(Buscar el hombre adecuado para el puesto adecuadol CH. Fayol). és foda?. *Conocimiento del Mercado Laboral *Reclutamiento. *Beleccién. *Induccién 0 Socializacién.MERCADO LABORAL * MERCADO: “ESPACIO ECONOMICO” DONDE 8E REALIZAN INTERCAMBIO DEB ENES, LOS CUALES SE PRODUCEN CON RELATIVA LIBERTAD * MERCADO LABORAL: AREA TERRITORIAL DENTRO DE LA CUAL LAS FUERZAS DELA OFERTA ¥ DEMANDA LABORA! L CONVERGEN PARA ESTABLECER UN PRECIO COMUN Conocimiento del Mercado Laboral: #s imprescindible para los fines de Incorparactén a la Empresa del mejor talento disponible.* OFERTA: ES LA DISPONIBILIDAD DE ALGO. * DEMANDA: ES LA BUSQUEDA DE ALGO. ” Sia Oferta es mayor que la Demande, se trata & algo que es fide de obiewer yp se presenta competencia enire los venekedores o entre quienes oftecen ase algo” “Si la Demanda es mayor que ia Oferta se trata dz algo dificil de obtener y se presenta compefercia entre los compradores o entre quienes necesifan ese algo” Salarios ofrecidos Beneficios ofrecidos Imagen proyectada por la empresa Cargos ofrecidos oRGaNIzacion|) ‘Seguridad y futuro ofrecidos Reacciones ante los salarios a ag ep a ad a Reacciones ante los beneficios gee aera een Imagen percibida de la empresa AT Tnferés porTos cargos 7 7 Seguridad y futuro imaginarios MERCADOCONCEPTO DE MERCADO LABORAL “Es la relacidm existente entre el mercado de trabajo y ef mercado de recursos lmmanos, en. determinada localidad y época” EL MERCADO DE EL MERCADO DE TRABAJO REC. HUMANOS “Esta conformado por las “Esta conformado por las ofertas y dernandas de ofertas y demandas de trabajo o de empleo individuos, es decir la oftecidas por las disp onibilidad de recursos organizaciones, en humanos disponibles ¥ con determinado lugar y en capacidades para realizar un determinada época” trabajo, en determinado lugar y en determinada época”.MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE TRABAJO MERCADO MERCADO DE DE RECURSOS TRABAIO AUMANOS Candidatos Cargos Vacantes disponibles cubiertos disponiblesINTERACCION ENTRE EL MERCADO DE TRABAIO ¥ EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS OFERTA MERCADO. DE TRABAJO DEMANDA Elevada oferta de empleos Baja oferta de recurs hum anos Poca interaccidn entre MT y MRH Pleno empleo Elevada oferta de empleos. Elevada oferta de recursos homanos. Intensa interacel én entre MT MRH Desarrollo econémico y absorcién de personal. Baja oferta de empleos. Baja oferta de recursos hun anos. Minimainteraccién entre MRH y MT Receaién econémica Baja oferta de emgleos Elevada oferta de recusos hnnianos Poca interaccién entre MRH y MT. Recesién y desemplea DEMANDA Moacerraapcencres sae OFERTA MERCADO DE RECURSOS HUMANOS* PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR LAS VACANTES. SE INICIA CON LA BUSQUEDA ¥ TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE EMPLEO.Planificacién || Peticiones no “Marco Legal de RH previstas "Tendencias sociales. Puesto “Coyuntura econémica, vacante Analisis del Puesto y dela Organizacion ' 1 i ; “Mercado Labora. 1 t ' = Corres Elect: dnico. © Awisos periocisticos. + Informativos. + Agencias deEmples. * Pizarrin de Informacién + Asociaciones profesionales + Cartas directas, + Intemet,Rapidez de Influencia ALTA Agencia de empleos Anuncios Contactos con entidades Presentacién de compafieros Presentacion espontanea BAJA ALTO ALTO Costo* SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARA DECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADOS. * SEINICIA EN EL MOMENTO QUELA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CON LA DECISION DE CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.Decistér —— ene Evaluacién NO wines ence curricular Entrevista Inicial 1 ny Pruebas de Conocimiento N Pruebas Psicologicas _ Verificacién de antecedentesPLATICA FORMAL ¥ EN PROFUNDIDAD, CONDUCIDA PARA EVALUAR LA IDONEIDAD QUE POSEA EL SOLICITANTE PARAOCUPAR Sere INTERC: AMBIO DE INFORMA: c FASES DE LA ENTREVISTATIPS SOBRE LAS ENTREVISTAS CURRICULUM VITAE Y FORMULARIOS DE SOLICITUD * Cualquier laguna en los antecedentes. Respuestas insuficientes en los items * Inconsistencias, Actitides — por ejemplo, razones para dejar empleos. Aspecto general de los documentos ASPECTOS DE LA EXPERIENCIA LABORAL A CONSIDERAR: * Nivel y complejidad del trabajo. * Alcance de las resp onsabilidades Actitudes y pareceres sobre el trabajo anterior. * Logros y decepciones. * Surelacion con los demas.LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: Los minutos iniciales son decisivos — las primeras impresiones. Para establecer simpatia, conversar de intereses comunes. Estar consciente de su expresion facial. Que no haya barreras (fisicas y/o mentales) entre usted y el candidato. De retroalimentacion positiva cuando sea posible: Use las pausas para mantener hablando al candidato. Haga las mismas preguiutas generales a todos los candidatos.LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: * Observe los limites de tiempo. * Detémino ala entrevista de manera cortés. * Diga al candidato los plazog para la contratacion, y quien se pondra en contacto con él. * Acompaiie al candidato al entrevistador siguiente (de existir entrevistas multiples). * Agradezca al candidato su tiempo e mterés. * Deje unaimpresion positiva de la Empresa. jUse preguntas abiertas! “4Como?, * Empiece con ‘¢_Cuando?,” 0“; Por que?”. * Las preguntas dingidas solo Nevan a respuestas si o no.Entrevista: no se debe: Ser sarcastico. Hablar con altivez al candidato. Dar excesivo énfasis ala mformacion negativa Sacar conclusiones apresuradas — primero sopese las impresiones. Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar lo hace austed efectivo. Tnterrumpy al candidato. Indagar sobre agpectos que no tengan importancia para el desempeiio del empleo. Emplear un lenguaje de ntvel muy por encima o muy por debajo del nivel del candidato, ...Algunas preguntas de muestra. Bienestar * Hableme de su momento mas tengo en el trabajo. * £Quién es mas responsable de la prevencién de accidentes del trabajo, el empleado o la compaiiia?. Desarrollo * ,Qué ha hecho Ud. en log ultmos 12 meses para mantenerse al dia con los adelantos tecnologicos?. * Qué hace Ud. para desarrollar a sus subordmados?. Orientacion al cliente * ,Quienes son sus clientes en su puesto actual? * Como mide Ud. la gatisfaccién de su cliente con respecto a su producto o servicios?éQueé calificaciones de trabajo considera usted como las mas unportantes? ¢Cual podria ser su primera asignaci6n de trabajo? éPor qué esta Ud. buscando empleo fuera de su actual empresa?. ¢£Cual eg su opmidn respecto a nuestra empresa? ¢Qué clase de capacitacion le gustaria recibir?. (Qué le gustaria alcanzar en nuesti'a empresa?Po SOCIALIZACION - INDUCCION EL TRABAJADOR EMPIEZA A COMPRENDER Y ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y CONVICCIONES QUE POSTULA LA ORGANIZACION.* Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo. * Competencias de comunicacion. * Competencias para resolucién de problemas. | * Competencias para razonar en forma légica. * Competencias analiticas y cuantitativas. * Competencias idiomaticas. * Competencias de aprendizaje rapido y continuo. * Competencias de adaptacién.Si se vincula RH con lamision y estrategia de la empresa se asegura que los procesos de reclutamiento, seleccion e Induccion escojan, degarrollen y promuevan a las personas mas. competentes. Un buen proceso de mcorporacion de recursos humanos pennite aprovechar a las personas competentes dondequiera se encuentren. Un eficiente proceso de incorporacién de recursos humanos, pennitira a la organizacion contar con trabajadores competentes y comprometidos con su organizacion.