M

A
N
AG
E
ME
N
TU
L
R
E
S
UR
S
EL
O
RU
MA
N
E
 D
EM

LE NST
O
C RA
ŢI T
E IV
INTRODUCERE

Ă
Din ce în ce mai multe organizaţii au înţeles importanţa resurselor umane de care
dispun şi faptul că valoarea cea mai însemnată a capitalului lor o reprezintă oamenii.
Fără prezenţa oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, este imposibil ca
organizaţiile să-şi atingă obiectivele. Investiţia în oameni reprezintă calea cea mai
sigură pentru ca o companie să se dezvolte continuu, iar de acest aspect sunt conştienţi
toţi cei aflaţi la conducerea organizaţiilor.
Cursul de Managementul Resurselor Umane elaborat de Institutul EUROCOR
se adresează tuturor persoanelor interesate să se iniţieze sau să îşi îmbogăţească
cunoştinţele în domeniul resurselor umane. Utilitatea informaţiilor prezentate în cupr-
insul cursului este de necontestat, indiferent de poziţia deţinută în cadrul organizaţiei,
chiar dacă este vorba de un post de conducere sau unul de execuţie, strict în departa-
mentul de resurse umane sau în cadrul altui departament al organizaţiei.
Cursul acoperă tematica foarte amplă a managementului resurselor umane, temele
abordate reprezentând probleme actuale, ancorate în realitate, cu care se confruntă
orice organizaţie în domeniul resurselor umane. Fiecare dintre modulele din care este
compus cursul este conceput sub forma unei combinaţii între practică şi elemente de
teorie, accentuată fiind prima componentă. Veţi constata că, de-a lungul întregului
curs, practica din domeniu va fi foarte prezentă, informaţiile fiindu-vă prezentate
într-o manieră extrem de accesibilă, sub forma exemplelor, exerciţiilor, respectiv a
unor situaţii practice întâlnite în realitate.
În completarea cursului prin corespondenţă puteţi opta pentru un scurt program
de consultaţii faţă în faţă, la sfârşitul căruia veţi obţine în plus un certificat de
absolvire emis de Ministerul Muncii şi Ministerul Educaţiei.

Materialul cursului se compune din 16 module, prezentate sub forma unor caiete
care pot fi îndosariate într-o mapă specială Eurocor. Fiecare modul este conceput
şi prezentat într-o manieră specială, care vă va permite parcurgerea cu mai multă
uşurinţă a materialului de curs. Structura didactică a modulelor debutează cu precizarea
obiectivelor şi o parte de introducere, iar pentru valorificarea în mod curent a
cunoştinţelor dobândite şi pentru asigurarea unei interactivităţi sporite, aceasta conţine
numeroase exemple, studii de caz, exerciţii şi teme de reflecţie.
2 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Înlesnirea însuşirii cunoştinţelor se realizează şi cu ajutorul numeroaselor scheme,

tabele şi grafice, care sporesc, de altfel, atractivitatea cursului. Pentru verificare, la
sfârşitul modulelor vă prezentăm rezolvarea exerciţiilor. În plus, pentru a vă consolida
cunoştinţele, la sfârşitul fiecărui modul veţi găsi o recapitulare care prezintă cele
mai importante aspecte analizate în cadrul acestuia. Fiecare modul se încheie cu
o temă pentru acasă, ce constituie o modalitate eficientă de verificare a gradului
de însuşire a cunoştinţelor prezentate; aceasta va fi expediată pe adresa Institutului
Eurocor, urmând ca profesorul personal să aprecieze corectitudinea răspunsurilor şi
să vă transmită comentariile sale pe marginea acestora. Pentru înţelegerea termenilor
de specialitate prezentaţi în material, vă poate fi de ajutor secţiunea de vocabular,
iar pentru completarea şi aprofundarea cunoştinţelor vă stă la dispoziţie lista de
recomandări bibliografice.

Pentru ca studiul dumneavoastră individual să fie cât mai uşor şi eficient, pe

marginea lecţiilor au fost introduse următoarele semne şi simboluri:

desemnează noţiunile şi principiile importante, precum şi recomandările de

care este bine să ţineţi seama

E în felul acesta vor fi încadrate exemplele care vă pot clarifica aspectele teo-
retice prezentate

semnalează exerciţiile pe care vi le propunem spre rezolvare

desemnează momentele de reflecţie propuse, prin care se valorifică experienţa

anterioară, sintetizându-se astfel aspectele prezentate în curs în modul cel mai
eficient cu putinţă

astfel sunt marcate titlurile recomandate aparţinând literaturii de specialitate,

prin intermediul cărora vă puteţi îmbogăţi bagajul de cunoştinţe în domeniu

Lecţia de faţă constituie o lecţie demonstrativă, care doreşte să vă familiarizeze

cu materialele de studiu Eurocor. Pentru a vă forma o imagine cât mai clară
asupra structurii cursului, am selectat pentru dumneavoastră câteva fragmente
din modulele acestui curs, conţinând secţiuni teoretice, exemple, exerciţii, teme
de reflecţie, un model de recapitulare şi de temă pentru acasă. Din punctul de
vedere al numărului de pagini, ea reprezintă mai puţin de jumătate din conţinutul
unui caiet de studiu.
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 3

Programa cursului
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
MODULUL 1
Rolul, importanţa şi particularităţile resurselor umane (rolul, importanţa
şi particularităţile resurselor umane, definirea managementului resurselor um-
ane, activităţile şi etapele de dezvoltare ale managementului resurselor umane,
internaţionalizarea managementului resurselor umane, tendinţe actuale şi de
perspectivă privind managementul resurselor umane)

MODULUL 2
Organizarea activităţilor de resurse umane (conceptul, rolul şi importanţa
organizării activităţilor de resurse umane, documentele organizatorice, structuri or-
ganizatorice şi variante de organizare a departamentului de resurse umane, atribuţiile
departamentului de resurse umane, tipuri de înregistrări în procesul de evidenţă a
personalului, rolul managerului de resurse umane)

MODULUL 3
Strategii şi politici în domeniul resurselor umane (definiţie, conţinut, rol şi
importanţă, tipuri de strategii, elementele unei strategii de resurse umane, politici
de resurse umane)

MODULUL 4
Analiza şi proiectarea posturilor (definiţie, conţinut, rol şi importanţă, etape, metode
şi tehnici de analiză a posturilor, modele şi metode de proiectare a posturilor)

MODULUL 5
Evaluarea posturilor (definiţie, conţinut, rol, importanţă, etape, metode şi tehnici
de evaluare a posturilor)

MODULUL 6
Planificarea resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, etape, metode şi
tehnici de planificare şi estimare a necesarului de resurse umane)

MODULUL 7
Recrutarea resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, etape, surse de recru-
tare, tehnici de recrutare, indicatori de eficienţă şi eficacitate, erori de recrutare)

MODULUL 8
Selecţia resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, CV-ul, scrisoare de
intenţie, testele de selecţie, interviul, simularea unui interviu, greşeli de selecţie)

MODULUL 9
Integrarea în muncă, instruirea şi perfecţionarea personalului (definiţie, conţinut,
rol, importanţă, metode şi tehnici de integrare în muncă, metode şi tehnici de instruire
şi perfecţionare a personalului)
4 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

MODULUL 10
Managementul carierei (definiţie, conţinut, rol, importanţă, obiective, tipuri de
cariere, planificarea carierei individuale şi organizaţionale, întocmirea planurilor
individuale de carieră)

MODULUL 11
Evaluarea performanţelor (definiţie, conţinut, rol, importanţă, obiective,
particularităţi, metode şi tehnici de evaluare a performanţelor, erori ale procesului
de evaluare a performanţelor)

MODULUL 12
Motivarea resurselor umane (definiţie, rol, teorii motivaţionale, structuri de
motivaţie, forme ale motivaţiei în muncă, legătura motivaţie-satisfacţie-performanţă
în muncă, surse ale satisfacţiei în muncă, căi şi modalităţi de creştere a satisfacţiei
în muncă)

MODULUL 13
Managementul recompenselor (definiţie, conţinut, rolul şi importanţa politicii
salariale, principii ale sistemului de salarizare, sisteme de salarizare, drepturi şi
obligaţii salariale)

MODULUL 14
Relaţiile cu angajaţii. Managementul conflictelor (metode şi tehnici de comunicare
în cadrul organizaţiei, negocierea colectivă, grupurile şi echipele de lucru, tipuri de
conflicte, cauze, strategii de soluţionare a conflictelor)

MODULUL 15
Managementul stresului (definiţie, surse şi factori de stres, reacţii la stres, forme de
manifestare a stresului, strategii de combatere a stresului la locul de muncă)

MODULUL 16
Eficienţa utilizării resurselor umane (bugetul de resurse umane, sistemul indica-
torilor de eficienţă a utilizării resurselor umane, analiza potenţialului intern al unei
organizaţii)

Prin asimilarea tuturor acestor teme ale managementului resurselor umane

veţi reuşi, mai presus de toate, să vă formaţi o gândire şi un mod de acţiune în
spiritul unui management performant al resurselor umane.
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 5

Fiecare modul debutează cu precizarea obiectivelor şi cu o parte de

introducere, care au rolul de a vă direcţiona învăţarea.
Iată astfel de exemple din modulul 1, în care veţi învăţa despre rolul,
importanţa şi particularităţile resurselor umane.

ROLUL, IMPORTANŢA ŞI PARTICULARITĂŢILE

RESURSELOR UMANE
„Resursele umane reprezintă primele resurse strategice ale organizaţiei”
C.H. BESSEYRE-HORTS

Indiferent de poziţia deţinută în cadrul organizaţiei din care facem parte, cu siguranţă fiecare dintre noi îşi
formulează întrebări legate de managementul resurselor umane, ca de exemplu:
¾ Ce este şi de ce avem nevoie de managementul resurselor umane?
¾ Care sunt principalele activităţi de resurse umane care se desfăşoară la nivelul unei organizaţii?
¾ Cum a apărut şi s-a dezvoltat de-a lungul timpului managementul resurselor umane?
¾ De ce se are în vedere unificarea la nivel internaţional a politicilor şi practicilor de resurse umane?
¾ Ce tendinţe se manifestă în momentul de faţă în acest domeniu? Ce ne rezervă viitorul în această privinţă?
¾ Care sunt greşelile frecvente care se fac în abordarea corectă a activităţilor specifice managementului
resurselor umane?

În acest modul veţi găsi răspunsurile la aceste întrebări. Parcurgându-le cu atenţie veţi fi capabili să:
¾ identificaţi rolul, importanţa şi particularităţile resurselor umane în cadrul unei organizaţii;
¾ descrieţi principalele activităţi ale managementului resurselor umane;
¾ comparaţi caracteristicile specifice fiecărei etape de dezvoltare a managementului
resurselor umane;
¾ argumentaţi rolul procesului de unificare la nivel internaţional a politicilor
şi practicilor de resurse umane;
¾ distingeţi tendinţele care se manifestă în momentul de faţă în
domeniul resurselor umane;
¾ explicaţi consecinţele negative ale comiterii unor erori de abord-
are a activităţilor de resurse umane.
Mult succes!
6 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Rolul şi importanţa resurselor umane

Pentru a evidenţia rolul şi importanţa resurselor umane vom porni de la un exemplu,
care reprezintă de fapt un extras din carta „Principiile de acţiune ale grupului Lafarge”,
în care sunt definite misiunea şi cultura organizaţională a acestei companii. Acest
exemplu vă va permite să sesizaţi din start într-un mod obiectiv rolul şi importanţa
resurselor umane în cadrul unei organizaţii.

E Grupul LAFARGE reprezintă una dintre cele mai mari companii producătoare şi
exportatoare de materiale de construcţii din lume. În anul 1977 a fost elaborată
carta intitulată „Principiile de acţiune ale Grupului Lafarge”, în scopul definirii
de o manieră formală a unei morale şi a unui mod de a exista, bazate atât pe
tradiţii, cât şi pe noul mediu al companiei. Principiile care stau la baza existenţei
şi dezvoltării grupului LAFARGE sunt:
1. a acţiona pe termen lung, a fi competitiv şi a adopta o abordare
internaţională, cu scopul de a deveni un actor important şi recunoscut în
industria respectivă;
2. a anticipa şi a satisface aşteptările clienţilor în vederea asigurării unor
avantaje competitive şi a unei mai bune cunoaşteri a acestora;
3. a valorifica investiţia acţionarilor prin remunerarea corespunzătoare a
investiţiei, prin asigurarea unor informări clare şi respectarea intereselor
acestora;
4. a pune omul în centrul afacerii, prin dezvoltarea respectului şi încrederii
reciproce, remunerarea în funcţie de performanţă, dezvoltarea profesională
şi profesionalismul personalului angajat, prin promovarea integrităţii şi
transparenţei;
5. a respecta interesul general vizând participarea la viaţa comunităţii, re-
sponsabilitatea faţă de mediu şi respectarea angajamentelor asumate.

Analizând principiile de acţiune ale grupului LAFARGE, putem constata că,

într-o formă directă sau indirectă, în centrul tuturor afacerilor companiei
se află omul, resursa umană.

În aceste condiţii, putem identifica cel puţin cinci roluri pe care resursele umane le
îndeplinesc în cadrul unei organizaţii:

1 rolul de forţă motrice, resursele umane fiind cele care generează şi dezvoltă o
acţiune generatoare de valoare, respectiv plus valoare pentru o organizaţie;

2 rolul strategic şi de execuţie, deoarece resursele umane, oamenii, sunt cele care
decid cu privire la modul de acţiune optim pentru realizarea obiectivelor stabi-
lite. Pornind de la resursele umane, managementul superior al unei organizaţii
defineşte conduita şi strategia pe care aceasta trebuie să le adopte pentru re-
alizarea obiectivelor organizaţionale. Rolul strategic al resurselor umane poate
fi evidenţiat prin intermediul activităţilor de organizare, planificare,
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 7

antrenare, coordonare şi evaluare pe care fiecare individ le desfăşoară în cadrul

unei organizaţii. De asemenea, rolul de execuţie derivă din faptul că, indifer-
ent de poziţia deţinută, fiecare angajat desfăşoară, la nivelul postului pe care îl
ocupă, o activitate specifică, în vederea realizării obiectivelor organizaţionale şi
individuale.

3 rolul de interfaţă între organizaţie şi mediul extern al acesteia, reprezentat de:

clienţi, furnizori, acţionari, instituţii şi autorităţi publice şi locale, companii din acelaşi
domeniu de activitate sau din alte sectoare de activitate, societatea civilă;

4 rolul creativ, deoarece resursele umane sunt singurele categorii de resurse care
dispun de iniţiativa şi ingeniozitatea prin care apar şi se concretizează ideile de
dezvoltare a produselor şi serviciilor, generatoare de valoare pentru organizaţie.
În acest fel, creativitatea devine cea mai importantă soluţie de rezolvare a unor
crize şi instrument esenţial de implementare a schimbărilor.

5 rolul de emiţător-receptor, deoarece resursele umane – oamenii – sunt cele care

asigură transmiterea informaţiilor şi deciziilor în cadrul unei organizaţii şi între
diferite organizaţii.

Importanţa resurselor umane rezidă în faptul că acestea constituie principalul

avantaj competitiv al unei organizaţii, deoarece orice organizaţie se naşte, există şi
se dezvoltă prin oamenii de care dispune şi doar prin oameni competenţi şi competitivi
aceasta îşi poate îmbunătăţi şi consolida poziţia concurenţială.

Exerciţiul 1
Care dintre rolurile resurselor umane menţionate anterior vi se pare cel mai
important? Argumentaţi răspunsul dat. Reflectaţi la modul în care experienţa
dumneavoastră de angajat influenţează răspunsul pe care l-aţi oferit.

Ţinând cont de calitatea dumneavoastră de salariat al unei organizaţii,

realizaţi, pe baza informaţiilor prezentate anterior, o scurtă descriere a
activităţii pe care o desfăşuraţi, încercând să identificaţi şi să vă încadraţi în
unul sau mai multe dintre rolurile resurselor umane enumerate anterior.
8 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Fiecare modul al cursului conţine noţiuni importante şi exemple care au

rolul de a vă sprijini în consolidarea cunoştinţelor.
Vă prezentăm în continuare un fragment extras din modulul 1.

Activităţile managementului resurselor umane

1 Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane reprezintă elementul de legătură dintre

obiectivele generale ale companiei şi strategia de resurse umane. Se estimează
necesarul de resurse umane al unei firme şi, în funcţie de personalul disponibil,
se stabilesc planurile prin care poate fi acoperit acest necesar.

Din exemplul următor veţi înţelege exact cum pot fi armonizate prin intermediul
acestei activităţi obiectivele generale ale companiei şi strategia de resurse umane.

E S.C. DISTRIBUŢIA S.A. este una dintre cele mai mari firme de distribuţie a pro-
duselor alimentare din România, având un număr de 300 de angajaţi şi acoperind
piaţa românească în proporţie de 65%. Firma desfăşoară activitate de distribuţie,
în special în zona de vest şi de nord a ţării. De curând, conducerea firmei a decis
extinderea activităţilor de distribuţie şi în zona de sud a ţării. Aplicarea practică a
unei astfel de decizii are o serie de implicaţii majore la nivelul resurselor umane.
Estimând potenţialul de vânzări pe care îl prezintă zona de sud a ţării şi luând în
consideraţie acelaşi trend al productivităţii muncii înregistrat în zonele în care
firma desfăşoară deja activitate, a fost estimat necesarul de salariaţi al companiei
în zona de sud a ţării. Este vorba de angajarea unui număr de 40 de persoane,
dintre care 20 pe posturile de agenţi comerciali, 5 merchandiseri, 3 superviseri
zonali, 10 livratori, un manager zonal de vânzări şi un asistent manager zonal
de vânzări.

2 Analiza şi proiectarea posturilor

Analiza şi proiectarea posturilor se poate defini ca fiind activitatea prin interme-

diul căreia sunt prelucrate informaţiile despre un anumit post.

Proiectarea posturilor este activitatea în urma căreia sunt stabilite sarcinile,

responsabilităţile şi competenţele postului. Practic, activitatea de analiză şi proi-
ectare a posturilor are ca rezultat final fişa postului.

E Înainte de a demara procesul efectiv de localizare, identificare, atragere şi selecţie a

noilor angajaţi, departamentul de resurse umane al firmei S.C. DISTRIBUŢIA S.A.
trebuie să întocmească fişele de post pentru fiecare dintre posturile nou înfiinţate:
agent comercial, merchandiser, superviser zonal, livrator, manager zonal de vânzări
şi asistent manager zonal de vânzări. În cadrul fiecărei fişe de post sunt stabilite el-
ementele referitoare la post (sarcini, responsabilităţi, competenţe, relaţiile postului
cu alte posturi) şi cerinţele pe care trebuie să le respecte titularul postului pentru a
ocupa postul respectiv (nivel de pregătire profesională, experienţă, abilităţi şi apti-
tudini fizice, alte cerinţe specifice).
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 9

3 Recrutarea şi selecţia resurselor umane

Recrutarea şi selecţia resurselor umane este activitatea de localizare, identificare,

atragere şi reţinere a resurselor umane în cadrul unei organizaţii.

Alături de planificarea resurselor umane, activitatea de recrutare şi selecţie formează

procesul de asigurare cu resurse umane. Înainte de a fi demarată activitatea de
recrutare şi selecţie a resurselor umane, trebuie cunoscute numărul şi structura per-
sonalului ce urmează a fi angajat, respectiv numărul şi structura posturilor ce urmează
a fi ocupate.

E Managerul de resurse umane al companiei S.C. DISTRIBUŢIA S.A. a decis ca

pentru posturile de manager zonal de vânzări şi asistent manager zonal de vânzări
să apeleze la sursele de recrutare internă, respectiv să promoveze personal din
interiorul firmei. Această decizie a avut la bază faptul că angajaţii interni cunosc
situaţia reală din firmă, costurile şi timpul de recrutare şi selecţie fiind reduse, iar
promovarea unor angajaţi interni reprezentând o recunoaştere a performanţelor
acestora în cadrul firmei. Pentru ocuparea posturilor de agent comercial, mer-
chandiser, superviser zonal şi livrator s-a apelat la sursele de recrutare externă,
respectiv au fost publicate în presa locală anunţuri de angajare. Pentru ocuparea
posturilor de agent comercial au fost depuse 300 de candidaturi, iar în urma
procesului de selecţie au fost reţinute 20 de persoane. Procesul de selecţie este
format din interviu, teste psihologice, teste de specialitate pe domeniul vânzărilor
şi simulări.

4 Integrarea noilor angajaţi la locul de muncă

Integrarea noilor angajaţi la locul de muncă reprezintă procesul de acomodare a

noilor angajaţi cu condiţiile specifice ale activităţii firmei şi ale locului de muncă.

Integrarea profesională are în vedere, în primul rând, familiarizarea angajatului

cu sarcinile de la noul loc de muncă şi, de aceea, noul angajat trebuie să primească
toate informaţiile de care nevoie. În al doilea rând, integrarea profesională trebuie
să faciliteze acomodarea noului angajat cu grupul de muncă, iar în al treilea rând
aceasta trebuie să urmărească crearea unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate
şi apartenenţă a noului angajat la locul de muncă.

E În cadrul companiei hoteliere APGH, procesul de integrare profesională a noilor

angajaţi la locul de muncă este deosebit de complex, fiind structurat pe mai multe
etape. În prima etapă, noii angajaţi sunt familiarizaţi cu evoluţia companiei,
prin intermediul unor filme în care sunt prezentate cele mai importante momente
din istoria acesteia. În cea de-a doua etapă, noilor angajaţi le sunt puse la
dispoziţie mapele de întâmpinare, sub forma unor dosare care cuprind informaţii
10 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

despre regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul de ordine internă

şi obiectul de activitate al firmei. Procesul de integrare profesională continuă cu
un instructaj privind normele de prevenire şi stingere a incendiilor şi de acord-
are a primului ajutor. Urmează apoi vizita angajaţilor în hotelul în care vor
lucra, după care noul angajat este familiarizat cu colectivul de muncă în care
va lucra. În final, noului angajat îi este prezentată activitatea pe care urmează
să o desfăşoare pe post, beneficiind în permanenţă de informaţii necesare bunei
îndepliniri a sarcinilor.

5 Pregătirea şi dezvoltarea resurselor umane

Pregătirea şi dezvoltarea resurselor umane constituie premisa

creşterii eficienţei şi eficacităţii salariaţilor în muncă.

Pe lângă orientarea generală a noului angajat şi iniţierea pe post, funcţia de instruire

presupune organizarea unor programe speciale care să satisfacă nevoile angajaţilor
de îmbunătăţire a capacităţii lor de muncă şi de pregătire pentru alte posturi.

E Integrarea noilor angajaţi în cadrul companiei reprezintă doar prima etapă a procesului
de dezvoltare a resurselor umane în cadrul firmei S.C. DISTRIBUŢIA S.A. Ulterior aces-
tei etape, noii angajaţi vor participa la o serie de programe de pregătire şi perfecţionare
pe domeniul vânzărilor. În urma unor astfel de programe, fiecare persoană implicată
în această acţiune îşi va îmbunătăţi şi actualiza cunoştinţele în domeniul vânzărilor,
astfel încât va putea utiliza în activitatea sa practică cele mai moderne metode şi tehnici
de negociere, comunicare cu clienţii şi de vânzare propriu-zisă. Fiecare program de
training va costa firma aproximativ 40 de milioane de lei, motiv pentru care fiecare
angajat implicat în astfel de programe va fi nevoit să încheie un contract de fidelitate
pe o perioadă de cel puţin doi ani. Procesul de dezvoltare a resurselor umane în cadrul
firmei S.C. DISTRIBUŢIA S.A. este mult mai complex, deoarece include şi orga-
nizarea unor reuniuni de lucru, în cadrul cărora fiecare agent comercial trebuie
să prezinte particularităţile clienţilor cu care lucrează şi să înainteze propuneri şi
soluţii pentru eliminarea unor deficienţe şi îmbunătăţirea produselor şi acţiunilor
firmei în zona în care activează.

6 Managementul carierei

Managementul carierei modelează progresul indivizilor în cadrul unei

organizaţii, în concordanţă cu nevoile organizaţiei şi cu potenţialul, performanţele
şi preferinţele individuale ale membrilor acesteia.

Principalul obiectiv al managementului carierei îl reprezintă identificarea şi menţinerea

celor mai buni angajaţi ai unei organizaţii. În cadrul procesului de dezvoltare a
carierei, un rol important îl deţin activităţile de planificare şi consiliere a carierei.
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 11

Exerciţiile sunt un instrument util de verificare a cunoştinţelor teoretice

dobândite în cadrul unei lecţii. În plus, vă sunt propuse şi numeroase teme
de reflecţie. În acest sens am selectat exemple din modulul 4.

Interviul
Interviul, ca metodă de analiză a postului, constă în derularea unui dialog sub forma
unor întrebări-răspunsuri între analistul de post şi titularul postului, urmărindu-se culegerea
datelor şi informaţiilor referitoare la post, constatarea reală a faptelor şi obţinerea unor
opinii şi chiar a unor soluţii în problemele analizate.
În exemplul următor este redat un model de interviu pentru analiza posturilor. În activi-
tatea practică din domeniul resurselor umane, întrebările cuprinse în cadrul interviului
pentru analiza posturilor pot fi stabilite în funcţie de informaţiile care se doresc a fi
obţinute cu privire la postul respectiv.
Întrebările care formează structura interviului de analiză a posturilor pot fi alese şi
adaptate în funcţie de categoriile de posturi supuse procesului de analiză şi mai ales
de datele şi informaţiile care se urmăresc a fi obţinute.

E În cadrul acestui exemplu veţi regăsi un model de interviu, utilizat în activitatea

de analiză a posturilor derulată în cadrul unei companii al cărei principal obiect
de activitate îl reprezintă distribuţia pe piaţa românească a produselor alimentare.
Acest model de interviu a fost utilizat în procesul de analiză a posturilor de agent
de vânzări.

INTERVIU PENTRU ANALIZA POSTURILOR

Denumirea postului...........................................................................................................................
Numele titularului de post...............................................................................................................
Denumirea postului superior direct...............................................................................................
Numele superiorului ierarhic direct..............................................................................................
Departamentul (locul de desfăşurare a activităţii).....................................................................

1. De cât timp lucraţi în această firmă?

a) mai puţin de 1 an b) între 1-5 ani c) între 5-10 ani d) mai mult de 10 ani

2. Vechimea dumneavoastră în muncă este:

a) mai mică de 5 ani b) între 10-15 ani c) între 5-10 ani d) mai mare de 15 ani

3. Care a fost ultimul post ocupat de dumneavoastră?

.......................................................................................................................................................
4. Care este principalul obiectiv al postului pe care îl ocupaţi în prezent?
.......................................................................................................................................................
5. În ce constă munca dumneavoastră?
.......................................................................................................................................................
12 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

6. Care sunt rezultatele muncii dumneavoastră? Vă rugăm să le descrieţi.

.........................................................................................................................................................
7. Care sunt principalele dumneavoastră responsabilităţi în activitatea pe care o
desfăşuraţi?
........................................................................................................................................................
8. Care sunt, în opinia dumneavoastră, principalele calităţi pe care le presupune desfăşurarea
activităţii pe acest post?
........................................................................................................................................................
9. Indicaţi nivelul de experienţă cerut de un asemenea post:

a) cel puţin un an b) 1-3 ani c) 3-5 ani d) peste 5 ani

Precizaţi nivelul de experienţă de care dispuneţi pe un asemenea post....................................

10. Care este nivelul de cunoştinţe de care trebuie să dispună un candidat pentru ocuparea unui
asemenea post?

a) nu necesită studii b) gimnaziu c) liceu d) studii postliceale e) facultate

11. Cum apreciaţi condiţiile de muncă pe care le presupune realizarea sarcinilor pe acest
post?
........................................................................................................................................................
12. Care sunt principalii factori de risc pentru sănătatea şi siguranţa dumneavoastră de la locul
de muncă? Precizaţi frecvenţa de producere a acestora.
.........................................................................................................................................................
13. Care sunt principalele elemente care caracterizează relaţiile dumneavoastră cu superiorul
ierarhic direct?
.......................................................................................................................................................
14. Prin prisma postului pe care îl ocupaţi, dispuneţi de suficientă autonomie şi putere de de-
cizie?
a) Da b) Nu (se trece la întrebarea nr. 17)
15. Aveţi alte posturi în subordine? Care sunt posturile supervizate?

Posturi supervizate Metode utilizate Frecvenţa*

* pentru a indica frecvenţa de supervizare a posturilor, folosiţi simbolurile: Z – zilnic;

S – săptămânal; L – lunar; R – rar
16. Cum puteţi caracteriza relaţiile cu subordonaţii?
.....................................................................................................................................................
17. Care sunt principalele decizii pe care le adoptaţi în activitatea dumneavoastră zilnică?
..................................................................................................................................................
18. Desfăşurarea activităţii pe acest post presupune utilizarea de echipamente.
a) da b) nu (se trece la întrebarea următoare)
Dacă da, care sunt principalele tipuri de echipamente pe care le utilizaţi pentru realizarea sar-
cinilor de muncă?
....................................................................................................................................................
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 13

19. Care consideraţi că sunt cele mai neplăcute solicitări fizice şi psihice la care este supus
organismul dumneavoastră în timpul desfăşurării activităţii şi care este frecvenţa de pro-
ducere a acestora?

SOLICITĂRI FIZICE FRECVENŢA*

SOLICITĂRI PSIHICE FRECVENŢA*

* pentru a indica frecvenţa de supervizare a posturilor, folosiţi simbolurile: Z – zilnic;

S – săptămânal; L – lunar; R – rar
20. Comentariile dumneavoastră:
.........................................................................................................................

Data Completat de …………………………………..

(numele şi prenumele)

Vă mulţumim pentru cooperare!

Modelul de interviu pentru analiza posturilor prezentat în exemplul anterior poate fi

completat de către titularul postului sau de către analistul de resurse umane respons-
abil cu activitatea de analiză şi proiectare a posturilor. Informaţiile obţinute în urma
intervievării titularului de post sunt utilizate în activitatea de analiză a posturilor,
în vederea proiectării sau reproiectării acestora. Acest model de interviu prezintă
avantajul că titularul postului îşi poate exprima în mod liber opiniile.

Exerciţiul 9
Raportându-vă la postul pe care sunteţi angajat, încercaţi să furnizaţi răspunsuri
la întrebările din structura interviului pentru analiza posturilor prezentat ca
model în exemplul anterior. De asemenea, interpretaţi informaţiile astfel
obţinute.

Realizaţi o scurtă caracterizare a fiecăreia dintre cele trei metode de analiză

a posturilor prezentate anterior, prin reţinerea unor expresii sau cuvinte-
cheie. În continuare, comparaţi cele trei metode din punctul de vedere al
avantajelor şi dezavantajelor pe care le implică.
14 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Tabelele, schemele şi graficele au rolul de a facilita asimilarea informaţiei

prezentate în curs. Iată astfel de exemple din modulele 2 şi 6.

Atribuţiile departamentului de resurse umane

Înainte de a cunoaşte variantele de organizare a activităţilor de resurse umane, vom
discuta despre atribuţiile departamentului de resurse umane, deoarece rolul departa-
mentului de resurse umane în cadrul unei organizaţii este acela de a gestiona activităţile
de resurse umane, în vederea utilizării optime a resurselor umane.

 Aria de activitate a departamentului de resurse umane este foarte largă, determinată de
scopul general al managementului resurselor umane, respectiv asigurarea organizaţiei
cu oameni potriviţi. Atingerea unui asemenea obiectiv presupune realizarea tuturor
activităţilor managementului resurselor umane, despre care, dacă vă amintiţi, am
discutat în modulul anterior.
În continuare vă vor fi prezentate atribuţiile departamentului de resurse umane.

Nr. Domenii Atribuţii

crt.

1. Planificarea - normarea timpului de muncă;

resurselor - dimensionarea echipelor de lucru;
umane - elaborarea fişelor de post;
- întocmirea planului de muncă;
- analiza structurii personalului angajat;
- analiza gradului de ocupare a posturilor;
- stabilirea numărului de posturi vacante;
- stabilirea necesarului de personal;
- analiza ofertei de muncă manifestate pe piaţa muncii;
- proiectarea structurii organizatorice şi repartizarea posturilor în
cadrul acesteia.

2. Analiza şi - definirea posturilor;

proiectarea - stabilirea la nivelul fiecărui post a sarcinilor, responsabilităţilor şi
posturilor competenţelor;
- stabilirea cerinţelor pe care trebuie să le îndeplinească titularul
fiecărui post;
- întocmirea fişelor de post.

3. Recrutarea - stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;

şi selecţia - stabilirea surselor şi metodelor de recrutare;
resurselor - elaborarea planurilor de recrutare şi selecţie;
umane - aplicarea planurilor de recrutare;
- trierea candidaturilor şi verificarea referinţelor;
- elaborarea testelor de selecţie;
- derularea interviurilor de selecţie;
- crearea unei baze de date cu potenţiali candidaţi.

4. Angajarea - negocierea şi rezilierea contractelor individuale de muncă;

şi integrarea - stabilirea metodelor de integrare a noilor angajaţi la locul de
în muncă muncă;
a noilor - integrarea efectivă a noilor angajaţi la locul de muncă.
salariaţi
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 15

5. Pregătirea şi - identificarea nevoilor de pregătire şi perfecţionare manifestate la

dezvoltarea nivelul organizaţiei;
resurselor um- - întocmirea planurilor de pregătire şi perfecţionare a personalului;
ane - stabilirea furnizorilor de servicii de pregătire şi perfecţionare a
resurselor umane;
- organizarea şi aplicarea programelor de pregătire şi perfecţionare;
- evaluarea eficienţei şi eficacităţii programelor de pregătire şi
perfecţionare profesională.

6. Managementul - întocmirea planurilor individuale de carieră;

carierei - întocmirea planurilor de înlocuire a angajaţilor pe posturi;
- consilierea angajaţilor în probleme de carieră;
- identificarea domeniilor ocupaţionale (posturilor) preferate de
angajaţi;
- comunicarea către angajaţi a oportunităţilor de carieră;
- stabilirea criteriilor de promovare a salariaţilor.

7. Evaluarea - definirea standardelor de performanţă;

performanţelor - alegerea metodelor de evaluare a salariaţilor;
- derularea programelor de evaluare a performanţelor salariaţilor.

8. Recompensar- - evaluarea posturilor;

ea angajaţilor - stabilirea sistemului de salarizare;
- gestionarea fondului de salarii;
- conceperea unui pachet de stimulente financiare şi non-financiare
oferite angajaţilor;
- corelarea sistemului de remunerare cu randamentul în muncă
obţinut de către salariaţi.

9. Asigurarea cli- - stabilirea metodelor şi tehnicilor de comunicare în cadrul

matului social organizaţiei;
- negocierea contractului colectiv de muncă;
- urmărirea realizării prevederilor contractului individual de muncă;
- soluţionarea plângerilor, sesizărilor şi reclamaţiilor provenite din
partea salariaţilor;
- organizarea unor activităţi cu caracter socio-cultural la care să par-
ticipe salariaţii (petreceri ale angajaţilor, picnic-uri etc.);
- elaborarea regulamentului de ordine interioară (ROI).

10. Asigurarea - asigurarea condiţiilor de umiditate, temperatură şi ventilaţie la

condiţiilor de locurile de muncă;
muncă - identificarea posibilităţilor de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă;
- instruirea personalului angajat cu privire la normele protecţie a
muncii.

11. Evidenţa per- - organizarea şi gestionarea bazei de date „personal angajat”;

sonalului - întocmirea statelor de funcţii;
- întocmirea statelor de salarii;
- verificarea fişelor de pontaj.

Exerciţiul 15
Revizuind atribuţiile departamentului de resurse umane, precizaţi care dintre
aceste activităţi se desfăşoară în realitate la nivelul departamentului de resurse
umane al companiei la care lucraţi.
16 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Variante de organizare a departamentului de resurse umane

Structura organizatorică a departamentului de resurse umane al unei companii este
influenţată de mai multe variabile:
• mărimea organizaţiei;
• structura profesională a angajaţilor;
• rolul şi importanţa acordate activităţilor de resurse umane;
• gradul de sindicalizare.
În activitatea practică din domeniul resurselor umane, cele mai întâlnite forme de
organizare a departamentului de resurse umane sunt:
1. structura ierarhic-funcţională;
2. structura matriceală;
3. structura de tip reţea.
Trebuie menţionat însă că aceste variante de organizare a activităţilor de resurse
umane sunt specifice şi pot fi întâlnite la nivelul companiilor mari, foarte mari şi
multinaţionale.
La nivelul firmelor foarte mici, cu un număr de angajaţi cuprins între 1 şi 9 per-
soane, activităţile de resurse umane sunt gestionate de către managerul general sau
patronul firmei.
La nivelul firmelor mici şi mijlocii, cu un număr de salariaţi cuprins în intervalul
10-100 de persoane, nu există un departament propriu-zis de resurse umane, ci, de
cele mai multe ori, acestea sunt realizate de una sau maximum două persoane. În
astfel de cazuri activităţile de resurse umane se rezumă la angajarea şi salarizarea
personalului angajat, cu respectarea legislaţiei muncii.

1 Organizarea ierarhic-funcţională a departamentului de resurse umane

Anterior, când am discutat despre cele mai cunoscute tipuri de structuri organizatorice
întâlnite în activitatea managerială practică, am prezentat avantajele şi dezavantajele
acestei forme de organizare. În continuare, ne propunem să redăm grafic structura
organizatorică de tip ierarhic-funcţională a unui departament de resurse umane.

Fig. 10 Organizarea ierarhic-funcţională a departamentului de resurse umane

Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 17

Analiza resurselor umane existente

E Din punctul de vedere al tipului de contract de muncă cu care salariaţii sunt

încadraţi în muncă, structura personalului angajat este redată în figura 2, din care
se poate constata faptul că ponderea cea mai mare (60%) o deţin salariaţii încadraţi
în muncă în baza unui contract individual de muncă cu durată nedeterminată, în
timp ce salariaţii care au încheiat un contract cu timp parţial de muncă reprezintă
20% din umărul total al salariaţilor companiei.
Fig. 2 Structura personalului în funcţie de nivelul de pregătire profesională

c) structura personalului angajat în funcţie de vechimea în muncă – calculată

ca raport procentual între numărul de salariaţi care au un anumit număr de ani de
vechime în muncă şi numărul total de salariaţi, exprimând ponderea salariaţilor
cu o anumită vechime în muncă în numărul total de salariaţi ai unităţii.

E Structura personalului angajat al companiei NOVA S.A., în funcţie de vechimea

în muncă, este redată în figura 3, putându-se sesiza faptul că politica companiei
este aceea de fidelizare şi asigurare a stabilităţii personalului angajat, deoarece
ponderea cea mai mare, respectiv 70%, o deţin salariaţii care au o vechime în
muncă de cel puţin 5 ani în cadrul companiei.
Fig. 3 Structura personalului companiei NOVA S.A., în funcţie de vechimea în muncă
18 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

La finalul fiecărui modul veţi găsi o recapitulare a principalelor noţiuni

prezentate. Pentru exemplificare am ales recapitularea modulului 3.

RECAPITULAREA MODULULUI 3
3.1 Strategia se defineşte ca fiind ansamblul obiectivelor majore ale organizaţiei, pe
termen lung, principalele modalităţi de realizare, împreună cu resursele alocate
în vederea obţinerii avantajului competitiv potrivit misiunii organizaţiei.

3.2 Principalele caracteristici ale unei strategii sunt următoarele:

• prin dezvoltarea unei strategii, se urmăreşte atingerea unor scopuri sau
obiective foarte bine şi clar definite;
• vizează perioade de timp viitoare din viaţa unei organizaţii;
• prezintă un grad ridicat de risc şi incertitudine;
• poate fi implementată la nivelul întregii companii sau pe domenii de activi-
tate;
• vizează realizarea unor mutaţii din punct de vedere tehnologic, comercial,
financiar, managerial la nivelul companiei;
• exprimă interesele stakeholder-ilor (acţionarii, clienţii, furnizorii, managerii,
salariaţii);
• urmăreşte dezvoltarea unui comportament competitiv al companiei;
• sunt elaborate sub forma unor planuri pe termen lung.

3.3 Principalele componente ale unei strategii sunt:

• misiunea organizaţiei;
• obiectivele fundamentale;
• opţiunile strategice;
• resursele;
• termenele;
• avantajul competitiv.

3.4 În activitatea practică a companiilor din diverse domenii de activitate pot fi

identificate diferite strategii, care din punct de vedere teoretic pot fi încadrate
într-un anumit criteriu de clasificare.

3.5 Din punctul de vedere al conţinutului, strategia de resurse umane desemnează

direcţia orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de
activităţi legate de planificarea, recrutarea, perfecţionarea, evaluarea şi remu-
nerarea personalului, precum şi sănătatea şi protecţia acestuia.
Managementul resurselor umane lecţie demonstrativă 19

Toate modulele sunt însoţite de o temă pentru acasă, care are rolul de a vă
verifica cunoştinţele însuşite.

TEMA PENTRU ACASĂ 5

Soluţionaţi următorul studiu de caz:
Se dă următoarea fişă de post:

FIŞA POSTULUI

DESCRIEREA POSTULUI

1. Denumirea postului: muncitor croitor piele

2. Compartimentul: producţie
2.1 Secţia: Confecţii încălţăminte
2.2 Atelierul: Croit feţe şi căptuşeli încălţăminte
3. Nivel ierarhic: 9
4. Ponderea ierarhică: nu are salariaţi în subordine
5. Relaţii organizatorice:
5.1 de autoritate:
5.1.3 ierarhice: – este subordonat maistrului de la atelierul de croit feţe şi căptuşeli
pentru încălţăminte;
– nu are salariaţi în subordine;
5.1.4 funcţionale – nu are;
5.5 de cooperare – cu ceilalţi muncitori, maiştri şi specialişti din cadrul societăţii;
5.6 de reprezentare – nu are.
6. Obiectivele individuale:
6.2 realizarea unei productivităţi zilnice a muncii de …… lei;
6.3 realizarea unui număr de cel puţin 200 de produse finite pe lună;
6.4 să acţioneze pentru ridicarea nivelului calitativ al produselor realizate de societate.
7. Sarcini, responsabilităţi, competenţe:
Nr.
SARCINI COMPETENŢE RESPONSABILITĂŢI
crt.
cunoaşterea în cel mai mic
decide, individual, cu privire însuşirea modelului tehno-
1. detaliu a modelului tehno-
la modul de cunoaştere a logic de realizare a pro-
logic de realizare a pro-
modelului tehnologic duselor
duselor finite
ia măsuri cu privire la uti-
respectarea în cel mai mic
croirea pieselor de lizarea cât mai raţională a
detaliu a standardelor de
încălţăminte conform materiilor prime, astfel încât
2. calitate şi a modelului
standardelor de calitate şi să respecte standardele de
tehnologic de realizare a
modelului tehnologic stabilit calitate şi modelul tehnolog-
produselor
ic de realizare a produselor
respinge loturile de mate-
verificarea din punct de rie primă şi materiale în răspunde din punct de
vedere calitativ şi cantitativ situaţia în care constată vedere material de gestion-
3. a materiilor prime şi ma- neconcordanţe din punct de area corectă a materiilor
terialelor de confecţionare vedere cantitativ şi calitativ, prime aflate în folosinţa sa
a pieselor de încălţăminte, cu înscrisurile din fişa de pentru realizarea planului
înscrise în fişa de lucru lucru, numai cu aprobarea de producţie
maistrului
20 lecţie demonstrativă Managementul resurselor umane

Temele se rezolvă pe formularele speciale din cadrul

modulelor de curs.

Cu prezentarea formularului de temă pentru acasă

se încheie lecţia demonstrativă a acestui curs.
În speranţa că materialul prezentat v-a convins
de accesibilitatea şi atractivitatea cursului nostru,
vă aşteptăm să deveniţi cursant al Institutului Eurocor,
înscriindu-vă la cursul de Managementul resurselor umane!

021/33.225.33; www.eurocor.ro