهة التغير المناخي‪ ,‬ويتحقق ذلك من‬
‫خالل تنمية الموارد البشرية تنمية جديدة في مضمون مصادر الطاقة ‪ ,‬وذلك من خالل رفع مستوى الوعي‬
‫الوطني لدى االنسان من خالل االعالم البيئي والتربية البيئية والتخطيط والتدريب البيئي للمشروعات البيئية‬
‫وتشريع القوانين البيئية والمعلوماتية(‪.)28‬‬
‫‪ 1.1‬أداء الموارد البشرية ‪:‬‬
‫إن العلم المرتبط بالعاملين دالة لعدد من ممارسات إدارة الموارد البشرية وعالوة على ذلك فقد استنتجوا أنه‬
‫لممارسات إدارة الموارد البشرية القدرة على الحصول على أداء عال لكل من العامل ورب العمل ‪ .‬وقد وجدوا‬
‫أيضاً أن المديرين الذين ساعدوا العاملين في تطوير حياتهم المهنية وتشجيعها من خالل توفير التغذية‬
‫الراجعة حول األداء المحتمل قد زاد من أداء العاملين ‪ .‬كما قاال أيضاً أن االستثمار في تنمية رأس المال‬
‫البشري يمكن أن يؤدي إلى نتائج إيجابية وفعالة على أداء المنظمة ‪ ,‬وعليه فإن على كل منظمة فهم العالقة‬
‫بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ورضا العاملين ‪.‬إن من شأن إدارة الموارد البشرية الفعالة أن تعزز من‬
‫قدرة المنظمة على اجتذاب واإلبقاء على العاملين ذوي الجودة العالية ‪ ,‬والذي يمكن تحفيزة لزيادة أدائه ‪ ,‬وهذا‬
‫بالتالي يؤدي الى ربحية أعلى ‪ ,‬وتخفيض نسبة الدوران الوظيفي‪ ,‬وارتفاع جودة المنتجات ‪ ,‬وانخفاض تكاليف‬
‫اإلنتاج ‪ ,‬وسرعة أعلى في تنفيذ استراتيجية المنظمة(‪.)29‬‬
‫ظلت إشكالية األداء وتحسينه وضبط وحداته مصدر اهتمام وبحث طويل ‪ ,‬وهو ما تعكسه بحوث الفكر‬
‫اإلداري والعلوم السلوكية عبر مراح ل تطورها المختلفة ‪ ,‬وبسبب كثرة األصول والجذور المتعددة له ‪ ,‬فإن هذا‬
‫الحقل تكثر فيه النماذج الفكرية والتقنيات والتداخالت ‪ ,‬بحيث يصعب علينا اإللمام بها جميعا‪,‬حيث تعد‬
‫‪11‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫الموارد البشرية من أهم العوامل التي لها تأثير كبير على أداء المنظمة باعتبارها موارد متميزة يساهم أدائها‬
‫بشكل أساسي في األداء الكلي للمنظمة ‪ ,‬حتى أن البعض يرى أن أداء المنظمة يعود الى أداء مجموع‬
‫الموارد البشرية التي تكونها‪.‬ونرى أن األداء هو سلوك وظيفي هادف يقوم به الفرد إلنجاز العمل المكلف به ‪,‬‬
‫أو بمعنى أدق مستوى قيامه بالعمل ‪ ,‬فبناءاً على هذا المستوى يتحدد أداء الفرد إذا كان جيداً أو متوسطاً أو‬
‫متدنياً‪ ,‬وهذا يتوقف على عدة عوامل خارجية تتضمن مؤثرات البيئة الخارجية كمناخ العمل والعالقة بالزمالء‬
‫والرؤساء ومدى مالئمة مكان العمل وضغوط العمل ‪ ,‬وعوامل داخلية تتضمن قدرات ومهارات الفرد واستعداده‬
‫للعمل ورضا ه الوظيفي ‪ ,‬وكل هذا يرتبط الى حد كبير بالعوامل البيئية والوسط الثقافي المحيط بالفرد ‪.‬تعريف‬
‫أداء الموارد البشرية إجرائياص بأنه ذلك السلوك الوظيفي الناتج عن العاملين عند تطبيق برامج التغيير‬
‫التنظيمي في المنظمة والذي ينعكس في شكل تقبل العاملين للتغيير او معارضته ومقاومته(‪.)33‬‬
‫‪ 1.1.1‬اإلبداع ‪:‬‬
‫يعد اإلبداع من أهم مقومات التنمية والتطوير لألفراد والمنظمات على السواء ‪ ,‬فاإلبداع دو اًر هاماً في بقاء‬
‫المنظمة وتطورها ‪ ,‬حيث المنظمة التي ال تبدع وال تتطور مصيرها التراجع واالضمحالل بل قد يكون الزوال‬
‫‪ ,‬فاإلبداع يساعد المنظمات على التكيف مع التغيرات المتالحقة ويساعدها على مواجهة التحديات المتعددة‬
‫والمختلفة ‪ ,‬وان الشركات تحتاج الى انتهاج اساليب جديدة في اإلبداع ‪ ,‬لما تعانيه من تحديات سياسية‬
‫واقتصادية وتقنية متسارعة ‪ ,‬وذلك بالبحث عن وسائل تحقيق النجاح والتطور والتميز في الشركات ‪,‬‬
‫وللتخلص من هذه المشكلة البد من البحث عن وسائل أخرى ‪ ,‬تدفع بالشركات الى التطور والنجاح من خالل‬
‫عنصر النقود ‪ ,‬كما يعد أداة خاصة في أيدي الشركات وتحديداً الشركات التي تسعى للريادة ‪ ,‬من خالل‬
‫‪12‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫استغاللها التغيرات التي تعتبر فرصة للتحول واالنتقال بالمنتج الحالي إلى منتج أكثر تلبية لمتطلبات العميل‬
‫المتغيرة والمتزايدة باستمرار(‪ .)31‬و يقصد به قدرة العاملين على انتاج افكار جديدة قابلة للتطبيق بهدف حل‬
‫مشكلة او تطوير نظام قائم او اسلوب عملي (‪ ,)32‬وعرف (‪)33‬االبداع بأنه افكار جديدة ومفيدة ومتصلة بحل‬
‫مشكالت معينة او تجميع واعادة تركيب االنماط المعروفه من المعرفة في اشكال فريدة ‪ ,‬وال يقتصر االبداع‬
‫على الجانب التكتيكي النه ال يشمل تطور السلع والعمليات المتعلقة بها واعداد السوق فحسب بل يتعدى‬
‫ايضاً االالت والمعدات وطرائق التصنيع والتحسينات في التنظيم نفسه ونتائج التدريب والرضا عن العمل بما‬
‫يؤدي الى زيادة االنتاجية ‪ ,‬واالبداع ليس اال رؤية الفرد الظاهرة ما بطريقة جديدة تتطلب القدرة على‬
‫االحساس بوجود مشكلة تتطلب المعالجة من خالل التفكير بشكل مختلف ومبدع إل يجاد الحل المناسب‪.‬‬
‫يعرف االبداع على انه خلق شئ جديد او مختلف وهو سلوك متجه نحو التغيير ألنه يتضمن خلق خلق‬
‫منتجات جديدة او خدمات جديدة او افكار جديدة او اجراءات جديدة او عملية جديدة (‪.)34‬‬
‫‪ 1.1.1‬الكفاءة ‪:‬‬
‫يقصد بالكفاءة مدى تحقيق االهداف وبالتالي فهي تقاس بالعالقة بين النتائج المحققة واالهداف المرسومة‬
‫(‪)31‬‬
‫كما تعني االقتصاد او خفض التكاليف عند محاولة تحقيق االهداف ‪ ,‬وانها تعني بشكل آخر عمل‬
‫األشياء بطرقة صحيحة دون أخطاء لخفض التكلفة في المال او الجهد او الوقت أي انها بتعبير ثالث‬
‫محاولة الوصول الى اكبر عائد ممكن بأقل جهد ومال وفي افضل وقت او بمنظور النظم محاولة الوصول‬
‫على اكبر قدر من المخرجات مع اكبر اقتصاد في المدخالت او الحصول على مقدار معين من المخرجات‬
‫باستخدام ادنى حد من المدخالت ‪ ,‬فالكفاءة حقيقتها درجة االقتصاد في استخدام المدخالت للحصول على‬
‫‪13‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫نفس النتائج او درجة الزيادة في المخرجات بنفس المدخالت (‪ .)36‬الكفاءة محاولة الوصول الى الهدف بأقل‬
‫تكلفة ووقت وجهد (‪,)37‬و تعرف الكفاءة بأنها االستخدام الرشيد للموارد المتاحة ‪,‬والذي يحقق أقل مستوى‬
‫كما يمكن القول ان الكفاءة هي‬ ‫‪39‬‬

‫للتكلفة دون التضحية بجودة مخرجات المؤسسة(‪ )38‬اشار (محمد‪)2316,‬‬
‫االنتفاع من الموارد المادية والبشرية المتاحة بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫‪ 1.1.1‬الفعالية ‪:‬‬
‫ينظر الباحثون الى انه اداة من مراقبة التسيير في‬ ‫(‪)43‬‬

‫الفعالية تعني الوصول الى الهدف المطلوب‬
‫المؤسسة ‪ ,‬وهذا من منطلق ان الفعالية هي معيار يعكس درجة تحقيق االهداف المسطرة وتجدر االشارة من‬
‫جهة اخرى الى انه توجد اسهامات كثيرة مختلفة حاولت تحديد ماهية هذا المصطلح ‪ ,‬ينظر الى الفعالية على‬
‫انها القدرة على تحقيق النشاط المرتقب والوصول الى النتائج المرتقبة (‪ ,)41‬كما تعرف الفعالية بأنها ‪:‬القدرة‬
‫على تحقيق االهداف مهما كانت االمكانات المستخدمة في ذلك ‪,‬فهي تمثل العالقة بين االهداف المحققة‬
‫واالهداف المحددة ‪,‬فالمنظمة الناجحة قادرة علىعلى تركيز مصادرها على االنشطة التي تعود عليها بالنتائج‬
‫(الفعالية )‪ ,‬لذا فهي تتبنى قيمة عمل االشياء الصحيحة ‪ ,‬ان الفعالية تتحدد من خالل اجراء مقارنة بين‬
‫المناظر المتشابه(‪,)42‬واشار (احمد ومنصور‪ 43)2316,‬الى ان الفعالية تعني الوصول الى االهداف او النتائج‬
‫المرغوبة ‪,‬أي ان الفاعلية تعني مدى نجاح البرنامج في تحقيق اهدافه وهذا يعني ان درجة فعالية البرنامج‬
‫إنما تقاس بمدى تحقق االهداف المحددة له والتي وجد اصالً لتحقيقها ‪ ,‬وتلك األهداف بالطبع عبر عن‬
‫رغبات المجتمع وتطلعاته مع اختيار البدائل للوصول الى تلك االهداف‪ .‬وتشير الفعالية الى القدرة على‬
‫تحقيق االهداف مهما كانت االمكانات المستخدمة في ذلك (‪.)44‬‬
‫‪14‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫ثانياً‪ :‬نظرية ونموذج الدراسة‬
‫‪ :1.1‬نظرية الموارد‪:‬‬
‫اعتبرت نظرية الموارد والمهارات المؤسسة على أنها مجموعة فريدة من الموارد المادية وغير المادية أو‬
‫حافظة للمهارات الممتدة التي تساهم بشكل أساسي في إلمام المنتجات وتمييزها‪ ،‬وبالتالي فإنه يمكن اعتبار‬
‫هذا النموذج مدخالً مكمالً للمؤسسة في سلسلة القيم‪ ،‬ومن هذا المنطلق فإن األداء يرتبط ارتباطاً جوهرياً بهذه‬
‫الموارد والمهارات وكيفية استغاللها بشكل أفضل مما يحقق التحسين في األداء (‪ .)41‬وباالعتماد على هذه‬
‫النظرية فإن ادارة الموارد البشرية الخضراء تعتبر ضمن الموارد الغير ملموسة التى يمكنها ان تلعب دور في‬
‫تحقيق الميزة التنافسية في المنظمات وبالتالي تحسن من االداء وبالتالي هذه النظرية تشكل العالقة بين ادارة‬
‫الموارد البشرية الخضراء واداء الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ 1.1‬نموذج الدراسة وتطوير الفرضيات‪:‬‬
‫لتحقيق أهداف الدراسة تم اإلطالع على العديد من الدرسات والبحوث السابقة المتعلقة بموضوع الدراسة ‪,‬‬
‫ومن ثم ربطها ما بين متغيرات الدراسة وذلك من بناء نموذج الدراسة الواضح في الشكل ادناه‪:‬‬
‫شكل رقم (‪ :)1‬نموذج توضيحى لمتغيرات الدراسة‬
‫اداء الموارد البشرية‬ ‫ممارسات الموارد البشرية‬

‫الخضراء‬
‫الكفاءة‬ ‫‪H1‬‬
‫‪22‬‬
‫التدريب والتطوير االخضر‬
‫الفاعلية‬ ‫‪1‬‬ ‫االختيار والتوظيف االخضر‬
‫االبداع‬ ‫تقييم االداء االخضر‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحث‬ ‫حفظ الطاقة‬
‫‪15‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪ 1.1‬العالقة بين توجه الموارد البشرية الخضراء وأداء الموارد البشرية ‪:‬‬
‫واوضحت دراسة (السكارنة ‪ 46)2317,‬التى تناولت العالقة بين ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء على‬
‫استراتيجية التمايز ابداع الموارد البشرية متغير معدل الى وجود عالقة إيجابية بين ممارسات ادارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء (التوظيف االخضر ‪ ,‬التدريب والتطوير االخضر ‪ ,‬تقييم االداء االخضر وحفظ الطاقة)‬
‫على استراتيجية التاميز بالشركات الصديقة للبيئة والتنمية المستدامة والطاقة المتجددة والتى تمارس االدارة‬
‫‪47‬‬
‫التي بينت أثر تنفيذ‬ ‫الخضراء في نشاطاتها في العاصمة االردنية‪ .‬وأشارت دراسة (‪)Deshwal,2015‬‬
‫ممارسات الموارد البشرية الخضراء في المنظمات حيث ركزت جهود الموارد البشرية بشكل رئيسي على زيادة‬
‫الكفاءة في العمليات ‪ ,‬والحد من تدنيس البيئة واستعادة المنتجات واالدوات واالجراءات المتعلقة بالموارد‬
‫البشرية الناتجة عن زيادة الكفاءة وانخفاض التكلفة وشملت النتائج على االيداع االلكتروني وعقد المؤتمرات‬
‫عن بعد والمقابالت االفتراضية ومشاركة العمل واعادة التدوير والعمل عن بعد والتدريب عبر االنترنت‬
‫‪48‬‬
‫في تقييم‬ ‫وتطوير المزيد من المساحات المكتبية الموفرة للطاقة ‪ .‬كما اشارت دراسة (‪)Masri,2016‬‬
‫ممارسات االدارة الخضراء للموارد البشرية الى ان ممارسات االدارة الخضراء للموارد البشرية ال تستخدم الى‬
‫حد كبير لتشجيع الموظفين على ان يصبحوا اكثر مناصرة للبيئة وبناء على هذه النتائج وجد ان مستوى‬
‫التطبيق الكلي لهذه الممارسات تعتبر متوسط‪,‬وتشير نتائج اختبار الفرضيات ان هناك عالقة إيجابية بين‬
‫ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء واالداء البيئي ‪ .‬ومن هنا يمكن استنتاج الفرضية الرئيسية ‪:‬‬
‫هناك عالقة ايجابية ما بين توجه إدارة الموارد البشرية وأداء الموارد البشرية وتتفرع منها الفروض التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬هنالك عالقة إيجابية بين التدريب االخضر واالبداع‬
‫‪16‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪ .2‬هنالك عالقة إيجابية بين تقييم االداء االخضر واالبداع‬
‫‪ .3‬هنالك عالقة إيجابية بين التوظيف االخضر واالبداع‬
‫‪ .4‬هنالك عالقة إيجابية بين حفظ الطاقة واالبداع‬
‫‪ .1‬هنالك عالقة إيجابية بين التدريب االخضر والكفاءة‬
‫‪ .6‬هنالك عالقة إيجابية بين تقييم االداء االخضر والكفاءة‬
‫‪ .7‬هنالك عالقة إيجابية بين التوظيف االخضر والكفاءة‬
‫‪ .8‬هنالك عالقة إيجابية بين حفظ الطاقة والكفاءة‬
‫‪ .9‬هنالك عالقة إيجابية بين التدريب االخضر والفعالية‬
‫هنالك عالقة إيجابية بين تقييم االداء االخضر والفعالية‬ ‫‪.13‬‬
‫هنالك عالقة إيجابية بين التوظيف االخضر والفعالية‬ ‫‪.11‬‬
‫هنالك عالقة إيجابية بين حفظ الطاقة والفعالية‬ ‫‪.12‬‬
‫‪ 4.2‬منهجية الدراسة ‪:‬‬
‫اتبعت الدارسة المنهج الوصفي التحليلي ‪,‬الذي يحاول من خالله وصف الظاهرة موضوع الدارسة ‪,‬وتحليل‬
‫بيانتها ‪ ,‬وبيان العالقة بين مكوناتها ‪ ,‬واآلراء التي تطرح حولها ‪ ,‬والعمليات التي تتضمنها ‪ ,‬واآلثار التي‬
‫تحدثها ولقد تكون مجتمع الدارسة من العاملين بالقطاع الصناعي ‪ .‬ولقد تم اختيار عينة عشوائية (‪)333‬‬
‫بواقع استبانة للتطبيق الدارسة ميدنياً ‪ ,‬والوصول إلى إجابات لتساؤالت وفروض الدارسة ‪ ,‬وبعد توزيع‬
‫االستبانات على اشراف الباحث تم استرداد(‪ )291‬استبانة بنسبة (‪)%86‬وبعد إجراء التحليالت اإلحصائية‬
‫الخاصة بالقيم المفقودة والقيم الشاذة تم حذف (‪ )7‬استبانات لتصحيح االستبانات بنسبة(‪ (%2‬من إجمالي‬
‫عينة الدراسة‪ .‬ولتحقيق أهداف الدراسة استخدمت الدراسة االستبانة كأداة لجمع البيانات والتي أعدت وطورت‬
‫بناء على االستعانة بالمقاييس التي وضعها الباحثون ‪ ,‬وللوصول إلى االستبانة بشكلها النهائي ‪ ,‬أتبعت‬
‫ً‬
‫‪17‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫الخطوات التالية ‪ :‬تحديد الهدف من االستبانة والذي يمثل في الكشف عن الدور المعدل للقيادة التحويلية في‬
‫العالقة بين توجه الموارد البشرية الخضراء واالبداع ‪,‬تحديد أبعاد االستبانة وصياغة عبارتها‪ ,‬حيث استخدام‬
‫مقياس ليكرت الخماسي ‪ ,‬تم عرض االستبانة على مجموعة من المحكمين من ذوي االختصاص لالسترشاد‬
‫بآرائهم في مدى مناسبة فقرات االستبانة بغرض التعرف على الصدق الظاهري لالستبيان ‪,‬وكذلك للتأكد من‬
‫صحة الصياغة اللغوية ووضوحها‪.‬‬
‫‪ 2.1‬تحليل البيانات ‪:‬‬
‫احتوت البيانات االساسية علي إحدى عشر عناصر هي‪ :‬النوع ‪ ,‬العمر ‪ ,‬المؤهل العلمي‪, ,‬سنوات الخبرة‪,‬‬
‫الدرجة الوظيفية‪ ,‬مجال عمل الشركة‪ ,‬عمر الشركة ‪ ,‬عدد العاملين ‪ ,‬األسواق التي تعمل فيها الشركة ‪,‬‬
‫المنتجات التي تقدمها الشركة‪ :‬عدد المنافسين لمنتجات الشركة‪:.‬حيث نجد فيما يتعلق بالنوع أن العينة‬
‫شملت(‪ )%71.1‬من الذكور و( ‪ )%24.1‬من االناث ‪ ,‬أما العمر فنجد أن افراد العينة أعمارهم اقل من ‪33‬‬
‫سنة بنسبة ( ‪ )27.3‬ونسبة (‪ )%38.4‬من الفئة ‪ 43-31‬سنة وأن نسبة (‪ )%23.2‬كانت أعمارهم من ‪41‬‬
‫الى ‪ 13‬سنة اما الفئة من ‪ 11‬سنة فأكثر بنسبة (‪)%11.1‬‬
‫اما فيما يتعلق بالمؤهل العلمي فنجد ان (‪ )%6.9‬ثانوي‪ ,‬ونسبة (‪ )%7.2‬منهم دبلوم ونسبة (‪ )%61‬منهم‬
‫بكالوريوس‪ ,‬ونسبة (‪ )%24.8‬منهم فوق الجامعي ‪ ,‬اما فيما يتعلق بسنوات الخبرة فنجد نسبة (‪ )%28‬اقل‬
‫من ‪ 1‬سنوات ‪ ,‬ونسبة (‪ )%33‬منهم من ‪ 6‬الى ‪ 13‬سنوات ونسبة (‪ )%17‬منهم من ‪ 11‬الي ‪ 11‬سنة‬
‫‪,‬ونسبة (‪ )%21‬منهم من ‪ 16‬سنة فأكثر ‪,‬اما فيما يتعلق بالدرجة الوظيفية فنجد نسبة (‪ )%2.4‬مدير عام ‪,‬‬
‫‪18‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫ونسبة (‪ )%17.7‬مدير‪ ,‬ونسبة (‪ )%8‬منهم نائب مدير ‪ ,‬نسبة (‪ )%6.6‬مدير موارد بشرية ‪ ,‬نسبة‬
‫(‪ )%7.6‬مدير تنفيذي ‪ ,‬نسبة (‪ )%6.3‬مدير إداري ‪ ,‬نسبة (‪ )%.7‬مدير مالي ‪ )%13.7(,‬أخرى‪.‬‬
‫فنجد ان(‪)%27.2‬الصناعات الغذائية‪ ,‬ونسبة (‪ )%6.6‬الطباعة‬ ‫اما فيما يتعلق بمجال عمل الشركة‬
‫والتغليف ‪ ,‬ونسبة (‪ )%16.2‬الحديد والصلب ‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.8‬الدقيق ومشتقاته ‪ ,‬ونسبة (‪ )%2.4‬األلبان‬
‫ومشتقاتها ‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.4‬صناعة البالستيك ‪ ,‬ونسبة (‪ )%7.6‬الزيوت والصابون‪ ,‬ونسبة (‪ )%1.4‬اللحوم‬
‫ومشتقاتها‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.4‬التعبئة ‪ ,‬ونسبة (‪ )%8.6‬بتروكيماويات ‪ ,‬ونسبة (‪ )%13.8‬الصناعات الهندسية‬
‫‪ ,‬صناعات أخرى بنسبة (‪.)%1.1‬‬
‫اما فيما يتعلق بعمر الشركة فنجد ان نسبة (‪ )%11‬أقل من ‪ 1‬سنوات ‪ ,‬ونسبة(‪ )%21‬من ‪13 - 6‬سنوات‬
‫‪ ,‬ونسبة (‪ )%21.9‬من ‪ 11- 11‬سنة ‪ ,‬ونسبة (‪ 16 )%42.1‬سنة فأكثر‪ ,‬اما فيما يتعلق بعدد العاملين‬
‫بالشركة ونجد ان نسبة (‪ )%18.7‬أقل من ‪ 13‬عامل ‪ ,‬ونسبة (‪ )%29.4‬منهم من ‪ 113- 11‬عامل‪,‬‬
‫ونسبة (‪ )%11.9‬منهم ‪ 113‬عامل فأكثر‪ .‬أما فيما يتعلق باألسواق فنجد أن (‪ )%63.3‬من افراد العينة‬
‫محلية ‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.1‬من افراد العينة دولية ‪ ,‬ونسبة (‪ )%36.6‬من افراد العينة دولية محلية‪ .‬اما فيما‬
‫يتعلق بالمنتجات التي تقدمها الشركة فنجد ان نسبة (‪ )%43.4‬استهالكية ‪,‬ونسبة(‪ )%21.9‬صناعية‪ ,‬ونسبة‬
‫(‪ )%24.8‬استهالكية وصناعية ‪ ,‬وأخرى بنسبة (‪ ,)%1.9‬أما فيما يتعلق عدد المنافسين لمنتجات الشركة‬
‫فنجد ان نسبة (‪ )%31.3‬أقل من ‪ 13‬منافسين ‪ ,‬ونسبة (‪ )%36.7‬من ‪ 23 – 11‬منافس ‪ ,‬ونسبة (‪)%8‬‬
‫من ‪ 33- 21‬منافس ‪ 33 .‬منافس فأكثر بنسبة (‪ ,)%23.1‬ولتحليل بيانات الدراسة اعتمد الباحث التحليل‬
‫العاملي االستكشافي والتوكيدي بغرض الحصول على مؤشرات جودة النموذج والتي تعرف بمؤشرت جودة‬
‫‪19‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫المطابقة ‪,‬والتي يتم قبول النموذج المفترض للبيانات أو رفضه في ضوئها ‪.‬والشكل التالي يوضح التحليل‬
‫العاملي االستكشافي والتوكيدي للنموذج الدراسة‪.‬‬
‫شكل رقم (‪ :)1‬التحليل العاملي التوكيدي لتوجه الموارد البشرية الخضراء‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين‬
‫تحليل االعتمادية والصالحية ‪:‬‬
‫يستخدم تحليل االتساق للعثور على االتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( ‪ 3‬إلى ‪ ،)1‬تم احتساب قيمة‬
‫(ألفا كرو نباخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي واستنادا على اقتراح )‪ (Hair et al, 2010‬اقترح أن‬
‫قيمة ألفا كرو نباخ يجب أن تكون أكثر من ‪ 3.73‬عن طريق (‪ )CR‬الموثوقية المركبة وكذلك احتساب كل‬
‫‪21‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫من ()‪ )AVE,MSV, MaxR(H‬للتاكد من صالحية النموذج والجدول التالي يوضح الفا بعد التحليل العاملي‬
‫التوكيدي ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ : )1‬تحليل االعتمادية والصالحية لتوجه الموارد البشرية الخضراء‬
‫الطاقة‬ ‫األداء‬ ‫التوظيف التدريب‬ ‫‪ASV‬‬ ‫‪MSV‬‬ ‫‪AVE‬‬ ‫‪CR‬‬
‫التوظيف ‪0.779 0.538 0.724 0.606 0.773‬‬
‫‪0.853 0.851 0.506 0.724 0.727 0.896‬‬ ‫التدريب‬
‫‪0.792 0.755 0.775 0.485 0.601 0.628 0.863‬‬ ‫االداء‬
‫‪0.669 0.534 0.474 0.539 0.267 0.291 0.447 0.687‬‬ ‫الطاقة‬
‫التحليل العاملي التوكيدي الداء الموارد البشرية‪:‬‬
‫تم استخدام حزمة برنامج التحليل االحصائي (‪ )AMOS‬في إجراء عملية التحليل العاملي التوكيدي للنموذج‬
‫يستخدم هذا النوع ألجل اختبار الفرضيات المتعلقة بوجود أو عدم وجود عالقة بين المتغيرات والعوامل‬
‫الكامنة كما يستخدم التحليل العاملي التوكيدي كذلك في تقييم قدرة نموذج العوامل على التعبير عن مجموعة‬
‫البيانات الفعلية وكذلك في المقارنة بين عدة نماذج للعوامل بهذا المجال‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )1‬يوضح التحليل العاملي التوكيدي ألداء الموارد البشرية‬
‫‪22‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫تحليل االعتمادية والصالحية الداء الموارد البشرية‪:‬‬
‫يستخدم تحليل االتساق للعثور على االتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( ‪ 3‬إلى ‪ ،)1‬تم احتساب قيمة‬
‫(ألفا كرو نباخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي واستنادا على اقتراح )‪ (Hair et al, 2010‬اقترح أن‬
‫قيمة ألفا كرو نباخ يجب أن تكون أكثر من ‪ 3.73‬عن طريق (‪ )CR‬الموثوقية المركبة وكذلك احتساب كل‬
‫من ()‪ )AVE,MSV, MaxR(H‬للتاكد من صالحية النموذج والجدول التالي يوضح الفا بعد التحليل العاملي‬
‫التوكيدي ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)1‬تحليل االعتمادية والصالحية الداء الموارد البشرية‬
‫الفعالية‬ ‫اإلبداع‬ ‫الكفاءة‬ ‫‪ASV‬‬ ‫‪MSV‬‬ ‫‪AVE‬‬ ‫‪CR‬‬
‫‪0.737‬‬ ‫‪0.666‬‬ ‫‪0.684‬‬ ‫‪0.543‬‬ ‫‪0.869‬‬ ‫الكفاءة‬
‫‪0.785‬‬ ‫‪0.827‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪0.684‬‬ ‫‪0.617‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫اإلبداع‬
‫‪0.703‬‬ ‫‪0.772‬‬ ‫‪0.805‬‬ ‫‪0.622‬‬ ‫‪0.648‬‬ ‫‪0.494‬‬ ‫‪0.759‬‬ ‫الفعالية‬
‫‪ 2.1‬اختبار فروض الدراسة ‪:‬‬
‫الختبار فرضيات الدراسة أعتمد الباحث في عملية التحليل اإلحصائي للبيانات على أسلوب نمذجة المعادلة‬
‫البنائية (]‪ )Structural Equation Modeling [SEM‬وهو نمط مفترض للعالقات الخطية المباشرة وغير‬
‫المباشرة بين مجموعة من المتغيرات الكامنة والمشاهدة‪ ،‬وبالتحديد استخدام أسلوب تحليل المسار‪ ،‬لما يتمتع‬
‫‪23‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫به هذا األسلوب من عدة مزايا‪ ،‬تتناسب مع طبيعة الدراسة‪ .‬ويستخدم تحليل المسار فيما يماثل األغراض‬
‫التي يستخدم فيها تحليل االنحدار المتعدد‪ ،‬حيث أن تحليل المسار يعتبر امتداداً لتحليل االنحدار المتعدد‪،‬‬
‫ولكن تحليل المسار‪ ،‬أكثر فعالية حيث أنه يضع في الحسبان نمذجة التفاعالت بين المتغيرات ‪The ،‬‬
‫‪ Modeling of Interactions‬وعدم الخطية ‪ Nonlinearities‬وأخطاء القياس‪ ،‬واالرتباط الخطي المزدوج‬
‫‪ Multicollinearity‬بين المتغيرات المستقلة‪ .‬والشكل التالي يوضح نموذج الدراسة او اختبار فرضياتها‬
‫مربع كاي ‪212.717‬‬
‫درجات احلرارية ‪823‬‬

‫شكل رقم (‪ :)1‬يوضح نموذج الدراسة‬
‫مستوى الداللة ‪.000‬‬
‫مربع كاي املعياري ‪1.208‬‬
‫مؤشر املطابقة املقارن ‪.322‬‬ ‫ا‬

‫التوظيف األخضر‬
‫مؤشر توكر‪ -‬لويس ‪.331‬‬
‫الفعالية‬
‫‪.020‬‬ ‫مؤشر رمسي‬
‫التدريب األخضر‬
‫الكفاءة‬
‫تقييم األداء األخضر‬
‫اإلبداع‬
‫حفظ الطاقة‬
‫الختبار فروض الدراسة لقد تم استخدام اختبار تحليل المسار عن طريق برنامج (‪analysis )AMOS 25‬‬
‫‪ of moment structure‬والذي يهدف إلى التعرف إثر توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء على أداء‬
‫الموارد البشرية ‪ .‬تم االعتماد على معامل (‪ )Estimate‬لمعرفة التغير المتوقع في المتغير التابع بسبب‬
‫‪24‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫التغير الحاصل في وحدة واحدة من المتغير المستقل ‪ ،‬كما تم االعتماد علي قيمة (‪ )R‬للتعرف على قدرة‬
‫النموذج على تفسير العالقة بين المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة ‪.‬وقد تم االعتماد على مستوى الداللة‬
‫‪ 3.31‬للحكم على مدى معنوية التأثير‪ ،‬حيث تم مقارنة مستوى المعنوية المحتسب مع قيمة مستوى الداللة‬
‫المعتمد‪ ،‬وتعد التأثيرات ذات داللة احصائية إذا كانت قيمة مستوى الداللة المحتسب أصغر من مستوى‬
‫الداللة المعتد (‪ )3.31‬حيث يتم التعرف على المعنوية من خالل المسار الذي ينتقل من المتغير الي اخر‬
‫والجدول التالي يوضح قيم تحليل المسار بعد التأكد من جودة المطابقة ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ : )1‬تحليل المسار من توجه الموارد البشرية الخضراء وأداء الموارد البشرية‬
‫‪Estimat‬‬
‫‪P‬‬ ‫‪C.R.‬‬ ‫‪S.E.‬‬
‫‪e‬‬
‫‪-‬‬
‫‪0.730‬‬ ‫‪0.122‬‬ ‫‪-0.042‬‬ ‫اإلبداع‬ ‫‪<---‬‬ ‫التدريب‬
‫‪0.345‬‬
‫‪0.440‬‬ ‫‪0.771‬‬ ‫‪0.124‬‬ ‫‪0.096‬‬ ‫اإلبداع‬ ‫‪<---‬‬ ‫األداء‬
‫‪0.126‬‬ ‫‪1.528‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫‪0.253‬‬ ‫اإلبداع‬ ‫‪<---‬‬ ‫التوظيف‬
‫‪0.243‬‬ ‫‪1.167‬‬ ‫‪0.248‬‬ ‫‪0.289‬‬ ‫اإلبداع‬ ‫‪<---‬‬ ‫الطاقة‬
‫‪-‬‬
‫‪0.291‬‬ ‫‪0.123‬‬ ‫‪-0.13‬‬ ‫الكفاءة‬ ‫‪<---‬‬ ‫التدريب‬
‫‪1.056‬‬
‫‪0.180‬‬ ‫‪1.341‬‬ ‫‪0.124‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫الكفاءة‬ ‫‪<---‬‬ ‫األداء‬
‫‪0.032‬‬ ‫‪2.140‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪0.361‬‬ ‫الكفاءة‬ ‫‪<---‬‬ ‫التوظيف‬
‫‪0.767‬‬ ‫‪0.297‬‬ ‫‪0.238‬‬ ‫‪0.070‬‬ ‫الكفاءة‬ ‫‪<---‬‬ ‫الطاقة‬
‫‪0.269‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0.148‬‬ ‫‪-0.164‬‬ ‫الفعالية‬ ‫‪<---‬‬ ‫التدريب‬
‫‪25‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪1.106‬‬
‫‪0.738‬‬ ‫‪0.335‬‬ ‫‪0.145‬‬ ‫‪0.048‬‬ ‫الفعالية‬ ‫‪<---‬‬ ‫األداء‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪3.017‬‬ ‫‪0.219‬‬ ‫‪0.659‬‬ ‫الفعالية‬ ‫‪<---‬‬ ‫التوظيف‬
‫‪0.337‬‬ ‫‪-0.96‬‬ ‫‪0.287‬‬ ‫‪-0.276‬‬ ‫الفعالية‬ ‫‪<---‬‬ ‫الطاقة‬
‫‪ 2.1‬مناقشة النتائج ‪:‬‬
‫توجد عالقة عكسية بين أبعاد توجه الموارد البشرية (التدريب االخضر ‪ ,‬التوظيف االخضر ‪ ,‬تقييم االداء‬
‫‪49‬‬
‫الى ان المنظمات التي تنتهج‬ ‫االخضر‪ ,‬حفظ الطاقة) واالبداع ‪ .‬حيث اشار (‪)Renwick et al,2012‬‬
‫ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء يحد من فعاليتها في تحسين ادارة االفراد مما ينعكس على ابداعهم ‪.‬‬
‫كما توجد عالقة عكسية بين حفظ الطاقة والكفاءة والفعالية ‪ ,‬مما يوضح ان حفظ الطاقة ال يؤثر كل من‬
‫الكفاءة والفعالية وذلك لقلة وعي الموظفين بأهمية الطاقه والمحافظة عليها مما ينعكس على البيئة وعلى‬
‫كفاءة وفعالية الموظف‪ .‬حيث تشير دراسة (‪ 13)likhitkar&verma,2017‬الى ان االيداع االلكتروني‪ ,‬عقد‬
‫المؤتمرات عن بعد والمقابالت االفتراضية ‪ ,‬واعادة التدوير ‪ ,‬بناء مزيد من المساحة المكتبية ‪ ,‬تؤدي الى‬
‫زيادة الكفاءة وانخفاض التكاليف ورضا الموظفين الملتزمين مما يؤدي الى االستدامة في المنظمات ‪,‬‬
‫‪11‬‬
‫في أن المحافظة على الطاقة بأنواعها والتوفير في‬ ‫واختلفت هذه النتيجة مع دراسة (السكارنه‪)2317,‬‬
‫مصاريف استهالك الوقود ورفع مسؤولية االفراد و المجتمعات تجاه البيئة واستهالك طاقة أقل ينعكس إيجاباً‬
‫على البيئة‪.‬‬
‫توجد عالقة عكسية بين التدريب االخضر والفعالية ‪ ,‬حيث اليؤثر التدريب االخضر على الفعالية في‬
‫الشركات وذلك نسبة قلة البرامج التدريبة التي تزيد من وعي العاملين تجاه البيئة والذي يؤثر على فعالية‬
‫‪26‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫االداء لدى الموظف ‪ .‬توجد عالقة عكسية بين التدريب االخضر والكفاءة ‪ ,‬حيث اليؤثر التدريب االخضر‬
‫على الكفاءة في الشركات الصناعية يعزى ذلك الى صعوبة تنمية االنماط القيادية المحافظة على البيئة‬
‫وقلة المعرفة البيئية التي تمكن من تطوير المهارات والمعارف وندرة الدوافع لدى العاملين‪,‬حيث ذكرت‬
‫دراسة(السكافي وآخرون‪ 12 )2317,‬ان العمل على تطوير موظفين يتميزون بالسلوكيات الخضراء عبر اجراء‬
‫العديد من الدورات الخاصة بتنمية الموارد البشرية ‪,‬الى جانب ذلك نجد ان نتائج الدراسة تشير الى وجود‬
‫عالق ة عكسية بين تقييم االداء االخضر والفعالية والكفاءة‪ ,‬مما يشير الى ان تقييم االداء االخضر ال يؤثر‬
‫على كل من الفعالية والكفاءة ‪ ,‬وذلك اما لعدم دمج اهداف االدارة البيئة مع نظام تقييم االداء في المنظمة او‬
‫‪13‬‬
‫الى ان ضعف تبني الشركة لالداء‬ ‫لعدم الاللتزام بتنفيذ معايير االداء البيئي ‪.‬حيث اشار (الزبيدي‪)2316,‬‬
‫االخضر ربما يعود جزء من السبب في ذلك الى حداثة هذا التوجه وان تطبيقاته في منظات االعمال يتطلب‬
‫االستعانة بخبرات قد ال تمتلكها الشركة‪ .‬توجد عالقة إيجابية بين التوظيف االخضر وبين الكفاءة والفعالية ‪,‬‬
‫حيث ان التوظيف االخضر يؤثر في كل من الكفاءة والفعالية في الشركات الصناعية ‪ ,‬حيث اتفقت مع‬
‫‪14‬‬
‫حيث ان الوظائف الخضراء تعتبر اداة اساسية لتحقيق التنمية المستدامة واالستجابة‬ ‫(وهيبة‪)2316,‬‬
‫للتحديات العالمية لحماية البيئة والتنمية االقتصادية واالندماج االجتماعي من خالل اشراك الحكومات‬
‫والعمال واصحاب العمل فاعلين في التغيير‪,‬ومنظمة العمل الدولية تشجع على تخضير المؤسسات‬
‫والممارسات في مكان وسوق العمل ‪ ,‬وهذه الجهود في انشاء فرص عمل تعزز كفاءة الموارد وبناء مجتمعات‬
‫‪11‬‬
‫انه من خالل فهم وتوسيع‬ ‫مستدامة وتسهم في الحفاظ على البيئة ‪.‬حيث أشارت دراسة (‪)anton,2311‬‬
‫نطاق وعمق الممارسات الخضراء الدارة الموارد البشرية ويمكن للمنظمات تحسين ادائها البيئي بطرقة اكثر‬
‫استدامة من ذي قبل‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪ 2.1‬مضامين الدراسة‪:‬‬
‫المضامين النظرية للدراسة ‪:‬‬
‫هذه الدراسة قامت باختبار عالقة ادارة الموارد البشرية الخضراء على اداء الموارد البشرية كذلك قامت‬
‫الدراسة باختبار مستوى توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء في الشركات الصناعية في السودان ‪ ,‬ايضاً قد‬
‫تساهم هذه الدراسة في تطوير األطر النظرية لدراسة توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء في الشركات‬
‫الصناعية في السودان ‪.‬‬
‫المضامين التطبيقية ‪:‬‬
‫هذه الدراسة تساعد متخذي القرار في الشركات الصناعية على مدى أهمية تبنى توجه إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء ومدى تأثيرها على أداء الموارد البشرية ‪,‬كما انها تساعد متخذي القرار في الشركات الصناعية على‬
‫إدراك الفوائد التي تجنيها إدارة الموارد البشرية الخضراء ومدى تأثيرها على أداء الموارد البشرية‪ ,‬نتائج الدراسة‬
‫قد تكون مفيدة لمتخذي الق اررات في الشركات الصناعية خاصة عندما تؤخذ هذه النتائج في الحسبان ‪ ,‬ويمكن‬
‫االستفادة من نتائجها في معرفة مدى تطبيق توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء وأي هذه التوجهات أكثر‬
‫تأثي اًر ع لى الشركات الصناعية‪ ,‬كلك توضح هذه الدراسة لمتخذي القرار في الشركات الصناعية أثر إدارة‬
‫الموارد البشرية الخضراء على أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪ 2.1‬محددات الدراسة ‪:‬‬
‫اقتصرت الدراسة على دراسة القطاع الصناعي في السودان ‪ ,‬ولم تغطي جميع القطاعات المختلفة في‬
‫السودان‪ ,‬تناولت الدراسة أثر توجه إدارة الموارد البشرية الخضراء على أداء الموارد البشرية ولم يتم تناول‬
‫متغير وسيط لتفسير العالقة بينهما ‪.‬ودراسة العوامل المؤثرة على تطبيق توجه ادارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫واثرها على اداء الموارد البشرية في الشركات الصناعية ‪.‬‬
‫‪ 1..1‬البحوث المستقبلية ‪:‬‬
‫‪ -1‬إجراء دراسة بنفس المتغيرات مع اضافة متغير وسيط يفسر العالقة بين توجه الموارد البشرية الخضراء‬
‫وأداء الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -2‬اجراء دراسة بنفس المتغيرات في قطاعات مختلفة مثل القطاع الخدمي‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة اثر توجه الموارد البشرية الخضراء على تابع مختلف مثل الميزة التنافسية او تمكين العاملين‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫المراجع ‪:‬‬
‫محمد ‪,‬مجاهد عثمان خالد‪ ,)2316(.‬اثر التخطيط االستراتيجي على اداء الموارد البشرية ‪ ,‬رسالة دكتوراة‬ ‫‪.1‬‬
‫غير منشورة ‪ ,‬جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا ‪.‬‬

‫المهل‪,‬سكينة محمد و ابو سن‪,‬احمد ابراهيم‪ ,)2313(.‬تحليل واقع استراتيجية الموارد البشرية واثرها على‬ ‫‪.2‬‬
‫األداء في شركات االتصاالت السودانية دراسة حالة ‪:‬الشركة السودانية لالتصاالت المحدودة (سوداتل)‬
‫‪,‬مجلة العلوم االقتصادية ‪,‬الخرطوم ‪,‬العدد‪. )31(14‬‬
‫‪3.‬‬ ‫‪Deshwal,Parul,(2015),Green HRM:An organizational strategy of greening‬‬
‫‪people ,International Journal of Applited Research ,pp 176-181‬‬
‫عبد الفتاح‪,‬عالوي‪, )2313(.‬اثر التغيير التنظيمي على اداء الموارد البشرية ‪,‬اطروحة دكتواره غير‬ ‫‪.4‬‬
‫منشورة ‪ ,‬جامعة الجزائر ‪ ,‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‪.‬‬
‫يمينة‪,‬زكالل‪ , )2313(.‬اثر التكوين في تحسين اداء الموارد البشرية ‪ ,‬مذكرة ماجستير غير منشور‪,‬‬ ‫‪.5‬‬
‫جامعة محمد خيضر –بسكرة – كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪.‬‬
‫‪6.‬‬ ‫‪Mandip,Gill,(2011),Green‬‬ ‫‪HRM:People‬‬ ‫‪Managemement‬‬ ‫‪Commitment‬‬ ‫‪to‬‬
‫‪Environmental Sustainability,Research Journal of Recemt Scienes,Vol,1.pp‬‬
‫‪244-252‬‬
‫‪7.‬‬ ‫‪Renwick,D.and Redman,T.and Maguire,S.(2012),Green human resource‬‬
‫‪management : areview and research agenda,International journal of‬‬
‫‪management reviews,15(1).pp.1-14.‬‬
‫قحام وهيبة‪, )2316(,‬الوظائف الخضراء كمفتاح القتصاد مستدام ‪:‬إشارة الى تجربة الجزائر ‪,‬مجلة الواحة‬ ‫‪.8‬‬
‫للبحوث والدراسات ‪,‬المجلد ‪ 9‬العدد‪,1‬ص‪.378-363:‬‬
‫‪9.‬‬ ‫‪Deepika R & Dr.Karpagam V (2016),A study on green HRM practices in an‬‬
‫‪organaisation ,International Journal of Applied Research :2(8):426-429‬‬
‫‪31‬‬
International Journal of Humanities & Social Sciences ‫المجلة الدولية للعلوم االنسانية واالجتماعية‬
Volume (9) – APRIL - 2019 1029 -‫ ابريل‬-‫العدد التاسع‬
SJIF Impact Factor 3.38
ISSN:1858-838
10. Masri,Hiba Awad ,(2016),Assessing Human Resources Management Practices
in West Bank:An Exploratory Study,Degree of Master of Engineering
Management ,Faculty of Graduate Studies, An- Najah National University
,Nablus,Palestine.
11. Arulrajah,Anton ,H.H.D.P.Opatha ,N.N.J.Nawaratne,( 2015).Green Human
Resource Management Practices :A Review,sri Lankan Journal of Human
Resource Management ,Vol 5,No.1.pp 1-15
‫أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء على استراتيجية التميز‬, )2317(,‫محمد إحسان‬,‫السكارنه‬ .12
‫ رسالة‬,‫ دراسة تطبيقية على شركات الطاقة المتجددة في عمان‬, ‫إبداع الموارد البشرية متغير معدل‬
.3-2:‫ص‬,‫ جامعة الشرق االوسط‬,‫ماجستير غير منشورة‬
13. , Cheema Sadia , Pasha,Ahmad Tisman , Javed,Farheen )2015(,Green
Human Resource Practices: Implementations and Hurdles of SMEs in Pakistan
.Journal of Business Studies Quaerterly ,Volume 7,Number2.pp 231-241
14. Likhitkar,Poonam,priyanka verma ,)2017(,Imapact of green practices on
organization sustainability employee retention,International Journal For
Innovative Research in Multidisciplinary Field ,Volume,3,issue,5.pp 152 -157
‫أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء على استراتيجية التميز‬, )2317(,‫محمد إحسان‬,‫السكارنه‬ .15
‫ رسالة‬,‫ دراسة تطبيقية على شركات الطاقة المتجددة في عمان‬, ‫إبداع الموارد البشرية متغير معدل‬
.3-2:‫ص‬,‫ جامعة الشرق االوسط‬,‫ماجستير غير منشورة‬
31
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪16.‬‬ ‫‪uddin,Mohammad main & islam,Rabiul,( 2015),Green HRMGoal Attainment‬‬
‫‪through Environmental Sustainbility,The journal of Nepalese Business studies‬‬
‫‪Voi,IX,No.1.pp 13-19‬‬
‫‪17.‬‬ ‫‪Sudin,Suhaimi, (2011).,Strategic Green HRM:A proposed model that supports‬‬
‫‪Corporate Environmental Citizenship, International Conferrnce on Sociality and‬‬
‫‪Econmics Development ,IPEDR vol.10,pp.79-83.‬‬
‫‪18.‬‬ ‫‪Deepika R & Dr.Karpagam V (2016),A study on green HRM practices in an‬‬
‫‪organaisation ,International Journal of Applied Research :2(8):426-429.‬‬
‫ليث زهير السكافي ‪,‬الميالي‪,‬حاكم أحسوني‪ ,‬زوين‪,‬عمار عبد األمير‪ , )2317(,‬الروحانية التنظيمية‬ ‫‪.11‬‬
‫وتأثيرها في الموارد البشرية الخضراء دراسة استطالعية آلراء عدد من موظفي معمل سمنت الكوفة‬
‫الجديد ‪ ,‬مجلة الكوث للعلوم االقتصادية واالدارية ‪ ,‬العدد ‪.26‬‬
‫لسكارنه‪,‬محمد إحسان‪, )2317(,‬أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء على استراتيجية التميز‬ ‫‪.22‬‬
‫إبداع الموارد البشرية متغير معدل ‪ ,‬دراسة تطبيقية على شركات الطاقة المتجددة في عمان‪ ,‬رسالة‬
‫ماجستير غير منشورة‪ ,‬جامعة الشرق االوسط‪,‬ص‪.3-2:‬‬
‫غني دحام تناي الزبيدي‪ ,)2316(,‬دور ممارسات ادارة الموارد البشرية الخضراء في تحقيق متطلبات‬ ‫‪.21‬‬
‫المواطنة البيئية بحث ميداني في الشركة العامة للزيوت النباتية ‪ ,‬جامعة بغداد‪,‬مجلة العلوم االقتصادية‬
‫واالدارية ‪,‬المجلد (‪,)22‬العدد(‪,)89‬ص‪.71-14:‬‬
‫‪22.‬‬ ‫‪Anton Arulrajah ,H.H.D.P.Opatha ,N.N.J.Nawaratne,( 2015).Green Human‬‬
‫‪Resource Management Practices :A Review,sri Lankan Journal of Human‬‬
‫‪Resource Management ,Vol 5,No.1.pp 1-15‬‬
‫‪32‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪25.‬‬ ‫‪Bangwal,Deepak & Tiwari,Prakash,( ,2015.) .Green HRM – A Way to greening‬‬
‫‪the environment, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-‬‬
‫‪JBM),Volume 17 ,Issue 12.ver.1,pp 45-53‬‬
‫صابرينة‪,‬وزاني‪, )2318(,‬دور الطاقة المتجددة في تفعيل مسار التنمية المستدامة في الجزائر ‪– 1999‬‬ ‫‪.28‬‬
‫‪ , 2314‬مذكرة تخرج لنيل شهادة الماستر في العلوم السياسية ‪ ,‬جامعة الدكتور موالي الطاهر"سعيدة"‪.‬‬
‫القاضي‪,‬زياد مفيد‪ ,)2312(,‬عالقة الممارسات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وأداء العاملين وأثرهما‬ ‫‪.21‬‬
‫على أداء المنظمات "دراسة تطبيقية على الجامعات الخاصة في األردن" ‪,‬رسالة ماجستير غير منشورة‬
‫‪.‬جامعة الشرق االوسط ‪.‬‬
‫عبد الفتاح‪,‬عالوي‪, )2313(.‬اثر التغيير التنظيمي على اداء الموارد البشرية ‪,‬اطروحة دكتواره غير‬ ‫‪.32‬‬
‫منشورة ‪ ,‬جامعة الجزائر ‪ ,‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‪.‬‬
‫الناصر‪,‬سعيد ابراهيم‪,)2318(,‬الدور المعدل لمماسات الجودة الصلبة والناعمة في العالقة بين السياق‬ ‫‪.31‬‬
‫التنظيمي واالبداع االداري ‪:‬التعلم التنظيمي متغي اًر وسيطاً دراسة على الشركات الصناعية البحرينية‪,‬‬
‫رسالة دكتوراه غير منشورة ‪ ,‬جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا‪,‬ص‪. 1:‬‬
‫‪33‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫محمد‪,‬حواء محمد حامد و أبو سن‪,‬أحمد إبراهيم و محمد‪,‬النور الحاج‪,)2316(.‬أثر التخطيط االستراتيجي‬ ‫‪.32‬‬
‫على اداء الموارد البشرية ‪ ,‬مجلة العلوم االقتصادية ‪ ,‬الخرطوم ‪,‬العدد ‪,)2(17‬ص‪13,11:‬‬
‫نصير‪,‬طالل و العزاوي‪,‬نجم‪ ,)2312(.‬اثر االبداع االداري على تحسين مستوى اداء الموارد البشرية في‬ ‫‪.33‬‬
‫البنوك التجارية االردنية ‪ ,‬مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة ‪ ,‬العدد الثالث والثالثون ‪66-43,‬‬
‫راضي‪,‬جواد محسن‪,)2312(.‬التمكين االداري وعالقته بإبداع العاملين دراسة ميدانية علىعينة من موظفي‬ ‫‪.34‬‬
‫كلية االدارة واالقتصاد ‪,‬مجلة القادسية للعلوم االدارية واالقتصادية ‪,‬المجلد ‪,12‬العدد(‪, )1‬ص‪.84-62:‬‬
‫مزهوده‪,‬عبد المليك‪, )2331(.‬األداء بين الكفاءة والفعالية ‪,‬مجلة العلوم اإلنسانية – جامعة خيضر بسكرة‬ ‫‪.35‬‬
‫‪ ,‬العدد األول‪,‬ص‪87,‬‬
‫أحمد ‪ ,‬النور عبد المحمود و منصور‪,‬سلوى الحسن فتح الرحمن‪ )2316 (.‬نظام التكاليف المعيارية‬ ‫‪.33‬‬
‫ودوره في الرقابة وتقويم األداء اإلداي بالمنشآت الصناعية السودانية ‪,‬مجلة العلوم االقتصادية ‪ ,‬العدد‬
‫‪,)1(17‬ص‪.98:‬‬
‫الحياصات‪,‬خالد محمد‪,)2336(.‬معايير قياس كفاءة وفاعلية استراتيجية إدارة الموارد البشرية وعالقتها‬ ‫‪.32‬‬
‫باألداء المؤسسي في المؤسسات الصحفية األردنية من وجهة نظر الموظفين‪ ,‬المجلة األردنية في إدارة‬
‫األعمال ‪,‬المجلد ‪ ,2‬العدد ‪,4‬ص‪183-118:‬‬
‫جعدي‪,‬شريف‪,,)2314(.‬قياس الكفاءة التشغيلية في المؤسسات المصرفية ‪:‬درسة على عينة من البنوك‬ ‫‪.38‬‬
‫العاملة في الجزائر خالل الفترة (‪ , )2312-2336‬أطروحة دكتوراة غير منشور ‪,‬جامعة قصدي مرباح‬
‫–ورقلة‪,‬ص‪.4:‬‬

‫الحياصات‪,‬خالد محمد‪,)2336(.‬معايير قياس كفاءة وفاعلية استراتيجية إدارة الموارد البشرية وعالقتها‬ ‫‪.42‬‬
‫باألداء المؤسسي في المؤسسات الصحفية األردنية من وجهة نظر الموظفين‪ ,‬المجلة األردنية في إدارة‬
‫األعمال ‪,‬المجلد ‪ ,2‬العدد ‪,4‬ص‪183-118:‬‬
‫‪34‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫الجزائر‪ ,‬العدد‬ ‫الداوي‪,‬الشيخ‪ , )2313(.‬تحليل اآلسس النظرية لمفهوم األداء‪ ,‬مجلة الباحث ‪,‬‬ ‫‪.41‬‬
‫‪.7‬ص‪227-217‬‬

‫أحمد ‪ ,‬النور عبد المحمود و منصور‪,‬سلوى الحسن فتح الرحمن‪ )2316 (.‬نظام التكاليف المعيارية‬ ‫‪.43‬‬
‫ودوره في الرقابة وتقويم األداء اإلداي بالمنشآت الصناعية السودانية ‪,‬مجلة العلوم االقتصادية ‪ ,‬العدد‬
‫‪,)1(17‬ص‪.98:‬‬

‫الصديق‪,‬أحمد محمد على‪, )2318(.‬الدور التفسيري لسلوك القيادة اإلدارية في العالقة بين عوامل البيئة‬ ‫‪.45‬‬
‫الخارجية وأداء المؤسسات العامة السودانية ‪ ,‬أطروحة لنيل درجة دكتوراه الفلسفة في اإلدارة العامة‬
‫‪,,‬جامعة السودان للعلوم والتكنولجيا ‪,‬ص‪.138:‬‬
‫‪47.‬‬ ‫‪Deshwal,Parul,(2015),Green HRM:An organizational strategy of greening‬‬
‫‪people ,International Journal of Applited Research ,pp 176-181‬‬
‫‪48.‬‬ ‫‪Masri,Hiba Awad ,(2016),Assessing Human Resources Management Practices‬‬
‫‪in West Bank:An Exploratory Study,Degree of Master of Engineering‬‬
‫‪Management ,Faculty of Graduate Studies, An- Najah National University‬‬
‫‪,Nablus,Palestine.‬‬
‫‪35‬‬
‫‪ISSN:1858-838‬‬
‫‪50.‬‬ ‫‪Likhitkar,Poonam,priyanka verma ,)2017(,Imapact of green practices on‬‬
‫‪organization‬‬ ‫‪sustainability‬‬ ‫‪employee‬‬ ‫‪retention,International‬‬ ‫‪Journal‬‬ ‫‪For‬‬
‫‪Innovative Research in Multidisciplinary Field ,Volume,3,issue,5.pp 152 -157‬‬
‫وهيبة‪,‬قحام‪, )2316(.‬الوظائف الخضراء كمفتاح القتصاد مستدام ‪:‬إشارة الى تجربة الجزائر ‪,‬مجلة الواحة‬ ‫‪.54‬‬
‫للبحوث والدراسات ‪,‬المجلد ‪ 9‬العدد‪,1‬ص‪.378-363:‬‬

‫‪55.‬‬ ‫‪Arulrajah,Anton ,H.H.D.P.Opatha ,N.N.J.Nawaratne,( 2015).Green Human‬‬
‫‪Resource Management Practices :A Review,sri Lankan Journal of Human‬‬
‫‪Resource Management ,Vol 5,No.1.pp 1-15‬‬
‫‪36‬‬

International Journal of Humanities & Social Sciences Volume (9) - APRIL - 2019

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

International Journal of Humanities & Social Sciences Volume (9) - APRIL - 2019

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫‪International Journal of Humanities & Social Sciences‬‬ ‫المجلة الدولية للعلوم االنسانية واالجتماعية‬

‫‪Volume (9) – APRIL - 2019‬‬ ‫العدد التاسع‪ -‬ابريل‪1029 -‬‬

‫الكلمات المفتاحية ‪:‬‬

orientation and its impact on human resoures performance on Industry Segment

used to construct the study model as well as to develop hypotheses. Using

descriptive analytical method, from a non-probability sample. Form (330)

sudanees businesses in Industry Segment, response rate (85%). using (AMOS

resoures management orientation and human resoures performance. The results

Green human resoures management orientation, human resoures performance

‫متطلباته حتى ينعكس ذلك إيجاباً على انتاج المؤسسة (‪.)1‬‬

‫المختلفة الدارة الموارد البشرية (‪.)3‬‬

‫‪( ,‬وهيبة‪ ,8)2316,‬وهناك دراسات تناولت‬ ‫(‪)7‬‬

‫البشرية الخضراء وأثرها على أداء الموارد البشرية ‪.‬‬

‫االداء والتي تعتبر اضافة جديدة للمعرفة‪.‬‬

‫واالستفادة من مخرجات الدراسة في الواقع العملي للشركات في القطاع الصناعي‪.‬‬

‫الكفاءة والفاعلية واإلبداع )‪.‬‬

‫أوالً‪ :‬اإلطار النظري ‪:‬‬

‫‪ 1.1‬مفهوم توجه الموارد البشرية الخضراء ‪:‬‬

‫االبداع في ادارة الموارد البشرية (‪.)11‬‬

‫وحماية البيئة الطبيعية بحيث تزدهر اجيال المستقبل(‪.)17‬‬

‫متطلبات الكفاءة على المدى الطويل (‪.)19‬‬

‫المسؤولية االجتماعية والبيئية (‪.)23‬‬

‫‪ 1.1.1‬تقييم االداء االخضر ‪:‬‬

‫‪ 1.1.1‬التدريب االخضر ‪:‬‬

‫ذلك رفع الوعي والمهارات في االداء البيئي (‪.)26‬‬

‫وتشريع القوانين البيئية والمعلوماتية(‪.)28‬‬

‫‪ 1.1‬أداء الموارد البشرية ‪:‬‬

‫اإلنتاج ‪ ,‬وسرعة أعلى في تنفيذ استراتيجية المنظمة(‪.)29‬‬

‫كما يمكن القول ان الكفاءة هي‬ ‫‪39‬‬

‫االنتفاع من الموارد المادية والبشرية المتاحة بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬

‫ينظر الباحثون الى انه اداة من مراقبة التسيير في‬ ‫(‪)43‬‬

‫تحقيق االهداف مهما كانت االمكانات المستخدمة في ذلك (‪.)44‬‬

‫الموارد البشرية الخضراء واداء الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ 1.1‬نموذج الدراسة وتطوير الفرضيات‪:‬‬

‫شكل رقم (‪ :)1‬نموذج توضيحى لمتغيرات الدراسة‬

‫اداء الموارد البشرية‬ ‫ممارسات الموارد البشرية‬

‫االبداع‬ ‫تقييم االداء االخضر‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحث‬ ‫حفظ الطاقة‬

‫‪ .1‬هنالك عالقة إيجابية بين التدريب االخضر واالبداع‬

‫‪ 4.2‬منهجية الدراسة ‪:‬‬

‫صحة الصياغة اللغوية ووضوحها‪.‬‬

‫‪ 2.1‬تحليل البيانات ‪:‬‬

‫الى ‪ 13‬سنة اما الفئة من ‪ 11‬سنة فأكثر بنسبة (‪)%11.1‬‬

‫والتغليف ‪ ,‬ونسبة (‪ )%16.2‬الحديد والصلب ‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.8‬الدقيق ومشتقاته ‪ ,‬ونسبة (‪ )%2.4‬األلبان‬

‫ومشتقاتها ‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.4‬صناعة البالستيك ‪ ,‬ونسبة (‪ )%7.6‬الزيوت والصابون‪ ,‬ونسبة (‪ )%1.4‬اللحوم‬

‫ومشتقاتها‪ ,‬ونسبة (‪ )%3.4‬التعبئة ‪ ,‬ونسبة (‪ )%8.6‬بتروكيماويات ‪ ,‬ونسبة (‪ )%13.8‬الصناعات الهندسية‬

‫‪ ,‬صناعات أخرى بنسبة (‪.)%1.1‬‬

‫بالشركة ونجد ان نسبة (‪ )%18.7‬أقل من ‪ 13‬عامل ‪ ,‬ونسبة (‪ )%29.4‬منهم من ‪ 113- 11‬عامل‪,‬‬

‫فنجد ان نسبة (‪ )%31.3‬أقل من ‪ 13‬منافسين ‪ ,‬ونسبة (‪ )%36.7‬من ‪ 23 – 11‬منافس ‪ ,‬ونسبة (‪)%8‬‬

‫العاملي االستكشافي والتوكيدي للنموذج الدراسة‪.‬‬

‫شكل رقم (‪ :)1‬التحليل العاملي التوكيدي لتوجه الموارد البشرية الخضراء‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين‬

‫تحليل االعتمادية والصالحية ‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ : )1‬تحليل االعتمادية والصالحية لتوجه الموارد البشرية الخضراء‬

‫الطاقة‬ ‫األداء‬ ‫التوظيف التدريب‬ ‫‪ASV‬‬ ‫‪MSV‬‬ ‫‪AVE‬‬ ‫‪CR‬‬

‫التوظيف ‪0.779 0.538 0.724 0.606 0.773‬‬

‫‪0.853 0.851 0.506 0.724 0.727 0.896‬‬ ‫التدريب‬

‫‪0.792 0.755 0.775 0.485 0.601 0.628 0.863‬‬ ‫االداء‬

‫‪0.669 0.534 0.474 0.539 0.267 0.291 0.447 0.687‬‬ ‫الطاقة‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين‬

‫التحليل العاملي التوكيدي الداء الموارد البشرية‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين‬

‫الجدول رقم (‪ :)1‬تحليل االعتمادية والصالحية الداء الموارد البشرية‬