Tema 5.

La durada del contracte de treball

1. La durada del contracte i les polítiques d'ocupació: contractació indefinida i

contractació temporal.

L’art. 35 CE, els treballadors tenen un dret a la permanència en el treball, implicant que no es
pot extingir el contracte sense causa justa, legalment establerta.
1. L’aplicació principal d’aquest principi és la causalitat de l’acomiadament i l’obligació per
l’empresari de respectar certes formes perquè l’acomiadament sigui vàlid.
2. Però altra aplicació n’és el principi de causalitat de la contractació temporal. També s’en
podria derivar la idea de que la contractació temporal ha de ser una excepció. Aquesta
visió de la contractació temporal com a mode contractual excepcional, es troba avalat pels
principis de la Política d’Ocupació Europea, i també inspira la Directiva 1999/70/CE del
Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
trabajo de duración determinada, extremadament important en relació amb la problemàtica
de la contractació temporal a Espanya:
a. Introdueix principi de no-discriminació basada en el caràcter temporal d’un
contracte.
b. Obliga als estats membres a instaurar mesures per prevenir l’abús en la
contractació temporal. → A Espanya: taxa de temporalitat entre 25 i 30%, que
comparat amb la mitjana de la UE, és molt alta.

Ara bé, aquests desenvolupament va arribar després de que Espanya (encoratjada per la
Política d’Ocupació Europea en els anys 90) va centrar-se en la promoció de la contractació
temporal com a política de foment de l’ocupació en un context d’atur elevat i de crisis
econòmica. Aquesta ‘cultura de la contractació temporal’, combinada a una interpretació
favorable a la flexibilitat empresarial de les causes de la contractació temporal pels tribunals, la
falta de mecanismes eficients de lluita contra el frau i les característiques particulars de
l’estructura productiva espanyola (amb la importància de sectors on l’activitat és estacional o
presenta poca estabilitat, com el turisme, la construcció o activitats agrícoles) i la poca eficàcia
de les polítiques d’ocupació dirigida al foment de la contractació indefinida fan que Espanya té
unes de les taxes més altes de temporalitat de la UE.

La incidència de la suposada protecció desproporcionada dels treballadors indefinits quant a

acomiadament no sembla ser un factor tant determinant com s’ha pogut argumentar en les
dècades precedents, en tenir Espanya ara un del índexs més baixos a nivell de rigidesa i costos
d’acomiadament dels països de la UE.

Es podria presentar la regulació de la contractació temporal de manera següent:

- Mecanismes de protecció i de prevenció d’abusos:

o Principi de no discriminació entre temporals i indefinits: excepte si justificat
per la temporalitat, és a dir, si hi ha una justificació proporcional i raonable.
Si la diferència de tractament és degut a un contracte temporal s’accepta. Ex:
contractació d’interins, no té dret a indemnització, però no hi ha
 discriminació entre temporals i indefinits perquè el treballador sabia que el
contracte era temporal, mentre els contractes indefinits (vocació indefinida).
o Presumpció iuris tantum de contractació indefinida en cas de...
▪ ...no respecte dels requisits formals (art. 8.2 ET): contracte ha de ser
escrit, excepte que l’empresari provi la circumstància de producció.
▪ ...no respecte de la duració màxima (art. 49.1 c) ET): supera 6 mesos i
el treballador segueix treballant (necessitat permanent), excepte que
el treballador provi que està cobrint una altra causa.
● Ex: contracte d’obra i servei firmat 35 mesos abans de la seva
finalització: duració màxima permesa de 3 anys (o 36 mesos).
Aquest contracte encadenat és legal. Si supera, llavors illegal i es
presumeix contractació indefinida. Només hi ha 1 contracte, no
hi ha encadenament prohibit.
o Conversió en contracte indefinit en cas....(sense el dret a provar contrari!)
▪ No respecte de les causes (frau de llei, art. 15.3 ET): s’evita l'aplicació
d’un precepte juridic (no respecta la causa), s’anomena frau de llei. O
quan s’intenta cobrir una necessitat permanent, i una mateixa causa.
▪ Encadenament prohibit (art. 15.5 ET): no es pot realitzar més de dos
contractes temporals encadenats en els últims 24 mesos a un mateix
treballador, amb un període de 30 mesos, qualsevol que sigui període
interrupció. L'últim contracte es considerarà indefinit,
automàticament, sense dret a prova en contrari.
● Ex: 1r contracte prova d’obra i servei firmat de 6 mesos, 2n
contracte de 10 mesos, interrupció de 8 mesos, i 3rt contracte de
12 mesos: duració màxima permesa de 2 anys (o 24 mesos). →
la suma dels 3 contractes: 22 mesos. .→ Aquest contracte
encadenat és legal.
● Ex: 1r contracte prova d’obra i servei firmat de 6 mesos, 2n
contracte de 6 mesos, interrupció de 4 mesos, i 3rt contracte de
18 mesos: duració màxima permesa de 2 anys (o 24 mesos). →
la suma dels 3 contractes: 24 mesos. .→ Aquest contracte
encadenat és illegal.
⚠No confondre 15.5 ET vs no interrupció del vincle essencial. → Primer
contracte fraudulent, una interrupció i un contracte no fraudulent. La primera
contractació fraudulent contamina la resta de contractes, encara que els
posteriors no ho siguin. Opera en frau de llei. Llavors:
▪ Té conseqüències econòmiques sobre la indemnització.

▪ Una il·legalitat contractual no vindrà coberta per una legalitat posterior

del contracte. Serveix per salvar el període de prescripció de 20 dies
que té el treballador per reclamar un cop finalitzat el termini del
contracte fraudulent, per demanar la conversió a un contracte
indefinit. → TS: Tenint en compte circumstàncies del cas cal analitzar la
proporcionalitat de la interrupció del vincle essencial.
 - Finalització dels contractes (art. 49.1 c) ET):
o A l’expiració del terme: es cristal·litza el dret a convertir el contracte de
temporal a indefinit (es considera que el treballador té contracte indefinit i
ha estat acomiadat: perquè l’acomiadament sigui justificat ha de tenir una
causa justa, si no existeix, ens trobem amb un acomiadament ilegal (serà nul i
s’haurà de readmetre) o acomiadament improcedent (cal indemnitzar)).
o Necessitat de denúncia expressa (notificar expressament al treballador). Si
no hi ha denúncia i es segueix treballant després de finalitzar el terme...
▪ Si no es notifica al treballador, pot seguir treballant 3 mesos, sense cap
mena de presumpció.
▪ Si no s’ha arribat a duració màxima → es prorroga, per 3 mesos, de
manera automàtica el contracte fins a expirar aquest termini (6m).
▪ Si s’ha arribat a la duració màxima (o si es tracta d’un contracte d’obra
o servei) → presumpció iuris tantum d’indefinició).
o En cas de duració de més d’un any, necessitat de preavís de 15 dies. Si no es
respecta el preavís, i es denuncia el dia d’acabament, la conseqüència serà
que es paga 15 dies de salari per no avisar.
o Indemnització de 12 dies de salari per any treballat (excepte contractes
d’interinitat i contractes formatius);

- MECANISMES DE PROTECCIÓ SEGONS ELS CONTRACTES: Els contractes d’interinitat

i contractes formatius, tenen menys garanties en comparació amb la resta de
formes de contractació perquè:
o Quan s’acaba no hi ha indemnització, en canvi, els contractes de servei d’obra
tenen dret a indemnització de 12 dies.
o Aquests contractes no es computen en la prohibició de concatenació!

2. Causes per a la contractació temporal.

L’ET preveu bàsicament 5 contractes temporals causals: 2 contractes de formació (art. 11 ET) i 3
contractes temporals dits a vegades ‘estructurals’ (art. 15.1 ET).

a) El contracte temporal per obra o servei determinat (15.1 a) ET):

L’obra o el servei pel qual es pot contractar un treballador sota aquesta modalitat, i que ha de
ser identificat de manera suficient en el contracte escrit:
1) ha de tenir autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa, i
2) ser limitat en el temps, sense que es pugui saber amb certesa el moment de
terminació de l’obra o el servei.
3) És irrellevant que es tracti de l’activitat principal o accessòria o de l’activitat pròpia o
no. Però ha de ser una necessitat temporal de l’empresa que des de la seva
materialitat es pot separar de manera objectiva de la resta de l’activitat de la mateixa o
que es pot individualitzar dins d’aquesta activitat, per la seva singularitat comparada
amb l’activitat normal de l’empresa, o perquè presenta notes organitzatives o
productives pròpies. Pot ser doncs un projecte determinat, una campanya publicitària
 determinada específica limitada en el temps però sense data de finalització certa, la
construcció d’un edifici,...

Per exemple, si l’empresa posa en marxa un projecte de modernització del programari

informàtic, que es separa de l’activitat de l’empresa, com té autonomia i substantivitat pròpia,
està limitada en el temps, llavors es pot realitzar un contracte temporal.

La jurisprudència ha admès durant anys que també es pugui fer servir aquesta modalitat per a
contractar treballadors destinats a l’execució d’una contracta de prestació de serveis (X).
Encara que en general, aquestes contractes solen tenir un termini de finalització cert (ojo: la
data de finalització de l’obra o servei ha de ser incerta), la jurisprudència ha considerat que la
possibilitat de renovació de la contracte afegeix l’element d’incertesa necessari. Resolvent els
problemes que aquesta jurisprudència favorable a l’ús de la contractació temporal ha anat
creant, el TS ha anat precisant les especificitats que això comporta en matèria d’extinció dels
contractes d’obra i servei en aquest context, reforçant la protecció del treballador. → Així, no
s’admet l’extinció del contracte a l’amparament de l’article 49.1 c) (extinció de la obra o servei)
en cas de pròrroga de la contracta o adjudicació al mateix titular, acord entre principal i
contractista per extingir la contracta abans del termini inicialment previst, o decisió unilateral
de la contractista quan a la finalització de la contracta, la resolució parcial de l’encàrrec per la
principal, o la disminució del volum de l’activitat personal necessari per a l’execució de la
contracte (veure STS de 22 de setembre de 2014, Rec. Ud. 2689/2013).
- Per exemple, servei de vigilància o servei de neteja a la UPF.

Ara bé, tot aquesta jurisprudència sobre extinció del contracte d’obra i servei en el marc de
contractes de servei podrà revelar-se menys rellevant en el futur, ja que el TS ha revertit la
seva jurisprudència, i ja no admet l’ús del contracte d’obra i servei en el marc d’aquestes
contractes, “cuando toda la actividad empresarial consiste, precisamente, en desarrollar
servicios para terceros” (perquè no hi ha autonomia ni substantivitat del projecte). En efecte,
la jurisprudència precedent permetia que la majoria de la plantilla fos contractada amb
contractes d’obra o servei, cosa que desnaturalitza la substantivitat pròpia que requereix
aquesta modalitat contractual i anava en contra dels objectius de la Directiva 1999/70/CE
(veure STS de 29/12/2020, Rec. Ud. 240/2018)

La durada màxima del contracte d’obra o servei és de 3 anys (ampliable a 4 amb la negociació
col·lectiva). Doncs, si l’obra o servei no ha finalitzat dins d’aquest termini, el contracte es
presumirà indefinit (excepte que l’empresari pugui provar que el treballador està afectat a
altra obra o servei que compleix amb els requisits de l’article 15.1 a)).

El contracte temporal per obra o servei determinat es confon a vegades amb el contracte
indefinit fix discontinu, regulat per l’article 16 ET. Aquell últim està destinat a necessitats de
l’empresa recurrents de manera discontínua, que no es repeteix en dates certes, i es destina
sobre tot a activitats estacionals el començament de les quals no ocorre en una data fixada
amb antelació. Està utilitzat sobretot en el sector primari, però en el sector turístic, en general
les necessitats permanents estacionals s’haurien de cobrir amb aquest contracte també, i no
amb el temporal d’obra i servei, malgrat l’existència d’una pràctica extensa.
 b) El contracte eventual per circumstàncies de la producció (15.1 b))

Aquest contracte es destina a cobrir l’augment puntual de la necessitat de mà d’obra, quan

així ho exigeixen “las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos”, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa.
Es tracta d’una necessitat temporal causada per un factor extern, no recurrent, amb un cert
grau d’imprevisió, i que no pot ser cobert per la plantilla habitual. → Les circumstàncies que
donen origen a la contractació han de ser especificades al contracte. Les condicions de la seva
utilització poden ser precisades per conveni col·lectiu. Així, per exemple, l’art. 14 c) del II
Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center permet l’ús d’aquest
contracte a l’inici d’una nova campanya per un client amb una durada màxima de 6 mesos. El
Tribunal Suprem va estimar que aquesta previsió és conforme a la definició legal del contracte
eventual, ja que “se parte de la necesidad inicial conocida, no aventurada, de una mayor
necesidad de trabajadores hasta la consolidación de la práctica en la ejecución” cada vegada
que s’inicia una nova campanya (STS 12 de desembre de 2018, Rec. Ud. 151/2017). També es
permet l’ús del contracte quan l’augment de les necessitats està provocada per una
concurrència de treballadors de vacances (encara que, en puresa, no es podria acceptar quan
responen a una planificació, en ser un factor intern a l’empresa).

La durada màxima del contracte és de 6 mesos (s’indica la data de finalització del contracte, en
ser aquesta certa, però es segueix requerint denúncia per la seva extinció vàlida) i el termini en
el qual es pot recórrer a aquest contracte és d’un any a partir del principi de la circumstància
que el justifica (es pot adaptar el termini per la negociació col·lectiva). → El contracte és
prorrogable una vegada, dins del límit de la durada màxima.

La forma escrita no és requerida si té una durada de menys de 4 setmanes.

Diferència:
1. Necessitat eventual per circumstàncies de la producció (tot i això, es defensa l'ús
d’aquest contracte per les campanyes de nadal o vacances, perquè la incertesa obra
sobre la intensitat dels mercats, que provoquen augment de feina, es pot utilitzar).
2. Necessitat cíclica (ex: Campanyes de Nadal, o de vacances, sabem que es produeixen
cada any → no es pot utilitzar el contracte temporal, sino un contracte fix discontinu -
per dates incertes, com la collita. Ex: Campanyes de rebaixes,etc es pot utilitzar un
contracte indefinit parcial, en el que es treballa només un mes a l’any).

→ Aquesta ambigüitat dona marge a la discrecionalitat de les empreses, utilitzant, a més, la

renovació com a mesura disciplinària dels treballadors temporals.

c) El contracte d’interinitat
La necessitat temporal a cobrir és la substitució d’un treballador de l’empresa que es troba en
situació de suspensió del contracte amb reserva del lloc de treball (maternitat, incapacitat
permanent, suspensió per naixement,…).
- S’ha d’indicar la persona substituïda i la causa de la substitució.
- El contracte s’extingeix quan la persona substituïda es reincorpora al lloc de treball.
- No té durada màxima, i no dóna dret a indemnització a la seva finalització.
- No es el caso de las vacaciones porque no se suspenden los contratos.
A l’administració pública, també es permet l’ús d’aquest contracte per cobrir una plaça a
l’espera de l’organització del concurs per la previsió de la mateixa.

3.- Les presumpcions de contractes indefinits i els efectes de la contractació en frau de llei.

En aplicació dels arts 8.2 i 49.1 c), la falta de respecte dels requisits formals (escrit, denúncia
en finalitzar el contracte) i de durada màxima té com a conseqüència l’aplicació de la
presumpció del caràcter indefinit del contracte. En tractar-se d’una presumpció iuris tantum,
l’empresari podrà provar el contrari, prova que en general serà difícil d’aportar (per exemple,
que malgrat la falta d’escrit, el treballador està efectivament afectat a una activitat que
compleix els requisits del tipus de contracte que al·lega, o que, si una vegada passada la durada
màxima del contracte, el treballador està efectivament afectat a una nova activitat, diferent de
la precedent, que justifica la conclusió d’un nou contracte temporal).

La falta de preavís generalment es “sanciona” mitjançant l’obligació de pagament del salari

pels dies de preavís no atorgats.

D’altra banda, l’article 15.3 ET disposa que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos
temporales celebrados en fraude de ley”. → Es tracta d’una presumpció iuris et de iure. Per
frau de llei en aquest cas s’entén la utilització (amb ànim de frau o no) d’un contracte
temporal per una finalitat diferent de la prevista per la norma que el regula.

Es poden resumir les situacions en les quals hi haurà frau de llei de la manera següent:
1. L’empresa està cobrint una necessitat permanent mitjançant un contracte temporal (o
varis contractes temporal successius).
2. S’està cobrint una necessitat no permanent no prevista en la norma o la modalitat
temporal utilitzada és inadequada (per exemple, es fa servir un obra i servei per
substituir una treballadora de baixa per naixement).
3. L’activitat real no correspon a l’activitat prevista per la norma o l’activitat especificada
en el contracte.

Si el treballador prova el frau de llei. la sanció és la declaració de fixesa pel jutge i la

transformació del contracte en contracte indefinit. En l’administració pública, els contractes
indefinits només es poden atorgar mitjançant concurs públic (per garantir el principi
constitucional de mèrit i capacitat en la provisió de places). Per sortejar aquesta dilema la
jurisprudència ha creat la figura del treballador indefinit no fix, tractant-se d’un treballador
amb contracte indefinit que conté una causa d’extinció suplementària a les causes previstes en
l’ET, que és la provisió de la plaça a altre candidat quan aquest hagi guanyat el concurs
organitzat per la plaça en qüestió.

Finalment, cal mencionar l’article 15.5 ET, que prohibeix la concatenació dels contractes. Hi ha
concatenació (o encadenament) prohibida quan en un període de referència de 30 mesos, un
treballador ha estat contractat amb 2 o mes contractes temporals per la mateixa empresa o
una altra empresa del mateix grup (en sentit mercantil) i que s’ha acumulat un període de
treball de 24 mesos en aplicació d’aquest contractes, encara que hi hagi hagut períodes entre
aquests contracte durant les quals no treballava (“con solución de continuidad” diu l’art. 15.5
ET). Els contractes temporals en virtut dels qual ha treballat no han de ser necessàriament del
mateix tipus (un pot imaginar haver treballat 6 mesos amb un contracte eventual, 12 mesos
amb un obra i servei i després 6 mesos amb un altre eventual), i el seu ús pot haver estat legal.1
Els contractes encadenats no han de ser de la mateixa modalitat, però s’exceptuen els
contractes formatius i el contracte d’interinitat del còmput.

4.- Els contractes formatius.

Existeixen tres contractes formatius, regulats per l’article 11.

El primer és el contracte en pràctiques (11.1 ET) que té com a finalitat que els recents
graduats puguin adquirir experiència professional en una activitat corresponent als seus
estudis. Té una durada màxima de 2 anys (aquest límit màxim també s’aplica en cas que el
treballador està contractat amb aquesta modalitat en vàries empreses), i es pot fer servir fins a
5 anys després de l’obtenció del títol universitari o de formació professional de grau mitjà o
superior corresponent a l’activitat per la qual el treballador està contractat. Podrà ser
contractat amb un nou contracte en pràctiques si correspon a un títol diferent, excepte si es
tracta del mateix lloc de treball que hauria desenvolupat amb el contracte en pràctiques
precedent, si es tracta de la mateixa empresa. El treballador en pràctiques tindrà els mateixos
drets que qualsevol altre treballador excepte que el seu sou podrà ser un 40% o 35% inferior al
sou d’un treballador equivalent, respectivament el primer i segon any.

El contracte (de treball) en pràctiques no ha de ser confós amb les pràctiques no laborals,
curriculars o extra-curriculars per estudiants, o pràctiques no laborals en empreses per
aturats. A aquestes relacions no s’hi aplica el dret del treball, encara que les seves regulacions
atorguen certs drets comparables, o drets de seguretat social (veure per pràctiques
d’estudiants, el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas
académicas externas de los estudiantes universitarios, pels joves aturats, Real Decreto
1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas).

El segon contracte formatiu és el contracte per la formació i l’aprenentatge (art. 11.2 ET). Està
destinat a joves entre 16 i 25 anys que encara no tinguin títol que permetria accedir a una
contracte en pràctiques. Preveu l’alternança de treball efectiu i de formació relacionada amb
l’activitat desenvolupada (en l’àmbit del sistema educatiu o sota el sistema de formació
professional per l’ocupació, en qual cas fins i tot permet que la formació s’imparteixi per la
pròpia empresa). Haurà de tenir una duració d’entre 1 i 3 anys. Excepte pròrroga, en finalitzar
el contracte, el treballador no podrà tornar a ser contractat amb la mateixa modalitat, que hagi
obtingut o no el títol o certificat corresponent, excepte si es tracta de la formació necessària
per obtenir un títol o qualificació diferent. La retribució es fixarà en funció del temps efectiu
treballat (per exemple, en cas d’alternança entre mitja jornada de treball i mitja jornada de
formació, es podrà pagar 50% del sou previst en conveni col·lectiu, o del SMI en absència

1
Si un dels contractes de la cadena hagi estat “il·legal”, és a dir, usat en frau de llei, podria “contaminar”
tota la cadena successiva de contractació, en el cas que no s’haig trencat “la unitat essencial del vincle
contractual”, i es podria demanar la fixesa en aplicación del 15.3, i no del 15.5, encara que el contracte
temporal fraudulent en la cadena hagi estat celebrat fora del període de referència de 30 mesos. Sobre
aquesta aplicació de l’art. 15.3 veure la STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014)
d’aquest). No podrà dedicar-se més del 75% del temps a treball efectiu el primer any, i 80% el
segon (tenint com a referència la jornada màxima legal per computar el temps de treball i el
temps de formació.

El tercer contracte formatiu és el contracte per a la formació universitària dual (art. 11.3 ET),
destinat a ser usat en graus o postgraus universitaris que preveuen de manera estructurada i
en col·laboració amb empreses externes que part de la formació es fa mitjançant una prestació
laboral (formació teòrico-pràctica). Es reenvia a un Real Decret futur per la regulació de les
seves condicions d’ús i de les condicions de treball.

Exercicis d'autoavaluació Tema 5

● Júlia ha estat contractada amb un contracte d’obra i servei per treballar en el

departament comptable de l'ajuntament, de manera fraudulenta… Quina n’és la
conseqüència jurídica:
○ No n’hi ha cap, en no aplicar-se l’article 15.3 ET a l’administració pública.
○ Podrà demanar la fixesa i ser tractada com a qualsevol altra treballadora
indefinida. → En una plaça a l’AP no s’aplica perquè està accedint a una plaça
sense haver passat per concurs (escollir per mèrits).
○ Podrà demanar la fixesa fins a proveïr-se la seva plaça mitjançant concurs. → el
que la jurisprudència considera contracte indefinit fix, mentre es resol el
concurs, es pot demanar la fixesa.
○ Es prorrogarà el seu contracte per tres anys, que és el temps que té legalment
l’administració per executar l’oferta pública d’ocupació mitjançant concurs.

● Una empresa de serveis afecta varis treballadors a una contracta i els contracta sota
la modalitat d’obra i servei. Després de dos anys, l’empresa principal demana reduir
el número de treballadors afectats a la contracta. L’empresa de serveis…
○ Podrà extingir els contractes d’obra i servei en aplicació de l’article 49.1c) per
haver-se extingit el servei d’aquests treballadors → el contracte és fraudulent.
○ Podrà extingir els contractes si prova les causes de l’acomiadament objectiu,
aplicable als contractes indefinits → Quan és una empresa de serveis que posa
en contacte a empresaris i treballadors, no podrà usar contractes de prestació
de serveis temporals. El 90% serien treballadors temporals.
○ No podrà extingir els contractes de manera legal, i haurà de procedir a un
acomiadament improcedent, amb una indemnització més alta
○ No podrà extingir els contractes de manera legal, i haurà de procedir a un
acomiadament improcedent, però la indemnització anirà a càrrec de l’empresa
principal si ha contractat la seva pròpia activitat en aplicació de l’art. 42 ET

● En cas d’absència d’escrit en la conclusió d’un contracte temporal, quan l’escrit és

obligatori:
○ Es convertirà en contracte de durada indefinida en aplicació de l’article 15.3 ET
○ L’empresari té 20 dies per esmenar l’absència de respecte de les formes
○ Es presumirà el seu caràcter indefinit a temps complet
○ No té cap conseqüència jurídica, en ser la prova lliure
● El contracte en pràctiques:
○ No es un contracte laboral → si que ho és, no confondre amb col·laboradors!
○ S’ha de celebrar amb vistes a la consecució d’un títol acadèmic o de formació
professional de grau mitjà o superior
○ Té una durada màxima de 2 anys
○ Té una durada màxima de 5 anys

● Indiqui si les afirmacions següents són correctes o no. Si l’afirmació és incorrecte,

quines en són les conseqüències jurídiques. “Si l’1 de gener de 2021 una empresa rep
una comanda excepcional, podrà contractar temporalment un treballador per fer
front a l’augment de feina que representa...
○ ... amb un contracte iniciat l’1 de gener i finalitzat l’1 d’agost
○ ...amb un contracte iniciat l’1 d’agost i finalitzat el 15 d’octubre
○ ...amb un contracte iniciat l’1 de gener i terme de finalització l’1 de maig, però
prorrogat fins al 30 de juny
○ ...amb un contracte d’obra i servei amb finalització quan es resolgui l’augment
de feina
○ ...amb un contracte verbal iniciat l’1 de gener i amb terme d’extinció el 20 de
gener
○ ...ja que el conveni col·lectiu aplicable preveu un període de 15 mesos dins del
qual es poden realitzar contractes eventuals, amb un contracte iniciat l’1 de
gener i finalitzat el 30 de desembre.