Sikap dan Kepuasan Kerja kerja paling unik seperti pada aplikasi kerja wirausaha mikro. Dalam bab ini, Keene sikap adalah hal yang paling dibutuhkan jika datang dari peluang kita akan melihat hubungan sikap dengan perilaku, dan bagaimana kepuasan SASARAN PEMBELAJARAN atau ketidakpuasan pekerja terhadap pekerjaannya memengaruhi tempat kerja, ‘Apa sikap Anda terhadap pekerjaan Anda? Sikap Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif—baik menyenangkan atau 4 tidak me bagaimana perasa angkan—miengenai objek, oran n kita tentang sesuatu, Sa atau peristiwa, Mereka m Anda mengatakan, “Saya menyukai Sesudah mempetajat bab nk Anda akan dapat nding ge Komponen skp 2. Meringkas hubungan antara vkap dan peril 3. Membarnghan dan membedahan shap-skap era yang utama, Mendefinishan brpvatan deya dan menunythan bagaiman kita dapst mengukureys efleksikan pekerjaan saya" Anda mengekspresikan sikap Anda tentang pekerjaan Anda 5. Meringkasian vebaby Sikap itu kompleks. ka Anda menanyakan orang-orang sbenunny seb ama epunan tentang sikapnya terhadap agama, Lady Gaga, atau organisasi tempat mereka bekerja, Anda mungkin memperoleh sebuah, respons yang sedethana, tetapi alasan-alasan mendasarnya mungkin rumit, Untuk secara penuh memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik atau Komponen dasarnya. ‘Apa Komponen Utama dari Sikap? ° 6. Mengidentifitassempat respons pekerjaterhadop hetidakpuatan ‘Umumnya, para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen: kesadaran, perasaan, dan perilaku.' Mari kita lihat masing-masing ketiga komponen tersebut. Pernyataan “gajiku rendah’ adalah Komponen kogni (cognitive component) dari sebuah sikap—deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif ‘membentuk tahapan yang lebih penting dari suatu sikap— yaitu Komponen afektif (affective component). Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan direfleksikan dalam pernyataan “Saya marah karena digaji keecil” Akhirnya, afek dapat berajung pada hasil perilaku. komponen kogniti cca) ‘component! Opin atau segmen bepercayaan dari suatu sap, komponen afektifcrectve | component) Segmen ‘perasaan atau erosional és sustu shan | a | Dipindai dengan CamScanner44 BAGIAN2 —Individu Komponen perilakuy (Gehavioral component Sebuah ‘maksud untuk berperiaku ‘tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. ‘Meringkaskan hubungan ~antara sikap dan perlaku, Komponen-Komponen Suatu Sikap Kognitif= evaluasl ‘Atasan saya memberikan promosi pada rekan kerja yang kurang pantas ‘mendapatkannya dibanding say. ‘Atasan saya tidak ail. Afek=perasaan Saya tidak menyukal atasan saya, Perilaku=tindakan Saya akan mencari pekerjaan lain; saya telah mengeluh mengenai atasan saya ‘pada organg yang mau mendengarkan. Kognitif,afek, dan perilaku yang paling berhubungan Komponen perilaku (behavioral component) dari sikap menjelaskan maksud untsh berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu—contoh lanjuta:i adalah, “Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik” Melihat bahwa sikap memiliki tiga komponen—kognitif, afektif, dan perilaksi~ membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara sikap perilaku. Ingatlah bahwa komponen-komponen ini berkaitan erat, kognitif dan afc secara khusus tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal. Misalnya, bayangkan ni menyadari bahwa seseorang telah memperlakukan Anda tidak adil. Bukankah An! mungkin akan memiliki perasaan tertentu tethadap hal tersebut, terjadi secara vir! dan secara instan dengan realisasi? Oleh karena itu, kognitif dan afektif sangat teri Tampilan 3-1 mengilustrasikan bagaimana ketiga komponen sikap silif berhubungan. Sebagai contoh, seorang pekerja tidak memperoleh promosi yang ia pis" layak didapatkannya; sedangkan yang mendapatkannya justru rekan kerjanya. Si? Pekerja terhadap atasannya diilustrasikan sebagai berikut: Pekerja itu berpikir ia ass smendapatkan promos (kogniti), dia sangat tidak menyuikaiatasannya (afek), dan dia! mengeluh dan mengambil tindakan (perilaku). Seperti yang telah kita catat, meskiPo kita sering berpikir bahwa kognit Perilaku, dalam kenyataannya ketiga komponen ini Dalam organisasi sikap adalah komponen pent ekerja percaya bahwa atasan, auditor, bos, membuat pekerja bekerja lebih keras den; akal untuk memahami bagaimana sikay dengan perilaku kerja nyata, ulit dipisahkan, ting untuk perilaku, Misalnys i dan mandor semua berkonspirasi us 'gan upah yang sama atau lebih sedikit, maka m2" ip ini terbentuk, bagaimana mereka berhubung"™ dan bagaimana mereka mungkin dapat diubah. Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap? Riset awal mengenai sika 'P mengasumsikan bah a hubung"” dengan periales—yakni, ahwa sikap secara umum berht sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa yang mer Dipindai dengan CamScannerisonansi kognitif (cognitive dissonance) Setiap ketidakcocokan antara dua atau lebih skap atau antara perilaku dan sikap. Sitap dan Kepuasan Kerja BAB3 45 Jakukan, Logika umum juga menyatakan ada hubungan antara keduanya. Bukankah logis bahwa orang menonton program televisi yang mereka sukai, atau bahwa pekerja mencoba ‘menghindari tugas yang mereka tidak sukai? ‘Namun, diakhir tahun 1960-an, sebuah tinjauan tentang riset menguraikan efek yang diasumsikan mengenai ikap dan perilaku.? Seorangpeneliti—Leon Festinger—berpendapat bahwa sikap mengikutiperilaku Apakah Anda pernah menyadari bagaimana orang-orang ‘mengubah apa yang mereka katakan schingga tidak bertentangan dengan apa yang mereka Jakukan? Mungkin seorang teman Anda secara konsisten berpendapat bahwa mobil- mobil Amerika Serikat tidak Iebih baik dari mobil impor sampai ayahnya memberikannya mobil baru yang dibuat di Amerika Serikat, dan kemuclian dia mengatakan bahwa mobil Amerika Serikat selalu baik. Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif (cognitive dissonance)’ yaitu setiap ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak nyaman dan bahwa individu akan berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi stabil, yakni dengan meminimalisasi disonansi. Riset telah secara umum menyimpulkan bahwa orang-orang memang mencari konsistensi antara sikap-sikapnya serta antara perilaku dan sikap.' Mereka mengubah sikap atau perilaku, atau mereka mengembangkan sebuah rasionalisasi bagi ketidaksesuaian itu, Sebuah studi terkini menemukan bahwva sikap pekerja yang mengalami peristiwa kerja yang sulit dan menantang secara emosional membaik setelah mereka berbicara mengenai pengalamannya dengan rekan kerja. Berbagi secara sosial membantu para pekerja ini menyesuaikan sikapnya dengan ekspektasi perilaku* ‘Tentu saja, tidak ada individu yang dapat sepenuhnya menghindari disonansi, Misalnya, Anda mengetahui bahwa curang dalam pajak penghasilan Anda merupakan perbuatan yang salah, tetapi setiap tahun Anda mengolah angkanya sedikit dan berharap tidak diaudit, Atau Anda mengatakan pada anak-anak Anda untuk menyikat giginya, tapi Anda sendiri tidak melakukannya, Festinger berpendapat bahwa keinginan untuk mengurangi disonansi tergantung pada tiga faktor, termasuk pentingnya elemen-elemen yang menciptakannya dan tingkat pengaruk kepercayaan yang kita miki. Individu akan akan lebih termotivasi untuk mengurangi disonansi saat sikap tersebut dirasa penting atau saat mereka percaya bahwa disonansi tersebut sebenarnya dapat mereka kendalikan, Faktor ketiga adalah imbalan dari disonansi; imbalan yang tinggi cenderung menurunkan tekanan inheren dalam disonansi (disonansi kurang merisaukan jika ditemani dengan sesuatu yang baik, seperti kenaikan gaji lebih tinggi dari yang diharapkan). Meskipun Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku, para peneliti Jainnya mempertanyakan apakah ada hubungan sama sekali atau tidak, Riset terkini Jainnya menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan dan menguatkan pendapat Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat hubungan tersebut.’ Variabel Moderasi Moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu, korespondensinya dengan perilaku, aksesibiitasnya, keberadaan tekanan sosiah dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu? Sikap-sikap penting merefleksikan nilai-nilai fundamental yang kita mili pribadi, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang kita hargai. Sikap-sika cenderung menunjukkan sebuah hubungan yang kuat dengan perilaku kita. Sikap-sikap spesifik cenderung mempeediksi perilaku-perilaku spesifik, sedangkan sikap-sikap umum cenderung paling baik dalam memprediksi periiaku-perilaku umum, Misalnya, menanyakan seseorang mengenai niatnya untuk bertahan dalam sebuah organisasi selama enam bulan ke depan mungkin lebih dapat memprediksi perputaran minat Dipindai dengan CamScanner46 BAGIAN2 —indwidy Membandingkan dan rmembedakan sikap sikap kerja yang utara, kepuasan kerja ob satisfaction) Suatu perasaan posit tentang pekeraan, yang Alaskan dai sats Calas! dari karakeristik- horakteristiknya keterlibatan kerja ob involvement) Tingkat di mana seseorang mengidentifikast dengan sebuah pekerjaan, secara aktf berpatisipasi didalamnya, dan ‘mempertimbangkan kinerja penting bagi ili dt. pemberdayaan alkologis (psychological ‘empowerment Kepercayaan pekerja dalam tingkat i ana mereka memengarvhi Tingkungan kejanya, ‘kompetensinya art pekerjan mereka, dan otonoml yang mereka nila an menanyakan seberapa puas ia de a secara keseluruhan ak (turnover) orang tersebut dibandingkan on Fepuasan bet akah individu terlibat dalam pekerjaannya secara keseluruhan. Di sisi ‘ lebih baik dalam memprediksi perilaku umum, sepertt SPSS U0 kerjanya atau termotivasi untuk berkontribusi bagi OrEAMISISIO Sikap yang mudah diingat lebih dapat memprediksi per a a Anda lebih mungkin untuk mengingatsikap yang sering Anis SHES SY Ot nt ‘Anda sering mengatakan sikap Anda terhadap suatu subje seman ung A mengingatnya, dan semakin mungkin ia membentuk perilaku 2 da. eben antara sikap dan perilaku cenderung terjadi saat tekanan sosial untul ES Per ; ae 1 memiliki kekuatan yang luar biasa, seperti pada Kebanyakan organ a i = hhubungan sikap-perilaku mungkin semakin kuat jika sebuah sikap merle PACa Sestak yang memiliki pengalaman pribadi langsung dengan kita. 1a ungkapkan. Jadi semakin Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama? Kita masing-masing memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi berfokus pada perhatian kita tentang sejumlah sikap terkait pekerjaan yang terbatas. Ini menimbulkan cevaluasi yang positifatau negatif yang para pekerja miliki me ispek-aspek lingkungan kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional.” Beberapa sikap-sikap penting Jainnya adalah dukungan organisasi yang dihargai dan keterlibatan pekerja; kita juga akan secara singkat membahasnya. Kepuasan Kerja Saat orang-orang berbicara mengenai sikap pekerja, mereka bi merujuk pada kepuasan kerja (job satisfaction), yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasikan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakterist Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positi mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perassan negatif. Oleh karena para peneliti perilaku organisasi menilai ke penting, kita akan meninjau sikap ini secara detail nanti. ya puasan kerja sangat Keterlibatan Kerja Berhubungan dengan kepuasan ker (job involvemend).” yang mengukurtingkat di mana orang psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja untuk nilai diri' Pekerja dengan tingkat keterlibat secara kuat dengan dan benar-benar peduli den ja adalah keterlibatan kerja ikan mereka Pertimbangan untuk melakuka® ian, studi Hsinnya menemukan bahia untuk gu mpetisi tidak me set ini berperg eet perilaku inovatit. 208 hal mereka sendir.!” Meskipun demiki guru di India, persepsi diri tentang kos merupakan hasil yang diinginkan. Ris ery perlu disesuatkan dengan budaya dan hasil peril Pt C8b Wa inisiatif pemberisy28 Level tinggi dari keteribatan kerja maup 7 man positif dengan sikap kewargean organises (alan ope 4¥2an pikologis berhubungs® ational citizhenshup behave! Dipindai dengan CamScannerkomitmen organisasi (organizational commitment) Tingkat di mana seorang pekerja rmengidentifkasi sebuah ‘organisastujuan dan harapannya untuk tetap ‘menjadi anggota, ddukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support) Tingkat ci mana para pekerja smempercayai organisas| ‘menial kontaibusinya dan ‘pedulimengenai kesejahtersan mereka Sikap dan Kepuasan Kerja BAB3 7 {OCB}, ini perilaku kebebasan menentukan yang bukan bagian dari persyaratan formal pekerjaan tetapi berkontribusi pada lingkungan psikologis dan sosial tempat kerja) serta kinerja."* Komitmen Organisasi Dalam komitmen organisasi (organizational commitment), seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggota. Kebanyakan riset telah berfokus pada keterlibatan emosi pada organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilainya sebagai “standar emas” bagi komitmen pekerja."* Sebuah hubungan positif tampak di antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja, tetapi bersifat sederhana..” Sebuah tinjauan atas 27 studi menyatakan bahwa hubungan antara komitmen dan kinerja paling kuat bagi pekerja baru dan lebih lemah bagi pekerja berpengalaman."* Menariknya, riset mengindikasikan bahwa pekerja yang ‘merasa bahwa pihak pemberi kerja gagal memenuhi janji pada mereka merasa kurang berkomitmen, dan pengurangan dalam komitmen ini, akan berujung pada level kinerja keatif yang lebih rendah.” Untuk keterlibatan kerja, bukti riset menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasi dan absen maupun perputaran pekerja.”” ‘Model teoretis menyatakan bahwa pekerja yang berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran iri, sekalipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki rasa kesetiaan keterikatan terhadap organisasi Di sisilain, pekerja yang tidak berkomitmen, yang merasa kurang setia pada organisasi, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah. Riset telah memperkuat pendapat teorctis ini." Memang tampak bahwa sekali pun para pekerja saat ini tidak bahagia dengan pekerjaannya, mereka ka mereka cukup berkomitmen. bersedia berkorban untuk organis Dukungan Organisasi yang Dirasakan Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support [POS] adalah tingkat di mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Sebuah contoh yang bagus terdapat pada kasus insinyur R&D John Greene. Ketika Greene didiagnosis leukemia, CEO Marc Benioff dan 350 rekan kerja di Salesforce.com menyumbang untuk mencukupi seluruh biaya perawatannya, dan tetap berkomunikasi selama proses pemulihan. Tidak diragukan kisah seperti ini adalah bagian alasan mengapa Salesforce.com berada dalam daftar 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja versi Fortune.” Riset menunjukkan bahwa pekerja akan merasakan dukungan dari perusahaan atau organisasinya saat imbalan yang diberikan terlihat adil, mereka memiliki suara dalam keputusan, dan saat mereka melihat atasannya bersikap suportif** Pekerja dengan persepsi POS yang kuat lebih cenderung memiliki tingkat perilaku kewargean organisasi yang tinggi, tingkat keterlambatan yang rendah, dan layanan pelanggan yang lebih baik.* Hal ini tampaknya benar, terutama di negara yang memiliki jarak kekuasaan (power distance) yang lebih rendah, yaitu tingkatan di mana anggota masyarakat merasakan distribusi kekuatan atau kekuasaan dalam institusi dan organisasi tidak sama, Di negara dengan power distance rendah, seperti Amerika Serikat, pekerja lebih mungkin untuk memandang pekerjaan sebagai suatu pertukaran dibandingkan kewajiban moral. Ini bukanlah untuk mengatakan POS tidak dapat menjadi alat prediksi di mana pun dalam basis situasi yang spesifik. Meskipun sedikit riset antarbudaya telah dilakukan, satu studi menemukan bahwa POS hanya memprediksi kinerja dan perilaku kewargaan dari pekerja Cina nontradisional atau. dengan jarak kekuasaan yang rendah—singkatnya, mereka cenderung untuk memikirkan pekerjaan sebagai sebuah pertukaran dibandingkan kewajiban moral. Dipindai dengan CamScannerw AGIAN? bata Deke emptoye Fgagement) Ket Petey yang dlakukannnya, Indiv dala keterlibatan peker)a (employee f ne tethadap kita dapat menanyakan pary 3 untuk mempelajz, bart " Hividu, hep jevaluasl : jaddan pel sjaannya ph annya memberikan hasil anya dan merasakan hubungan idak terlibat telah keluar secara au perhatian pada pekerjaannya, Hibatan Pekerja Sebsiah konse} pean | Ket engagement), yall keterlibatan pekerjann yang dilakukannys, Untuk 8 pekerja apakah mereka menilikiakses ps palaah mereka mer yjan rekan ker ting dan beta Pekerja lan aba ypakab nterakst mere yang sangat terlibat memiliki gata dalam peke dalany dengan perusahaannyas pekerja yang ¢ nsial—menghabiskan wakty tetap! bukan energ kebanyake Keterlibatan menjadi sebuah fokus utamna untuk kel i ee i a survei mengindikasikan bahwa sedikit pekerja—antara 17% dan 29%—yang memiliki keterlibatan tingg) terhadap pekerjaannya, Sebuah studi pada hampir 8.000 unit bisniy 136 pe 1 menemukan bahia pada unit perusahaan dengan keterlibatan yang Unggi dari para pekerjanya menghasilkan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi, lebih produktif, me 1 profit yang lebih tinggi, serta mengalami angka perputaran peyawai (turnover) serta kecelakaan Kerja yang lebih rendah dibandingkan perusahaan lain.” Sebagai contoh, Molson Coors menemukan bahwa pekerja dengan keterlibatan tinggi memilikt risiko insiden kecelakaan lima kali lebih rendab, dan jika terjadi kasus kecelakaan, umumnya berifat kurang serius dan dengan biaya pengobatan yang lebil murah dibandingkan pekerja dengan keterlibatan rendah ($63 per insiden dibandingkan $392). Caterpillar berusaha meningkatkan keterlibatan pekerja dan mencatat hasilnya, yakni 80% penurunan keluhan dan 34% kenaikan kepuasan pelanggan.?* emuan yang menjanjikan itu telah menghasilkan keterlibatan pekerja menjadi sesuatu yang petlu berlaku di banyak organisasi bisnis dan perusahaan konsultasi manajemen. Meskipun demikian, konsep itu relatf baru dan masih memunculkan perdebatan aktif ‘mengenai kegonsannya, Salah satu alasannya adalah sulitnya mengidentfikasi apa yang ‘menciptakan keteribatan pekerja, Misalnya, dua alasan teratas keterlibatan pekerja yang diberikan partisipan dalam studi terbaru adalah (1) memiliki manajer yang baik yang membuat mercka nyaman dan (2) merasa diaprestasi oleh atasannya, Oleh karena kedua faktor itu berkaitan dengan hubung baik antara manajer-pekerja, akan mudah untuk menyimpulkan bahwa, “Oranglah yang membentuk tempat” dan ini terbukti dalam asus keteribatan kerja. Namun dalam stud yang sama, sebagian pekerja lain membuat peringkat “rekan kerja yang nyaman dan menghargai” lebih re " petkembangan karier* gal” lebih rendah di bawah kepedulian Satu tinjauan tentang literatur keterlibatan keterlibatan pekerja ambigu di dalam percakapan dengan klien” Peninjau lainnya me payung (umbrella term—stil yang dipakai las) bag Riset yang lebih baru berusaha mengklarifkasi din sebuah studi di Australia menemukan babu teers ction renee kepuasan kerja dan kesejahteraan, dan pada keteribatan peje etubungkan dengan lainnya berpendapat bahwa fluktuasi kete Pekerja." Sebuah studi terbart permintaan tantangan hari.” Pekerjan ini elgh menderma nea oleh Pencarian dan berbeds dari kepuasan kerja dan Keterlibatan kerja dan sees kan bahwa keterlbatar perilaku kerja sess kita memperhitungkan sikap ena i meningkat memprediks imumnya ini, kerja menyimpulkan, ” praktisi yang menggunakanny? nyebut keterlibatan “sebuah istilah Pa pun yang diinginkan orang.” tlibatan sebagian disel Apakah Sikap Kerja ini Semuanya Benar-Benars, ej tanya apakah sikap-sikap kerja sebelumnya jelas, jk elasttu? Anda mungkin beans? *0Fang merasa sangat terlibat dalait Dipindai dengan CamScannerKepuasan Kerja 4 Sikap dan Kepuasan Kerja BAB3 49 pekerjaannya (keterlibatan kerja tinggi), bukankah mungkin jika mereka menyukainya, juga (kepuasan kerja tinggi)? Tidakkah orang yang berpikir bahwa organisasinya suportif (dukungan organisasi yang dinilai tinggi) juga merasa berkomitmen padanya (komitmen organisasi yang kuat)? Bukti menyatakan bahwa sikap-sikap ini sangat saling berhubungan, mungkin mencapai tingkat yang mengganggu. Ada beberapa kejelasan di antara sikap-sikap itu, tetapi mereka sangat tumpang tindih karena berbagai alasan, termasuk kepribadian pekerja. Jika Anda sebagai manajer mengetahui tingkat kepuasan kerja seseorang, Anda mengetahui apa yang umumnya Anda perlukan untuk mengetahui bagaimana orang itu melihat organisasi. Riset terbaru ‘menyatakan bahwa manajer cenderung mengidentifikasi pekerjanya sebagai bagian dari salah satu dari empat kategori yang jelas: Antusias yang bertahan, ogah-ogahan bertahan, antusias pergi (berencana untuk pergi), dan ogah-ogahan pergi (tidak berencana untuk pergi tetapi seharusnya pergi).”* Mendefiniskan kepuasan kerja dan menunjukkan bagaimana kta dapat rmengukurnya Kita telah membahas kepuasan kerja secara singkat, Sekarang, mari membedah konsep itu dengan lebih saksama, Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja? Apa yang menyebabkan seorang pekerja memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi? Bagaimana pekerja yang tidak puas dan puas memengaruhi organisasi? Mengukur Kepuasan Kerja Definisi kita tentang kepuasan kerja—sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya—cukup luas, Tetapi keluasan itu pantas. Sebuah pekerjaan lebih dari sekadar mengacak kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai truk. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan serta kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang kurang ideal, dan sebagainya.”* Penilaian seorang, pekerja atas kepuasannya terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan kompleks dari banyak elemen berbeda. Bagaimana kemudian kita mengukurnya? Dua pendekatan populer. Peringkat global tunggal adalah sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?” Responden melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada suatu form skala dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”: Metode kedua, penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.” Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandardisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja keseluruhan. Apakah salah satu dari pendekatan-pendekatan tersebut lebih unggul? Secara intuitif, ‘menjumlahkan respons pada sejumlah faktor pekerjaan tampaknya mungkin untuk mencapai sebuah evaluasi yang lebih akurat atas kepuasan kerja. Meskipun demikian, riset tidak mendukung intuisi ini.” Ini adalah salah satu contoh yang jarang di mana kesederhanaan tampaknya bekerja sebaik kompleksitas, membuat satu metode secara esensial sevalid yang lain. Penjelasan terbaik adalah bahwa konsep kepuasan kerja sangat luas sampai satu Dipindai dengan CamScannerBAGIAN 2 Individu pertanyaan sederhana dapat menangkap esensinya. Penjumlahan aspek-aspek pekerjaan yp, Tapat meninggalkan beberapa cata penting, Kedua metode membantu, Metode peting global tangga tidak menglabiskan banyak waktw sehingga membebaskan waktu une fugas-tugas linnya, dan penjumlahan aspek-aspek kerja membantu manajer mengaas masalah dan berhadapan dengannya lebih cepat serta lebih akurat. Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya? “Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaannya? Tampaknya, jawabannya di Ameri, Serikat dan di kebanyakan negara maju lainnya adalah dijamin “yal: Studi independen yang dilakukan di antara para pekerja Amerika Serikat selama 30 tahun terakhir umumny, ‘mengindikasikan lebih banyak pekerja yang puas dengan pekerjaannya dibanding dengan yang tidak. Oleh karena itu, seharusnya tidak mengejutkan Anda bahwa riset terki menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja rata-rata secara konsisten tinggi dari tahun 1997-2006.” Tetapi perlu hati-hati. Data terkini menunjukkan sebuah penurunan dramas dalam tingkat kepuasan kerja rata-rata selama krisis ekonomi yang dimulai di akhir tahun 2007, sangat turun sampai hanya sekitar setengah pekerja yang dilaporkan puas dengan pekerjannya saat ini." Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja yang Anda bicarakan. Seperti yang ditunjukkan dalam Tampilan 3-2, orang-orang umumnya lebih puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan dengan atasan serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi. Tidak benar-benar jelas mengapa orang-orang tidak menyukii gaji dan peluang promosi lebih dari aspek lainnya dalam pekerjaannya.” ‘Meskipun kepuasan kerja tampak relevan di berbagai budaya, bukan lah berartitidak ada perbedaan budaya dalam kepuasan kerja. Bukti ilmiah menyatakan bahwa pekerjai budaya Barat memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan di budaya Timut® Persentase Pekerjoanitu Gay sendit Promosi Penga = 'gawasan Rekan Kerja Keseluruha” Dipindai dengan CamScanner5 Meringkaskan sebab- sebab utama hepuasan ven Sihap dan epuasanKera BABS 51 Menurut sebuah studi, diketahui bahwa negara dengan tingkat kepuasan kerja tertinggi adalah Meksiko dan Swiss. Apakah pekerja dalam budaya ini memiliki pekerjaan yang lebih baik? Atau apakah mereka secara sederhana lebih positif (dan kurang mengkritik diri sendiri)? Sebaliknya, skor terendah dalam studi ini adalah di Korea Selatan. Ada kekurangan otonomi dalam budaya Korea Selatan dan bisnisnya cenderung memiliki struktur hierarki yang kaku, Apakah ini menyebabkan kepuasan Kerja yang rendah?*" Sulit untuk memisahkan semua faktor dalam skor, tetapi mempertimbangkan apakah dan bagaimana bisnis merespons perubahan yang dibava oleh globalisasi mungkin memberikan kita petunjuk. Budaya Korea Selatan, misalnya, adalah di tengah-tengah perpecahan antara pengaruh tradisional dan kontemporer. Bisnis yang berpegang pada nilai-nilai Konfusius tentang rasa hormat untuk orang tua dan otoritas dengan mempertahankan pengambilan lak dapat selalu bersaing dengan kebutuhan proses pengambilan Keputusan yang terdesentralisasi demi globalisasi,"Faktor lain mungkin adalah jumlah cksposur yang diterima budaya tersebut akibat cara hidup yang beragam. Korea Selatan memiliki persentase tertinggi langganan broadband internet nirkabel dari semua negara (100%, atau 100 langganan per setiap 100 orang), yang menunjukkan bahwa orang-orang memiliki akses kepada praktik bisnis kontemporer dunia. Oleh karena itu, pekerja Korea Selatan bisa mengetahui otonomi, imbalan berdasarkan nilai, dan manfaat bagi pekerja di negara-negara lain yang tidak tersedia untuk mereka. Sebaliknya, di Meksiko, yang memiliki salah satu skor kepuasan kerja tertinggi masih dapat mengindikasikan ada pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik bagi para pekerjanya, atau bahwa para pekerja lebih puas dalam pekerjaan yang kurang karena tidak ada banyak peluang eksposur untuk pengaruh kontemporer dari luar. Seperti yang dapat Anda lihat, kepuasan kerja yang lebih tinggi bisa merefleksikan penerimaaan pekerja atas praktik bisnis budaya apakah praktik itu tradisional atau kontemporer dengan terobosan. Ada juga banyak faktor-faktor lainnya yang berkontribusi. keputusan tersentralisasi Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja? Pikirkan mengenai pekerjaan terbaik yang pernah Anda miliki. Apa yang menyebabkannya demikian? Andaikan Anda menyukai pekerjaan dan rekan-rekan kerja Anda. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian, dan kendali telah ‘memuaskan kebanyakan pekerja.!* Sebuah studi Bropa terbaru mengindikasikan kepuasan kerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam pendekatan dan pengalaman kerja Anda.* Interdependensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu senditi.!* Anda mungkin memperhatikan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang membahas kepuasan kerja. Untuk orang-orang yang miskin atau hidup di negara miskin, gaji benar-benar berkorelasi dengan kepuasan kerja dan kebahagiaan keseluruhan, Namun, saat seseorang telah mencapai suatu level hidup yang nyaman (di Amerika Serikat, itu terjadi di sekitar $40,000 per tahun, tergantung wilayah dan ukuran keluarga), hubungan ‘antara gaji dan kepuasan kerja menghilang secara virtual. Orang. orang yang menghasilkan 380.000 adalah, secara rata-rata, tidak lebih berbahagia dengan pekerjaannya dibandingkan, ‘mereka yang menghasilkan hampir $40,000, Seorang peneliti bahkan menemukan tidak ada perbedaan signifikan saat ia membandingkan kesejahteraan keseluruhan orang-orang terkaya dalam dafiar Forbes 400 dengan penggembala Maasai di Afrika Timur.” ang sungguh memotivasi orang, seperti yang kita akan temui dalam Bab 6, tetapi apa yang memotivasi kta tidak harus sama dengan apa yang membuat kita bahagia, Dipindai dengan CamScanner52 BAGIAN2 levaluastiti die (core sl evatuation [CSE Kesimpulan akhiryang dime individ tentang kemarapuan, ‘ompetens, dan nila mereka schagal individ, Mengidentifiai empat respons pekerjaterhadap ketidakpuasan, keluar (eit) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalut perilaku yang mengarah pada meninggalkan organisas, suara voice) Ketidakpuasan yang ddiungkapkan melalui percabaan untuk memperbaik ondis secara aktif dan onstruktit loyatitas (loyalty) etidakpuasan yang diungkapkan mela secara pasif menunggu kondis: kondisi tu membaik pengabalan (neglect) Ketidakpuasan yang diungkapkan Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan ‘membiarkan kondis smemburuk Individy orang-orang yang bekerja untuk perusahaay We vast orang lin, yang pekerjaannya termasyy wuah perdagangan keahlian, dan yang tidak Sebuah studi terbaru menernukan baby S dengan pekerja kurang dari 100, yang meng! fe memberi pethatian, yang bekerja fae ae eva Kepusan he dal 40-an lebih mungkin bahagi: Fate senunyulkkan bahwa orang yang memilki evans int dHeA™ DL EM ay pada nilai dan kompetensi dasar mereka—lebih puas dengan p kan mereka dengan evaluasi inti diri negatif. Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja “Apa yang terjadi saat para pekerja menyukai pekerjaannya, dan ie aes tidak menyukai pekerjaannya? Satu model teoretis—kerangka kerja: keluar-suara-loyalitas. pengabaian—berguna dalam memahami konsekuensi ketidakpuasan, Tampilan 3.3 ‘mengilustrasikan empat respons kerangka kerja, yang membedakan dua dimensi konstruktf/destruktif dan aktiffpasif. Responsnya adalah sebagai berikut.” + Keluar, Respons keluar mengarahkan perilaku untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah posisi yang baru serta pengunduran diri. Para peneliti mempelajari pemberhentian individu dan perputaran pekerja kolektif, kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya dari pegawai itu” + Suara. Respons suara termasuk secara aktif dan konstruktif mencoba untuk ‘memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan. Mendiskusikan masalah dengan atasan, dan mengambil beberapa bentuk aktivitas serikat. + Kesetiaan. Respons kesetiaan berarti secara pasif tetapi opti is menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi saat menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang bens. + Pengabaian. Respons pengabaian secara pasif membiarkan kondisi-kondis! itu memburuk, termasuk absen atau keterlambat: tingkat kesalahan yang bertambah, Sanna unO et oe Perilaku keluar dan pengabaian m. produktivitas, absen, dan perputaran peki pekerja untuk mengikutkan suara dan keseti fencakup variabel-variabel kinerja ‘erja. Tetapi model ini memperluas respons kerja yang memuaskan, thu membanta antu kita memahami keadang kita temui di antara para veri ae aa serikat pekerja rendah dipasangkan dengan per barca ; ssaghon dengan perputran pees pre eet Rept Ket yan menunjukkan Kelidakpuasan mereka melalui prosedhie ee ee Setikat Sens onteak resml. Mekanisme suara ini memae cere Pt Pekerjaannya sembari meyakinkan dir senqyen eke me emperbaik sien dis baba tindal Kegunaan kerangka kerja inicu spesiik dari kepuasan dan ketidak les atau melalui negosias! reka untuk melanjutka? ikan mereka adalah untu ‘kup mum, Kita Sekara i bib Kepuasan Kerja dan Kinerja Set, : percaya bahwa hubungan antara ke agaimana kes Pekerja oe beberapa studi, pekerja ya"e PURSAN Kerja dente tie Beberapa penelti dul)? an Kinerja adalah sebuah mito Dipindai dengan CamScannerSikap dan Kepuasan Kerja BAD 5h Respons-Respons atas Ketidakpuasan Konstrukif Destiubtit nat SUARA KELUAR Pasit KESETIAAN PENGABAIAN Tetapi sebuah tinjauan atas 300 studi menyatakan korelasinya cukup kuat.” Saat kita berpindah dari level individu ke organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit. Kepuasan Kerja dan OCB Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja scharusnya menjadi suatu penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja (organizational citizenship behavior [OCB]), yang dibahas dalam Bab 1. Pekerja yang pi seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang lain, dan. melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya, mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten dengan pemikiran ini, bukti menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi moderat dengan OCB; orang-orang yang lebih puas dengan pekerjaannya lebih mungkin terlibat dalam OCB." Mengapa? Persepsi yang adil membantu menjelaskan hhubungan itu. Mereka yang merasa rekan kerjanya membantu mereka lebih mungkin terlibat dalam perilaku yang membantu, sedangkan yang memiliki hubungan antagonistik dengan rekan kerjanya kurang mungkin untuk melakukan demikian.” Individu dengan ciri-ciri kepribadian tertentu juga lebih puas dengan pekerjaan mereka, yang kemudian mengarahkan mereka untuk terlibat di lebih banyak OCB," Akhirnya, riset menunjukkan bahwa saat orang dalam suasana hati yang baik, mereka akan lebih mungkin untuk terlibat dalam OCB.” Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Seperti yang kita catat dalam Bab 1, para pekerja dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan, Oleh karena manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk. bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Bagi ara pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabannya adalah “ya’: Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.” Dipindai dengan CamScannerM4 AGIAN? rata ini. Nilal inti pertanna dart peritel oy n? kelihatannya cukup elas, t g untuk “bersenang-seniang da, ng tidak biasa dalam men indlak atas bukth Sejuml Zappos, “Mengantarkan WOW mel Zappos melakukannya tak. Para ps renciptakan sedikit keanehan’ dan aber pelanggan; mereka didorong antuk menggo «pada pelanggan yang mengomel Zappos Jah pelatihan (untuk lepas tapi cary cerja didoromy ikan kebijakan ya" ‘akan imaginasinya, seperti Mengitinkay renawarkan biay't $2.000 untuk Keluar yang berhati temah)." ska dari perusahaan sesud asebual hubungan negatif yang konsisten Ke Ke Absen Kami menemukan eee i bersiat sedan hing femal. Tent saja mast ah tidak pas lebih cenderung meninggalan pekerjaannya,tetap fbr nity, Organisisi yang memberikan cut ait bay J puias—untuk mer sn dan absen, antara kepw bahvwa pekerja faktor lainny mendorong semua pekerjanya cauti, Anda bisa mendapati peker. pel hha tka hari-hari tersebut para pekerja yang tidak puas memiltkitingkat absen yang tinggi, tetapi Ketika ada s memengaruhi hubu termasuk mereka yal ‘aan memuaskan tetapi masih ingin menikmati akhir sts tanpa penalt, Saat sejunilah pekerjaan ters, hit ‘mereka memilikitingkat absen yang sama (rendah) seperti pekerja yang puas." a kepuasan kerja dan dan absen. Rise tek akan erg , waktu, karena tingkat ity lebih rendal adalah alat prediks nist uk keluar dari pekerjaan, Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan jug Jikaiklim dalam suatu tempat kerja langgung pekerjasa akan ada efek yang menular, Rset ini menyarankan ma pola kepuasan kerja dati rekan sebuah area baru karena alasan Hubungan kepuasan-perputaran juga dipengaruhi oleh alte . ses ge tenth th oe ep ketidakpuasan kerja kurang prediktif untuk perputaran karcne nekerta ie teil snungkin beralih pada perputaran peketja sa 7 pekerja menilai mudah untuk berrpindah, Jaga, yang tinggi (Pendidikan tinggi, kemampuan tin ditransaskanke dalam perputarankarena mereka men yang tersedia ARhiraya, kesstuan pekerja dengan mel ne emi banyakaltertt ‘membants menurtinkan probabilitas fia carecaare a dan komunitas dap - Khususnya dalam budaya kolektié® Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja Hubungan perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasa ari kepuasan kerja yang rendab, jer untuk mempertimbangkin ckan kerja saat menugaskan para pekerja baru untuk pekerja itu lebih Peluang pekerjaan banyak karena pal? . Saat pekerja memiliki modal mans '88), ketidakpuasan kerja lebih mungki® Kepuasan Kerja dan Penyimpangan dj hhubungan antagonis dengan rekan kerja dlinginkan organisasi, termasuk penyalahe sosialisas! yang kurang, dan iene “at terlarang, mencuri di tempat et in adalah indiator sebuah sindrom yang ee at tempat kerja (atau perlaku konterprodyn tidak menyukai Hngktngan Kerjanya ree mudah untuk meramalkan se Sementara yan if Yang disebut perilaku menyiifa’s eka gan MeRatik dri). fika para phe Td PaSti banger nn MEESPONS, meskipun tidak 2! a ht ke ths Pekerja munghin ke 4 Main Internet atau mens tn pribadi , Singkatnya, para pekerja yane!™! n mungkin menggunak, persediaan kerja ke rumah untuk paaee Dipindai dengan CamScannerSikap dan Kepuasan Kera BAB3 55 menyukai pekerjaannya mengalihkannya dengan berbagai cara—dan karena cara-cara itu bisa sangat kreatif, mengendalikan hanya satu perilaku, seperti dengan kebijakan kontrol absensi, menyebabkan akar masalah tidak tersentuh. Untuk secara efektif mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, para pekerja harus menyerang sumber masalah—ketidakpuasan—dibandingkan mencoba untuk mengendalikan respons- respons yang berbeda, Manajer Sering”Tidak Paham” Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Satu studi oleh firma Konsultasi manajemen memisahkan organisasi-organisasi besar ke dalam moral tinggi (lebih dari 70% pekerja mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan) dan moral medium atau rendah (lebih sedikit dari 70%). Harga saham perusahaan dalam kelompok moral tinggi tumbuh $19,4 dibandingkan dengan 10% untuk kelompok moral medium atau rendah. Bertentangan dengan hasil ini, banyak manajer tidak peduli mengenai kepuasan kerja pekerja, Manajer lain masih beranggapan berlebihan bahwa para pekerja puas dengan pekerjaannya, sehingga mereka tidak berpikir ada masalah saat benar-benar ada masalah. Dalam satu studi atas 262 pemberi kerja yang besar, 86% manajer senior percaya bahwa organisasinya memperlakukan para pekerja dengan baik, tetapi hanya 55% pekerja yang setuju. Studi lainnya menemukan 55% manajer berpikir moral baik dalam organis. dibandingkan dengan hanya 38% dari pekerja.” Survei teratur dapat mengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer mengenai apa yang dirasakan pekerja dan apa yang mereka sesungguhnya rasakan. Ini dapat memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di perusahaan besar. Misalnya Jonathan McDaniel, manajer sebuah restoran KFC di Houston, menyurvei para pekerjanya setiap tiga bulan. Beberapa hasilnya mengarahkannya untuk membuat perubahan, seperti memberikan pekerja suara lebih untuk menentukan hari kerja mana mereka akan cuti, Meskipun demikian, McDaniel percaya bahwa proses itu sendiri {Ringkasan berharga. Manajer seharusnya tertarik akan sikap pekerjanya karena sikap memberikan peringatan ‘mengenai masalah potensial dan memengaruhi perilaku, Menciptakan angkatan kerja yang puas hampir tidak pernah menjadi jaminan kinerja organisasi yang sukses, tetapi bukti menyatakan dengan kuat bahwa apa pun yang dapat dilakukan manajer untuk meningkatkan sikap pekerja akan mungkin menghasilkan efektivitas organisasi yang ‘meningkat sampai pada kepuasan pelanggan yang tinggi—dan laba, Implikasi untuk Para Manajer © Perhatikanlah tingkat kepuasan kerja para pekerja Anda sebagai penentu kinerja, Perputaran pekerja, absensi, dan perilaku penarikan mereka. Dipindai dengan CamScanner56 BAGIAN2 — Individy © Ukurl ah sikap kerja pekerja secara objeknif dan pada interval yang teraner untuk mmenentukan bagaimana pekerja beraksi pada pekeniaanaya. Untuk meningkatkan kepuasan pekerja, evaluast kecocokan antara minat kerja pekerja dan bagian intrinsik pekerjaannya untuk menciptakan pekeraan yang ‘menantang dan menarik bagi individu « Pertimbangkanlah fakta bahwa gaji yang tinggi saja tidak mungkin menciptakan sebuah lingkungan kerja yang memuaskan. (Finjauan Akhir Bab Pertanyaan Tinjauan 3-1 Apa saja komponen-komponen utama sikap? Apakah komponen-komponen itu berhubungan atau tidak berhubungan? 3-2. Apakah perilaku selalu mengikut sikap? Mengapa atau mengapa tidak? Diskusikanlah faktor-faktor yang memengaruhi apakah perilaku mengikuti sikap. 3-3. Apakah sikap-sikap kerja yang utama? Dalam hal apa sikap-sikap ini serupa? Apa yang unik pada masing-masing sikap itu? 3-4 Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja? 3-5. Apa yang menyebabkan kepuasan kerja? Bagi kebanyakan orang, apakah gaji atau pekerjaan itu sendiri yang lebih penting? 3-6 Hasil apa yang dipengaruhi kepuasan kerja? Apa implikasinya bagi manajemen? Latihan Pengalaman Faktor-Faktor Apa Saja yang Paling Penting dalam Kepuasan Kerja Anda? Kebanyakan dari kita mungkin menginginkan sebuah pekerjaan yang kita pikir akan memuaskan kita. Tetapi arena tidak ada pekerjaan yang sempura, kita seringharus menukarkan atribut-atribut pekerjaan. Suatu pekerjaan ‘mungkin bergaji tinggi tetapi memberikan kesempatan terbatas untuk peningkatan atau pengembangan keahlian. Perusahaan lainnya mungkin menawarkan pekerjaan yang ‘ita nikmati tetapi kurang memberikan manfaat. Berikut inj adalah daftar 21 faktor-faktor atau atribut pekeriaan ‘+ Otonomi dan independensi © Manfaat * Peluang peningkatan karier + Peluang pengembangan karier + Kompensasi/gaji + Komunikasi antara pekerja dan manajemen Kontribusi dari pekerjaan pada sasaran bisnis perusahaan * Merasa aman dalam lingkungan kerja * Fleksibilitas untuk menyeimbangkan isu-isu kehidupan dan pekerjaan * Keamanan pekerjaan ‘+ Pelatihan spesifik pekerjaan * Pengakuan manajemen atas kinerja pekerja * Makna pekerjaan * Jaringan Peluang untuk menggunakan keahlian/ kemampuan Komitmen organisasi terhadap pengembangan profesional + Budaya peruschaan keseluruhan + Hubungan dengan rekan kerja + Hubungan dengan atasan langsung © Pekerjaan itu sendiri + Ragam pekerjaan Dipindai dengan CamScannerDalam sehelai kertas, urutkan peringkat hal-hal tersebut dari atas ke bawah sehingga nomor 1 adalah faktor pekerjaan yang menurut Anda paling penting untuk Kepuasan kerja Anda, nomor 2 adalah yang paling penting. kedua, dan seterusnya, Kemudian, berkumpullah dalam tim yang terditi atas 3 atau 4 orang dan cobalah hal berikut. # Tunjuklah seorang juru bicara yang akan mencatat dan melaporkan pada kelas jawaban kelompok Anda atas pertanyaan-pertanyaan berikut. 3-7 dengan merata-ratakan semua anggota kelompok Anda, buatlah sebuah daftar dati lima faktor-faktor kerja teratas. 3-8 3-9 3-10 Sikap dan Kepuasan Kerja BAB3 37 Apakah kebanyakan orang-orang dalam kelompok Anda tampaknya menghargai faktor-faktor kerja yang sama? Mengapa lau mengapa tidak? Bab ini mengatakan gaji tidak berkorelasi sebaik itu dengan kepuasan kerja, tetapi dalam survei_ SSDMM_ orang-orang mengatakan bahwa gaji relatif penting, Dapatkah kelompok Anda memberikan sebuah alasan untuk ketidaksesuaian tersebut? Sekarang periksalah daftar Anda sendiri sekali lagi. Apakah daftar Anda sesuai dengan daftar kelompok? Dipindai dengan CamScanner