2.

Õppeprotsessi läbiviimine
2.1. Selgitab õppijatele õppekavas (kui õppekava on olemas) seatud õppe eesmärke. Toetab õppijaid individuaalsete
õpieesmärkide seadmisel, aidates siduda neid koolitusprogrammist tulenevate eesmärkidega.
Kompetentsi Koolitajana toimin nii: õppekava eesmärgid on eelnevalt kooskõlastatud organisatsiooniga. Õppekava,
tõendamine päevakavad saadetud läbi koordinaatori kõikidele osalejatele. Mulle on oluline, et osalejatel on vähemalt
võimalus eelnevalt iseennast kurssi viia. Et õppekava eesmärgid saaksid osalejale omasemaks ja leiaks
isikliku seose, kasutan erinevaid lähenemisi. Nt iga osaleja kirjutab endale koolituse alguses vähemalt ühe
küsimuse, millele tahab vastust saada ja paneb selle kõrvale. Koolituse lõpus võtame need küsimused
uuesti päevakorda ja paaritööna arutatakse tulemus läbi. Edasi läheme suurde ringi: mida sain teada,
milliseid muudatusi saab teha selle teadmise baasil, millised uued küsimused tekkisid jne. Kui on mitme
päevane koolitus, siis saan siit juba sisendit järgmiseks päevaks.

Olen teinud ka nii, et koolituse alguses õppijad kirjutavad A4 lehtedele oma küsimuse (1 leht 1
küsimus/teema), mis tekib ja kinnitab seinale, vahel ka põrandale. Siis me koos süstematiseerime (aluseks
päevakava), millal sellele võib vastuse saada. Kui on selliseid, mis otseselt ei haaku, siis arutame mida teha.
Jällegi koolituse lõpul vaatame teemad üle.

Ühesõnaga viin õppekava eesmärgid isiklikumale tasandile ning seon koolituse alguse ja lõpu (või päeva
lõpu). Annan endale aru, et osaleja tuleb oma probleemiga ja koolitaja ei suuda kõiki kontekste arvestada,
kuid taotledes süvaõppimist, loon õpisituatsiooni, kus õppija ise tegeleb oma teemaga. Selles mõttes mingis
osas ma selgitan õppijatele eesmärke, kuid annan igaühele võimaluse endale seose leida. Ja eriti meeldib
mulle endale kui õppijale, kui ma ei pea koolitajale kogu aeg viimast kui mõtet avaldama. Seega koolitajana
mulle meeldib anda pigem privaatsust: õppija teadvustab endale oma küsimuse ja hakkab alateadlikult
vastust otsima. Mina toetan õppijat sõbraliku suhtlemise kaudu: kõik teemad/küsimused on head ja
olulised.

Viide tõendus- Koolitust sissejuhatavad slaidid 1 (teine koolituspäev paari nädala pärast)
materjalile Sissejuhatavad slaidid 2
Individuaalsed küsimused koolituses (pilt)
2.2 Rakendab erinevaid võtteid õppimist toetava füüsilise-, vaimse- ja sotsiaalse keskkonna loomiseks.

Kompetentsi Hea keskkond on see, kus nii õppija kui koolitaja tunnevad ennast hästi. Füüsilise keskkonna kujundamisel
tõendamine ma võimaluse korral vaatan eelnevalt ruumi üle, asetan lauad/toolid, et grupp saaks omavahel suhelda
(aitab kaasa usalduse tekkimisele). Tavaliselt eelistan U-kujulist toolide asetust, mõnikord olen toolid
asetanud ka O kujuliselt. Lauad tõstan seejuures kaugemale, et töö käigus siiski neid kasutada saaks.
Rühmatööde puhul olen teinud ka nii, et grupp saab ise valida endale sobiva ruumi või koha (kui selline
võimalus on olemas). Seda nii omavahel tuttava kui võõraste osalejate puhul, sest ka ühes organisatsiooni
töötajad ei pruugi väga tihti kohtuda. Ideaalne oleks kui vee/kohvilaud mahuks koolitusruumi (grupp saab
vabalt võtta ka muul ajal). Eelistan pigem suuremat ruumi, kus on võimalik ka liikuda ja nt mõnda
liikumisharjutust teha vahepalaks ja ka distantseeruda. Ma koolitajana kasutan palju seinapinda, nii me
saame tuua seoseid sinna riputatuga.
Kui kogu grupi jaoks on uus keskkond siis koolituse alguses tutvustan, kus asub WC, kohvik jms
Koolitajana on minu roll luua pingevaba keskkond, kus hästi palju oleneb minust endast. Ma tulen
koolitusse piisavalt vara (vahel ka eelmisel päeval, kui koolitus on kuskil teises linnas), panen endale
materjalid käepärast, võtan inimesed vastu (small-talk!). Koolituse alguses tutvustan iseennast (lühidalt),
eesmärke, päevakava, kaaskoolitajat – juba siin püüan õppijaid kaasata. Häälestusfaas on midagi, mida olen
kogenud, et ei saa kunagi ära jätta. On kogemus, kus arvasin, et mitu korda koos käinud grupp, ehk võib siit
aega napsata… Hilisem järeldus oli, et ei iial enam ma nii ei arva. Pingevaba õhustiku hoidmine toimub kogu
koolituse jooksul. Minu koolitusstiil toetub koostööle grupiga ja vabalt arvamuste avaldamisele, siis on
olukordi, kus tuleb reguleerida ka suhteid. Kinnitan korduvalt, et pole „õigeid“ ja „valesid“ arvamusi,
inimesed mõtlevad erineva kiirusega, mistõttu on väga loomulik, et tuleb mõne küsimuse juurde tagasi
pöörduda. Ma naudin protsesse, kui tuleb palju ideid, lähenemisi ja seisukohti ja osalejad julgevad seda
teha.Sotsiaalset keskkonda aitab hoida tähelepanu hoidmine osalejatel, et kaasatud saaks ka muidu
vaiksemad. Kui ma näen, et keegi hakkab väga domineerima, siis muudan nt ülesande esitluse viisi.
 Koolitajana näitab ka kellaaegadest kinnipidamine minu austust osalejate suhtes. Enesekriitiliselt pean
ütlema, et kipun programmi üle planeerima, kuid viimasel ajal vaatan juba ettevalmistuse protsessis, kust
saan aega kokku hoida ja kust ei saa.
Viide tõendus-
materjalile
2.3 Viib läbi õppeprotsessi, vajadusel muudab õppe etappide järjestust ja töövorme, kaasates õppijaid ja arvestades
õpperühma vajadusi.
Kompetentsi Õppeprotsessi viin läbi vastavalt kokkulepetele. Kuna koolitus baseerub koolitatavate ja organisatsiooni
tõendamine eelnevalt kirjeldatud vajaduste hindamisel, mis peaks vähemalt teoreetiliselt võtma kokku individuaalsed
õpieesmärgid. Tasemeõppe õppeprotsessi juhtides tuleb arvestada õppija õpipinge tõusu ja individuaalseks
kohanemiseks kuluva ajaga. See on aeg, kus õppija vajab hästi palju protsesside selgitamist (mida, kuidas
mismoodi, millal) ja ka õpioskuste uuendamist ja õpitu sidumist kaasaegsete üldpädevustega. Muudatusi
õppe etappides ja töövormides tuleb alati ette ja on töö loomulik osa. Olenevalt olukorrast arutan vajadust
koolituse tellijaga, grupiga, kaaskoolitajaga. Olen seda meelt, et mistahes muudatuse puhul tuleb see
vastavalt ka lahti rääkida grupiga. Näiteks ühes kooligrupis said algselt liiga vähe tähelepanu õpilaskodu
töötajad. Peale korraldajaga läbirääkimist kaasasin erinevates tööalastes rollides töötajaid harjutustes
selgemini.
Osalejate individuaalseid vajadusi silmas pidades olen muutnud ka hindamismeetodeid. Näiteks tõin sisse
ühe koolituse käigus osaleja eripedagoogiliste kompetentside hindamise, kuigi see algselt polnud plaanis.
Vajadus tekkis sellest, et koolituse käigus sain teada, et mitmed osalejad olid läbinud palju erinevaid HEV
teemalisi koolitusi, kuid ikka tundisd ennast ebakindlalt. Tänu eneseanalüüsile saime nende ebakindluse
tundega paremini tegeleda.
Pean oluliseks, et protsessis on võimalik sisse viia muudatusi, kui asjaolud sunnivad. Näitena toon
koroonaviirusega seotud piirangud õppevormidele, mis erinesid varemplaneeritust. Kuressaare AK koolitus:
kohapeal oli abiline, kes aitas läbi viia rühmatöid, kuid koolitajana olime ise veebis. Või teine näide Tartu
KHK: eesmärk oli õppida koostama individuaalset õppekava. Kõigepealt veebis 3 tunnine teemakäsitlus
koos näidetega ning seejärel selgitasin tööülesannet, mille täitmiseks oli kuu aega. Vahepealne nõustamine
toimus veebipõhiselt. Ma arvan, et nüüd ja edaspidi on erinevad õppevormid saanud juba nii normaalseks,
et planeerimegi sellisena ette. Lemmikvorm on muidugi kontaktõpe aga hindan väga aja kokkuhoidu, mis
tekib nii endal, kui õppijatel kohale tulemiseks. Kohe algusest
Kutseõppes olen koostanud individuaalseid õppekavasid erivajadusega õppijatele, kus on eriliselt
tähelepanu pööratud individuaalsuste arvestamisele
Viide tõendus-
materjalile
2.4 Märkab ja tunneb ära grupi arengus toimuvaid muutusi, reageerib olukorrale õpiprotsessi toetaval viisil.
Kompetentsi Grupiprotsessides saab eristada orientatsiooni-, konflikti-, ühtekuuluvus- ja koostöö faasid. Olenevalt
tõendamine koolituse pikkusest, varasemast koostööst, koolituse eesmärkidest jms läbitakse need faasid kas kõik või
osaliselt. Läbides Täiskasvanute koolitaja väljaõpet, mis toimus peamiselt veebipõhiselt, panime kõik
tähele, et konfliktifaasi ei tekkinudki. Küll aga kontaktõppes võib ajendiks olla, kui keegi kipub
domineerima, kui ülesande ülesehitus tekitab arusaamatust, mingi väljaütlemine tekitab segadust. Kui
koolituse eesmärk on meeskonna käivitamine, siis on hästi oluline, kuidas läbitakse arvamuste
paljususe/konflikti faas. Olen kogenud seda pigem tööalaselt ja tasemeõppegruppide puhul ja vähem 1-2
päevaste koolituste läbiviimisel. Orientatsioonifaas algab hääletusfaasis, kus ma koolitajana kompan gruppi
ja nemad mind. Püüan olla selgesõnaline, annan võimaluse kaasa rääkida, küsimusi esitada. Konfliktifaas
tekib mingil määral alati, kui asutakse päris ülesande juurde. Siin ma koolitajana olen valmis mitmed korrad
eesmärki selgitama, vahel on aidanud, kui lasen grupil endal selgitada, kuidas nemad aru said. Kuna
eesmärgile võib jõuda mitut teed pidi, siis kui olen välja selgitanud grupi arusaama, siis aitan nad lihtsalt
liikuma. Annan grupile kinnituse, et eesmärgile võib jõuda mitut viisi. Olen kohanud ka olukorda, kus nt
ajurünnaku käigus hakatakse ideid kohe kommenteerima, kuigi eelnevalt on reegleid tutvustatud.
Negatiivne reaktsioon kellegi väljaöeldule toob pahameele ja ma alati sekkun, selgitan uuesti piire, ei anna
hinnanguid. Konfliktifaas viib edasi kohanemisele: grupp saab üksteist paremini tundma ja saab edasi
minna põhieesmärgi täitmisele. Ma ei ole kogenud, et konfliktifaasi läheb grupp laiali. Ühe näitena saan
tuua koolitusgrupi, kus 2-3 „kamraadi“ olid hästi negatiivselt häälestatud algusest peale haridusliku
erivajadusega õppijate suhtes (hilisemalt sain teada, et juhtkond saatis nad koolitusse „ümber kasvama“).
Ma ei asunud nendega vaidlusse, kuid ilmselgelt nad gruppi häirisid. Kohvipausil üks teatas, et on muud
tegemised ja me põgusalt rahulikult vestlesime koolitusteemast. Aktsepteerisin, et kõigile tõesti sellised
kutseõppijad ei sobi ja õpetajana tema mõtlemiskoht. Koolitus läks rahunenult edasi (teised 2 töötasid
ilusasti kaasa), tagasisides üks osaleja kirjutas, et „nüüd vähemalt tean, kellega koos töötan“.