DESPACHO PRESIDENCIAL ‘uesuon do Teco de riceaion Resolucion de la Subsecretaria General de la Presidencia de la Repiiblica N° 03% -2015-DP/SSGPR, Lima, "7 OCT. 2015 VISTOS: el Oficio N° 335-2015-DP-DGA de fecha 6 de octubre de 2018 de la Direccion General de Administracion, y Memorandum N° 136-2015-DP/OPP de fecha 6 de octubre de 2015 de la Oficina de Planeamiente y Presuouesto que proponen la aprobacién de a Directiva DIR- SSGPR-DP-020 ‘Directiva de Evaluacion del Desemperto Laboral en el Despacno Presidencial’ CONSIDERANDO: Que, mediante Memorandum N° 136-2015-DP/OPP, [a Oficina de Planeamiento y Presupuesto da cuenta sobre la propuesta de aprobar la “Directiva de Evaluacién dei Desempetto Laboral en el Despacho Presidencial’, precisando que la misma se ha realizado a solicitud de la Direccion de Recursos Humanos, y que cuenta con la opinion favorable de su despacho; Que, conforme al literal 1) del articulo 18° del Regiamento de Organizacion y Funciones de! Despacho Presidencial, aprobado por Decreto Suprema N° 086-2006-PCM y modificado por Decreto Supremo N* 082-2011-PCM, la Oficina de Planeamiento y Presuouesto es el organo competente para elaborar y proponer la aplicacién de normas y directives intemas, en coordinacién con las areas especializadas Que, en ejercicio de dicha funcién, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto ha elaborado el proyecto de Directiva DIR-SSGPR-DP-020 “Directiva de Evaluacion del Desempenio Laboral en e| Despacho Presidencial’, en cocrdinacién con la Direccién de Recursos Humanos y la Direcci6n General de AdministraciOn, ésta ultima otorgando sui conformidad al mismo através del Oficio N° 335-2015-DP-0GA; Que, atendiendo la propuesta de visto, el proyecto de Directiva tiene por finalidad establecer lineamientos y acciones a seguir que permita identifcar las fortaiezas y debilidades del desempefio de cada trabajacor, a fin de implementar las acciones de capacitacién que contribuya a la optimizacién de las competancias individuales del personal y del servicio que brinda cada érgano y unidad organica, buscando la mejora de la calidad de los servicios que presta el Despacho Presidencial, identificando la efectividad de! personal en alcanzar las metas institucionales y conocer las areas que requieran ajustes para el desempeno; ‘Que, en vitud de la delegacién de funciones dispuesta mediante la Resolucién de la ‘Secretaria General de la Presidencia de le Republica N° 014-2015-DP/SGPR de fecha 6 de mayode 2018, en el acapite a), numeral 1.1 de su articulo 1, corresponde a la Subsecretaria General de la Presidencia de la Republica aprobar Directivas, Reglamentos y otras normas internas, corientada hacia el logro eficaz y eficiente de los fines institucionales, definiendo las soliticas generales a seguir en materia de gestion administrativa Que, efectuada la evaluacion correspondiente, esta Subsecretaria General estima procedente aprobar la DIR-SSGPR-DP-020 "Directiva de Evaluacion del Desempero Laboral en | Despacho Presidencia'’, a fin de coadyuvar al mejor cumplimiento de los fines institucionales: De conformidad con el Reclamento de Organizacién y Funciones del Despacho Presidencial, aprobado por Decreto Supremo N° 066-2006-PCM y modificade por Decreto ‘Supremo N? 082-201 1-PCM Contando con los vistos del Director General de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, el Directo de Recursos Humanos, el Director General de Administracion y de la Directora General de la Oficina de Asesoria Juridica: SE RESUELVE: Articulo 1°.- Aprobacién de la Diro: Aprobar la Directiva DIR-SSGPR-DP-020 “Directiva de Evaluacién del Desemper Laboral en el Despacho Presidencial" la misma que consta de cuatro (4) capitulos, once (11) articules, tres (3) Disposiciones Complementarias y cuatro (4) anexos, y que obra adjunta coma parte integrante de la presente Resolusion. Articulo 2°.- Difusién y vigencia 2.1 Remitase copia fedateada de la presente Resolucién y de la Directiva que se aprueba a la Oficina de Planeamiento y Presupuesio, y copia simple a la Direccién General de Administracion, la Oficina de Asesoria Juridica y a la Direccion de Tecnologias de la Informacion y Sistemas, la que procedera a su publicacién en la intranet y en el portal web institucional, 2.2 La Directiva aprobada por la presente Resolucién entrard en vigencia a partir del dia siguiente de su publicacién en la intranet del Despacho Presidencial Registrese y comuniquese. SFO WONTALVA DE FALLA vo Genera 21a presizanda dela Reputica (6)w Despacho Presidencial . DIRECTIVA EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL. Cédigo: DIR-SSGPR-DP-020 uence use ies Director GeneralCAPITULO 1 Atticulo 1° Asticuto 2° Articulo 3° Atticulo 4° Atticulo 5° CAPITULO I Atticulo 6° Atticulo 7° Articuio 8* CAPITULO IIT Articulo 9° Articulo 10° Aritculo 11° CAPITULO IV Primera Segunda Tercera REGISTROS ANEXOS Anexo N° 4 Anexo N° 2 Anexo N°3 Anexo N° 4 Cédigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: | 01 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Feta: /Ochitre ds 2016 Pésina Pagina 2de 34 INDICE DISPOSICIONES PRELIMINARES Finalidad Alcance Base Legal Responsabilidades Sigias y Definiciones DISPOSICIONES GENERALES Organo responsatle para desarrollar la Evaluaciin de Desempenio Laboral Condiciones generales de fa evaluacion Publicidad de Ja evaluacion y registro de resultados DISPOSICIONES ESPECIFICAS Evaluacién del Desempeito Laboral (EDL) Proceso de la Evaluacion del Desempefio Laboral Resultados y Presentacion del informe DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Aplicacién de la divectiva al personal designado mediante Resolucién Suprema Respecto del Anéiisis del Desempefto Laboral Vigencia y ditusion de le directiva Formato de Evaluacion de Desempeno - Funcionarios. Formato de Eveluacion de Desempefio ~ Servidores Diccionario de Competencias Gula det Evaluador CONTROL / HISTORIAL DE CAMBIOS:Césigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Versién: [01 EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha | Octubre de 2015 Dbexpecn Present Pagina _| Pagina 3 de 34 CAPITULO! DISPOSICIONES PRELIMINARES Articulo 1* — Finalidad La presente directiva tiene por finalidad establecer los lineamientos y acciones @ seguir que Permita identiicar las fortalezas y debllidades del desempefio de cada trabajador, a fin de implementar las acciones de capacitacién que contribuya a la optimizacién de las competencias Individuales del personal y del servicio que brinda cada érgano y unidad organica, buscando la mmejora de la calidad de los servicios que presta el Despacho Presidencial, identiicando la efectivided del personal en alcanzer les metas insttucionales y conocer las areas que requieran ajustes para el desempenio. Articulo 2° Aleance Las normas comprendidas en la presente directiva son de aplicacién 2 todo el personal que labore en el Despacho Presidencial, que estén sujetos a eveluacién y que se encuentren en la condici6n de contratado @ plazo fijo 0 indeterminado o designados en cargos de confianza en el Despacho Presidencial Articulo 3° ' Base Legal 2) Ley N°27573, Décima Disposicién Complementaria que crea el Despacho Presidencial b) Ley N° 30057- Ley dei Servicio Civil ©) Ley N* 29849 — Ley que establece la eliminacién progresive del Régimen Especial del Decreto Legislativo N° 1087 y otorga derechos laborales. @) Ley N* 29808, Ley que regula la Contratacién de Personal Altamente Calificado en el Sector Publico y dieta otras disposiciones. €) Ley N° 28175, Ley Marco de! Empleo Piblico. 4) Decreto Legislative N° 728, Ley de Fomento del Empleo 9). Decreto Supremo N° 003-87-TR, Texto Unico Ordenado del Decreto Legisiativo N° 726, que aprueba la Ley de Productividad y Competitvidad Laboral hy Decreto Legislative N® 278, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico |) Decreto Supremo N° 006-80-POM - Regiamento de la Ley de la Carrera Administrativa J) Decteto Legisiativo N° 1057, que regula el Régimen Especial de Contratacion Acministrativa de Servicios k)_ Decreto Supreme N° 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo Ne 1087 1) Decteto Legisiativo N° 1025, que aprueba normas de Capacitacion y Rendimiento del Sector Pibiico ‘m) Decreto Supremo N° 008-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislative NP 1026. 1) Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, aprueba el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil ©) Decreto Supremo N¢ 066-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Orgenizacién y Funciones del Despacho Presidencial, modificado mediante Decreto Supremo N° 082- 2011-PCM, P) Directiva DIR-SSGPR-DP-001, ‘Lineamientos para Ia elaboracion y aprobacién de Directivas’, aprobada mediante Resolucién N* 020-2012-DP/SSGPR Reglamento de Interno de Trabajo del DP, aprobado por Resolucion del Jefe de la Casa de Gobierno N® 029-2007-DP/CGOB.Cédigo | DIR-SSGPR-DP.070 DIRECTIVA Version: |o1 EVALUACIGN DEL DESEMPENO LABORAL | EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2016 Pégne (Pagina 4 de 34 Articulo 4" Responsabilidades 4.1. A cargo de la Direccién de Recursos Humanos: 4.41.4. Proponer y aplicar las politicas de evaluacién de desempefo y difundir la metodoiogia cel mismo. 4.1.2. Absolver consultas y dudas respecto al proceso de evaluacion 4.1.3, Centralizar y procesar las fichas de evaluacion. 4.1.4. Elaborar el informe del proceso de evaluscién y remitio la Direccién General de Administracion (DGA). 4.1.8. Archivar los resultados de la evaluacién de los trabejadores del DP en cade Legajo Personal, 4.2. A cargo de los organos y unidades orgénicas del DP: 4.2.1, Realizar'a evaluaciOn de desempefo laboral del personal a su cargo de acuerdo a la metodologia establecida en la presente cirectiva 422. Remitir las evaluaciones @ la DRH, para su consolidacién, interpretacién y * archivo en el legajo de personal. Articulo 5° —Siglas y Definicicnes 5.1. Para los efectos de esta directiva, se establecen las siguientes siglas SIGLAS, DESCRIPCION EDL —_Evaluacién de! Desempefio Laboral DGA _Direccién General de Administracion DRH _Direccién de Recursos Humanos SSGPR Subsecretaria General de la Presidencia de la Republica DP Despacho Presidencial 5.2. Para los fines de la presente directive, se establecen las siguientes definiciones basicas: TEMA DEFINICION Servicores Son aquellos que estan conformado por todas las personas que Civiles trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores publicos por el caracter de servicio a la ciudadania que tienen las funciones y tareas que realizan. Capital Humano Son el conocimiento, las habilidades y las capacidades de las persones que tienen un valor econémico para la institucién. Evaluacion _ Es el conjunto de medidas disefiadas para estimar el rendimiento de los trabajadores a fin de proporcionar a la Alta Direccion una Vision actual y precisa del Capital Humano, para estimar el nivel de competitividad institucional.Cosige: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Version: ot EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL, Fecha: | Octubre de 2018 Seapeee rans Pagina | Pagina 5 de 34 TEMA DEFINICION Desempeno $e reflere al nivel de logros alcanzados con respecto a un marco acordado de objetives y estandares en un periodo determinado. | Competencia Es la suma de la educacién, conocimientos, habilidades, valores y experiencia de cada persona, manifestada en su ‘comportamiento y que esta causaimente relacionada @ un | estandar de efectividad en un trabajo o situacion Objetivos _Se refiere al cumplimiento de los productos establecidos en el Plan Operativo institucional Nivel de Es el grado de importancia de la competencia de acuerdo a los Dominio _objetivos de la institucion. Frecuencia de el numero de veces que se repite una competencia en le Conducta _persona, refiejada en su desempero. Peso Es la importancia de los objetivos y competencias expresadas en tun porcentaje. Formato de Es una herramienta que sirve para medir el desempefio de un Evaluaciin —_trabajador en un determinado periodo de tiempo. Se encuentra disefiado en Excel y contiene formulas predeterminadas. Guia del Es un manual de ayuda para los evaluadores. Tiene como Evalvador —_finalidad dar a conocer la aplicacién adecuada de los formatos de evaluacién de desempefio, ElEvaluador Es el funcionario responsable que directamente supervise la labor del evaluado, quien debe apreciar objetivamente su desempeno. ElEvaluado Es el servidor o funcionario sujeto a evaluacién y esté en relacién funcional directa con el evaluador. Tiene las siguientes responsabilidades: a) Brindar sugerencias respecto a su evaluacion de desempefio, b) Consignar todos los datos sefiaiados en la ficha de ‘evaluacién. ElRevisor Es el superior inmediato del evaluador, comprende 2 los Directores y responsables de area, quienes tienen las siguientes responsabilidades, a) Contribuir a la objetividad del proceso de evaluacién. b) Podré manifestar sus observaciones o sus divergencias en el mismo formato de evaluacién, indicando los niveles de calificacion que a su criterio deben corresponder.Cédigo: | DIR-SSGPR-0P-020 DIRECTIVA Version: |o1 EVALUAGION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Seni tend Pagina _| Pagina 6 de 34 CAPITULO II DISPOSICIONES GENERALES Articulo 6° __ Organo responsable para desarrollar la Evaluacién de Desempefio Laboral El proceso de EDL esta a cargo de la DRH y se efecttia de acuerdo a lo establecido en la presente directiva. La DRH es le encargada de administrar todas las actividades inherentes al Proceso de Evaluacion de Desempefio y es la encargada de actualizar las herramientas de evaluacién de desempefio, segin la dinémica que se pueda producir en el tiempo. Articulo 7° Condiciones generales de la evaluacin 7.1, Para ser evaluado, el servider debe contar con vinculo laboral vigente con el DP, conforme 2 su régimen laboral 7.2. En caso de desplazamiento interno de personal, el servidor sera evaluado en el érgano 0 Unidad organica donde presté el mayor tiempo de servicios durante el periodo de evaluacion 7.3. La evaluacion de desempefio se realizaré de manera semestral. Se obtendra dos medidas Gentro del mismo afo y las calificaciones correspondientes a dichas evaluaciones, sera de ‘manera acumulada y ello, conforma parte de una Unica caiificacién cuyo periodo no seré ‘menor a la evaluacién de un afio ni mayor de dos. Articulo 8° Publicidad de la evaluacién y registro de resultados El DP esta obligado @ hacer de conocimiento general las competencias por puesto y metas individuales y/o giobales, seaun corresponda, asi como el periodo para el cual éstas deben ser cumplidas y verificables. De igual forma, deberé hacer de conocimiento de las personas al servicio del Estado la forma, criterios, métodos de evaluacién y metas, cuando corresponda, con luna anticinacién no menor a tres meses anteriores a ella. Los resultados anualizados de las evaluaciones realizadas deben ser puestos en conocimiento de la ciudadania por un plazo no menor @ 30 dias calendarios luego de su término, siguiendo los lineamientos que para tal efecto expida SERVIR EI DP debera registrar los resultados individuales de las evaluaciones de desempefio en cade legajo personal y consignarios en | Registro Nacional de Personal del Servicio Civil CAPITULO I DISPOSICIONES ESPECIFICAS Articulo 9° Evaluacién del Desempefo Laboral (EDL) 8.1 Elprocese de EDL es realizado en todos los érganos y unidades orgénicas del DP. 9.2 La EDL estaré alineada con los objetivos establecidos en los documentos de gestion institucional vigentes (Pian Operativo institucional - POI y Plan Estratégico Institucional - PE). La DRH aprobard, en coordinacién con OPP, eriterios adicionales de la EDL, de ser el caso. 8.3 El trabajador sera evaluado por el Jefe del 6rgano o unidad orgénice, seguin corresponda 9.4 Los funcionarios evaluadores podran valerse del personal que tenga contacto directo con el evaluado 2 nivel superior jerérquico para solictar referencias, en la realizacion de la evaluacién de desempefo. 8.5 La excepcién mencionada en el numeral 9.4, no significa que el funcionerio evaluador pueda delegar su responsatilldad de evaluar. 8.6 El evaluador deberé cumplir con el desarrollo del proceso en los plazos que estableceré oportunamente la Direccién de Recursos Humanos, guardando le confidencialidad y veracidad de Ia informacién. 8.7 Todo trabajador que, a Ie fecha de la evaluacién, tuviera cuando menos tres (03) meses de permanencia, deberd ser evaluado.Cédigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: |0t EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2018 apne Presse Pagina _| Pagina 7 de 34 8.8 — Siun trabajador es desplazado a otra unidad organica, Io evaluara el jefe anterior, salvo fen los casos que tenga mas de 03 meses, en cuyo caso seré evaluado por el nuevo jefe. 8.9 El funcionario que se encuentre desempefiando el cargo al momento de la evaluacién es el directo responsable de Ie realizecion de la evaluacion en su érea. 9.10 Los aspecios no contemplados en la presente Directiva seran atendidos y resueltos por le Direcci6n de Recursos Humanos. 8.11 Los resultados de la evaluacién de desempefio son une fuente de informacién y consulta de la Direccion de Recursos Humanos. 9.12 Se tomard en cuenta la informacién registrada en los legajos individuales durante el ditimo afio. En caso de haber sido objeto de alguna sancién por faltas disciplinarias mayor a la amonestacién escrita durante el periode bajo evaluacion, las personas al servicio del Estado no podran alcanzar calificacion de rendimiento distinguido en dicho periado, 9.13. La DRH procesaré las evaluaciones que coresponden a cada trabajador de acuerdo a su puesto laboral y elaborard un informe sobre los resultados obtenides y lo elevard a la DGA. Articulo 10° Proceso de la Evaluacién de! Desempefio Laboral 10.1. Este proceso de evaluacion de desempefio, se usa como herramienta de gestion que sirve, para evaluar como los conocimientos, habilidades, comportamientos de los servidores civiles, aportan al logro de las metas institucionaies. 10.2, Se he considerado para la Evaluacion del Desempefio Laboral, la flacién de objetivos y el desarrollo de competencias. 10.3, Al inicio del perfodo de evaluacién, el evaluador recibira capacitacién por parte de la DRH @ fin de poder aplicar adecuadamente el Formato de Evaluacién de Desempefio pare funcionarios (Anexo N° 1), Formato de Evaluacion de Desemperio para Servidores. (Anexo N° 2), Diccionario de Competencias (Anexo N° 3), Guia dei Evaluador (Anexo N° 4) y la retroalimentacién con el trabajador. 10.4. Los funcionarios evaluadores responsables de los érganos y unidades oraénicas alinearan los objetivos establecidos en los documentos de gestién institucional vigentes: (POL-PEI correspondiente al afio 2 evaluar) a los objetivos 2 establecer como indicadores del cumplimiento de sus labores, para el periodo 2 evaluar. 10.5. Los funcionarios evaluadores responsables de los érganos y unidades orgénicas seleccionaran en el Diccionario de Competencias la més idéneas para evaluar el personal. Las competencias seleccionadas deberdn ser las mismas para todo el personal de la unidad orgénica, tomando en cuenta que deben ser compatibies y aplicables para las funciones que desempefia todo el personal del area a evaluar. 10.8. Los objetivos y las competencias establecidas seran las que sirven para determinar os, esténdares de desempefio de las evaluaciones semestrales del puesto del evaluado, cualquier variacion posterior de las competencias y objetivos, ya establecidos deben ser previamente coordinadas con la DRH para su aprobacién. 10.7. La DRH remitiré, a los evaluadores, los formatos de Evaluacién de Desempefo, con la finalidad que cumplan con evaluar al personal a su cargo, velando por el cumiplimiento el cronograma establecido por la DRH para el desarrollo del proceso de evaluacién y procederan a devolver los formatos debidamente firmados por el evaluador y evaluado. El evaluador realizaré una entrevista de retroalimentacién al evaluado, @ fin de darie a conocer sus fortalezas yo debilidades. Esto se realizaré al final de cada evalvacion, para ir midiendo de manera progresiva el desarrollo y cumplimiento de los indicadores establecidos La evaluacién al personal es efectuada por el evaluador, una vez realizada, este convoca al evaluado de manera individual a fin de darle @ conocer los resultados yCédigo: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Version: [01 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 pose aia! - Pégine | Pagina 8 de 34 10.10. 10.11 10.12 10.13. efectuar la retroalimentacién sobre su desempefio, suscribiendo ambos la evaluacién correspondiente Le firma del evaluado no significa su conformidad con la evaluacion, sino que ha sido Perticipe en el proceso de evaluacion y ha tomado conocimiento de los resultados ‘obtenidos. El evaluacor y evaluado podran escribir en el formato sus observaciones y/o comentarios, si es que lo estimen pertinent, La DRH proporcionara al inicio de la evaluacién, dos formatos de evaluacion de Funcionanos y otro dirigido @ la evaluacién de Servidores, segtn las competencias a evaluar. El mismo formato serviré para ia evaluacion del segundo semestre, la cual contendré el puntaje obtenido en la primera parte, Los formatos de evaluacién abarcan los siguientes puestos: Gea etry ee Reece ee Pe ee (ee weeh ss ESS rncs La Evaluacion de Desempetio contiene dos factores evaluativos: 10.13.1. Factor Evaluativo |: donde se evaluard el logro de objetives establecidos por cada Unidad Organica, durante el afo de validez de los documentos insttucionales, el cual sera medido en dos momentos. ) Los objetivos seran alineados de los principales productos de! Plan Operativo institucional (PO!) que se ajusten a cada trabajador segin sus funciones, pocrén ser como maximo hasta tres (03). Los cuales tendran validez para ambas evaluaciones, se quiere medir la progresin, ») Se debera asignar un peso a cada objetivo, segun su importancia, el cual sumado deberé llegar a 50 puntos. Valido para ambas evaluaciones, ©) Se califcara el cumplimiento de los objetivos de acuerdo a los porcentzjes establecidos en los formatos de evaluacion (Anexos N° 4 y 2), utilizando la califcacién: rns ‘Cumplimiento de Objetivos 100% o mas. Entre 90% y menos de 100% Entre 80% y menos de 90% Entre 70% y menos de 80% Menos de 70%Cédigo: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Versién: |ot EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL | . EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2045 <= Pagina _| Pagina 9 de 34 d) EI puntaje ponderado se obtiene muttiplicando el peso por ia calificacion. El puntaje ponderado no necesita ser calculado por el evaluador ya que el formato de evaluacién contiene formulas predeterminadas para la obtencién de los resultados, el cual se encuentra en formato Excel, de facil manejo. ) El puntaje que se obtenga en la primera evaluacién, corresponderé @ lo medido en el primer semestre y el puntaje que se obtenga en le segunda eveluacion es independiente al primero, puesto que se busca mejorar en la consecucién de ios objetivos. Por jo tanto, se acumule y se suma ambos puntajes para obtener la calificacién final. 10.13.2. Factor Evaluativo Il: donde se evaluara cuatro competencias seleccionadas por el Funcionario Evaluador. Las competencias seran seleccionadas del Diccionario de Competencias y deberan ser las mismas para todo el personel de la unidad orgénica, Excepto para el caso de los Puesto Directives a ‘Quienes se les evaluaré con las Competencias Gerenciales. 2) Las competencias seran transcritas del Diccionario de Competencies indicando el nivel de dominio requerido, podran ser como maximo cuatro (04). La cual tendré validez para toda la evaluacion anval b) Se debera asignar un peso 2 cada competencia en la persona, reflejada en su desempefo. La suma total sera de 80 puntos, ©) Secalificaran tas competencias de acuerdo a la frecuencia de conducta de cada servidor, utlizando la calificacién: Ec) Geter recta Siempre ‘Opcién Intermedia (A veces/Siempre) Aveces (Opcién Intermedia (Nunca/A veces) Nunca ¢) ) El puntaje ponderado se obtiene multiplicando el peso por I caliicacion. EI puntaje ponderado no necesita ser calculado por el evaluador ya que el formato de evaluacién contiene formulas predeterminadas para la obtencién de los resultados, ei cual se encuentra en formato Excel, de facil manejo, El puntaje que se obtenga en la primera evaluacién, correspondera @ lo medido en el primer semestre y el puntaje que se obtenga en le segunda evaluacion es independiente ai primero, puesto que se busca mejorar en la consecucién de los objetivos. Por io tanto, se acumule y ‘se suma ambos puntajes para obtener la calficacién finalCodigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: |o1 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 ones reat Pégne | Pagina 10 de 34 Articulo 11° Resultados y Presentacion del Informe 11.1, El resultado evaluativo es el resumen de las calificaciones obtenidas en base 2 objetivos y competencias, Ia cual otorga una nota parcial, de acuerdo a cada evaluacion semestral esto es llamado Resultado Evaluativo. EI Resultado Eveluativo, de ambos semestres se ‘suman para obtener la Nota Final y el resultado muestra automaticamente la categoria de desempefio en el que se encuentra el trabajador las cuales son: reed Desempefio Superior Desempetio Aito | Desempenio Medio Alto Desempefio Medio Bajo Desempeno Bajo 11.2, La DRH, recopilaré los formatos de la EDL, debidamente firmadios, ios cuales al final de cada proceso de evaluacién, serén registrados y archivados en los Legajos de Personal de cada trabajador. 11.3. Finalizado el proceso de evaluacién, le DRH elaborara un informe dirigido @ le DGA con los resultados del personal e inciuiré las recomendaciones para el mejoramiento de la gestion de recursos humanos en la institucién y llevara un registro de los procesos de evaluacién, los cuales seran tomados en cuenta como una herramients en la programacion MH damit acivigarea de rferzanlentorstfecedtndeas y de capactirao ia pareseal, ene 7 % ‘otros, y realizar un reconocimiento al personal con desempefio Alto y Superior. 3 11.4. La DGA hard de conocimiento de la Alta Direccién y de las Unidades Orgénicas los *, y ra met resultados dela evaluacién de desempefo, esi como las recomendaciones a que hublere lugar y a través de la DRH deberd registrar los resultados individuales de las evaluaciones de desemperio en cada legajo personal y consignarlos en el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil CAPITULO IV DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS. PRIMERA: Aplicacién de la directiva al personal designado mediante Resolucién Suprema La presente directiva no es aplicable al personal del Despacho Presidencial designado mediante Resolucién Suprema. Este se sujetaré a la regulacién establecida por la Ley N° 27504, Ley que regula la participacion del Poder Ejecutivo en el nombramiento y designacién de funcionarios publicos. ‘SEGUNDA: Respecto del Anélisis del Desempefio Laboral El Analisis de! Desempefio comprenderé las evaluaciones realizadas por el jefe del érgano y/o Unidad organica del personal evaluado, asi como e! informe de la DRH sobre el resultado de la EDL realizado.Codigo: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Version: |01 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Feche: | Octubre de 2018 —— Pagina _| Pagina 11 de 34 No se podré extinguit los vinculos laborales y/o contractuales del personal al servicio del estado, ‘como consecuencia de la primera EDL, en tanto SERVIR no emita las disposiciones acerca de la metodologia e instrumentos que se utilizarén para dicho propésit. TERCERA: Vigencia y difusién de la directiva La presente directiva entrard en vigencia a partir del dia siguiente de su publicacién en la intranet Gel DP. La DRH deberd aifundir la presente Directiva entre todos ios organos y unidades organicas del DP. REGISTROS eee ete ame eect Coed | Formato de Evewecion ce «OR COR, ‘Desempefiol=Funcionarios Gre cca seen) perenne) Formato de Evahacion de RH RH Permanente Desempefi l= Servidores ANEXOS, ‘Anexo N° 1: Formato de Evaluacion de Desempefio | - Funcionarios. AnexoN°2: Formato de Eveluacién de Desempefio Il - Servidores ‘Anexo N° 3 Diecionario de Competencias AnexoN°4 — Gula del Evaluador CONTROL / HISTORIAL DE CAMBIOS Primera edicién del documentoCodigo: | DIR-SSGPR-0P-020 DIRECTIVA Version: |o1 , EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Pagina _| Pagina 12 de 34 ANEXO N° 1: FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPENO | - FUNCIONARIOS FomAT© 0 EVLUACON D8 DeSEUPEO | AINCIOWRO - —_ Leifeceeeesenes i=l] + fem eiee nme =) | | ere : | |_|: Ser = 1 swe | ow [om] i 1 fm t_| : : | |=] : : | [ane — [= a a — t “ I | |Cédige | DIR-SSGPR-DP.020 wy ___pIRECTIVA Version: | 01 EVALUAGION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2016 Drache Pant Fagins | Pagina 13 de 34 ANEXO N° 2: FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPENO II - SERVIDORES i aa se ce ea ev Speen ena iether lente | et lage Se =| re | ‘| : 1 - | _ 1Codigo: | DIR-SSGPR-DP.020 .._DIRECTIVA Version: [01 EVALUAGION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha | Octubre de 2015 - Pagina _| Pagina 14 de 34 ANEXO N° 3 j re sats | DICCIONARIO DE COMPETENCIAS | Diooionario de Competencies es un documento que contione las competencias evaluadas al personal del Despacho | Presidencial ! decionerio contione la defncion do cova | competencia y sus niveles de dominio. Las competencies estén | __ asociadas en tres grupos: Competencias Gerenciales, |, Competencias Administrativas y Competencias Operativas. oad “o Se ny) ee eae . pea nae re te ae hae i oa Gm dent n (Basna oy onaCosigo: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Version: | 01 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL | EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Pagins | Pagina 15 de 34 ____ANEXO N°3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS |. Gerenciales 1 Oo ARON 7, INDICE Claridad de Metas Empowerment Capecidad de Plenificacién y Organizacion Innovacion Liderazgo de Equipos Pensamiento Estratégico Adaptabilidad / Flexibilidad Il, Administrativas 4 2, Neos 8 Comunicacién Efectiva Credibilidad Técnica Iniciative Pensamiento Analitico Aprendizaje Continuo | Sentido de Urgencia | Trabajo en Equipo | Trabajo bajo presién ll. Operativas, 1 © Ernoneaen Comunicacion Conocimiento del Puesto Orientacion ai Logro Orientacién al Servicio Pensamiento Deductivo Relaciones Interpersonales Tolerancia a la Presién Productividad Transperencia Pagina 02 de 10Codigo: | DIR-SSGPR-DP-020 DIRECTIVA Version: | 01 EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2018 wageeb rset Pagina | Pagina 16 de 34 | ANEXO N°3, i DICCIONARIO DE COMPETENCIAS |. COMPETENCIAS GERENCIALES CLARIDAD DE METAS —Gonocimiento. del mbito institucional y capackiad para establecer objetivos alineadoscon los planes de la Institucién, Niveles de Dominio: A. Demuestra la visién gisbal de la Instiucién a través de los planes, objetivos y estrategias que define, Asigna objetivos y planes alineados con la estrategla de le Insttucion 8. Comprende y promueve el cumplimiento de las metas de la Institucién y de su area, logrando alineamiento con su funcion, responsabilidades y el uso de indicadores de gestion CC. Cumple con las metas propuestas por sus superiores; valida el significado y proceso de las mismes con otros 2. EMPOWERMENT Es la capacidad de delegar poder y autoridad a los servidores civiles del DP y profundo sentido del compromiso, proporcionando dlreccién y definiendo respansabilidades, aprovechando ta diversidad de los miembros del equipo para logrer un velor afadido, Niveles de Dominio: Yih, AL Propotciona a los servidores cvles del DP la autoridad neceesria pare cumplic con sus se responsabildedee. Da ganiepacion a los tervidores vies del DP en lo toma oe g Secisiones y les brings autenomis, Desarralis las habildades del personal s su cargo en a relacion el potencial de cede uno neue B. _Delega funciones y tareas entre los miembros de su equipo de modo efectivo. Identfica el nivel de responsabilidad que cada persona puede asumir de acuerdo @ sus capacidades y experiencia. Etectua une eupervision de io delegado brindado reiroalimentacion oportuna 2 los Servidores civles det DP & aa ©. Predisouestoa compertiry delegar funciones y tareas entre fos miembros de su equipo ; 3. CAPACIDAD DE PLANIFICACACION Y ORGANIZACION Cepecidad de determiner 5 } eficientemente las metas y priaidades de su tarea o proyecto, determinando plazos, tareas y ous recursos Niveles de Dominio: A. Ditige varios proyectos simulténeamente sin perder el control. Crea y actuslize constantermente los procedimienios, se anticipa a situaciones problematicas determinando ‘acciones correctivas y preventivas. &. Establece objetivos razorables con piezos determinados. Define prioridades de acuerdo ‘oon los tiempos y acciones. Corrige acciones y ahorra recursos. C. Administra recurses con cuidado. Por lo general se ajusta a los tiempos y acciones Planea tareas @ corto plezo. Pagina 03 de 10 |Cécigo: | DIR-SSGPR-0P.020 DIRECTIVA Version: | ot EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Pagina _| Pagina 17 de 34 iad ANEXO N° 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS 4. INNOVACION Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes pare resolver problemas o situaciones requeridas por el puesto. Niveles de Dominio: A. Es referente en la generacion de ideas, presenta y sustenta ideas de mejora aun sin haberselas requerdo. Es referente en presentaciones de propuestas creativas, efectivas, que beneficien al DP. B. Suele proponer ideas por propia iniciativa para solucionar problemas. Estimula 2 su equipo Ge trabajo pare que les nuevas ideas se traduzcan en soluciones innovadoras que sirvan 4 le entidad. ©. Brinda soluciones problemas cuando se lo solcitan. Da respuesta 2 problemas segin su marca de referencia, Se muestra atento a mejoras efectivas 5, LIDERAZGO DE EQUIPOS Canacidad pare dirigir un equipo de trabajo hacia el logro ce las metas propuestas. Implica guiar 2 los demas creando un cima de energia, compromiso y comunicackin entre los integrantes, Conocimiento de las espiraciones, fortalezes y limitaciones del equipo Niveles de Dominio: A. Es referente en generar compromiso en su equipo de trabelo y lo orienta en direccién at Ccumplimiento de objetivos o tareas; esteblece de manera efectiva objetivos y metas claras, offeciendo seguimiento y reiroalimentacion B. _Dirige un equipo de trabajo hacia e! logro de sus metas. Guia a los demas creando un clima {de energia, compromiso y comunicacion entre los integrantes ©. Musstra conocimientos basicos en la direccién del equipo de trabajo. Evidencia estuerz0 tn la direccion de equipos. Conocimiento de las aspiraciones, fortaiezas y limitaciones del equipo 6 PENSAMIENTO ESTRATEGICO — Es le habllidad pare comprender répidamente los cambios del entorno, las fortalezas y debilidades de su propia Institucién a la hora de identiicar la mejor respuesta estratégica. Capacidad de gestionar de acuerdo a los lineamientos de la Politica Socio Laboral Niveles de Dominio: A. Comprende répidamente los cambios del entorno, las fortelezas y debilidades de su propia institucion cuando debe identiicar la mejor respuesta estrategica, Alinea todas las funciones y acclones de su equipo de trabajo de acuerdo a los lineamientos de politica socio laboral y las tranemite en su accionar B, Se adecua a los cambios del entomo y alinea las funciones y acciones de su equipo de trabsjo de acuerdo @ los lineamientos de las poliicas socis laborales ©. Toma en cuenta las politicas socio laborales en la decisiones o acciones de su equipo de trabajo Pagina 04 de 10 |Césige: | DIR-SSGPR-DP-020 wy on inESTVA Version: 01 EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2018 Pagina Pagina 18 de 34 | ANEXON®3 k DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: 7. ADAPTABILIDAD/ FELXIBILIDAD — Responde oportunamente a las condiciones cambiantes Gel entorne adoptando las propias conductas y formas de trabajo, en siniania con los objetivos, Incluye una disposicion a cambiar de enfoque, ser versatlly aceptar nuevos contextos, Niveles de Dominio: A. Facilta la comprension y adeptacion a las condiciones cambiantes del entomo. Evalia istematicamente su entorno atento a cambios que pudieran producirse, 5B. Response @ situaciones adversas de manera conflable, Adapta sus acciones a le situacién, efectia cambios inmediatos y evaida et riesgo ©. Avepta sus errores y reconoce la validez del punto de vista de los demas. Sigue procedimientos coneretos, |. COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS. 1. COMUNICAGION EFECTIVA Capacidad de escuchar activamente a los demas y compartir ideas e informacion con efectividad, asi como sentido de oportunidad, creando un ambiente {ue facilita la comunicacién efectiva en el entorno en el cual se acta Niveles de Dominio: 4.1. Es considerade por su habilidad para identificar los momentos y la forma adecuada ara exponer diferentes ideas, propuestes y opiniones. Tiene le habiided para haverse entender de una manera clara y precisa y que influya en las personas con quienes se comunica . | oF 1.2. Es un interlocutor confiable en la manera de expresarse y tiene habilidad para wae %e ‘comprender oiferertes situaciones y menejar reuniones q 2 1.8. Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma otal come escrita aN é 2. CREDIBILIDAD TECNICA implica generar credibilided en otfos teniendo como base los conoeimientos tecnicos de su especiaiced, iting 2.1, Considerado referente en su grupo de trabajo y aporta sobre el tema. Siempre consultado oe pare tomar una decision tecnica, & fog % 22, Paricpa vopina en resolciones de tomas, goza de clerta creiged por sus conocimentos | 2} récticos. < 2.3, Muestra tener cierfo dominio sobre temas tecnicos, 3. INICIATIVA Capacidad de ponerse en marcha, tomando accién por veluntad propia Para logter resultados antes que ello le sea requerido, los niveles de actuacién van desde ‘concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la busqueda de nuevas oportunidades 0 soluciones de problemas, Pagina 05 de 10 | cECédige: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: | 04 EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Feche: _ | Octubre de 2048 Pagina | Pagina 19 de 34 _ANEXO NF 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Niveles de Dominio: 3.1, Acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales, no evidentes para los demés, Promueve la participacion y la generacién de ideas innovadores, capacita y prepara a su gente para responder répidamente a las situaciones inesperadas 0 de cambio, Da el ejemplo con su actitud 3.2. Muestra distintos enfoques para enfrentar un problema. Es participativo, aporta ideas y estimula a otros para que aciue de la misma forma 3.3, Predispuesto al aporte de ideas y apoyo 4. PENSAMIENTO ANALITICO — Capacidad cognitive o hebilidad pare percibir y resolver problemas a partir de la desagregacién de sus componentes o identificanco sus implicancias afin de Compararias y evaluarias pars establecer prioridades, Niveles de Dominio: 4.1. Identifica un problema eficazmente, encuentra datos pertinentes al respecto y posibles causas del mismo, Reconoce varias causas 0 consecuencias de las acciones, analiza y prevé proximos pasos. 4.2. Utilize técnicas de andlisis pare identificar soluciones y pondera el valor de cada una. Utilize todos los datos, argumenta y expone sus ideas. Propone soluciones medibies y cuantificables. 4.3. Entiende la dindmica de situaciones 0 problemas coticianos y sencilos. Realiza una lista de asuntos a tratar de acuerdo a prioridades determinacas. 5, APRENDIZAJE CONTINUO Es el compromiso de adquirir_permanentemente conocimientos y experiencias relacionadas ai desarrollo propio de las actividades. Niveles de Dominio: 5.1, Promueve una cultura de aprendizaje constante, Habilidad de buscar y analizar proactivamente informacién pertinente para la resolucién de cualquier problema, Comparte sus experiencias y conacimientos actuando como agente de cambio. 5.2. Se interesa por aprender. Promueve para si y pare otros le asistencia @ eventos de formacién, Fone en practica en el lugar de trabejo, los conocimientos o entrenamiente adquirido en la entidad 5.3, Busca informacién sobre las actividades @ su cargo y usa de manera oportuna las mismas, on 6. SENTIDO DE URGENCIA Alta capacidad de respuesta frente a prioridades y elevado orTesnty, sentido de anticiacion para dar respuestas oportuna y confiable 2 los requerimientos de i % otros. Es la capacidad de desarrollar acciones con rapidez y efectivicad Pagina 06 de 10 |Cédigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: |ot EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL, EN EL DESPACHO PRESIDENGIAL Fecha |Semtne de 2018 Pagina _| Pagina 20 de 34 ANEXO N° 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Niveles de Domini 6.1. Es referente en situaciones de alta exigencia, proveyendo variedad de alternatives para el iogro de las tareas y manteniendo la calidad deseada 6.2. Acta con sentido de anticipacion, sin necesidad de esperar @ tener todos los datos. 6.3. Maneja sin inconveniente varios problemas a la vez, logrando alcanzar sus objetivos, le mayoria de las veces. Tiene una actitud permanente de respuesta inmediata en acciones en las que se Involucra 8.4, Responde a la enirega de trabajos asignados TRABAJO EN EQUIPO Es la capacidad pars desarrollar efectivas relaciones internas de trabajo para participar activamente y de manera conjunta con otros colaboradores: en la prosecucién de una meta comin subordinando los intereses personales a los Objetivos del grupo Niveles de Dominio: 7.1, Promociona y alienta la comunicacién y actiia como modelo dal rol en su area. Logra comprension y compromiso grupal. Es referente en saber integrar los diversos estos y habilidades que hay en un eavipe para optimizar el desempeno y entusiasmo 7.2, Allenta la comunicacion logrando la comprensién y compromise grupal. Solicita opinign al resto de! grupo y valora sinceramente las ideas y experiencia de los demés, Mantiene una actitud aberta pare aprender de los otros. 7.8. Coopera y participa en @! grupo. Comparte informacion y realiza la parte del trabajo ‘ue corresponde. Es consciente que es parte de un equipo TRABAJO BAJO PRESION —Habilidad para adecuarse y desarrollar labores en situeciones de presion de tieripo y de desacuerdo u oposiciOn en diversidad de situeciones. Aptitud de laborar con alto rendimiento en situaciones de urgencia Niveles de Dominio: 8.1. Se desenvuelve en situaciones con alto contenido emocional y ejecuta de manera eficiente sus labores. Administra exitosamente multiples acciones de presion, ‘manteniendo un alto nivel de efectividad personal 8.2. Actua equilibradamente, controla las manifestaciones emocionales negativas y gplica herramientas necesarias para lograr los objetivos en periodos de alta exigencia, 83. Reguiere de alguna quia para organizarse. Busca referentes que le brinden tranguilided y confianza oara culminar sus tareas. ll COMPETENCIAS OPERATIVAS COMUNICAGION —Capacidad para expresarse y entender mensajes con claridad en forma verbal y no verbal en ios diferentes contextos, teniendo la aptitud de retroalimentar el proceso. Pagina 07 de 10Cédigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: [01 EVALUACION DEL DESEMPERO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Pagina | Pagina 21 de 34 _ ANEXO NP 3. bi 5 it ‘ l , DICCIONARIO DE COMPETENCIAS _ Niveles de Dominio: 4.4. Propisia la creacién de una cultura de comunicacién formal. Logra infuir sobre los demas y escucha con empatia 1.2, Emite opiniones y escucha los puntos de vista. Estructura mensajes orales y eseritos de manera sencila. 1.3. Transmite ideas y comunica mensajes. 2. CONOCIMIENTO DEL PUESTO Es la capacidad de conosimiento y entendimiento del trabajo. Comprensién de principios conceptos, normas, requisites etc., necesarios pare desemperiar las tareas del puesto con criterio y discrecionalidad Niveles de Dominio: 2.4. Conoce profundamente y entiende su trabajo, se actualiza constantemente, en temas relacionados a su funcién y a los objetivos de su unidad organica, Tiene la capacidad de innovar frecuentemente su trabajo con la finalidad de aleanzar ta calidad, guardando ebsoluta reserva en los asuntos relacionados con su cargo. Es de toca Confianza y mucha integridad 2.2. Muestra conocimiento adecuado de sus funciones, posee habilidad, s¢ interesa en mejorar su trabajo, inspira confianze, muestra integridad y entereza, 2.3. Conoge sus funciones posee experiencia, capta objetivos y procedimientos, requiere poca supervision, es medianamente confiable en ocasiones es influencieble. | 3. ORIENTACION AL LOGRO Es [a tendencia al logro de los resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estandares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la Institucidn. Niveles de Domi 3.1. Constante y alto nivel de éxito en él logro de objetivos, a través de la pianificacién, ‘administracién y control de las acciones, anticipando problemas y ereando plenes de contingencia pare afrontar las dificultades. 3.2. Incentiva y logra los resultados propuestos de acuerdo con lo esperado en calidad, tiempo forma y oportunidad. Logra influenciar en los demas para que colaboren en el logro de objetivos. Administra los objetivos individuales y participa en Ia ejecucién de los objetivos 2.3. Logra les resultades esperados siguiendo las pautas establecidas, con supervision y Continuo seguimiento, administre acciones a corto plazo para lograr alcanzar los objetives. Sigue procedimientos para conseguir resultados. e506, | Pagina 08 de 10Cesigo: | DIR-SSGPR-DP.020 DIRECTIVA Version: | 01 t EVALUAGION DEL DESEMPENO LABORAL EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL Fecha: | Octubre de 2015 Pee Pégina _| Pagina 22 de 34 f ANEXO N23 , DICCIONARIO DE COMPETENCIAS \ 4. ORIENTACION AL SERVICIO.- Es la vocacién y el deseo de satisfacer @ los demas, con el compromiso personal para cumplir con sus pecidos, deseos y expectativas incluso ir mas allé de sus expeciativas explicttas Niveles de Dominio: 4.1. Es constante y consistente en el desarrollo de sus funciones para anticiparse, priorizar, resolver y exceder las necesidades de los demas. Tiene le capacidad de Gelectar sus necesidades y generar acciones para responder o superar sus expectatives 4.2. Es atento 2 guardar ure relacion con los demas, resolviendo sus necesi¢ades. Busca relacionar la Satisfaccién de los tales con los objetivos de su unidad organica 4.3. Miuestra dominio basico en la atencién y necesidades de los demas y cumple con los estandares de la ended. Busca satisfacer los necesidaces de los demas, segan se lo solicten ylo de acuerdo a lo normaci en le Insttueton PENSAMIENTO DEDUCTIVO Cepacidad de comprensién y organizacién mental ge un problema © situacién, analizando las partes que lo componen, haciendo comparaciones entre las diferentes caracteristicas y analizando las relaciones causa — efecto @ fin oe actuar con electividad en el entorno su " a % iveles de Dominio: i 5.1, ientica un problems efcazmente, encuentra datos pertnents al egpectoyposbies 5, causes del misma. Eniende y' explea Teronenoe, compesee Sees impesciones de varias atematias yas teaciones causa iene ob Gena as else sn perderce vst el men geet 52. Ofentado @ idenfear un problema, buscar cats ot cespeto y posites causes Entiendefenomenos cveraos y anclza smtivss tester oe once ee a cade une Ge elas nt 5.3 Eneuenira nuevas formas de ver ls cosas Ane desarotrrelaciones coriaesyreiprocas Gor dees oct Niveles de Dominio: 6.1. Fortalece y amplia la red de contactos de la entidad. Disefia planes de interaccion Social orientada a desarroliar la red de contactos a través de ia participacion activa de Ia entidad en circulosinternos y externos. 6.2. Fomenta, mantiene y desarrolia relaciones informales con el objeto de mejorar los resultados de su unided orgénica. Propicia el acercamiento de su equipo de trabajo Ycon otros que no sean de Su equipo, de modo que exista una comunicacién estrecna ente ellos. | Pagina 08 de 10 |