TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO CUỐI KỲ

MÔN HỌC: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

ĐỀ TÀI
XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN NHÂN SỰ KẾ THỪA CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Lê Huy Tùng

Nhóm: 02
Nhóm viên thực hiện: Chiếu Mới

TP HCM, THÁNG 08, NĂM 2021

 PHẦN NHẬN XÉT, CHẤM ĐIỂM CỦA GIÁM KHẢO
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

Page 2 of 66
 GIỚI THIỆU NHÓM TÁC GIẢ
1. Nguyễn Thị Ngọc Hiền – 71801416
2. Nguyễn Ngọc Bảo Anh – 71800002
3. Nguyễn Ngọc Đức An - 71802375
4. Hà Xuân Ngân - 71801068
5. Nguyễn Tố Uyên - 71802492
6. Nguyễn Trần Phương Uyên - 71802493
7. Nguyễn Thị Hồng Thắm - 71802464
8. Nguyễn Thị Thùy Trâm - 71802477

Page 3 of 66
 LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành đề tài cuối kỳ “XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN NHÂN
SỰ KẾ THỪA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK”, nhóm
Chiếu Mới chúng tôi đã nhận được sự hỗ trợ, điều kiện thuận lợi từ phía Đại Học Tôn
Đức Thắng và giảng viên tại đây, những người đã giúp chúng tôi trang bị những kiến
thức chuyên ngành quý báu từ những năm đầu ở Đại học và làm nền tảng cho chúng tôi
có thể hoàn thành được bài luận văn này.
Đặc biệt, nhóm chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy – Lê Huy Tùng
- người hướng dẫn trực tiếp và cũng là người đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ
và động viên chúng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Chúng tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè, họ là những người
luôn sẵn sàng sẻ chia và giúp đỡ trong học tập và cuộc sống cũng như tiếp sức mạnh cho
chúng tôi theo đuổi con đường học vấn. Mỗi người đều rất đáng khen khi hoạt động trong
nhóm đều tự giác làm việc theo sự phân chia của nhóm trưởng, tự giác đề xuất hỗ trợ khi
có bạn gặp khó khăn trong giai đoạn làm bài.
Chúng tôi cũng không thể không dành lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và nhân viên
của công ty Vinamilk đã sẵn sàng cung cấp số liệu thực tế để chúng tôi có cơ sở làm nên
bài luận này.
Tuy đã cố gắng rất nhiều, nhưng do về mặt kiến thức và thời gian còn hạn chế nên
trong đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm chúng tôi kính
mong Quý thầy cô và những người quan tâm đến đề tài có những ý kiến đóng góp để đề
tài hoàn thiện hơn.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

Page 4 of 66
 DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.1. Quyết định của Tổng Giám Đốc

Bảng 2.2.1. Bản cam kết sau đào tạo của người lao động tại Vinamilk

Bảng 2.2.2. Đối với các khoá học có tổng chi phí từ 3 triệu đồng/học viên trở lên

Bảng 2.2.3. Đối với các khoá học có tổng chi phí dưới 3 triệu đồng/học viên

Bảng 2.4.1. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Trưởng ban Hành
chính nhân sự.

Bảng 2.4.2. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên
tuyển dụng.

Bảng 2.4.3. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên
Quan hệ lao động.

Bảng 2.4.4. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên Phát
triển nhân lực bán hàng.

Bảng 2.5.1. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc Chuyên viên tuyển dụng – Trần Vy

Bảng 2.5.2. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc chuyên viên Phát triển Nhân lực bán hàng –
Nguyễn Ân

Bảng 2.5.3. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc chuyên viên Quan hệ lao động – Lê Ngọc

Bảng 2.5.4. Bảng tổng hợp đánh giá hiệu quả làm việc

Bảng 3.1.1. Phiếu khảo sát 360°

Bảng 3.2.1. Bảng tổng hợp đánh giá khảo sát năng lực 360°

Hình 3.2.2. Biểu đồ thể hiện kết quả tổng hợp đánh giá khảo sát 360°

Bảng 3.3.1. Tiêu chí và mức độ chênh lệch của hai ứng viên

Bảng 3.3.2. Bảng so sánh cặp giữa hai ứng viên

Bảng 3.3.3. Bảng tiêu chí so sánh và tỷ trọng giữa hai ứng viên
Page 5 of 66
Bảng 3.3.4. Danh sách nhân viên cho đội ngũ nhân sự kế thừa và các khóa học cần đào
tạo

Bảng 3.3.5. Các khóa đào tạo chi tiết cho các ứng viên đội ngũ nhân sự kế thừa

Page 6 of 66
 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty Vinamilk.

Hình 3.3.6. Sơ đồ nhân sự kế thừa của ba ứng viên

Page 7 of 66
 MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................4

DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................................5

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ............................................................................7

CHƯƠNG 0: LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................9

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY VINAMILK.......................................................11

1.1. Lĩnh vực kinh doanh..............................................................................................11

1.2. Quy mô nguồn nhân lực........................................................................................12
1.3. Nhu cầu về phương án nhân sự kế thừa.................................................................13
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG.....................................................................15

2.1 Giới thiệu các chính sách HRM của Vinamilk.......................................................15

2.2 Giới thiệu các chính sách L&D của Vinamilk....................................................17
2.3 Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn trình độ........................................................20
2.4 Khung năng lực......................................................................................................30
2.5 Bảng đánh giá hiệu quả làm việc 3 ứng viên..........................................................37
2.6 Các đặc thù riêng của ứng viên..............................................................................42
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP................................................................................................45

3.1 Xây dựng công cụ khảo sát đánh giá 360°:............................................................45

3.2 Thu thập và tổng hợp kết quả phiếu khảo sát đánh giá 360°:.................................46
3.3 Giải trình, biện luận đề xuất giải pháp....................................................................48
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN................................................................................................57

PHỤ LỤC........................................................................................................................ 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................64

Page 8 of 66
Page 9 of 66
 CHƯƠNG 0: LỜI MỞ ĐẦU

Một doanh nghiệp muốn thành công thì nhất định phải có được sự kết hợp hài hòa,
hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật. Trong đó, nguồn nhân lực
là một vấn đề quan trọng, mang tính tất yếu. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh
tranh, để xây dựng thương hiệu, để tạo động lực và truyền cảm hứng cho sự phát triển
bền vững, nhất là đối với những doanh nghiệp lớn mạnh hàng đầu cả nước như Công ty
Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.

Để đạt được sự phát triển đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa
bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay. Vinamilk nói riêng và
các doanh nghiệp khác nói chung đều phải đối mặt với sự suy xét trong việc thiết lập
phương án xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa ưu việt nhất để có thể thu hút và giữ chân
được những nhân viên ưu tú cho tổ chức mình. Vấn đề bố trí sử dụng nguồn nhân lực như
thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn
là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
với mong muốn được đóng góp một phần nhỏ vào quá trình này, nhóm Chiếu Mới của
chúng tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng phương án nhân sự kế thừa cho Công
ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk”, giả định rằng công ty Vinamilk có một vị trí trưởng
ban hành chính nhân sự cần kế thừa với 3 vị trí ứng viên là Nguyễn Ân - chuyên viên
phát triển nhân lực bán hàng, Lê Ngọc - chuyên viên quan hệ lao động và Trần Vy -
chuyên viên tuyển dụng. Mỗi người đều có năng lực khác nhau và tính cách cũng khác
nhau nhưng muốn đánh giá được trọn vẹn tài năng của mỗi người, chúng ta phải đi qua
những giai đoạn như phân tích được tiềm năng của mỗi ứng viên, đề xuất phương án đào
tạo phù hợp cho học và còn trải qua nhiều công đoạn đánh giá khác, cuối cùng là xem xét
người nào là phù hợp nhất, có đủ cả năng lực và tính cách cần có để sẵn sàng đảm nhiệm
cho vị trí cần kế thừa.

Page 10 of 66
 Nhóm chúng tôi nghiên cứu đề tài này nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân
sự, để từ đó thiết lập các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý nguồn
nhân lực của Công ty Vinamilk.

Sau đoạn văn này chính là nội dung chính của bài tiểu luận, bao gồm các chương:
Giới thiệu công ty, phân tích hiện trạng, giải pháp, kết luận và phụ lục.

Page 11 of 66
 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY VINAMILK

Chương này khái quát thông tin tổng quan của công ty Vinamilk từ lĩnh vực kinh
doanh, quy mô nhân lực, nhu cầu về phương án nhân sự kế thừa nhằm giúp chúng ta có
một cái nhìn rõ hơn về bối cảnh nhân sự, từ đó có cơ sở phân tích và đề ra phương án
nhân sự kế thừa hợp lý.

1.1. Lĩnh vực kinh doanh

Vinamilk là tên gọi tắt của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vietnam Dairy
Products Joint Stock Company) một công ty sản xuất, kinh doanh sữa và các sản phẩm từ
sữa cũng như thiết bị máy móc liên quan tại Việt Nam. Công ty có trụ sở chính nằm tại
10 Tân Trào, Phường Tân Phú, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh nằm
dọc theo chiều dài lãnh thổ Việt Nam và nước ngoài. Hiện tại, Vinamilk là doanh nghiệp
hàng đầu của ngành công nghiệp chế biến sữa, đặc biệt liên tiếp dẫn đầu thị trường ở
ngành hàng sữa nước, theo số liệu từ Nielsen Việt Nam, trong ba năm từ tháng 2-2018
đến tháng 1-2021.

      Sau hơn 40 năm ra mắt người tiêu dùng, đến nay Vinamilk đã xây dựng được hệ
thống phân phối toàn quốc đạt hơn 240.000 (kênh truyền thống) và 7.800 (kênh hiện đại),
hệ thống 13 trang trại liên tục mở rộng, được đầu tư, áp dụng các công nghệ 4.0 trong
chăn nuôi, quản lý và đạt các chuẩn quốc tế như Global G.A.P, Organic châu Âu, với sự
đa dạng về sản phẩm. Vinamilk hiện có gần 250 sản phẩm các loại, riêng ngành hàng sữa
nước đã sở hữu gần 50 loại sản phẩm, đáp ứng gần như mọi nhu cầu dinh dưỡng của
người tiêu dùng đang ngày càng trở nên đa dạng hơn. Ngoài việc phân phối mạnh trong
nước với mạng lưới 183 nhà phân phối và gần 94.000 điểm bán hàng phủ đều 64 tỉnh
thành, sản phẩm Vinamilk còn được xuất khẩu sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba
Lan, Đức, khu vực Trung Đông, Đông Nam Á… (Theo báo Nhân Dân)

Với một nhu cầu sản xuất lớn như thế, chúng ta hãy cùng tìm hiểu xem yêu cầu về
quy mô nhân lực tại Vinamilk như thế nào.

Page 12 of 66
1.2. Quy mô nguồn nhân lực

Với quy mô hơn 10,000 lao động đang làm việc tại hơn 30 đơn vị thành viên trên
cả nước cùng các công ty con, nhà máy, trang trại đặt ở nước ngoài và là 1 trong 50
Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất đối với sinh viên Việt Nam năm 2020 theo kết
quả khảo sát mới đây do Công ty Tư vấn các giải pháp Nguồn Nhân Lực và Thương Hiệu
Nhà Tuyển Dụng Anphabe công bố (Theo báo Sài Gòn Giải Phóng), Vinamilk là doanh
nghiệp lý tưởng để nhóm chúng tôi khai thác và phân tích trong đề tài này.

Tại trụ sở chính, có 12 phòng ban trực thuộc 11 Giám đốc Điều hành trong đó bao
gồm phòng ban Hành chính - Nhân sự. Đứng đầu phòng ban là Trưởng ban Hành chính -
Nhân sự và dưới quyền trực tiếp là các chuyên viên Tuyển dụng, chuyên viên Quan hệ
lao động và chuyên viên Phát triển Nhân lực bán hàng.

Hình 1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Vinamilk.

Page 13 of 66
 Với sự tập trung cho vị trí Trưởng ban Hành chính - Nhân sự đang cần được kế
thừa, chúng ta sẽ nhìn sâu hơn vào cơ cấu bộ máy tổ chức của Vinamilk cũng như thông
tin chi tiết hơn về 03 ứng cử viên của chúng ta.

1.3. Nhu cầu về phương án nhân sự kế thừa

        Với sự gia tăng không ngừng của sản xuất và mở rộng kinh doanh, bộ phận Nhân sự
tại Vinamilk đóng một vai trò rất quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân
lực, giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và giữ tốc độ
phát triển đáng kinh ngạc như hiện tại. Trong đó, vị trí Trưởng ban Hành chính - Nhân sự
là một vị trí mang một trọng trách vừa nặng nề mà vừa cao quý mà bất cứ một người
quản lý nhân sự nào cũng khao khát.

         Trong năm 2021, với mục tiêu mở rộng sản xuất bằng việc đầu tư phát triển thêm
18 trang trại và nhà máy bò sữa nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng hàng thiết yếu của người
tiêu dùng đang tăng cao trong mùa dịch COVID-19, doanh nghiệp vô tình đặt một sức ép
rất lớn lên phòng ban Hành Chính - Nhân sự khi phải tuyển dụng và đào tạo hơn mấy
nghìn người lao động làm việc tại các cơ sở mới này. Trưởng ban Hành chính - Nhân sự
nay đã gần đến độ tuổi nghỉ hưu nên đang rất đau đầu với quyết định này của Ban Giám
đốc. Trưởng ban đã có ý định xin nghỉ sau khi tìm được ứng viên sáng giá cho vị trí của
mình và bàn giao toàn bộ công việc vào cuối tháng 12 để dành thời gian nhiều hơn cho
gia đình. Vì thế, nhu cầu xây dựng một phương án nhân sự kế thừa đang ngày càng cấp
bách và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Hiện tại, đang có 3 ứng cử viên cho vị trí Trưởng ban Hành chính - Nhân sự. Lần
lượt phải kể đến.

Đầu tiên đó chính là chị Trần Vy, chuyên viên tuyển dụng. Chị hiện nay 26 tuổi,
vào cùng đợt với chị Lê Ngọc, cũng đã trải qua 4 năm làm việc tại công ty nhưng trình độ
chuyên môn chưa vững, hay tổ chức cuộc thi hát karaoke và các hoạt động ngoài trời cho
nội bộ. Biết rằng chị được đề cử làm ứng viên cho vị trí Trưởng ban Hành chính - Nhân

Page 14 of 66
sự do có sự đề bạt của Phó Tổng Giám đốc, đồng thời cũng là bác ruột của chị, người đã
đưa chị vào làm việc trong công ty dù chưa có kinh nghiệm ngay khi tốt nghiệp Đại học.

         Ứng cử viên thứ hai là anh Nguyễn Ân, chuyên viên phát triển Nhân lực bán hàng.
Anh hiện nay 30 tuổi, là người có thâm niên làm việc tại công ty lâu nhất trong 3 người, 5
năm. Anh đã đạt được những thành tích đáng nể với vị trí leader khi dẫn dắt cả cơ sở đạt
doanh thu tốt nhất trong suốt 3 năm liền.

        Ứng cử viên cuối cùng đó là chị Lê Ngọc, chuyên viên Quan hệ lao động. Chị năm
nay 30 tuổi, đã làm việc tại công ty Pearson 3 năm trước khi gia nhập Vinamilk vào năm
2017. Chị đã có thâm niên làm việc trong mảng Quan hệ lao động hơn 7 năm.

Sau khi phác họa thành công ba ứng cử viên sáng giá cho vị trí Trưởng phòng
Hành chính – Nhân sự, chúng ta sẽ tiến tới chương thứ hai đó chính là phân tích hiện
trạng.

Page 15 of 66
 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG

Trong chương này, chúng ta sẽ làm rõ hơn về các chính sách HRM của công ty nói
chung và L&D nói riêng, và cùng điểm qua các thông tin số liệu của 03 vị trí Chuyên
viên Tuyển dụng, Chuyên viên phát triển Nhân lực bán hang, Chuyên viên Quan hệ lao
động.

2.1. Giới thiệu các chính sách HRM của Vinamilk

Vì là một doanh nghiệp lớn, thuộc loại doanh nghiệp cổ phần hoạt động trong một
lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, Vinamilk chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Vinamilk hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên tiềm năng đối với
mọi cấp độ trong tổ chức, từ cấp lãnh đạo, cấp quản trị hay cấp nhân viên. Do đó, tất cả
các cấp độ đều được Vinamilk  chú trọng đào tạo và phát triển. Việc đào tạo và phát triển
được thực hiện không phân biệt bất kỳ chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác nào. Mục
tiêu của Vinamilk là đào tạo được cho nhân viên có đủ năng lực làm việc, có đủ phẩm
chất thực hiện công việc thông qua cơ hội được đào tạo và phát triển công bằng.

Về đào tạo, Vinamilk luôn ưu tiên sử dụng và phát triển nguồn lực sẵn có trong
nội bộ công ty. Hầu hết các cán bộ về công tác tại Công ty từ 1 năm trở lên đều đã được
tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về Tài chính, Kế toán, Quản trị doanh
nghiệp, Thị trường chứng khoán, Marketing, Giao tiếp trong quản lý,… do các trường và
trung tâm đào tạo có uy tín tổ chức giảng dạy. Tất cả nhân viên trong hệ thống tổ chức
của Vinamilk đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu
cụ thể, phù hợp với tính chất công việc. Bên cạnh đó, Vinamilk cũng khuyến khích nhân
viên học hỏi lẫn nhau trong quá trình công tác, qua các khóa học đào tạo nội bộ và nỗ lực
tự đào tạo của từng cán bộ nhân viên. Nhân viên có thành tích hoặc biểu hiện xuất sắc
không chỉ được khen thưởng mà còn có cơ hội được cử đi du học tại nước ngoài.

Page 16 of 66
 Đóng góp vào thành tích và sự phát triển của công ty từ khi thành lập đến nay có
sự đóng góp quan trọng của công tác nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Điều này khẳng định sự thành công của công tác tổ chức nhân
sự của công ty trong việc xây dựng và phát triển một đội ngũ liên tục kế thừa có năng lực,
từng bước nắm bắt và làm tốt nhiệm vụ được giao.

CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

SỮA VIỆT NAM
VINAMILK Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

 ----------------- --------o0o--------

Số: 105/QĐ-QTNNL TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2020

QUYẾT ĐỊNH
V/v: Triển khai xây dựng phương án quy hoạch nhân sự kế thừa giai đoạn 2021 - 2026
__________________
TỔNG GIÁM ĐÓC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
- Căn cứ Điều lệ Công ty cổ phần sữa Việt Nam ban hành kèm Quyết định số 90 ngày
20/8/2019;

- Căn cứ chức năng và quyền hạn của Tổng Giám đốc Công ty cổ phần sữa Việt Nam;

- Theo đề nghị của Giám đốc Nhân sự,

QUYẾT ĐỊNH
Điều 1: Nay triển khai công tác xây dựng phương án quy hoạch nhân sự kế thừa cho giai
đoạn 2021 – 2026 trong toàn Công ty cổ phần sữa Việt Nam từ ngày 20/11/2020;

Điều 2: Giao cho Ban Quản trị Nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế phương pháp,
quy trình, công cụ xây dựng và làm đầu mối điều phối sự tham gia hợp tác của các phòng
ban, đơn vị trong toàn hệ thống Công ty cổ phần sữa Việt Nam;

Page 17 of 66
Điều 3: Các phòng ban, đơn vị trong toàn hệ thống Công ty cổ phần sữa Việt Nam có
trách nhiệm hợp tác triển khai thực hiện thong qua các cuộc họp có liên quan và thực hiện
các báo cáo, khảo sát theo sự hướng dẫn của Ban Quản trị Nguồn nhân lực;

Điều 4: Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký và thay thế các quy định đã có
trước đây về việc xây dựng phương án quy hoạch nhân sự kế thừa tại Công ty cổ phần
sữa Việt Nam;

Điều 5: Các ông bà thành viên trong Ban giám đốc, Lãnh đạo các Đơn vị Chi nhánh,
Quản lý các phòng ban bộ phận cùng toàn thể nhân viên các cấp trong hệ thống Công ty
cổ phần sữa Việt Nam có trách nhiệm thi hành Quyết định này.

Nơi nhận: TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 Tháng 11 Năm 2020

- Như điều 3; TỔNG GIÁM ĐỐC
- Lưu QTNNL.

Bảng 2.1.1. Quyết định của Tổng Giám Đốc

Ta thấy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được lãnh
đạo và cấp quản trị Vinamilk chú trọng và phát triển. Chìa khóa thành công cho Vinamilk
không chỉ xuất phát từ chiến lược kinh doanh, sức mạnh tài chính, công nghệ hay thương
hiệu mà còn là ở đội ngũ nhân sự có đủ tâm và tầm, mong muốn được cống hiến cho
công ty. Với mong muốn xây dựng được đội ngũ kế thừa có năng lực, Tổng Giám Đốc
của Vinamilk đã từ sớm triển khai xây dựng các phương án quy hoạch nhân sự kế thừa ở
nhiều giai đoạn khác nhau với mong muốn biến Vinamilk trở thành một trong những cái
“nôi” nuôi dưỡng nhân tài tốt nhất tại Việt Nam.

2.2 . Giới thiệu các chính sách L&D của Vinamilk

Các chính sách L&D mà Vinamilk đưa ra hợp lý, tuân thủ các quy định pháp luật
hiện hành và nội dung đào tạo gắn liền với tầm nhìn và nhu cầu của tổ chức. Vinamilk hỗ
trợ 50% học phí cho các khóa học Cán bộ nâng cao trình độ và nghiệp vụ đồng thời cũng
đưa ra nhiều chương trình đào tạo hấp dẫn đối với nhân viên để đảm bảo sự cam kết và
Page 18 of 66
cống hiến của nhân viên đối với tổ chức. Song hành với việc đào tạo là các quy định về
bồi hoàn đào tạo nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám giữa các doanh nghiệp với
doanh nghiệp đối thủ, phòng các trường hợp khi người lao động hoàn thành đào tạo tại
Vinamilk nhưng thôi việc và chuyển đi đầu quân cho các doanh nghiệp khác.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

   Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BẢN CAM KẾT SAU ĐÀO TẠO

Kính gửi: - Phòng Nhân sự công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Tôi tên: ........................................................................... sinh ngày:.......................

Chức danh, chức vụ:…………………....................................................................

Đơn vị công tác:……………………………................….......................................

Thời gian công tác: Từ…………………...........………………đến nay

Được cử đi học lớp đào tạo kĩ năng chuyên môn:

-       Nơi đào tạo:………………...................................................………………

-       Thời gian đào tạo:……................(từ tháng .... đến tháng ..... năm 2016)

-       Kinh phí đào tạo:…………………................................…….....................

- Tôi cam kết sẽ tham gia và hoàn thành khóa học với nỗ lực nhằm đạt chất lượng cao, nghiêm
túc chấp hành nội quy và các quy chế, quy định đối với cán bộ nhân viên tham gia khóa học do
công ty tổ chức và không thực hiện bất cứ hành vi nào gây tổn hại đến uy tín và tên tuổi của công
ty trong suốt thời gian tham gia khóa học.

- Cam kết làm việc ít nhất 02 năm sau khi kết thúc khóa học, và đóng góp cho sự phát triển của
công ty bằng năng lực, kinh nghiệm và kiến thức đã được đào tạo.

- Nộp bản gốc về phòng Hành chính – Tài vụ các giấy tờ sau: Chứng chỉ, chứng nhận, giấy xác
nhận, kết quả trong khóa học, phiếu nhận xét của giáo viên hoặc văn bản chứng nhận tham gia
khóa học (nếu có).

Page 19 of 66
- Thực hiện công việc theo sự phân công, điều động của phòng Nhân sự, không xin chuyển đổi vị
trí, đơn vị công tác trong thời hạn 2 năm đã cam kết. 

Nếu không thực hiện được các nội dung cam kết nêu trên, tôi xin chịu trách nhiệm bồi thường
toàn bộ chi phí và các khoản lương (phụ cấp nếu có) mà công ty đã tài trợ cho tôi tham gia khóa
học.

Cam kết này được lập thành 02 bản do đơn vị quản lý lao động lưu 01 bản, người thực hiện cam
kết giữ 01 bản, có giá trị ngang nhau để thực hiện.

TP. Hồ Chí Minh, ngày …. Tháng …. Năm 2021

XÁC NHẬN CỦA PHÒNG NHÂN SỰ  NGƯỜI CAM KẾT
 

Bảng 2.2.1. Bản cam kết sau đào tạo của người lao động tại Vinamilk

Quy định về bồi hoàn đào tạo khi nhân viên thôi việc có chủ đích tại Vinamilk
được quy định như sau:

Bảng 2.2.2. Đối với các khoá học có tổng chi phí từ 3 triệu đồng/học viên trở lên

Thời gian thôi Dưới 6 tháng Từ 6 tháng – 1 Từ 1 năm – 2 năm Trên 2 năm
việc năm

Tỷ lệ bồi hoàn 60% 40% 20% 10%

Bảng 2.2.3. Đối với các khoá học có tổng chi phí dưới 3 triệu đồng/học viên

Thời gian thôi Dưới 3 Từ 3 tháng – 6 Từ 6 tháng – 1 Trên 1

việc tháng tháng năm năm

Tỷ lệ bồi hoàn 60% 40% 20% Miễn đền

Page 20 of 66
 Chính sách bồi hoàn do Vinamilk đưa ra tuân thủ quy định của pháp luật (Điều 62
Bộ luật lao động 2019; Nghị định 143/2013/NĐ-CP về bồi hoàn học bổng và chi phí đào
tạo) và được thực hiện nghiêm túc xuyên suốt quá trình đào tạo nhằm đảm bảo hiệu quả
của việc phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, các chính sách bồi hoàn của Vinamilk
cũng rất nhân văn với tỉ lệ bồi hoàn thấp, ví dụ, nhân viên tham gia một khóa đào tạo
dưới 3 triệu tại Vinamilk chỉ cần làm việc một năm là sẽ được miễn bồi hoàn.

2.3 . Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn trình độ

Chúng ta sẽ lần lượt xem qua 4 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn trình độ của 4
ngành Nhân sự liên quan như sau:

a. Trưởng ban Hành chính nhân sự:

STT Trách nhiệm chính Công việc cụ thể

1 Chỉ đạo chung và  Xây dựng, chỉ đạo và giám sát thực hiện kế hoạch
đánh giá hiệu quả hoạt động của phòng để đảm bảo triển khai các công
hoạt động của phòng việc theo kế hoạch được giao

 Quản lý, phân công và đánh giá hiệu quả hoạt động
của nhân sự trong phòng

2 Chỉ đạo, tổ chức thực  Triển khai, duy trì hệ thống quản lý chất lượng ISO
hiện các công tác tại trang trại
hành chính, nhân sự
 Chịu trách nhiệm về Quản lý Hành chính, Quản lý
Nhân sự, Tuyển dụng lao động theo kế hoạch tại
trang trại

 Chỉ đạo công tác báo cáo thống kê lao động, tiền
lương và công tác quản lý nhân sự

Page 21 of 66
3 Đào tạo nhân sự,  Lập kế hoạch tổ chức đào tạo, mở các lớp đào tạo,
phát triển đội ngũ tập huấn nghiệp vụ cho các thành viên trong đội ngũ
mỗi năm một lần

 Tổ chức triển khai đào tạo, kiểm tra, kiểm soát công
việc của các Tổ trong Ban Hành chính Nhân sự thực
hiện đúng quy trình, quy định, hướng dẫn công
việc,...

4 Tham mưu, xây dựng  Tham mưu cho BGĐ xây dựng có tính chất chiến
chiến lược  lược bộ máy tổ chức hoạt động của công ty

 Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề

thuộc lĩnh vực Tổ chức-Hành chính-Nhân sự

 Tham mưu cho BGĐ về công tác đào tạo tuyển

dụng trong công ty

 Tham mưu cho BGĐ về xây dựng các phương án về

lương bổng, khen thưởng các chế độ phúc lợi cho
người lao động

5 Hỗ trợ, làm cầu nối  Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và
với các phòng ban là cầu nối giữa BGĐ và người lao động
khác
 Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công tác đào
tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự, công
tác hành chính

Yếu tố Tiêu chuẩn đáp ứng

Page 22 of 66
Cấp bậc đào tạo Đại học trở lên

Chuyên ngành Kinh tế lao động & Quản lý Nguồn Nhân lực, Quản trị kinh doanh
hoặc các ngành có liên quan

Kiến thức chuyên Am hiểu Bộ Luật Lao động, BHXH-BHYT-BHTN và các quy
môn định của Pháp luật có liên quan; kỹ năng về tổ chức & Quản lý
công việc; kỹ năng phân tích, tổng hợp, lập kế hoạch & báo cáo

Ngoại ngữ Tiếng Anh: IELTS 7.0 trở lên hoặc các chứng chỉ có giá trị tương
đương

Tin học Microsoft Office (Word, Exel, PowerPoint)

Kỹ năng mềm Chịu áp lực công việc cao, kỹ năng xử lý các tình huống trong
công việc

Bảng 2.4.1. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Trưởng ban
Hành chính nhân sự.

Page 23 of 66
 b. Chuyên viên Tuyển dụng - Người đang giữ vị trí: Trần Vy

STT Trách nhiệm chính Công việc cụ thể

1 Quản lý công tác tìm  Tìm kiếm, đề xuất và làm việc với các nhà cung cấp
kiếm nhân lực mới dịch vụ tuyển dụng để đăng các vị trí cần tuyển
dụng, đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm chi phí

 Tìm kiếm hồ sơ ứng viên cho các vị trí tuyển dụng

được phân công

 Hỗ trợ tìm kiếm hồ sơ ứng viên hoặc đăng thông tin

tuyển dụng hỗ trợ các đơn vị của công ty theo yêu
cầu

2 Điều hành và sắp xếp  Sắp xếp lịch phỏng vấn, tham gia phỏng vấn các vị
công tác tuyển dụng trí được phân công

 Phản hồi thông tin và kết quả phỏng vấn cho các
ứng viên, thỏa thuận với ứng viên được chọn về
mức thu nhập đề nghị tuyển dụng và ngày nhận việc
chính thức

3 Quản lý hồ sơ, thủ  Xúc tiến các thủ tục tuyển dụng đúng theo quy trình
tục pháp lý liên quan công ty
đến tuyển dụng
 Thực hiện các thủ tục để sắp xếp cho nhân viên mới
nhận việc

 Theo dõi nhân viên thử việc và thực hiện các thủ tục
đánh giá nhân viên thử việc và đề nghị ký hợp đồng
lao động, chịu trách nhiệm soạn lập và cho nhân
viên ký hợp đồng lao động sau thử việc

Page 24 of 66
  Kiểm tra và đảm bảo các biểu mẫu trong quy trình
tuyển dụng của đơn vị được thực hiện đúng theo
quy định của công ty

4 Xây dựng báo cáo,
đảm bảo trách nhiệm
 Thực hiện các báo cáo tuyển dụng hàng tháng/giữa
năm/cuối năm/phát sinh theo yêu cầu tại Văn phòng
công ty, kiểm tra soát xét các báo cáo tuyển dụng
của đơn vị và tổng hợp thành báo cáo tuyển dụng
toàn công ty

 Tham gia các hoạt động quảng bá thương hiệu nhà

tuyển dụng

Yếu tố Tiêu chuẩn đáp ứng

Cấp bậc đào tạo Đại học

Chuyên ngành Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh, Kinh tế

Kiến thức chuyên môn Kiến thức về luật Lao động Việt Nam, kiến thức nhân sự tổng
quát, kiến thức về hoạt động, các chức năng của doanh nghiệp

Ngoại ngữ Tiếng Anh: IELTS 6.0 trở lên hoặc các chứng chỉ có giá trị
tương đương

Tin học Microsoft Office (Word, Exel, PowerPoint)

Kỹ năng mềm Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng, kỹ năng
thương lượng, đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề

Page 25 of 66
 Bảng 2.4.2. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên
tuyển dụng.

c. Chuyên viên Quan hệ lao động - Người đang giữ vị trí: Lê Ngọc 

STT Trách nhiệm chính Công việc cụ thể

1 Hỗ trợ về vấn đề lao  Hỗ trợ các khối phòng tại VPCT lập kế hoạch lao
động động năm. Hỗ trợ và kiểm tra kế hoạch lao động
năm của các nhà máy

 Hướng dẫn và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các thủ

tục tái ký hợp đồng lao động theo đúng quy định
của Công ty

2 Kiểm soát hồ sơ và các  Thực hiện việc lập Hợp đồng lao động, Phụ lục
thủ tục pháp lý liên hợp đồng lao động cho nhân viên thuộc văn phòng
quan đến hợp đồng lao Công ty
động
 Kiểm soát việc thực hiện thay đổi vị trí công việc,
điều chuyển, đề bạt nhân sự,… của các đơn vị trực
thuộc đúng theo các quy trình, quy định của Công
ty

 Thực hiện các thủ tục nghỉ hưu, nghỉ việc đối với
nhân viên tại Văn phòng Công ty

3 Quản lý thông tin  Cập nhật thông tin nhân viên mới và thông tin thay
đổi của nhân viên cũ trên phần mềm quản lý nhân
sự

 Lưu trữ các hồ sơ, tài liệu và văn bản của các hoạt
động nghiệp vụ trong phạm vi công việc được giao

Page 26 of 66
  Cập nhật và lưu trữ các tài liệu, hồ sơ nhân viên
theo quy định Công ty

4 Xây dựng báo cáo  Lập các báo cáo lao động hàng tháng của các
phòng tại Văn phòng công ty, tổng hợp số liệu báo
cáo lao động và lập báo cáo phân tích lao động
theo yêu cầu

 Lập và tổng hợp Báo cáo định kỳ về công tác An

toàn vệ sinh lao động, Tai nạn lao động, Bệnh
nghề nghiệp, Phiếu tự kiểm tra tình hình thực hiện
Pháp luật lao động

 Tổng hợp báo cáo sử dụng công lao động hàng

tháng của các nhà máy

Yếu tố Tiêu chuẩn đáp ứng

Cấp bậc đào tạo Đại học

Chuyên ngành Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh, Kinh tế

Kiến thức chuyên môn Am hiểu luật lao động Việt Nam, có kiến thức nhân sự tổng
quát, có hiểu biết về hoạt động của các phòng ban

Ngoại ngữ Tiếng Anh: IELTS 6.0 trở lên hoặc các chứng chỉ có giá trị
tương đương

Tin học Microsoft Office (Word, Exel, PowerPoint)

Kỹ năng mềm Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tổng hợp,

Page 27 of 66
 lập báo cáo, kỹ năng quản lý thời gian và công việc

Bảng 2.4.3. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên
Quan hệ lao động.

d. Chuyên viên Phát triển nhân lực bán hàng - Người đang giữ vị trí: Nguyễn Ân

STT Trách nhiệm chính Công việc cụ thể

1 Phân tích và xây  Hỗ trợ và tham gia xây dựng, thực hiện, chuyển giao
dựng công tác huấn các nội dung đào tạo đến Kênh/ Miền
luyện
 Thực hiện cung cấp các thống kê, phân tích, tổng hợp,
số liệu từ phần mềm app/web cho Kênh / Miền theo
phân công của cấp quản lý

 Cung cấp các đề xuất nhằm cải thiện tính hiệu quả và
nội dung các tài liệu có liên quan, phù hợp với yêu
cầu và thực tế kênh, miền

2 Quản lý hoạt động  Chịu trách nhiệm về công tác chuẩn bị trước huấn
công tác huấn luyện luyện, đầu ngày huấn luyện

 Kiểm tra, rà soát thông tin học viên, ứng viên của các
chương trình có tham gia và được triển khai tại miền,
vùng, NPP

3 Quản lý thông tin và  Tập hợp thông tin, xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ
đánh giá công tác công tác đánh giá và phát triển nguồn lực (kết quả cải
huấn luyện thiện về KPIs sau khóa học, kết quả thực hiện công
việc hàng tháng…của học viên, ứng viên)

 Tổng hợp đánh giá các kết quả huấn luyện, chất lượng

Page 28 of 66
 huấn luyện sau khóa học ở các nội dung do ban thực
hiện (kết quả kiểm tra, phản hồi học viên…)

4 Hỗ trợ công tác cập  Hỗ trợ cấp quản lý trong cập nhật, quản lý các thay
nhập, rà soát tài liệu đổi về môi trường công việc theo sơ đồ tổ chức có
hiệu lực

 Tham gia thực hiện và rà soát việc thực thi, tuân thủ
về các tài liệu ISO của ban đã được phê duyệt

Yếu tố Tiêu chuẩn đáp ứng

Cấp bậc đào tạo Đại học

Chuyên ngành Quản lý nguồn lực, Quản trị Kinh Doanh, Marketing

Kiến thức Có kiến thức tốt về công tác đào tạo, tuyển dụng, có kinh nghiệm về
chuyên môn biên soạn tài liệu huấn luyện

Ngoại ngữ Tiếng Anh: IELTS 6.0 trở lên hoặc các chứng chỉ có giá trị tương
đương

Tin học Microsoft Office (Word, Exel, PowerPoint)

Kỹ năng mềm Kỹ năng lập kế hoạch, triển khai, kỹ năng phân tích, xử lý dữ liệu, kỹ
năng giao tiếp/ thuyết trình/ giảng dạy

Bảng 2.4.4. Trích Bản mô tả công việc và Tiêu chuẩn trình độ của vị trí Chuyên viên
Phát triển nhân lực bán hàng.

Page 29 of 66
 Qua việc xem xét và phân tích 3 bản mô tả công việc của 3 ứng viên trên, ta thấy
rằng hai ứng viên Lê Ngọc và Nguyễn Ân có mức độ quan trọng và mật độ chuyên sâu có
thể phủ hết tất cả công việc của Trưởng ban Hành chính nhân sự. Ngoài ra, công việc của
ứng viên Trần Vy cũng thể hiện tính chất bao phủ các công việc của Trưởng ban, tuy
nhiên công việc này cũng chỉ thể hiện được tính hỗ trợ nhất định và hành chính là chủ
yếu, không được chuyên sâu so với hai công việc kia.

Dựa trên phân tích bảng mô tả công việc, ta có thể thấy ứng viên Lê Ngọc có phần
trội hơn ứng viên Nguyễn Ân dựa trên yếu tố chất lượng công việc gần gũi hơn so với vị
trí ứng tuyển, và ứng viên Nguyễn Ân lại có phần trội hơn so với ứng viên Trần Vy qua
mảng tính chất công việc có phần chuyên sâu và rộng hơn.

Tiếp theo, chúng ta sẽ tiếp tục đến với một góc độ mới, đó là bảng phân tích góc
độ về khung năng lực.

2.4 . Khung năng lực

Dưới đây là khung năng lực tiêu chuẩn ứng với từng chức năng riêng biệt trong
Ban Hành chính – Nhân sự do Tổng Giám đốc yêu cầu xây dựng, được thiết lập và cập
nhật định kỳ hàng năm bởi các chuyên gia đầu ngành từ bên ngoài kết hợp với Giám đốc
nhân sự của Công ty Vinamilk.

Bảng 2.4.1. Khung năng lực của Trưởng ban Hành chính nhân sự 

Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn

1 Yêu cầu Những khả năng, kỹ năng cần có: lãnh đạo, giao tiếp, làm việc
tối thiểu nhóm, lập kế hoạch, quản lý thời gian, chịu được áp lực trong
công việc.

2 Cơ bản Có khả năng tổng hợp và phân tích, giải quyết các công việc phát

Page 30 of 66
 sinh, bao quát giám sát công việc. Lên kế hoạch tuyển dụng và
phỏng vấn nhân sự, tiếp nhận, hướng dẫn, đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân sự theo định kỳ, điều chuyển nhân sự, lên bảng
lương. Xây dựng KPIs, trực tiếp giám sát, theo dõi và tiến hành
đánh giá năng lực định kỳ theo tuần, tháng, quý,... của từng nhân
viên. Làm việc và hỗ trợ các phòng ban khác trong công tác đánh
giá và quản lý nhân sự. Là trung gian liên hệ giữa nhân sự trong
công ty và Ban giám đốc, Ban lãnh đạo.

3 Đạt  yêu Điều phối và phân công công việc, giám sát tiến độ thực hiện
cầu công việc, đánh giá kết quả. Phối hợp với các phòng ban khác để
xây dựng bảng mô tả công việc, khung năng lực ứng với từng vị
trí. Trực tiếp hỗ trợ và chỉ đạo nhân sự cấp dưới trong quá trình
tuyển dụng và tiếp nhận ứng viên. Thiết lập các chính sách phúc
lợi, quy chế về lương thưởng cho công ty, xây dựng các phương
án có thể kích thích thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên. Hỗ
trợ về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới cho các bộ phận,
phòng ban khác. Đồng thời, hỗ trợ họ trong các hoạt động hành
chính khác, chẳng hạn như lưu trữ, tìm hồ sơ, giấy tờ, soạn thảo
biểu mẫu, quyết định,...

4 Thành Lãnh đạo, quản lý nguồn lực. Giải quyết các yêu cầu, khiếu nại
thạo của nhân sự, có tầm nhìn và định hướng chiến lược. Đề xuất và
tham mưu cho lãnh đạo các thông tin trong lĩnh vực nhân sự.
Thiết lập các chương trình kế hoạch, chỉ đạo và giám sát việc
triển khai thực hiện về vấn đề an toàn lao động, trật tự an ninh,
phòng cháy chữa cháy, y tế,... Thiết lập chiến lược, đề ra các kế
hoạch giữ chân và chiêu mộ nhân tài. Trực tiếp chỉ đạo và giám

Page 31 of 66
 sát việc thực thi, tuân thủ văn hóa công ty của các nhân viên.
Thiết lập các quy định, chính sách và trực tiếp tham gia vào quá
trình giám sát các hoạt động có liên quan đến nhân viên, nhân sự
mới như: nghỉ phép, lương thưởng, kỷ luật, chế độ thử việc, học
việc,... và các chế độ khác dành cho nhân sự như trợ cấp, phụ cấp,
bảo hiểm, thuế, tính toán lương, chấm công, nghỉ việc, thai sản,...

5 Xuất sắc Thường xuyên cập nhật xu hướng kinh doanh, xu hướng phát
triển dựa trên lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp nhằm tìm ra
các giải pháp mới trong phát triển quy mô nhân sự, quy mô phòng
ban. Thiết lập quy chế, quy trình giải quyết mâu thuẫn nội bộ
trong doanh nghiệp. Trực tiếp đưa ra giải pháp nhằm giải quyết
các kỷ luật, sai lầm đối với cán bộ nhân viên, giải quyết các tranh
chấp và mâu thuẫn phát sinh nội bộ. Nghiên cứu, phân tích và
trực tiếp xây dựng nội dung cho các khung quy định, xây dựng cơ
cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức cho từng bộ phận trong doanh
nghiệp nói riêng và cả doanh nghiệp nói chung. Đồng thời, đưa ra
những đề xuất về tinh chỉnh, thay đổi, làm mới bộ máy điều hành,
cơ cấu tổ chức cho công ty. Trực tiếp tham gia vào việc cố vấn,
tham mưu về xây dựng bộ quy chuẩn ứng xử, văn hóa công sở và
đạo đức nghề nghiệp trong công ty cho Ban lãnh đạo. Trực tiếp
đưa ra những ý tưởng, xây dựng các chương trình và kế hoạch
hoạt động nhằm thúc đẩy sự gắn kết, đoàn kết giữa các nhân viên
trong công ty. Thiết lập văn hóa làm việc, văn hóa chia sẻ, giúp
đỡ,... giữa các nhân viên trong công ty.

Bảng 2.4.2. Khung năng lực của chức năng Tuyển dụng

Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn

Page 32 of 66
1 Yêu cầu Trình bày được các bước cơ bản trong quy trình tuyển dụng của
tối thiểu công ty.

2 Cơ bản Soạn thảo được các biểu mẫu tuyển dụng; thu nhận, lưu trữ hồ sơ
tuyển dụng; phân loại hồ sơ tuyển dụng theo yêu cầu; liên lạc và
hướng dẫn khi ứng viên đến tham gia phỏng vấn; chuẩn bị nơi
phỏng vấn.

3 Đạt  yêu Sàng lọc hồ sơ và lựa chọn ứng viên để tiến hành phỏng vấn sơ
cầu bộ theo tiêu chuẩn tuyển dụng; chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn; lập
kế hoạch và tổ chức phỏng vấn; đánh giá ứng viên để đưa ra
quyết định liệu ứng viên có được tham gia phỏng vấn vòng tiếp
theo hay không.

4 Thành Xây dựng được các phương pháp đánh giá ứng viên; soạn thảo
thạo được các bài kiểm tra; tiến hành phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn
ứng viên tham gia phỏng vấn vòng tiếp theo, xây dựng được cơ
sở dữ liệu của ứng viên trong nội bộ và bên ngoài tổ chức.

5 Xuất sắc Đề xuất được những chiến lược và chính sách tuyển dụng phù
hợp với mục tiêu dài hạn của công ty; xây dựng được cơ sở dữ
liệu dành riêng cho những ứng viên có chuyên môn cao; dự báo
được các năng lực đang tạo áp lực về công việc trên thị trường;
quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của phòng Nhân sự.

Bảng 2.4.3. Khung năng lực của chức năng Quan hệ lao động

Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn

1 Yêu cầu Hiểu biết cơ bản về Luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo

Page 33 of 66
 tối thiểu hiểm xã hội.

2 Cơ bản Thực hiện các quy trình thủ tục liên quan đến người lao động
(HĐLĐ; quyết định nhân sự,…); quản lý hồ sơ nhân viên và cập
nhật thông tin nhân viên theo hệ thống; hướng dẫn và hỗ trợ các
đơn vị thực hiện các thủ tục tái ký hợp đồng lao động theo đúng
quy định của Công ty; lập và tổng hợp báo cáo sử dụng công lao
động hàng tháng.

3 Đạt  yêu Tổ chức xây dựng và vận hành hệ thống thông tin, dữ liệu về nhân
cầu sự và lao động; Kiểm soát việc tính lương, BHXH, quan hệ lao
động trong công ty; Kiểm soát việc thực hiện thay đổi vị trí công
việc, điều chuyển, đề bạt nhân sự,…; Thực hiện các thủ tục nghỉ
hưu, nghỉ việc đối với nhân viên; Xây dựng quỹ lương, thưởng và
chính sách nhân sự phi tài chính hàng năm và theo dõi thực tế
hàng tháng.

4 Thành Thực hiện việc lập Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng lao
thạo động cho nhân viên thuộc văn phòng Công ty; Hỗ trợ các phòng
ban lập Kế hoạch lao động năm; Quản trị các quan hệ lao động (tư
vấn, giải quyết tranh chấp, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, sa thải...); Tham gia xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính
sách và quan hệ lao động; Xây dựng quỹ lương, thưởng và chính
sách nhân sự phi tài chính hàng năm và theo dõi thực tế hàng
tháng.

5 Xuất sắc Tham mưu xây dựng và cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất công
việc; Xây dựng quy trình, quy định, quy chế về mảng chính sách –

Page 34 of 66
 quan hệ lao động và tổ chức hướng dẫn, khảo sát, truyền thông tới
CBNV trong tổ chức; Tham mưu, phối hợp Giám đốc nhân sự và
ban hệ thống xây dựng cơ cấu tổ chức, hoàn thiện hệ thống chính
sách thu nhập, hệ thống chức danh, định giá công việc,...; Tổ chức
đánh giá năng lực và tiềm năng của nhân sự trên cơ sở hệ thống
tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc, mô tả công việc, tiêu chuẩn
năng lực.

Bảng 2.4.4. Khung năng lực của chức năng Phát triển Nhân lực Bán hàng

Mức độ Ý nghĩa Tiêu chuẩn

1 Yêu cầu tối Trình bày được các bước trong tiến trình đào tạo của công ty,
thiểu thống kê, tổng hợp được khả năng của nguồn nhân lực, lập
danh sách học viên và giảng viên.

Xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp, soạn thảo được các
2 Cơ bản
biểu mẫu đào tạo, lưu trữ các hồ sơ các đối tác/ đối tượng
cung cấp dịch vụ đào tạo trong và ngoài công ty. Tổ chức
những hoạt động trong lớp học, chuẩn bị tài liệu đào tạo, sắp
xếp thời khóa biểu lớp học. Tập hợp thông tin, xây dựng cơ
sở dữ liệu phục vụ công tác đánh giá và phát triển nguồn lực.
Hỗ trợ cấp quản lý trong cập nhật, quản lý các thay đổi về mô
tả công việc theo sơ đồ tổ chức có hiệu lực.

3 Đạt  yêu cầu Xác định được mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo. Sàng
lọc và chọn đối tác theo yêu cầu của từng mục tiêu và
chương trình đào tạo. Hỗ trợ việc điều khiển lớp học, thu

Page 35 of 66
 thập tổng hợp ý kiến sau đào tạo. Tổng hợp đánh giá các kết
quả huấn luyện, chất lượng huấn luyện. Cung cấp các thống
kê, phân tích, tổng hợp, số liệu phân công của cấp quản lý.

4 Thành thạo Nhận biết, nắm bắt nhu cầu của khách hàng để từ đó xây
dựng được chương trình đào tạo phù hợp. Đề xuất những
khóa học phù hợp với mục tiêu ngắn hạn của công ty. Điều
chỉnh, bổ sung được các chương trình đào tạo đã có sẵn và có
thể trực tiếp giảng dạy các chương trình đào tạo cơ bản. Theo
dõi, hướng dẫn học viên áp dụng thực tế. Quản lý công tác
đào tạo, phát triển năng lực kinh doanh cho đội ngũ bán
hàng. Hỗ trợ triển khai hoạt động quản lý đội ngũ bán hàng.

Đề xuất những chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu
5 Xuất sắc
dài hạn của công ty soạn thảo được các chương trình đào tạo
mới và trực tiếp giảng dạy các chương trình đào tạo nâng
cao. Hướng dẫn học viên áp dụng thực tế. Dự báo được các
năng lực đang tạo áp lực về công việc trên thị trường, đưa ra
được chiến lược và chính sách đào tạo. Quản lý việc xây
dựng kế hoạch phát triển năng lực kinh doanh. Quản lý hoạt
động nghiên cứu, phân tích thị trường, phân tích các chỉ số
kinh doanh, cơ cấu khách hàng, đánh giá hiệu quả của các
kênh bán hàng và đánh giá đối thủ cạnh tranh nhằm đề xuất
giải pháp nâng cao hiệu quả bán hàng.

Dựa vào kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cũng như thời gian làm việc tại
Công ty Vinamilk của từng ứng viên, ta có thể thấy rằng:

Chị Lê Ngọc, vốn có thâm niên làm việc trong mảng Quan hệ lao động hơn 7 năm
nên đang có khung năng lực ở mức 5 đối với chức năng này, đồng thời các kỹ năng liên
quan đến lĩnh vực Tuyển dụng và Phát triển Nhân lực bán hàng cũng nằm ở mức 3.
Page 36 of 66
 Đối chiếu với khung năng lực thì khả năng chuyên môn nghiệp vụ của anh
Nguyễn Ân đang nằm ở mức 5 do đã làm việc nhiều năm ở mảng Phát triển Nhân lực bán
hàng và đạt được nhiều thành tích đáng nể. Mặc dù ứng viên này có chiều sâu về kinh
nghiệm nhưng nhiều khía cạnh khác trong lĩnh vực Nhân sự còn khá hạn chế, nên kỹ
năng Tuyển dụng chỉ được đánh giá ở mức 3 và Quan hệ lao động ở mức 2.

Đối với ứng viên Trần Vy, trình độ chuyên môn đối với chức năng Tuyển dụng
được nhận xét là đang nằm ở mức 4 do chị đã có 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này,
tuy vậy, trình độ chuyên môn của ứng viên vẫn chưa vững và còn nhiều hạn chế, nên
năng lực về Quan hệ lao động và Phát triển Nhân lực bán hàng chỉ đạt mức 2.

Sau khi so sánh, đối chiếu với các khung năng lực có sẵn của Công ty, ta có thể
thấy rằng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của ứng viên Lê Ngọc có phần nổi bật hơn
anh Nguyễn Ân ở một số lĩnh vực Nhân sự, tuy nhiên xét về mặt bằng chung thì 2 ứng
viên này gần như tương đương nhau, đồng thời vượt trội hơn hẳn ứng viên Trần Vy vốn
mới chỉ có 2 năm kinh nghiệm ở mảng Tuyển dụng.

Sau đây, chúng ta sẽ tiếp tục bước qua một góc nhìn khác của phương án này là
quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên trong 2 năm liền kề gần đây nhất (2019
– 2020).

2.5. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc 3 ứng viên.

Kỳ đánh giá năm 2020 và năm 2021. (Thang điểm 5)

1: Rất kém; 2: Kém; 3: Khá; 4: Tốt; 5: Rất tốt.

Trích bảng đánh giá hiệu quả làm việc

Bảng 2.5.1. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc Chuyên viên tuyển dụng – Trần Vy

ST Điểm đánh Điểm đánh

Mục tiêu công việc
T giá 2020 giá 2021

1 Tìm kiếm và sàng lọc các ứng viên phù hợp. 3 2

Page 37 of 66
 2 Lên kế hoạch phỏng vấn và tuyển chọn theo đúng 3 3
quy trình

3 Quan sát quá trình thử việc và đánh giá hiệu quả. 3 4

4 Thông báo kết quả, thỏa thuận các nội dung ký 3 2

kết hợp đồng lao động theo quy định.

5 Thực hiện các thủ tục để sắp xếp cho nhân viên 2 3
mới nhận việc.

6 Thực hiện báo cáo tuyển dụng theo quy định công 2 3
ty.

Điểm trung bình của kỳ đánh giá 2,67 2,83

 
Nhìn chung nhân viên không có sự thay đổi tiến bộ nhiều, năng lực công việc còn
thiếu sót. Tuy có tiến bộ ở một vài nhiệm vụ như lên kế hoạch phỏng vấn và sắp xếp nhận
việc cho nhân viên mới. Nhưng ở nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là tìm kiếm và sàng lọc
các ứng viên phù hợp thì lại kém hơn năm trước, như vậy sẽ ảnh hưởng đến chất lượng
nhân sự trong tương lai. Bên cạnh đó trong nhiệm vụ thông báo kết quả cho ứng viên bị
kém hơn vì đã thông báo chậm trễ, kéo dài thời gian chờ đợi của ứng viên và ảnh hưởng
đến thời gian của kế hoạch đào tạo và thử việc.

Bảng 2.5.2. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc chuyên viên Phát triển Nhân lực bán
hàng – Nguyễn Ân

ST Điểm đánh Điểm đánh

Mục tiêu công việc
T giá 2020 giá 2021

1 Hỗ trợ và tham gia xây dựng, thực hiện, chuyển giao 3 4

các nội dung đào tạo đến Kênh/ Miền

Page 38 of 66
 2 Kiểm tra, rà soát thông tin học viên, ứng viên. 3 5

3 Tập hợp thông tin, xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ 3 4

công tác đánh giá và phát triển nguồn lực

4 Tổng hợp đánh giá các kết quả huấn luyện, chất lượng 4 5
huấn luyện.

5 Cung cấp các thống kê, phân tích, tổng hợp, số liệu từ 3 4
phần mềm app/web cho Kênh / Miền theo phân công
của cấp quản lý.

6 Hỗ trợ cấp quản lý trong cập nhật, quản lý các thay đổi 2 3
về mô tả công việc theo sơ đồ tổ chức có hiệu lực.

Điểm trung bình của kỳ đánh giá 3,00 4,17

Đánh giá chung nhân viên đã có sự tiến bộ rõ rệt trong công việc, kết quả công
việc được hoàn thành ở mức khá vào năm 2020 và tốt vào năm 2021, các kỹ năng liên
quan đến nghiệp vụ có tăng lên. Cả 6/6 mục nhiệm vụ được cải thiện hơn năm ngoái, tuy
ở nhiệm vụ hỗ trợ cấp quản lý cập nhật, quản lý các thay đổi của mô tả công việc ở năm
2020 đang có mức điểm thấp có tăng lên mức khá vào năm 2021 nhưng vì có xích mích
với cấp trên mà làm chậm trễ việc cập nhật các thay đổi, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
đầu vào. Bên cạnh đó nhân viên đã hoàn thành nhiệm vụ cung cấp các số liệu được thống
kê, phân tích, tổng hợp cho cấp quản lý một cách chính xác hơn giúp ban quản lý có thể
đưa ra các phương án kế hoạch đào tạo huấn luyện nhân sự hiệu quả hơn. Các điểm đánh
giá đang ở mức tốt, nếu tiếp tục được đào tạo chuyên sâu và bản thân nhân viên tự rèn
luyện thì có thể lên mức rất tốt một cách nhanh chóng.

Page 39 of 66
 Bảng 2.5.3. Bảng đánh giá hiệu quả làm việc chuyên viên Quan hệ lao động – Lê Ngọc

ST Điểm đánh Điểm đánh

Mục tiêu công việc
T giá 2020 giá 2021

1 Quản lý hồ sơ nhân viên và cập nhật thông tin nhân 4 5

viên theo hệ thống.

2 Hỗ trợ các Khối phòng tại VPCT lập Kế hoạch lao 3 4

động năm.

3 Hướng dẫn và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các thủ tục 4 5
tái ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của
Công ty.

4 Thực hiện việc lập Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp 3 5
đồng lao động cho nhân viên thuộc văn phòng Công
ty.

5 Kiểm soát việc thực hiện thay đổi vị trí công việc, 4 3
điều chuyển, đề bạt nhân sự,…

6 Thực hiện các thủ tục nghỉ hưu, nghỉ việc đối với 3 4
nhân viên.

7 Lưu trữ các hồ sơ, tài liệu và văn bản của các hoạt 4 5
động nghiệp vụ trong phạm vi công việc được giao.

8 Lập và tổng hợp báo cáo sử dụng công lao động hàng 3 4
tháng.

Điểm trung bình của kỳ đánh giá 3,50 4,50

Năng lực của nhân viên đã có sự tiến bộ vượt bậc từ mức tốt đến mức rất tốt, các
công việc được hoàn thành một cách chính xác và đúng hạn. Thái độ làm việc nghiêm

Page 40 of 66
túc, luôn tích cực học hỏi, cập nhật kiến thức nên đã có 4/8 nhiệm vụ chính đã được hoàn
thành rất tốt, còn lại hầu như là ở mức tốt. Tuy nhiên ở công việc kiểm soát thay đổi vị trí
nhân sự hay đề bạt nhân sự ở năm 2021 thì lại kém hơn năm 2020 do đã xảy ra sai sót
trong việc đề bạt nhân sự khi năng lực người đó còn chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu
công việc. Nhìn chung, nhân viên đã hoàn thành rất tốt các công việc, đồng thời rất có
tiềm năng phát triển nếu được đào tạo tốt và chăm chỉ.

Để có cái nhìn tổng quan hơn về năng lực, hiệu suất làm việc của 3 ứng viên,
chúng ta cùng nhìn bảng tổng hợp đánh giá hiệu quả làm việc sau.

Họ tên ứng ĐTB ĐTB

STT Vị trí hiện tại Nhận xét chung
viên 2019 2020

Chuyên viên Tuyển

1 Trần Vy 2,67 2,83 Cải thiện rất chậm
dụng

Nguyễn Chuyên viên Phát triển

2 3,00 4,17 Tiến bộ nhanh
Ân nhân lực bán hàng.

Chuyên viên Quan hệ Năng lực giỏi, có tiềm

3 Lê Ngọc 3,50 4,50
lao động. năng phát triển cao

Bảng 2.5.4. Bảng tổng hợp đánh giá hiệu quả làm việc

Nhìn chung thì các ứng viên đều có sự tiến bộ hơn trước, tuy mức tiến bộ của Trần Vy
khá thấp nên cần phải đào tạo thêm nhiều hơn về trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng
nghiệp vụ. Lê Ngọc là ứng viên sáng giá nhất với năng lực giỏi cùng tiềm năng phát triển
rất cao, dù trong quá trình làm việc vẫn còn mắc lỗi nhưng có thể cải thiện được. Bên
cạnh đó ứng viên Nguyễn Ân có trình độ khá tốt cùng với sự tiến bộ nhanh, chỉ cần được
đào tạo huấn luyện thêm thì anh cũng sẽ đạt ở mức tốt đến rất tốt.

Về các vi phạm, sai lỗi thì Trần Vy - người có mức tiến bộ chậm lại không gây lỗi nào,
còn Lê Ngọc có tiềm năng cao lại đã xảy ra sai sót trong việc đề bạt nhân sự khi năng lực

Page 41 of 66
người đó còn chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu công việc làm phải tốn thời gian đào tạo
thêm và kéo dài công việc. Đồng thời Nguyễn Ân với mức tiến bộ nhanh nhất cũng vì có
xích mích với cấp trên mà làm chậm trễ việc cập nhật các thay đổi, ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng đầu vào.

Ngoài những năng lực được thể hiện rõ trong công việc thì các ứng viên cũng có những
tiềm năng và kỹ năng đặc biệt riêng như sau.

2.6. Các đặc thù riêng của ứng viên.

 a. Lê Ngọc:

Được tuyển dụng vào công ty với chức vụ chuyên viên Quan hệ lao động, tốt
nghiệp thạc sĩ ngành Kinh tế tại Trường University College London – Anh quốc và Luật
lao động – Đại học kinh tế Luật. Đã có 3 năm làm việc ở vị trí chuyên viên Phát triển
Giáo dục và đào tạo cho tập đoàn Pearson ở các chi nhánh Châu Âu, do đó cô thành thạo
cả tiếng Anh, Pháp, Đức. Là người có lối sống kỷ luật và có kế hoạch nhưng không vì thế
mà Ngọc trở nên thiếu quyết đoán lúc cần, Ngọc xử lý tình huống linh hoạt phù hợp với
hoàn cảnh. Cộng với tính cách hướng ngoại và nhiệt tình cùng những kinh nghiệm riêng,
trong một nhóm Ngọc luôn chia sẻ những ý kiến của mình và giúp đỡ, hướng dẫn mọi
người để nhóm đạt được kết quả tốt nhất, cho nên mọi người luôn tin Ngọc có tiềm năng
để trở thành một người lãnh đạo tốt.

Bên cạnh đó cô còn thành thạo tin học cùng khả năng giao tiếp và thuyết trình
tuyệt vời, cô đã góp phần tạo ra những dự án đào tạo hiệu quả cho đội ngũ nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc. Lắng nghe thấu hiểu và giúp đỡ mọi người luôn là những gì
mà Ngọc hướng đến. Những năm làm việc ngoại quốc mở rộng tầm nhìn của Ngọc, bản
thân nổi bật cô bởi tầm nhìn chiến lược dài hạn, định hướng phát triển lâu dài. Tuy vậy,
Ngọc đôi khi quá tập trung vào công việc, không để ý đến cảm xúc bản thân dẫn đến
nóng nảy, áp lực mang lại những cảm xúc tiêu cực cho cả nhóm, khiến cô vài lần mất đi
sự thiện cảm của đồng nghiệp.

      b. Nguyễn Ân:

Page 42 of 66
 Là leader dẫn dắt cơ sở có doanh thu tốt nhất trong vòng 3 năm liền và có thái độ
chăm chỉ cầu tiến nên vào năm 2020 đã được đề bạt lên làm chuyên viên Phát triển nhân
lực bán hàng. Anh tốt nghiệp bằng loại Giỏi ngành Quản trị kinh doanh của Đại học Tôn
Đức Thắng, thành thạo tiếng Anh và tiếng Trung, các kỹ năng tin học như ở mức khá tốt,
ngoài ra anh còn biết về lập trình code và phân tích dữ liệu lớn. Anh đã có kinh nghiệm 3
năm làm nhân viên phát triển kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tiki chuyên về mảng
Nghiên cứu, phân tích dữ liệu người dùng trên mạng xã hội; nghiên cứu các tiềm năng
kinh doanh mới. Anh luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và duy trì tính nghiêm túc,
cẩn thận tỉ mỉ trong công tác.

Tích cách của anh cởi mở, nói chuyện vui vẻ nên cũng rất được mọi người xung
quanh yêu quý. Tuy nhiên khi làm việc thì đôi khi lại hơi bảo thủ, bảo vệ ý kiến của mình
mà không chịu tiếp thu ý kiến, lời khuyên của người khác, vì vậy kéo theo kết quả công
việc thỉnh thoảng sẽ kém hơn, đặc biệt có vài lúc khiến cấp trên không hài lòng với thái
độ chấp nhất này.

c. Trần Vy:

Đang đảm nhận chức vụ Chuyên viên Tuyển dụng là cháu của Phó TGĐ đưa vào.
Tốt nghiệp loại Khá ngành Quản trị kinh doanh trường Hutech. Cô có sở thích cũng như
là điều kiện để được đi du lịch nhiều nơi trên thế giới nên trình độ ngoại ngữ như tiếng
Anh của cô rất trôi chảy. Thái độ vui vẻ thân thiện với mọi người, tính cách cô cũng nhiệt
tình, nhiều năng lượng cũng giúp cho bầu không khí nơi làm việc trở nên tích cực hơn.
Cô thường tổ chức các cuộc thi hát karaoke và hoạt động ngoài trời cho nội bộ công ty.

Page 43 of 66
 Tuy nhiên trình độ chuyên môn chỉ ở mức trung bình nên quản lý công việc còn
lủng củng, bất cập, gây chậm trễ bị động trong hợp tác làm việc với phòng ban khác.
Trong lúc làm việc nếu được người khác chỉ dẫn thì tiếp thu tương đối nhanh nhưng lại
thiếu sự chủ động học hỏi, tìm tòi trong công việc dẫn đến sự tiến bộ các kỹ năng, năng
lực công việc bị chậm. Cô cũng là người sống thiên về tình cảm hơn nên trong quá trình
tuyển dụng đôi lúc ra các quyết định chưa đúng, chẳng hạn như các ứng viên chưa thật sự
thích hợp nhưng cô lại chọn vì họ có hoàn cảnh khó khăn.

Các ứng viên đều có những kiến thức chuyên ngành và kỹ năng nổi trội, Lê Ngọc
nổi bật với tiềm năng lãnh đạo tuyệt vời còn Nguyễn Ân lại có được khả năng lập trình,
xử lý dữ liệu lớn- rất cần thiết khi làm việc trong thời đại chuyển đổi số hiện nay. Ngoài
ra Trần Vy lại có được nguồn năng lượng tích cực giúp mọi người xung quanh vui vẻ và
năng động hơn. Để có thể đánh giá kỹ hơn và chính xác hơn từng ứng viên chúng ta cùng
đi sang phần giải pháp đánh giá 360 độ và các ý kiến của các nhân viên khác trong công
ty.

Page 44 of 66
 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP

Chương này sẽ bắt đầu từ việc xây dựng công cụ khảo sát 360°, thu thập và đánh
giá cả 3 ứng viên bằng nhiều công cụ khác nhau cùng với biện luận đến từ nhóm chúng
tôi. Bài báo cáo sử dụng một công cụ duy nhất để đánh giá độ tín nhiệm của 3 ứng viên
cho vị trí kế thừa Trưởng ban Hành chính – Nhân sự là phiếu khảo sát 360°. Trên thực tế
có nhiều công cụ đánh giá khác nhau nhưng vì thời gian có hạn nên nhóm chỉ sử dụng
một công cụ đánh giá. Sau khi thảo luận, nhóm chúng tôi cùng thống nhất ý kiến thiết kế
phiếu khảo sát như sau.

3.1. Xây dựng công cụ khảo sát đánh giá 360°

Phiếu khảo sát 360° là công cụ không có tính chính xác cao, tuy nhiên có thể đánh
giá từ nhiều chiều hướng khác nhau về ứng viên.  Phương pháp này kết hợp thông tin,
những phản hồi đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau; Nhờ vậy mà kết quả đánh giá chính
xác hơn, mang tính khách quan, đa dạng hơn, đánh giá đối tượng ở nhiều khía cạnh làm
việc hơn. Phản hồi 360 độ là công cụ hiệu quả đối với việc phát triển con người tuy nhiên
nó cũng có thể gây ra những tác động tiêu cực đến đối tượng được đánh giá.

PHIẾU KHẢO SÁT ỨNG VIÊN NHÂN SỰ KẾ THỪA

Vị trí quản lý kế thừa: Trưởng ban Hành chính - Nhân sự

Giai đoạn quy hoạch: 2021 – 2026

Bộ phận (phòng ban thực hiện): ............................................................................................

Lưu ý: Người đánh giá, nhận xét tích (x) vào ô tương ứng:

NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ HỌ VÀ TÊN ỨNG VIÊN

Page 45 of 66
 Lê Ngọc Nguyễn Ân Trần Vy

(Chuyên viên (Chuyên viên phát (Chuyên viên

quan hệ lao động) triển nhân lực bán tuyển dụng)
hàng)
Tuân thủ giờ làm việc và nội
quy lao động

Giữ gìn vệ sinh chung và vệ

sinh nơi làm việc

Nhanh nhẹn, linh hoạt

Với cấp trên, đồng nghiệp và

khách hàng

Thái độ giải quyết yêu cầu của

khách hàng: nhanh chóng, kịp
thời
Tinh thần hợp tác trong công
việc

Thao tác thực hiện công việc

Chất lượng, số lượng công

việc hoàn thành

Mức độ hiểu biết về công việc

được giao

Khả năng tiếp thu công việc

Mức độ tin cậy

Page 46 of 66
Tính kỷ luật

Khả năng làm việc độc lập và

sự chủ động trong công việc

Sự sáng tạo trong công việc

Tinh thần học hỏi và cầu tiến

Chấp hành mệnh lệnh của

người quản lý

Khả năng giao tiếp

Khả năng làm việc nhóm

Khả năng giải quyết vấn đề

TỔNG CỘNG

Bảng 3.1.1: Phiếu khảo sát 360°

Hình thức phản hồi 360 độ được thực hiện bằng cách thu thập ý kiến của những
người xung quanh. Hình thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ ban lãnh
đạo, cấp trên trực tiếp của mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của các
đồng cấp, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc trong môi trường
công việc. Sau khi quá trình khảo sát hoàn thành, thu thập phiếu khảo sát để tiến hành
nhập liệu và lập bảng tổng hợp kết quả khảo sát.

3.2. Thu thập và tổng hợp kết quả phiếu khảo sát đánh giá 360°

Nhóm đã phát tổng cộng 30 phiếu khảo sát, thu được 20 phiếu hợp lệ, 5 phiếu
chưa thu được do ban lãnh đạo/ quản lý cấp trên đi công tác chưa về và 5 phiếu không
hợp lệ.

Page 47 of 66
 Đề nghị các
Năng lực Chưa đạt
Trung bình khóa đào
Họ và tốt yêu cầu
Vị trí hiện tạo
STT tên ứng
tại Tỷ Tỷ Tỷ
viên SL SL SL
lệ lệ lệ
phiếu phiếu phiếu
% % %

1 Lê Ngọc Chuyên 14/20 70% 4/20 20% 2/20 10% Kỹ năng

viên quan lãnh đạo,
hệ lao động giao tiếp
trong quản
lý
2 Nguyễn Chuyên 12/20 60% 5/20 25% 3/20 15% Đào tạo
Ân viên phát chuyên môn
triển nhân nâng cao
lực bán
hàng

3 Trần Vy Chuyên 9/20 45% 7/20 35% 4/20 20% Kỹ năng

viên tuyển quản lý thời
dụng gian,
chuyên môn
nghiệp vụ

Bảng 3.2.1: Bảng tổng hợp đánh giá khảo sát năng lực 360°

Để có cái nhìn trực quan và dễ quan sát hơn, chung tôi đã trình bày dưới dạng biểu
đồ hình cột.

Page 48 of 66
 Hình 3.2.2: Biểu đồ thể hiện kết quả tổng hợp đánh giá khảo sát 360°

Năng lực và kỹ năng của các ứng viên kế thừa cho vị trí Trưởng ban Hành chính -
Nhân sự đã phần nào được thể hiện thông qua phiếu khảo sát đánh giá 360°.

Có thể thấy được, ứng viên Lê Ngọc nhận được sự đánh giá cao của quản lý cấp
cao và cấp trung do trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Mặc dù thời gian gia nhập công
ty ngắn nhưng ứng viên Lê Ngọc đã thể hiện rất tốt về năng lực của mình. Chị đã chinh
phục được các nhà lãnh đạo bằng những kỹ năng cần phải có của một người nhân sự.
Trong quá trình làm việc, ứng viên Lê Ngọc đã hoàn thành xuất sắc công việc được giao
với thái độ làm việc chuyên nghiệp. Vì vậy nếu được học tập và rèn luyện thì ứng viên có
những tiến bộ vượt trội và phát triển hơn nữa trong tương lai. Phòng nhân sự gợi ý một số
lớp học kỹ năng giao tiếp trong quản lý và các kỹ năng lãnh đạo cho ứng viên Lê Ngọc.

Ứng viên Nguyễn Ân được sự ủng hộ của các quản lý cấp trung bởi vì sự ham học
hỏi và khả năng nắm bắt tình hình của công ty. Với kinh nghiệm lâu năm và khả năng
chuyên môn nghiệp vụ của mình, ứng viên Nguyễn Ân đã thành công ghi điểm trong mắt
các nhà quản lý. Mặc dù có chiều sâu về kinh nghiệm nhưng về nhiều khía cạnh thì còn
hạn chế, vì vậy ứng viên Nguyễn Ân cần có thời gian để mở rộng chuyên môn của mình
để phù hợp hơn với vị trí mới. Phòng nhân sự cũng có một số gợi ý về việc đưa ứng viên

Page 49 of 66
số Nguyễn Ân đi đào tạo cao học ở nước ngoài, đồng thời tham gia các lớp chuyên môn
nâng cao.

Ứng viên Trần Vy nhận được sự đánh giá cao từ các nhân viên đồng nghiệp vì sự
giao tiếp tốt và khả năng xây dựng mối quan hệ với các bạn trẻ trong công ty. Có 2 năm
kinh nghiệm trong lĩnh vực này, trình độ chuyên môn chưa vững nhưng lại rất nhạy bén
và năng nổ trong các hoạt động nội bộ ngoài trời. Vì vẫn còn hạn chế về mặt chuyên môn
nên khiến cho ứng viên không nhận được đánh giá cao từ các quản lý cấp cao và cấp
trung. Vì vậy về mặt đánh giá tổng quan, ứng viên Trần Vy khó được đề cử vào vị trí kế
thừa. Đề xuất cho ứng viên Trần Vy một số khóa học kỹ năng về quản lý thời gian và các
khóa học chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ.
Nhận xét chung: Lê Ngọc là ứng viên sáng giá nhất cho vị trí kế thừa Trưởng ban
Hành chính – Nhân sự với năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tiếp đến là
ứng viên Nguyễn Ân và cuối cùng là ứng viên Trân Vy chưa được sự công nhận cao từ
các bậc quản lý.
Sau khi tiến hành đánh giá và đưa ra kết quả tổng hợp khảo sát, chúng tôi đã cho
ra các giải trình, biện luận và đề xuất giải pháp cho cả 3 ứng viên.

3.3. Giải trình, biện luận đề xuất giải pháp

Sau quá trình quan sát, phân tích, đánh giá hiệu quả làm việc của các ứng viên đề
xuất, đồng thời kết hợp thực hiện phương pháp khảo sát 360° nhằm thu được ý kiến tổng
quan về quá trình làm việc, tương tác của các ứng viên đối với nhân viên các cấp. Kết quả
thu được cho thấy hai ứng viên tốt nhất với năng lực chênh lệch không đáng kể cho vị trí
kế thừa là ứng viên Lê Ngọc và ứng viên Nguyễn Ân. Vì vậy, để đảm bảo tính cạnh tranh
và công bằng, ban lãnh đạo đề xuất biện pháp phân tích so sánh lĩnh vực trọng yếu để
sàng lọc được ứng viên phù hợp nhất.

Sự đánh giá năng lực qua các tiêu chí như: bản mô tả công việc, khung năng lực,
đánh giá hiệu quả làm việc, tiềm năng khác và kết quả khảo sát cho thấy mức độ chênh
lệch của hai ứng viên như sau:

Page 50 of 66
 Ứng viên Nguyễn Tiêu chí so sánh Ứng viên Lê Ngọc
Ân

2 2.3 Bảng mô tả công việc 3

1 2.4 Khung năng lực 4

3 2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc 2

4 2.6 Tiềm năng khác 1

3 3.2 Kết quả khảo sát 2

13 TỔNG CỘNG: 12

Bảng 3.3.1: Tiêu chí và mức độ chênh lệch của hai ứng viên

Bảng so sánh với thang điểm tối đa là 5 cho thấy ứng viên Nguyễn Ân đang chiếm ưu thế
hơn so với ứng viên Lê Ngọc. Tuy nhiên, bảng đánh giá này không thể hiện được hết tầm
quan trọng của việc khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá vòa vùng một thời điểm. Chính
vì vậy, công ty lựa chọn một công cụ phân tích so sánh cặp nhằm xây dựng trọng số cho
5 yếu tố trên để kết quả đánh giá trở nên xác thực hơn.

Cách tính điểm so sánh cặp trên mỗi dòng:

Bước 1: Tại mỗi ô trên 1 dòng, lần lượt so sánh tiêu đề của dòng đó với từng tiêu đề
của cột.

 Nếu dòng trội hơn thì cho điểm 3 (điểm Max) vào ô đó.

 Nếu dòng tương đương với cột thì cho điểm 2 (điểm Hoà) vào ô.

 Nếu dòng thua kém cột thì cho điểm 1 (điểm Min) vào ô.

Bước 2: Cộng tổng điểm của mỗi dòng vào cột Tổng Điểm vào cột liền kề biên phải
của bảng.

Page 51 of 66
 Bước 3: Cuối cùng tính trọng số từng dòng vào cột Trọng Số tận cùng bên phải.

* Chú ý quy luật 2 ô đối xứng nhau qua đường chéo chính của bảng có tổng bằng 4
(điểm Max).

2.3 Bảng 2.4 2.5 Đánh 2.6 3.2 Kết Tổng Trọng
mô tả Khung giá hiệu Tiềm quả số số
công việc năng lực quả làm năng khảo
việc khác sát

2.3 Bảng 1 1 3 2 7 0.175

mô tả công
việc

2.4 Khung 3 2 3 3 11 0.275

năng lực

2.5 Đánh 3 2 3 3 11 0.275

giá hiệu
quả làm
việc

2.6 Tiềm 1 1 1 2 5 0.125

năng khác

3.2 Kết quả 2 1 1 2 6 0.15

khảo sát

TỔNG CỘNG: 40 1

Bảng 3.3.2: Bảng so sánh cặp giữa hai ứng viên

Kết quả của công cụ phân tích so sánh cặp đã đưa ra số liệu về tỷ trọng tương ứng
với các tiêu chí đánh giá ứng viên, sau đó ta đem nhân tỷ trọng đã đạt được với số điểm
ban đầu của các ứng viên để cho ra kết quả cuối cùng.

Page 52 of 66
 Tiêu chí so sánh Tỷ Ứng viên
Ứng viên trọng
Lê Ngọc
Nguyễn Ân

Theo Số điểm ban Số điểm ban Theo

trọng số đầu đầu trọng số

2.3 Bảng mô tả công 0.175

0.35 2 việc 3 0.53

0.28 1 2.4 Khung năng lực 0.275 4 1.1

2.5 Đánh giá hiệu quả 0.275

0.83 3 làm việc 2 0.55

0.5 4 2.6 Tiềm năng khác 0.125 1 0.13

0.45 3 3.2 Kết quả khảo sát 0.15 2 0.3

2.4 13 TỔNG CỘNG: 1 12 2.6

Bảng 3.3.3: Bảng tiêu chí so sánh và tỷ trọng giữa hai ứng viên

Page 53 of 66
 Kết quả cuối cùng cho thấy năng lực xuất sắc của ứng viên Lê Ngọc mặc dù sự
chênh lệch về điểm số của cả hai ứng viên không đáng kể. Đối với ứng viên Nguyễn Ân
mặc dù kinh nghiệm công việc và năng lực được đánh giá cao nhưng kết quả đánh giá
hiệu quả và tiềm năng của bản thân lại thấp hơn Ngọc. Đối với Ngọc được nhìn thấy tiềm
năng và tiến xa hơn trong tổ chức trong quá trình làm việc hiệu quả.

Nếu xét theo công việc và năng lực thì Ân thắng. Xét theo hiệu quả làm việc, tiềm
năng và kết quả đánh giá 360º thì Ngọc lại có phần cao hơn Ân. Tóm lại điểm số tổng
cộng thì Ân thắng. Tuy nhiên khi nhìn vào bức tranh tổng thể thì Ngọc là ứng viên hoàn
toàn xứng đáng. Ngoài ra chính vì những tiềm năng vốn có của Ngọc thì hoàn toàn có thể
góp phần phát triển tổ chức và có thể đào tạo chuyên sâu hơn, từ đó có thể cải thiện công
việc cũng như là năng lực hiện tại.

Kết hợp với việc thu thập các gợi ý đề xuất, các khóa đào tạo tương ứng cho
những thiếu sót năng lực, các công cụ đánh giá, khảo sát 360 độ,… nhóm nghiên cứu đã
tổng hợp được danh sách nhân viên kế thừa như sau.

Danh sách chuyên viên quy hoạch kế thừa giai đoạn 2021-2026

Vị trí nhân sự kế thừa: Trưởng ban Hành chính - Nhân sự

Số Mức độ Mức độ Các khóa

Họ tên Vị trí hiện Trình năm trưởng sẵn sàng học cần
STT
ứng viên tại độ tại vị thành đảm trang bị bồi
trí năng lực nhiệm dưỡng

1 Lê Ngọc Chuyên viên Thạc 4 năm Đạt Sẵn sàng Kỹ năng

quan hệ lao sĩ quản lý
động nhân sự
chuyên
nghiệp

Page 54 of 66
 2 Nguyễn Chuyên viên Đại 5 năm Chờ cải 3 năm Kỹ năng
Ân phát triển học thiện giao tiếp và
nhân lực bán ứng xử
hàng
Đào tạo
chuyên môn
nâng cao

3 Trần Vy Chuyên viên Đại 4 năm Không đạt 5 năm Nghiệp vụ

tuyển dụng học chuyên môn

        Bảng 3.3.4: Danh sách nhân viên cho đội ngũ nhân sự kế thừa và các khóa học
cần đào tạo

Lê Ngọc, ứng viên đã sẵn sàng cho vị trí kế thừa, một nhân viên có tính thần kỷ
luật và trách nhiệm tốt, cô hoàn thành xuất sắc các công việc được giao trong suốt  4 năm
quãng thời gian làm việc tại công ty. Với trình độ thạc sĩ ngành Kinh tế đã tốt nghiệp và
trở về sau quá trình học tập và làm việc tại nước ngoài, cô đã kết hợp thành công văn hóa
Đông – Tây để phục vụ cho tính chất công việc, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng trong lối
sinh hoạt của bản thân cũng như của tất cả các đồng nghiệp. Ngoài ra, chuyên môn
nghiệp vụ của cô Ngọc rất cao, các thủ tục, chứng từ,… liên quan đến nhân sự hay các bộ
phận khác đều được xử lý nghiêm ngặt, rõ ràng, chặt chẽ và ít có sai sót. Những năm làm
việc liên tục tại công ty, cô đã chứng minh thực lực cho ban lãnh đạo cũng như nhân viên
các cấp khiến họ có một cái nhìn mới mẻ và công nhận nỗ lực của cô. 

Đối với Nguyễn Ân, anh có thái độ chăm chỉ và nỗ lực trong suốt 5 năm làm việc
tại công ty, đặc biệt là một trưởng nhóm giỏi đã dẫn dắt đội ngũ của mình đạt doanh thu
tốt nhất hệ thống trong 3 năm liền. Đây là một thành tích đáng ngưỡng mộ mà hầu hết các
bạn khác phải noi theo. Trong quá trình làm việc có thể thấy được Ân là một người tính
Page 55 of 66
toán rất giỏi, năm bắt tình huống nha, xử lý thông tin kịp thời và chính xác. Chính vì vậy,
hầu hết các báo cáo Ân đưa ra đều có độ chính xác đến 99%, đồng thời tiến độ làm việc
của cá nhân anh và của nhóm đều theo thời gian xác định. Anh là một trưởng nhóm tốt. 

Cuối cùng là về phía cô Trần Vy, với tính cách cởi mở, hoạt bát, cô đã thích nghi
rất nhanh với văn hóa làm việc tại công ty. Đồng thời, bản thân cô hiểu rõ điểm mạnh và
điểm yếu của mình. Trong quá trình làm việc, cô Vy có tài quan sát và chịu khó tìm tòi
học hỏi cái mới, đây là một đức tính đáng khen ngợi cho một nhà tuyển dụng để làm
gương cho những nhân viên mới tiềm năng. Trong quá trình làm việc, tuy còn nhiều sai
sót, chung quy không đáng kể, cô đã xuất sắc hoàn thành được các nhiệm vụ được giao
đúng hạn và ngày một cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc theo từng năm.  

Mặc dù các ứng viên đều rất xuất sắc nhưng để thăng tiến đến một vị trí cao hơn,
sự thiếu sót về một số vấn đề là không thể tránh khỏi. Chính vì thế, ban lãnh đạo công ty
đã tăng ngân sách đào tạo để phát triển ứng viên tiềm năng và đề xuất một số khóa đào
tào tương ứng với từng ứng viên.

 Về phía cô Lê Ngọc, với tính cách hướng nội và phần nào đó khá nóng nảy trong
công việc nên công ty quyết định đưa ra một số khóa đào tạo nhằm giúp khắc phục
và cải thiện bản thân trở nên tốt hơn. Từ đó, cô dễ dàng hòa nhập và trao đổi công
việc với nhân viên phòng ban khác nói chung và cấp dưới nói riêng. Đó chính là
khóa đào tạo về kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp nhằm cho cô nhận thấy sự
thiếu kiểm soát về mặt quản lý cảm xúc, hành vi của bản thân có thể ảnh hưởng
tiêu cực đến việc trao đổi với người xung quanh cũng như tính chính xác khi ra
quyết định và điều phối, xử lý các vấn đề nhân sự một cách chuyên nghiệp nhất. 

  Anh Nguyễn Ân, vấn đề giao tiếp xã hội rất tốt, nhưng anh được phản ánh là
người khá bảo thủ và định kiến trong công việc, điều này khiến cho các nhân viên
khác làm việc với anh cảm thấy áp lực và không hợp tác. Ngoài ra, không đề cập
đến việc phân tích khách hàng vì anh là một chuyên gia trong lĩnh vực này, nhưng
anh lại bỏ qua mất một số vấn đề khác quan trọng không kém, đó là phân tích
doanh nghiệp hiện tại, đối thủ cạnh tranh, xu hướng,… Qua đó, công ty đề xuất cải
Page 56 of 66
 thiện năng lực của anh thông qua khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong
quản lý và khóa đào tạo chuyên môn nâng cao trong thời hạn 3 năm. 

 Đối với Trần Vy, công ty có những đề xuất đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn
trong thời hạn 5 năm. Để đảm bảo cô nhận thức được mức độ năng lượng tương
ứng cho từng công việc cụ thể và áp dụng một cách hợp lý và hiệu quả nhất. Cô là
ứng viên có kinh nghiệm ít nhất nên cần được trau dồi kiến thức và kỹ năng thực
hành nhiều hơn để ngày càng thành thục và chững chạc hơn trong quá trình xử lý
công việc.

Bảng khóa đào tạo chi tiết cho các ứng viên:

Thời gian Thời gian Đơn vị hướng

Khóa học Học phí
học hoàn thành dẫn

Kỹ năng quản lý nhân sự 1 buổi/ 3 tháng 25.000.000đ Masterskills

chuyên nghiệp tuần

Kỹ năng giao tiếp và ứng 1 buổi/ 6 tháng 45.000.000đ Masterskills

xử: tuần

+ Quản trị cảm xúc

+ Truyền thông nội bộ

+ Thuyết phục hiệu quả

Đào tạo chuyên môn nâng 1 buổi/ 3 tháng 20.000.000đ Trung tâm GEC
cao tuần

Nghiệp vụ chuyên môn 1 buổi/ 2 tháng 15.000.000đ Trung tâm GEC

tuần

Page 57 of 66
 TỔNG CỘNG: 105.000.000đ
Bảng 3.3.5: Các khóa đào tạo chi tiết cho các ứng viên đội ngũ nhân sự kế thừa

Để có cái nhìn trực quan và cụ thể hơn, nhóm nghiên cứu đã chuyển sơ đồ tổ chức
thành sơ đồ kề thừa như sau.

  Trích sơ đồ nhân sự kế thừa:

TRƯỞNG BAN HÀNH

CHÍNH - NHÂN SỰ

CHUYÊN VIÊN
CHUYÊN VIÊN QUAN HỆ LAO
PHÁT TRIỂN NĂNG
TUYỂN DỤNG ĐỘNG
LỰC BÁN HÀNG
- Lê Ngọc - Trần Vy
- Nguyễn Ân
- -?
-?

Hình 3.3.6. Sơ đồ nhân sự kế thừa của ba ứng viên

Chú thích: 

: Đã trưởng thành hoàn toàn về năng lực

? : Chưa trưởng thành về năng lực và cần thêm nhiều thời gian để cải thiện

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN

Phân tích, khảo sát với nhiều phương pháp khác nhau đã giúp doanh nghiệp đứa ra
sự đánh giá chính xác về mức độ sẵn sàng, sự chín muồi trong năng lực của từng ứng

Page 58 of 66
viên. Việc khảo sát đánh giá con người phải dựa vào nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau
giúp đơn giản hóa quá trình nắm bắt được tổng quan được điểm mạnh, điểm yếu của các
ứng viên, từ đó đưa ra quyết định đào tạo phù hợp phục vụ cho đội ngũ kế thừa cho hiện
tại và trong tương lai của doanh nghiệp. Những phương pháp đánh giá trở thành công cụ
đắc lực cho các doanh nghiệp trong công cuộc phân tích nhân sự và đưa ra quyết định lựa
chọn chính xác cá nhân phù hợp cho đội ngũ kế thừa. 

Bên cạnh những mặt nổi trội có thể nhận thấy được, những hạn chế và thiếu sót là
không thể tránh khỏi. Vì thời gian nghiên cứu có hạn, đội ngũ nghiên cứu không thể phân
tích chuyên sâu vào tất cả các phía cạnh của đề tài nghiên cứu. Đề tài này được vận dụng
có phạm vi hẹp, chỉ được thực hành trong một bộ phận hành chính nhân sự mà không
phải được áp dụng cho toàn bộ cơ quan. Việc đánh giá tiềm năng dựa vào dữ liệu không
có độ chính xác cao, không được ghi chép vào tài liệu trưởng phòng khiến công cuộc
đánh giá có độ tin cậy thấp. Với sự kiện cá nhân có một khía cạnh xuất sắc thì đứa ra
ngay kết luận là đây là một nhân tài. Điều này hoàn toàn không hợp lý vì người đánh giá
đã bỏ qua vô số khía cạnh khác, việc mắc lỗi đánh giá thiên vị này là một trong những
yếu tố khiến ban lãnh đạo đưa ra đánh giá và quyết định không công bằng đối với tập thể
nhân viên còn lại. Hơn thế, việc sử dụng khảo sát 360° ngày trở nên lạc hậu, thiếu chính
xác bởi vì đối với các cá nhân làm việc ít giao tiếp với những đồng nghiệp các cấp sẽ bị
đánh giá không khách quan. Đặc biệt có thể được nhận thấy là đối với các cá nhân không
có mối quan hệ thân thiết, việc mắc lỗi đánh giá trung bình là thường xuyên xảy ra trong
nội bộ công ty. Chính vì vậy việc áp dụng quy tắc khảo sát 360° là một sự lựa chọn
không sáng suốt trong quá trình đánh giá, hay còn có thể nói là tốn thời gian, công sức
cho một vấn đề không được xử lý tận gốc.

Page 59 of 66
 Cuối cùng, nghiên cứu trở thành một trong những tài liệu cơ bản hỗ trợ các thế hệ
đi sau có cơ hội tham khảo hướng đi cần thiết khi bắt đầu đánh giá một hay nhiều cá nhân
trong doanh nghiệp và tránh đi nhiều lỗi sai không đáng có trong quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra, với sự phát triển không ngừng của thời đại 4.0, việc xuất hiện những công cụ
đánh giá khác với độ chính xác cao là một điều khả thi. Từ đó, hệ thống quản trị ngày
càng trở nên tân tiến và đa dạng hơn.

Page 60 of 66
 PHỤ LỤC

Bảng 5.1. Danh sách các khóa đào tạo

STT Các khóa đào tạo tiêu biểu

1 Quyết toán thuế thu nhập

2 Đào tạo hội nhập

3 Giao tiếp trong quản lý

4 Quản lý và sử dụng năng lượng hiệu quả

5 Đối tác học tập và phát triển

6 Thiết kế tổ chức

7 Phân tích nhân sự

8 Ứng dụng luật lao động trong doanh nghiệp

9 Ứng dụng BSC và KPI trong doanh nghiệp

10 Kỹ năng làm việc nhóm

Page 61 of 66
Bảng 5.2. Bảng mô tả quy trình xây dựng phương án nhân sự kế thừa

Giai Thứ tự Thời gian thực Công việc

Chi tiết công việc thực hiện
đoạn công việc hiện (ngày) trước đó

A Quyết định phát động thực hiện 3 -

B Đưa ra văn bản triển khai kế hoạch 2 A

C Lên kế hoạch, phân chia công việc 2 B

thực hiện cho những người có liên
quan

01 D Thu tập và phân tích các yếu tố 4 C

chính của doanh nghiệp, của từng
ứng viên

E Thiết kế bảng khảo sát đánh giá 360 2 C

độ

F Triển khai đánh giá và thu thập 3 E

thông tin để phân tích

G Đánh giá ứng viên kế thừa và đề 2 D, F

xuất khóa đào tạo

H Tổng hợp, biện luận và đề xuất giải 2 G

pháp
02
I Báo cáo danh sách ứng viên cho 2 H
phương án nhân sự kế thừa

J Phê duyệt và áp dụng 2 I

Page 62 of 66
 Bảng 5.3. Biểu đồ tiến độ thực hiện quy trình xây dựng phương án nhân sự kế thừa
STT Công Thời gian (ngày)
việc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 A
2 B
3 C
4 D
5 E
6 F
7 G
8 H
9 I
10 J

Bảng 5.4. Sơ đồ quy trình xây dựng phương án nhân sự kế thừa

Page 63 of 66
Page 64 of 66
Bảng 5.5. Danh mục đánh giá thành viên nhóm
ST Hoàn
Họ và tên MSSV Công việc Ký tên
T thành
Phân công nhiệm
1 Nguyễn Thị Ngọc Hiền 71801416 vụ, tổng hợp và phụ 100%
trách chương 1.

Phụ trách chương 0,

2 Nguyễn Tố Uyên 71802492 100%
phần 2.3.

Phụ trách phần 2.1,

3 Nguyễn Ngọc Bảo Anh 71800002 100%
2.2.

Nguyễn Trần Phương Phụ trách phần 2.4,

4 71802493 100%
Uyên 2.5.

Phụ trách Giới thiệu

5 Hà Xuân Ngân 71801068 đề tài – Lý do và 100%
phần 2.6.

Phụ trách phần 3.1,

6 Nguyễn Thị Hồng Thắm 71802464 100%
3.2.

Phụ trách phần 3.3,

7 Nguyễn Thị Thùy Trâm 71802477 100%
Kết luận.

Phụ trách hỗ trợ

8 Nguyễn Ngọc Đức An 71802375 phần 3.3, và phụ 100%
lục.

Page 65 of 66
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Thạch Phan, T. P. (2021, April 22). “Vinamilk tiếp tục dẫn đầu ngành sữa nước trong

nhiều năm”. Báo Nhân Dân: https://nhandan.vn/tin-tuc-kinh-te/vinamilk-tiep-tuc-

dan-dau-nganh-sua-nuoc-trong-nhieu-nam--642890/

[2] Báo Sài Gòn Giải Phóng. (2020, February 12). “Xây dựng nguồn nhân lực cao cho

doanh nghiệp”: https://www.sggp.org.vn/xay-dung-nguon-nhan-luc-cao-cho-

doanh-nghiep-645226.html

Page 66 of 66