Informe de

autoevaluación
y hoja de ruta
hacia la igualdad
entre mujeres y
hombres en el Con el apoyo de

Congreso de la
República
2
TA BL A DE CONTENIDO

Tabla de Contenido................................................................................................................................. 3
Presentación.............................................................................................................................................. 9

ANTECEDENTES ...................................................................................................................................... 13
¿Cómo lo hicimos? ................................................................................................................................. 15
¿Quiénes lideraron esta iniciativa? ................................................................................................ 15
Acciones de alistamiento y asignación de responsabilidades........................................... 15
¿Cuáles fueron los resultados previstos?..................................................................................... 18

DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................................................................. 19

Descripción de la muestra ................................................................................................................. 28

Capítulo 1
¿DÓNDE ESTÁN LAS MUJERES EN EL CAPITOLIO NACIONAL?: CONGRESISTAS Y
ALTAS DIRECTIVAS.................................................................................................................................. 32

¿Cómo está la representación femenina en el Congreso para el periodo

2018-2022?.................................................................................................................................................. 33
1.1. Puestos de Liderazgo que ocupan las mujeres en el Congreso.................................. 34
1.2.¿Cómo se distribuyen las mujeres en el Congreso?: Composición de las
comisiones constitucionales.............................................................................................................. 35

Capítulo 2
¿CÓMO SE GARANTIZA LA PARTICIPACIÓN POLÍTICA DE LAS MUJERES EN
COLOMBIA?: MARCO NORMATIVO Y PRÁCTICAS LEGISLATIVAS QUE RESPONDEN A
LOS DERECHOS DE LAS MUJERES.................................................................................................. 41

2.1. Marco legal para la igualdad entre hombres y mujeres en Colombia..................... 41

2.2. La labor parlamentaria en Colombia: una mirada a la agenda legislativa desde el
rol de las mujeres congresistas........................................................................................................ 47

3
 2.3. Políticas y prácticas del Congreso para promover la igualdad entre
hombres y mujeres................................................................................................................................. 48

Capítulo 3
HERRAMIENTAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y
MUJERES EN EL CONGRESO: UNA MIRADA DESDE LA COMISIÓN LEGAL PARA LA
EQUIDAD DE LA MUJER Y LA BANCADA DE MUJERES......................................................... 52

3.1. La Comisión Legal para la Equidad de la Mujer................................................................. 52

3.2. De la Bancada de Mujeres en el Congreso.......................................................................... 58
3.3. Sobre la articulación de la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer y la
Bancada de Mujeres.............................................................................................................................. 60
3.4. Otros mecanismos para promover el abordaje de la igualdad de derechos de
hombres y mujeres en el Congreso ............................................................................................... 61

Capítulo 4
CULTURA Y ENTORNO DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA............................................... 64

4.1. ¿Qué entiende el Congreso de la República por el enfoque de igualdad de

derechos entre hombres y mujeres?............................................................................................. 64
4.2. La cultura del Congreso de la República: hacia un entorno libre de violencias,
discriminación y acoso......................................................................................................................... 66
Políticas para prevenir y garantizar que el Congreso de la República sea un
entorno libre de violencias.................................................................................................................. 70
Mecanismos para la recepción y abordaje de quejas por discriminación, sexismo,
acoso o violencias políticas................................................................................................................. 72
Quejas formales recibidas en el Congreso de la República y Víctimas.......................... 72
4.3. Las estrategias de comunicación y divulgación del Congreso de la República
desde el enfoque de igualdad de derechos de hombres y mujeres............................... 74

Capítulo 5
RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
HOMBRES ALIADOS POR LA IGUALDAD DE DERECHOS .................................. 79

4
Capítulo 6
LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LAS CONDICIONES DE
TRABAJO EN EL CONGRESO....................................................................................................... 83
6.1. Las instalaciones físicas del Congreso de la República a la luz de la
igualdad de derechos de hombres y mujeres........................................................................... 83
6.2. Conciliación de los compromisos laborales con la vida familiar............................... 86
Condiciones laborales que permitan conciliar la vida laboral y la vida familiar........ 88
Beneficios y servicios para mujeres y hombres que trabajan en el Congreso
y tienen bebes o niños y niñas en primera infancia .............................................................. 89
Licencias de Maternidad y Paternidad.......................................................................................... 90
Mecanismos de compensación de las largas sesiones parlamentarias......................... 91
6.3. Equilibrio entre hombres y mujeres en el número de trabajadores de Unidades
de Trabajo Legislativo y el grupo administrativo..................................................................... 92
Las mujeres en puestos de liderazgo en Unidades de Trabajo Legislativo y en el
grupo de administración..................................................................................................................... 93
6.4. Procesos de contratación........................................................................................................... 96

HOJA DE RUTA Y PLAN DE ACCIÓN............................................................................................... 100

LECCIONES APRENDIDAS PARA REPLICAR EL MODELO EN OTROS

PARLAMENTOS DEL NIVEL NACIONAL O LOCAL..................................................................... 106

5
6
Congreso de la República de Colombia
Mesa Directiva de Senado 2018-2019
Honorable Senador Ernesto Macías
Presidente
Honorable Senador Eduardo Pulgar
Primer Vicepresidente
H.S. Angélica Lozano Correa
Segunda Vicepresidenta
Mesa Directiva de Cámara de
Representantes 2018-2019
Honorable Representante Alejandro
Carlos Chacón
Presidente
Honorable Representante Atilano Giraldo
Primer Vicepresidente
Honorable Representante Inti Asprilla
Segundo Vicepresidente
Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer
Mesa Directiva 2018-2019
Honorable Senadora Ana María
Castañeda
Presidenta
Honorable Representante Catalina Ortiz
Vicepresidenta
María Cristina Rosado.
Coordinadora
Equipo de trabajo
Ángela Hernández.
Presidencia Cámara de Representantes.
Constanza Gómez.
Segunda Vicepresidencia Senado
Andres Villamil.
Segunda Vicepresidencia Senado
Jessica Sánchez.
Vicepresidencia de la Comisión Legal
para la Equidad de la Mujer
Nicolás Hernández.
Vicepresidencia Comisión Legal para la
Equidad de la Mujer
Aliados
Unión Interparlamentaria
Martin Chungong
Secretario General
Mariana Duarte
Oficial de Programa de Género
ONU Mujeres, Entidad de las Naciones
Unidas para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de las Mujeres.
Ana Güezmes García
Representante País
Patricia Fernández-Pacheco
Representante adjunta
Diana Espinosa Martínez
Oficial Nacional de Programas
Paola Gómez Puerta
Coordinadora temática de políticas
públicas e instituciones.
Daniela Campos
UNV Seguimiento Legislativo
Carolina Jiménez Paipilla
UNV Seguimiento Legislativo
Diseño y diagramación
Marlon Jurado Briceño
Este documento es posible gracias al generoso apoyo
de la Embajada de Suecia y responden a los compro-
misos establecidos en el Plan de Acción del Congreso
de la República con la Unión Interparlamentaria. Los
contenidos son responsabilidad del Congreso de la
República y no reflejan necesariamente las opiniones
de la Embajada de Suecia
7
8
PR ESENTACIÓ N

“Congreso en Igualdad” parte de una iniciativa aprobada en la Comisión Legal para

la Equidad de la Mujer, que tenía como finalidad adelantar un estudio que permitiera
conocer, de forma real y objetiva, cuál es la percepción que hombres y mujeres que tra-
bajan desde diferentes roles en el Congreso de la República, en cuanto al tratamiento
a las mujeres y los temas de género.
Con esta propuesta aprobada, acudimos a la Mesa Directiva del Congreso de la Re-
pública de Colombia a fin de hacer parte de la iniciativa internacional “Parlamentos
1
Sensibles al Género” liderada por la Unión Inter Parlamenaria , la cual busca que los
parlamentos del mundo respondan a los intereses de ambos géneros en sus operacio-
nes internas en general. Esta herramienta ha sido aplicada en diferentes países como
Chile, Georgia, Reino Unido, Kenia, Suiza y Turquía.

A partir de la suscripción de un convenio entre el Congreso de la República de Colom-

bia y la Unión Interparlamentaria (IPU), se generó un diálogo interinstitucional entre la
Mesa Directiva del Senado, la Mesa Directiva de la Cámara de Representantes, la Mesa
Directiva de la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer, y la Unión Interparlamenta-
ria, con el apoyo de ONU Mujeres, que tuvo como primera gran tarea la implementación
de la iniciativa “Congreso en Igualdad”, que nace como una oportunidad para reconocer
y analizar las condiciones que existen dentro de las instalaciones del Capitolio Nacional
respecto a los derechos de las mujeres, y cómo es percibida por mujeres y hombres, la
dinámica que se vive en el Congreso, tanto de congresistas, funcionarios de planta y
miembros de las Unidades de Trabajo Legislativo (UTL).

Este estudio, de la mano de otras acciones adelantadas desde la Comisión Legal para
la Equidad de la Mujer, debe llevarnos a responder cuestiones como: ¿Por qué no
hemos alcanzado la paridad?, ¿Qué sucede con la ley de cuotas en los legislativos
colombianos?, ¿Por qué seguimos sin alcanzar la igualdad?

Una tarea fundamental para el Congreso de la República, según la percepción de los

congresistas, es la importancia de incluir transversalmente el enfoque de género en
los diferentes proyectos y propuestas que se estudian, a fin de que se contemple el
beneficio social desde una perspectiva más amplia e incluyente y que permita obtener
mayores beneficios sobre la sociedad a la cual se quiere impactar. Es necesario abrir
el diálogo sobre el análisis e inclusión del enfoque de género, más aún cuando tenemos
el compromiso de impactar las instancias legislativas regionales y locales, de tal forma

1
Organización internacional de los parlamentos, fundada desde el año 1889 para el fomento de la cooperación entre
los parlamentos.

9
 que nos permita el logro de los objetivos planteados en la Ley 1434 de 2011 que crea
la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer, la cual busca dentro de su quehacer, la
promoción de las mujeres en todos los espacios de toma de decisiones.

Una gran premisa sobre la cual se planteó este trabajo desde la Comisión Legal para
la Equidad de la Mujer es la necesidad de conocer la situación actual de la mujer en
los diferentes espacios que ella ocupa, con la certeza de que con ello contribuiremos
al mejoramiento de la posición que ocupamos en la sociedad en general y buscaremos
entrar sentido a aquellas situaciones que hoy por hoy impiden que logremos la igualdad
esperada, permitiéndonos rediseñar las rutas y reelaborar el camino para obtenerla.

10
 Foto: Christina @wocintechchat.com

11
12
AN TECEDENTES
Entre 1994 y 2018 Colombia presentó un
aumento de 10 puntos porcentuales en el
promedio de mujeres electas al Congre-
so, alcanzando para el periodo 2018-2022
el 19,7% de mujeres en el parlamento. El
promedio de mujeres parlamentarias de
las Américas es del 30,7%, según el es-
tudio de mujeres en política del año 2019
de la Unión Interparlamentaria y ONU Mu-
jeres.
A pesar de estar por debajo del promedio
de la región, las parlamentarias han des-
empeñado una función destacada desde
la Bancada de Mujeres del Congreso de
Colombia, creada en 2006. Algunos lo-
gros del trabajo conjunto, con el apoyo de
la sociedad civil y la cooperación interna-
cional, son la adopción de la Ley 1257 de
2008, por la que se incrementan las san-
ciones y condenas por violencia y discri-
minación contra las mujeres y la Ley 1434
de 2011 que dio paso a la formalización de
su trabajo por medio de la Comisión Legal
para la Equidad de la Mujer. Asimismo,
esta Bancada ha promovido alrededor de
trece iniciativas legislativas para garanti-
zar los derechos de las mujeres, entre las
cuales se encuentran la Ley de Igualdad
Salarial (1496 de 2011) y las medidas en
la Ley 1475 de 2011 relativas a la cuota
de género para las listas de candidaturas
a cargos de elección popular en todo el
país, entre otras.
Con el fin de apoyar y consolidar los es-
fuerzos del legislativo por integrar la pers-
pectiva de género en todos los ámbitos de
su labor (elaboración de leyes y control
político), las Mesas Directivas del Sena-
do, la Cámara de Representantes y la Co-
misión Legal para la Equidad de la Mujer,
optó por realizar una autoevaluación so-
bre el nivel de sensibilidad de género que
tiene el Congreso colombiano, en el mar-
co de la propuesta parlamento sensible al
género, de La Unión InterParlamentaria
-en adelante UIP-, definida como una ins-
titución que responde a las necesidades
e intereses de hombres y mujeres en sus
estructuras, modos de funcionamiento,
métodos y trabajo; más legítima, efecti-
va y eficaz, capaz de servir a la sociedad
como ejemplo y de poner en práctica la
igualdad de derechos de hombres y mu-
jeres.
En 2012, los Parlamentos Miembros de
la UIP, de la cual hace parte el colombia-
no, adoptaron por unanimidad un Plan de
Acción para los Parlamentos Sensibles
al Género, para lo cual esta organización
elaboró una metodología que facilita la
realización de una autoevaluación como
medio para tener un balance del nivel de
sensibilidad de género del Parlamento y
establecer una agenda para la acción fu-
tura al respecto.
Se espera que este ejercicio de autoeva-
luación aporte herramientas para que el
Congreso de la República de Colombia
logre convertirse en una institución me-
jor preparada para promover la igualdad
de género y llenar de contenido material
y simbólico este aspecto al interior de la
rama legislativa.
13
14
¿Cómo lo hicimos?
Para el desarrollo de esta autoevaluación
se propusieron tres momentos:
1. Examen documental, basado en la re-
colección y análisis de información sobre el
marco político y jurídico nacional relativo a
la igualdad de género; los planes y políticas
internas que guardan relación con la igual-
dad de género; la composición por sexo de
las comisiones parlamentarias, y un desglo-
se por sexo de los puestos de liderazgo del
personal de la Cámara de Representantes
y del Senado.
2. Una encuesta a congresistas y perso-
nal legislativo, la finalidad de la encuesta
consiste en hacer un balance de las per-
cepciones sobre el nivel de sensibilidad
de género entre congresistas, unidades de
trabajo legislativo y personal administrativo.
Como base para el examen y debate más
exhaustivo durante el ejercicio de autoeva-
luación.
3. Seminario - Taller de autoevaluación, el
cual combina información sobre los “parla-
mentos sensibles al género”, una presenta-
ción de los hallazgos principales obtenidos
del examen documental y las encuestas, y
sesiones de debate en las que se constru-
ya una hoja de ruta, guía para lograr que el
Congreso colombiano sea un ejemplo para
otras corporaciones públicas, en igualdad
de derechos de hombres y mujeres.
4. Construcción y presentación del infor-
me final en donde se presentaran los resul-
tados de la encuesta.
¿Quiénes lideraron esta
iniciativa?
Esta iniciativa fue producto de un esfuerzo
realizado por las Mesas Directivas del Se-
nado, de la Cámara de Representantes
y la Comisión Legal para la Equidad de
la Mujer, llevada a cabo con el apoyo de
la Unión Interparlamentaria y la Entidad
de las Naciones Unidas para la Igualdad
de Género y el Empoderamiento de las
Mujeres, ONU Mujeres.
A partir de una proposición aprobada por
unanimidad en el seno de la Comisión
Legal para la Equidad de la Mujer, en se-
sión del 26 de septiembre del año 2018,
se conformó una Mesa de Trabajo, para
la cual se eligieron delegados de cada
una de las instancias participantes, con
el fin de agilizar y viabilizar las activida-
des propuestas.
Al inicio del proceso de la auto evalua-
ción se conformó un Grupo de Trabajo
compuesto por funcionarios de la Comi-
sión Legal para la Equidad de la Mujer
y de su Vicepresidencia, funcionarios de
la Segunda Vicepresidencia de Senado y
funcionarias de la Mesa Directiva de Cá-
mara. ONU-Mujeres brindó asistencia en
la planificación del ejercicio de autoeva-
luación. Este grupo será el encargado de
garantizar el seguimiento y ejecución de
las acciones que se prioricen como resul-
tado de la hoja de ruta.
Acciones de alistamiento
y asignación de
responsabilidades
Una de las prácticas que contribuyó al
éxito de esta iniciativa y que podrá ser
útil para otros ejercicios, fue establecer
en unos términos de referencia la asig-
nación de responsabilidades para cada
una de las actividades propuestas. A
continuación, se muestra los equipos
asignados para cada una de las tareas,
así como la responsabilidad correspon-
diente:
15
 Fase Actividad Responsabilidad de cada parte

La UIP pondrá a disposición las preguntas base para la

Elección y adapta- autoevaluación en la guía Evaluar la sensibilidad de géne-
ción de las pregun- ro de los parlamentos.
tas para el ejercicio El Congreso decidirá las preguntas y los métodos de
de la autoevalua- recolección
ción. ONU Mujeres apoyará la elección y adaptación de las
preguntas al contexto y los métodos de recolección.
El Congreso 1) Redactará las solicitudes para la obten-
ción de información por parte de las direcciones al interior
del Congreso. 2) Pondrá a disposición personal para la
Recolección y aná- recolección de la información faltante, el análisis de la
lisis de la informa- información obtenida y la redacción del examen documen-
ción que contendrá tal.
el examen docu-
ONU Mujeres apoyará la recolección de información
mental.
complementando con los estudios que ha realizado al res-
pecto, guiará en el análisis de la información recolectada
y apoyará la redacción del examen documental.
El Congreso y ONU Mujeres elaborarán las encuestas y
realizarán su tabulación.
Preparatoria

El Congreso, 1) redactará un comunicado informando,

Elaboración y
pidiendo el apoyo y apremiando su aplicación, 2) facilitará
distribución de las
la distribución de las encuestas online, y 3) facilitará
encuestas.
mecanismos (como personal administrativo) para lograr
el diligenciamiento presencial de las encuestas de los
parlamentarios.

La selección de los
El Congreso abrirá convocatoria para la asistencia al
participantes a los
seminario y al ejercicio de autoevaluación y elegirá a los
que se invitará al
asistentes, con base en los criterios de representativi-
seminario de infor-
dad y diversidad previstos en los presentes términos de
mación y al ejercicio
referencia.
de autoevaluación.

Gestión logística y
organización del se- El Congreso pondrá a disposición personal administra-
minario de informa- tivo que realizará la gestión logística del seminario y del
ción y del ejercicio ejercicio de autoevaluación.
de autoevaluación.

La elaboración del El Congreso, junto con el acompañamiento de ONU

programa para el Mujeres y la UIP elaborará el programa para el seminario
seminario de infor- y el ejercicio de autoevaluación siguiendo el modelo de
mación y el ejercicio ejercicios anteriores en otros países y la disponibilidad del
de autoevaluación. Congreso colombiano.

16
 El Congreso: 1) facilitará los espacios físicos donde se
realizarán las sesiones, 2) facilitará servicios como la gra-
bación y el cubrimiento periodístico y el servicio de café
durante las sesiones y 3) Pondrá a disposición personal
que ayude en la logística y desarrollo de las sesiones.
Seminario de infor- ONU Mujeres: 1) Contribuirá un experto nacional que
Seminario y ejercicio de autoevaluación

mación. colaborará en la facilitación del ejercicio. 2) Cubrirá gastos

adicionales de la realización del evento.
La UIP contratará y financiará un equipo de expertos
internacionales que ayuden a facilitar el ejercicio, pre-
sentar los conceptos principales y compartir experiencias
previas.
El Congreso: 1) facilitará los espacios físicos donde se
realizarán las sesiones, 2) facilitará servicios como la gra-
bación y el cubrimiento periodístico y el servicio de café
durante las sesiones y 3) Pondrá a disposición personal
Sesiones del ejerci- que ayude en la logística y desarrollo de las sesiones.
cio de Autoevalua- ONU Mujeres: 1) Contribuirá un experto nacional que
ción. colaborará en la facilitación del ejercicio. 2) Cubrirá gastos
adicionales de la realización del evento.
La UIP contratará y financiará un equipo de expertos inter-
nacionales que ayuden a facilitar el ejercicio, presentar los
conceptos principales y compartir experiencias previas.
El Congreso, la UIP y ONU Mujeres acreditarán la par-
Acreditación a los ticipación de los Parlamentarios y miembros del personal
participantes. administrativo que asistan al Seminario y al ejercicio de
Autoevaluación.
El Congreso y ONU Mujeres recogerán las conclusiones
Redacción del de las sesiones de autoevaluación, y realizarán la redac-
informe y de las ción del informe final y de las recomendaciones.
recomendaciones. La UIP revisará el informe final y aportará comentarios y
sugerencias.

Diagramación Vi- ONU Mujeres cubrirá los gastos de la diagramación del

sual e impresión del informe final y la impresión.
Posterior

Informe Final.

Difusión del In- El Congreso diseñará una estrategia de difusión del

forme. Informe al interior del Congreso.

El Congreso, por medio del Grupo de trabajo, estará

encargado de dar seguimiento al ejercicio de autoeval-
Conciliación de una uación, y en particular de elaborar una ruta de acción y
ruta de acción. elegir acciones prioritarias y responsabilidades dentro del
Congreso para su implementación. ONU Mujeres y la
UIP brindarán el apoyo necesario para tal seguimiento.

17
 ¿Cuáles fueron los resultados previstos?

Al inicio de esta iniciativa se propusieron tres resultados esperados:

• La autoevaluación dará lugar a la preparación de un informe con las principales

conclusiones y recomendaciones.

• De cara a implementar dichas recomendaciones, se podrá elaborar un Plan de

acción.

El resultado del ejercicio se compartirá en el pleno de cada cámara del Congreso.

La UIP y ONU-Mujeres brindarán asistencia para implementar las recomendaciones

derivadas del ejercicio de autoevaluación.

• Con base en el ejercicio realizado en el Congreso y las acciones del plan de

acción, se propondrá una lista de chequeo para que Corporaciones públicas de
elección popular a nivel local, puedan auto diagnosticar su sensibilidad al género y
avanzar hacia un Índice de Concejos y Asambleas en Igualdad.

18
D I S EÑO METODO LÓGICO
La primera fase de este autodiagnóstico
se desarrolló mediante la puesta en mar-
cha de una metodología mixta con un
componente cuantitativo y otro cualitati-
vo, garantizando en el primer componen-
te, que la representatividad de la mues-
tra y el margen de error estén dentro de
los límites estadísticos y, en el segundo
componente, que mediante el desarrollo
de entrevistas estructuradas a diferentes
dependencias del Congreso de la Repú-
blica, se pueda triangular la información
encontrada.
Este autodiagnóstico sobre igualdad de
derechos entre hombres y mujeres al inte-
rior del Congreso de la República de Co-
lombia, está compuesto por una batería
de ochenta y dos preguntas agrupadas en
seis bloques: 1. Número de mujeres con-
gresistas y puestos que ocupan; 2. Marco
jurídico y normativo; 3. Incorporación de la
igualdad de género; 4. Cultura y entorno y
del Congreso; 5. Responsabilidades com-
partidas entre hombres y mujeres para la
igualdad de género; 6. Personal del Con-
greso y Condiciones de Trabajo.
El proceso logístico de aplicación de las
encuestas partió de la socialización al
Grupo de Trabajo del formato propuesto
por la herramienta de la UIP, del ajuste
realizado para el caso colombiano y una
sesión de entrenamiento a los encuesta-
dores. Se acordó la distribución de equi-
pos encuestadores, los cuales tuvieron
a su cargo la aplicación de los formatos
según partido político.
En total se realizaron 1059 encuestas,
mediante un muestreo aleatorio de los tres
grupos poblaciones de estudio: congresis-
tas, grupo administrativo o funcionarios y
asesores de las Unidades de Trabajo Le-
gislativo. Estas encuestas se componen
de cuarenta y dos preguntas distribuidas
en los seis grandes bloques de los que se
compone el autodiagnóstico, las cuales
se seleccionaron de las propuestas por
la herramienta del IPU y se adaptaron al
contexto colombiano.
Referente al componente cualitativo de
esta fase, se debe señalar que se envia-
ron a diferentes dependencias del Con-
greso una serie de preguntas abiertas,
previamente seleccionadas según la com-
petencia de cada dependencia: Dirección
Administrativa de Cámara y de Senado,
Secretarías de Cámara y de Senado, Ofi-
cinas de Prensa de Cámara y de Senado
y Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer. Es preciso mencionar que las pre-
guntas correspondientes a revisión docu-
mental fueron abordadas por los equipos
de trabajo de esta iniciativa con el apoyo
de ONU Mujeres.
A continuación, se encuentra la batería de
preguntas diseñadas para cada bloque te-
mático, el instrumento de recolección de
información y quiénes participaron en la
consolidación de las respuestas.
19
 Dependencia
Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación
Encuesta Entrevista consultada para la
Congreso de Colombia entrevista
General ¿Cuáles son los obstáculos que impiden una mayor participación de las
mujeres congresistas en el Congreso?
1,1 ¿Cuál es el porcentaje de mujeres X Dirección
congresistas en el Congreso? ¿Cuántas Administrativa de
Congresistas mujeres hay en Senado y Cámara y Senado
en Cámara?
1,2 ¿Qué mecanismos están en vigor X X Comision Legal
para garantizar una determinada para la Equidad de
representación numérica de las mujeres la Mujer
en el Congreso? ¿Qué tan efectivos han
sido estos mecanismos?
1,3 ¿Qué porcentaje de puestos de X Dirección
liderazgo ocupan las mujeres Administrativa de
Congresistas?* Cámara y Senado
P1. Número de Mujeres Congresistas y puestos que ocupan

¿Qué puestos de liderazgo ocupan las X Dirección

mujeres en el Congreso?* Administrativa de
Cámara y Senado
¿Cómo se asignan los puestos de X X Dirección
liderazgo?* Administrativa de
Cámara y Senado
1,4 ¿Existen medidas que garanticen el X X Dirección
acceso de las mujeres a los puestos de Administrativa de
liderazgo en el Congreso?* Cámara y Senado
1,5 ¿Están los hombres y las mujeres X Segunda
representados en todas las comisiones? Vicepresidencia
de Senado
¿En qué comisiones están las mujeres X Segunda
más representadas? Vicepresidencia
de Senado
¿En qué comisiones están las X Segunda
mujeres menos representadas o no Vicepresidencia
representadas en absoluto? de Senado
¿Cómo se decide a qué comisión X X Segunda
pertenece cada Congresista? Vicepresidencia
de Senado
¿Se ven reforzados los estereotipos X X Segunda
de género respecto a los intereses de Vicepresidencia
hombres y mujeres en la composición de Senado
de las comisiones?
1,6 ¿Cómo se supervisa el número de X Dirección
mujeres congresistas que trabaja en el Administrativa de
Congreso y los puestos de liderazgo Cámara y Senado
que ocupan?
¿Si existe algún órgano de supervisión  X  Dirección
que deba informar pública y Administrativa de
periódicamente al Congreso? Cámara y Senado
*Entiéndase puestos de liderazgo como
Mesas Directivas de Senado y Cámara,
o de Comisiones.

20
 Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación Dependencia
Congreso de Colombia Encuesta Entrevista consultada para
la entrevista
2,1 ¿Qué leyes nacionales X Secretaría
garantizan la igualdad de General
género?
¿Hasta qué punto es sensible al X Secretaría
género la Constitución del país? General
¿Cuáles son las leyes más X X Secretaría
Marco Nacional

significativas que el Congreso General

ha adoptado en los últimos cinco
años para promover la igualdad
de género?
2,2 ¿Existe una ley o una política X X Secretaría
que regule la incorporación de General
la perspectiva de género en el
gobierno y el Congreso?
En caso negativo, ¿se necesita X Secretaría
una ley o una política de este General
tipo?
2,3 ¿Analiza el congreso las X X Secretaría
leyes desde una perspectiva General
P2. Marco Jurídico y Normativo

de género, de manera que

se valoren sus distintas
repercusiones sobre los hombres
y sobre las mujeres?
2,4 ¿Qué porcentaje del total de X Secretaría
Labor Parlamentaria

proyectos de ley radicados, son General

presentados por mujeres?
¿Cuál es el porcentaje de X Secretaría
aprobación de los proyectos de General
ley presentados por la mujeres?
¿Cómo se relaciona con el
porcentaje de aprobación de los
proyectos presentados por los
hombres? ¿Qué temas abordan?
¿Cuál es el porcentaje del total X Primera
viceprsidencia de
de debates de control político Cámara
que radican las mujeres? ¿Qué
porcentaje de ellos se realizan?
¿Qué temáticas se abordan?
2,5 ¿Tiene en cuenta el Reglamento  X  Secretaría
del Congreso las cuestiones de General
género?
Políticas y Prácticas

Si el Reglamento del Congreso X Secretaría

Parlamentarias

se ha analizado desde una General

perspectiva de género, ¿quién
o qué fue responsable de dicho
análisis?
2,6 ¿Cuenta el Congreso con un X
plan de acción o plan estratégico
global que promueva la igualdad
de género?

21
 Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación Dependencia consultada
Encuesta Entrevista
Congreso de Colombia para la entrevista

General ¿Qué mecanismos o estructuras X Comisión Legal

se utilizan para incorporar la para la Equidad de
igualdad de género en la labor la Mujer
del Congreso?

3.1 ¿Existe una comisión dedicada X Comisión Legal

Comisión exclusivamente a la igualdad de para la Equidad de
género? la Mujer
¿Cómo funciona? ¿Cómo está X Comisión Legal
organizada? para la Equidad de
la Mujer
¿Está conformada únicamente X Comisión Legal
por mujeres? O ¿Pueden para la Equidad de
conformarla también hombres? la Mujer
¿Cómo se toman las X Comisión Legal
decisiones? para la Equidad de
la Mujer
P3. Incorporación de la igualdad de género

¿Con qué recursos cuenta (en X Comisión Legal

lo que se refiere al personal, para la Equidad de
las salas de reuniones, el la Mujer
presupuesto, etc.)?
¿Cuentan los miembros de la X Comisión Legal
Comisión con capacitaciones para la Equidad de
sobre igualdad de género? la Mujer
¿Cómo perciben a la Comisión X
los que no son integrantes del
grupo?
¿Qué funciones tienen el/la X Comisión Legal
Coordinador/a de la Comisión? para la Equidad de
la Mujer
¿Incluye el personal de la X Comisión Legal
Comisión expertos en igualdad para la Equidad de
de género? ¿Proporciona el la Mujer
personal especializado servicios
a todos los congresitas?
¿Tienen capacidad para
proporcionar asesoramiento
experto sobre toda la
legislación?
¿Qué cambios han podido X X Comisión Legal
instaurar a favor de la igualdad para la Equidad de
de género? la Mujer
¿Qué tanta relevancia tiene X X Comisión Legal
la CLEM para la toma de para la Equidad de
decisiones relacionadas con la Mujer
cuestiones de género?
¿Se debe fortalecer la X X Comisión Legal
CLEM para que tenga mayor para la Equidad de
relevancia? la Mujer

22
 3.2 ¿Existe un grupo de congresitas X Comisión Legal
Bancada (bancada) de mujeres? para la Equidad de
la Mujer
¿Cómo funciona? ¿Cómo está X Comisión Legal
organizada? para la Equidad de
la Mujer
¿Cómo se toman las
decisiones?
¿Cómo la perciben los que no X X Comisión Legal
son integrantes del grupo? para la Equidad de
la Mujer
¿Qué cambios han podido X X Comisión Legal
instaurar a favor de la igualdad para la Equidad de
de género? la Mujer
3.3 ¿Cuál es la relación entre las X X Comisión Legal
Articulación diferentes estructuras que para la Equidad de
abordan la igualdad de género? la Mujer
¿Existe un mecanismo formal de
P3. Incorporación de la igualdad de género

coordinación entre ellas? ¿Es la

relación de trabajo eficaz?
¿Qué relaciones mantiene el X X Comisión Legal
Congreso con los mecanismos para la Equidad de
nacionales de mujeres, las la Mujer
organizaciones de la sociedad
civil, el sector privado, los
medios de comunicación y otros
agentes?
3.4 ¿Existen posibilidades X Dirección
Otros de formación o desarrollo Administrativa de
Mecanismos profesional para los hombres Cámara y Senado
y las mujeres congresistas
que incluyan seminarios sobre
cuestiones de igualdad de
género?
¿Ha elaborado el Congreso X Secretaría General
listas de verificación para
examinar la legislación desde
una perspectiva de género?
¿Ha designado el Congreso X X Dirección
recursos para incorporar la Administrativa de
perspectiva de género? Cámara y Senado

¿Se ha incorporado la igualdad X Dirección

de género en el presupuesto de Administrativa de
funcionamiento del Congreso Cámara y Senado
y en el proceso de supervisión
presupuestaria?
¿Considera usted que estos X Dirección
recursos y el presupuesto asignado Administrativa de
son suficientes para generar un Cámara y Senado
impacto al interior del Congreso?

23
 Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación Dependencia
Encuesta Entrevista consultada para la
Congreso de Colombia entrevista
General ¿Cómo se percibe la igualdad
de género en el Congreso?
4,1 ¿Se han adoptado medidas X X Dirección
que mejoren la comprensión Administrativa de
de la igualdad de género y la Cámara y Senado
promuevan? ¿Cuáles?
¿Qué (otras) medidas serían X
útiles para recabar más apoyo
en cuanto a igualdad de género
en el Congreso?
4,2 ¿Cómo describiría la cultura X
(lenguaje, costumbres o códigos
de vestimenta) del congreso en
relación con el género: sensible,
neutral o insensible al género?
4,3 ¿Existen estereotipos X
discriminatorios o peyorativos
P4. Cultura, entorno y políticas del Congreso

sobre las mujeres en el

Congreso?
En caso afirmativo, ¿cómo se X
pueden eliminar?
4.4 ¿Designan los nombres de X Secretaría General
Referencias las salas de los edificios a
Simbólicas figuras históricas y líderes tanto
masculinas como femeninas?
¿Quién es responsable de
tomar decisiones a este
respecto?
¿Se han encargado las obras X Secretaría General
de arte permanentes que
se muestran en los edificios
a artistas y figuras tanto
masculinas como femeninas?
4,5 ¿Son las políticas y X Oficina de
estrategias de comunicación Comunicaciones
y de divulgación del Congreso
sensibles, neutrales o
insensibles al género?
¿Cómo pueden estas políticas X X Oficina de
reflejar mejor y dar visibilidad a Comunicaciones
la labor del Congreso en favor
de la igualdad de género?
¿Ha sido el material de X Oficina de
comunicación producido por Comunicaciones
el Congreso revisado alguna
vez o sometido a una auditoría
desde una perspectiva de
género? ¿Incluyó esta revisión
la comunicación en los medios
sociales?

24
 Dependencia
Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación
Encuesta Entrevista consultada para la
Congreso de Colombia entrevista
General En el Congreso ¿Se entiende la
P5. Compartir responsabilidades con los hombres

igualdad de género como un asunto

que también afecta a los hombres y
es parte de su responsabilidad?
5,1 ¿Qué factores suelen motivar a los X
hombres a abordar cuestiones de
género?
5,2 ¿Se pronuncian públicamente X Comisión Legal
los hombres congresistas sobre para la Equidad
la igualdad de género y, de ser de la Mujer
así, qué cuestiones concretas
tienden a defender públicamente?
(Incluyendo Proyectos de Ley)
5,3 ¿Se puede considerar al Congreso X
un modelo de referencia en cuanto
a colaboración entre hombres y
mujeres en materia de género?
En caso afirmativo, ¿por qué ha X
tenido éxito esta colaboración? En
caso negativo, ¿Cómo se puede
reforzar esta colaboración?

25
 Dependencia
Compendio Preguntas Finales - Autoevaluación
Encuesta Entrevista consultada para
Congreso de Colombia la entrevista
General ¿Se puede considerar el Congreso
un entorno de trabajo sensible al
género en términos de instalaciones y
condiciones laborales?
6,1 ¿Alguna vez se han examinado los  X Dirección
edificios del Congreso desde una Administrativa
perspectiva de género? de Cámara y
Senado
¿Cómo satisfacen las instalaciones X X Dirección
del Congreso las necesidades de las Administrativa
mujeres y los hombres que trabajan de Cámara y
en él? ¿Se incluyen entre los servicios Senado
disponibles aquellos que requieren
principalmente las mujeres? (Baños
de Mujeres, Dispensadores de Toallas
P6. Personal del Congreso y Condiciones de Trabajo

Higiénicas, Salas de Lactancia

Materna)
6,2 ¿Permiten las condiciones de trabajo X X Dirección
del Congreso que los/as congresistas Administrativa
y miembros del personal encuentren de Cámara y
un equilibrio entre las obligaciones Senado
familiares y los compromisos laborales?
¿Se concede a los/as congresistas y X X Dirección
miembros del personal una licencia de Administrativa
paternidad, de maternidad o parental de Cámara y
adecuada? Senado
¿Qué ocurre con el voto de la/el X X Secretaría
Congresista que se encuentra en General
licencia de paternidad, de maternidad
o parental? (¿Cuántos hombres
congresistas han tomado la licencia de
paternidad?)
¿Qué servicios ofrece el Congreso X X Dirección
tanto a los/as Congresistas como a Administrativa
miembros del personal con bebés de Cámara y
y niños pequeños? (Servicios de Senado
guardería, espacios familiares) ¿Se
proporciona apoyo económico al
personal con familiares a cargo con el
fin de cubrir los gastos de guardería o
servicios de atención a las personas de
edad?
¿Cómo se compensa al personal X X Dirección
por el tiempo de las largas sesiones Administrativa
parlamentarias? de Cámara y
Senado
6,3 ¿Cuenta el Congreso con políticas X X Dirección
para garantizar que el lugar de trabajo Administrativa
esté libre de discriminación, sexismo o de Cámara y
acoso? Senado

26
 ¿Existen políticas de prevención en X X Dirección
contra de la discriminación, sexismo o Administrativa
acoso? de Cámara y
Senado
¿Existe un mecanismo para abordar X X Dirección
las quejas por discriminación, sexismo Administrativa
o acoso? de Cámara y
Senado
¿Cuántas quejas formales han sido X X Dirección
notificadas al Congreso por casos de Administrativa
discriminación, sexismo o acoso? de Cámara y
Senado
¿Se han resuelto estas quejas con X X Dirección
eficacia? Administrativa
de Cámara y
Senado
P6. Personal del Congreso y Condiciones de Trabajo

6.4 ¿Existe un equilibrio entre géneros en X Dirección

UTLs el número de personas que trabajan en Administrativa
los UTLs del Congreso? de Cámara y
Senado
¿Están representados por igual los X Dirección
hombres y las mujeres en todos Administrativa
los niveles, incluidas las categorías de Cámara y
superiores de los UTLs? Senado
6.5 ¿Existe un equilibrio entre los géneros X Dirección
Administrativo en el número de personas que trabajan Administrativa
para la administración del Congreso? de Cámara y
Senado
¿Están representados por igual los X Dirección
hombres y las mujeres en todas las Administrativa
unidades o servicios administrativos del de Cámara y
Congreso? Senado
¿Cuántas y qué unidades, X Dirección
departamentos o puestos de categoría Administrativa
superior en el área administrativa están de Cámara y
dirigidos por mujeres? ¿Cuántas por Senado
hombres?
6,6 ¿Existen medidas especiales en X Dirección
los procesos de contratación para Administrativa
garantizar equilibrio entre el número de de Cámara y
mujeres y hombres que trabajan en el Senado
Congreso?
¿Existe algún órgano de supervisión  X  Dirección
que informe pública y periódicamente Administrativa
sobre el número de mujeres que de Cámara y
trabajan en el congreso y los puestos Senado
de liderazgo que ocupan?
¿Existe una política de igualdad de X Dirección
remuneración? En caso afirmativo, Administrativa
¿qué mecanismos existen para de Cámara y
garantizar la no discriminación entre el Senado
personal masculino y el femenino?

27
 Descripción de la muestra
El universo total de interés de la presente
encuesta está compuesto por congresis-
tas, funcionarios y funcionarias y aseso-
res y asesoras de Unidades de Trabajo
Legislativo. De cada uno de estos grupos,
se realizó un muestreo aleatorio que se
refleja en la siguiente tabla:
Ilustración 1. Diseño muestral de la encuesta
Referente a la caracterización demográfi-
ca de muestras de los tres grupos pobla-
cionales, se puede establecer que:
Para la muestra de congresistas:
• El 77,85% de quienes respondieron
la encuesta son hombres y el 22,12%
mujeres, este último valor está 2 puntos
porcentuales por encima del correspon-
diente a la representación de mujeres en
28
el Congreso, que es de 19.7%.
• Para la desagregación por edad, se
establecieron cinco grupos: de 20 a 29
años, de 30 a 39 años, de 40 a 49 años,
50 a 59 años y, mayor a 60 años. Para
la muestra de congresistas, el mayor
porcentaje de quienes respondieron la
encuesta están entre los 30 y 59 años,
que corresponde al 83.12% del total de
congresistas encuestados.
• Referente a la categoría diferencial
étnica, sólo el 3% de congresistas que
respondieron la encuesta se auto reco-
nocen de algún grupo étnico, cuestión
asociada a que el Congreso de la Re-
pública, según lo dispuesto por la Cons-
titución Política, establece cinco curules
para comunidades étnicas (tres indíge-
nas, dos para afrodescendientes).
Ilustración 2. Muestra por sexo de congresis-
tas que respondieron la encuesta
Ilustración 3. Muestra por edad congresistas
que respondieron la encuesta
Para la muestra de funcionarios:
• En cuanto a la desagregación por
sexo del funcionariado encuestado,
58.73% son mujeres y el 41.27% hom-
bres.
• Para la categoría etaria, el mayor
porcentaje de quienes respondieron la
encuesta se encuentra entre los 40 y
59 años, que representan el 67.92%
• Para la desagregación etaria, a dife-
rencia de las muestras de los otros dos
grupos, el mayor porcentaje de los en-
cuestados se encuentra entre los 20 y
39 años, lo cual permite afirmar que la
mayoría son jóvenes y adultos jóvenes.

Ilustración 6. Muestra por sexo asesores de

Unidades de Trabajo Legislativo que respon-
dieron la encuesta

Ilustración 4. Muestra por sexo funcionarios

que respondieron la encuesta

Ilustración 7. Muestra por edad asesores de

Unidades de Trabajo Legislativo que respon-
dieron la encuesta

Ilustración 5. Muestra por edad funcionarios

que respondieron la encuesta

Para la muestra de asesores de Unida-

des de Trabajo Legislativo (UTLs):

• El 59.17% son mujeres y el 40.17%

son hombres y un 0.66% no se auto
reconoce en ninguna de estas dos ca-
tegorías.

29
30
 Foto: @wocintechchat.com

31
 ¿DÓNDE ESTÁ N L A S MUJ ER E S

1 EN EL CA PITO LIO NAC IO N A L? :

CONGRESISTA S Y A LTA S DI R ECT IVA S

El promedio regional de las Américas de La evolución de la participación de las

mujeres en los parlamentos es de 30,7%,
según el Informe de la Unión Interparla-
mentaria y ONU Mujeres Women in Po-
litics 2019. Sin embargo, el porcentaje
de mujeres que hoy se encuentran como
legisladoras en Colombia es de 19.7%,
diez puntos porcentuales por debajo del
promedio de la región. En este primer ca-
pítulo se pretende revisar la composición
del Congreso para el periodo 2018-2022
en clave de identificar dónde se encuen-
tran las mujeres congresistas, qué pues-
tos de liderazgo ocupan y cuáles son los
principales retos en cuanto a distribución
de mujeres en el Congreso.
mujeres en el Congreso de la República
demuestra que sigue siendo un desafío la
participación paritaria de hombres y mu-
jeres. Si bien, en perspectiva histórica se
muestra que la participación femenina en
el Congreso ha ido en un aumento gra-
dual desde las elecciones de 1994, para
las de 2018 se observa un estancamiento
e incluso una disminución de un poco más
de un punto porcentual, con respecto a las
elecciones de 2014, año en el que se lo-
gró el más alto porcentaje de participación
de mujeres congresistas en la historia po-
lítica del país.

Porcentaje de mujeres congresistas 1998 -2018

20.9
19.7
14.2
12.2
9.8 10.6 10.4

1994 1998 2002 2006 2010 2014 2018

Ilustración 8. Ruta hacia la paridad. Elaborado por Registraduría Nacional y ONU Mujeres
con datos de la Registraduría Nacional

Como se observa en la gráfica, el aumento porcentual más significativo se da de 2010

a 2014, cuya explicación puede encontrarse en la sanción de la Ley 1475 de 2011, que
estableció que para las listas a corporaciones públicas la cuota mínima de uno de los
géneros debería ser del 30%.
Sin embargo, el estancamiento de este aumento progresivo de mujeres electas en
2018, refleja la necesidad de mejorar el diseño de la cuota de participación y la impor-
tancia de que se acompañe de medidas complementarias que apunten a que la mayor
postulación se refleje en los resultados electorales.

32
¿Cómo está la representación
femenina en el Congreso para
el periodo 2018-2022?
Para el periodo 2018 a 2022, del total de
279 curules del Congreso – 108 corres-
pondientes a Senado y 171 en Cámara
-, 55 están ocupadas por mujeres, repre-
sentando un 19,7%. De manera desagre-
gada, en el Senado, las mujeres ocupan
23 curules, que representan el 21.3% y,
en Cámara de Representantes, ocupan
32 curules, que representan un 18.7% del
candidatos inscritos deben ser de uno de
los géneros. Si bien, los partidos políticos
deben cumplir con esta norma, el núme-
ro de mujeres que efectivamente llegan
a ocupar estos cargos es inferior al 30%.
COMPOSICIÓN DE LA CÁMARA DE
REPRESENTANTES 2018-2022
171
REPRESENTANTES
MUJERES HOMBRES

total de curules en esta Cámara. 32 139

18.71% 81.29%

COMPOSICIÓN PLANTA DE
FUNCIONARIOS CONGRESO 2018-2022
Ilustración 11. Composición de la Cámara de
Representantes 2018-2022

279
CONGRESISTAS Por ejemplo, para las elecciones de 2018,
MUJERES HOMBRES el total de mujeres candidatas al Congre-
55 224 so fue del 34.5% (32.6% para Senado y
19.71% 80.29% 35.5% para Cámara de Representantes).
En contraste con las candidatas que efec-
tivamente se quedaron con las curules, se
Ilustración 9. Composición del Congreso de observa una brecha del 14.8% entre las
la República 2018-2022. mujeres candidatas y las mujeres electas.
Fuente: Registraduría Nacional

El artículo 28 de la Ley 1475 de 2011, es-

tablece que la conformación de listas para
corporaciones públicas en las que se eli-
jan 5 o más curules, mínimo un 30% de

COMPOSICIÓN DEL SENADO DE LA

REPÚBLICA 2018-2022

108
SENADORES
MUJERES HOMBRES

23 85
21.30% 78.70%

Ilustración 10. Composición del Senado de la

República 2018-2022

33
 1.1. Puestos de Liderazgo que
ocupan las mujeres en el
Congreso
Una vez las mujeres logran obtener sus
curules en el Congreso de la República,
es fundamental saber en qué Comisiones
se ubican y si logran llegar a los puestos
de liderazgo de las mesas directivas del
Congreso.
es decir que de treinta y cuatro cargos de
mesas directivas (comisiones y plenarias),
cinco son ocupados por mujeres y de es-
tas, una es presidenta de una Comisión
en la Cámara de Representantes a cargo
de temas de comunicaciones, transporte y
cultura y sólo una se encuentra en Mesa
directiva de plenaria como segunda vice-
presidenta en el Senado.

En este apartado se indaga sobre el nú-

mero de mujeres congresistas que en la
legislatura que va de 2018 a 2019, fueron
presidentas y vicepresidentas de mesas
directivas. Para tal fin, en este apartado
se abordan las siguientes preguntas:

¿Qué porcentaje de puestos de

liderazgo ocupan las mujeres
congresistas?
¿Qué puestos de liderazgo ocupan
las mujeres en el Congreso?
¿Cómo se asignan los puestos de
liderazgo?
¿Existen medidas que garanticen el
acceso de las mujeres a los puestos
de liderazgo en el Congreso?
Del total de mujeres que ostentan el car-
go de congresistas, cinco de ellas, lo que
equivale al 9% de las congresistas, ocu-
pan cargos de liderazgo en el Congreso,
En términos porcentuales, las congre-
sistas ocupan el 14.7% de los cargos de
las mesas directivas. Se considera que si
bien, el escenario ideal sería de paridad
en estos cargos directivos, mínimo este
porcentaje debería ser igual al de muje-
res congresistas, es decir de aproximada-
mente el 20%, para lo cual deberían exis-
tir mínimo siete mujeres congresistas en
mesas directivas.

COMPOSICIÓN MESAS DIRECTIVAS

LEGISLATURA 2018-2022

34
PERSONAS
MUJERES HOMBRES

5 29
29% 85.29%

Ilustración 12. Composición por sexo de las

Mesas Directivas del Congreso de la Repúbli-
ca en la legislatura 2018-2019

34
En Senado dos, de las veintitrés senado-
ras, están en las Mesas Directivas, nin-
guna como presidenta. Es decir, de los
diecisiete cargos de liderazgo a¬ nivel
legislativo para el Senado, 11.8 % están
ocupados por las congresistas. Cifra que
está lejos de la proporción total de sena-
doras, que es del 18.7%
En la Cámara, tres mujeres, de las treinta
y dos congresistas en esta corporación,
ocupan las Mesas directivas, lo que equi-
vale a que 17.6% de los cargos de lideraz-
go en la Cámara (comisiones y plenaria),
estén ocupados por mujeres.
Al revisar los puestos de liderazgo que
han ocupado las congresistas en los últi-
mos años el porcentaje ha disminuido.
1.2.¿Cómo se distribuyen las
mujeres en el Congreso?:
Composición de las comisiones
constitucionales
Las mujeres parlamentarias en la región,
participan en mayor medida en las co-
misiones que tratan sobre cuestiones de
educación, género, ambiente, entre otros
temas sociales . Es menos usual que par-
ticipen en las comisiones de relaciones
exteriores, seguridad, o finanzas, las cua-
les tienden a ser dirigidas por hombres.
En tal virtud, en este apartado se realiza
una revisión sobre la composición de las
Comisiones Constitucionales Permanen-
tes, cuáles son los mecanismos estable-
cidos para ello y si existen estereotipos de
género en la composición de estas Comi-
siones.
Para tal fin, se abordan las siguientes pre-
guntas:
• ¿Están los hombres y las mujeres en
todas las comisiones?
• ¿En qué comisiones están las
mujeres?
• ¿En qué comisiones están menos las
mujeres o no están en absoluto?
• ¿Cómo se decide a qué Comisión
pertenece cada congresista?
• ¿Se ven reforzados los estereotipos
de género respecto a los intereses de
hombres y mujeres en la composición
de las comisiones?
Para dar respuesta a estas preguntas, es
necesario revisar los temas que aborda
cada una de las Comisiones Constitucio-
nales. Conforme a lo dispuesto en el artí-
culo 2º de la Ley 3ª de 1992 existen siete
comisiones constitucionales permanentes
para Senado y Cámara de representan-
tes, a saber:
1. Comisión Primera: se encarga de
temas de reforma constitucional; leyes
estatutarias; organización territorial; re-
glamentos de los organismos de con-
35
 trol; normas generales sobre contrata-
ción administrativa; notariado y registro;
estructura y organización de la admi-
nistración nacional central; de los dere-
chos, las garantías y los deberes; rama
legislativa; estrategias y políticas para
la paz; propiedad intelectual; variación
de la residencia de los altos poderes na-
cionales; asuntos étnicos.
2. Comisión segunda: política inter-
nacional; defensa nacional y fuerza
pública; tratados públicos; carrera diplo-
mática y consular; comercio exterior e
integración económica; política portua-
ria; relaciones parlamentarias, interna-
cionales y supranacionales, asuntos
diplomáticos no reservados constitucio-
nalmente al Gobierno; fronteras; nacio-
nalidad; extranjeros; migración; honores
y monumentos públicos; servicio militar;
zonas francas y de libre comercio; con-
tratación internacional.
3. Comisión tercera: hacienda y crédi-
to público.
4. Comisión cuarta: leyes orgánicas de
presupuesto; sistema de control fiscal fi-
nanciero; enajenación y destinación de
bienes nacionales; regulación del régi-
men de propiedad industrial, patentes
y marcas; creación, supresión, reforma
u organización de establecimientos pú-
blicos nacionales; control de calidad y
precios y contratación administrativa.
5. Comisión quinta: sobre el régimen
agropecuario; ecología; medio ambien-
te y recursos naturales; adjudicación
y recuperación de tierras; recursos ic-
tiológicos y asuntos del mar; minas y
energía; corporaciones autónomas re-
gionales.
6. Comisión sexta: comunicaciones;
tarifas; calamidades públicas; funcio-
36
nes públicas y prestación de los servi-
cios públicos; medios de comunicación;
investigación científica y tecnológica;
espectros electromagnéticos; órbita
geoestacionaria; sistemas digitales de
comunicación e informática; espacio
aéreo; obras públicas y transporte; tu-
rismo y desarrollo turístico; educación y
cultura.
7. Comisión séptima: estatuto del
servidor público y trabajador particular;
régimen salarial y prestacional del servi-
dor público; organizaciones sindicales;
sociedades de auxilio mutuo; seguridad
social; cajas de previsión social; fondos
de prestaciones; carrera administrati-
va; servicio civil; recreación; deportes;
salud, organizaciones comunitarias; vi-
vienda; economía solidaria; asuntos de
la mujer y de la familia.
Ahora bien, según los resultados obteni-
dos de las encuestas y de las entrevistas
de las dos cámaras, si bien las mujeres
congresistas participan en todas las Co-
misiones Constitucionales de Cámara y
Senado, se encuentra que hay una mayor
presencia de mujeres congresistas en Co-
misiones que abordan temas sociales, sin
embargo, existen algunas excepciones.
En Senado:
• La comisión con mayor porcentaje de
mujeres es la Comisión sexta.
• El menor porcentaje de mujeres está
en las Comisiones que llevan temas
económicos: Comisión tercera, segui-
do por la Comisión cuarta.
En Cámara de Representantes:
• La comisión sexta es la que tiene un
mayor porcentaje de participación de
las mujeres.
• Las comisiones primera y segunda
son las que tienen menor participación
de mujeres.

Ilustración 13. Presencia de las congresis-
tas en las Comisiones Constitucionales
Permanentes del Congreso de la República
2018-2022
En ambas Cámaras las mujeres tienen
mayor participación en la Comisión sex-
ta, que aborda temas relacionados con
comunicaciones, turismo, transporte, edu-
cación y cultura; en el caso del Senado, la
segunda comisión en la que tienen mayor
participación las mujeres es la Comisión
séptima que aborda lo relacionado con te-
mas de seguridad social, régimen salarial
y prestacional del servidor público, asun-
tos sindicales, asuntos de mujeres y fami-
lia, salud, economía solidaria, entre otros
y la comisión quinta a cargo de temas de
agropecuarios.
En el caso de la Cámara de Represen-
tantes, es muy importante destacar que la
participación de las mujeres en la Comi-
sión Cuarta es del 29,6%, muy cercana al
menos a la cuota del 30%, cuestión que
es muy positiva considerando que en esta
comisión se abordan los temas de Plan
Nacional de Desarrollo, leyes orgánicas
de presupuesto, entre otras.
Referente a las comisiones en las que
las congresistas tienen menor presencia,
para el caso de Senado, son las comisio-
nes tercera y cuarta y, en la Cámara de
Representantes, la menor representación
está en Comisiones Primera y Segunda,
de temas constitucionales y de política in-
ternacional respectivamente.
A partir de los anteriores datos, se puede
afirmar que en efecto las mujeres congre-
sistas en Colombia aún tienen una muy
baja participación en las comisiones que
abordan los temas de hacienda, presu-
puesto, defensa y política exterior, pues
como se evidenció anteriormente, la me-
nor participación en Senado está en las
comisiones de hacienda y regla fiscal y
para Cámara de Representantes, la me-
nor participación está en las comisiones
de temas constitucionales y de política
internacional. En ese sentido, uno de los
retos del Congreso de la República sería
identificar cómo se puede fomentar la ma-
yor participación de las mujeres en estas
comisiones en las que se encuentran sub
representadas.
En cuanto al mecanismo de elección de la
composición de cada una de las comisio-
nes constitucionales, en la entrevista a la
Mesa Directiva de Senado, se señaló que:
“La composición de cada una de las
comisiones del Senado se realiza por
medio de acuerdos políticos entre los
partidos y cada bancada, de acuerdo al
número de congresistas elegidos, tiene
cierta cantidad de cupos. Para esto, se
nombran unos compromisarios quienes
por varios días definen quienes van a
qué comisión.”
Según lo dispuesto en el artículo 6º de la
Ley 3ª de 1992, sobre la elección de las
comisiones constitucionales, señala que:
“Las Comisiones Permanentes se ele-
girán por el sistema de cuociente elec-
37
 toral, previa inscripción de listas, sin
embargo, si los partidos y movimientos
políticos representados en la respec-
tiva Cámara se ponen de acuerdo en
una lista total de las Comisiones, o de
algunas de ellas, éstas se votarán en
bloque”.
Según lo anterior, puede afirmarse que el
mecanismo de elección dispuesto para la
conformación de las Comisiones Consti-
tucionales, al estar planteado mediante la
conciliación y acuerdo de los partidos, no
garantiza una presencia representativa de
las mujeres congresistas en cada una de
las comisiones, al menos que así lo acuer-
den los partidos.
Igualmente, se estableció que no existe
un mecanismo formalmente establecido
para supervisar el número de mujeres
congresistas que componen cada una de
las Comisiones Constitucionales.
38
PRINC I PA LE S
CON C LU SI O N ES
DEL CA PÍ TULO
-Existe una brecha entre el porcen-
taje de candidatas y el porcentaje de
mujeres que efectivamente llegan a
ocupar las curules en las corpora-
ciones públicas. Para las eleccio-
nes de 2018, se contó con 34.5% de
mujeres inscritas, sin embargo, sólo
llegaron 19.7%.
-Colombia continúa estando por de-
bajo del promedio regional de las
Américas que está en 30% de muje-
res en parlamentos.
-Las mujeres que llegan al Congre-
so están ocupando en muy baja pro-
porción puestos de liderazgo, solo
ocupan el 14.8% de las Mesas Di-
rectivas.
-Las mujeres congresistas en Me-
sas directivas lo hacen más como
vicepresidentas. Una presidenta en
el periodo 2018 - 2019 y cuatro vice-
presidentas.
-Las mujeres congresistas en Co-
lombia aún tienen una muy baja
participación en las comisiones que
abordan los temas de hacienda, pre-
supuesto, en Senado y de defensa y
política exterior en la Cámara.
39
40
Foto: @priscilladupreez
 ¿CÓMO SE GA RA NTIZA L A PA RT I C I PAC I Ó N
2 P OLÍTICA DE L A S MUJER E S E N CO LO M BI A? :
M AR CO NORMATIVO Y PR ÁCT I CA S
LEG ISL ATIVA S QUE RESPO N DEN A LO S
D ER EC HO S DE L A S MUJER E S
La igualdad de derechos entre hombres
y mujeres está acompañada de instru-
mentos normativos y de política de orden
nacional e internacional que establecen
medidas al respecto. Este capítulo aborda
el marco legal y normativo que promueve
la igualdad de derechos entre hombres y
mujeres en el país, haciendo una revisión
que abarca algunas disposiciones inter-
nacionales, la Constitución Política, hasta
llegar a las leyes sancionadas con rela-
ción al tema en cuestión.
Posterior a esta revisión, se encuentra la
información sobre la labor legislativa refe-
rida a la radicación de proyectos de ley en
esta materia, cuántos de estos han sido
aprobados, y cuántos debates de control
político han tenido lugar en el Congreso
de la República en pro de los derechos de
las mujeres.
Para lograr este objetivo, el presente ca-
pítulo tiene tres apartados: (I) marco legal
para la igualdad entre hombres y mujeres
en Colombia; (II) una revisión de la agen-
da legislativa y la labor parlamentaria en
pro de los de derechos de las mujeres
y, (III) Políticas y prácticas del Congreso
para promover la igualdad de derechos
entre hombres y mujeres.
2.1. Marco legal para la igualdad
entre hombres y mujeres en
Colombia
El primer apartado de revisión del marco
legal dará respuesta a las siguientes pre-
guntas del cuestionario:
• ¿Hasta qué punto es sensible al gé-
nero la Constitución Política de Co-
lombia?
• ¿Cuáles son las leyes más significa-
tivas que el Congreso ha adoptado en
los últimos cinco años para promover
la igualdad de género?
• ¿Existe una ley o una política que re-
gule la incorporación de la perspectiva
de género en el Gobierno y el Congre-
so? En caso negativo, ¿se necesita
una ley o una política de este tipo?
• ¿Analiza el Congreso las leyes desde
una perspectiva de género, de manera
que se valoren sus distintas repercu-
siones sobre los hombres y sobre las
mujeres?
Antes de dar paso a la mención de la legis-
lación colombiana a favor de la igualdad
de derechos entre hombres y mujeres,
se considerarán distintos instrumentos in-
ternacionales que Colombia ha adoptado
entorno a la igualdad de derechos entre
hombres y mujeres, y a los derechos polí-
ticos de las mujeres:
• La Convención sobre la Eliminación
de todas las formas de Discriminación
41
 contra la Mujer (CEDAW), aprobada
por la Asamblea General de las Na-
ciones Unidas en 1979 y aprobada en
Colombia por la Ley 51 de 1982. Den-
tro de los compromisos más importan-
tes de la CEDAW se resalta la obliga-
ción de los Estados en el cumplimiento
de los derechos humanos y garantizar
las libertades fundamentales de las
mujeres en la vida política y pública,
así como el establecimiento de garan-
tías de igualdad con los hombres para
participar en elecciones públicas, en
la formulación y ejecución de políticas
públicas y en cargos públicos.
Dentro de las Recomendaciones del
Comité para la Eliminación de la Dis-
criminación contra la Mujer – CEDAW
a los Estados, en su labor de segui-
miento, la recomendación general
N°23 se refiere a la participación de la
mujer en la vida política y pública, des-
tacando la necesidad que los Estados
diseñen y ejecuten medidas tempora-
les para garantizar la igualdad en la re-
presentación entre hombres y mujeres
en todas las esferas.
• En la Cuarta Conferencia Mundial
sobre la Mujer celebrada en Beijing en
1995, 189 países firmaron unánime-
mente la Declaración y la Plataforma
de Acción de Beijing, en la que se im-
pulsa la adopción de políticas públicas
que promuevan la participación de las
mujeres en la política.
• En el año 2015, el Parlamento Lati-
noamericano y Caribeño PARLATINO,
del cual hace parte Colombia, adoptó
la Norma Marco para consolidar la De-
mocracia Paritaria, la cual constituye
en un punto de referencia para orien-
tar a los países hacia un modelo de
Estado incluyente.
42
• La Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible adoptada en el 2015, es un
reciente instrumento de gran trascen-
dencia en la agenda intergubernamen-
tal. Esta agenda cuenta con dos metas
en los Objetivos de Desarrollo Soste-
nible, en la búsqueda por la igualdad
de derechos entre hombres y mujeres.
Una referidas a lograr la igualdad en-
tre los géneros, empoderar a las todas
las mujeres y las niñas, velar por la
participación plena y efectiva de las
mujeres y la igualdad de oportunida-
des de liderazgo a todos los niveles
de adopción de decisiones en la vida
política, económica y pública. Y otra,
que busca que los países miembros
trabajen por aprobar y fortalecer polí-
ticas acertadas y leyes aplicables para
promover la igualdad entre géneros y
el empoderamiento de las mujeres y
las niñas a todos los niveles.
Partiendo de estos instrumentos interna-
cionales, es pertinente abordar la Consti-
tución Política de 1991 con los lentes de la
igualdad de derechos entre hombres y mu-
jeres. Es preciso decir que la Carta Magna
fue el resultado de un proceso pluralista
convocado a través de una Asamblea Na-
cional Constituyente, que permitió un nue-
vo acuerdo democrático e incluyente en
términos de reconocimiento y protección
de derechos.
El artículo 13 reconoce el derecho a la igual-
dad y establece la prohibición de discrimi-
nación en razón del sexo. Además, indica
que es deber del Estado promover la igual-
dad real y efectiva, para lo cual adoptará
medidas afirmativas a favor de los grupos
discriminados o marginados. En el mismo
sentido, el artículo 43 menciona el deber de
garantizar la igualdad de derechos y oportu-
nidades entre hombres y mujeres, resaltan-
do que las mujeres no podrán ser someti-
das a ninguna forma de discriminación.
En términos de participación, el artículo 40
reconoce el deber del Estado de “garanti-
zar la adecuada y efectiva participación de
la mujer en los niveles decisorios de la Ad-
ministración Pública” y; en el artículo 107,
sobre la organización de los partidos polí-
ticos, en la reforma de 2009 se incluyó la
equidad de género como principio rector de
los partidos. A continuación, los artículos de
la Constitución Política mencionados ante-
riormente.
• ARTÍCULO 18. “Para las actividades
de sus centros de pensamiento, la rea-
lización de cursos de formación y ca-
pacitación política y electoral, y para la
inclusión efectiva de jóvenes, mujeres
y minorías étnicas en el proceso políti-
co, los partidos y movimientos destina-
rán en sus presupuestos anuales una
suma no inferior al quince por ciento
(15%) de los aportes estatales que le
correspondieren”.

Referente a la legislación colombiana orien- • ARTÍCULO 28. Inscripción de can-

tada a la promoción de la participación de
las mujeres en los espacios de toma de de-
cisiones políticas, se destacan: la Ley 581
de 2000 “Ley de Cuotas”, que establece la
cuota del 30% para mujeres en los cargos
decisorios que sean de designación y; la Ley
1475 de 2011, que regula la organización de
partidos y movimientos políticos en Colom-
bia. Por primera vez en Colombia, esta ley
incluye mandatos orientados a incentivar la
participación política de las mujeres y otros
grupos sub representados; establece, por
ejemplo, en el artículo 28 de la mencionada
Ley que, todas las listas a corporaciones de
elección popular en donde se elijan más de
cinco curules deben tener mínimo el 30%
de uno de los géneros.
didatos. “Las listas donde se elijan 5
o más curules para corporaciones de
elección popular o las que se sometan
a consulta —exceptuando su resulta-
do— deberán conformarse por mínimo
un 30 % de uno de los géneros”.
Si bien, la Ley 1475 de 2011 establece
la cuota del 30% para listas a elecciones
a corporaciones que elijan cinco curules
o más, hay diecinueve circunscripciones
territoriales que eligen menos de cinco cu-
rules, es decir que en estas listas no se
cumple la cuota del 30%.

• ARTÍCULO 10. Establece que la

postulación, selección e inscripción de
candidatos a cargos y corporaciones de
elección popular debe hacerse median-
te mecanismos democráticos teniendo
en cuenta el deber de garantizar la equi-
dad de género.

• ARTÍCULO 17. Establece un incentivo

a los partidos y movimientos políticos
a través del cual el 5% de los recursos
estatales que se asignan a los partidos
y movimientos políticos “se distribuirá́
por partes iguales (...) en proporción al
número de mujeres elegidas en las cor-
poraciones públicas”.

43
 En cuanto a la legislación de los últimos cinco años en torno a las leyes más significa-
tivas que han sido adoptadas por el Congreso de la República en materia de derechos
de las mujeres y la igualdad de género, cabe resaltar:
AÑ O L EY
Ley 1955 de 2019. Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022. Crea el Sistema Nacional de
las Mujeres y un trazador presupuestal para la equidad de la mujer.
2019 Ley 1959 de 2019. Precisiones al delito violencia intrafamiliar.
Comisiones para la Equidad de la Mujer en Concejos y Asambleas. PL25/2017 C
231/2018 S – Pendiente de sanción presidencial.
Ley 1900 de 2018. Equidad de género en adjudicación de tierras, vivienda rural y pro-
yectos productivos.
201 8
Ley 1885 de 2018. Estatuto de ciudadanía juvenil. Las listas de candidaturas a consejos
de la juventud serán conforme principios de paridad y alternancia.
Ley 1876 de 2017 “Por medio de la cual se crea el sistema nacional de innovación agro-
pecuaria y se dictan otras disposiciones”.
Ley 1857 de 2017 “Por medio de la cual se modifica la Ley 1361 de 2009 para adicionar
y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras disposiciones”.
Ley 1823 de 2017 “Por medio de la cual se adopta la estrategia salas amigas de la familia
2017
lactante del entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se
dictan otras disposiciones”.
Ley 1822 de 2017 “Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de
la primera infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del código sustantivo del trabajo
y se dictan otras disposiciones”. Ampliación de la Licencia de Maternidad a 18 semanas. 
Ley 1799 de 2016. “Por medio de la cual se prohíben los procedimientos médicos y qui-
rúrgicos estéticos para menores de edad y se dictan otras disposiciones”.
Ley 1788 de 2016 “Por medio del cual se garantiza el acceso en condiciones de univer-
salidad al derecho prestacional de pago de prima de servicios para los trabajadores y
trabajadoras domésticos“.
2016
Ley 1773 del 2016 “Por medio de la cual se crea el artículo 116a, se modifican los artí-
culos 68a, 104, 113,359, y 374 de la Ley 599 de 2000 y se modifica el artículo 351 de la
Ley 906 de 2004” Violencia Intrafamiliar.
Ley 1776 del 2016 “Por la cual se crean y se desarrollan las zonas de interés de desa-
rrollo rural, económico y social, Zidres”
Ley 1753 del 2015 “Por la cual se expide el plan nacional de desarrollo 2014-2018 “To-
dos por un nuevo país”. Crea la Dirección de Mujer Rural y ordena la evaluación de la
política pública nacional de las mujeres.
201 5 Ley 1757 del 2015 “Por la cual se dictan disposiciones en materia de promoción y pro-
tección del derecho a la participación democrática”
Ley 1761 del 2015 “Por la cual se crea el tipo penal de feminicidio como delito autónomo
y se dictan otras disposiciones (Rosa Elvira Cely)”.
Ley 1719 del 2014 “Por la cual se modifican algunos artículos de las leyes 599 de
2000,906 de 2004 y se adoptan medidas para garantizar el acceso a la justicia de las
2014
víctimas de violencia sexual, en especial la violencia sexual con ocasión del conflicto
armado, y se dictan otras disposiciones”.

Ilustración 14. Leyes sancionadas en los últimos cinco años que promueven los derechos de
las mujeres en Colombia. Tomada del Portal Mujeres & Derechos

44
 Leyes que promueven los
derechos de las mujeres
No Violencias
Gestión Pública con
Enfoque de Género
Ley 82 de 1993. Mujer cabeza de familia.
Ley 823 de 2003. Igualdad de oportunidades para
las mujeres.
Ley 1009 de 2006. Observatorio con asuntos de
género.
Ley 1434 de 2011. Creación de la Comisión Legal
para la Equidad de la mujer.
Ley 1450 de 2011. Plan Nacional de Desarrollo 2010
-2014. Formulación de la Politica Pública Nacional de
Equidad de Género. Compes 161.
Ley 1753 del 2015. Plan Nacional de Desarrollo
2014 - 2018. Creación de la dirección de mujer rural.
Formulación de la política pública de mujer rural.
Evaluación de la política pública de equidad de
género y de Víctimas.
Ley 1955 de 2019. Plan Nacional de Desarrollo
2018-2022. Se incluye Pacto por la Equidad de las
Mujeres. Sistema Nacional de las Mujeres Trazador
presupuestal con enfoque de género.
Comisiones para la Equidad de la Mujer en
Concejos y Asambleas. P125/2017 G 23172018 S -
Pendiente de Sanción presidencial
Ilustración 15. Resumen por temática de leyes que promueven los derechos de las mujeres.
Tomado del Informe Progreso de las Mujeres en Colombia. ONU Mujeres 2018.
Participación Política
Igualdad Laboral
Ley 1496 de 2011. Igualdad salarial.
Ley 1788 de 2016. Prima de servicios para los
trabajadores y trabajadoras domésticos.
Ley 1822 de 2017. Ampliación de la licencia de
maternidad a 18 semanas.
Ley 1823 de 2017. Salas amigas de la familia
lactante Ley 1857 de 2017. Flexibilización laboral.
Medidas de Protección a la Familia.
Empoderamiento
Económico
Ley 731 de 2002. Mujeres rurales.
Ley 1413 de 2010. Inclusión de la Economía del
Cuidado en el Sistema de Cuentas Nacionales.
Reconocimiento del trabajo doméstico no
remunerado. Implementación Encuesta de Uso del
tiempo (DANE).
Ley 1537 de 2012. Acceso prioritario de mujeres
cabeza de familia. a vivienda.
Ley 1700 de 2013. Red o mercadeo multinivel.
Ley 1876 de 2017. Sistema nacional de innovación
agropecuaria.
Ley 1900 de 2018. Equidad de Género en
Adjudicación de Tierras, Vivienda Rural.
45
 Por último, en cuanto a una política o Ley
que regule la incorporación del enfoque
de género en el Gobierno y en el Congre-
so de la República, es preciso decir que si
bien en la rama legislativa no hay una ley
o política que establezca la incorporación
del enfoque de género, en la rama ejecu-
tiva si existen diferentes esfuerzos para
incorporar la igualdad de género en la
gestión pública. Se destacan los siguien-
tes avances:
• Ley 823 de 2003 de igualdad de oportu-
nidades para las mujeres.
• Ley 1434 de 2011. El Plan Nacional de
Desarrollo 2010-2014, da paso a la crea-
ción del CONPES 161, de política pública
de equidad de género para las mujeres.
Ilustración 16. Según los congresistas encuestados, ¿qué tan necesario es incluir la perspecti-
va de género en el estudio de los proyectos de ley
• Ley 1753 de 2015. El Plan Nacional
de Desarrollo 2014-2018, crea la direc-
ción de mujer rural adscrita al Ministerio
de Agricultura y Desarrollo Rural y ordena
mecanismos para incluir el enfoque de gé-
nero en la planeación, además crear gru-
pos de género en entidades.
• Ley 1955 de 2019. El Plan Nacional de
Desarrollo 2018-2022, incluye un pacto
3 4
Esta Ley puede ser consultada en este link https://www.
boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2003-18920
46
de equidad para las mujeres, la creación
de un Sistema Nacional de las Mujeres,
un trazador presupuestal para la equidad
de las mujeres y un Plan Nacional de Es-
tadística con enfoque diferencial.
En algunos países a diferencia de Colom-
bia, existe legislación que establece que
todas las leyes que se sancionen deben
incorporar un informe sobre el impacto de
género. En el caso de España, la Ley 30
del 13 de octubre de 2003, sobre medidas
para incorporar la valoración de impacto
de género en las disposiciones normati-
vas que elabore el Gobierno, estableció
la obligación que todo proyecto normati-
vo debe incluir un informe de impacto por
razón de género de las medidas que se
establecen en el mismo .
3
De manera complementaria, la Ley de
igualdad efectiva entre mujeres y hom-
bres, Ley Orgánica 3/2007, estableció en
su artículo 19, que los proyectos de dispo-
siciones de carácter general y los planes
de especial relevancia económica, social
y artística que se sometan a la aprobación
del Consejo de Ministros, deberán incor-
porar un informe sobre su impacto por ra-
4
zón de género .
Ley Orgánica 03/2007 España, https://www.boe.es/bus-
car/doc.php?id=BOE-A-2007-6115
Al indagar a los congresistas colombianos
sobre la necesidad de incluir el enfoque
de género en el análisis de los proyectos
de ley, más de la mitad de los hombres
y mujeres congresistas encuestados
consideran que se debe incluir la pers-
pectiva de género en el análisis de los
proyectos de ley.
El 82% de las mujeres congresistas en-
cuestadas, consideran necesario y muy
necesario incluir la perspectiva de género
a la hora de estudiar un proyecto de ley.
El 63% de los hombres encuestados com-
parte esta postura. Teniendo en cuenta el
referente internacional mencionado y esta
postura de congresistas encuestados, po-
dría considerarse alternativas para incluir
en el estudio de proyectos de Ley, el aná-
lisis en términos de valorar sus distintas
repercusiones sobre los hombres y sobre
las mujeres.
2.2. La labor parlamentaria
en Colombia: una mirada a la
agenda legislativa desde el rol
de las mujeres congresistas
Las entrevistas a las Secretarias de am-
bas Cámaras, arrojaron información so-
bre el rol de las mujeres congresistas en
cuanto al trámite de distintas iniciativas
legislativas. Para tal fin, este apartado
aborda las siguientes preguntas:
Radicados
Legislatura PL Totales
por Mujeres
2018-2019 260 129
2017-2018 256 106
2016-2017 271 90
Ilustración 17. Registro de proyectos de ley de iniciativa de mujeres congresistas, en las últi-
mas tres legislaturas.
• ¿Qué porcentaje del total de proyec-
tos de ley radicados, son presentados
por mujeres?
• ¿Cuál es el porcentaje de aproba-
ción de los proyectos de ley presenta-
dos por las mujeres?
• ¿Cómo se relaciona con el porcen-
taje de aprobación de los proyectos
presentados por los hombres? ¿Qué
temas abordan?
• ¿Cuál es el porcentaje del total de
debates de control político que se ha-
cen sobre derechos de las mujeres?
Referente al trámite de iniciativas legisla-
tivas radicadas por mujeres, la Secreta-
ría General de Senado tiene registro que
para la legislatura 2016-2017, el 33.2% de
los proyectos fueron radicados por muje-
res congresistas, y de estos menos de
la tercera parte fueron aprobados; en la
legislatura de 2017-2018, el 41.4% (106
proyectos de ley) fueron de iniciativa de
mujeres congresistas, de estos 14 ya son
leyes de la República y; para la legislatura
2018-2019, el 49.6% (129 proyectos de
ley) fueron radicados por mujeres.
Además, según el seguimiento legislati-
vo que realiza la Comisión Legal para la
Equidad de la mujer cada legislatura, del
total de proyectos de ley radicados en el
Congreso de la República, aproximada-
mente el 15% está relacionado con los
derechos de las mujeres.
%PL radicados Pendientes de
Ley
por Mujeres Aprobación
49.6% 125
41.4% 29 14
33.2% 16 24
47
 Para tener más información sobre la
agenda legislativa propuesta por mujeres
y hombres congresistas, este ejercicio in-
cluyó la revisión de quiénes han tenido la
autoría de las leyes de la República que
protegen los derechos de las mujeres que
fueron mencionadas en el apartado an-
terior: en 24 leyes fundamentales orien-
tadas a la promoción y garantía efectiva
de los derechos de las mujeres, las mu-
jeres congresistas han participado como
autoras en el 54.17% de estas: teniendo
una autoría conjunta con hombres con-
gresistas que representa el 29.17%, muy
cercano al porcentaje de leyes de autoría
solo de mujeres congresistas: 25%. El
gobierno nacional ha tenido la autoría de
37.50% de estas leyes.
Ilustración 18. Autoría de leyes de la repúbli-
ca sobre derechos de las mujeres
48
2.3. Políticas y prácticas del
Congreso para promover la
igualdad entre hombres y
mujeres
El último apartado de este capítulo indaga
sobre las políticas y prácticas del Congre-
so para promover la igualdad entre hom-
bres y mujeres. Para ello, se responden
las siguientes preguntas:
• ¿Tiene en cuenta el reglamento del
Congreso las cuestiones de género?
Si el reglamento del Congreso se ha
analizado desde una perspectiva de
género, ¿quién o qué fue responsable
de dicho análisis?
• ¿Cuenta el Congreso con un plan
de acción que promueva la igualdad
de género?
Referente al plan de acción del Congreso
con un enfoque de igualdad de derechos
entre hombres y mujeres, las direcciones
administrativas de Cámara y Senado,
respondieron que “a la fecha no existe
un plan de acción que tenga un enfoque
de igualdad de derechos entre hombres
y mujeres”, sin embargo, resaltan que
“se promueve la igualdad de género en la
asignación de cargos en las Unidades de
Trabajo Legislativo”, en la Cámara de Re-
presentantes, y desde Senado mencionan
“el rol de la Comisión Legal para le Equi-
dad de la Mujer, haciendo seguimiento a
actividades de igualdad de género”.
Igualmente, ambas Cámaras manifiestan
que no existe un estudio del reglamento
del Congreso desde un enfoque de igual-
dad de derechos entre hombres y mujeres
al interior de esta institución:
“La entidad no ha realizado un plan de
acción estratégico global que promue-
va la igualdad de género. A pesar de lo
cual la entidad sí promueve la igualdad
de género, puesto que tanto los cargos
de Unidades de Trabajo Legislativo,
como en los de planta la promoción de la
igualdad de género es evidente, dado el
número de mujeres vinculadas en relación
al número de hombres, en todos los nive-
les.” Dirección Administrativa de Cámara.
“El Congreso de la República, hasta el día
de hoy, no cuenta con plan de acción o
estratégico para incorporar la perspectiva
de género, aún así, desde la Comisión
Legal de la Mujer, se hace seguimiento a
actividades sobre igualdad de género, se
estructuran proyectos, proposiciones, ho-
menajes y conferencias que promueven la
igualdad de género que integra al pueblo
colombiano y, por lo tanto, involucra el en-
tono social de la entidad.” Dirección Admi-
nistrativa de Senado.
A SPECTO S A
DESTACA R DE L
CA PÍ TULO
- La Constitución Política colombia-
na de 1991 incorpora el enfoque de
igualdad de derechos entre hom-
bres y mujeres.
- Según lo establecido en el artículo
28 de la Ley 1475 de 2011, la cuo-
ta de género del 30% en las listas
a corporaciones de elección popular
no se aplica en diecisiete circuns-
cripciones a la Cámara de Repre-
sentantes, que eligen menos de cin-
co curules.
- Más de la mitad de los hombres
y mujeres congresistas consideran
que se debe incluir la perspectiva de
género en el análisis de los proyec-
tos de ley.
- Las leyes de la República sobre
derechos de las mujeres, han sido
autoría en mayor medida de las mu-
jeres congresistas.
- La Comisión Legal para la Equidad
de la Mujer es la instancia que más
convoca a debates de control políti-
co sobre derechos de las mujeres.
49
50
 Foto: www.christinamorillo.com

51
 HER RA MIENTA S PA RA L A I N CO R PO R AC I Ó N

3 D E L A IGUA LDA D ENTRE H O M BR ES Y

M UJERES EN EL CONGRE SO : UN A M I R A DA
D ESDE L A CO MISIÓN LEG A L PA R A L A
EQUIDA D DE L A MUJER Y L A BA N CA DA DE
M UJERES

El posicionamiento de la igualdad de dere- ten otros mecanismos que promuevan

chos entre hombres y mujeres en los par-
lamentos, requiere el establecimiento de
mecanismos y conocimientos especializa-
dos en las temáticas sobre igualdad de gé-
nero que ayuden en la implementación de
análisis rigurosos sobre los impactos que
pueden tener las leyes, las políticas y los
presupuestos en la igualdad de derechos
entre hombres y mujeres. Estos mecanis-
mos pueden ser tanto comisiones dedica-
das a temas de género, como un grupo de
mujeres congresistas que aborden estos
temas. (Unión Interparlamentaria, 2016)
En consecuencia con lo anterior, este ter-
cer capítulo estudia el rol que tiene la Co-
misión Legal para la Equidad de la Mujer
(CLEM) para garantizar los derechos de
las mujeres congresistas, su funciona-
miento, la articulación con otras instancias,
la búsqueda de estrategias para la inclu-
sión del estudio de la igualdad de derechos
entre hombres y mujeres en la agenda
legislativa, entre otras funciones de esta
Comisión. Posteriormente, aborda los me-
canismos de articulación de la CLEM con
la bancada de mujeres y las características
de funcionamiento de esta última.
Para tal fin, cuatro apartados en esta sec-
ción: sobre el funcionamiento de la Comi-
sión Legal para la Equidad de la Mujer; la
bancada de mujeres; la articulación de la
bancada de mujeres y la CLEM y; si exis-
los derechos de las mujeres al interior del
Congreso de la República.
3.1. La Comisión Legal para la
Equidad de la Mujer
La existencia de una comisión parlamen-
taria dedicada a promover los derechos
de las mujeres y la igualdad de entre
hombres y mujeres, es una de las accio-
nes que fomenta la participación de las
mujeres congresistas y la incorporación
de un enfoque de igualdad de derechos
entre hombres y mujeres en las acciones
legislativas que se desarrollen.
Este apartado presenta la información
sobre el rol que ha cumplido la Comisión
Legal para la Equidad de la Mujer, desde
su funcionamiento hasta el establecimien-
to de iniciativas para promover la inclu-
sión del análisis del enfoque de igualdad
de derechos entre hombres y mujeres de
manera que se logre identificar cuáles son
las buenas prácticas que se están llevan-
do a cabo y en dónde están las oportuni-
dades de mejora. Para tal fin, se aborda-
ron las siguientes preguntas:
• ¿Existe una comisión dedicada ex-
clusivamente a la igualdad de género?
¿Cómo funciona? ¿Cómo está organi-
zada? ¿Está conformada únicamente
por mujeres? O ¿Pueden conformarla
también hombres? ¿Cómo se toman

52
 las decisiones? ¿Con qué recursos
cuenta (en lo que se refiere al perso-
nal, las salas de reuniones, el presu-
puesto, etc.)? ¿Cuentan los miembros
de la Comisión con capacitaciones so-
bre igualdad de género?
• ¿Cómo perciben a la Comisión quie-
nes no son integrantes?
• ¿Qué funciones tienen el/la Coordi-
nador/a de la Comisión?
• ¿Incluye el personal de la Comi-
sión expertos en igualdad de género?
¿Proporciona el personal especializa-
do servicios a todos los congresistas?
¿Tienen capacidad para proporcionar
asesoramiento experto sobre toda la
legislación?
• ¿Qué cambios han podido instaurar
a favor de la igualdad de género?
• ¿Qué tanta relevancia tiene la CLEM
para la toma de decisiones relaciona-
das con cuestiones de género?
• ¿Se debe fortalecer la CLEM para
que tenga mayor relevancia?
La Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer, fue creada en 2011 mediante la
Ley 1434 de 2011, como resultado de la
gestión de la Comisión Accidental para
el Trabajo por la Equidad de Género, los
Derechos Sociales, Políticos, Laborales
y la Salud Mental, Sexual y Reproductiva
de la Mujer – conocida como Bancada
de Mujeres-, creada en el año 2006.
Ilustración 19. Histórico conformación de la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer y
número de leyes aprobadas por año referidas a los derechos de las mujeres.
La Bancada de Mujeres se conformó por to-
das las congresistas de Senado y Cámara
de Representantes, que mediante la imple-
mentación de alianzas con movimientos de
mujeres, intercambio de experiencias con
diferentes países y apoyo de la cooperación
internacional, lograron estructurar diferentes
proyectos de ley en pro de los derechos de
las mujeres. Tras la creación de la Comisión
Legal para la Equidad de la Mujer, la Ban-
cada de Mujeres continuó existiendo de ma-
nera informal, de la que hacen parte todas
las congresistas, mientras que la CLEM está
conformada por veintiún congresistas.
Este fue uno de los grandes avances que
tuvo el Congreso colombiano en aras de
promover la participación política de las mu-
jeres real y efectiva dentro del legislativo.
La Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer, tiene por objeto:
“fomentar y promover las acciones nece-
sarias para la consolidación de una polí-
tica de Estado que repercuta en el mejo-
ramiento de las circunstancias materiales
e inmateriales de la mujer en nuestra so-
ciedad, propendiendo por la eliminación
de cualquier situación de desigualdad y
discriminación que se presente en el ejer-
cicio de la ciudadanía por parte de las mu-
jeres”. Artículo 1. Ley 1434 de 2011
53
 El funcionamiento y composición de la
CLEM está dado conforme a lo dispuesto
en la Ley 5ª de 1992: el artículo 61C esta-
blece trece funciones a saber:
1. Elaborar propuestas legislativas que
garanticen la realización de los dere-
chos humanos, civiles, políticos, eco-
nómicos, sociales y culturales de las
mujeres, con el acompañamiento de
organizaciones y grupos de mujeres,
centros de investigación y demás orga-
nizaciones que defienden los derechos
de las mujeres.
2. Ejercer el control político a los diver-
sos entes del Estado en relación con la
formulación y desarrollo de planes, pro-
gramas, proyectos y políticas públicas
dirigidas al reconocimiento, promoción,
realización, ampliación, protección y
restitución de los derechos civiles, polí-
ticos, económicos, sociales y culturales
de las mujeres y el cumplimiento por
parte del Estado de los tratados, con-
venios, protocolos y recomendaciones
de organismos internacionales.
3. Promover la participación de las
mujeres en los cargos de elección po-
pular y en las instancias de dirección
y decisión dentro de las diferentes Ra-
mas del Poder Público, órganos de la
estructura del Estado, partidos y movi-
mientos políticos.
4. Ser interlocutoras de las organiza-
ciones y grupos de mujeres, ante las
Ramas del Poder Público y demás ór-
ganos de la estructura del Estado, para
canalizar sus demandas, conocer sus
expectativas y tramitar las soluciones
pertinentes a la realización de los de-
rechos de las mujeres.
5. Hacer seguimiento a los procesos
de verdad, justicia, reparación integral
y no repetición, para que los delitos co-
metidos contra las mujeres y las niñas
en el marco del conflicto armado inter-
no no queden en la impunidad.
54
6. Hacer seguimiento sobre los resul-
tados de los procesos de investigación
y/o sanción existentes en los distintos
entes de control, relacionados con las
violaciones de los derechos civiles,
políticos, económicos, sociales, cultu-
rales y a la integridad física y sexual
de las mujeres.
7. Participar activamente en el fortale-
cimiento de las redes internacionales
de mujeres parlamentarias, para la
promoción de la ciudadanía plena de
las mujeres de nuestra región y del
resto del mundo.
8. Promover y celebrar audiencias pú-
blicas, foros, seminarios, simposios,
encuentros, mesas de trabajo, conver-
satorios y demás estrategias de comu-
nicación para desarrollar, informar y
divulgar los temas relacionados con los
derechos de las mujeres, la legislación
vigente, las políticas públicas existen-
tes y los proyectos de ley que cursen
en las Cámaras Legislativas.
9. Tramitar ante las Comisiones Consti-
tucionales las observaciones, adiciones
y modificaciones que por escrito hagan
llegar a la Comisión para la Equidad
de la Mujer, las y los ciudadanos con
respecto a proyectos de ley o de actos
legislativos alusivos a los derechos hu-
manos, civiles, políticos, económicos,
sociales y culturales de las mujeres.
10. Promover iniciativas y acciones que
contribuyan a la promoción y reconoci-
miento del trabajo y los aportes que
hacen las mujeres a la economía, la
cultura y la política en el país.
11. Promover en el sector privado ac-
ciones que favorezcan la equidad para
las mujeres en el ámbito laboral y so-
cial.
12. Presentar informes anuales a las
plenarias de las Cámaras y a la socie-
dad civil al término de cada legislatura,
sobre el desarrollo de su misión insti-
tucional.
 13. Solicitar el acompañamiento in-
terinstitucional de organismos nacio-
nales e internacionales, entidades
públicas o privadas y asociaciones de
mujeres para el desarrollo de su mi-
sión institucional, desarrollar proyec-
tos de investigación, de promoción,
defensa y divulgación de los derechos
civiles, políticos, económicos, sociales
y culturales de las mujeres.
En el artículo 61B de la Ley 5ª de 1992,
se establece que la composición de la
mencionada comisión se realizará de la
siguiente manera:
La Comisión Legal para la Equidad
de la Mujer tendrá carácter interparla-
mentario, estará integrada por veintiún
(21) congresistas, de los cuales once
(11) por la Cámara de Representan-
tes, y diez (10) por el Senado de la
República, quienes sesionarán con-
juntamente, previa convocatoria de la
Mesa Directiva.
PARÁGRAFO 1o. En el caso de que
no se presenten postulaciones por
parte de los Congresistas varones,
estos cupos serán ocupados por Con-
gresistas mujeres.
En la actualidad, la CLEM está integrada
por veinte congresistas (diez de Cáma-
ra de Representantes y diez del Senado
de la República , en virtud a una vacan-
cia definitiva por pérdida de curul de una
congresista de Cámara). Tal y como está
dispuesto en la Ley, los hombres congre-
sistas tienen la oportunidad de hacer par-
te de la Comisión, sin embargo, general-
mente está conformada sólo por mujeres.
Actualmente, la CLEM está conformada
sólo por mujeres y se cuenta con repre-
sentación de todos los partidos políticos
que están en el Congreso de la República.
Además de la Mesa Directiva de la Comi-
sión, la Ley 1434 de 2011 establece que
esta comisión tendrá un coordinador con
las siguientes funciones a saber:
1. Realizar y coordinar la labor administra-
tiva de la Comisión.
2. Contribuir en la ejecución de las funcio-
nes de la Comisión.
3. Elaborar el Orden del Día de cada se-
sión, en coordinación con la Mesa Directi-
va de la Comisión.
4. Mantener informados a las integrantes
de la Comisión sobre el curso de los te-
mas tratados en las sesiones, así como
hacer seguimiento al desarrollo de los
mismos.
5. Llamar a lista a las sesiones, verificar el
quórum y ejercer como Secretario ah hoc
en las sesiones de la Comisión.
6. Establecer un vínculo constante con la
comunidad académica y organismos na-
cionales e internacionales para facilitar el
análisis de los temas tratados por la Co-
misión.
7. Las demás que le sean asignadas, por
las leyes y normas reglamentarias poste-
riores de acuerdo con la naturaleza de su
cargo.
Referente la toma de decisiones y a las
sesiones de la Comisión, el artículo 6° de
la Ley 1434 de 2011, establece que “La
Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer se reunirá por convocatoria de su
Mesa Directiva, como mínimo una vez al
mes o cuando lo considere necesario. Las
decisiones de la Comisión serán adopta-
das por mayoría simple.”
Durante la legislatura 2018-2019, se rea-
lizaron seis sesiones de la Comisión Le-
gal para la Equidad de la Mujer, diecisiete
audiencias públicas, debates de control
político y eventos. Adicionalmente, duran-
te esta legislatura la CLEM jugó un papel
fundamental en los debates del Plan Na-
cional de Desarrollo y en la incidencia en
55
 el pacto para la equidad de las mujeres
que se incluye en este plan cuatrienal.
En cuanto a los costos de funcionamien-
to, el artículo 15 de la Ley 1434 de 2011
señala que las Mesas Directivas de Sena-
do y Cámara “incluirán en el Presupuesto
Anual de Gastos del Congreso de la Re-
pública, los gastos generales necesarios
para la implementación y funcionamiento
de la Comisión Legal para la Equidad de
la Mujer, serán asumidos con cargo a las
disponibilidades presupuestales que para
cada vigencia se le asigne a la respectiva
Corporación.”
En este sentido, si bien la ley establece
el presupuesto para la implementación y
funcionamiento de la CLEM, actualmente
existen limitaciones en términos de pre-
supuesto y recursos necesarios para dar
cumplimiento a todas las obligaciones que
le son asignadas por Ley. En cuanto al re-
curso físico, la Comisión tiene un espacio
para el funcionamiento administrativo de
la misma, sin embargo, aún se espera la
asignación de un espacio propio para el
desarrollo de sesiones, con equipos de
sonido y grabación para el levantamiento
de actas y de otro tipo de reuniones.
Estas limitaciones de tipo presupuestal
inciden en que no sea posible contar con
personal experto en el enfoque de igual-
dad de derechos de hombres y mujeres,
por lo cual quienes hacen parte del equi-
po administrativo de la Comisión apoyan a
las congresistas que conforman la misma
en los temas que son objeto de estudio
de esta. Sin embargo, se encuentra una
limitante tanto de tipo técnico como en
personal disponible para atender a todas
las solicitudes.
Como se mencionó anteriormente, la la-
bor legislativa y de incidencia de la CLEM
ha sido fundamental en la promoción de
56
los derechos de las mujeres. Dentro de
los aportes de la Comisión, se destacan:
• Labor de incidencia en el Plan Na-
cional de Desarrollo 2018-2022, en lo
referente a la creación del Sistema
Nacional de Mujeres, el trazador pre-
supuestal con enfoque de género y vi-
sibilización del presupuesto plurianual
para el Pacto de Equidad para las Mu-
jeres.
• Con la labor de incidencia en el Plan
Nacional de Desarrollo 2014-2018, se
logró la creación de la Dirección de
Mujer Rural adscrita al Ministerio de
Agricultura.
• La inclusión de la perspectiva de
género en la Ley 1448 de 2011, Ley
de Víctimas y restitución de tierras. 21
artículos específicos.
• La sanción de la Ley 1761 de 2015,
Ley de feminicidio.
• Seguimiento a la Ley 1257 de 2008,
sobre no violencia contra las mujeres.
• La Ley 1542 de 2012, que eliminó el
carácter querellable del delito de vio-
lencia intrafamiliar.
• Seguimiento a la implementación de
la Ley de economía del cuidado, Ley
1413 de 2010.
• El sostenimiento de la cuota de gé-
nero en las listas a corporaciones de
elección popular, a pesar de las refor-
mas políticas que se han dado.
De manera especial se resalta el último logro
de la Comisión que mediante un proyecto de
ley que está aprobado y a la espera de san-
ción presidencial, logró la creación de comi-
siones legales para la equidad de la mujer
en el nivel de asambleas departamentales,
concejos municipales y concejos distritales,
en lo que las congresistas venían insistiendo
en varios periodos.
Dentro de la encuesta llevada a cabo con
Congresistas, funcionarios/as y Unidades
de Trabajo Legislativo, se preguntó sobre
la percepción de la Comisión Legal para la
Equidad de la Mujer, el 79% de los hombres
congresistas y el 74% de las mujeres con-
gresistas tienen una percepción positiva de
la Comisión. Sin embargo, es de especial
atención aquellos hombres congresistas
que manifiestan desconocer o no saber de
la Comisión.
En el caso de funcionarios, si bien el 41%
de las mujeres y el 59% de los hombres
tienen una muy buena percepción de la
CLEM, el 7% y 15%, respectivamente
manifiestan no conocer la existencia de
esta Comisión. En cuanto a los miembros
de las Unidades de Trabajo Legislativo,
el 57% de mujeres y hombres tienen una
percepción positiva de la mencionada ins-
tancia. Sin embargo, el 12% y 13%, res-
pectivamente, manifiestan desconocer la
existencia de la comisión.

Ilustración 20. Percepción de congresistas, funcionarios/as y Unidades de Trabajo Legislativo

sobre la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer.

57
 El dato referido por las Unidades de Tra-
bajo Legislativo genera una alerta ya que
en su rol de asistencia o asesoría se po-
dría suponer que conocen la existencia
de todas las comisiones, tanto constitu-
cionales como legales, más en el caso de
una comisión encargada de los temas de
derechos de las mujeres, un asunto trans-
versal a todas las iniciativas legislativas.
Uno de los retos más grandes que tiene
la Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer es transversalizar el estudio de la
igualdad de derechos de hombres y mu-
jeres en todas las acciones legislativas,
pues, como se mencionó, esta actividad
tiene limitantes asociadas a la capacidad
técnica y de disposición de personal para
cubrir esta necesidad.
3.2. De la Bancada de Mujeres
en el Congreso
Al inicio de este apartado se abordó el
proceso de creación de la Comisión de
Accidental de Mujeres (CAM) en 2006, la
consolidación de la Bancada de Mujeres, y
su paso a la Comisión Legal para la Equi-
dad de la Mujer (2011). En este apartado
se indagó sobre cómo está conformada la
Bancada de Mujeres, su funcionamiento y
sus principales aportes.
Durante los primeros cuatro años del fun-
cionamiento de esta comisión accidental,
tuvo diferentes logros, como:
• La Bancada promovió la realización
del primer Foro Internacional Mujer y
Poder en el año 2007.
• La discusión y aprobación de la Ley
1257 de 2008 “por medio de la cual se
dictan normas de sensibilización, pre-
vención y sanción de formas de vio-
lencia y discriminación contra las mu-
jeres, se reforman los códigos penal,
de procedimiento penal, la Ley 294 de
1996 y se dictan otras disposiciones”.
Además del rol al interior del Congre-
58
so, la Bancada de mujeres realizó un
trabajo de pedagogía y difusión de
esta ley, en conjunto con la Coopera-
ción Internacional.
La Bancada de mujeres ha promovido
también en repetidas ocasiones proyectos
de ley orientados a la paridad en la partici-
pación política, sin embargo, estos no han
sido exitosos.
Actualmente, la Bancada de Mujeres está
conformada por todas las mujeres con-
gresistas; al ser una instancia que no está
formalmente constituida, no tiene un meca-
nismo de organización y tampoco de toma
decisiones, su rol se desarrolla mediante
convocatoria de la Comisión Legal para la
Equidad de la Mujer o de las mesas directi-
vas de plenaria de Cámara y Senado.
Pese a su carácter informal, tanto congre-
sistas, como funcionarios/as y Unidades
de Trabajo Legislativo, tienen una percep-
ción positiva de la bancada de mujeres; los
hombres, en los tres grupos muestrales, en
mayor porcentaje que las mujeres.
En el caso de congresistas, 89% de los
hombres tienen una perspectiva positiva
de la bancada, mientras que el 74% de las
mujeres están en la misma posición. Para
el caso de funcionarios/as, el 58% de los
hombres y el 42% de las mujeres tienen
una buena percepción de la Bancada de
Mujeres y, en cuanto a integrantes de las
Unidades de Trabajo Legislativo, el 67% de
los hombres y el 63% de las mujeres man-
tienen esta percepción positiva.
Una posible explicación para que los hom-
bres de los tres grupos de estudio tengan
una percepción más positiva de la Banca-
da de Mujeres que las mismas mujeres,
puede estar asociada a que estas últimas
reconocen, en mayor medida, que aún hay
un largo camino por recorrer para promo-
ver la igualdad entre hombres y mujeres al
interior del legislativo.
Ilustración 21. Percepción sobre la bancada de mujeres de congresistas, funcionarios y Unida-
des de Trabajo Legislativo.
A manera de conclusión de los dos apar-
tados anteriores, gracias al trabajo ar-
ticulado entre la CLEM y la Bancada de
Mujeres, se ha logrado el avance en los
derechos de las mujeres, mediante la san-
ción de las siguientes leyes:
• Ley 1257 de 2008, prevención y
sanción de la violencia contra la mujer
(primera ley de la Bancada de Mujeres
del Congreso).
• Ley 1413 de 2010, Inclusión de la
economía del cuidado en las cuentas
nacionales.
• Ley 1434 de 2011, Creación de la
Comisión Legal para la Equidad de la
59
 Mujer al interior del Congreso (Se-
gunda iniciativa de la Bancada de
Mujeres).
• Ley 1448 de 2011, Ley de Víctimas
y Restitución de Tierras. Inclusión de
más de 25 artículos que desarrollan
la perspectiva de género y derechos
de las mujeres. (apoyo de la socie-
dad civil y trabajo de la Comisión Le-
gal para la Equidad de la Mujer)
• Ley 1450 de 2011, Plan Nacional
de Desarrollo, inclusión del mandato
de realización de la Política Pública
Nacional de Equidad de Género para
las Mujeres.
• Ley 1468 de 2011. Ampliación de la
Licencia de Maternidad.
• Ley 1475 de 2011. Cuota de par-
ticipación de la mujer en listas de
representación. Estímulo 5% en pro-
porción a mujeres elegidas. Destina-
ción de financiación a capacitación.
(apoyo importante del Ministerio del
Interior, incidencia de la Bancada y
apoyo importante de congresistas
hombres).
• Ley 1496 de 2011. Ley de Igualdad
Salarial.
• Ley No. 1542 de 2012. Eliminar el
carácter de querellable de los delitos
de violencia intrafamiliar e inasisten-
cia alimentaria. (Tercera iniciativa
conjunta de la Bancada de Mujeres
del Congreso).
• Ley 1639 del 2 de julio de 2013.
Medidas de protección a la integridad
de las víctimas de crímenes con áci-
do.
• Ley 1719 del 18 de Junio de 2014.
Medidas para garantizar el acceso a
la justicia de las víctimas de violencia
sexual, en especial la violencia se-
xual con ocasión del conflicto armado
• Ley 1761 de 2015, “Por la cual se
crea el tipo penal de feminicidio como
delito autónomo y se dictan otras dis-
posiciones.(Rosa Elvira Cely)”
60
3.3. Sobre la articulación de la
Comisión Legal para la Equidad
de la Mujer y la Bancada de
Mujeres
Tal y como se presenta en los dos apar-
tados anteriores, la Bancada de Mujeres
y la Comisión Legal para la Equidad de
la Mujer son dos instancias complementa-
rias, con la gran diferencia que la segun-
da está formalmente constituida. En tal
virtud, en este apartado se indagó sobre
los mecanismos de articulación entre es-
tas dos instancias y cómo estas a su vez
se relacionan con otras instancias nacio-
nales, regionales tanto estatales como de
la sociedad civil, el sector privado, medios
de comunicación, entre otros. Para ello,
se abordaron las siguientes preguntas:
• ¿Cuál es la relación entre las di-
ferentes estructuras que abordan la
igualdad de género? ¿Existe un me-
canismo formal de coordinación entre
ellas? ¿Es la relación de trabajo efi-
caz?
• ¿Qué relaciones mantiene el con-
greso con los mecanismos nacionales
de mujeres, las organizaciones de la
sociedad civil, el sector privado, los
medios de comunicación y otros agen-
tes?
Referente a los mecanismos de articu-
lación entre la Bancada de Mujeres y la
Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer, es claro en las respuestas de las
entrevistas, que no existe un mecanismo
formalmente establecido para la coordina-
ción de estas dos instancias, cuestión que
se explica debido a que la primera no está
formalmente constituida y la segunda sí.
Aun cuando no existe un mecanismo for-
mal de articulación, la relación entre estas
dos instancias es eficaz en la búsqueda
de estrategias para incidir positivamente
sobre los derechos de las mujeres.
Por otra parte, si bien “la CLEM tiene
apertura para mantener relación con la
sociedad civil, el sector privado, medios
de comunicación y otras comisiones”, no
hay claridad sobre los mecanismos forma-
les establecidos para ello.
derechos entre hombres y mujeres dentro
de la labor legislativa. Sin embargo, si se
establece que en todas las misiones inter-
nacionales a las que asistan congresistas,
debe contarse con la presencia de mínimo
una mujer congresista.

3.4. Otros mecanismos para Sumado a lo anterior, manifiestan no con-

promover el abordaje de la tar con una asignación presupuestal para
igualdad de derechos de la promoción del enfoque de igualdad de
hombres y mujeres en el derechos entre hombres y mujeres al inte-
Congreso rior del Congreso.

En este último apartado del capítulo, se

presenta la información sobre otros meca-
nismos desde el Congreso de la Repúbli-
ca para promover que tanto funcionarios/
as como congresistas integren el enfoque
de igualdad de derechos entre hombres
y mujeres. Para tal fin, se abordaron las
siguientes preguntas:

• ¿Existen posibilidades de formación

o desarrollo profesional para los hom-
bres y las mujeres congresistas que
incluyan seminarios sobre cuestiones
de igualdad de género?
• ¿Ha designado el Congreso recur-
sos para incorporar la perspectiva de
género?
• ¿Se ha incorporado la igualdad de
género en el presupuesto de funciona-
miento del Congreso y en el proceso
de supervisión presupuestaria?
• ¿Considera usted que estos recur-
sos y el presupuesto asignado son
suficientes para generar un impacto al
interior del Congreso?

Referente a las posibilidades de forma-

ción y desarrollo profesional de hombres
y mujeres congresistas, la Dirección Ad-
ministrativa de Cámara y de Senado,
según las respuestas a las entrevistas
no cuentan con un plan de capacitación
y formación orientado a la apropiación e
incorporación del enfoque de igualdad de

61
62
 Foto: mrdanxavier

63
 4 CULTURA Y ENTORNO DEL CO N G R E SO DE
L A R E PÚBLICA

La incorporación de un enfoque de igualdad de derechos entre hombres y mujeres al

interior del Congreso de la República requiere el desarrollo de una cultura institucional
orientada a promover este enfoque de igualdad. Para ello, es necesario que congresis-
tas, planta administrativa y legislativa, conozcan y apropien conductas que promuevan
la igualdad entre hombres y mujeres.

En virtud de lo anterior, este capítulo pretende abordar tres temas: (I) las medidas que
se han implementado en el Congreso para comprender el enfoque de igualdad de dere-
chos entre hombres y mujeres; (II) la instauración de una cultura institucional con rela-
ción a la igualdad de derechos entre hombres y mujeres y; (III) mecanismos simbólicos
y estrategias de comunicación y divulgación en el Congreso, que sean sensibles a la
igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

4.1. ¿Qué entiende el Congreso de la República por el enfoque de

igualdad de derechos entre hombres y mujeres?

Este primer apartado tiene dos objetivos fundamentales, por una parte, hacer una apro-
ximación de qué entienden tanto congresistas, como personas del área de funciona-
miento y Unidades de Trabajo Legislativo, por el concepto de igualdad de género, e in-
dagar sobre las medidas que se han implementado para la comprensión de la igualdad
de género en el Congreso de la República.
Las preguntas abordadas son:

• ¿Se han adoptado medidas que mejoren la comprensión de la igualdad de género

y la promuevan? ¿Cuáles?
• ¿Qué otras medidas serían útiles para recabar más apoyo en cuanto a igualdad
de género en el Congreso?

64
Referente a la percepción del enfoque de
igualdad de género, el 63% de los hombres
congresistas tienen una percepción positiva
del enfoque de igualdad de género, mientras
que el 38% de las mujeres congresistas tie-
nen esta misma percepción.

Ahora bien, en cuanto a la definición de

igualdad de género, se preguntó a hombres
y mujeres congresistas qué entendían por
este concepto; la mayor cantidad de res-
puestas fueron: “igualdad de oportunidades,
igualdad de derechos y deberes, igualdad
ante la ley e igualdad de participación”.

Ilustración 23. Respuesta congresistas

hombres y mujeres a la pregunta de si el
Congreso ha implementado medidas para la
comprensión de la igualdad entre hombres
y mujeres.

medidas conocían. Se destacan la creación

de la Comisión Legal para la Equidad de la
Mujer y la reforma política de 2011, entre
otras mencionadas a continuación:

Ilustración 22. Definición de igualdad de gé-

nero para hombres y mujeres congresistas.

Al preguntar sobre las medidas adoptadas

al interior del Congreso para la comprensión
de la igualdad de género. El 63% y 64% de
hombres y mujeres congresistas, respecti-
vamente, manifiestan que no se han adop-
tado medidas para la comprensión de la
igualdad entre hombres y mujeres al interior
del Congreso; el 16% y 10% que manifesta-
ron que sí se han adoptado medidas para la
comprensión de la igualdad de género.

A quienes respondieron que sí conocían me-

didas implementadas por el Congreso para
promover la comprensión de la igualdad en-
tre hombres y mujeres, se les preguntó qué

65
 En cuanto a otras medidas propuestas
para una mejor comprensión de los dere-
chos y la igualdad entre hombres y mu-
jeres, se resaltan las siguientes opciones
propuestas:

Ilustración 25. Acciones propuestas por

hombres congresistas para fortalecer la
comprensión de la igualdad entre hombres
y mujeres

4.2. La cultura del Congreso

de la República: hacia un
entorno libre de violencias,
discriminación y acoso

Uno de los objetivos de este autodiagnóstico

Ilustración 24. Acciones propuestas por
mujeres congresistas para fortalecer la es que el Congreso de la República llegue
comprensión de la igualdad entre hombres a ser un ejemplo para otras instituciones del
y mujeres Estado, como un lugar de trabajo en el que

66
se promueve la igualdad entre hombres y más de manifestar que este lenguaje puede
mujeres, el trato respetuoso y entorno libre ser discriminatorio y peyorativo contra las
de violencias para quienes trabajen allí. En mujeres.
tal virtud, en este apartado se propone el Por parte de las mujeres, manifiestan que
abordaje de las siguientes preguntas: hay estigmatización en el lenguaje por ser
mujeres y que a su vez este reproduce ma-
• ¿Cómo describiría la cultura (lengua- chismos y se menosprecia la voz y la pers-
je, costumbres o códigos de vestimenta) pectiva de las mujeres.
del Congreso en relación con el género:
sensible, neutral o insensible al género?
• ¿Existen estereotipos discriminatorios
o peyorativos sobre las mujeres en el
congreso? En caso afirmativo, ¿cómo
se pueden eliminar?

Con el fin de saber si existen lenguajes,

costumbres o códigos de vestuario esta-
blecidos en el Congreso de la República,
se preguntó sobre la percepción del uso del
lenguaje al interior de esta institución y si
este puede ser considerado como respetuo-
so tanto para hombres como para mujeres.
Referente a esta pregunta, tanto congre-
sistas como funcionarios/as y Unidades de
Trabajo Legislativo consideran que el len-
guaje utilizado en el Congreso es respetuo-
so tanto para hombres como para mujeres.

De las mujeres de los tres grupos encuesta-

dos, las congresistas son quienes en mayor
proporción consideran que el lenguaje utili-
zado en el Congreso no es respetuoso para
hombres y mujeres, representando el 38%
de las encuestadas, cuestión que puede
estar asociada a que las mujeres al interior
de los debates y las comisiones suelen ser
más víctimas de uso de lenguaje discrimina-
torio, según la información aportada en las
encuestas.

Al indagar de manera específica por las si-

tuaciones en las que tanto hombres como
mujeres identifican que no hay trato igualita-
rio, los hombres consideran que en muchas
Ilustración 26. Respuesta de congresistas,
ocasiones hay un lenguaje excluyente que
funcionarios/as y asesores/as sobre el trato y
no incorpora una perspectiva de igualdad lenguaje respetuoso por igual para hombres
de derechos entre hombres y mujeres, ade- y mujeres

67
 Ilustración 27. Respuesta abierta de congresistas sobre el trato y el lenguaje son o no iguali-
tarios
En aras de avanzar a que el Congreso sea
un entorno libre de estereotipos discrimina-
torios contra las mujeres y el uso de lengua-
je peyorativo, se preguntó a congresistas,
funcionarios y asesores de las Unidades
de Trabajo Legislativo si consideran que
existen estereotipos discriminatorios hacia
las mujeres que trabajan en el Congreso.
Al respecto, el 31% tanto de funcionarias
como de mujeres integrantes de Unidades
de Trabajo Legislativo y el 40% de las con-
gresistas perciben esta discriminación. En-
68
tre las respuestas sobre cómo se dan estas
discriminaciones, sobresalen dos argumen-
tos: (I) falta de preparación de las mujeres
para participar en política; (II) las mujeres
que están en la política permiten que otros
ejerzan su cargo en cuerpo ajeno.
Por su parte, los hombres que consideran
que existen estos estereotipos discrimina-
torios manifiestan que están asociados a la
creencia que las mujeres son menos capa-
ces que los hombres.
 deran que están en una posición de des-
igualdad con referencia a los hombres para
poder intervenir en las comisiones.

Ilustración 29. Percepción sobre posibilidad

del uso de la palabra de las mujeres congre-
sistas.

Para ampliar un poco más la información

sobre la cultura y el entorno al interior del
Congreso, la encuesta realizada a los tres
grupos muestrales indagó si hombres y mu-
jeres trabajadores y congresistas han sido
víctimas de algún tipo de discriminación,
acoso, sexismo y/o violencia y adicional-
mente, cuáles son las políticas adoptadas
por el Congreso de la República para ga-
rantizar cero tolerancia a estas situaciones.
Para cumplir con este objetivo, se abordan
las siguientes preguntas:

• ¿Cuenta el Congreso con políticas para

Ilustración 28. Percepción de congresis-
tas, funcionarios/as y asesores/as sobre la
existencia de estereotipos peyorativos que
dificultan el trabajo de las mujeres.
En cuanto a las intervenciones de las mu-
jeres congresistas y la posibilidad de hacer
uso de la palabra en igualdad de condicio-
nes que los hombres congresistas, mientras
que el 91% de los hombres considera que
las oportunidades de intervención son igua-
les para hombres y mujeres, sólo el 64% de
las congresistas coincide en esta afirmación.
El 30% de las mujeres congresistas consi-
garantizar que el lugar de trabajo esté li-
bre de discriminación, sexismo o acoso?
• ¿Existen políticas de prevención en
contra de la discriminación, sexismo o
acoso?
• ¿Existe un mecanismo para abordar
las quejas por discriminación, sexismo o
acoso?
• ¿Cuántas quejas formales han sido no-
tificadas al Congreso por casos de discri-
minación, sexismo o acoso?
• ¿Se han resuelto estas quejas con efi-
cacia?

69
 Políticas para prevenir y
garantizar que el Congreso de
la República sea un entorno
libre de violencias
Las Direcciones Administrativas de Cá-
mara y Senado indican que sí cuentan
con políticas dirigidas prevenir situaciones
de acoso laboral.
La Dirección Administrativa de Cámara,
mediante la Resolución 1424 de 2007,
estableció políticas claras y precisas en
la prevención de situaciones que causen
conductas inapropiadas en las oficinas.
En cuanto a la Dirección Administrativa
de Senado con la creación del Comité de
Convivencia Laboral canaliza información
en temas de acoso.

Dirección Administrativa de Dirección Administrativa de

Cámara Senado

¿Cuenta el Con- A través de la Resolución No La entidad en cumplimiento a los

greso con políticas 1424 de 2007, se adoptaron las preceptuado por el artículo 10 de la
para garantizar que medidas preventivas y correctivas Ley 1562 de 2012, conformó el CO-
el lugar de trabajo y sancionatorias en situación de PASST, para revisar todo lo concer-
esté libre de discri- acoso laboral; modificada por niente a la Seguridad y Salud en el
minación, sexismo o medio de la Resolución No.2919 trabajo, de la misma manera, se tiene
acoso? de 29 de noviembre de 2012. conformado el Comité de Convivencia
Laboral, integrado por un grupo de
representantes del empleador y re-
presentantes de los empleados, que
buscan prevenir el acoso laboral del
empleador contribuyendo a proteger
a los empleados contra los riesgos
psicosociales que afectan la salud de
los lugares de trabajo.

¿Existen políticas En la Cámara de Representantes, No existe una política específica,

de prevención en permanentemente en conjun- sin embargo, la entidad cuenta con
contra de la discrimi- to con la ARL se implementan el Comité de Convivencia Laboral,
nación, el sexismo o campañas en contra del acoso a través del cual se canaliza toda la
el acoso? y discriminación, en todas las información concerniente a problemá-
áreas. La Dirección Administrativa ticas que puedan llegar a presentarse
ha incentivado políticas claras al interior de la entidad.
y precisas en la prevención de
situaciones que causen conductas
inapropiadas en las oficinas. Para
la Cámara de Representantes el
talento humano es considerado
digno de respeto sin tener ninguna
discriminación que genere des-
igualdad ante los demás emplea-
dos de nuestra Entidad.

Otro gran reto que tiene el Congreso en
esta materia es dar a conocer y visibilizar
los esfuerzos que se realizan para que
este sea un entorno de cero tolerancia
a la discriminación, sexismo, acoso y
violencia política. Las respuestas a en-
cuestas realizadas a los tres grupos de
interés, evidencian que más del 70% de
encuestados/as desconoce la existencia
de estas políticas. Para el caso del Con-
greso, el 77% de los hombres y el 78%
de las mujeres manifiestan desconocer-

70
las, para el caso de funcionarios/as, el
81% de los hombres y el 92% de las mu-
jeres, no tienen conocimiento de estas
políticas y, en cuanto a Unidades de Tra-
bajo Legislativo, el 88% de los hombres y
el 94% de las mujeres desconocen esta
información.
En resumen, si bien existen políticas de
prevención del acoso laboral, es impor-
tante fortalecerlas y darlas a conocer con
todo el equipo de funcionarios/as, Unida-
des de Trabajo Legislativo y congresis-
tas. Igualmente, está el margen para que
estas políticas de prevención de acoso
laboral estén acompañadas de otras que
garanticen que el Congreso tenga cero
tolerancia a la discriminación, sexismo,
acoso o violencia política.
Esto último implica un reto también para
generar garantías de participación de
las mujeres en política, puesto que tal y
como se mencionó anteriormente, de las
mujeres de los tres grupos muestrales,
las congresistas son quienes en mayor
medida mencionan discriminación, tra-
to irrespetuoso, entre otras situaciones
propias de acoso, sexismo o violencia
política.
Quienes manifestaron conocer políticas
en contra de la discriminación al interior
del Congreso, señalaron las siguientes:
71
 Mecanismos para la recepción
y abordaje de quejas por
discriminación, sexismo, acoso
o violencias políticas

Las Direcciones Administrativas de Cáma-

ra y Senado manifiestan que cuentan con
mecanismos para la recepción de quejas,
la primera, mediante el procedimiento es-
tablecido en la Resolución 1424 de 2007,
en la cual además se crean comités me-
diadores al interior de la entidad, encar-
gados de recibir estas quejas. La Direc-
ción Administrativa de Senado, menciona
que esta recepción se hace mediante los
Comités de convivencia laboral, según lo
dispuesto en la Resolución 2479 de 2012.

Quejas formales recibidas en

el Congreso de la República y
Víctimas

En cuanto al número de quejas recibidas

y la solución efectiva de las mismas, se
encontró que la Dirección Administrativa
de Cámara no ha recibido ninguna queja
de acoso laboral, discriminación o sexis-
mo, mientras que en la Dirección Adminis-
trativa de Senado si ha recibido este tipo

de denuncias: Se han radicado ocho (8)

casos, de los cuales: dos (2) se enviaron
a Procuraduría, uno (1) se concilió, uno(1)
al cual se le hace seguimiento, en razón a

72
que se dirigió contra indeterminado, y uno
(1) presentó desistimiento de la queja y
tres de ellos (3) se encuentran en trámite.
En contraste con estas respuestas, al in-
dagar con hombres y mujeres congresis-
tas, funcionarios/as y Unidades de Traba-
jo Legislativo, el 17.7%, 20.1% y 10.8%
manifiestan haber sido víctimas de algún
episodio.
De manera desagregada, las mujeres en
todos los casos son las principales vícti-
mas de estas situaciones: de las mujeres
congresistas, 12% manifiestan haber sido
víctimas de discriminación o sexismo, 2%
de acoso y 20% de violencias políticas. En
el caso de las funcionarias: 11.7% mani-
festaron ser víctimas de discriminación,
2.7% de sexismo y 8% de acoso, y en
cuanto asesoras de Unidades de Trabajo
Legislativo, 5%, 2% y 2%, respectivamen-
te en cada uno de los episodios.
Según estas cifras, de las mujeres de los
tres grupos de estudio, las congresistas
son quienes manifiestan en mayor por-
centaje haber sido víctima de algún episo-
dio, siendo la violencia política la situación
con más casos registrados; en el caso de
las mujeres funcionarias y asesoras de las
Unidades de Trabajo Legislativo, el episo-
dio del que manifiestan ser víctimas en
mayor medida es el acoso.
en el caso de los hombres el 32%, que
representan cinco y ocho casos, respec-
tivamente. De estos casos, seis tuvieron
respuesta, dos en el caso de las mujeres
y cuatro en el de hombres.
En cuanto a las muestra de funcionarios/
as, del total de quienes fueron víctimas, el
18.5% de las mujeres denunciaron (cinco
casos), mientras que 81.8% de los hom-
bres lo hicieron (nueve casos); de estos
dos fueron oportunamente atendidos y se
obtuvo respuesta (uno en caso de las mu-
jeres y uno en caso de los hombres). Por
último, en cuanto a Unidades de Trabajo
Legislativo el 9.1% de mujeres denuncia-
ron y ningún hombre encuestado lo hizo;
de los casos denunciados, todos obtuvie-
ron respuesta.
Al respecto, cabe resaltar que según la
Unión Interparlamentaria, en su encuesta
sobre violencia política y acoso, se evi-
dencia que a nivel global, el 82% de las
mujeres parlamentarias han sufrido algu-
na forma de violencia psicológica, que es
una incidencia mucho mayor que en la
5
presente encuesta .

Una vez conocidos los porcentajes de

víctimas de algún episodio de discrimina-
ción, sexismo, acoso o violencia política,
es importante conocer en qué porcentajes
denunciaron los hechos. Para el caso de
las mujeres y hombres congresistas, del
total de quienes manifestaron ser víctimas
de alguno de estos episodios, el 33.3%
de las mujeres denunciaron el hecho, y

5
Veáse https://www.ipu.org/resources/publications/reports/2016-10/sexism-harassment-and-violence-against-
women-parliamentarians

73
 A continuación, se presentan las propuestas que hombres y mujeres manifestaron para
eliminar los estereotipos discriminatorios al interior del Congreso de la República:

Ilustración 31. Estrategias para eliminar estereotipos discriminatorios en el Congreso de la

República

4.3. Las estrategias de comunicación y divulgación del Congreso

de la República desde el enfoque de igualdad de derechos de
hombres y mujeres

El último apartado de este capítulo revisa las estrategias de comunicaciones y divulgaciones del
Congreso, desde el enfoque de igualdad de derechos entre hombres y mujeres, lo cual incide
de manera positiva en la implementación de políticas orientadas a la igualdad de derechos.

74
Para ello, se abordan las siguientes preguntas:
• ¿Son las políticas y estrategias de comunicación y de divulgación del Congreso
sensibles, neutrales o insensibles al género?
• ¿Ha sido el material de comunicación producido por el congreso revisado alguna
vez o sometido a una auditoria desde una perspectiva de género? ¿Incluyó esta revi-
sión la comunicación en los medios sociales?

Las oficinas de Prensa de Senado y Cámara afirman que tienen estrategias de comunica-
ción neutrales. A continuación, las respuestas de Senado y Cámara de Representantes:

Prensa Senado Prensa de Cámara de Representantes

“No se ha establecido una política
de comunicación dirigida específica-
mente a un género, por el contrario,
se maneja una estrategia de comuni-
cación neutral, que permita que tanto
el personal que trabaja en el Sena-
do, como los visitantes se sientan
identificados con la institución.”
“Dentro de las labores desempeñadas por la Oficina de
Información y Prensa de la Cámara de Representantes está
la sensibilidad al género en la producción del contenido, por
el permanente seguimiento y cubrimiento de las actividades
de la Comisión de la Mujer y la participación de las Mujeres
Representantes a la Cámara en los programas dentro de los
diferentes canales de comunicación brindados a la ciudada-
nía tales como el Noticiero Institucional NCR, el Programa
Radial ´Frecuencia Legislativa´, las redes sociales oficiales
de la corporación y su página web, participación que es
monitoreada mensualmente por cada producto realizado.”

Aunque no existe una política de comunicaciones que promueva el enfoque de igualdad

de derechos entre hombres y mujeres, se indagó sobre las propuestas para que estas
políticas reflejen y visibilicen la labor que desarrolla el Congreso en favor de la igualdad
entre hombres y mujeres. Al respecto, prensa de Cámara de Representantes resaltó las
campañas de divulgación que se han hecho sobre el concurso para destacar las mujeres
del Congreso, sin embargo, indican la necesidad de crear espacios que sensibilicen so-
bre la igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Prensa Senado Prensa de Cámara de Representantes

“Se puede visibilizar a través de “Con alianza de la Comisión de la Mujer, Representantes

las herramientas de comunicación
interna, como la página Web, el
grupo de Comunicaciones Inter-
nas, Video wall, donde se exalte
la labor de las mujeres y hombres,
que trabajan en nuestra institución,
destacando no solo sus logros e
iniciativas laborales, sino también
su calidad humana.
a la Cámara, Mesas Directivas y Oficina de Información
y prensa, se ha realizado la divulgación de un concurso
para destacar a las mujeres en el Congreso. Tal campaña
ha cobrado sensibilidad en los diferentes grupos de interés
y participación de la sociedad. Por lo anterior, realizar más
campañas o eventos en pro de sensibilidad de género
abre espacios a las mujeres para conocer y participar de
la actividad que realiza el Congreso Nacional, crear espa-
cios de integración de diálogo y búsqueda de soluciones y
alternativas de reducción de brechas de desigualdad.
La alta participación en los canales de comunicación
permite que la ciudadanía conozca la gestión legislativa de
los Representantes a la Cámara.”

75
 PRINCIPALES CONC LUSIONES
D EL CAPÍTULO

-Las mujeres congresistas en un 38% consideran que el lenguaje y trato recibido en

el Congreso no es respetuoso para hombres y mujeres.

-El 31% tanto de funcionarias y de asesoras de Unidades de Trabajo Legislativo y el

40% de las congresistas encuestadas, consideran que hay estereotipos discrimina-
torios y peyorativos contra las mujeres que trabajan en el Congreso.

-Los hombres y mujeres encuestados consideran que en muchas ocasiones hay

un lenguaje excluyente que no incorpora una perspectiva de igualdad de derechos
entre hombres y mujeres, además de manifestar que este lenguaje puede ser dis-
criminatorio y peyorativo contra las mujeres.

-El 91% de los hombres considera que las oportunidades de intervención son igua-
les para hombres y mujeres, sólo el 64% de las congresistas coincide en esta afir-
mación. El 30% de las mujeres congresistas consideran que están en una posición
de desigualdad con referencia a los hombres para poder intervenir en las comisio-
nes.

-La mayoría de hombres y mujeres congresistas, funcionarios y asesores de Uni-

dades de Trabajo Legislativo manifiestan que desconocen la existencia de políticas
orientadas a prevenir el sexismo, discriminación, violencias políticas o acoso.

-Dirección Administrativa de Cámara no ha recibido ninguna queja de acoso laboral,

discriminación o sexismo. La Dirección Administrativa de Senado indica que si ha
recibido este tipo de denuncias.

-De las mujeres de los tres grupos de estudio, las congresistas son quienes mani-
fiestan en mayor porcentaje haber sido víctima de algún episodio de discriminación,
teniendo mayor incidencia los casos de violencia política, mientras que para las
mujeres funcionarias y asesoras de las UTLs el episodio del que más son víctimas
es el acoso.

-Para el caso de las mujeres y hombres congresistas, del total que manifestaron ser
víctimas de alguno de estos episodios, sólo el 33.3% de las mujeres denunciaron el
hecho, y en el caso de los hombres el 32%. En cuanto a los funcionarios, del total de
quienes que fueron víctimas, sólo el 18.5% de las mujeres denunciaron y el 81.8%
de los hombres lo hicieron; en cuanto a asesores de Unidades de Trabajo Legis-
lativo sólo el 9.1% de mujeres denunciaron y ningún hombre encuestado lo hizo.

76
77
78
Foto: www.christinamorillo.com
 RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS ENTRE
5 HOMBRES Y MUJERES: HOMBRES ALIADOS
POR LA IGUALDAD DE DERECHOS
La igualdad de derechos entre hombres y
mujeres es un asunto de interés de ambos
géneros y no sólo de las mujeres, como
erróneamente se ha creído. Para el caso
del colombiano, los hombres, por ser ma-
yoría en la composición del Congreso de
la República, son aliados para garantizar la
igualdad de derechos.
En virtud de lo anterior, en este capítulo se
estudia el rol que cumplen los hombres en
la discusión y apoyo de los proyectos sobre
igualdad de derechos entre hombres y mu-
jeres. Para ello, se plantean las siguientes
preguntas:
• ¿Se pronuncian públicamente los
hombres congresistas sobre igualdad de
género y, de ser así, qué cuestiones con-
cretas tienden a defender públicamente?
• ¿Se puede considerar al congreso un
modelo de referencia en cuanto a cola-
boración entre hombres y mujeres en
materia de género?
• En caso afirmativo, ¿por qué́ ha tenido
Ilustración 32. Percepción de congresistas sobre quiénes se ven afectados por la desigualdad
de género
éxito esta colaboración? En caso nega-
tivo, ¿cómo se puede reforzar esta cola-
boración?
En aras de tener un panorama sobre las
posturas de hombres y mujeres Congresista
frente a los temas de igualdad de derechos,
se preguntó sobre la percepción de a quién
afecta la desigualdad de género, el 53% de
los hombres contestaron que tanto hombres
y mujeres se ven afectados por esta situa-
ción, mientras que el 38% de las mujeres
congresistas coincidieron con esta afirma-
ción. Es preciso resaltar que el 33% de los
hombres considera que esta desigualdad
afecta sólo a las mujeres, y un 42% de las
mujeres comparte esta postura.
Si bien la igualdad de género es un asun-
to de hombres y mujeres, históricamente
quienes han sufrido los mayores efectos de
la desigualdad son las mujeres, lo cual se
asocia a que culturalmente la construcción
de la sociedad ha estado basada en pa-
trones patriarcales que habían rezagado a
las mujeres en el acceso a sus derechos.
79
 En línea con la pregunta anterior, se inda-
gó sobre la postura de hombres y mujeres
congresistas sobre quiénes deberían impul-
sar los temas de igualdad entre hombres y
mujeres: el 80% de los hombres y el 85%
de las mujeres considera que debería ser
Ilustración 33. Percepción de congresistas sobre quiénes deberían incidir en los temas de
igualdad de derechos de hombres y mujeres
En diferentes debates sobre proyectos de
ley que abordan los derechos de las muje-
res, se ha hecho evidente el apoyo de algu-
nos hombres congresistas para promover la
igualdad de derechos. En la última legislatu-
ra, por ejemplo, en debates sobre la reforma
política en lo referente a la implementación
de la paridad, alternancia y universalidad,
algunos hombres congresistas se pronun-
ciaron a favor de la implementación de listas
cremallera y paridad en las elecciones a to-
das las corporaciones públicas. Igualmente,
en los recientes debates sobre la precisión
80
un tema tanto de hombres y mujeres con-
gresistas, cuestión que evidencia una ven-
tana de oportunidad para que los hombres
del Congreso colombiano se conviertan en
grandes aliados en la búsqueda de igualdad
entre hombres y mujeres.
del delito de violencia, intrafamiliar, en la
plenaria de la Cámara de Representantes,
algunos hombres se pronunciaron en contra
de la posibilidad de que el delito en mención
pudiera ser querellable y desistible.
En virtud de lo anterior se puede afirmar que
la discusión sobre la igualdad de derechos
entre hombres y mujeres es un asunto que
requiere no sólo el empoderamiento de las
mujeres, sino también el apoyo de los hom-
bres, quienes son mayoría en el Congreso
de la República.
81
82
Foto: www.christinamorillo.com
 LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
6 EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL
CONGRESO
La entrada de las mujeres al Congreso,
tanto como legisladoras como funciona-
rias, ha sido tardía respecto a los hom-
bres; por lo cual, es necesario indagar
si las instalaciones del Congreso han
sido adaptadas a las necesidades de
hombres y mujeres. Adicionalmente, se
considera importante revisar si tanto las
políticas de personal, contratación y re-
cursos humanos de la institución, como
la infraestructura, facilitan la conciliación
de la vida familiar con la vida laboral y
ayudan a prevenir situaciones de discri-
minación y acoso, y en su lugar se pro-
mueve una distribución más igualitaria de
los recursos (Unión Interparlamentaria,
2016).
Este capítulo centra su atención princi-
palmente en las condiciones laborales
del personal administrativo y miembros
de las Unidades Técnicas Legislativas en
el Congreso, sin embargo, cabe resaltar
que muchas de estas condiciones de in-
fraestructura y políticas, afectan también
a hombres y mujeres congresistas. Para
cumplir con este propósito, se proponen
los siguientes apartados: (I) revisión so-
bre las instalaciones físicas del Congre-
so, (II) las oportunidades y políticas que
brinda el Congreso de la República para
conciliar la vida laboral y familiar, (III)
procesos de contratación, (IV) equilibrio
entre hombres y mujeres en cuanto a
asesores de Unidades de Trabajo Legis-
lativo y funcionarios administrativos, (VI)
la supervisión de las mujeres en el Con-
greso, tanto en su rol como funcionarias
y en puestos de liderazgo.
6.1. Las instalaciones físicas del
Congreso de la República a la
luz de la igualdad de derechos
de hombres y mujeres
Este primer apartado revisa cómo las ins-
talaciones físicas del Congreso responden
a las necesidades de hombres y mujeres,
así como algunas herramientas que per-
mitan a los padres y madres tener acceso
a espacios familiares o servicios de guar-
dería. Para ello se propone el abordaje de
las siguientes preguntas:
• ¿Alguna vez se han examinado
los edificios del Congreso desde una
perspectiva de género?
• ¿Designan los nombres de las salas
de los edificios a figuras históricas y
líderes tanto masculinas como femeni-
nas? ¿Quién es responsable de tomar
decisiones a este respecto?
• ¿Se han encargado las obras de arte
permanentes que se muestran en los
edificios a artistas y figuras tanto mas-
culinas como femeninas?
• ¿Se incluyen entre los servicios dis-
ponibles aquellos que requieren prin-
cipalmente las mujeres? (Baños de
mujeres, dispensadores de toallas hi-
giénicas, salas de lactancia materna).
Esta iniciativa de autoevaluación, ade-
más de generar aportes hacia la igualdad
entre hombres y mujeres al interior del
Congreso, ha sido la oportunidad para
diseñar diferentes estrategias orientadas
a aumentar las referencias simbólicas a
las mujeres y reconocer sus aportes en
83
 la construcción política y social del país.
Por ello, esta iniciativa se convirtió en la
oportunidad para que por primera vez se
realizara una evaluación de los edificios
del Congreso bajo la perspectiva de igual-
dad de derechos para hombres y mujeres.
Actualmente se está llevando a cabo di-
cho estudio no sólo en aras de promover
que la infraestructura dé garantías para
hombres y mujeres, sino también incluir
referencias simbólicas que resalten el rol
de las mujeres en la construcción de la
nación.
En términos de infraestructura y de servi-
cios especiales disponibles para las mu-
jeres que están al interior del Congreso,
se destaca la existencia de una sala de
lactancia, sin embargo, una de las tareas
que más se ha resaltado como necesaria
Dirección administrativa
de Cámara
La Cámara de Representantes y el Senado de
la República contrató con la empresa Serviase
S.A. a través de la Orden de Compra No 31538,
que tiene como objeto “la prestación del servi-
cio de aseo y cafetería con suministro de mano
de obra, maquinaria, equipo e insumos para la
realización de estas labores en diferentes de-
pendencias del Congreso de la República”. Con
el fin de proveer a sus funcionarios, y al público
en general, estándares mínimos de comodi-
dad con el fin de garantizarles condiciones de
higiene y bienestar.
De acuerdo a la pregunta y con referencia a lo
antes mencionado, los baños tanto de hombres
como de mujeres se encuentran muy bien ade-
cuados a las necesidades que se requieren.
El Congreso cuenta con una sala de lactancia
debidamente equipada para la extracción y
conservación de la leche materna durante la
jornada laboral.
84
y urgente es la implementación dispensa-
dores de toallas higiénicas.
De igual modo, es importante considerar
si el número de baños que están actual-
mente disponibles es suficiente tanto para
hombres como para mujeres, teniendo en
cuenta dos argumentos:
I. Si bien las mujeres congresistas son
minoría con respecto a los hombres,
las mujeres funcionarias y asesoras
de Unidades de Trabajo Legislativo
representan un poco más de la mitad;
II. Desde una perspectiva científica,
las mujeres van más al baño con res-
pecto a los hombres, por lo que sería
necesario estudiar la posibilidad de
aumentar el número de baños dispo-
nibles para las mujeres.
Dirección administrativa
de Senado
Desde la Sección de Bienestar y Urgencias
Médicas se asegura la satisfacción de las
necesidades de las mujeres y hombres que
trabajan en el Congreso de la República,
pues la entidad cuenta con implementación
de baños de mujeres y la sala de lactancia
materna, la cual está ubicada en el costado
Norte del 7mo piso del edificio Nuevo. Por
otro lado, la integración de dispensadores de
toallas higiénicas no se cuenta en los baños
de mujeres de ninguno de los edificios de la
entidad.”
Al indagar con el grupo de congresistas
sobre si las instalaciones satisfacen las
necesidades de hombres y mujeres que
trabajan en él, el 43% de los hombres y
el 62% de las mujeres consideran que no
cumplen con sus necesidades en términos
de ambiente seguro de trabajo, ubicación
de oficinas, facilidades sanitarias, dispen-
sadores de toallas higiénicas, entre otras.
Ilustración 34. Percepción de congresistas,
funcionarios y asesores respecto a las insta-
laciones del Congreso de la República
Igualmente, esta percepción es compar-
tida por los funcionarios y el grupo de
asesores que conforman las Unidades de
Trabajo Legislativo: por parte de los fun-
cionarios, el 42% de los hombres y el 54%
de las mujeres manifiestan coinciden en
esta afirmación, y en cuanto al grupo de
asesores, el 35% de los hombres y el 57%
de las mujeres consideran que existe esta
falencia.
A continuación, se presentan algunas de
las carencias que hombres y mujeres con-
gresistas consideran que tiene el Congre-
so en términos de infraestructura:
Ilustración 35. Opinión de hombres y mujeres
congresistas sobre qué hace falta en las
instalaciones del Congreso para satisfacer
sus necesidades
De forma general, se puede afirmar que
las mujeres son quienes en mayor por-
centaje consideran que la infraestructura
del Congreso no satisface por completo
sus necesidades.
Otro asunto de especial interés son las
largas jornadas laborales que se desa-
85
 rrollan en el Congreso de la República
que conllevan a las salidas a altas horas
de la noche, cuestión que genera dos
factores de estudio: (I) la seguridad en
los alrededores del Congreso y, (II) las
facilidades de transporte. Con respecto
al primer asunto, tanto las mujeres como
hombres funcionarios y asesores consi-
deran que faltan garantías de seguridad
para la salida a altas horas de la noche
en los alrededores del Congreso: para el
caso de funcionarios, el 86% de los hom-
bres y el 56% de las mujeres coinciden
en esta afirmación, y en cuanto al grupo
de asesores el 65% de los hombres y el
63% de mujeres, también lo hacen.
Ilustración 36. Percepción sobre la existen-
cia de un protocolo de seguridad para los
alrededores del Congreso a altas horas de
la noche
86
De igual modo, por parte de las Direccio-
nes Administrativas de Cámara y Senado
se reafirmó que no existe un plan de se-
guridad alterno para los alrededores del
Congreso.
En cuanto a las facilidades de transporte,
tanto hombres y mujeres funcionarios y
asesores manifiestan que no tienen faci-
lidades de transporte a altas horas de la
noche y que resulta una necesidad impor-
tante para el personal que trabaja hasta
estas horas.
En respuesta a esta situación que había
sido previamente manifestada, la Direc-
ción Administrativa de Cámara realizó un
piloto en el año 2018 sobre facilidades de
transporte y en virtud de los resultados
obtenidos, se encuentra en trámite una
convocatoria para la prestación de servi-
cios de transporte por lo que queda del
año 2019. De igual modo, la Dirección
Administrativa de Senado se resaltó que
está en trámite con las Cajas de Compen-
sación para otorgar alguna facilidad en
términos de transporte a altas horas de la
noche.
6.2. Conciliación de los
compromisos laborales con la
vida familiar
Una de los principales retos para la igual-
dad entre hombres y mujeres es la imple-
mentación de estrategias que permitan
que ambos géneros logren conciliar la
vida familiar y laboral.
Es importante mencionar que tanto hom-
bres y mujeres deben tener garantías para
conciliar la vida laboral con la vida familiar,
sin embargo, estas son más importantes
para las mujeres, ya que ellas son quie-
nes más tiempo invierten en el desarrollo
de actividades propias de la vida familiar.
Según las cifras del Departamento Nacio-
nal de Estadística, las mujeres destinan a gresistas encuestados, el 77% manifiesta
diario 7 horas y 9 minutos a actividades que tienen hijos: 77% de los congresistas
domésticas y propias de la economía del son padres y el 80% de las congresistas
cuidado, mientras que los hombres sólo son madres.
dedican 3 horas y 11 minutos.
En cuanto al grupo de funcionarios y de
En tal sentido, la implementación de e es- asesores, del primero en total se encuentra
trategias para garantizar la conciliación de que el 75% de los encuestados tienen hi-
la vida laboral y familiar contribuye a dis- jos: 73% son padres y 77% de mujeres son
minuir algunas de las barreras que tienen madres. Para el caso del grupo de aseso-
las mujeres en términos de igualdad de res de las Unidades de Trabajo Legislativo,
derechos, de acceso a puestos de lideraz- el 44% de quienes trabajan en estos equi-
go, entre otros. pos tienen hijos, 39% de los hombres son
padres y 48% de las mujeres son madres.
Para ello, en este apartado se indaga por De este total de funcionarios y asesores
las siguientes cuestiones: que son padres y madres, la mayoría ma-
nifiestan tener entre uno o dos hijos.
• ¿Qué servicios ofrece el Congreso
tanto a los/as Congresistas como a Teniendo en cuenta el alto porcentaje de
miembros del personal con bebés y hombres y mujeres que trabajan en el
niños pequeños? (Servicios de guar- Congreso, se hace necesario desarrollar
dería, espacios familiares) ¿Se pro- diferentes políticas orientadas a que las
porciona apoyo económico al personal personas que trabajan en el Congreso,
con familiares a cargo con el fin de cu- en especial funcionarios y congresistas,
brir los gastos de guardería o servicios logren conciliar la vida laboral con la vida
de atención a las personas de edad? familiar.
• ¿Permiten las condiciones de trabajo
del Congreso que los/as Congresistas
y miembros del personal encuentren
un equilibrio entre las obligaciones fa-
miliares y los compromisos laborales?
• ¿Se concede a los/as Congresistas y
miembros del personal una licencia de
paternidad, de maternidad o parental
adecuada?
• ¿Qué ocurre con el voto de la/el
Congresista que se encuentra en li-
cencia de maternidad?
• ¿Cómo se compensa al personal por
el tiempo de las largas sesiones parla-
mentarias?

Para analizar los datos de este apartado,

es importante conocer los porcentajes del
grupo de funcionarios, asesores y congre- Ilustración 37. Porcentaje de hombres y mu-
sistas que son madres o padres y cuántos jeres congresistas, funcionarios y asesores
hijos tienen en promedio. Del total de con- que son madres y padres.

87
 Condiciones laborales que
permitan conciliar la vida
laboral y la vida familiar
El 39% de los hombres y el 52% de las
mujeres congresistas consideran que las
condiciones laborales que tiene el Congre-
so de la República no les permite encontrar
un equilibrio entre las obligaciones labora-
les y familiares.
Ilustración 38. Percepción de congresistas,
funcionarios y asesores sobre la posibilidad
de conciliación de la vida laboral y familiar
88
Es importante resaltar que los porcentajes
reflejan que son las mujeres las que mani-
fiestan tener más dificultades para conci-
liar la vida laboral con la familiar, lo cual se
puede asociar a que, como se mencionó
anteriormente, las mujeres son quienes
más tiempo dedican al cuidado del hogar y
que tienen la mayor responsabilidad en el
desarrollo de estas labores.
Dentro de las razones que justifican la
percepción de que las condiciones labora-
les del Congreso no permiten la concilia-
ción de la vida familiar con la vida laboral,
las mujeres consideran que esto se aso-
cia con:
Ilustración 39. Percepción de congresistas
sobre las dificultades que encuentran para
conciliar la vida laboral y familiar
Resulta interesante que las mujeres que
manifiestan que las políticas de congreso
si permiten encontrar un equilibrio entre
la vida familiar y laboral, justifican su res-
puesta por los siguientes argumentos:
(I) tienen tiempo suficiente para las dos
cosas y (II) se asume que es el costo
de participar en política. Por su parte,
los hombres congresistas que no tienen
inconvenientes con la conciliación de la
vida familiar y laboral, manifiestan que:
(I) los tiempos establecidos de trabajo en
el Congreso permiten encontrar un equi-
librio entre la vida familiar y laboral, (II)
el apoyo doméstico se convierte en una
alternativa fundamental.

De los tres grupos de estudio, quienes

más dificultades tienen para encontrar
este equilibrio entre la vida familiar y la
vida laboral son los hombres y mujeres
congresistas, pues tanto funcionarios
como el grupo de asesores de Unidades
de Trabajo Legislativo, en su mayoría no
consideran que las condiciones de traba-
jo del Congreso no les permitan conciliar
la vida laboral con la vida familiar.

Beneficios y servicios para

mujeres y hombres que
trabajan en el Congreso y
tienen bebes o niños y niñas en
primera infancia
Las madres lactantes y padres con niños
recién nacidos y de primera infancia, son
quienes presentan más dificultades para
conciliar su vida laboral con sus obliga-
ciones familiares. Se preguntó a hombres
y mujeres funcionarios y asesores si el
Congreso ofrece facilidades para hom-
bres y mujeres que tienen bebés o niños
pequeños; más del 88% de los encues-
tados de ambos grupos consideran que
el Congreso no tiene este tipo de facili-
dades.
Si bien por protocolos de seguridad y
por Plan de Ordenamiento Territorial no
es posible la construcción de guarderías
cerca al Congreso de la República, se
Ilustración 40. Opinión de funcionarios y
asesores sobre facilidades que ofrece el
Congreso de la República para hombres y
mujeres que tienen bebés o niños pequeños.
pueden buscar alternativas para que las
madres y padres puedan tener facilidades
en cuanto al cuidado de los niños y niñas
en primera infancia.
Por ello, se preguntó si la existencia de
una guardería o centro de atención a
personas de la tercera edad, cercano a
las instalaciones del Congreso, podría
ayudar a conciliar las responsabilidades
laborales y familiares: de los funciona-
rios, el 45% de los hombres y el 44% de
las mujeres respondieron que sí sería de
gran utilidad; en cuanto al grupo de ase-
sores de Unidades de Trabajo Legislativo,
el 42% de los hombres y el 47% de las
mujeres mencionaron que sí les ayudaría
mucho una alternativa como esta.

89
 Ilustración 41. Percepción funcionarios y asesores sobre la utilidad de tener una guardería
cerca a su lugar de trabajo.
Por su parte, las Direcciones Administra-
tivas de Cámara y Senado, indicaron que
no hay un plan diseñado para la presta-
ción de servicios para madres y padres
que trabajan en el Congreso y que tienen
hijos bebés o de primera infancia.
Licencias de Maternidad y
Paternidad
Para conocer acerca de la implementa-
ción de las licencias de maternidad, se
consultó con las Direcciones Adminis-
trativas de Cámara y Senado, quienes
informaron que estas se otorgan confor-
me a lo dispuesto por la Ley: para las
mujeres licencias de dieciocho semanas
90
y para los hombres de quince días
A pesar de que estas licencias se toman
conforme a lo dispuesto a la Ley, para el
caso de las y los congresistas existe un
diferencial:
• Las congresistas que entran en licen-
cia de maternidad son reemplazadas y
su curul es ocupada por miembro de
su partido que tiene voz y voto en las
discusiones que se desarrollen.
• Los congresistas que entran en li-
cencia de paternidad no pueden ser
reemplazados y por tanto en caso de
que un congresista hombre esté en li-
cencia se pierde su voto.
 Dirección administrativa
de Cámara
La Dirección Administrativa respecto a los
funcionarios que hacen parte de la planta de
personal, cumple a cabalidad con lo dispuesto
en la Ley para el caso de partículas el artículo
236 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto
de las licencias de maternidad y paternidad.
Así mismo la Secretaría General respecto a los
Congresistas por ser de su resorte, reconoce
este derecho fundamental en el artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Mecanismos de compensación de las largas sesiones
parlamentarias
Como se mencionó en el apartado ante-
rior, uno de los retos más grandes para
la conciliación de la vida laboral y fami-
liar son las largas jornadas laborales del
Congreso razón por la cual se preguntó
a Dirección Administrativa de Cámara y
Dirección administrativa
de Cámara
A los funcionarios que por necesidad del
servicio son necesarios para el funcionamiento
dentro de las sesiones plenarias, se les reco-
noce en tiempo de descanso compensatorio de
acuerdo con el Artículo 36 del Decreto de Ley
1042 de 1978.
De otra parte, en el acuerdo sindical suscrito el
10 de mayo de 2019, se tiene previsto, el pago
de horas extras, como el servicio de transpor-
te, en este último caso para los funcionarios
que deben apoyar las sesiones plenarias de la
Cámara de Representantes.
Dirección administrativa
de Senado
Sí, de conformidad con la Ley 1822 de enero
4 de 2017 “Por medio de la cual se incentiva
la adecuada atención y cuidado de la primera
infancia, se modifican los artículos 236 y 239
del Código sustantivo del Trabajo”, el Decreto
No.648 de Abril 19 de 2017”Por el cual se
modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamento Único de la Función Pública”
y demás normas vigentes que regulan la
materia.
Senado qué políticas se implementan
para compensar estos tiempos, manifes-
taron que a los funcionarios se les com-
pensa el tiempo con un tiempo compen-
satorio y el pago de horas extras.
Dirección administrativa
de Senado
Se compensa al personal por largas sesiones
parlamentarias a partir de un tiempo compen-
satorio y horas extras, asignados y dirigidos
de manera particular a funcionarios
91
 6.3. Equilibrio entre hombres
y mujeres en el número de
trabajadores de Unidades de
Trabajo Legislativo y el grupo
administrativo
En este apartado se abordan las polí-
ticas de igualdad entre hombres y mu-
jeres en el acceso a los cargos de fun-
cionarios y asesores en el Congreso y si
puede considerarse como un ejemplo a
seguir en términos de balance de géne-
ro. Para ello, se presentarán datos de las
Unidades de Trabajo Legislativo y grupo
de funcionarios, buscando responder las
siguientes preguntas:
representan el 52% del total del grupo
de asesores. Para el caso de los funcio-
narios de planta, en la Cámara de Re-
presentantes las mujeres representan el
55% y en el Senado el 49%.
En virtud de estos porcentajes se puede
afirmar que hay balance de género tanto
en la planta de funcionarios del Congre-
so de la República como los asesores de
las Unidades de Trabajo Legislativo.

• ¿Existe un equilibrio entre los gé-

neros en el número de personas que
trabajan en las Unidades de Trabajo
Legislativo y de administración del
Congreso?
• ¿Están representados por igual los
hombres y las mujeres en todos los
niveles, incluidas las categorías su-
periores de las Unidades de Trabajo
Legislativo y de administración del
Congreso? Ilustración 42. Composición de las Unidades
• ¿Cuántas y qué unidades, depar- de Trabajo Legislativo
tamentos o puestos de categoría su-
perior en el área administrativa están
dirigidos por mujeres? ¿Cuántas por
hombres? (Sólo para grupo adminis-
trativo)

Equilibrio entre hombres y mujeres en

las Unidades de Trabajo Legislativo y el
grupo administrativo

Al revisar la composición de las Uni-

dades de Trabajo Legislativo y el gru-
po administrativo, se encontró que hay
balance de género en los dos grupos
mencionados, siendo incluso en algunos
casos mayor la cantidad de mujeres que
hombres. En el caso de las Unidades Ilustración 43. Composición de la planta de
funcionarios del Congreso
de Trabajo Legislativo, Cámara de Re-
presentantes y de Senado, las mujeres

92
Las mujeres en puestos de liderazgo en Unidades de Trabajo
Legislativo y en el grupo de administración
Referente a las mujeres en puestos de
liderazgo en el Congreso, tanto para el
caso de Unidades de Trabajo Legislati-
vo como planta de funcionarios, se en-
cuentra que las Direcciones Administra-
Dirección administrativa
de Cámara
Cargos de Planta:
“No existen medidas especiales en los proce-
sos de selección para garantizar dicho equi-
librio. No obstante, en concordancia con el
principio de transparencia y lo reglamentado
con el manual de funciones de 1095 de 2010
(En el caso de la Cámara de Representantes),
así mismo de acuerdo con el Decreto 1083
de 205 la selección es objetiva de conforme
a las funciones, competencias y requisitos
generales para los empleos públicos.”
Cargos UTL:
“de acuerdo con el artículo 388 de la Ley 5 de
1992, el personal que hace parte de la Unidad
de Trabajo Legislativo es de discrecionalidad
de cada Congresista, su vinculación queda
sujeta al cumplimiento de los requisitos con-
tenidos en la Resolución 1095 de 2010, así
mismo de conformidad con el Decreto 1083
de 2015, la selección es objetiva conforme
a las funciones, competencias y requisitos
generales para lo empleos públicos.
tivas de Cámara y Senado no cuentan
con una política dirigida a promover la
paridad entre hombres y mujeres en los
puestos de liderazgo en las Unidades de
Trabajo Legislativo.
Dirección administrativa
de Senado
Las medidas que garantizan el acceso de
las mujeres a los puestos de liderazgo en el
Congreso de la República, están determinadas
a partir de la Ley 581 de 2000, de conformidad
con los artículos 13,40 y 43 de la Constitución
Política de Colombia, donde se expone la fina-
lidad de dar adecuada y efectiva participación
a que se refiere dicha ley sobre la participación
de la mujer en todos los niveles de las ramas
y demás órganos del poder público incluidas
gobernaciones y alcaldías, superintendencias,
establecimientos públicos y las empresas
industriales o comerciales del Estado que for-
man parte de la Rama Ejecutiva (Constitución
Político, 2000). En dicha ley (581 de 2000) se
establece que es de cumplimiento el efectuar
por lo menos una cuota del 30% de las muje-
res en cargos de decisión de la Administración
Pública.
Por otro lado, cabe añadir que la reforma
legislativa número 1 del año 2009, fomenta a la
igualdad de género al interior de las organiza-
ciones y movimiento; añadiendo a lo anterior,
la ley 1475 de 2011 habla del incentivo que se
le debe dar a las mujeres a la participación en
política (Secretaría Senado, 2011)
93
 AG R EGADO F U N CI ON A R I OS CO N G R E S O
Senado Cámara Congreso
% % %
Puesto Rango Salarial Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Mujeres Mujeres Mujeres
Director Administrativo,
$13,806,706 1 5 6 83% 1 1 2 50% 75.0%
Secretario General
Secretario de Comisión
y subsecretario general $10,820,707 0 0 0 6 6 12 50% 50.0%

Coordinador de Control
Interno, coordinador de
$7,552,949 9 5 14 36% 2 1 3 33% 35.3%
la UATL, coordinador
de Unidad de Auditoría
Sub secretario auxiliar $5,354,971 1 0 1 0% 0 1 1 100% 50.0%
Jefe de división $5,250,441 2 3 5 60% 2 2 4 50% 55.6%
Jefe de Oficina, Jefe
de Sección, Secretario
$4,825,674 2 13 15 87% 9 6 15 40% 63.3%
Privado, Subcoordi-
nador
Asesor II y Secretario
de Coordinación de $4,722,666 9 2 11 18% 5 4 9 44% 30.0%
auditoría
Asesor I, Revisor
Contable Auditoria
$4,210,406 3 9 12 75% 4 12 16 75% 75.0%
Interna, Subsecretario
de Comisión
Almacenista,
Asistente Adminis-
trativo, Asistente de
Biblioteca, Asistente
de Leyes, Asistente de
Presupuesto, Asistente
$3,873,203 17 21 38 55% 13 24 37 65% 60.0%
de Protocolo, Medico
medio tiempo, Periodis-
ta, Portero, Profesional
Universitario. Revisor
de documentos audito-
ría Interna
Asistente archivo
legislativo, Asistente
Control de Cuentas,
Asistente de Contabi-
lidad, Asistente Fondo
de Publicaciones,
Asistente Gaceta del $3,253,473 7 22 29 76% 11 28 39 72% 73.5%
Congreso, Coordinador
de Correspondencia,
Coordinador de Dupli-
caciones, Secretaria
Ejecutiva, Sustanciador
de Leyes
Auxiliar Administrativo,
Auxiliar de Archivo
Legislativo, Auxiliar de
Biblioteca, Auxiliar de
$2,710,346 20 31 51 61% 24 34 58 59% 59.6%
Biblioteca, Auxiliar de
Recinto, Operador de
Sistemas, Recepcionis-
ta, Relator. Transcriptor
Mecanografo/a, Opera-
$2,241,266 39 24 63 38% 23 20 43 47% 41.5%
dor de Equipo
Conductor $2,084,070 23 2 25 8% 18 0 18 0% 4.7%
Mensajero $1,941,374 22 10 32 31% 10 19 29 66% 47.5%

94
 Agregado Asesores UTLs Senado Cámara Congreso
Cargo SMLV Rango Salarial % de mujeres % de Mujeres % Mujeres
Asesor VIII 15 $12.421.740 65% 55% 58,50%
Asesor VII 14 $11.593.624 50% 70% 64,30%
Asesor VI 13 $10.765.508 25% 29% 27,80%
Asesor V 12 $9.937.392 60% 54% 55,90%
Asesor IV 11 $9.109.276 64% 55% 57,50%
Asesor III 10 $8.281.160 40% 53% 48,30%
Asesor II 9 $7.453.044 50% 53% 52,10%
Asesor I 8 $6.624.928 55% 50% 52,00%
Asistente V 7 $5.796.812 47% 53% 51,00%
Asistente IV 6 $4.968.696 57% 57% 56,90%
Asistente III 5 $4.140.580 52% 59% 56,60%
Asistente II 4 $3.312.464 50% 51% 50,70%
Asistente I 3 $2.484.348 47% 46% 46,10%

Es preciso resaltar que si bien de manera como secretarias de comisión es muy baja
agregada, en los dos puestos más altos de en las comisiones de Senado.
los funcionarios de planta - correspondientes
a directores administrativos, secretarios ge-
nerales, subsecretarios generales y secre-
tarios de comisión- las mujeres represen-
tan en el 75% y el 50%. Para el caso de las
Unidades de Trabajo Legislativo, del total de
puestos en los dos primeros grados de ase-
sores, el 58.5% y 64.3% son ocupados por
mujeres.

Sin embargo, en el análisis desagregado se

observa que no hay ninguna mujer en las
secretarías y subsecretarías generales de
ambas cámaras, mientras que las direccio-
nes administrativas de Cámara y Senado,
ambas puestos están ocupados por mujeres.
Ahora bien, en cuanto a las secretarías de
comisiones, se encuentra que de las siete de
Senado, sólo una está ocupada por mujeres,
y de las siete de Cámara de Representantes,
cinco ocupadas por mujeres y dos ocupadas
por hombres.

Estos números desagregados demuestran

que: (I) las mujeres no están participando en
las secretarías generales de ninguna de las
cámaras, siendo estas quienes tienen mayor
Ilustración 44. Hombres y mujeres en
rango comparado con las direcciones admi-
puestos de liderazgo en el Congreso de la
nistrativas, (II) la participación de las mujeres República.

95
 6.4. Procesos de contratación
En este apartado se indaga sobre las medi-
das de contratación para garantizar el equili-
brio entre hombres y mujeres en el Congreso
y, de manera especial, estudiar si existe bre-
cha salarial entre hombres y mujeres que tra-
bajan en el Congreso de la República. Para
ello se abordan las siguientes preguntas:
• ¿Existen medidas especiales en los
procesos de contratación para garantizar
equilibrio entre el número de mujeres y
hombres que trabajan en el Congreso?
Dirección administrativa
de Cámara
No existen medidas especiales en los pro-
cesos de contratación para garantizar dicho
equilibrio. No obstante, en concordancia con
el principio de transparencia y lo requerido
sobre la selección objetiva estipulada en la
Ley 80 de 1993, los procesos de contrata-
ción de la Cámara de Representantes están
encaminados a garantizar la contratación de
la propuesta más conveniente para la entidad,
procurando que las propuestas sean analiza-
das por criterios técnicos.
En cuanto a los salarios entre hombres y
mujeres, en perspectiva comparada se en-
contró que gracias a que el salario de cada
uno de los grados de asesores y funciona-
rios está establecido por Ley, no hay una
brecha salarial aparente entre hombres y
mujeres, incluso, se observa que en pro-
medio las mujeres devengan un poco más
que los hombres, tanto en el grupo de ad-
ministración como en Unidades de Trabajo
Legislativo.
Si bien no hay brecha salarial entre hombres
y mujeres que trabajan en el Congreso, es
96
• ¿Existe una política de igualdad de
remuneración? En caso afirmativo, ¿qué
mecanismos existen para garantizar la
no discriminación entre el personal mas-
culino y el femenino?
Referente a las medidas de contratación que
garanticen equilibrio entre el número de hom-
bres y mujeres que trabajan en el Congreso,
las Direcciones Administrativas de Cámara y
Senado manifestaron que no existen medi-
das al respecto.
Dirección administrativa
de Senado
Los procesos de contratación de la entidad
se surten con estricto cumplimiento a los
principios y normas establecidas en el Estatuto
General de Contratación de la Administración
Pública y las normas que lo complementan,
modifican o adicionan y acorde a las necesida-
des que surgen en cada una de las dependen-
cias del Senado de la República, sin embargo,
al revisar la base de datos en materia de
contratos de prestación de servicios se obser-
va que el mayor número de contratos suscritos
por la entidad ha sido con mujeres.
importante indagar más sobre si en la prác-
tica los requisitos para acceder a un cargo
son iguales para hombres y mujeres y no
hay flexibilización de requisitos para alguno
de los dos casos.
Por último, es preciso decir que debido a que
el Congreso de la República no cuenta con
políticas de contratación para el balance en-
tre hombres y mujeres, tampoco existe un
órgano encargado de la supervisión de estas
materias.
PRINCIPALES CONC LUSIONES D EL CA PÍ TU LO

- Hombres y Mujeres funcionarios y asesores consideran que no hay garantías de

seguridad a altas horas de la noche: para el caso de funcionarios, el 86% de los hom-
bres y el 56% de las mujeres coinciden en esta afirmación, y en cuanto al grupo de
asesores el 65% de los hombres y el 63% de mujeres, también lo hacen.

- No hay facilidades de transporte a altas horas de la noche y que resulta una necesi-
dad importante para el personal que se queda a altas horas de la noche.

- El Congreso de la República no ofrece alternativas de guardería o cuidados especia-

les para madres y padres con bebés y/o niños de primera infancia.

- Quienes más dificultades tienen para encontrar este equilibrio entre la vida familiar y
la vida laboral son los hombres y mujeres congresistas, pues tanto funcionarios como
el grupo de asesores de Unidades de Trabajo Legislativo, en su mayoría no consi-
deran que las condiciones de trabajo del Congreso no les permitan conciliar la vida
laboral con la vida familiar.

- En el Congreso de la República las licencias de maternidad y paternidad son asigna-

das conforme a lo dispuesto en la ley, sin embargo, existe una diferencia en el caso de
los congresistas en cuanto a lo que sucede con la curul: mientras que la curul de las
mujeres congresistas que entran en licencia de maternidad es ocupada por alguien, la
curul de los hombres congresistas en licencia de paternidad no tiene opción de reem-
plazo, por lo cual se pierde el voto de este último.

- Hay balance entre hombres y mujeres que trabajan en las Unidades de Trabajo Le-
gislativo y que son del grupo de funcionarios. En las Unidades de Trabajo Legislativo,
Cámara de Representantes y de Senado, las mujeres representan el 52% del total
del grupo de asesores. Para el caso de los funcionarios de planta, en la Cámara de
Representantes las mujeres representan el 55% y en el Senado el 49%.

- Las mujeres no ocupan cargos de liderazgo en las secretarías generales de ninguna

de las cámaras.

- Las dos direcciones administrativas están ocupadas por mujeres.

- La participación de las mujeres como secretarias de comisión es muy baja en las

comisiones constitucionales de Senado.

- Las Direcciones Administrativas de Cámara y Senado no cuentan con una política

dirigida a promover la paridad entre hombres y mujeres en los puestos de liderazgo en
las Unidades de Trabajo Legislativo y tampoco medidas de paridad en la contratación.

- No hay una brecha salarial aparente entre hombres y mujeres, incluso, se observa
que en promedio las mujeres devengan un poco más que los hombres, tanto en el
grupo de administración como en Unidades de Trabajo Legislativo.

97
98
 Foto: www.christinamorillo.com

99
 HOJA DE RUTA Y PLAN DE ACCIÓN

Después de realizar el evento de socialización sobre los resultados preliminares, con-

gresistas y el funcionariado participaron activamente en la construcción de diversas
propuestas sobre cómo lograr que el Congreso se un entorno igualitario para hombres
y mujeres que trabajen allí y que sea un lugar libre de discriminación y de todo tipo de
violencias.

A continuación aparecen consolidadas las acciones propuestas, las cuales serán priori-
zadas en un horizonte de corto, mediano y largo plazo.

Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Comunicación Actos simbólicos •Realizar campañas de sensibilización
sobre las mujeres en sobre la importancia de la representación de
el Congreso las mujeres en el Congreso. Sufragistas y
declaración de principios.

•Con el apoyo de ONU Mujeres, realizar

actos para visibilizar la labor de las
mujeres congresistas, tales como actos
simbólicos, conversatorios en calle donde
se genere cercanía entre la ciudadanía y las
congresistas.

•Acciones de carácter simbólico que

destaquen el rol de las mujeres en la historia
y en el Congreso, mediante la implementación
de iniciativas como mujeres visibles y el mural
de las sufragistas.

Legislativo Incidencia en mesas Trabajar actividad de incidencia y trabajo

directivas con secretarios de las comisiones de senado
y cámara. 2019 –II: diseñar estrategia de
incidencia con secretarios para confirmación
de mesas directivas.

•Dada la oportunidad de la elección de nuevas

mesas directivas para la legislatura 2019-
2020, promover que más mujeres logren
ocupar las mesas directivas de las Comisiones
Constitucionales de Cámara y Senado.(Para
legislatura 2020-2021)

100
 Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Legislativo Mapeo aliados Diseñar metodología de Mapeo de
congresistas y aliados estratégicos por
comisiones y por acuerdos políticos y negociar
listas paritarias. Estrategia con los voceros de
los partidos.

Legislativo Debate igualdad de •Asignar tiempo en el orden del día de las

género plenarias para al menos un debate referido
a la igualdad de género o derechos de las
mujeres en cada periodo o formular preguntas
a ese respecto en diferentes debates.
Identificar congresistas interesados en temas
clave
Talleres Talleres a mujeres •Desarrollo de talleres de formación para
candidatas y mujeres candidatas y congresistas sobre
congresistas financiación de campañas y cómo se
desarrollan estas.

Comunicación Estrategía 1. Estrategia de comunicación para impulsar

comunicación PAU PAU en las reformas político electorales y las
elecciones a corporaciones públicas; ONU
mujeres y jefes prensa y comisión.

Cultura Rutas denuncia acoso •Construir rutas claras para la denuncia

organizacional interna de casos de acoso, violencia, sexismo
y discriminación.

Cultura Inducción sensible al •Incluir en el material de inducción a nuevos

organizacional género funcionarios por ejemplo uso del lenguaje
respetuoso, sensibilización al género.

•Incluir temas de igualdad de género y dere-

chos de las mujeres en el Plan de Capacita-
ción al personal del congreso.

Cultura Enfoque de género en •Dentro del plan estratégico de la entidad

organizacional Plan estratégico revisar e incluir los temas de igualdad de
género.
Cultura Ganchos en las Instalación de ganchos en la parte trasera de
organizacional puertas de los baños las puertas de los baños para mujeres.

Cultura Transporte para •Ruta de Transporte para el personal del

organizacional el personal del Congreso que trabaja hasta altas horas de la
Congreso noche.

101
 Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Legislativo Compromiso político •Buscar alternativas de compromiso legislativo
para participación de para promover estrategias de participación
las mujeres política de las mujeres que sean efectivas
y se vean reflejadas en la composición
del Congreso de la República. Al respecto
se propone que se incluyan medidas
afirmativas temporales que promuevan
paridad y alternancia, en aras de aumentar
y consolidar la participación política de las
mujeres en Colombia. Secretarios ejecutivos y
representantes legales de partidos.

Legislativo Reuniones •Promover reuniones de trabajo con expertos

con expertos y y congresistas para la incorporación del
congresistas enfoque de género en la labor legislativa.

Talleres Conversatorios •Conversatorios sobre prevención del acoso,

violencias políticas discriminación y violencias políticas.

Talleres Talleres sobre nuevas •Talleres sobre nuevas masculinidades

masculinidades dirigidos a hombres y mujeres, en los que
además se aborde el respeto por el cuerpo de
las mujeres.

•Promoción de un lenguaje incluyente y no

discriminatorio para ningún género.

Talleres Paneles con enfoque •Incluir cuota de género para la conformación

de género de panelistas de todos los eventos promovidos
por el Congreso de la República.

Legislativo Verificación de en- •Diseñar una lista de verificación de género,

foque de género en que se utilice para orientar a congresistas y al
proyectos de ley personal a la hora de elaborar legislación, to-
mando el ejemplo del Parlamento de Turquía.
2019 - II

•Revisión y adaptación de la metodología de

Alda Facio para evaluar la incorporación del
enfoque de género en las leyes.

•Elaborar una lista de chequeo para la incor-

poración de enfoque de género en la labor de
las Unidades de Trabajo Legislativo.

102
 Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Legislativo Verificación de •Incluir el análisis de impacto de los proyectos
impacto de género en de ley para identificar si cierran o no brechas
proyectos de desigualdad entre hombres y mujeres,
para evitar que se promuevan estereotipos
de género. Por ejemplo, lista de chequeo de
un mínimo de puntos para verificar. 2019-
II. Revisar metodología, elaborar lista de
chequeo. y hacer capacitación a manera de
panel (Angela María, Cecilia lopez y lozada)a
UTL 2020 - I.

•Incluir un inciso en la exposición de motivos

de todos los proyectos de ley sobre cómo
afecta los derechos de las mujeres.

CLEM Presupuesto CLEM •Mayor presupuesto para la Comisión legal

para la Equidad de Mujer o asignar personal
específico de prensa o técnico.

CLEM Intercambio de •Facilitar el intercambio de experiencias y

buenas prácticas buenas prácticas entre parlamentos mediante
viajes o visitas de estudio a otros parlamentos.

Comunicación Visibilizar mujeres •Diseñar mecanismos para visibilizar la

en comisiones gestión de las mujeres congresistas en
económicas comisiones económicas (Comisión III y
Comisión IV).

Cultura Igualdad en personal •Incluir hombres en el Personal de servicios

organizacional de servicios generales generales o bioservicios.

Cultura Enfoque de género en •Promover la inclusión del enfoque de género

organizacional servicios tercerizados en servicios tercerizados del Congreso
(caja de compensación, escoltas y servicios
generales)

Cultura Participación •Involucrar a las direcciones administrativas

organizacional direcciones de Senado y Cámara en la construcción de la
administrativas hoja de ruta de congreso en igualdad.

Legislativo Paridad en las •Diseñar mecanismos para que la proporción

comisiones de mujeres en cada comisión, sea similar al
porcentaje de mujeres en el Congreso. Revi-
sar un posible proy ecto de ley para reforma
del reglamento interno del congreso.

Legislativo Cuota 30% para todas •Revisión del diseño de la cuota del 30%,
las circunscripciones considerando que esta no es universal para
todas las circunscripciones.

103
 Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Legislativo Participación •Modificación del Reglamento del Congreso
equilibrada en el con el fin de Garantizar la participación
Congreso equilibrada de mujeres y hombres en todos los
puestos de liderazgo, incluidos las comisiones,
delegaciones interparlamentarias y eventos
promovidos por el Congreso, en proporción a
su participación en el Congreso.

•Modificación del Reglamento del Congreso

con el fin de introducir cuotas internas para las
mujeres, de manera similar a como ocurre en
Argentina o en Uganda.

Legislativo Voto por poder o en •Modificación del Reglamento del Congreso

teletrabajo con el fin de Voto por poder o en teletrabajo
en caso de licencia de paternidad.

•Dar a las congresistas lactantes y hombres

en licencia de paternidad la posibilidad
de votar por poderes o de otra forma que
les permita realizar sus responsabilidades
familiares.

CLEM Hombres en CLEM •En cuanto a la conformación de la Comisión

de la Mujer, crear una medida afirmativa de
tipo temporal que permita que los hombres
participen de esta comisión en lo que queda
del periodo 2018-2022.

CLEM Acompañamiento •Teniendo en cuenta la aprobación del

nuevas CLEM en proyecto de ley que establece la creación de
otras corporaciones Comisiones de Equidad de la Mujer a nivel
de asambleas departamentales y concejos
municipales, se propone el desarrollo de
una estrategia de asistencia técnica y
acompañamiento para estas corporaciones en
cuanto a la conformación de esta instancia. En
este sentido, se propone también un trabajo
articulado con alcaldes y gobernadores para
que en el diseño de los próximos planes de
desarrollo, se incluyan metas y estrategias
para lostemas de derechos de las mujeres.

•Sesiones con comisiones de Mujeres en

Concejos y Asambleas y mujeres de los
partidos políticos.

104
 Actividad propuesta -
Tema Actividad propuesta - explicación
resumen
Comunicación Estrategia •Desarrollar una estrategia de comunicación
visibilización de las con destinatarios de los mensajes claves,
mujeres en política métodos y plazos que promueva la
participación de las mujeres en la política.

•Estrategia de comunicación para que

promuevan diferentes congresistas
como líderes de opinión con temas de
responsabilidad compartida en cuanto
derechos de las mujeres.

Cultura Centro de cuidado •Asignar un espacio en el edificio del

organizacional infantil y espera de Congreso o cerca de él, para un centro de
escoltas - REVISAR cuidado infantil, yespera de escoltas.

105
 LECCIONES APRENDIDAS PARA REPLICAR EL
MODELO EN OTROS PARLAMENTOS DEL NIVEL
NACIONAL O LOCAL

Como se ha comentado a lo largo del documento, la igualdad de género ha sido un gran

reto en las corporaciones de elección popular, no sólo en términos de alcanzar la cuota
de representación de mujeres, sino también en cuanto a las garantías de derechos que
se les brindan como trabajadoras en estas corporaciones.

Por lo anterior, uno de los objetivos de este informe es generar un insumo que sea
de utilidad para las corporaciones de elección popular del nivel territorial para que les
sea posible implementar una autoevaluación sobre que tan sensible al género es cada
corporación. A su vez, la sanción de la Ley 1981 de 2019, por la cual se establece la
creación de comisión para la equidad de la mujer en los Concejos Municipales y Asam-
bleas Departamentales, además de ser un gran avance en las estrategias de trabajo
conjunto que pueden implementar las diputadas y concejalas, puede ser la oportunidad
para llevar a cabo una iniciativa como esta en que las corporaciones de elección po-
pular del nivel territorial tengan la oportunidad de autoevaluarse en cuanto al respeto y
promoción de los derechos de las mujeres.

Para el desarrollo de esta propuesta de autoevaluación, a continuación encuentran

algunas recomendaciones antes de empezar así como las principales actividades su-
geridas para desarrollar esta iniciativa.

106
 Principales actividades sugeridas

Revisión de los insumos de Unión Interparlamentaria y del Congreso de la

República
•Revisión del documento de Parlamentos Sensibles al Género de la Unión Interparlamentaria.
•Revisar la batería de preguntas propuestas por IPU y ajustarlas a las particularidades del
contexto (qué preguntas mantener, qué preguntas eliminar y qué ajustes se requieren).

Definición de la metodología de la autoevaluación

•Examinar la metodología con la que se llevó a cabo la iniciativa en el Congreso de la
República y si esta se puede replicar.
•Establecer por cada una de las preguntas del autodiagnóstico, ¿cómo se hará la recolección
de la información? (encuesta, entrevista, revisión documental)
•Definir el público objetivo para cada una de las preguntas: es importante considerar que no
todas las preguntas son pertinentes para todos los grupos
•Definir y diseñar los instrumentos de recolección de la información. Es ideal que estos
instrumentos den facilidades en terminos de sistematización y procesamiento de los datos.
•Los formularios de encuesta de google son una herramienta útil para esta acción.
Campaña de Divulgación
•Definir una pieza publicitaria para divulgar la iniciativa e informar a todas las personas sobre
la iniciativa e invitarles a participar en la misma.
•Establecer los canales por los cuales se va a dar a conocer la iniciativa.

Revisión documental
•Hacer la revisión documental de los temas que se consideren necesarios, según las
preguntas priorizadas o la información que se requiera.

Recolección y sistematización de la información

•Definir quiénes estarán a cargo de recolectar la información y cuánto tiempo se dispondrá
para ello.
•Definir cómo se realizará la sistematización y presentación de la misma.
Consolidación de los resultados preeliminares
•Una vez procesada la información, es importante construir un documento inicial en el que se
describan las principales conclusiones obtenidas de esta primera fase del ejercicio.
•Identificar cuáles pueden ser los insumos para la construcción de la hoja de ruta y la
priorización de acciones para hacer que la Asamblea o Concejo sea un ejemplo de respeto y
promoción de la igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Presentación de los resultados preeliminares y construcción de hoja de ruta

•La presentación de los resultados preeliminares con los demás miembros de la corporación,
es uno de los asuntos que permite que la mayor cantidad de personas estén enteradas de los
resultados yque además se involucren en la implementación de las acciones que se definan.
•Es importante definir el horizonte temporal en el que se van a llevar a cabo las acciones,
indicando qué se puede hacer en el corto, mediano y largo plazo. Para ello, se debe tener en
cuenta todos los recursos necesarios para así mismo priorizar.

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Con el apoyo de