Estudo de Diagnose Definitivo

ÍNDICE
1. Fundamentación..........................................................................................................................3
2. Obxectivos....................................................................................................................................4
2.1. Obxectivos xerais....................................................................................................................4
2.2. Obxectivos específicos...........................................................................................................4
3. Metodoloxía..................................................................................................................................5
3.1. Aprobación da metodoloxía....................................................................................................5
3.2. Recompilación de datos..........................................................................................................5
4. Estudo de diagnose.....................................................................................................................7
4.1. Os datos oficiais do Concello de Betanzos.............................................................................7
4.2. As percepcións do persoal do Concello de Betanzos...........................................................15
5. Conclusións...............................................................................................................................27
Anexo I............................................................................................................................................28
Anexo II...........................................................................................................................................33
2
1. FUNDAMENTACIÓN
Froito do compromiso do Concello de Betanzos coa igualdade de xénero xorde a iniciativa de

realizar un Plan de Igualdade Interno para o persoal municipal. Esta responsabilidade recolleuse
no III Plan de Igualdade, concretamente no obxectivo 1.5 “Promover os valores da igualdade entre
o persoal municipal, sensibilizar desde a Administración local con exemplos que clarifiquen boas
prácticas” e na acción 1.5.1. “Elaboración de un Plan de igualdade interno de aplicación na
Administración municipal”.
Para vertebrar ese plan de igualdade interno precisamos un punto de partida. Referímonos a este
estudo diagnóstico que analiza a xestión dos recursos humanos e a situación actual do persoal
desde unha perspectiva de xénero. Esperamos que este documento sirva para detectar eses
puntos que habería que mellorar, e que as medidas para poñer fin ás desigualdades se reflictan,
dunha maneira práctica, na redacción do plan interno de igualdade.
Así mesmo, esta actuación pretende dar resposta ás obrigas normativas para as administracións
públicas, concretamente á Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre
mulleres e homes, que no seu artigo 64, recolle que realizará un Plan de igualdade na
Administración Xeral do Estado e nos organismos públicos vinculados ou dependentes dela.
No Real Decreto Lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei
do Estatuto Básico do Empregado Público, na súa disposición adicional sétima, reflicte que “as
administracións públicas están obrigadas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no
ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de
discriminación laboral entre mulleres e homes” e que “deberán elaborar e aplicar un plan de
igualdade para desenvolver no convenio colectivo ou acordo de condicións de traballo do persoal
funcionario que sexa aplicable, nos termos previstos nel”.
Tamén o Real Decreto - lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da
igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a formación, estende
a exixencia de redacción dos plans de igualdade a empresas de 50 ou máis persoas traballadoras,
creando a obriga de inscribir aos mesmos no rexistro correspondente. Neste caso, se entende que
as administracións actuán como empresas e deben cumprir con esta obriga.
Por todo isto, o Concello de Betanzos inicia os traballos de diagnose, previos á elaboración do
futuro plan de igualdade do persoal municipal, vertebrando este documento en dous eixes; a
necesidade de promover os valores da igualdade entre o persoal do concello e, á vez, sensibilizar
desde a Administración local con exemplos que clarifiquen boas prácticas, dando cumprimento
tanto ao III Plan de Igualdade do Concello de Betanzos, como á Lei orgánica 3/2007, para a
igualdade efectiva entre mulleres e homes, e á lexislación sucesiva nesta materia.
3
2. OBXECTIVOS
2.1. Obxectivos xerais
O principal obxectivo deste estudo diagnóstico é valorar con perspectiva de xénero a xestión que
desde os recursos humanos está a facerse no Concello de Betanzos para corrixir as
desigualdades detectadas.
Á vez perséguese cumprir co requirido pola lexislación vixente en materia de igualdade, tanto a
nivel gobernamental como autonómico, e cumprir co obxectivo 1.5 do III Plan de Igualdade do
Concello de Betanzos, como se explicou no apartado anterior.
Outra das metas básicas deste estudo diagnóstico é promover os valores de igualdade entre o
persoal municipal e servir de exemplo de boas prácticas en igualdade para a poboación en xeral.
2.2. Obxectivos específicos
O presente diagnóstico parte cuns obxectivos moi concretos:
• Servir de base para a redacción do 1º Plan de Igualdade do persoal do Concello de

Betanzos.
• Identificar os puntos fortes e febles para incluír as medidas necesarias no vindeiro Plan.
• Recoller as achegas do persoal municipal para superar as desigualdades detectadas.
• Analizar a participación das mulleres e dos homes en todos os procesos da organización.
• Analizar a xestión dos recursos humanos con perspectiva de xénero.
• Analizar o impacto de xénero das políticas e servizos municipais.
4
3. METODOLOXÍA
3.1. Aprobación da metodoloxía
A recollida de información para esta diagnose foi sistematizada nunha metodoloxía que á súa vez
foi pactada no seo da Comisión Paritaria de Igualdade durante as reunións levadas a cabo os días
9 de maio, 14 de xuño, 6 de xullo de 2018 e retomadas o 7 de febreiro de 2020.
A Comisión Paritaria de Igualdade é a encargada de supervisar todo o proceso tanto do estudo

diagnóstico como de elaboración do Plan de Igualdade do persoal do Concello de Betanzos.
Esta Comisión está formada por representantes do Concello e dos sindicatos:
REPRESENTANTES DO CONCELLO
María Barral Varela, alcaldesa. Presidencia.
Diego Fernández López, concelleiro de Economía e Facenda, Obras Públicas e Servizos, Vogalía.
Protección Civil e Persoal.
Mónica Carneiro Cid, concelleira de Feiras e Mercados, Noménclator, Honras e Distincións, Vogalía
Eventos e Dinamización Asociativa.
Andrés Teijo Hermida, concelleiro de Educación, Deportes, Urbanismo, Casco Histórico e Vogalía.
Patrimonio.
Marta Piñeiro, psicóloga de Servizos Sociais. Secretaría.
REPRESENTANTES DOS SINDICATOS
Rosa García López, titular CIG Vogalía.
Marta Castaño Neira, titular CSIF Vogalía.
Alberto Fernández Seijo, titular CSIF Vogalía.
José Ángel Montes Patiño, titular UXT Vogalía.
Silvia Muíño Naveira , suplente CIG Vogalía.
Jorge Amarante Rodríguez, suplente CIG -
Mónica Isabel Bóveda González, suplente CSIF -
Pedro Rodríguez Pedreira, suplente CSIF -
Fonte: elaboración propia a partir dos datos da Comisión Paritaria de Igualdade.
3.2. Recompilación de datos
Para a elaboración do estudo de diagnose realizouse unha recompilación de datos dual: por unha
banda, a través de datos oficiais procedentes do departamento de Persoal do Concello de
Betanzos, e por outra banda, a través da recollida de percepcións do propio persoal municipal.
Ferramentas metodolóxicas Bloques

Análise cuantitativa e cualitativa de datos  Representación política.
proporcionados polo Departamento de Persoal  Cadro de persoal segundo sexo e
idade.
 Contratos.
 Xornadas.
 Antigüidade.
 Medidas de conciliación.
 Saúde laboral.
5
Cuestionario de percepción administrado ao • Datos xerais.
persoal • Cultura da organización.
• Selección e promoción interna.
• Formación.
• Conciliación.
• Política salarial.
• Transversalidade.
• Representatividade.
• Saúde laboral.
• Plan de igualdade.
• Comentarios e/ou observacións.
Fonte: elaboración propia.
Como se pode observar na táboa anterior, para a recollida de información por parte do persoal
municipal, desenvolveuse un cuestionario anónimo a cubrir por todas aquelas persoas, que de
forma voluntaria, quixesen participar no estudo e formasen parte do cadro de persoal do Concello
de Betanzos (Anexo I). A información máis pormenorizada desta enquisa amósase na seguinte
táboa.
Cuestionario de percepción administrado ao persoal Número

Bloques 11
Total de preguntas 30
Preguntas de resposta pechada 24
Preguntas de resposta aberta 6
Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.
6
4. ESTUDO DE DIAGNOSE
4.1. OS DATOS OFICIAIS DO CONCELLO
Cabe sinalar que todos os datos aportados e analizados neste apartado fan referencia ao ano
2020, e que estes foron facilitados polo departamento de Persoal da entidade local.
A REPRESENTACIÓN POLÍTICA
Tralas eleccións municipais do ano 2019, pódese afirmar que o persoal político do Concello de
Betanzos ten unha representación paritaria, obtendo o mesmo número de mulleres que de homes.
Isto supón un paso máis á representación equilibrada, que avoga por un 40-60% en cada un dos
sexos.
É importante resaltar tamén que a alcaldía está presidida por unha muller, sendo Betanzos un dos
53 concellos galegos que ten ao mando a unha rexedora local. Nos restantes 260 concellos de
Galicia ostenta a alcaldía un home. En termos porcentuais, soamente o 17% das entidades locais
galegas están presididas por unha muller, dato que está por debaixo da media nacional, que é do
22% para as alcaldesas.
A composición por sexo segundo as diferentes concellarías no Concello de Betanzos é a seguinte.
Cargo Sexo
Alcaldía Muller
Concellaría de Economía e Facenda, Obras Públicas e Servizos, Protección Civil e Home
Persoal.
Concellaría de Educación, Deportes, Urbanismo, Casco Histórico e Patrimonio. Home
Concellaría de Comercio, Hostalaría e Industria, Protocolo e Festas. Muller
Concellaría de Promoción Económica, Formación e Emprego e Dinamización do Casco Muller
Histórico.
Concellaría de Cultura e Normalización Lingüística. Muller
Concellaría de Feiras e Mercados, Nomenclátor, Honras e Distincións, Eventos e Muller
Dinamización Asociativa.
Concellaría de Eficiencia Enerxética, Transportes, Medio Ambiente e Medio Rural. Home
Concellaría de Mobilidade, Turismo, Tráfico e Seguridade. Home
Concellaría de Mocidade, Novas Tecnoloxías, Transparencia e Información Cidadá. Home
Fonte: elaboración propia a partir dos datos proporcionados polo Departamento de Persoal do Concello de Betanzos.
En canto á distribución por áreas municipais, destaca positivamente que a área de promoción
económica e emprego estea ao fronte dunha muller, xa que soe ser unha área tradicionalmente
masculinizada dentro das entidades locais.
O CADRO DE PERSOAL
O cadro de persoal do Concello de Betanzos suma 142 persoas, sendo 75 mulleres e 67 homes.
En termos porcentuais, pode dicirse que o 53% do cadro de persoal está composto por mulleres e
o 47% por homes, polo que existe unha representación equilibrada en termos de xénero.
7
Nos últimos anos obsérvase unha feminización global das administracións públicas,
nomeadamente en postos intermedios e de menor rango. As mulleres seguen a ser minoría, pola
contra, en postos de coordinación e dirección.
Cadro de persoal segundo sexo
Total 142
Homes 67
Mulleres 75
0 20 40 60 80 100 120 140 160
Cadro de persoal segundo sexo
Mulleres
53% Homes
47%
A IDADE DO CADRO DE PERSOAL
O Concello de Betanzos conta cun cadro de persoal relativamente envellecido, xa que a media de
idade está nos 50 anos.
Se analizamos a distribución de mulleres e homes por idades, podemos observar que o grupo de
maiores de 45 anos é o máis numeroso, aglutinando o 75% do persoal do Concello.
8
As mulleres desa franxa representan un 35% e os homes o 40%. Polo que se pode afirmar, que o
Concello conta con máis homes neste tramo de idade, cos beneficios asociados de antigüidade
que iso implica.
Mulleres Homes Total

Menores de 30 anos 1% 2% 3%
De 30 a 45 anos 17% 5% 22%
Maiores de 45 anos 35% 40% 75%
Respecto do grupo intermedio, entre 30 e 45 anos, este representa o 22% do total, cunha
tendencia contraria ao tramo anterior, xa que neste grupo as mulleres son maioría, albergando
elas unha porcentaxe do 17% e eles do 5%.
Por último, o grupo de idade que recruta menor número de mulleres e homes é o de menores de
30, representando tan só o 3% do cadro do persoal. Neste caso, as diferenzas entre mulleres e
homes non son representativas, cunhas porcentaxes respectivas do 1% e 2%.
En termos absolutos, o seguinte gráfico amosa o número de mulleres e homes en cada unha das
franxas de idade anteriormente descritas. Visualmente apréciase perfectamente a carga de
persoal ca que conta o grupo de idade de maiores de 45 anos.
Grupos de idade segundo sexo
57
Maiores de 45
50
Mulleres
8
De 30 a 45 Homes
24
2
Menores de 30
1
0 10 20 30 40 50 60
O TIPO DE XORNADA
A tónica habitual nas administracións públicas é que as mulleres sexan as que aglutinen unha taxa
de emprego a tempo parcial maior que os homes. Esta realidade está condicionada, en parte, polo
factor de xénero vinculado cos coidados. Sen embargo, esta situación non se reflicte no Concello
de Betanzos, xa que as xornadas parcias representan unicamente o 11%, e as diferenzas entre
mulleres e homes (5% e 6%) non son significativas.
9
A xornada completa é a dominante neste concello, cun 89% do total, sendo do 48% no caso das
mulleres e do 41% no caso dos homes.

Parcial 5% 6% 11%
Completa 48% 41% 89%
En termos absolutos, os números reflicten que hai máis mulleres que homes en xornada completa,
e menos en xornada parcial, aínda que, como se dixo, sen ser significativa a diferenza neste
último tipo de xornada.
Tipo de xornada segundo sexo
8
Parcial
7
Mulleres
Homes
59
Completa
68
0 10 20 30 40 50 60 70 80
A TIPOLOXÍA DO PERSOAL
No Concello de Betanzos existen basicamente dous tipos de persoal, aquel contratado, coñecido
como o persoal laboral, e aquel que é nomeado, que é o funcionariado.
Nestas dúas categorías, obsérvase unha clara tendencia nesta administración local a contar con
persoal contratado ou laboral, representando este un 67%. Pola contra, o funcionariado acolle ao
33% do cadro de persoal.

Laboral 38% 29% 67%
Funcionariado 15% 18% 33%
Se temos en conta a situación de mulleres e homes, vemos que existe unha tendencia
contraposta. Namentres que entre o persoal laboral hai 9 puntos porcentuais de diferenza nas
porcentaxes de mulleres e homes (38% fronte 29%), entre o funcionariado a situación muda; son
os homes os que obteñen un 3% máis que as súas compañeiras (18% e 15% respectivamente). É
10
dicir, as mulleres son maioría entre o persoal laboral, e os homes o son entre o funcionariado.
Atendendo aos números absolutos, obsérvase claramente esta diverxencia, sendo considerable
especialmente a que se da no persoal laboral.
Tipo de persoal segundo sexo
42
Laboral
54
Mulleres
Homes
25
Funcionariado
21
0 10 20 30 40 50 60
A pesar de non contar con datos desagregados por sexo no relativo aos diferentes grupos de
persoal laboral e funcionariado, convén botar unha ollada aos seguintes gráficos para realizar
unha fotografía de que peso ten cada un dos grupos dentro destas dúas categorías.
Así, no primeiro dos gráficos pódese observar a distribución por grupo do funcionariado,
obténdose que o grupo C1 é o que engloba á maior porcentaxe, cunha notable diferenza sobre o
resto de grupos.
Na categoría C1 encóntranse o persoal da policía local e o persoal administrativo, de aí que sexa

un grupo tan numeroso.
Distribución do funcionariado
50%
A1
2% A2
AP
7% AT
C1
C2
15%
17%
9%
11
Cunha porcentaxe do 17% do funcionariado encóntrase o grupo C2, no que se insiren profesións
coma auxiliares de administración ou chofer.
O seguinte grupo en acadar maior porcentaxe é o A2, cun 15%, incluíndo arquitectos/as,
inspectores de policía local ou traballadoras sociais.
O grupo A1 conta co 9% do funcionariado, con postos vinculados coa habilitación nacional.
En penúltimo e último lugar encontramos aos grupos AP e AT (7% e 2% respectivamente) con

representación de persoal de servizos múltiples e arquitectura.
Con respecto á distribución do persoal laboral, a maior porcentaxe (32%) correspóndese co grupo
de menor nivel, o grupo 5, no que se inclúen profesións coma limpeza, axuda a domicilio,
conserxería, etc.
Cun 22% atópase o grupo 3, nas que de xeito máis relevante están as auxiliares da escola infantil.
Séguelle de preto o grupo 2, cun 19%, e que conta na súa maioría co profesorado do
conservatorio e da escola infantil.
O grupo 1, cun 14%, inclúe por exemplo, ao persoal de arquivo, biblioteca e normalización
lingüística.
En último lugar está o grupo 4, que representa un 13% e aglutina ao persoal de electricidade,
condutores/as, ou monitorado.
Distribución do persoal laboral
22%
13%
Grupo 1
Grupo 2
Grupo 3
Grupo 4
19% Grupo 5
32%
14%
A ANTIGÜIDADE DO PERSOAL
Neste punto imos analizar cal é a relación de mulleres e homes coa antigüidade no seu posto de
traballo. Probablemente esta categoría se conecte coa que viamos con anterioridade da idade.
Cabe esperar, polo tanto, que se o grupo de idade máis numeroso no Concello de Betanzos é o
de maiores de 45 anos, a antigüidade nos postos siga esta tendencia.
12
Menor a 3 anos 23% 8% 31%
De 3 a 9 anos 4% 6% 10%
10 ou máis anos 23% 36% 59%
Na táboa obsérvase con claridade que case o 60% do persoal (59%) ostenta unha antigüidade de
10 ou máis anos, sendo esta porcentaxe maior para os homes (36%) que para as mulleres (23%).
Entre aquelas e aqueles que levan menos de 3 anos traballando no Concello de Betanzos,
encontrámonos cun 23% e cun 8% respectivamente, acumulando o global un 31% do persoal.
A franxa que aglutina menores porcentaxes é a de 3 a 9 anos (10%), unicamente sumando en

mulleres e homes o 4% e o 6% respectivamente.
En resumo, estes datos amosan que as mulleres igualan a súa porcentaxe en 10 ou máis anos e
en menos de 3, mentres que os homes contan en maior medida cunha antigüidade máis lonxeva.
Os números absolutos avalan tamén esta tese, como pode verse no gráfico que segue.
Antigüidade segundo sexo
51
10 ou máis anos
33
Mulleres
8
De 3 a 9 anos Homes
5
12
Menor a 3 anos
33
0 10 20 30 40 50 60
AS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
No referido ás medidas de conciliación, chama a atención a escasa acollida que teñen por parte
do persoal do Concello de Betanzos. A táboa amosa que nos últimos 5 anos, soamente 6 persoas
fixeron uso das medidas de conciliación previstas. De xeito pormenorizado, 2 mulleres desfrutaron
do permiso de maternidade e 4 homes do permiso de paternidade. Segundo os datos aportados
polo departamento de persoal, ningunha persoa acolleuse ao permiso por coidado de menores
neste últimos 5 anos, algo que pode deberse á idade media do persoal, que como se apuntaba ao
inicio deste documento é de 50 anos.
13
Pola contra, o permiso por coidado de maiores e/ou dependentes debería ser entón máis
demandado, sen embargo, os datos sinalan que ningunha persoa o solicitou.
Mulleres Homes
Permiso de maternidade nos últimos 5 anos 2 -
Permiso de paternidade nos últimos 5 anos - 4
Permiso por coidado de menores - -
Permiso por coidado de maiores e/ou dependentes - -
No momento de realización desta diagnose o teletraballo estaba en estado de regularización

debido á situación excepcional de crise sanitaria provocada pola COVID-19, polo que o seu
impacto terá que ser analizado xa na fase de elaboración do plan de igualdade interno.
A SAÚDE LABORAL
Un factor a ter moi en conta nesta análise diagnóstica, é o número de baixas laborais que afectan
á saúde do cadro de persoal. Tal e como se pode observar no gráfico, nos últimos 5 anos 88
homes acolléronse a unha baixa laboral, fronte ás 94 mulleres que traballan neste concello.
Baixas laborais nos últimos 5 anos
Homes 88
Mulleres 94
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Así, en termos porcentuais, as mulleres aglutinan o 52% das baixas fronte ao 48% dos homes.
Unha posible explicación desta diferenza é a feminización que existe en determinados servizos
nos que o esforzo físico é importante, causando diversas lesións posturais e musculares, como
pode ser o servizo de axuda a domicilio.
Baixas laborais nos últimos 5 anos Número Porcentaxe

Total 182 100%
Mulleres 94 52%
Homes 88 48%
14
4.2. AS PERCEPCIÓNS DO PERSOAL DO CONCELLO DE BETANZOS
DATOS XERAIS
Os datos máis significativos referidos a este bloque son os que teñen que ver co sexo, a idade, a
tipoloxía de contrato, o tipo de xornada, a tenencia de persoas dependentes a cargo e o dispor
dalgunha medida de conciliación.
Sexo
Na cobertura do cuestionario de percepción participaron un total de 24 persoas, 21 mulleres e 3
homes, acadando as porcentaxes respectivas do 88% e do 12%.
Sexo Número Porcentaxe

Total 24 100%
Mulleres 21 88%
Homes 3 12%
Sobre o total do cadro de persoal, que cabe recordar estaba formado por 142 persoas, a
participación no cuestionario supón unicamente un 17% do total, se ben existen diferenzas
significativas entre mulleres e homes, sendo a participación delas do 28% sobre o total e a deles
unicamente do 4%.
Persoal do Porcentaxe Participantes Porcentaxe sobre o cadro

Concello cuestionario de persoal
Total 142 100% 24 17%
Mulleres 75 53% 21 28%
Homes 67 47% 3 4%
Quizás a baixa participación do persoal no cuestionario poda explicarse polo descoñecemento

xeral de como a igualdade pode incidir de forma transversal na xestión do persoal.
Idade
A través da seguinte táboa se pode comprobar que no cuestionario non participou ningunha
persoa menor de 30 anos.
O 37% das mulleres que contestaron sitúanse entre os 31-45 anos e outra porcentaxe similar
corresponde a aquelas que se encontran entre os 46-60 anos. Na franxa de maiores de 60, a
porcentaxe acumula un 13%.
No caso dos homes, todos os que participaron encíntase na franxa de 46-60 anos, supoñendo un
13% do total de participantes.
Trala análise de datos, pode afirmarse que quen máis participou na cobertura do cuestionario
foron as mulleres entre os 31 e os 60 anos (74%).
15
Idade Mulleres Homes
Menor de 30 0% 0%
De 31 a 45 37% 0%
De 46 a 60 37% 13%
Máis de 60 13% 0%
Tipoloxía de persoal
En xeral, o funcionariado de carreira foi o que en maior proporción cubriu o cuestionario (42%),
obtendo un 29% no caso das mulleres e un 13% no caso dos homes. Entre o persoal laboral,
destacan as mulleres que son laborais temporais cun 25%, fronte ao 0% dos homes nesta
categoría.
Pode ser que a maior temporalidade nos contratos de mulleres explique esta diferenza con
respecto aos homes na cobertura do cuestionario.
Tipoloxía de contrato Mulleres Homes

Funcionariado de carreira 29% 13%
Funcionariado en interinidade 17% 0%
Laboral fixo 8% 0%
Laboral por tempo indefinido 4% 4%
Laboral temporal 25% 0%
Tipoloxía de xornada
Convén coñecer se existen diferenzas na cobertura do cuestionario tendo en conta o tipo de
xornada, analizándose a resposta de mulleres e homes.
Como se pode apreciar na táboa que segue, quen en maior medida contestou ao cuestionario
foron aquelas empregadas públicas que exercen a súa xornada en horario completo e de xeito
continuado (67%), destacando tamén os homes nesta categoría (8%). No resto de xornadas, na
de a tempo completo en horario partido, ou nas xornadas parciais as respostas foron moi
escasas.
Tipoloxía de xornada Mulleres Homes

Completa Continua 67% 8%
Completa Partida 13% 0%
Parcial Continua 8% 4%
Parcial Partida 0% 0%
16
Persoas a cargo e medidas de conciliación
Un dato importante é se as persoas que cubriron o cuestionario posúen algunha persoa ao seu
cargo, ben menores ou maiores dependentes, por se esta fose unha variable motivadora para
responder á enquisa. Pero o certo é que o 63% do persoal que contestou ao cuestionario non ten
a ningunha persoa a cargo (50% no caso das mulleres e 13% no caso dos homes). Destacan,
aínda que con porcentaxes menores, as mulleres que teñen menores (16%) e aquelas que coidan
doutras persoas dependentes, diferentes a nais e pais (13%).
Persoas a cargo Mulleres Homes

Ningunha 50% 13%
Menores 16% 0%
Maiores dependentes 8% 0%
Outras persoas dependentes 13% 0%
Esta variable debería estar intrinsecamente unida á de acollemento dalgunha medida de

conciliación, como pode ser a flexibilidade horaria ou a redución de xornada. E efectivamente, a
pequena mostra de persoas que respondeu á enquisa mostra que unicamente nun caso, unha das
mulleres ten pedida unha medida de conciliación por coidado de menores (4%).
Medidas de conciliación Mulleres Homes

Non 83% 13%
Si 4% 0%
Como viamos xa con anterioridade cos datos proporcionados polo Departamento de Persoal, son
moi poucas as persoas que se acollen a algunha medida de conciliación da vida laboral e familiar.
Isto pode deberse a que nos propios servizos municipais facilítase a conciliación dunha maneira
informal, se ben cómpre que as medidas de conciliación se instauren formalmente a través do
futuro plan de igualdade interno.
CULTURA DA ORGANIZACIÓN
Dentro deste apartado analízanse as respostas das preguntas da 1 á 7, e que teñen que ver co
papel do Concello de Betanzos con respecto aos valores da igualdade, e coa detección de
desigualdades entre mulleres e homes dentro do cadro de persoal e na xestión dos recursos
humanos municipais. Neste sentido, o 54% do persoal que contestou á enquisa (50% mulleres e
4% homes) percibe que o ente local si que acolle o principio de igualdade como un valor
importante de cara ás políticas públicas que desenvolve a nivel municipal.
P1. Igualdade valor importante para o Concello Mulleres Homes

Si 50% 4%
Non 17% 8%
Non teño información para valoralo 21% 0%
17
En contrapartida, un 50% (42% mulleres e 8% homes) pensan que a posta en práctica do principio
de igualdade non se da de maneira efectiva na xestión do persoal.
P2. Concello ten en conta a Mulleres Homes

igualdade na xestión do persoal
Si 33% 0%
Non 42% 8%
Non sei 17% 0%
No referido á detección de desigualdades entre mulleres e homes na xestión dos recursos

humanos, a meirande parte das persoas que cubriron o cuestionario non sinalan ningunha
desigualdade no tocante ao xénero (63%).
Pola contra, existe un grupo de persoas que si son capaces de observar desigualdades,
centrándose estas especialmente na fenda salarial por razón de xénero (diferenza no salario de
mulleres e homes dentro da mesma categoría profesional) e na discriminación por sexo na carga
de traballo diferencial e na asignación de tarefas, que segundo se comenta, recaen en maior
medida nas traballadores con respecto aos seus compañeiros.
P3. Detección de desigualdades Porcentaxe

Ningunha 63%
Fenda salarial 13%
Discriminación por sexo na carga de traballo e na 13%
asignación de tarefas
Feminización/masculinización postos 4%
Diferenzas no trato por sexo 4%
Non relacionadas co xénero 4%
Cabe sinalar tamén que hai unha lixeira percepción de que os postos ou contratos temporais son
en maior medida cubertos por máis mulleres (37%), en contraposición dos postos ou contratos
fixos e/ou indefinidos, nos que na maioría dos casos non se atopan diferenzas por sexo (46%). Os
datos desagregados de mulleres e homes amósanse a continuación.
P4. Postos ou contratos temporais Mulleres Homes

Máis mulleres 33% 4%
Máis homes 0% 0%
Non atopo diferenzas por sexo 30% 4%
Non sei 25% 4%
18
P5. Postos ou contratos fixos ou indefinidos Mulleres Homes
Máis homes 13% 0%
Non sei 33% 4%
O que si se detecta de forma clara son postos de traballo especialmente masculinizados e

nomeadamente feminizados dentro da estrutura municipal. Asi, o 63% das persoas enquisadas
percibe que a Policía Local, por exemplo, é un sector no que os homes son a gran maioría, e nun
46% que o persoal de limpeza de edificios e dependencias teñen a mulleres como grupo
maioritario.
P6. Postos masculinizados Porcentaxe
Policía Local 63%
Obras 33%
Protección Civil 29%
Servizos e Mantemento 21%
Limpeza viaria 17%
Profesorado Conservatorio 4%
Non se detectan 25%
P7. Postos feminizados Porcentaxe

Limpeza dependencias 46%
SAF 21%
Servizos Sociais 38%
Administración 25%
Escola Infantil 25%
En xeral, obsérvase que aquelas profesións relacionadas cos coidados, como os Servizos Sociais
ou o SAF teñen unha importante carga feminina, fronte a profesións e oficios que teñen que ver
cos servizos públicos (Obras, Limpeza viaria, Mantemento...) están máis fortemente
masculinizados.
SELECCIÓN E PROMOCIÓN INTERNA
Neste bloque é interesante coñecer se o persoal municipal detecta diferenzas por razón de xénero
no relativo ao acceso e promoción ao emprego público dentro do Concello. A realidade é que
neste sentido non se perciben desigualdades entre mulleres e homes, concordando a maior parte
do persoal que cubriu a enquisa en que existen as mesmas oportunidades de acceso aos
procesos de selección, que os méritos mídense de forma obxectiva e que non existen
desigualdades entre mulleres e homes na promoción ou ascenso laboral.
19
Os datos detallados móstranse de seguido realizando unha desagregación por sexo, nas
preguntas da 8 á 10.
P8. Mesmas oportunidades de acceso Mulleres Homes

aos procesos de selección
Si 75% 8%
Non 0% 0%
P9. Medición de competencias de forma Mulleres Homes

obxectiva
Si 71% 13%
Non 8% 0%
Non sei 4% 0%
P10. Maior presenza na promoción interna Mulleres Homes

En xeral, máis mulleres 21% 4%
En xeral, máis homes 4% 0%
Non existe promoción interna 4% 0%
FORMACIÓN
O bloque dedicado á formación é de moito interese, especialmente para comprobar que mulleres
e homes teñen o mesmo acceso á formación que se emite por parte do concello brigantino, e para
comprobar se a igualdade é un tema incorporado ás formacións locais. Este bloque está
constituído polas preguntas 11,12,13,14 e 15.
Da primeira delas pode esgrimirse que o 46% das persoas enquisadas perciben que á hora de
programar formación, o Concello non ten en conta por igual as necesidades de mulleres e de
homes, algo que pode apuntar a que as mulleres teñen maior dificultade de acudir a estas
formacións, quizás pola dobre xornada de traballo, ao ser elas as que se encargan en maior
medida dos coidados.
P11. Cando o Concello ofrece formación, ten en conta por Mulleres Homes
igual as necesidades de mulleres e de homes?
Si 8% 0%
Non 38% 8%
20
P12. Horario das formacións Mulleres Homes
En horario laboral 38% 0%
Polas tardes 17% 0%
Indiferente, depende da formación 33% 12%
Parece que non existe un criterio común no relativo ao horario das formacións, argumentando o
45% da mostra que o horario da formación depende de cada curso en concreto, polo que de non
favorecer que se imparta en horario laboral, podería ocasionar problemáticas relativas á
conciliación.
Sen embargo, as persoas enquisadas non saben, ou non atopan, diferenzas por sexo na presenza
de mulleres e homes nos cursos de formación.
P13. Acoden a formacións en maior medida Mulleres Homes

Máis homes 0% 0%
Non sei 33% 4%
Tampouco se atopan diferenzas por sexo ao ter en conta se é unha muller ou un home quen
imparte a formación, polo que se observa a docencia como equilibrada (45%).
P14. A formación externa é impartida normalmente por Mulleres Homes

Máis homes 13% 0%
Non sei 25% 4%
Especialmente relevante é a pregunta nº 15, na que se quería coñecer a traxectoria municipal no

relativo a formacións específicas de igualdade, dando como resultado que o 88% das persoas que
cubriron a enquisa comentan que, ou ben non se fixo formación desta temática, ou ben que de
facerse se descoñece.
P15. Formación en materia de igualdade Mulleres Homes

realizada por parte do Concello
Nunca se fixo 17% 0%
Non que eu saiba 63% 8%
Si que se realizou algunha 4% 4%
Fíxose e asistín 4% 0%
21
Cabe sinalar que a formación é unha peza chave para a sensibilización cara a igualdade e unha
ferramenta indispensable para incorporar a perspectiva de xénero dentro do traballo na
administración local.
CONCILIACIÓN
As preguntas 16, 17 e 18 versan sobre a conciliación da vida laboral e familiar, parecendo moi
oportuno saber se o persoal do Concello coñece as medidas ás que se pode acoller e cales son
aquelas que na súa opinión conviría instaurar.
Así, obsérvase que existe un 42% do persoal da mostra que recoñece que existen medidas de
conciliación que non coñecen, algo que podería evitarse ofrecendo unha formación aberta por
parte da entidade local.
P16. Coñecemento de medidas de conciliación Mulleres Homes

Si 25% 8%
Non 21% 4%
Algunhas si, outras non 42% 0%
Un 58% cualifica como mellorables as actuais medidas de conciliación dentro da administración

brigantina, se ben en poucos casos se apunta a algunha medida pendente, fóra do teletraballo
sobre o que hai un debate crecente tralo estado de alarma provocado pola COVID-19.
P17. As medidas de conciliación vixentes no Mulleres Homes

Concello permiten unha adecuada conciliación
Si 13% 8%
Non 17% 0%
Son mellorables 54% 4%
As descoñezo 4% 0%
P18. Medida de conciliación pendente por instaurar Mulleres

Teletraballo 17%
Sistema de fichaxe 13%
Continuidade nas quendas de traballo 8%
Maior flexibilidade en situacións puntuais 4%
Flexibilidade horaria 4%
Ningunha 54%
22
POLÍTICA SALARIAL
Dada que unha das desigualdades de xénero informadas no bloque dedicado á cultura da
organización foi a fenda salarial de xénero, preguntouse ao persoal se detectaban a súa
existencia en xeral, e se detectaban algún caso en particular.
Neste sentido, obsérvase que o 54% do persoal non ten información para valorar esta cuestión,
fronte a un 41% que comenta que os homes cobran máis na mesma categoría profesional. Isto é
posible porque aínda que o salario bruto poida selo mesmo, os complementos de nocturnidade,
perigosidade, horas extras, etc., soen recaer en maior medida nos homes.
P19. Na mesma categoría profesional, os Mulleres Homes

homes cobran máis
Si 33% 8%
Non 4% 0%
Aínda que a maior parte do persoal que respondeu ao cuestionario non comenta ningún caso de
fenda salarial, sorprende que o 33% sinalen ao grupo de auxiliares administrativos/as como aquel
no que existe unha fenda identificable. Cabe sinalar que, precisamente, este grupo é o máis
numeroso entre o persoal da entidade local, tal e como podiamos ver en apartados anteriores
desta diagnose.
P20. Caso coñecido de fenda salarial Porcentaxe

Non se coñecen 59%
Auxiliares administrativas 33%
Escola de Folclore 4%
Escola Infantil 4%
TRANSVERSALIDADE
Neste punto analízanse algúns dos instrumentos clave para aplicar a perspectiva de xénero ou a
transversalidade no traballo diario na administración, tales como o uso dunha linguaxe inclusiva, a
desagregación de datos por sexo ou a colaboración e coordinación interdepartamental.
Relativa á primeira cuestión, o 79% afirma utilizar linguaxe non sexista, a lo menos na
documentación oficial. Pero pode ocorrer que non se empregue na mesma medida na linguaxe
oral, ou cando se dan conversas informais entre compañeiros e compañeiras de traballo.
P21. Utilización de linguaxe non sexista Mulleres Homes

De forma xeral si 71% 8%
De forma xeral non 13% 4%
Soamente en documentación externa 4% 0%

23
P22. Desagregación de datos por sexo Mulleres Homes
Si 17% 4%
Non 71% 8%
As aplicacións non permiten desagregar 0% 0%
Algo que parece que non está para nada instaurado é a desagregación de datos por sexo, algo
que se fai necesario para poder detectar as desigualdades de xénero nun determinado eido. Así, o
79% do persoal recoñece non facer uso dela.
P23. Colaboración e coordinación entre Mulleres Homes

os distintos servizos municipais
Si 21% 0%
Non 17% 4%
Soamente con algúns servizos 50% 8%
Unha cuestión que tamén parece mellorable é a coordinación entre departamentos, xa que se o
que se pretende é facer das políticas de igualdade unha cuestión transversal, a colaboración
interdepartamental é un elemento crucial. O 58% do persoal enquisado afirma só coordinarse con
algúns servizos municipais.
As accións que se desenvolven de forma específica dende a área de igualdade do departamento

de Servizos Sociais é coñecida por un 54% do persoal que colaborou no cuestionario, existindo un
descoñecemento por parte do 38%, un aspecto que sen dúbida débese mellorar a través da
execución do plan de igualdade interno, a través dunha campaña de comunicación e difusión.
P24. Coñecemento das actividades en Mulleres Homes

materia de igualdade
Si 50% 4%
Non 34% 4%
Coñezo ao persoal, pero non as 4% 4%
actividades
REPRESENTATIVIDADE
Como viamos con anterioridade, no Concello de Betanzos a representación do persoal é

equilibrada e a representación política é paritaria, se ben convén coñecer cal é a percepción do
persoal ao respecto.
Acertadamente, o 66% do persoal enquisado recoñece o equilibrio do cadro de persoal segundo

sexo, e o 71% percibe axustada a distribución dos cargos electos.
24
P25. Equilibrio do cadro de persoal Mulleres Homes
segundo sexo
Hai equilibrio 58% 8%
Non, hai moitas máis mulleres 8% 0%
Non, hai moitos máis homes 21% 0%
Non o sei 0% 4%
P26. Equilibrio do persoal político e de Mulleres Homes

postos de decisión segundo sexo
Si 63% 8%
Non 25% 4%
SAÚDE LABORAL
Dentro deste apartado parecía interesante preguntar polo protocolo de acoso sexual e por razón
de sexo do Concello de Betanzos, así como polo coñecemento á hora de actuar fronte a unha
situación deste tipo, que afecta á saúde laboral, nomeadamente das mulleres que son as que en
maior medida sofren este tipo de agresións.
P27. Coñecemento do Protocolo de Acoso Sexual e Mulleres Homes

por razoón de sexo do Concello de Betanzos
Si, chegoume ao correo 50% 8%
Oín falar del, pero non o vin 0% 0%
Non o coñezo 38% 4%
Como se pode observar na táboa anterior, a pesar de que un 58% do persoal afirma que coñece o
Protocolo, preocupa que un 42% non o coñeza. De igual modo, chama a atención que un 42% do
persoal non teña claro que facer ou a onde acudir en caso de acoso laboral, polo que conviría
incluír algún tipo de información adicional ou formación sobre este tema no plan de igualdade
interno.
P28. Coñecemento do que facer e a onde Mulleres Homes

acudir en caso de acoso
Si 46% 8%
Non o teño claro 38% 4%
Non 4% 0%
25
PLAN DE IGUALDADE
Por último, as preguntas 29 e 30 dedicáronse a preguntar pola utilidade do plan de xestión do

persoal e por posibles medidas, comentarios e observacións sobre o mesmo.
Neste sentido, todas as persoas que responderon ao cuestionario pensan que é importante contar
cun plan de igualdade interno, adscrito ao propio persoal.
P29. Importante contar con plan de igualdade Mulleres Homes

Si 88% 12%
Non 0% 0%
No referido a que medidas se poderían incluír no plan de igualdade, parece que a formación en
materia de igualdade, a ruptura da fenda salarial de xénero e a actualización das medidas de
conciliación, co teletraballo á cabeza, son as que máis interese suscitan por parte do persoal.
P30. Medidas para o plan de igualdade Porcentaxe

Formar ao persoal de forma obrigatoria en materia de igualdade. 17%
Rachar coa fenda salarial existente en determinadas categorías 17%
profesionais.
Actualizar medidas de conciliación (teletraballo, flexibilidade horaria, 13%
etc.).
Instaurar a figura da técnica de igualdade. 8%
Compromiso político para o desenvolvemento e seguimento do plan 8%
de igualdade interno.
Fomentar a representación equilibrada en sectores feminizados e 4%
masculinizados.
Empregar linguaxe non sexista en todos os servizos municipais. 4%
Eliminar cartaces sexistas dentro das dependencias municipais. 4%
Fomentar a igualdade de trato e o reparto equilibrado de funcións con 4%
independencia do sexo.
26
5. CONCLUSIÓNS
Tralo estudo de diagnose, amósanse de maneira gráfica as principais liñas de traballo sobre as
que debe asentarse o plan de igualdade interno, así como un esbozo dos pasos a seguir na
elaboración do plan, apuntando a temporalización correspondente a través dun cronograma.
Liñas de traballo
PLAN DE IGUALDADE INTERNO
FORMACIÓN
TRANSVERSALIDADE CONCILIACIÓN
IGUALDADE
Pasos a seguir na fase de elaboración do plan interno
Fases Tarefas
 Fase de entrevistas  Entrevistas cos diferentes servizos do Concello
(Anexo II).
 Entrevistas cos grupos sindicais
 Entrevistas co persoal político
 Proposta provisional das  Negociación na 6º CPI para acadar as medidas
medidas do Plan definitivas do plan
 Aprobación do Plan  Levar o Plan a Pleno
 Presentación do Plan  Rolda de prensa
 Envío do plan ao cadro de persoal
 Rexistro do Plan  Rexistrar Plan segundo Real Decreto 901/2020 – nos
15 días posteriores á aprobación
Cronograma
NOVEMBRO 20 DECEMBRO 20 XANEIRO 21 FEBREIRO 21 MARZO 21 ABRIL 21
REMATE DA DIAGNOSE
5º CPI
ELABORACIÓN PLAN
6º CPI
APROBACIÓN PLAN
PRESENTACIÓN PLAN
REXISTRO PLAN

27
ANEXO I
CUESTIONARIO DE DIAGNOSE DO PLAN DE IGUALDADE INTERNO

A continuación facilitamos un cuestionario para coñecer as vosas percepcións sobre a igualdade
no relativo á xestión dos recursos humanos e de persoal do Concello de Betanzos. O cuestionario
é anónimo, polo que vos pedimos sinceridade nas respostas. Só coas vosas opinións poderemos
coñecer a realidade, polo que non dubides en dedicar 10 minutos á cobertura deste cuestionario.
Grazas de antemán.
N.º de cuestionario
(non cubrir)
Data de realización: ____/_____/_____
Sinala cunha X ou con recheo unha única opción:
DATOS XERAIS
Sexo:
Idade:
Tipo de persoal:
Tipo de xornada:
Persoas a cargo:
Desfrutas dalgunha medida de conciliación?: Cal?:_________________
28
CULTURA DA ORGANIZACIÓN
1. Cres que para o Concello a igualdade entre mulleres e homes é un valor importante?:
2. Pensas que o Concello ten en conta a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na
xestión de persoal?
3. Na actualidade, detectas algunha desigualdade entre as traballadoras e os traballadores? Cal?
4. Pensas que os postos ou contratos de tipo temporal, son cubertos en maior proporción por...?
5. E os postos de carácter fixo ou indefinido?
6. Detectas postos con moita maior proporción de homes (masculinizados)? Cales?
7. Detectas postos con moita maior proporción de mulleres (feminizados)? Cales?
SELECCIÓN E PROMOCIÓN INTERNA
8. Cando se convoca un proceso de selección no Concello, cres que mulleres e homes teñen as
mesmas posibilidades de acceso?
9. Pensas que as probas, exames e/ou entrevistas de selección valóranse en base a

procedementos que miden as competencias da persoa de forma obxectiva?
10. Quen cres que promociona internamente en maior medida?
29
FORMACIÓN
11. Cando o Concello ofrece formación, ten en conta por igual as necesidades de mulleres e de
homes?
12. En que horario soen realizarse as formacións?
13. Aos cursos de formación, quen soe acudir en maior medida?
14. A formación externa para traballadoras e traballadores, normalmente a imparten...?
15. Tes coñecemento de que nalgunha ocasión se fixera algunha formación en materia de
igualdade?
CONCILIACIÓN
16. Coñeces as diferentes medidas de conciliación municipais ás que te podes acoller?
17. As medidas de conciliación vixentes no Concello, permiten unha adecuada conciliación da

vida laboral e familiar?
18. Na túa opinión, que medida de conciliación queda pendente por instaurar?
POLÍTICA SALARIAL
19. Pensas que a igual categoría profesional, os homes cobran máis no Concello que as
mulleres?
20. Se coñeces algún caso de fenda salarial nalgunha categoría, coméntao aquí.
30
TRANSVERSALIDADE
21. Utilizas linguaxe non sexista na elaboración e redacción de documentación interna e externa?
22. Dentro do servizo no que traballas, desagregades os datos por sexo?
23. Existe colaboración e coordinación entre os diferentes servizo do Concello?
24. Coñeces as actividades que se desenvolven dende a área de igualdade do Concello?
REPRESENTATIVIDADE
25. Percibes que o cadro de persoal está equilibrado segundo sexo (40% - 60%)?
26. Dentro do persoal político ou postos de decisión, observas o equilibrio entre mulleres e
homes?
SAÚDE LABORAL
27. Coñeces o protocolo de acoso sexual e por razón de sexo que ten en vigor o Concello?
28. Sabes o que facer ou a quen acudir no caso de sufrir acoso sexual no traballo?
PLAN DE IGUALDADE
29. Pensas que é importante contar cun plan de igualdade interno (plan de empresa)?
30. Ocórreseche algunha medida que debería estar no plan de igualdade?
31
COMENTARIOS
Escribe neste espazo calquera achega que desexes realizar sobre o futuro plan de igualdade
interno do Concello de Betanzos.
Grazas pola túa colaboración.
32
ANEXO II
ENTREVISTA AO PERSOAL DO CONCELLO DE BETANZOS
Contexto xeral da área/servizo (funcións do

servizo)
Estrutura organizativa da área/servizo

(Organigrama e persoal)
Coordinación entre servizos no Concello (técnica,

política, coñecemento área igualdade)
Acceso ao emprego e clasificación profesional

(procesos e probas de selección, tribunais
seleccionadores, funcionariado e persoal laboral,
cómputo da formación en igualdade...)
Promoción e desenvolvemento profesional

(méritos, plans de carreira, libre designación,
nomeamentos externos)
Política salarial (fenda salarial de xénero, fenda por

tipo de contrato, complementos salariais...)
33
Saúde laboral (formación en prevención de riscos,
análise accidentes laborais, acoso sexual e por
razón de sexo, avaliación de riscos embarazo e
lactación, violencia de xénero)
Medidas de conciliación no Concello

(coñecemento, acollemento, flexibilidade horaria,
fichaxe, teletraballo, permisos)
Formación en igualdade (plan de formación

estable, formación propia)
Integración da perspectiva de xénero no

esquema de traballo do servizo (transversalidade,
datos desagregados por sexo, comunicación non
sexista, cláusulas de igualdade nas licitacións,
informes de impacto de xénero...)
Detección de desigualdades de xénero no

Concello (ocupación de postos, micromachismos...)
Principais fortalezas e principais debilidades do

Concello na xestión de persoal
34
Propostas para o Plan de Igualdade interno do
Concello de Betanzos
35

Estudo de Diagnose Definitivo

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Estudo de Diagnose Definitivo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ÍNDICE

2.1. Obxectivos xerais....................................................................................................................4

2.2. Obxectivos específicos...........................................................................................................4

3.1. Aprobación da metodoloxía....................................................................................................5

3.2. Recompilación de datos..........................................................................................................5

4.1. Os datos oficiais do Concello de Betanzos.............................................................................7

4.2. As percepcións do persoal do Concello de Betanzos...........................................................15

Froito do compromiso do Concello de Betanzos coa igualdade de xénero xorde a iniciativa de

2.1. Obxectivos xerais

2.2. Obxectivos específicos

O presente diagnóstico parte cuns obxectivos moi concretos:

• Servir de base para a redacción do 1º Plan de Igualdade do persoal do Concello de

3.1. Aprobación da metodoloxía

A Comisión Paritaria de Igualdade é a encargada de supervisar todo o proceso tanto do estudo

Esta Comisión está formada por representantes do Concello e dos sindicatos:

Fonte: elaboración propia a partir dos datos da Comisión Paritaria de Igualdade.

3.2. Recompilación de datos

Ferramentas metodolóxicas Bloques

Fonte: elaboración propia.

Cuestionario de percepción administrado ao persoal Número

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

4.1. OS DATOS OFICIAIS DO CONCELLO

A composición por sexo segundo as diferentes concellarías no Concello de Betanzos é a seguinte.

Cadro de persoal segundo sexo

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Cadro de persoal segundo sexo

A IDADE DO CADRO DE PERSOAL

Mulleres Homes Total

Grupos de idade segundo sexo

Mulleres Homes Total

Tipo de xornada segundo sexo

Mulleres Homes Total

Tipo de persoal segundo sexo

Na categoría C1 encóntranse o persoal da policía local e o persoal administrativo, de aí que sexa

O grupo A1 conta co 9% do funcionariado, con postos vinculados coa habilitación nacional.

En penúltimo e último lugar encontramos aos grupos AP e AT (7% e 2% respectivamente) con

Distribución do persoal laboral

A franxa que aglutina menores porcentaxes é a de 3 a 9 anos (10%), unicamente sumando en

Antigüidade segundo sexo

No momento de realización desta diagnose o teletraballo estaba en estado de regularización

Baixas laborais nos últimos 5 anos

Baixas laborais nos últimos 5 anos Número Porcentaxe

Sexo Número Porcentaxe

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Persoal do Porcentaxe Participantes Porcentaxe sobre o cadro

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Quizás a baixa participación do persoal no cuestionario poda explicarse polo descoñecemento

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Tipoloxía de contrato Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Tipoloxía de xornada Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Persoas a cargo Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Esta variable debería estar intrinsecamente unida á de acollemento dalgunha medida de

Medidas de conciliación Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

P1. Igualdade valor importante para o Concello Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

P2. Concello ten en conta a Mulleres Homes

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

No referido á detección de desigualdades entre mulleres e homes na xestión dos recursos

P3. Detección de desigualdades Porcentaxe

Fonte: elaboración propia a partir dos datos do cuestionario de percepción.

Data de realización: __/_/___