Tema 2.

Fonts i principis d'ordenació del contracte de treball

1. Model constitucional de relacions laborals i la relació individual de treball.

El model constitucional en el que s'emmarca el dret de treball, justifica la intervenció del

legislador en un contracte laboral on l’autonomia de les parts es limitada. La propia CE avala
aquesta intervenció per compensar la desigualtat del poder de negociació entre les parts.

→ La CE, vista com a norma holística,1 reconeix el caràcter tuïtiu2 i compensador de la

desigualtat de poder de negociació entre parts, que s’ha constituït com a narrativa i justificació
principal del Dret del Treball.
● Clàusula de l’Estat social: té una obligació positiva i prestacional de promoure el
benestar social. No pot adoptar un paper neutral.
● Article 9.2 CE: obligació dels poders públic de promoure les condicions perquè la
igualtat sigui real i efectiva. Anar més enllà de les construccions formals del contracte
de treball: davant les desigualtats l’Estat ha d’intervenir per garantir la igualtat real.
● Drets Col·lectius com a drets fonamentals (assignatura Dret Col·lectiu del Treball)
● Drets específics dels treballadors: els tenen els treballadors, no tots els ciutadans:
○ Article 35.2 CE: necessària l'existència d’un Estatut dels Treballadors
○ Article 35.1 CE: drets constitucionals professionals

De manera específica, l’article 35.1 conté els drets constitucionals professionals específics dels
treballadors:
● Dret a una remuneració suficient: es desenvolupa mitjançant la negociació col·lectiva i
el mecanisme del Salari Mínim Interprofessional.
● Dret a la promoció professional.
● Dret a la lliure elecció d’una ocupació.
● Dret al treball: Tindria sentit en una economia Comunista on l’Estat tingui l'obligació de
garantir un lloc de treball per a tothom. Donada l’economia Keynesiana en la que s’ha
desenvolupat, el dret de treball s’ha de llegir per la jurisprudència com a dret individual
a la permanència en el treball: veure STC 22/1981, de 20 de juliol) → Si el treballador
vol que el seu dret de permanència sigui sotmès a una tutela judicial efectiva, cal un
mecanisme per garantir-ho, és a dir, restringir l’acomiadament per l'empresari. No es
permet finalitzar el contracte excepte que sigui per una causa justificada, per equilibrar
els interessos de l’empresari i del treballador.

A banda d’aquests drets constitucionals (subjectius), el treballador segueix sent titular dels
seus drets fonamentals (inespecífics), que tenen un efecte horitzontal.
● ¿Què passa amb els drets fonamentals? Els treballadors lloguen la seva força de
treball, i es sotmeten a l’empresari. El Tribunal Constitucional estableix que: encara que
existeix certa submissió del treballador a l'empresari, això no implica que el treballador
renuncia als drets fonamentals (=drets irrenunciables). Aquest exercici dels drets

1
García de Enterria, La Constitución como norma y el Tribunal Constitucional 4a edición, Thomson, 2006
2
STC 192/2003, FJ 6: “Desde sus orígenes, la legislación sobre el contrato de trabajo viene siendo una legislación
limitativa del poder empresarial que, a causa de ella, dejó de ser absoluto”
 fonamentals s’ha de modular en funció de diversos criteris dins d’aquesta relació
contractual especial (de treball). Els recull la STC 151/2004 amb la finalitat de
balancejar els interessos dels treballadors (drets fonamentals) i els interessos dels
empresaris (dret constitucional: la llibertat d’empresa, el dret a l’honor, la protecció
del medi ambient, etc - principis generals d’interessos econòmics i socials). Apliquen
els següents principis:
○ Principi de Proporcionalitat: per intentar equilibrar els interessos.
■ Idoneïtat: mesura analitzada persegueix un objectiu lícit
■ Necessitat: mesura es la única opció possible (la menys lesiva)?
■ Proporcionalitat en sentit estricte: si la mesura no lesiona de manera
desproporcionada a alguna de les parts, tenint en compte els seus
interessos.
○ Exigència de la bona fe: contracte de treball es sotmet a la normativa general
de contractació del codi civil. És un element modulador, però no constitucional.
Ex. Prestació d’un treball basat en tendència ideològica - dels diaris. S’ha de modular
la llibertat d’expressió dels treballadors perquè es modula amb els interessos
empresarial (fins a cert punt!).

STC 151/2004, de 20 de setembre, FJ 7

Al respecto, ha de comenzarse recordando que la celebración de un contrato de trabajo no

implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos
que la Constitución le reconoce como ciudadano, entre ellos el derecho a difundir libremente
los pensamientos, ideas y opiniones [art. 20.1 a) CE], y cuya protección queda garantizada
frente a eventuales lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación (por
todas, SSTC 6/1988, de 21 de enero; 186/1996, de 25 de noviembre; o 20/2002, de 28 de
enero). Lo que se ha justificado por cuanto las organizaciones empresariales no forman mundos
separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de empresa que establece el art. 38
del Texto constitucional legitima que quienes prestan servicios en aquéllas, por cuenta y bajo
la dependencia de sus titulares, deban soportar despojos transitorios o limitaciones
injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor
central en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de "feudalismo industrial"
repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad,
justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza (art. 1.1 CE; STC
88/1985, de 19 de julio, FJ 2). La efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el
ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible, por tanto, con el cuadro de límites
recíprocos que pueden surgir entre aquellos y las facultades empresariales, las cuales son
también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE. Por esa
razón es necesario modular, según los casos, el ejercicio de todos ellos.

Se ha declarado también, en segundo término, que el ejercicio del derecho reconocido en el art.
20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo precepto establece
(SSTC 126/1990, de 5 de julio; 106/1996, de 12 de junio; o 186/1996, de 25 de noviembre, entre
otras) y, en particular, que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las
manifestaciones de una parte respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de
comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre
trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que
condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo
que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué
serlo necesariamente en el marco de dicha relación (SSTC 120/1983, de 15 de diciembre;
6/1988, de 21 de enero; 4/1996, de 16 de enero; 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de
enero; 20/2002, de 28 de enero; o 126/2003, de 30 de junio). De este modo, surge un
"condicionamiento" o "límite adicional" en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto
por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de
trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 106/1996, de 12 de
junio; 1/1998, de 12 de enero; 90/1999, de 26 de mayo; 241/1999, de 20 de diciembre; o
20/2002, de 28 de enero), aunque se trate de un límite débil frente al que caracteriza la
intersección del derecho fundamental con otros principios y derechos subjetivos consagrados
por la Constitución (STC 241/1999, de 20 de diciembre).

De ahí que este Tribunal se haya referido, por ejemplo, al deber de secreto respecto de
determinados datos de empresa que pueden quedar excluidos del conocimiento público,
aunque no resulte ilimitado (entre otras, STC 213/2002, de 11 de noviembre), o al desarrollo de
la prestación del trabajo en empresas de tendencia ideológica (SSTC 47/1985, de 27 de marzo;
o 106/1996, de 12 de junio), y ha precisado también que los derechos fundamentales del
trabajador no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales (STC
19/1985, de 13 de febrero) ni para el incumplimiento de los deberes laborales (STC 129/1989,
de 17 de julio). Pero, al mismo tiempo, hemos sentado que no cabe defender la existencia de un
deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al
interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales
(SSTC 186/1996, de 25 de noviembre; 204/1997, de 25 de noviembre; 1/1998, de 12 de enero;
197/1998, de 13 de octubre; 241/1999, de 20 de diciembre; o 192/2003, de 27 de octubre), de
modo que aunque la relación laboral tiene como efecto típico la supeditación de ciertas
actividades a los poderes empresariales, no basta con la sola afirmación del interés
empresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador, dada la posición
prevalente que éstos alcanzan en nuestro ordenamiento en cuanto proyecciones de los núcleos
esenciales de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE) y fundamentos del propio Estado
democrático (art. 1 CE).

També cal destacar l’aplicació en l’àmbit de la relació individual de treball, dels principis
d’igualtat de tracte i no discriminació de l’article 14 CE, de manera genèrica, o a través de
normes específiques (p.ex. principi de salari igual per treball d’igual valor, article 28 ET):

● El principi (o dret) de no discriminació → té efecte horitzontal (vincula a les persones

privades en llurs relacions jurídiques): tipus específic d’igualtat de tracte
○ El principi de no discriminació directa implica que no es pot tractar de manera
diferent a una persona quan el “factor” de diferenciació és un factor prohibit
en la Constitució o en la llei (origen, sexe, religió, ideologia, afiliació o acció
sindical, discapacitat, treball temporal,...).
○ La discriminació també pot ser indirecta quan la diferenciació s’opera en virtut
d’un factor neutre (és a dir, no prohibit), però que té un impacte injustificat(3) i
3
S’aplica el test de proporcionalitat
 desproporcionat en un dels col·lectius relacionats amb els factors prohibits
(dones, discapacitats, persones d’origen estrangera, afiliats a un sindicat,
treballadors temporals).
○ Ex.: A Espanya existeix una bretxa salarial entre homes i dones. Aquest
problema no es pot resoldre amb una igualtat de tracte, sinó també de no
discriminació de la remuneració. Moltes dones estan abocades a rebre un sou
inferior amb contractes de treball temporal (no perquè volen, sinó perquè
treballen en sectors on prevalen contractes temporals). → Aquesta desigualtat
no és jurídica, sinó més aviat política.

● El principi (o dret) d’igualtat de tracte (art 14 CE)→ en absència de disposició legal

específica, només té un efecte vertical (només vincula a poders i administracions
públiques i la negociació col·lectiva estatutària – pel caràcter normatiu dels convenis
col·lectius).
○ El principi d’igualtat de tracte implica que les autoritats públiques no poden
atorgar conseqüències jurídiques diferents a situacions iguals, excepte
justificació raonable i proporcional. → Ex.: L'aplicació d’un conveni col·lectiu
a aquelles persones que no han negociat el conveni.

El Dret a la Seguretat Social també està connectat amb el model constitucional tuïtiu i
compensador a la base del Dret del Treball (encara que també té altres objectius, com garantir
la dignitat de les persones, donar-los seguretat contra els riscos socials, afavorir la igualtat,...).
Ara bé, si per una banda es conceptualitza com a dret humà o dret fonamental en diferents
instruments internacionals (DUDH, PIDESC, Declaracions OIT, CDFUE, CSE), per altra banda en
l’art. 41 de la CE es configura com a manament al legislador (i no com a dret subjectiu).

En aplicació de dit article i de la seva interpretació pel TC, el legislador està obligat a construir i
mantenir un sistema de Seguretat Social que ha de ser universal (accessible a tothom que es
pugui considerar ciutadà), públic (encara que no exclou la col·laboracíó d’entitats privades, com
les Mútues col·laboradores de la Seguretat Social pels accidents de treball, entre d’altres), amb
prestacions suficients (encara que aquest principi es relativitza degut al marge deixat al
legislador perquè ha de tenir en compte una combinació complexa de factors, entre d’altres les
circumstàncies econòmiques i la priorització entre diferents col·lectius) que cobreixin les
diferents situacions de necessitat (o riscos socials, com la impossibilitat de treballar per
malaltia o per arribar a l’edat de jubilació, la maternitat, la pèrdua de feina,...). Aquestes
situacions de necessitat també es diuen contingències, i es podrien definir com a situacions on
es presumeix la necessitat del treballador de rebre una renta substitutiva del seu salari, per
complir amb els varis objectius de la Seguretat Social (lluitar contra la pobresa, garantir la
dignitat, garantir l’estatus econòmic de les persones en presència de riscos socials,...).

De manera general, i, en España també per una qüestió competència, es distingeix entre la
seguretat social i l’assistència social. La primera s’entén com constituïda de prestacions,
sobretot dineràries, finançades per cotitzacions socials, i que es reben en cas d’ocórrer un risc
social (jubilació, malaltia,...) si es compleixen les condicions. La segona és una assistència,
dinerària o no, finançada a partir dels impostos generals, que no cobreix cap contingència
concreta però la manca de recursos de manera general, independentment de la causa. En
general es considera com un mecanisme d’últim recurs. Són les CC.AA. que són competents per
organitzar-la. Ara bé, això no vol dir que el legislador estatal no pugui preveure en el sistema de
Seguretat Social una prestacions amb les mateixes característiques que les prestacions
d’assistència social. Són les prestacions que es diuen no contributives, i que es paguen sobre
tot quan una persona no ha cotitzat suficientment per tenir accés a una prestació contributiva
(i a condició que les seves recursos no estiguin per sobre d’un llindar fixat).

2. La norma, el conveni col·lectiu i el contracte com a fonts d'ordenació de la relació

individual de treball

art. 3.1 ET Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d)
Por los usos y costumbres locales y profesionales.

La relació entre les disposicions legals i els convenis col·lectius és una relació de jerarquia
normativa. Ara bé, degut al principi d’autonomia col·lectiva i l’obligació (constitucional e
internacional) de fomentar la negociació col·lectiva, la legislació ha de deixar un espai suficient
a aquesta per regular les condicions de treball. Així, es poden classificar les relacions entre
disposicions legislatives i convenis i acords col·lectius de la manera següent:

● normes legals de dret necessari absolut: no poden ser modificades per l’autonomia
col·lectiva (o individual) (p.ex. art. 34.9 ET “La empresa garantizará el registro diario de
jornada”)
● normes legals de dret necessari relatiu: l’autonomia col·lectiva (o individual) pot
preveure disposicions més favorables pel treballador, però no menys favorables. Es
tracta de la prohibició de modificació in peius, aplicació del principi de norma mínima,
de la qual es pot veure una expressió en l’article 3.3 ET (los conflictos originados entre
los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que
deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán,...).
(p.ex. art. 34.1 ET “[...] La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”)
● normes legals de dret dispositiu: l’autonomia col·lectiva pot preveure una regulació
diferent (p.ex. art. 34.2 ET “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada
de trabajo”)
● normes legals de delegació: la norma legal no regula el supòsit i reenvia a la negociació
col·lectiva (p.ex. art. 22.1 ET “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
 sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos
profesionales.)

La relació entre convenis col·lectius se regula per l’article 84 ET (veure assignatura de Dret
Col·lectiu del Treball), en cas de concurrència conflictiva.

Quant a la relació entre norma legal o convencional i el contracte de treball, l’article 3.1.c) ET
incorpora el principio de norma mínima. Segons aquest principi, l’ordenament jurídic laboral
es conforma d’una manera que les normes de rang inferior complementen les normes
superiors sense poder contenir una regulació de les condicions de treball menys favorables al
treballador (prohibició de reformació in peius), i, excepte en cas de norma de dret necessari
absolut, amb la possibilitat de millorar les condicions de treball en favor del treballador. A més
a més, la lectura de l’article 3.1 c) s’ha de completar amb l’article 9.1 ET, segons el qual “si
resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y
se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el
número uno del artículo tercero de esta Ley”. Es en aplicació d’una lectura combinada dels
articles 3.1 i 9.1 ET que el Tribunal Suprem va elaborar la seva jurisprudència sobre la
pervivència de les condicions de treball contingudes en un conveni col·lectiu en acabar la seva
vigència ultra-activa, distil·lant d’aquests articles el principi de contractualització d’aquestes
condicions de treball (veure STS 22 de diciembre de 2014, Rec. 264/2014, veure assignatura de
Dret Col·lectiu del Treball).

3. El principi pro operario. El principi de norma més favorable, condició més beneficiosa
i indisponibilitat dels drets laborals

Derivat del caràcter tuïtiu del Dret del Treball, el principi in dubio pro operario, a més de ser un
principi interpretatiu general favorable al treballador, ha trobat aplicació en algunes
institucions del dret del treball, com el principi de norma mínima.

Quant al principi de norma més favorable implica que en cas de concurrència aplicativa entre
dues normes, s’ha d’aplicar la que en el seu conjunt resulta més favorable al treballador.
Tanmateix, aquest principi no té un impacte pràctic molt rellevant, ja que s’exclou la seva
aplicació entre norma legal i norma convencional (on s’aplica els principi de jerarquia
normativa i norma mínima), de tal manera que es podria considerar la seva aplicació en cas de
concurrència entre convenis col·lectius que no es podria resoldre en aplicació dels principis de
l’article 84 ET.

El principi de condició més beneficiosa, de construcció jurisprudencial a partir d’una lectura a

contrario de l’article 3.1 c) ET, implica que en l’aplicació de la legislació o del conveni col·lectiu
(sobretot en cas de nova norma) s’han de respectar els avantatges que s’hagin incorporats al
contracte de treball com a fruit de l’autonomia individual (acord o voluntat inequívoca de
concessió per l’empresari). Es la concessió unilateral per l’empresari que és generalment
l’objecte de controvèrsia judicial, més que l’aplicació mateix d’aquest principi (veure STS 2
d’octubre 2019, rec. 153/2018, sobre cistella de nadal, o cas mediàtic recent, subjecte a recurs
de cassació, SAN 10 desembre 2019, Rec. 232/2019, sobre pauses per fumar, article
elperiodico.cat)
El principi d’indisponiblitat dels drets laborals es troba expressat a l’article 3.5 ET, segons el
qual “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo”. Implica el carácter irrenunciable dels drets laborals. Es distingeixen els actes de
renuncia, unilaterals, i radicalment nuls, de les transaccions, on es renuncia a exercir un dret a
canvi d’una cosa. Quan la transacció té com a funció la solución extrajudicial d’un conflicte
laboral, podria ser considerada com a compatible amb el principi d’indisponibilitat, sota certes
condicions (respecte de normes de dret necessari, entre d’altres).

4. Dret internacional del treball i contracte de treball.

És important tenir en compte la normativa de la UE, normativa de soft law que orienta, a
través d’unes Directives importants en matèria de duració del contracte i dels contractes
temporals, les opcions legislatives que s’adopten en els diferents països.

4.1. La posició dels convenis internacionals ratificats en la jerarquia de normes

Segons l’art. 96.1 CE: “Els tractats internacionals celebrats vàlidament formaran part de
l’ordenament intern una vegada hagin estat publicats oficialment a Espanya. Les seves
disposicions només podran ser derogades, modificades o suspeses en la forma prevista en els
mateixos tractats o d’acord amb les normes generals del Dret internacional.” L’article 30 de la
Ley 25/2014 de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales consagra
l’aplicació directa dels tractats internacionals (és a dir, son fonts de drets subjectius
reclamables), “a menos que de su texto se desprenda que dicha aplicación queda condicionada
a la aprobación de las leyes o disposiciones reglamentarias pertinentes”. A més a més, el seu
article 31 precisa el que la jurisprudència havia derivat de l’article 96.1 CE, és a dir que: “Las
normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y
publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno en
caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional”. Un conflicte entre una llei
i un tractat internacional ratificat i publicat es resoldrà doncs pel jutge inaplicant la llei
contrària.
També cal mencionar que, segons el Tribunal Constitucional, la interpretación de los tratados
internacionales “no puede prescindir de la que, a su vez, llevan a cabo los órganos de garantía
establecidos por esos mismo tratados”, principio aplicado por el Tribunal Constitucional en la
interpretación de los derechos fundamentales en aplicación del art. 10.2 de la Constitución.4

4.2. Els instruments jurídics de la Organització Internacional de Treball

Quant a estructura, constitució i organització (mecanismes de supervisió, etc...) de la OIT, veure
assignatura de Dret Col·lectiu del Treball.

Els instruments jurídics de la OIT, com altres normes de dret internacional (o intern), es poden
classificar entre normes d’hard law i normes de soft law. Ambdues categories es consideren

4
STC 116/2006, o STC 198/2012
normes jurídiques, però la segona categoria no gaudeix de mecanismes jurídics d’aplicació
forçosa directa. Les sancions del seu incompliment o la seva aplicació serien més de caire
polític o discursiu (a través de negociacions i altres processos polítics, condicionament del seu
respecte a finançaments o altres ajudes materials, exposició pública del seu incompliment,
argumentació jurídica o ajuda a la interpretació de normes de hard law pels tribunals5).

Entre els instruments més importants relacionats amb el Dret del Treball Individual es poden
distingir els Convenis (hard law) i Recomanacions (soft law) següents:

● Convenis fonamentals (són Convenis el compliment dels quals es verifica per la OIT
encara que el país membre no l’hagi retificat) 
○ Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) 
○ Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) 
○ Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) 
○ Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) 
○ Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) 
○ Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) 
● Convenis de governança
○ Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) 
○ Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)  
○ Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)  
○ Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo),
1976 (núm. 144) 
● Altres convenis
○ C158: sobre terminació de la relació de treball
■ Recomanació 166 sobre terminació de la relació de treball

També cal tenir en compte l’Agenda o Programa de Treball Digne. Aquest, adoptada
formalment en 2008 mitjançant la Declaració de l’OIT sobre la justícia social per una
globalització equitativa es una estratègia contenint instruments de ‘soft law’ i de coordinació, a
més d’instruments més clàssics de la OIT, amb la idea de suplir les deficiències en la realització
dels objectius de la OIT contingudes en la seva Constitució que serien degudes a la rigidesa en
la implementació d’estratègies únicament enfocades en instruments de hard law. En la
actualitat, el concepte de Treball Digne s’ha incorporat en l’Agenda 2030 de Desenvolupament
Sostenible de la ONU.

4.3. La Carta Social Europea

La Carta Social Europea, de 1961 (que té una versió ampliada que és la Carta Social Europea
Revisada, no ratificada per Espanya) és un instrument del Consell d’Europa que conté
disposicions sobre Dret Col·lectiu del Treball (articles 5 i 6), Protecció Social (articles 12, 13 i

5
Aquesta última idea es pot veure expressada en l’article 35.2 Ley 25/2014 sobre interpretación de
tractas internacionales, segons el qual “En la interpretación de los tratados internacionales constitutivos
de Organizaciones internacionales y de tratados adoptados en el ámbito de una organización
internacional, se tendrá en cuenta toda norma pertinente de la organización”
següents) i Dret Individual del Treball: dret al treball (art. 1), a condicions de treball justes (art.
2) segures i saludables (art. 3), a una remuneració justa (art 4), dret de les dones a protecció
(art. 8), dret a la formació professional,…

La seva aplicació és supervisada pel Comitè Europeu de Drets Socials, òrgan independent que
elabora Conclusions sobre la conformitat de les situacions en els diferents Estats membres amb
les disposicions de la Carta. També pot resoldre queixes col·lectives presentades per sindicats,
organitzacions patronals o ONGs contra Estats membres que hagin ratificat el Protocol
Addicional de 1995 (Espanya no ho ha fet).

Aquí teniu, per exemple, les últimes Conclusions del Comitè sobre el respecte per Espanya de
l’article 4 de la Carta sobre remuneració justa. Les Decisions del Comitè es poden consultar en
aquesta base de dades.

L’aplicació directa de la Carta Social Europea en els ordenaments interns sempre ha estat
objecte de controvèrsia, com l’il·lustren els extractes següents de la STSJ Catalunya de 22 de
maig de 2015 i del seu vot particular:

STSJ Catalunya de 22 de maig de 2015:

[…] En relación con dicho artículo, el Comité Europeo de Derechos Sociales en sus
Conclusiones XX-3 (2014), emitidas en Enero/2015 sobre el informe presentado por España
relativas al grado de cumplimiento de los derechos laborales de la Carta Social Europea durante
el período 2009-2012, inclusive la reforma laboral operada en España en el año 2012, se
pronuncia en el sentido de que la falta de preaviso y la ausencia de indemnización no
previstos en el período de prueba del contrato de apoyo a emprendedores ex artículo 4.3 de
la Ley 3/2012 no es conforme a lo establecido en el artículo 4.4 de la Carta Social Europea.
[…] la dificultad de aplicar directamente la CSE resulta de la propia técnica jurídica utilizada en
términos generales, pues de su redacción, en lo que a la Parte II de la misma se refiere (la
Parte I de la CSE es claramente programática) y en la que se enmarca el tan citado artículo 4.4
(recuérdese el rótulo del reseñado más arriba artículo 4 de la CSE), se desprenden claramente
compromisos y obligaciones internacionales que los Estados quieren (no deben) asumir y una
vez asumidas se imponen una serie de medidas internas para hacer efectivos dichos
compromisos, es decir, la CSE no establece reglas de derecho que deban aplicarse a los
particulares, sino que sólo obliga a los Estados a legislar en un determinado sentido.

Vot particular

Por otro lado, el contenido de la norma (art.4.4 CSE) es suficientemente claro: "reconocer un
plazo razonable de preaviso" para que el juez nacional impida que la ley obstaculice el ejercicio
del derecho al preaviso razonable
[...]
el propio art.4 de la CSE establece que el ejercicio de los derechos que contiene, entre otros el
plazo razonable de preaviso, debe asegurarse mediante convenios colectivos libremente
pactados, por los medios legales de fijación de salario o por cualquier otro procedimiento
adecuado a las condiciones nacionales, entre los que cabe como no, la inaplicación de la ley
contraria a tratado, como impone el art.31 Ley 25/14 .
[...]
Sobre el valor de las conclusiones del Comité Europeo de Derechos sociales: las mismas
constituyen Jurisprudencia que debe ser aplicada por los órganos jurisdiccionales nacionales, y
en este sentido lo recoge las SSTSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo
Contencioso-administrativo, de 12 de noviembre de 2012 (rec. 494/12), o de 8 de marzo de
2011 (JUR 2011, 191434) , (rec. 2256/2008), entre otras. Por todo ello, es posible que un
órgano jurisdiccional resuelva de forma contraria a lo regulado en una norma de rango legal
interna, cuando su contenido es contrario a lo que regula una Tratado internacional o a la
interpretación que realiza el órgano que lo supervisa. Y así lo han expresado las SSTC
292/2000, de 30 de noviembre (RTC 2000, 292) o 136/2011, de 13 de septiembre (RTC 2011,
136) .

Els debats sobre l’aplicació directa de la Carta Social Europea són independents dels altres
“efectes”, més polítics, de les normes internacionals, com es pot veure en la relació entre el
debat sobre el Salari Mínim, tant a Espanya com a nivell de la UE, i la Carta Social Europea.

5. Dret social de la Unió europea i contracte de treball.

Es pressuposa el coneixement de conceptes bàsics de Dret de la UE (què és un Reglament i
quins sons els seus efectes, què és una Directiva i quins són els seus efectes – falta d’efecte
horitzontal i principi d’interpretació conforme com a corrector), procediments davant del
TJUE,...).

Alguns elements concrets de la política social van estar presents des dels tractats fonamentals
de la Unió Europea, com la no discriminació entre homes i dones en termes de condicions
d'ocupació i el tema de la no discriminació en general, que segueix sent un pilar important del
dret social comunitari (amb la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de
5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición),
aplicables també en temes de Seguretat Social o la Directiva 2000/78/CE del Consejo, 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación, sobre altres causes de discriminació – edat, orígen,..., no aplicable
en matèria de Seguretat Social).

De manera general, la política social europea ha rebut gradualment més importància dins de
les competències i objectius de la Unió Europea i sobretot des del Tractat d'Amsterdam de
1997, que va integrar el Protocol sobre Política Social en els Tractats.

Segons l’article 153 del TFUE, la UE ‘recolzarà i completarà’ l’acció dels Estats Membres en
diferents àmbits relacionat amb la política social. En alguns àmbits les institucions de la UE
poden adoptar Directives amb condicions mínimes tenint en compte les condicions i
reglamentacions tècniques diferents existent en cada Estat membre. Entre aquests àmbit
figuren la salut i seguretat dels treballadors (veure Directiva 89/391/CEE), les condicions de
treball (veure les Directives dites ‘negociades’ sobre treball temporal6 i treball a temps parcial,
la Directiva 2008/104/CE sobre Empreses de Treball Temporal), la protecció en cas de
finalització del contracte, la coordinació dels sistemes de seguretat social, la informació i
consulta dels treballadors, condicions de treball de nacionals de països tercers,.... Ara bé, en
alguns casos (seguretat social, finalització del contracte, representació de treballadors o les
condicions de treball de treballadors de països tercers) es requereix la unanimitat per l’adopció
d’aquestes Directives. En els altres casos es requereix la majoria qualificada. Això implica que la
producció d’ instruments legislatius en la matèria no sigui gaire dinàmica. No exclou l’adopció
de Directives amb un impacte important en el Dret del Treball, però basat en competències en
matèria de realització del mercat únic, com la Directiva 98/59/CE sobre acomiadaments
col·lectius o la Directiva 96/71/CE sobre el desplaçament de treballadors.

Les dificultats per arribar a les majories necessàries per adoptar instruments legislatius
expliquen en part la importància gradual que van adquirir en el Dret Social Europeu les
estratègies basades en instruments de ‘soft law’. Així, des de principi d’aquest segle, la Política
Europea d’Ocupació ha estat desenvolupada a través del “Mètode Obert de Coordinació”,
basat, en l’àmbit social en l’article 153 TFUE que permet, a més d’adoptar Directives, de
prendre ‘medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados miembros mediante
iniciativas para mejorar los conocimientos, desarrollar el intercambio de información y de
buenas prácticas, promover fórmulas innovadoras y evaluar experiencias, con exclusión de toda
armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros’. En
aplicació d’aquest mètode, la UE elaborar Directrius sobre la política d’ocupació, i supervisa la
convergència de les legislacions nacionals a través de l’anàlisi dels Informes que envien els
Estats Membres, la redacció de comentaris sobre aquests informes i la promulgació de
Recomanacions Específiques per cada Estat (veure per exemple, per l’any 2020, la proposta de
recomanació nº 2 de la Comissió, i per l’any 2019, la recomanació nº 2 en la pàgina 9 del
document annex, que segueix vigent pel cicle de 2021) El compliment d’aquests instruments
pels Estats Membres no és jurídicament exigible. Tanmateix, això no exclou l’adopció de vàries
reformes per complir amb les Directrius i Recomanacions, degut als mecanismes de pressió
política, aprenentatge mutu entre països, i condicionament de l’obtenció de fons europeus a la
realització d’algunes recomanacions (i el cas de l’accés als fons en el marc de la pandèmia no és
nou en aquest respecte). En l’actualitat, aquest procés ha estat fundit amb els processos de
governança econòmica i monetària sota el mecanisme del ‘Semestre Europeu’

A banda d’aquest procés que influència l’evolució del Dret del Treball (i de la Seguretat Social)
dels Estats membres, cal esmentar el Pilar Europeu de Drets Socials. Aquesta iniciativa té com a
objectiu donar un nou impuls a la Política Social Europea centrada en la realització de drets,
més que d’objectius de política econòmica. Dins del marc d’aquesta iniciativa s’ha adoptat la
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que a
més de contenir drets a ser informat sobre condicions de treball, també inclou una duració
màxima del període de prova, condicions mínimes aplicables els ‘contractes a la demanda’ (és a
dir un contracte de treball en aplicació del qual el treballador no sap quina jornada o horari

6
que és de gran importancia degut al carácter patològic de la contractació temporal a Espanya.
haurà de fer, i es cridat a treballar en funció de les necessitats del seu empresari), dret a la
formació gratuïta en algunes circumstàncies, etc...

Finalment, no s’ha d’oblidar la Carta de Drets fonamentals de la Unió Europea, que sota el
Capítol sobre Solidaritat agrupa una sèries de drets socials fonamentals, com el dret a no ser
acomiadat sense causa justa, el dret a la conciliació entre vida laboral i familiar, el dret a una
remuneració justa o el dret a la Seguretat Social. Malgrat el caràcter limitat de la seva aplicació
(en els Estats Membres només s’aplica quan estan implementant Dret de la UE, i molts dels
seus drets no tenen efecte directe o horitzontal), la seva connexió amb la Carta Social Europea
(tal com es veu recollit a les seves Explicacions) i la ‘constitucionalització’ de drets socials que
representa són elements jurídics importants en la discussió sobre la seva aplicació o realització.

Preguntes d’autoavaluació Tema 2

1. Quina és la implicació concreta del Dret al Treball de l’article 35.1 CE?

Dret a no ser acomiadat sense justa causa i dret a la permanència en el lloc de treball.

2. Té una empresa privada una obligació general de tractar el seus treballadors de

manera igual quan es troben en situacions comparables? Per què? Només vincula als
poder publics, les empreses privades no tenen aquesta obligació (aquestes hauran de
justificar les mesures quan es troben factors prohibits per la llei).

3. Un empresa que gestiona un hotel estableix un plus salarial, l'import del qual es fixa en
aplicació de dos criteris: l'autonomia en el desenvolupament de el lloc de treball, i la
responsabilitat en el compliment de les obligacions. Com a resultat, la categoria de
cambrers d’habitació (que són en majoria cambreres) reben un plus d’uns 10€ al mes,
quan les altres categories de treballadors, com cambrers o cuiners, reben una mitjana
d’entre 100 i 130 €. L’empresa al·lega que el seu plus és conforme a dret, en ser basats
en criteris objectius.
a. Es podria argumentar que el plus és discriminatori? Per dur a terme la
mateixa feina hi ha una desproporció del plus rebut. En un cas similar, però
relacionat amb la baixa per maternitat vs baixa per paternitat, es va permetre
que les dones poguéssin complir amb els objectius de l’empresa i cobrar el
plus, tot i no haver treballat l’any sencer (perquè de manera contrària s’estaria
imposant uns objectius més gravosos a les dones). → Això comporta un
problema de discriminación directa de gènere: no només en l’àmbit de la
maternitat, sino en la cura dels familiars, només beneficiaria a la dona
(desincentiva la seva participació en el mercat laboral i incentiva que la dona
agafi el paper de cura de la familia - dificultant la carrera professional). També
restringeix el dret dels pares a agafar la baixa per paternitat o del dret de
cuidar de la familia, al restringuir aquest tracte benevolent només per dones.
b. Quins serien els elements principals de l’argumentació.

(referència per a la solució: STS 14/5/2014, Rec. UD. 2328/2013)

 4. Quins són els paràmetres de valoració de la conformitat a la Constitució de les
actuacions denunciades en aquest extracte de notícia
(https://www.elplural.com/sociedad/residencias-ancianos-obligan-firmar-clausula-conf
idencialidad-coronavirus_236846102) Prohibició de parlar amb la premsa mitjançant
clàusula de confidencialitat; expedient a sindicalistes per denunciar la situació).

Residencias de ancianos en Madrid prohíben a sus trabajadores hablar con la prensa

La situación de los mayores es precaria y no hay tiempo ni para darles de comer ni hidratarles

Las residencias de ancianos privadas y concertadas en la Comunidad de Madrid están exigiendo

a los trabajadores firmar cláusulas de confidencialidad que les impiden denunciar a los medios
de comunicación lo que ocurre en esos centros, en medio de la crisis sanitaria por el
coronavirus.

“Están haciendo sentarse en los despachos a las trabajadoras para que no puedan contar lo
que ocurre. Pero no sólo eso, se está llegando a recoger firmas en un documento contra la
denuncia de un delegado sindical, y, además, han abierto expedientes a representantes de
nuestro sindicato”

→ Una clàusula de confidencialitat pot limitar el dret de llibertat d'expressió.

● Firmar una la clàusula de confidencialitat és lícit per la llibertat de contractació.
● Una altra cosa és que el consentiment dels treballadors sigui vàlid (estar
pressionat, està amenaçat d’acomiadament, etc): s’ha de tenir en compte els
factors organitzatius o contextuals que emmarquen la firma d’una clàusula de
confidencialitat. Ex: si s’obliga a tothom a firmar la mateixa clàusula.
● Firmar una clàusula de confidencialitat no significa renunciar directament a la
llibertat d'expressió. Fins i tot, vista la informació que es pretén ocultar, pot
consistir en la revelació d’un delicte (possible maltractament dels usuaris de les
residències).

5. Quins d’aquests principis és un principi fonamentalment interpretatiu

a) Principi pro operario → s’usarà en cas de buit operatiu

b) Principi de norma més favorable → ús residual, quan no es pot resoldre pel principi de
jerarquia. S’aplica per exemple en conflictes entre 2 convenis col.lectius, s’haurà de
mirar tot el bloc normatiu per veure quina és la normativa más favorable.
c) Principi d’irrenunciabilitat dels drets del treballador → vinculat a la clàusula de
confidencialitat obligada per l’empresari, que empitjora l'aplicació d’una normativa o
conveni, i es considera nula (consentiment viciat). Si la llei dona 30 dies de vacances,
no podrà el treballador pactar 25 dies de vacances.
d) Principi de norma mínima

Principi de jerarquia normativa: norma inferior no pot contradir norma superior. → CE, llei ,
conveni col.lectiu, contracte. En matèria laboral aquesta jerarquia es complementa pel principi
de norma mínima, que implica:
1. una norma jerárquicamente inferior no pot preveure condicions menys favorables que
una norma superior.
2. pero una norma mínima podrà millorar la situació a favor del treballador (sempre que
no hi hagi una prohibició d’una norma superior).
El principi de norma mínima, el principi d’irrenunciabilitat dels drets del treballador, el principi
de norma més favorable són principis específics del principi pro operario.

6. Indiqui si els actes següents són nuls o conforme a dret:

a) La renuncia del treballador a les seves vacances anuals: nul·litat. Un treballador pot
renunciar a uns drets la font del qual és el contracte (és a dir, un dret que no està al
conveni o a la llei, sino al contracte, son renunciables - canviant el contracte).
b) L’acord del treballador renunciant a uns dies de vacances a canvi de poder elegir de
manera unilateral les dies de vacances als qual no ha renunciat. nul·litat.
c) L’acord del treballador renunciant a part de les seves pretensions salarials a canvi de
que l’empresari reconegui el caràcter improcedent del seu acomiadament (implicant
una indemnització major): no es pot renunciar el SMI, hi ha un límit.
d) La renuncia del treballador a les seves vacances a canvi d’un import equivalent al sou
per aquests dies de vacances: s’ha de ponderar la salut del treballador - si afecta a la
seva salut serà considerat nul. No pot disposar d’aquests drets: indisponibilitat dels
drets. No es pot convertir en una moneda d’intercanvi, perquè l’empresari té poder i
pot forçar al treballador a renunciar alguns dels seus drets.

7. Indiqui dos elements de diferenciació entre la Carta Social Europea y la Carta de

Drets Fonamentals de la Unió Europea?
a. Carta Social Europea - Consell d’Europa (Conveni Europeu de DDHH) → Ha
influït en el dret de salari mínim.
b. Carta DF de la UE - Forma part de la UE → s’aplica de manera directa en el
marc de dret europeu (dins de l’àmbit competencial)

8. Quin(s) d’aquests instruments de la OIT tindrien valor “supralegal” en cas de ser

ratificats per Espanya
a) Conveni 189 sobre treballadores i treballadors domèstics.
b) Recomanació 202 sobre pisos de protecció social.
c) Declaració de 10 de juny de 2008 sobre la justícia social per una globalització
equitativa.
La posició dels convenis internacionals ratificats per Espanya: posició intermitja entre
CE i les lleis. Una llei no pot contradir un conveni internacional ratificat: els jutges la
inapliquen, no s'anul·la la llei. Deu haver una igualtat material. *Les recomanacions i
les declaracions no tenen valor normatiu i son soft law (no prima sobre una llei o
conveni)

9. La política social de la UE fa servir diversos instruments, com les Directives o les

Recomanacions Específiques als Estats. Quina és la diferència essencial entre aquests
dos instruments? recomanacions específiques (decisions de política legislativa, i
pressupostària però no obliga a cumplir jurídicamente una norma).

10. Quines d’aquestes matèries estan sotmeses a regulació europea jurídicament

vinculant (mitjançant Directives)
a) La contractació temporal
 b) El temps de treball
c) La protecció contra l’atur → no
d) El sou mínim → no, exclosa de la competència de la UE.
e) La no-discriminació per gènere en matèria de Seguretat Social
f) La no-discriminació (en general) en matèria de Seguretat Social
g) El període de prova
h) La informació sobre les condicions contractuals

11. No totes les Directives europees en matèria de Dret del Treball s’emmarquen en el
títol competencial sobre la Política Social de la Unió (Títol X, article 151 i següents)?
Per què? El dret de treball està més relacionat amb la política social: títol X dona
competències per harmonitzar algunes matèries. Es fa amb la finalitat d'integració del
mercat únic, no tant per la voluntat de regular una materia concreta. Per exemple, un
sou mínim europeu, no es tracta de política social, sinó amb la finalitat de garantir un
mercat únic (per evitar discriminacions salarials). Encara que després adquireix aquesta
vessant social. Per què? Perquè les majories son inferiors que les de poliica social.