Professional Documents
Culture Documents
(MTT 2703)
PENGURUSAN PRESTASI
1.0 PENGENALAN
Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri
penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang
pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan
yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di
kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi
kakitangan adalah seperti berikut :-
Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi
pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara
pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat
kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus
mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr.
Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan profesional
( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi
tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang
wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul
wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-
sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).
Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses pengurusan prestasi.
Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya dalam bentuk temubual
diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada temubual ini pekerja dapat
meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain daripada itu hasil daripada temubual
ini akan memberikan penekanan terhadap program latihan dan pembangunan pekerja.
Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu dalam
meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat biasanya
dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual tersebut.
Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya adalah :-
1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu
mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya
merupakan maklumbalas daripada pengurus.
2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja . Semua pekerja
mempunyai hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang
perlu dalam meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan
pendapat mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka
lakukan.
4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan
pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan
satu mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.
Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan bagi
prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan. Menilai prestasi
adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti. Dalam membuat keputusan
terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira, antaranya ialah :-
Terdapat beberapa garis panduan yang perlu diikuti oleh penilai semasa temubual. Antaranya
ialah :-
1. Mereka harus merancang dengan teliti pertemuan tersebut terlebih dahulu. Ini
bermakna idak hanya menggunakan pejabat yang tiada gangguan tetapi penilai
harus membaca segala dokumen yang berkaitan untuk mendapatkan maklumat
yang diperlukan, pekerja harus bersiap sedia untuk pertemuan dengan
mengenal pasti prestasi mereka dan boleh menjangkakan kadar prestasi mereka
sebelum pertemuan tersebut. Ini adalah penting kerana proses tersebut adalah
dalam bentuk 2 hala dan tidak memerlukan kejutan bagi mana-mana pihak.
2. Penilai harus memastikan bahawa perjumpaan tersebut dikendalikan dalam
keadaan yang selesa dan tempat yang memberi penekanan terhadap
kaunseling, mengajar dan pembangunan peranan adalah sebahagian daripada
tanggungjawab pengurusan.
3. Penekanan perlu diberi terhadap aspek yang positif dalam prestasi dan
bukannya yang negatif namun begitu keseluruhan perlulah dibaiki.
4. Dalam membincangkan kekurangan keberkesanan prestasi, peluang untuk
meningkatkan prestasi harus ditekankan.
5. Pekerja harus digalakkan untuk bercakap dan pengurus harus berbincang
segala masalah yang dihadapainya dan harus diberi penyelesaian terhadap
masalah tersebut.
6. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal
pasti dan membangunkan pekerja yang terlibat.
7. Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat
diteruskan.
8. Kadar prestasi akan mempengaruhi pemikiran pekerja semasa perjumpaan.
Oleh sebab itu adalah lebih baik segala perbincangan harus di hindarkan
daripada temubual penilaian yang lebih mengambil kira terhadap
pembangunan pekerja
9. Akhirnya perlu diingatkan penilaian temubual haruslah dirahsiakan.
Imbuhan prestasi merupakan satu eleman yang penting dalam proses pengurusan prestasi
kakitangan, diman ia memberi penghargaan kepada pencapaian yang telah diperolehi. Ianya
boleh dibuat dalam bentuk seperti pujian, peluang untuk latihan dan pembangunan serta
kenaikan pangkat. Manusia sangat mengambil berat sekiranya imbuhan dalam penilaian
prestasi berbentuk ganjaran kewangan.
Apabila adanya tekanan dalam perniagaan untuk meningkatkan prestasi reaksi yang biasa
dibuat oleh kebanyakan pengurus ialah untuk mendapatkan keputusan yang cepat walaupun
mereka tidak mempunyai sistem yang komprehensif dalam sesuatu pengurusan prestasi.
Objektif prestasi yang berhubung dengan pembayaran adalah :-
1. Ianya harus berhubungkait dan menyokong misi organisasi dan nilai teras yang
berkaitrapat dengan strategi korporat.
2. Ianya mesti sehaluan dan bersesuaian dengan budaya organisasi.
3. Proses tersebut mesti mendapat komitmen atau kerjasama sepenuhnya dari
pucuk pimpinan seta pengurus dan pekerja bawahan.
4. Perhubungan dan perbincangan bersama pekerja dapat menyokong komunikasi
yang baik dan latihan kepada semua yang terlibat.
5. Skim ini harus disokong dengan sistem yang komprehensif, iaitu menetapkan
objektif serta matlamat dan bidang kerja yang jelas.
6. Skim ini haruslah tetap dan sebarang perubahan dibuat jika difikirkan perlu.
7. Aspek pembangunan individu dalam pengurusan prestasi haruslah diasingkan
daripada pertimbangan untuk memberikan imbuhan.
8. Tiada mempunyai kaitan dengan pembayaran kewangan sehingga skim
tersebut berkesan pada jangkawaktu tersebut dan diterima oleh organisasi
tersebut.
Penilaian prestasi kakitangan dalam bidang pendidikan tidak sahaja bergantung kepada
keputusan peperiksaan pelajar tetapi ianya bergantung kepada proses pembelajaran yang
dapat diwujudkan oleh seseorang pendidik semasa di dalam kelas. Penilaian prestasi
seseorang pendidik itu boleh dibuat atau dinilai daripada perspektif yang luas dan secara
khusus boleh difokuskan kepada beberapa aspek penting yang dapat menunjukkan ciri-ciri
keunggulan dan kewibawaan seseorang guru atau pendidik.
Prestasi yang berbeza-beza ini dapat menunjukkan wujudnya kualiti guru yang berbeza dalam
profesion perguruan khususnya berhubung dengan perkembangan dan keterampilan seseorang
guru. Antara ciri-ciri yang diambil kira dalam menilai prestasi pendidik adalah:
1. Inisiatif/daya usaha.
2. Dedikasi.
3. Perancangan.
4. Kerjasama.
5. Kepimpinan.
6. Kepakaran.
7. Integriti.
8. Keaktifan (assertiveness)
9. Pengurusan masa.
Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu untuk
mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci untuk
meningkatkan prestasi dimasa hadapan.(Stephen P.Robins, 1995).
Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan yang terperinci
perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi penekanan yang sama terhadap
masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak gemar bertindakbalas mempertahankan
maklumbalas pencapaian. Proses penilaian dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk
memperbaiki kelemahannya.
Penilaian prestasi adalah berbentuk aktiviti yang formal dan tidak formal. Pemantauan
(observation) prestasi yang formal harus dilakukan paling minimum sekali dalam setahun atau
lebih untuk kebaikan. Pemantauan dua kali setahun bermakna semakin kurang penilaian
prestasi dibuat terhadap sesuatu penilaian tersebut. Maka, tekanan terhadap pekerja akan
semakin berkurangan.
Penilaian prestasi tidak formal merujuk kepada penilaian yang dilakukan oleh penyelia dari
hari ke hari (setiap hari) dan pekerja akan mengetahui prestasi mereka dari masa ke semasa.
Penyelia yang cekap akan selalu memberi maklumat yang tidak formal kepada pekerja
(berkaitan dengan aspek positif dalam kerja dan masalah yang mereka hadapi). Oleh kerana
maklum balas tidak formal lebih terbuka dan jujur, maka pemantauan secara formal akan
kurang digeruni oleh pekerja dan ianya tidak akan menjadi satu kejutan.
Semakin besar organisasi tersebut, maka prosedur bagi penilaian adalah lebih formal dan
standard.
Ciri-ciri Penilai:
Penilaian sendiri menunjukkan pencapaian yang tinggi oleh pekerja tersebut dan ia akan
cenderung mengurangkan daya usaha dalam proses penilaian dan ini akan memberikan kesan
yang baik dalam stimulasi perbincangan prestasi di antara pekerj dan penyelia.
Walaubagaimanapun penilaian sendiri ini sangat berkesan sebagai alat membangunkan
pekerja berbading dengan kegunaan penilaian itu sendiri.
Terdapat ciri-ciri atau elemen dalam sesuatu jawatan penilaian rakan sekerja adalah lebih baik
daripada penilaian seorang penyelia. Bagi sesetengah jawatan dalam jangka waktu yang
pendek, penyelia tidak akan membuat penilaian terhadap pekerja mereka kerana mereka lebih
banyak mengawal atau dalam keadaan kawasan kerja berkumpulan, rakan dalam kumpulan
selalunya membuat penilaian yang lebih baik sesama mereka berbanding dengan mana-mana
penyelia kerana mereka lebih banyak memahami prestasi pekerja di antara rakan-rakan
mereka. Dalam jangka waktu yang singkat, bantuan penilaian daripada penyelia bersama
dengan penilaian daripada rakan sekerja dapat meningkatkan ketepatan proses penilaian
tersebut.
Kriteria yang perlu dipilih oleh penyelia ketika membuat penilaian prestasi ke atas prestasi
kakitangan, akan memberi pengaruh yang besar ke atas apa yang pekerja hendak lakukan.
Tiga bentuk penilaian yang diperlukan dalam membuat penilaian ke atas pekerja adalah hasil
kerja individu, perlakuan dan perangai.
Jika hasil kerja diambil kira berbanding dengan keupayaan, maka penyelia
perlu membuat penilain keatas hasil kerja akhir. Sebagai contoh, melalui
penilaian berdasarkan hasil kerja seseorang pencuci karpet perlu dinilai
berdasarkan berapa banyakkah bilangan meter persegi karpet yang boleh
dicucinya dalam sehari.
2. Perlakuan.
Dalam sesetengah kes, adalah sukar untuk mengenal pasti hasil sebenar
yang dikaitkan terus dengan tindakan seseorang pekerja itu. Keadaan
ini benar sekiranya kerja tersebut dilakukan secara individu berbanding
dengan secara berkumpulan. Penilaian prestasi secara berkumpulan
adalah lebih mudah dilakukan tetapi kerjasama dari ahli kumpulan
sukar untuk dibuat atau dikenal pasti. Dalam jangka masa pendek,
penilaian keatas pekerja tidak selalu dilakukan. Dengan menggunakan
contoh tadi, kelakuan pencuci karpet yang boleh digunakan untuk
penilaian prestasi adalah termasuk laporan tentang keadaan kerja atau
peralatan selepas kerja setiap hari.
3. Perangai.
Mengikut Stephen P. Robins (1995), terdapat 3 cara untuk melakukan penilaian prestasi iaitu;
1. Absolute Standard.
Adalah satu cara penilaian yang paling mudah kerana kita hanya perlu menulis
kekuatan, kelemahan, prestasi yang lalu, potensi dan cadangan untuk
peningkatan. Penulisan essei tidak melibatkan bentuk yang kompleks atau
latihan intensif untuk menyiapkannya tetapi keputusannya selalu bergantung
kepada kebolehan penulis. Penilaian yang baik atau sebaliknya boleh dikenal
pasti daripada cara penulisan penyelia terhadap prestasi pekerja ditahap yang
biasa.
c. Senarai Semakan.
2. Relative Standard.
a. Taraf Berkumpulan.
mengklasifikasikannya.
a. Taraf Individu.
Penilaian prestasi menggunakan pendekatan taraf pekerja dalam bentuk
ke atas ke bawah.
3. Objektif.
Cara yang terakhir untuk menilai prestasi adalah objektif. Ianya diaplikasikan
dalam bentuk MBO "Management by Objective". Pada akhir penentuan masa
objektif yang ditentukan (bulanan, suku tahun, setengah tahun atau tahunan)
anda dan pekerja akan duduk bersama dan menilai bagaimanakah prestasi
mereka. Sekiranya objektif tersebut dipilih secara berhati-hati untuk
mendapatkan dimensi prestasi yang sebenar di dalam jawatan dan penulisan
pekerja. Mereka boleh bersiap-sedia untuk dinilai dan mereka juga harus
memberikan majikan satu penilaian yang tepat mengenai prestasi kerja mereka
secara keseluruhan.
13.0 KESIMPULAN
Kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan kakitangan mestilah peka dengan objektif utama
penilaian di dalam pengurusan prestasi, iaitu;
Memastikan kakitangan tahu apakah yang harus atau patut dilakukan dan bagaimana
sesuatu penilaian dilakukan.
Membantu kakitangan membangunkan kemahiran yang perlu untuk memastikan
kejayaan pada dirinya serta majikan bagi kenaikan pangkat atau satu tahap yang sesuai
dijawatinya.
Menyediakan mekanisma bagi kakitangan untuk membincangkan keupayaannya
menjalankan tugas bersama pentadbir/pengurus dan ganjaran serta imbuhan yang
bakal diperolehi.
Memastikan ianya adil dan tujuan penilaian dibuat bagi pembayaran serta pelarasan
gaji kakitangan.
Menyediakan rekod perkhidmatan bagi setiap kakitangan untuk pencapaiannya di
dalam sesebuah organisasi.
Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan atau faedah
kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang kepada persaingan yang
sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan seterusnya kepada sistem sosial
dan kerajaan sesebuah negara.
http://sarjana.tripod.com/prestasi1.html