Nombre: Santiago de Jesús Hernández Matrícula: 2968903

Nombre del curso: Nombre del profesor:

Dirección Estratégica Mtra Sofía Mayela Gómez Herrera
Módulo 1: Factores importantes en Actividad:
la preparación de la estrategia Evidencia 1.- Planteamiento del
Proyecto
Fecha: 12 Marzo 2021
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%20capacidades,y%20conseguir%20construir%20ventajas
%20competitivas.&text=Debilidades%3A%20Son%20aquellos
%20puntos%20de,los%20que%20se%20puede%20mejorar.

Procedimiento:
Para llevar a cabo una descripción de lo que se pretende realizar con este
proyecto primero que nada es conocer algunas definiciones que nos apoyaran
retroalimentando el conocimiento para poder llevar a cabo una planeación
sobre las estrategias que se deben implementar.
La matriz de análisis dafo o foda, es una conocida herramienta estratégica de
análisis de la situación de la empresa. El principal objetivo de aplicar la matriz
dafo en una organización, es ofrecer un claro diagnóstico para poder tomar las
decisiones estratégicas oportunas y mejorar en el futuro. Su nombre deriva del
acrónimo formado por las iniciales de los términos: debilidades, amenazas,
fortalezas y oportunidades. La matriz de análisis dafo permite identificar tanto
las oportunidades como las amenazas que presentan nuestro mercado, y las
fortalezas y debilidades que muestra nuestra empresa.
• Oportunidades: representan una ocasión de mejora de la empresa. Las
oportunidades son factores positivos y con posibilidad de ser explotados por
parte de la empresa. Para identificar las oportunidades podemos responder a
preguntas como: ¿existen nuevas tendencias de mercado relacionadas con
nuestra empresa?, ¿qué cambios tecnológicos, sociales, legales o políticos se
presentan en nuestro mercado?
• Amenazas: pueden poner en peligro la supervivencia de la empresa o en
menor medida afectar a nuestra cuota de mercado. Si identificamos una
amenaza con suficiente antelación podremos evitarla o convertirla en
oportunidad. Para identificar las amenazas de nuestra organización, podemos
responder a preguntas como: ¿qué obstáculos podemos encontrarnos?,
¿existen problemas de financiación?, ¿cuáles son las nuevas tendencias que
siguen nuestros competidores?
• Fortalezas: Son todas aquellas capacidades y recursos con los que cuenta la
empresa para explotar oportunidades y conseguir construir ventajas
competitivas. Para identificarlas podemos responder a preguntas como: ¿qué
ventajas tenemos respecto de la competencia?, ¿qué recursos de bajo coste
tenemos disponibles?, ¿cuáles son nuestros puntos fuertes en producto,
servicio, distribución o marca?

• Debilidades: Son aquellos puntos de los que la empresa carece, de los que
se es inferior a la competencia o simplemente de aquellos en los que se puede
mejorar. Para identificar las debilidades de la empresa podemos responder a
preguntas como: ¿qué perciben nuestros clientes como debilidades?, ¿en qué
podemos mejorar?, ¿qué evita que nos compren?
 Ejemplo de dafo o foda:

Una vez terminado el análisis dafo trataremos de aprovechar nuestros puntos

fuertes para sacar el máximo partido a las oportunidades que ofrece el
mercado, y de reducir las amenazas detectadas, corrigiendo o eliminando
nuestros puntos débiles. Como hemos podido observar, es una herramienta
efectiva y de fácil aplicación, por tanto, la matriz de análisis dafo se puede
aplicar a cualquier empresa, independientemente de su tamaño y de su
actividad.
https://robertoespinosa.es/2013/07/29/la-matriz-de-analisis-dafo-
foda#:~:text=Fortalezas%3A%20Son%20todas%20aquellas%20capacidades,y
%20conseguir%20construir%20ventajas%20competitivas.&text=Debilidades%3A
%20Son%20aquellos%20puntos%20de,los%20que%20se%20puede%20mejorar.

Describir cada una de las características que se tienen presentes anteriormente, en la

Unidad Nonoalco con respecto a la seguridad laboral, para poder proteger la seguridad
y salud de los operadores de las diferentes áreas de concentración.
Dadas las condiciones que preceden, en la Unidad Nonoalco se debe dar a analizar
los factores que puedan afectar la seguridad del trabajador, como, por ejemplo:

 Uso inadecuado de herramientas, equipos, y materiales.

 Tiraderos en alrededor de las áreas de concentración.
 Malas prácticas de ejecución en actividades de concentración
 Equipo de protección personal en malas condiciones.
 Cultura pobre en seguridad personal.
 Áreas de distracción cercanas a las zonas de concentración.
 Trabajadores jóvenes e inexpertos.
 Exceso de estrés por necesidades de producción.
 Exceso de tiempo extra por rotación de personal.
 Exceso de confianza.

1. Tema principal del Proyecto.

Factores de riesgo laboral en la Unidad Nonoalco.

2. Planteamiento del Problema

I. Compañía Minera Autlán SAB de CV, dentro de sus múltiples áreas de negocio ha
diseñado una nueva división MINERIA, con el objetivo de tener un mayor control en
sus operaciones.

Hoy en día, su enfoque se centra en la elaboración de estrategias efectivas para ser

una empresa más valiosa bajo una nueva identidad corporativa. Autlán significa en
náhuatl “lugar donde camina el agua” y comunica su esencia, resaltando la cercanía
que se tiene con Los grupos de interés y la renovación de su estrategia de negocio
para apuntalar la visión de consolidación, diversificación y crecimiento en materia de
Energía renovable, Minería y Ferroaleaciones. La compañía está convencida de que la
integración de estas tres áreas de negocio será un elemento clave para impulsar su
desarrollo y fortalecer su futuro.
Con esta iniciativa de cambio, amplía su alcance de mantener y elevar la calidad en el
servicio al cliente, generar más valor para los accionistas, constituirse como un mejor
lugar para trabajar y ser una empresa más solidaria con el entorno.

Autlán es una empresa 100% mexicana con tiene 65 años de experiencia en

diferentes industrias, con el paso de los años se ha convertido en un referente de gran
importancia para la industria Siderúrgica, Pilera y elaboración de productos para
consumo humano, con presencia de 4 continentes.

Autlán también trabaja con sus grupos de interés en programas de obra pública que
beneficien a las comunidades. Gracias al Fondo Minero se aprobaron 17 proyectos de
infraestructura, dentro de nuestras comunidades de influencia, representando un
monto superior a los 11.5 millones de pesos; distribuidos entre las 5 municipalidades
de: Molango, Tlanchinol, Lolotla, Tepehuacán de Guerrero y Xochicoatlán.

Autlan. (2021). Quienes Somos. 10-marzo-2021, de Corporativo Autlan Sitio web:

https://www.autlan.com.mx/perfil/quienes-somos/

II. Alianzas Estratégicas

Con el afán de contribuir al desarrollo de las zonas de relación operativa, la empresa
ha establecido alianzas estratégicas de importante valor es el caso de la Universidad
Autónoma del Estado de Hidalgo, el ITESM y el Instituto Tecnológico de Teziutlán,
quienes año tras año suman esfuerzos con Autlán para desarrollar proyectos de un
alto impacto comunitario.

III. Debido a la necesidad de incrementar producción, la empresa cuenta con áreas

como Geología de Exploración con la intención de desarrollar áreas mineras que
aseguren mayor cantidad de años de operación continua, para continuar ser un líder
en la producción y comercialización de diversas clases de minerales de manganeso y
ferroaleaciones, encabezando una industria única en el país. Actualmente las
operaciones de la U. Nonoalco están soportadas en la operación de la planta
concentradora. La planta concentradora trabaja bajo el principio de separación
gravimétrica, empleando equipos de separación gravimétrica.
La Unidad Nonoalco que cuenta con un proceso de concentración gravimétrica de
mineral que por lo regular se somete a proceso un material llamado sinter, es por ello
que se tuvo que realizar una extensión de la planta concentradora sin embargo, las
características de los yacimientos actuales muestran de forma sostenida texturas
blandas, muy frágiles, de características terrosas, se han modificado los procesos de
concentración por lo que es necesario un análisis FODA, para detectar las diferentes
desviaciones y áreas de oportunidad.

III. En la División de Minería, se incluyen diferentes actores como son gobierno,

economía, competencia, empleados, sindicatos, proveedores, etc. Lo que al ser muy
extenso nos da un panorama real a través de FODA de cómo estamos y hacia dónde
queremos llegar.

En el siguiente análisis FODA se presentan los factores externos e internos que da a

conocer sus fortalezas y debilidades, así como también sus oportunidades y
amenazas de la Unidad Nonoalco, con el propósito de evaluar las condiciones y medio
ambiente de trabajo en función de los sistemas de gestión de la seguridad y salud del
trabajo. La gestión de la seguridad es uno de los objetivos que más le preocupa y
ocupa a las empresas en general ya que se encuentra de por medio la vida del
trabajador, así como también su salud, para esto se lleva a cabo la herramienta FODA.
3. Introducción
La compañía Minera Autlán SAB de CV tiene una amplia trayectoria en el mercado
mundial, impulsando siempre el desarrollo económico del país, ya que produce
materias primas para la industria alimenticia, cementera y del acero. La forma en como
está estructurada nos permite identificar su estructura y desempeño económico, ya sea
para la implementación de estrategias financieras o para crear opciones de mejoras y
poder así crear mejores puestos de trabajo y oportunidades para la sociedad, todo esto
nos conlleva a desarrollar y planear para los procesos de gestión nuevas estrategias
que se lleven a cabo, en este caso para la seguridad laboral.

Las empresas hoy en día se enfrentan, más que nunca, al reto de asimilar fuertes y
continuos cambios, no solo del entorno interno como: competidores, clientes,
proveedores, normas, sino también, del externo en: factores sociales, tecnológicos,
económicos, políticos, legales, ambientales y administrativos.

En este caso se debe contemplar la seguridad laboral ya que la Unidad Nonoalco, se

requiere de mayor atención, por mencionar algunos, agentes físicos tenemos: el ruido,
las vibraciones, campos eléctricos y magnéticos, las radiaciones (ionizantes y no
ionizantes), el calor o el frio (ambientes térmicos extremos). Como agentes químicos
existe una variedad de sustancias químicas que pueden estar presentes en el ambiente
en forma de sólidos (polvo, humo), líquidos (nieblas, bruma, aerosoles), gas (gas,
vapor). Y como agentes biológicos también es posible la presencia intencionada o no
de virus, bacterias, hongos y organismos.

Objetivo del proyecto: Identificar y evaluar los peligros y riesgos que existen en las
operaciones de la Unidad Nonoalco.
Estructura del trabajo.

Formación y toma de conciencia:

Los trabajadores de la Unidad Nonoalco deben ser capacitados para el proceso de
identificación y evaluación de peligros y riesgos, así como para la elaboración del Plan
de Seguridad.

Asignación de responsabilidades:
Cuando su capacitación en el trabajo haya terminado, los jefes de turno de la Unidad
Nonoalco deben asignar responsabilidades al personal que se encuentra a cargo.

Evaluación de las condiciones y riesgos:

15
Los integrantes de la comisión Mixta de seguridad e Higiene Unidad Nonoalco deben
aprender a identificar las condiciones de trabajo en las que se encuentran ya que ellos
identifican los riesgos reales y potenciales, porque se encuentran directamente en el
campo laboral.

Plan de Seguridad Laboral de la Unidad Nonoalco

Se debe llevar a cabo un plan, donde especifique los posibles riesgos a los cuales
están expuestos, es una preventiva a largo plazo, donde especifica los riesgos y cómo
prevenirlos.

Marco Teórico
La psicología positiva se define como el estudio científico de las experiencias positivas,
los rasgos individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los
programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene
o reduce la incidencia de la psicopatología (Seligman 2005; Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000). Es definida también como el estudio científico de las fortalezas
y virtudes humanas, las cuales permiten adoptar una perspectiva más abierta respecto
al potencial humano, sus motivaciones y capacidades (Sheldon & King, 2001), incluye
también virtudes cívicas e institucionales que guían a los individuos a tomar
responsabilidades sobre su comunidad y promueve características para ser un mejor
ciudadano (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

Uno de los principales aportes de la psicología positiva ha sido establecer que el

sentimiento de felicidad o bienestar duradero es bastante estable en las personas, y
que está compuesto por un puntaje fijo, probablemente hereditario, que es
relativamente independiente del ambiente en el que se vive, se puede modificar por
circunstancias específicas, pero luego de unos meses vuelve a su nivel de línea de
base. Así, el temperamento es uno de los predictores más importantes de los niveles
de experiencias positivas que una persona sentirá (Seligman, 2005).

Por otra parte, están las fortalezas de carácter, que son propias de cada persona y
pueden ponerse en práctica. Las fortalezas son rasgos o características psicológicas
que se presentan en situaciones distintas a través del tiempo, y sus consecuencias
suelen ser positivas. Poner en práctica una fortaleza provoca emociones positivas
auténticas (Seligman, 2005) y actúan como barreras contra la enfermedad, entre estas
se encuentran el optimismo, las habilidades interpersonales, la fe, el trabajo ético, la
esperanza, la honestidad, la perseverancia y la capacidad para fluir (flow), entre otras
(Seligman & Christopher, 2000).

15
Lykken (2000) sugiere que los individuos pueden fortalecer intencionalmente su
capacidad para experimentar y maximizar emociones positivas, lo que, se ha
demostrado, mejora la salud física, emocional y social. Así mismo, existen ciertas
variables como la percepción de un matrimonio exitoso y la religiosidad que se han
relacionado, aunque, de manera modesta, con la experiencia positiva y la buena salud
(Argyle, 2001; Seligman, 1998; Vaillant, 2002).

Para Seligman (2003), las emociones positivas pueden centrarse en el futuro, presente
o pasado. Respecto al futuro, están el optimismo, la esperanza, la fe, y la confianza; las
relacionadas con el presente son la alegría, la tranquilidad, el entusiasmo la euforia, el
placer y la más importante el llamado flow, o experiencia óptima, que incluye felicidad,
competencia percibida e interés intrínseco por la actividad realizada (Csikszentmihalyi,
1990). Sobre el pasado, las emociones positivas incluyen la satisfacción, la
complacencia, la realización personal, el orgullo y la serenidad. Estos tres aspectos
emocionales son distintos y no se hallan necesariamente relacionados (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000).

Cabe resaltar la importancia de la interpretación subjetiva de factores objetivos en el

mantenimiento y creación de la felicidad. Se promueve la idea de que las personas
felices tienen mayor probabilidad de ver los eventos y circunstancias de la vida de
manera que refuerzan y promueven su bienestar, esperan resultados positivos en el
futuro, tienen un sentido de control sobre el resultado de sus acciones y confían más en
sus habilidades o destrezas (Lyubomirshy, 2001).

Las emociones positivas incluyen la felicidad y otros sentimientos de bienestar, son

descritas como reacciones breves que típicamente se experimentan cuando sucede
algo que es significativo para la persona. Actualmente hay suficientes datos para
afirmar que las emociones positivas potencian la salud y el bienestar, favorecen el
crecimiento personal, permitiendo sentimientos de satisfacción con la propia vida, tener
esperanza, ser optimista y percibirse más feliz (Fredrickson, 2000, 2001; Fernandez-
Abascal y Palmero, 1999). Incluso hay estudios que evidencian que la risa, la felicidad
y el buen humor ayudan no solo a mantener sino también a recuperar la salud (Nezu,
Nezu & Blissett, 1988). Existe suficiente evidencia para afirmar que las emociones
positivas se relacionan con la longevidad (Danner, Snowden & Friesen, 2001), la
percepción de buena salud en adultos mayores (Valliant, 2002), el desarrollo de la
felicidad (Lyubomirsky, 2001), la competencia inmune (Charnetski & Brennan, 2001;
Ornish, 1998), la recuperación cardiovascular y el adecuado afrontamiento al estrés y a
la adversidad (Strumpfer, 2004).

Las emociones positivas tienen un objetivo fundamental en la evolución, en cuanto

amplían los recursos intelectuales, físicos y sociales de los individuos, los hacen más

15
perdurables, y acrecientan las reservas a las que se puede recurrir cuando se
presentan amenazas u oportunidades (Fredickson, 2001). Cuando las personas
experimentan sentimientos positivos se modifican sus formas de pensamiento y acción
(Seligman, 2005), se incrementan sus patrones para actuar en ciertas situaciones
mediante la optimización de los propios recursos personales en el nivel físico,
psicológico y social (Fredrickson, 2001).

El optimismo es una de las fortalezas que proporciona mayor bienestar (Peterson,

2000; Schneider, 2001; Lyubomirshy, 2001), lo cual se relaciona con las expectativas
que las personas tienen acerca del futuro (Carver y Scheier, 2001), es una disposición
o creencia estable y generalizada de que ocurrirán cosas positivas (Scheier & Carver,
1987). El optimismo implica un sentido de control personal así como la habilidad para
encontrar sentido a las experiencias de la vida y se asocia a una mejor salud mental
(Seligman, 1998). Se ha encontrado que esta variable tiene efectos favorables sobre el
curso de la enfermedad, aumenta la sobrevida en pacientes terminales e incide sobre
la percepción de bienestar y salud en general (Seligman & Vailant, 1998; Scheier &
Carver, 2001).

De acuerdo con estudios realizados, el optimismo disposicional se relaciona, de

manera positiva, con las estrategias de afrontamiento favorables (planificación,
reinterpretación positiva y crecimiento personal, afrontamiento focalizado en el
problema y afrontamiento adaptativo) y, de manera negativa, con estilos de
afrontamiento considerados desadaptativos (centrado en las emociones, negación,
distanciamiento conductual, consumo de sustancias y afrontamiento) (Chico, 2002). De
acuerdo con lo anterior, los sujetos optimistas suelen presentar mejores habilidades de
resolución racional de problemas (Diener & Lucas, 1999).

Así mismo, se ha observado que las personas con serios problemas de salud que
presentan una percepción optimista de la enfermedad tienen una vida más prolongada,
y reportan mejor calidad de vida que aquellos que asumen su condición de manera
pesimista (Taylor, Kennedy, Reed, Bower & Gruenewald, 2000). Acorde con lo anterior,
las personas pesimistas presentan mayor deterioro en su estado de salud y bienestar,
mientras que la orientación optimista se asocia con resistencia a la enfermedad y
resultados más favorables en la evaluación de su salud (Peterson, Maier & Seligman,
1993).

Las personas felices son más sociables, y existe motivo para pensar que su felicidad se
debe a un alto nivel de socialización satisfactoria (Seligman, 2005). La investigación ha
mostrado que enseñar optimismo a los niños puede ser efectivo para prevenir en ellos
síntomas depresivos utilizando el entrenamiento cognitivo y la terapia de resolución de
problemas sociales (Jaycox, Reivich, Guillham & Seligman 1994; Seligman, Reivich,

15
Jaycox, & Guillham, 1995). Contrariamente, las personas pesimistas tienen ocho veces
más posibilidades de deprimirse cuando se presentan contratiempos, rinden menos en
los estudios, en los deportes y en la mayoría de los trabajos, tienen peor estado de
salud, de una vida más corta y mantienen relaciones interpersonales más inestables
(Seligman, 2005).

De acuerdo con un estudio realizado por Diener y Seligman (2002) las personas que
puntuaron alto en una escala de felicidad fueron más sociables y mantuvieron
relaciones afectivas y sociales más estables, que las personas que puntuaron bajo en
la misma escala. Así mismo obtuvieron mayores puntajes en la escala de extraversión
y menores en la de neuroticismo, también, puntuaron más bajo en algunas escalas de
psicopatología de acuerdo con el MMPI. Los resultados de este estudio sugieren que
las personas más felices tienen un sistema emocional funcional que les permite
reaccionar apropiadamente ante los eventos de la vida.
 
Campos de aplicación
Dado que el propósito de la psicología positiva ha sido contribuir al estudio de las
condiciones y procesos relacionados con el desarrollo óptimo de los individuos, grupos
e instituciones (Gable & Haidt, 2005), sus aportes han tenido impacto en distintos
campos de intervención de la psicología, principalmente en las áreas clínica, de la
salud y educativa, en las que se observa un mayor énfasis.

En el nivel clínico, uno de los objetivos de la psicología positiva es cambiar el marco de

intervención hacia el desarrollo de estrategias terapéuticas que favorezcan la
experiencia emocional positiva, lo cual está orientado hacia la prevención y tratamiento
de los problemas derivados o exacerbados por la presencia de emociones negativas
como la ansiedad, la depresión, la agresión y el estrés, entre otros. Dichas emociones
tienen además la propiedad de estrechar el repertorio conductual del individuo, en
cuanto afectan los procesos de pensamiento y acción (Fredrickson, 2000; Resnick,
Warmoth & Selin, 2001; Seligman, 2002; Seligman & Peterson, 2003; Joseph & Linley,
2005).

Debido a la orientación tradicional de la psicología, actualmente se cuenta con

conocimientos sólidos sobre los efectos de las emociones negativas (miedo, tristeza,
ira, aversión, indignación y repulsión, entre otras) sobre los llamados trastornos de
salud mental y física (Miguel-Tobal, Casado, Cano-Vindel y Spielberger, 1997;
Seligman, 2005). Por el contrario, el objetivo concreto de la psicología positiva en el
ámbito clínico y de la salud, es estudiar las fortalezas y las virtudes humanas, así como
los efectos que éstas tienen sobre los individuos y la sociedad (Cuadra & Florenzano,
2003). Seligman (2003) considera que este tipo de aproximación constituye también
una valiosa estrategia para la prevención, en cuanto actúan como barrera contra los

15
trastornos psicológicos y pueden contribuir de manera importante con la capacidad de
recuperación.
En el nivel educativo, existen estudios sobre motivación extrínseca (Ryan & Deci,
2000), desarrollo en jóvenes (Larson, 2000; Eccles & Gootman, 2002), apego (Ryan &
Lynch, 1989), motivación académica (Pajares, 2001), ambientes de aprendizaje
(Grolnick & Ryan, 1987) y servicios de orientación familiar, en los que se enfatiza en la
generación y optimización de las fortalezas desde una aproximación positiva y
proactiva (Christenson & Sheridan, 2001; Dunst & Deal, 1994).

La psicología educativa desde una perspectiva positiva centra su atención en las

fortalezas o atributos específicos positivos de las personas y grupos en ambientes
pedagógicos (Hughes, 2000). De acuerdo con estudios realizados en este ámbito,
aquellos docentes que enfatizan en las experiencias positivas sobre el desarrollo de
habilidades en los niños hacen que éstos tengan mayor probabilidad de experimentar
altos niveles de autoeficacia y otras características de desarrollo psicológico positivo,
cuando ocurren conjuntamente con el desarrollo de habilidades complejas (Akin-Little,
Little & Delligatti, 2004). Al respecto, Seligman & Csikszentmihalyi (2000) sostienen que
promover competencias en los niños es más que arreglar lo que está mal en ellos; es
identificar y fortalecer sus cualidades predominantes, y ayudarles a encontrar los
espacios en los que puedan expresarlas. Promover las fortalezas de los niños y
jóvenes puede incrementar cambios que favorecen el manejo exitoso de las dificultades
actuales y las que deberán afrontar en el futuro (Terjesen, Jacofsky, Froh &
DiGiuseppe, 2004).

En este sentido, Meyers y Nastasy (1999), sostienen que las intervenciones

preventivas deben dirigirse hacia la modificacion del ambiente para reducir el estrés,
modificacion del individuo para desarrollar competencias, a modificar de forma
simultánea al individuo y su ambiente. Los ambientes educativos en los cuales las
recompensas son ofrecidas de manera contingente con el logro exitoso de metas
realistas tienen más probabilidad de incrementar la motivación y disminuir los
comportamientos problemáticos de los niños y jóvenes (Jenson, Olympia, Farley &
Clark, 2004).

Fomentar un mayor nivel de consciencia en el mundo de los negocios y pensar mucho

más allá de los beneficios, son algunos de los objetivos que busca el Capitalismo
consciente. Esta tendencia creada por John Mackey -fundador y CEO de Whole Foods
Market- y el académico de origen hindú Raj Sisodia, fue plasmada en el libro Conscious
Capitalism: Liberating the Heroic Spirit of Business (El capitalismo consciente: liberando
el espíritu heroico de las empresas), donde se plantea la idea de volver a la esencia de
los negocios para mejorar la vida de las personas y generar valor a todos los grupos de

15
interés, intentando despertar la consciencia de altos ejecutivos y en general, de los
consumidores.

No debes pensar únicamente en el bienestar financiero de las organizaciones, hay que

tener en cuenta el entorno, comprometiéndote con todos los actores implicados:
empleados, consumidores, proveedores, el medio ambiente, la cultura y en general, en
el bienestar de la sociedad, y mirando siempre hacia un futuro a largo plazo.
 
De acuerdo con Sisodia, si el capitalismo se maneja dentro de unos escenarios
adecuados, se lograrán erradicar las condiciones de pobreza que aquejan a muchas
personas en el mundo. Un capitalismo consciente es posible únicamente a través de
organizaciones conscientes, lideradas por altos ejecutivos que tengan esa corriente de
pensamiento.

 El Capitalismo consciente cuenta con 4 principios básicos que debes conocer para
entender mejor este concepto:

 1. Propósito elevado

Aunque cada compañía tiene unos objetivos que siempre apuntan hacia
el revenue, estos deben ir mucho más allá, pues seres humanos se reúnen con un
propósito, lo llevan a cabo y ofrecen valor a ellos y a su entorno. Si se enfocan en que
su meta sea mucho más elevada, inspira a otros a desarrollar y a trabajar de la misma
forma.

15
Es importante cuestionarse para qué existe tu negocio, pensando en el bienestar de la
sociedad y los valores que componen la base de tu compañía. Si este mensaje logra
transmitirse positivamente a cada empleado de la organización, se llevará también a
niveles mucho más altos, logrando motivar al equipo, aumentando su rendimiento y
encontrando la excelencia en cada uno de ellos.

 2. Orientación integral: 

Las compañías están compuestas de personas, lo que implica que tanto las relaciones
internas, como las que existen con tus stakeholders como proveedores, clientes,
comunidades y la sociedad en general, deben ser saludables: si tus empleados sienten
el apoyo de sus líderes, son capacitados permanentemente para que sientan un
constante crecimiento y se invierte en ellos, esto se verá proyectado hacia toda tu red
de vínculos.

 3. Liderazgo consciente:

Parte importante de la responsabilidad de este cambio de consciencia, la tienen los
CEO de las grandes compañías y sus altos ejecutivos. Si ellos sirven al propósito de la
organización, apoyan a sus empleados y tienen claro que el profit debe pensarse como
un bien social que contribuya positivamente, generarán valor para todos los grupos de
interés.

Visión, pasión, talento e inspiración son tan solo algunas de las características
implícitas de estos líderes que tienen claro los beneficios que sus productos tienen para
mejorar la calidad de vida de las personas.

4.  Cultura consciente:
Los valores, principios y prácticas que cimientan la estructura de tu negocio,
transmitirán a los grupos de interés en la misma onda, pues comenzarán a adaptarse y
a conectarse con esos procesos de cultura consciente que los componen.
 
Enseñar, delegar, generar confianza y permitirles a los miembros de tu grupo de trabajo
que tomen sus propias decisiones de manera responsable les hará realizar
eficientemente su trabajo teniendo resultados satisfactorios a nivel personal y
profesional.

Con estos 4 principios podremos entender de qué se trata el Capitalismo consciente y

lo que transmite Mackey en uno de sus mensajes "imaginemos un negocio basado en
el amor y el cuidado en vez del miedo y el estrés, en el que sus integrantes sientan

15
pasión y compromiso por su trabajo, y en el que casi nadie abandona la empresa
desde que se une".

https://www.macguffin.es/blog/4-principios-que-debes-conocer-del-capitalismo-
consciente

¿Qué es la consciencia? Es una pregunta que por décadas ha sido motivo de estudios
y polémica entre académicos e investigadores. Hay varias definiciones, pero una que
me gusta por su sencillez es la que propuso el terapeuta gestáltico John Stevens:
consciencia es darse cuenta del mundo interior y del mundo exterior. Podríamos pensar
que, en un mundo saturado por novedades tecnológicas, información, publicidad, ruido,
redes sociales –entre otras muchas cosas– este ejercicio de “darnos cuenta” está
reservado para quienes tienen el privilegio de poder hacer un alto en el camino y
plantearse las preguntas incómodas que a veces eludimos: ¿quién soy? ¿hacia dónde
voy? ¿cómo me siento? ¿cómo se sienten los otros? ¿cómo impacto a los demás? Sin
embargo, ante un mundo que colapsa inminentemente en varios frentes –el político, el
económico, el social, el natural– hoy más que nunca el desarrollo de consciencia es un
tema que atañe a todos, individual y colectivamente. Sin duda, las empresas juegan un
papel fundamental en este proceso.

Fredy Kofman, en su libro La empresa consciente, define a la empresa consciente

como aquélla que favorece el desarrollo de la consciencia de todas las partes
involucradas, que promueve la paz y la felicidad en los individuos, el respeto y la
solidaridad en la comunidad y el cumplimiento de la misión de una organización. El
concepto de felicidad es un elemento que hasta hace algunos años brillaba por su
ausencia en la jerga tradicional de las empresas. Pero, ¿cómo no tomar en cuenta la
felicidad si es en el trabajo donde las personas pasan la mayor parte de su tiempo? Jim
Clifton, CEO de Gallup, señala que uno de los descubrimientos más importantes de su
firma es que las personas quieren un trabajo donde se sientan felices. Y,
evidentemente, existe una relación directa entre felicidad y productividad. En el libro
How full is your bucket, Tom Rath y Donald O. Clifton (padre de Jim) sostienen que el
no sentirse reconocidas es la razón número uno por la que las personas dejan sus
empleos. Ha pasado más de una década de la publicación del libro y parece que el
panorama no ha cambiado mucho, como lo demuestran Michael Mankins y Eric Garton
en su libro Time, Talent and Energy, cuyas investigaciones señalan que un empleado
que se siente pleno en su trabajo es 40 por ciento más productivo que uno que no lo
es.
https://www.elfinanciero.com.mx/monterrey/empresa-consciente

15
Vivimos tiempos de grandes cambios; las organizaciones están enfrentando entornos
complejos y desafiantes, que requieren de líderes que cuenten con las habilidades
necesarias para convertir estas amenazas en oportunidades, con el objetivo de
alcanzar los objetivos trazados.

Redefiniendo el Liderazgo

En Gestión Humana llevamos muchos años hablando de este tema, y definiendo y

redefiniendo múltiples conceptos vinculados al mismo. Sin embargo, a la hora de
pensar en el “nuevo liderazgo”, esta concepción de “Líder estratégico”, nos presenta
una multiplicidad de criterios.
Seguramente podemos consensuar que Liderazgo es una serie de acciones, pasos y
conductas que logran el efecto deseado en los integrantes de un grupo. Es un proceso
de influencias para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio. El
“Liderazgo estratégico” es el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias
para crear e implementar una visión compartida, una misión donde todos se puedan
alinear y así trazar juntos las estrategias para lograr y respaldar los objetivos
organizacionales.

El Líder Estratégico
Es aquel que cuenta con la capacidad para anticipar, visualizar, mantener la
flexibilidad, pensar en forma estratégica y trabajar con los demás para iniciar cambios
que crearan un futuro viable para la organización

El Dr. Eduardo Dalmasso, past President de la SLADE (Sociedad Latinoamericana de

Estrategia) y autor de varios libros sobre temas de Administración, Economía y
Ciencias Sociales, entre los cuales se destaca “Liderarse para Liderar” (2012), señala
que “Todo líder estratégico debiera estar compenetrado de su misión y de una actitud
de servicio que propenda al crecimiento de sus seguidores, cuando no es así,
podemos hablar de influencia, podemos hablar inclusive de capacidad de mando, pero
no de liderazgo virtuoso. No obstante, no se nos debiera escapar que la capacidad de
guiar en el camino del futuro es lo que distingue al buen líder del resto. Uno puede ser
un eximio violinista, pero no tener la capacidad de motivar al conjunto de ejecutantes
de una orquesta para poder llevarlos a una perfección continua e “in crescendo”. Esa
capacidad, es propia del conocimiento, experticia, capacidad de motivación y
fundamentalmente de la pasión que pone el líder para alcanzar lo que se propone”,
concluye Dalmasso.

A la hora de preguntarnos ¿Qué esperamos de un líder estratégico?, el autor señala

que “Un buen pensador de estrategias, puede no ser un buen líder, mientras que, en el
mundo de las organizaciones, todo buen líder es de hecho un muy buen estratega”.

15
Este factor que muchas veces en los innumerables escritos sobre liderazgo se suele
ignorar, constituye el abc de la generación de los modelos mentales apropiados para
poder arribar a las diferentes metas dentro de un mundo complejo.

Son aspectos claves en el desarrollo de la capacidad de guiar del Líder Estratégico

comprender que la estrategia debe ser entendida como el arte de “lidiar con la
incertidumbre”, lo cual tiene mucho sentido, puesto que cada acción que emprendemos
en la vida está acompañada de un cierto grado de azar.

Cuando planificamos asumiendo el futuro como algo cierto, estamos asumiendo que
tenemos control sobre todas y cada una de las variables que lo afectan, lo que es
completamente irracional y utópico. Al aceptar e incorporar la incertidumbre en las
decisiones que tomamos y en los planes que diseñamos, estamos menos expuestos a
las consecuencias negativas que el azar le añade al futuro. Es cierto que no podemos
eliminar en un 100% la incertidumbre, pero por lo menos seremos capaces de prever
mejores escenarios posibles y establecer estrategias alternas para cada uno. ¡No es
pesimismo radical ni optimismo ingenuo, es realismo!, señala Dalmasso.

El líder estratégico se distingue por sus particulares características; tienen siempre en

mente los resultados a conseguir, con una visión del negocio que les diferencia del
resto.

Visionario: posee una visión, tanto del entorno, como del producto o servicio, como del
propio equipo de trabajo, que se convierte en fuente de desarrollo para la organización.

De fuertes valores: fideliza a sus colaboradores mediante los valores que transmite. “El
fin no justifica los medios”. Para él no todo es válido; las acciones se deben alinear con
sus valores y los de la organización. Supera los modelos de gestión basados en la
tarea o los objetivos.

Orientado a personas: cree firmemente en las personas, en su factor diferencial y en el

talento oculto que existe en los equipos de trabajo. Es un directivo que apuesta por el
potencial de las personas y por su desarrollo, que acompaña y supervisa a su equipo
de una manera justa y objetiva.

Pensamiento a largo plazo: distingue lo urgente de lo importante y sabe priorizar.

Gestiona el día a día sin perder de vista los propósitos de mediano y largo plazo de la
organización.

Se anticipa: se adelanta a los cambios que se producen tanto fuera como dentro de la
empresa, innovando en cuanto al producto o servicio y también en la organización.

15
Contribuye a mejorar los procesos internos de trabajo. Están atentos a las nuevas
tendencias.

Humilde: es capaz de reconocer sus errores y responsabilizarse de sus actos.

Toma decisiones: es un profesional orientado a la acción y a la resolución de

problemas. El líder estratégico se enfoca a la toma de decisiones, con determinación,
agilidad y rigor.

https://blogtrabajo.gallito.com.uy/empresa/actualidad-en-gestion-humana/liderazgo-
estrategico/#:~:text=El%20%E2%80%9CLiderazgo%20estrat%C3%A9gico
%E2%80%9D%20es%20el,y%20respaldar%20los%20objetivos%20organizacionales.

Cultura organizacional: Qué es, elementos y ejemplos reales

¿Por qué cada organización es diferente? ¿Qué es lo que hace que en algunas todos
quieran trabajar y en otras los trabajadores prefieren no enviar su CV? Lo que marca el
punto de distinción es la cultura organizacional.

La cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

tradiciones existentes en todas las organizaciones y que las hacen únicas.

Idalberto Chiavenato, célebre escritor brasileño, reconocido por sus trabajos en RRHH
y Administración, definió a la cultura organizacional como un: “sistema de creencias y
valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una
subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.

Stephen P. Robbins afirmó que la cultura desempeña numerosas funciones dentro de

la organización:
Tiene un papel de definición de fronteras; es decir, crea distinciones entre una
organización y las demás.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal
de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Edgar Shein, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos:

15
Supuestos inconscientes: que son creencias adquiridas y compartidas en relación con
la empresa y la naturaleza humana.

Valores: son parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige el
comportamiento de quienes conforman la organización.
Artefactos: Es todo lo que se puede ver, oír y sentir dentro de una compañía.

Elementos que componen la cultura organizacional

La identidad de la empresa está constituida por:

Visión:
Es el conjunto de intenciones que mueve a la organización y a sus trabajadores. Es su
razón de ser. Por ejemplo, Disney está comprometida a crear felicidad para todos los
públicos a partir de sus películas. La de Lego es “Inventar el futuro del juego” .

Según manifiestan en su web, “Queremos convertirnos en pioneros del desarrollo de

formas, materiales y modelos de negocio de juego nuevos, aprovechando los
fenómenos de la globalización y la digitalización; no se trata sólo de nuevos productos,
sino de aprovechar todo el potencial de los seres humanos”.

Valores:
Son los cimientos sobre los cuales se construye una marca. Guían su comportamiento
y las acciones que realizan. Se refiere a qué quiere conseguir, porqué lo hace y cuáles
son sus creencias.En el caso de Nike, sus valores son el espíritu de exploración de los
límites y superación diaria. Lo transmiten a través de sus productos y anuncios
publicitarios, así como en su eslogan: Just Do It.

2. Sistemas de control
Las normas son necesarias en toda cultura organizacional. Son los procesos que
vigilan aquello que sucede en el interior de esta y controlan aquello que está bien
sancionando aquello que está mal.

3. Estructuras de poder
¿Quién manda? ¿Quiénes están a cargo de tomar las decisiones? Mediante las
estructuras se define cómo será el tipo de relaciones que se establecen, ya sean
verticales u horizontales y qué porcentaje habrá de cada una.

4. Rituales y rutinas
Se refiere a los procedimientos para desempeñar las tareas o cómo es la forma en la
que la empresa decide que se llevará a cabo el trabajo.

5. Historias y anécdotas

15
Las historias cuentan cómo surgió la organización, su crecimiento y cómo consiguió
posicionarse en su mercado. Las anécdotas son normalmente contadas por los
trabajadores de mayor antigüedad que se las relatan a los nuevos empleados. Todo
comunica y estos mensajes son los que ponen en valor a la empresa, dotándola de
credibilidad y proyectando hacia sus potenciales clientes una imagen de confianza.

Pasos para definir la cultura organizacional

Define los valores de tu empresa y comunícaselos a tus empleados para que se los
transmitan a tus clientes.

Analiza cómo está actualmente la cultura organizacional y si es necesario propone

hacer cambios.

Procura que las personas que ingresen a la empresa como nuevos trabajadores, se
ajusten a la cultura ya existente.

Invierte en imagen de marca y en crear un grupo de embajadores de marca que

colaboren a mantener una reputación inmejorable de esta.
Busca reforzar tu marca con teambuilding.

Para analizar si lo has hecho bien y la estrategia funciona, mide.

Como dijo Stephen Covey “Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras
similitudes”, encuentra cuál es el aspecto diferenciador de tu empresa creando una
cultura organizacional en la que todos quieran trabajar.

https://www.trianglerrhh.es/culturaorganizacional/#:~:text=La%20cultura
%20organizacional%20es%20un,y%20que%20las%20hacen%20%C3%BAnicas.

El clima laboral es uno de los elementos más importantes para el buen funcionamiento
y crecimiento de una organización. Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una
mayor productividad y compromiso de los colaboradores. Por esa razón, resulta de
suma importancia que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para
conseguir un equipo motivado de alta productividad.

Es indiscutible que el ambiente laboral es un factor clave en las relaciones de trabajo,

sin embargo, resulta difícil definirlo y precisar las características que lo determinan.
Desde el punto de vista del empleado, el clima laboral es el conjunto de condiciones
que contribuye a lograr la satisfacción en el lugar trabajo. Desde la mirada de la
empresa, puede definirse como la suma de elementos que influyen en el clima
organizacional, la productividad y buen desempeño de los colaboradores.

15
Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la construcción
de un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible señalar desde un aumento de
sueldo hasta la colocación de un microondas, pero este tipo de mejoras no tienen un
impacto directo sobre el ambiente de trabajo ya que esto depende de cómo los
empleados reciban esas mejoras y la percepción que tengan de ellas. Un error común
que comenten las empresas al querer mejorar el ambiente laboral es invertir en objetos
y bienes materiales, olvidándose de la importancia que tienen los pequeños gestos
como el reconocimiento o la felicitación por un trabajo realizado.

Distintas encuestas han concluido que los trabajadores consideran que un ambiente de
trabajo desfavorable es el factor que más afecta el balance entre trabajo y vida privada.
Esto resulta lógico, ya que una persona pasa la mayor parte del día en su lugar de
trabajo. En este sentido, si bien el salario y los beneficios son fundamentales en la
elección de un empleador, un 53% de los empleados ha elegido el balance entre vida
privada y trabajo como el factor determinante para mantenerse en su empleo.

De cara a esta realidad, resulta imprescindible que las organizaciones definan una
correcta estrategia de clima laboral para contar con colaboradores motivados y así
alcanzar sus objetivos de negocio.

3 claves para generar un buen ambiente de trabajo:

- Mantener al equipo de trabajo motivado a través del reconocimiento y valoración por
los resultados alcanzados.

- Optimizar la comunicación entre los distintos grupos generacionales. Una

comunicación ágil, que tenga en cuenta las percepciones y necesidades de cada
generación, reduce los conflictos y genera un ambiente más armonioso.
- Fomentar la amistad en el trabajo. Para la mayoría de los trabajadores sus
compañeros de oficina son importantes para bienestar y su felicidad.

https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-que-
siempre-esta-y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/

Propuesta de intervención. –

Para el desarrollo de este proyecto se tiene contemplado aplicar el FODA por medio de realizar
encuestas relacionadas a la seguridad industrial, con el objetivo de conocer que tan bien esta
informado el personal en relación con los peligros y riesgos a los que se enfrentan día a día.
Para esto se tiene considerado plantear 5 preguntas con respuesta abierta, para que el

15
personal de las diferentes áreas exprese su opinión. Posteriormente se realizará tratamiento
estadístico para determinar la frecuencia en la respuesta obtenida, medias, medianas, modas.

Finalmente se realizará el listado de peligros y riesgos en conjunto con la comisión de

seguridad Mixta, este listado será analizado, evaluado y comunicado a cada uno de nuestros
trabajadores, en caso de ser necesario se realizarán adecuaciones en las diferentes áreas
operativas, así como el cambio del equipo de protección personal y herramientas necesarias.
Se considera que anualmente se realice este tipo de actividades o en caso de presentar algún
accidente para su continuo monitoreo.
Análisis FODA Unidad Nonoalco 2021

Las preguntas para considerar son:

1. ¿Qué es un peligro?
2. ¿Qué es un riesgo?
3. ¿Conoce la diferencia entre peligro y riesgo?
4. ¿Qué peligros y riesgos están asociados a sus actividades rutinarias y no
rutinarias?
5. ¿El equipo de protección personal, herramientas y equipo de trabajo es el
adecuado para sus funciones?

15
Conclusiones

Se puede concluir que se han cumplido los objetivos planteados para el inicio de este
proyecto, el cual era determinar su viabilidad, así como definir y utilizar una herramienta
de evaluación y un método de determinar las debilidades y fortalezas de la unidad
Nonoalco.

Las herramientas para la evaluación de proyectos son de gran importancia ya que nos
permiten tener mayor certeza y así poder tomar una decisión en temas de seguridad.
Es importante mencionar en el menor tiempo posible que se tarde una empresa en
identificar sus peligros y riesgos, le permitirán tener en mediano y largo plazo mayor
rentabilidad, ya que esto generará una cultura laboral en temas de seguridad que
redituará de gran manera.

Por otro lado, por desconocimiento o por falta de información en temas de seguridad,
detonará en perdida de oportunidades de inversión, al seguir invirtiendo de sobre
manera en temas de seguridad. Sin duda alguna esta materia en curso nos permitirá
desarrollar una evaluación a temas tan importantes de seguridad.

Tema del proyecto:

Plan de dirección estratégica para la mejora en

áreas de oportunidad de Cafetería la Terraza; que

15
 aspira a abrir diversas sucursales en el Estado de
México.

Introducción:
Toda empresa debe ser capaz de identificar sus características, fortalezas y
también áreas de oportunidad, logrando tomar decisiones oportunas que preparen a
ésta para un escenario futuro óptimo.
La dirección estratégica es justamente la que se encarga de juntar todas las
acciones y herramientas que permitan a la empresa estar mayormente preparada para
resultados venideros y que con ello, el margen de error o pérdida en cada una de las
operaciones sea mínimo.
Como es bien sabido, todas las organizaciones independientemente de su
tamaño deben tener en claro dónde se encuentran y hacía donde desean dirigirse,
siempre manteniendo una línea de acción clara e integradora con el equipo de trabajo,
mediante un flujo correcto y constante de comunicación.
Un factor importante en el momento de tomar decisiones es la forma en la que
los empleados pueden reaccionar, ya que pueden estar abiertos al cambio o bien
sentirse incómodos y rechazar las propuestas; para ello, es indispensable tener líderes
que logren convencer a los empleados de las ventajas de caminar juntos hacia esa o
esas trasformaciones.
En este proyecto se abordará una empresa pequeña de servicios que aspira a
crecer y tener distintas sucursales a lo largo del Estado de México; sin embargo, a
pesar de los esfuerzos hay problemáticas que los gerentes no logran visualizar y les
impide su desarrollo.
Se detectarán y analizarán las áreas de oportunidad o desarrollo de la
empresa; luego se generarán estrategias que permitan concretar las mejoras en los
aspectos en crecimiento.

Lo primero que se revisará será la cultura organizacional de la empresa para

reconocer qué tan abiertos están los empleados a la implementación de cambios,
también determinar qué tan identificados y cómodos se encuentran dentro de la
organización.

15
 Posteriormente se realizará un análisis del entorno interno y externo de la
organización; sus recursos y capacidades. Se analizarán los resultados y se formularán
estrategias con la ayuda del mapa visual, la herramienta check list y el desarrollo del
diagrama de árbol de desarrollo de plan tipo de diseño o implementación de medios.
Al tener planteadas las estrategias que brinden soporte a las áreas de
oportunidad se presentará una gráfica de Gantt para el desarrollo y seguimiento; así
mismo, se propondrán destrezas para la motivación del personal y se darán opciones
que ayuden a la organización a medir la efectividad de las estrategias, para futuras
decisiones.
Para finalizar, se mostrará un resumen de la propuesta de mejora para la
empresa con el fin de especificar la importancia de cada una de las estrategias
presentadas para la mejora de la organización.

Planteamiento del proyecto:

15
 La cafetería La Terraza es una microempresa cuyo giro son los alimentos y que
se encuentra ubicada en Avenida Ahuehuetes #10. Fraccionamiento San Juan;
Cuautitlán, México, Estado de México.

Se trata de un negocio familiar que nació en el 2008. La gerente es la dueña y

emprendedora de la empresa; la señora, Adriana González Ángeles. La empresa
cuenta con tres empleados de lunes a jueves y seis viernes y sábado; sin operaciones
el día domingo.

Se encuentra ubicada en el centro del municipio de Cuautitlán lo que permite

accesibilidad a habitantes de otros municipios; ha logrado prestigio en la zona gracias a
su comida preparada con recetas únicas, al ambiente y a las bandas que se presentan
los fines de semana.

A pesar de la competencia existente en el giro, La cafetería La Terraza, ha

logrado ser del gusto de los comensales gracias a la filosofía que la empresa maneja:
“Otorgar al cliente un servicio rápido, con variedad de productos de calidad; siempre
con el trato amable que él merece y el ambiente que está buscando”.

Al ver el éxito que tienen en el municipio, su lleno total en días de descanso y

vacaciones; la dueña ha visualizado la posibilidad de extenderse a otros municipios,
registrar su marca, además de formalizar su empresa bajo un régimen.

Con todo y la importante cantidad de clientes, en los últimos dos años ha

detectado aspectos que le han ocasionado una significativa pérdida de comensales con
respecto a los periodos anteriores, uno de ellos es su falta de un marco filosófico, que
guíe a los empleados en su actuar cotidiano dentro de la organización.

Otro aspecto negativo que encuentra la señora Adriana es que por años
mantuvo promociones buscando la lealtad de los clientes, por ejemplo; recibir un
producto gratis después de cierto número de visitas o días de dos por uno en alguno de
sus alimentos. A pesar de ello, los clientes eran cada vez menos leales en los últimos
dos años.

La cafetería no ha invertido en publicidad, ni en su identidad corporativa porque

supone que no es importante y que la empresa se dará a conocer por el “boca a boca”;
además de tener la ideología de que se acercarán a ella por la calidad de sus
productos y servicios, más que por su imagen corporativa.

Su único contacto mercadológico es a través de Facebook; a pesar de esto

resulta casi inservible debido a que su contenido no ha logrado penetrar a los usuarios,

15
ni mucho menos generar valor en ellos. Las publicaciones son realmente ocasionales y
fuera de contexto.

Un factor clave dentro de La Terraza es que no hay un organigrama, ni roles

específicos; como consecuencia los días con mayor número de comensales existe
desorganización que ha producido que haya dos meseros atendiendo una misma mesa
o bien, mesas que tardan hasta treinta minutos en recibir los menús.

Dentro y fuera del establecimiento no hay ningún tipo de señalética para los
comensales, quienes tienen que acercarse a preguntar por aspectos básicos como la
ubicación de sanitarios, zonas para fumar, estacionamiento, etcétera.

Luego de todo lo antes mencionado; en este proyecto se busca mejorar la

cultura organizacional para que se vea reflejada en cada una de las acciones de la
empresa, también es necesario corregir el tipo de mercadotecnia que se ha manejado
desde su origen y que dado los cambios sociales, tecnológicos y económicos ya no son
tan efectivos.

Se quiere evitar que los involucrados (clientes, empleados, proveedores) vean a

la cafetería como un ente informal por lo que se analizará la posibilidad de registrarla
ante un régimen fiscal y generar una identidad gráfica que permita dar mayor
personalidad a la empresa.
Actualmente, no hay una visión clara; sin embargo, la dueña se visualiza en
cinco años abriendo una nueva sucursal de la cafetería en el municipio de Cuautitlán
Izcalli donde podrá tener éxito y brindar calidad en productos y servicios. Mientras tanto
para la actual cafetería busca verla fortalecida con mejoras que fortalezca el vínculo
con los clientes actuales y potenciales.

Así mismo se visualiza como una mediana empresa donde los empleados se
sienten cómodos e identificados con lo que hacen, además de sentirse con la apertura
de brindar ideas y estar convencidos de estar motivados y recompensados por su
labor.

Objetivo del proyecto:

15
Objetivo general:

Generar un plan de dirección estratégica para la empresa “La Terraza” con la

finalidad de mejorar áreas de oportunidad y aprovechar fortalezas; logrando que pueda
abrir nuevas sucursales en los próximos años.

Objetivos específicos:

1. Detectar las principales áreas de oportunidad en la empresa “La Terraza”.

2. Generar estrategias de mejora para la empresa “La Terraza”, de acuerdo a
las oportunidades detectadas.
3. Fortalecer la cultura organizacional de “La Terraza”, así como su identidad
corporativa y su flujo de comunicación.

Marco teórico:

Iniciando con un análisis del área gerencial y del liderazgo que aplica al
momento de tomar decisiones, solucionar problemas o bien comunicarse con los
empleados. Entendiendo que el liderazgo es una habilidad para dirigir a un grupo de
personas hacía un objetivo específico de manera eficaz y eficiente; para de determinar
la dirección de la “La Terraza” en general.

“La Terraza” debe lograr que sus empleados se sientan identificados con su
empresa y que disfruten ser parte de ella; que reconozcan a sus líderes. En el libro “El
desafío Starbucks”, de Howarld Schultz se menciona que “para lograr que los
empleados tengan un mejor desempeño es necesario que los miembros identifiquen
los valores existentes y que deben ser cumplidos en todos los niveles, pues estos
llevan al cumplimiento de un objetivo positivo para todos”.Los valores, costumbres,
políticas, filosofía, formas de actuar dentro de una organización son parte de la cultura
organizacional y “La Terraza” deberá reforzarlo o bien crear una donde quepan todo lo
que busca la empresa en sus empleados para cumplir con los objetivos.

Consecuentemente, para el desarrollo de una planeación estratégica y con la

finalidad de aportar soluciones que permitan a la empresa “La Terraza” extender sus
servicios será necesario analizar, su situación interna actual (procesos de negocio,
cultura, estructura y la capacidad de adaptación de los miembros de la empresa, por
medio de matrices de evaluación externos e internos.

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 Cuya finalidad es recabar información de manera más rápida y determinar los
puntos con ponderación baja en las tablas y afectan mayormente a las operaciones.
“Las matrices de operación permiten conocer la situación interna de una organización y
los factores de su entorno que repercuten en sus acciones”; Juan Zapata,
Administrador de Empresas.

Luego de tener los datos necesarios para determinar las principales áreas de
oportunidad, se plasmará la información en un cuadro FODA, para cumplir con la etapa
de adecuación de la estrategia. La página electrónica “Matriz FODA”, explica; “…para
la toma de cualquier decisión se requiere conocer la realidad particular de la empresa,
las alternativas, los costos de oportunidad y las reacciones o consecuencias futuras”.

Para la formulación de estrategias se aplicará un mapa visual, para tener las

ideas concentradas en un mismo punto; unidas con sus posibles resultados y las
alianzas entre ellas. Eduardo Pérez Trejo menciona en su Ensayo “Mapas visuales”,
para la Universidad Autónoma de México (UAM); “…son una herramienta que organiza
ideas y conceptos para expresarse gráficamente”.

Se realizará en conjunto una Check list para modificaciones en las estrategias

iniciales, pero también se utilizará para medir los recursos y capacidades de la
organización y así continuar con el plan de acción.

Más adelante para generar el plan de acción y cómo se deberá realizar se

utilizará un Diagrama de árbol de desarrollo de plan de diseño o implementación de
medios, donde se verán las relaciones entre las acciones y los resultados.

Para ir concretando las mejores estrategias será necesario hacer uso de la

gráfica de Gantt, (herramienta que permite al usuario modelar la planificación de las
tareas), donde se darán periodos para cada una de las acciones a realizar y así al ser
paulatinas no sean vistas como una agresión para los empleados o un cambio tan
brusco para el sistema que habían estado manejando.

Proceso de Planeación Estratégica:

La planeación o planificación estratégica es el proceso a través del cual se

declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa y externa de
ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes
estratégicos necesarios para alcanzar dichos objetivos.

La planeación estratégica se realiza a nivel de la organización, es decir,

considera un enfoque global de la empresa, por lo que se basa en objetivos y
estrategias generales, así como en planes estratégicos, que afectan una gran variedad
de actividades, pero que parecen simples y genéricos.

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 A continuación se enumera cuál es el proceso o los pasos necesarios para
realizar una planeación estratégica:

1. Declaración de la visión.

La visión es una declaración que indica hacia dónde se dirige la empresa en el

largo plazo, o qué es aquello en lo que pretende convertirse. La visión responde a la
pregunta: “¿qué queremos ser?”.

2. Declaración de la misión y establecimiento de valores.

La misión es una declaración duradera del objeto, propósito o razón de ser de la

empresa. La misión responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”.

Por otro lado, los valores son cualidades positivas que poseen una empresa,
tales como la búsqueda de la excelencia, el desarrollo de la comunidad, el desarrollo
de los empleados, etc. Tanto la misión como los valores le dan identidad a la
organización.

3. Análisis externo de la empresa.

El análisis externo consiste en detectar y evaluar acontecimiento y tendencias

que sucedan en el entorno de la empresa, con el fin de conocer la situación del
entorno, y detectar oportunidades y amenazas.

Para el análisis externo se evalúan las fuerzas económicas, sociales,

gubernamentales, tecnológicas; así como la competencia, los clientes y los
proveedores de la empresa. Se evalúan aspectos que ya existen, así como aspectos
que podrían existir (tendencias).

4. Análisis interno de la empresa.

El análisis interno consiste en el estudio de los diferentes aspectos o elementos

que puedan existir dentro de una empresa, con el fin de conocer el estado o la
capacidad con que ésta cuenta, y detectar sus fortalezas y debilidades.

Para el análisis interno se evalúan los recursos que posee una empresa, ya sean
financieros, humanos, materiales, tecnológicos, etc.

5. Establecimiento de los objetivos generales.

Los objetivos generales se refieren a los objetivos que definen el rumbo de la

empresa, los cuales siempre son de largo plazo.

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 Una vez realizado los análisis externos e internos de la empresa, se procede a
establecer los objetivos que permitan lograr la misión, y que permitan capitalizar las
oportunidades externas y fortalezas internas, y superar las amenazas externas y
debilidades internas.

Estos objetivos se establecen teniendo en cuenta los recursos o la capacidad de

la empresa, así como la situación del entorno.

6. Diseño, evaluación y selección de estrategias.

Una vez que se han establecido los objetivos generales de la empresa, se

procede a diseñar, evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar, de la
mejor manera posible, dichos objetivos.

El proceso para diseñar, evaluar y seleccionar estrategias es el siguiente:

Se evalúa información sobre el análisis externo (la situación del entorno), se

evalúa información sobre el análisis interno (los recursos y la capacidad de la
empresa), se evalúa el enunciado de la misión y los valores, se evalúan los objetivos, y
se evalúan las estrategias que se hayan utilizado anteriormente, hayan tenido o no
buenos resultados.

Se diseña una serie manejable de estrategias factibles, teniendo en cuenta la

información analizada en el punto anterior. Se evalúan las estrategias propuestas, se
determinan las ventajas, las desventajas, los costos y los beneficios de cada una. Se
seleccionan las estrategias a utilizar, y se clasifican por orden de su atractivo.

7. Diseño de planes estratégicos.

Y, finalmente, una vez que hemos determinado las estrategias que vamos a
utilizar, se procede a diseñar los planes estratégicos, que consisten en documentos en
donde se especifica cómo es que se van a alcanzar los objetivos generales propuestos,
es decir, cómo se van a implementar o ejecutar las estrategias formuladas.

Cultura organizacional:
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias,
creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como
la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y
grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro
de la organización y con el exterior.

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 Así la cultura organizacional se manifiesta en:
1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Liderazgo:

Es una interacción entre los miembros de un grupo, en el que los líderes son
agentes de cambio, personas cuyos actos afectan el resto de los componentes en
mayor grado que los actos de estos últimos afectan a los líderes. Existe liderazgo
cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o la competencia de otros
miembros del mismo.
El liderazgo implica el uso de la influencia, ser un agente de cambio, ser capaz
de afectar la conducta y el rendimiento de los miembros del grupo y cumplir unos
objetivos individuales, grupales u organizacionales. La eficacia de los líderes se suele
medir por el cumplimiento de dichos objetivos.
En el liderazgo señalaremos:
•Es una acción sobre personas, en la que se destacan sentimientos, intereses,
aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas.
•En el liderazgo se consigue que otros hagan, por lo tanto se debe contar con la
capacidad de entender por qué la gente actúa y saberlo manejar con destreza logrando
la motivación o motivaciones necesarias
•El liderazgo involucra el papel de autoridad, responsabilidad, respeto y demás valores.

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Desarrollo del proyecto:

Clima organizacional. ¿Cómo es el comportamiento del clima organizacional en la

empresa, ayuda para la introducción de nuevas estrategias?

El clima organizacional en general es positivo, porque los empleados de manera

general se sienten cómodos con su empresa, (aún sin elementos que los distingan);
reconocen tener buenas relaciones interpersonales y practicar valores en sus funciones
cotidianas.

Expresan que sus gerentes se preocupan por su desarrollo personal y

profesional, mediante capacitaciones y eso es parte de que se encuentren en su
mayoría en trabajar ahí. Califican a la empresa de manera óptima; sin embargo, sí
resaltan la necesidad de mejorar el flujo de comunicación, encuentran áreas de
oportunidad y no están completamente de su rol dentro de la organización.

A continuación se muestran gráficas sobre la visión de los seis empleados de la

cafetería “La Terraza” y que han permitido concluir en que se encuentran en condición
de aceptar nuevas estrategias para la mejora de la empresa:

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15
15
15
Liderazgo. ¿Qué tipo de liderazgo se ejerce en la empresa?, ¿Es congruente para el
alcance de metas y objetivos de la estrategia?
La señora González reconoce no tener claro el tipo de liderazgo que maneja
porque a pesar de que ella siempre está ahí, no participa mucho en las funciones de
sus empleados porque asegura que “ya saben lo que deben hacer”.
Ella únicamente se encarga de las compras y de la contabilidad de la empresa,
aunque menciona tener un trato agradable hacía sus empleados; considera que no es
suficiente porque no sabe mucho de ellos.
Por ello, se considera que para ciertas cuestiones el liderazgo es autoritario
porque todas las decisiones recaen en la gerente, sin la participación de los
empleados; en otras, es liberal porque los meseros y ayudantes realizan sus funciones
sin ser dirigidos, aunque no están del todo seguros que es lo que les corresponde
hacer realmente.
Los empleados se sienten bajo un liderazgo liberal, aunque no se ha manejado
correctamente porque no hay roles específicos, por ello llega a haber fugas de
información y confusión como es el caso de la lentitud en el servicio; para ser un
régimen autoritario se requiere mayormente la participación de la gerente y no es así.

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Planteamiento de la estrategia. ¿Cuál es la estrategia guía?
Para el planteamiento de la estrategia se elaboró un mapa mental donde se
presentan las distintas posibles estrategias que pretenden dar solución a las principales
debilidades y amenazas de “La Terraza”, identificadas en el siguiente análisis FODA:

Fortalezas Oportunidades

• Costos accesibles. • Relación estrecha con clientes y

• Ubicación céntrica. proveedores.
• Conocimientos actualizados. • Clientes de distintas clases
socioeconómicas.
• Relación interpersonal favorable.
• Clientes satisfechos.
• Calidad en productos y buen sabor. • Crear una campaña
• Variedad de productos en la carta. mercadológica.
• Abierto a todo público. • Adoptar un régimen fiscal.
• Gerente general siempre presente.
• Capacitación para la preparación
de las bebidas.
• No hay pago de renta.
• Ambiente agradable.
• Buen servicio.
• Permite la presentación de

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 cantantes nuevos y/o de música
alternativa.
• Experiencia en el café.
• Antigüedad y un número
importante de clientes fijos.

Debilidades Amenazas
• No tiene un marco filosófico. • Competencia directa (La Terraza,
• No cuenta con una identidad es una cafetería con el mismo
corporativa. nombre en el centro de Cuautitlán).
• No hay estacionamiento.
• No hay una temática definida que • Competencia indirecta (cafeterías
permita mayor identificación de la cercanas, restaurantes, fondas).
organización.
• Lentitud en el servicio. • La inseguridad en las calles
• No hay una señalética para
después de las siete de la noche.
clientes y empleados.
• No tiene publicidad impresa. • Inflación y aumento de costos.
• Cuenta con una cuenta en
Facebook que no es
constantemente actualizada.

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  Promociones
 Flujo de Internet
comunicación. Impresas
 Resolución de  Publicidad
Definir tipo de
conflictos. liderazgo. Liderazgo
 Respuesta a Campaña  Juegos de mesa o videojuegos
interrogantes. mercadológica
 Toma de
 Cine club Bandas
decisiones.
Solistas
Críticos
 Club de lectura
Para formalizar a la Estrategias Expositores
empresa. guía para Escritores
Régimen fiscal
mejora para la  Talleres
empresa “La
Terraza”.  Influenciadores
Colores, logotipo,
 Identidad gráfica slogan, menús y
 Para todo el señalética externa
personal. e interna.
 De distintos
temas. Capacitaciones Cultura Misión, visión,
organizacional  Marco filosófico valores y políticas.
 Adecuados a
necesidades y
demanda. Cuadro de honor,
mención pública,
 Reconocimiento bonos,
recompensa.

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Evaluación del ambiente externo.
Para la evaluación del ambiente externo fue importante empezar desde un análisis
interno; se realizó una matriz de evaluación de factores internos (EFI) y externos (EFE),
donde se pudo apreciar que no hay suficientes amenazas para que la empresa a partir
de los cambios que se propongan, pueda crecer y lograr sus objetivos.
Por un lado está la competencia directa que se trata de una cafetería con las
mismas características e incluso el mismo nombre y que puede ocasionar confusión en
los clientes al pensar que se trata de la misma empresa.
Cuautitlán y Cuautitlán Izcalli son municipios donde se pueden encontrar muchas
pequeñas cafeterías que ofrecen productos y servicios semejantes a los de “La
Terraza” y en muchos de los casos los clientes se inclinan por ellos por su ubicación y
nombre.
Hoy en día se vive un desequilibrio constante en precios y cada vez los productos
de canasta básica tienen un costo mayor, considerando que se trata de una empresa
cuya materia prima son insumos alimenticios, puede afectar a la empresa que a su vez
se verá obligada a subir sus precios; que hasta ahora son una de sus fortalezas.
Cuautitlán, incluso en el centro, en los últimos meses ha presentado altos índices de
inseguridad por las noches, lo que puede resultar perjudicial para la empresa, porque
puede perder clientes; por eso la necesidad de realizar modificaciones en lo que ofrece,
para que no se limite a un horario nocturno.
Por el contrario, su ubicación céntrica y cercana a otros municipios permite a la
empresa poder atraer clientes e influenciadores, tomando en cuenta que el costo de
mercadotecnia no será alto.
La Terraza recibe comensales sin ningún tipo de distinción, por lo que se puede
atraer a distintos sectores de la sociedad ofreciendo aspectos específicos para cada
uno de ellos y considerando que hay grupos en crecimiento y que buscan lugares con
ciertas condiciones

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 A continuación se presentan los resultados de las matrices de evaluación EFI y
EFE, respectivamente, concluyendo con ellas que la empresa tiene más puntos a su
favor que en contra:
Matriz de evaluación de factores internos (EFI):
Fuerzas Peso Calificación Total
(0.0-1.0) (1-4) ponderado
Costos accesibles 0.4 2 0.8
Ubicación céntrica 0.4 2 0.8
Actualización y capacitación constante 1.0 4 4
Buena relación interpersonal 1.0 4 4
Calidad en productos y servicios 1.0 4 4
Variedad en productos 0.5 3 1.5
Acceso a todo público 1.0 4 4
Gerente presente todo el tiempo 0.6 3 1.8
Buen ambiente laboral y con clientes 1.0 4 4
Equipo moderno y adaptable 1.0 4 4
Presentación de artistas 0.5 2 1
Antigüedad y reconocimiento del lugar 0.4 2 0.8
Clientes y proveedores fijos. 0.6 2 1.2
Total 31.9
Debilidades Peso Calificación Total
(0.0-1.0) (1-4) ponderado
Sin marco filosófico 1.0 4 4
Sin identidad corporativa 1.0 4 4
Sin temática definida para el lugar 1.0 4 4
Lentitud en el servicio 0.7 3 2.1
Sin estacionamiento 0.2 1 0.2
Sin ninguna señalética (interna o externa) 0.7 3 2.1
Sin labor mercadológica 1.0 4 4
Facebook obsoleto 1.0 4 4
Total 24.4

Matriz de evaluación de factores externos (EFE):

Oportunidades Peso Calificación Total
(0.0-1.0) (1-4) ponderado

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 Conocimiento de clientes 0.5 3 1.5
Atracción de artistas con mayor influencia 0.5 2 1.0
Publicidad accesible 1.0 4 4
Diversidad de clientes 0.8 3 2.4
Total 8.9
Amenazas Peso Calificación Total
(0.0-1.0) (1-4) ponderado
Competencia directa 0.6 2 1.2
Competencia indirecta 0.6 3 1.8
Inseguridad de la zona 0.6 2 1.2
Inflación y aumento en precios 0.8 3 2.4
Total 24.4

Propuesta de mejora:
Según los elementos abordados y la situación actual de la empresa, las
propuestas que se presentan son:

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1. Registrar a la cafetería bajo un régimen fiscal con la que será formalizada y vista
con mayor seriedad por parte de los empleados, clientes y proveedores.

2. Impactar en la cultura organizacional mediante la elaboración de una identidad

gráfica, que incluya colores institucionales, logotipo, slogan, menús y
señaléticas; creación de un marco filosófico donde se pueda abordar misión,
visión, políticas, manuales de operación y la generación de un organigrama con
funciones específicas; e implementando actividades que promuevan la
participación activa de los empleados y su reconocimiento.

3. Fortalecer el liderazgo liberal, sin dejar de lado el lugar del gerente como
encargado de la toma de decisiones; con ello, el flujo de comunicación entre
empleados-jefe será mejor; tendrán la posibilidad de resolver conflictos con
mayor rapidez; los empleados sentirán la seguridad de acercarse en caso de
alguna duda; se podrán crear escenarios futuros.

4. Implementar una campaña mercadológica que acerque a clientes potenciales,

mediante publicidad en internet actualizada e impresa. También con el manejo
de promociones y el apoyo de influenciadores (cómicos, cantantes, escritores,
críticos, expositores, etcétera), que pueden presentarse en el escenario del café.
Además una opción es renovar el café incluyendo actividades como cine club o
talleres impartidos por el personal que ha recibido capacitaciones en distintas
áreas, ya que por la zona no lo hay y daría una gran ventaja competitiva.

5. Seguir promoviendo el crecimiento de los empleados a través de capacitaciones

donde se involucre todo el personal y que pueda adecuarse a las estrategias,
necesidades y demanda da la organización.

6. Implementar herramientas de medición de calidad y satisfacción de los clientes,

para poder acercarse a ellos y conocer su visión sobre la cafetería, así como lo
que esperan. En los empleados también se deberá aplicar porque puede servir
como motivante para involucrarse con mayor profundidad en la empresa.

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 Las actividades que se verán afectadas y los recursos a utilizar se presentan de la
siguiente manera:
Check list de estrategias de mejora
¿Poner en otros usos? Los empleados han recibido distintas
capacitaciones de áreas diversas, no sólo de
la propia; esta situación se puede utilizar
para especificar funciones a cada uno de
ellos y que abarquen cuestiones operativas
que no se repitan y produzcan retrasos.
¿Adaptar? La cafetería cuenta con equipo moderno
en audio y video, así como un escenario que
puede adaptarse para la campaña
mercadológica o bien eventos privados.
¿Modificar? El tipo de liderazgo que no es claro en la
empresa.
¿Magnificar? La identidad corporativa y la cultura
organizacional para fortalecer la lealtad de
los clientes y los mismos empleados, que se
sienten cómodos hasta ahora pero les hace
falta sentirse parte importante de la empresa.
¿Sustituir? Es necesario sustituir la idea de que una
empresa pequeña, forzosamente debe ser
informal y que no requiere una cultura
organizacional en sus empleados.
¿Reorganizar? El orden jerárquico a través de un
organigrama y las funciones que desempeña
cada miembro, para evitar que haya dos
personas haciendo el mismo trabajo o bien
no haya quien las realice.

¿Invertir? La empresa debe invertir en

mercadotecnia y en capacitaciones para su
personal; así como en la creación de su
identidad corporativa.
¿Combinar? Lo primordial por combinar es que los
empleados que han recibido bastantes
capacitaciones puedan aplicarlo en la
empresa o bien compartirlo.
La cafetería debe combinar calidad en
productos y servicios, con entretenimiento y
una imagen que sea atractiva para los
clientes potenciales, haciéndolos sentir más
cómodos que en otros establecimientos
similares.

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 Para tener un control en tiempos para el inicio, desarrollo y evaluación de las estrategias; se muestra el siguiente diagrama de Gantt. Las
actividades se irán desarrollando por meses, considerando que al finalizar el periodo de un año todas las actividades hayan sido concretadas y para los
siguientes se refuercen, hasta concretar el periodo de cinco años donde la dueña podrá abrir una nueva sucursal y que es uno de sus objetivos centrales y
donde se visualiza:
Periodo de tiempo en meses
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Registrar a la empresa bajo un régimen fiscal
Diseño de una identidad gráfica.
Creación de un marco filosófico que incluya misión, visión,
políticas, valores, manuales de operación y organigramas.
Fortalecimiento de un liderazgo liberal controlado.
Implementación de publicidad.
Adopción de promociones y actividades mercadológicas.
Capacitaciones para el personal.
Adopción de herramientas de medición de resultados.

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Conclusiones:
El trabajo está formulado para generar la guía que necesita Cafetería la Gran
Terraza, sin duda los beneficios de aplicar el plan de Dirección Estratégica a 1 año se
verán reflejados en el aumento de tráfico en el restaurante. Así mismo el Liderazgo de
la señora González  se verá reforzado con la implementación de todo el plan de cultura
organizacional, al tener clara una visión y generar una identidad corporativa gráfica
todos los empleados sentirá la pertenencia y con ello habrá crecimiento y múltiples
beneficios que se van desarrollando.

Conforme a la implementación de capacitaciones para empleados, ellos serán

los más beneficiados ya que podrán desarrollar todas sus habilidades de acuerdo a un
plan de crecimiento así como descubrí talentos que a simple vista no sería posible, esto
hará que se sientan motivados y por ende su servicio al cliente mejore. Otro punto
importante es la implementación del Plan de Mercadotecnia para hacer crecer a la
empresa abriendo nuevas sucursales y dando a conocer el excelente servicio que
representan.

La implementación de cine club o talleres dentro de lugar le da un toque cultural

y brinda a su vez una ventaja competitiva, ya que al contar con mucha competencia por
el área en donde se encuentra localizado el negocio debe de tener un agente
diferenciador que a su vez la hace ver como una mejor opción para los comensales.
El desarrollo de este trabajo nos brinda la visión acerca de la importancia que tiene la
dirección estratégica en las empresas en la actualidad.

Es de suma importancia evaluar todos aquellos factores que impactan de

manera interna y externa a cualquier negocio por muy pequeño que sea, la dirección
estratégica brindara las herramientas necesarias para tomar la mejor decisión e para
tener éxito. Identifique 3 fase primordiales para llevar a cabo un plan con éxito, el
primero es definir adecuadamente los objetivos estratégicos haciéndolos medibles,
claros y alcanzables.

Así mismo llevar a cabo una planeación estratégica apoyándose de

herramientas como el FODA para generar la mayor cantidad de estrategias posibles así
como plan B por si algo no sale de acuerdo a lo planeado. Una vez que se tienen las 2
primeras parte mencionadas se pone el plan estratégico en acción para evaluar y
corregir todo aquello que no marche bien. Para finalizar es importante comentar que la
dirección estratégica no debe tomarse a la ligera, hay que estar evaluando y si es
necesario replantear como un proceso continúo para que funcione de forma correcta. 
Maricarmen Campuzano Palomino.

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 El cumplimiento de objetivos se logró porque se pudieron localizar y analizar las
principales problemáticas de la empresa, para luego clasificarlas y darles soluciones
asertivas tomando rutas que permitieran abordarlas en conjunto; así dar propuestas de
mejora de acuerdo a las características particulares de la empresa.
Los objetivos se alcanzaron porque se pudieron abordar las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas de la cafetería abiertamente y porque se pudo
descubrir que si bien la empresa podría mejorar y tener transformaciones positivas que
requieren tiempo y esfuerzos; los empleados están con la mejor disposición para
aceptar esas modificaciones y acercarse más a su organización.
En ese entendido, es una excelente señal porque permite saber que la
comunicación será mejor con el equipo de trabajo y que no habrá una barrera tan
grande al cambio. Los objetivos del proyecto y en general de la propuesta al finalizar su
implementación tienen un buen pronóstico porque los dueños han sido capaces de
reconocer sus fallas y eso representa un paso importante para cualquier mejora.
Las propuestas que se presentaron resultan óptimas porque se centran en
cambios internos que se verán reflejados no sólo dentro de la empresa, sino con todos
los que directa e indirectamente participan en la operación de ella. Son medibles y
alcanzables, además la empresa cuenta con los distintos recursos necesarios para
llevarlos a cabo.
Los beneficios que traerá a la empresa primero se verán reflejados en el
comportamiento dentro de ella, directamente en la cultura organizacional y la identidad
de la organización; cuando sea adoptada completamente por el equipo de trabajo,
atraerá nuevos clientes y fortalecerá vínculos con los actuales o bien con proveedores.
Además beneficiará al dar estrategias que se adapten más a las demandas actuales de
los consumidores y al aprovechamiento de las tecnologías de información que permiten
ventajas importantes en el ahorro de recursos.
Si bien los beneficios no se verán reflejados a corto plazo; en un mediano lapso
de tiempo, la cafetería aumentará sus ingresos y tendrá que realizar inversiones menos
significativas para recuperar lo que con el tiempo se ha ido perdiendo.
Realmente, no se consideran limitaciones porque según el análisis FODA, las
amenazas y debilidades pueden verse controladas por los aspectos positivos; sin
embargo, se debe cuidar que los empleados no pierdan el interés o vayan
desmotivándose sobre las implementaciones y mantengan la actitud que presentaron
en las encuestas. Otro factor importante que no se puede dejar de lado es tener un
manejo cuidadoso en los documentos contables para en un futuro poder realizar
variaciones precisas de las ventajas que trajo la implementación de propuestas más
allá de su costo.

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 La utilidad del proyecto gira entorno a que la Cafetería La Terraza reconozca y
explote sus fortalezas u oportunidades, para que pueda controlar sus áreas de
oportunidad, donde podrá hacer cambios que logre clasificar sus prioridades; generar
objetivos y líneas de acción para cumplirlos efectiva y eficazmente. También en una
mejora interna y externa que pueda repercutir en mayores ganancias y menos
perdidas.
La reflexión personal que me llevo de este proyecto es que a veces al
emprender un “negocio” no se logra visualizar el alcance que éste puede llegar a tener
y cuando empieza a crecer las necesidades o esfuerzos que se requieren van
creciendo. Es ahí que el dueño debe tener en claro qué es lo que quiere, dónde se
encuentra y en dónde quiere verse más adelante, además de cómo logrará hacerlo.
Se necesita tener clara la identidad de la empresa para saber incluso a quiénes
quiero como clientes o qué quiero ofrecerles; una cultura organizacional clara también
es una oportunidad de mejora constante porque me permite avanzar de la mano con mi
equipo de trabajo.
Con esta empresa siento que sus áreas de oportunidad parten de que no
lograron adaptarse a los constantes cambios mercadológicos y esperaban ser siempre
vistos de la misma manera que en su inicio, pero en el libro “El efecto mezcal” de
Gabriela de la Riva; se menciona que hoy en día los consumidores son cada vez más
cambiantes y lo que un día para ellos es bello, al otro ya no.
Considero que lo mismo pasa en una organización, lo que un día fue útil al
siguiente puede ya no ser la mejor solución y hay que renovarse y siempre ser claro en
cada aspecto de la empresa por muy mínimo que parezca porque todos repercuten al
final del día en decisiones que pueden ser aciertos o errores.
Las empresas independientemente de su tamaño, deben ser manejadas con
formalidad y cuidado en sus operaciones; no existen los “negocios familiares”; ese es
una gran mentira, que desde mi punto de vista; es una inversión sin futuro porque aun
siendo integrada por familiares o amigos al momento de operar se debe ser objetivo,
buscar remuneraciones y el logro de objetivos claros. Pues según como lo veo, toda
organización con fines de lucro busca generar ingresos sino no tiene una razón de
existir.
María Fernanda Leyva Castillo.

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 Algo que también me enfocaría sería en el servicio al cliente es un factor clave
que marca la diferencia entre un restaurante y otro. Con la competencia que hay hoy en
día, un restaurador ya no sólo sirve comida, sino que se ha convertido en un proveedor
de experiencias, y cómo tratas al cliente es una gran parte de esta experiencia.
Desgraciadamente, son pocos los restaurantes que tratan de cuidar este aspecto. La
excusa siempre suele ser que “los camareros ya no están tan bien formados como
antes”, lo que puede ser una realidad. Pero nos olvidamos de algo: nosotros también
podemos y debemos enseñarles y motivarlos.
Un restaurante es una empresa como cualquier otra en la que trabajan
empleados, y es clave que trabajen con pasión y ganas, porque ellos representan
nuestro negocio. Enseñémosles los tiempos, las formas, ya que ser camarero es
mucho más que pedir la comanda y llevar platos en la mano. Es un oficio mucho más
complejo que se debe respetar y cuidar. Tampoco hay que olvidar que un camarero
que mantiene relación con el cliente se convertirá en una gran fuente de información
sobre lo que gusta y lo que no, así como sobre los gustos específicos de cada
comensal.
Ahora bien tendríamos que implementar una herramientas de CRM (Customer
relationship management) que nos  ayudaran a saber quiénes son nuestros clientes, lo
que les gusta, cuánto hace que no vienen etc. No es lo mismo un cliente que visita tu
restaurante por primera vez que uno que es asiduo. Esta herramienta nos permitirá
tener un historial que podamos consultar cada vez que un cliente viene a nuestro
restaurante o hace una reserva.
Un ejemplo muy claro un cliente que viene de vez en cuando a tu restaurante
pide siempre el mismo plato. Como no tenemos un CRM, no los recordamos y la
siguiente vez que viene no lo tienes a la temperatura adecuada si es alérgico algún
condimento. Es un detalle, pero puede marcar la experiencia del usuario en nuestro
restaurante. Si disponemos de esa información a mano, podemos usarla en nuestro
beneficio para fidelizarlo, y además, le atienda quien le atienda, podrá consultarla.
Otra posibilidad es poder analizar nuestra base de datos y detectar
aquellos clientes que están dejando de venir. Que vamos hacer. Por ejemplo,
podemos enviarles una newsletter con una promoción para que se acuerden de
nosotros y vuelvan. Cada cliente es una joya que debemos cuidar para que vuelva una
y otra vez ¡merece la pena el esfuerzo!

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 De igual forma Tener una página de correo que muestre a la gente tu menú, que
tipo de pago aceptas, tus horas de operación es una gran herramienta de marketing
siempre y cuando mantengas fluido el tráfico de visitantes a través de la creación de
contenidos relevantes para ello y la creación de facturación en línea ya que no es
molesto proporcionar tu rfc esperar a que te la manden al carreo.
En conclusión un buen servicio al cliente debe estar presente en todos los
aspectos del negocio en donde haya alguna interacción con el cliente, desde el saludo
del personal de seguridad que está en la puerta del local, hasta la llamada contestada
por la secretaria. Para lo cual es necesario capacitar y motivar permanentemente al
personal para que brinde un buen servicio al cliente, no solo a aquellos trabajadores
que tengan contacto frecuente con el cliente, sino a todos los que en algún momento
puedan llegar a tenerlo, desde el encargado de la limpieza hasta el gerente general.
Asimismo, el buen servicio al cliente no solo debe darse durante el proceso de venta,
sino también una vez que esta se haya concretado.
Álvaro David Vázquez Hernández.

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 La Cafetería la Terraza tiene varias áreas de mejora, pero para comenzar a
generar un verdadero cambio y que realmente se lleve a cabo debemos
comenzar por las bases, por lo que mi conclusión es iniciar por:

 Trabajar en el servicio al cliente.

-Mejorar la presentación del personal.

Invertir en uniformes y presentación de
todos los empleados.
-Mejorar los tiempos de entrega de los
alimentos.
-Mejorar los platillos (variedad, sabor,
etc).
Adecuaciones al menú con paquetes y
combos de comida.
-Instalaciones cómodas y muy limpias.
- Sistema de calidad en el servicio.
Implementar un sistema de recorridos cada dos horas para detectar
animalias, áreas de oportunidad y futuras decisiones.
Desarrollar anfitriones que den la bienvenida, saluden, limpien las mesas y
les recuerden las promociones del día.
Planear eventos dentro de la cafetería para dar un valor agregado de
experiencia de compra.
- Servicio de Valet parking.
Al no contar con estacionamiento, pueden hacer algún convenio con un
estacionamiento o terreno cerca para que el cliente cómodamente y de
manera segura eje su auto en las manos del valet de la Cafetería la terraza.

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 Trabajar en la Cultura Organizacional.
 -Identidad
- Misión y visión
- Actualizar el organigrama, los perfiles y las funciones de cada puesto.

 Trabajar en una campaña de MKt.

Por supuesto que el cliente es lo más importante, todas las empresas
deberían tener enfoque al cliente. En un mercado tan amplio, si no
satisfaces las necesidades y/o las excedes, el cliente se va, es decir no
se casa con tu marca o producto.
-Productos de alta calidad.
-Precios competitivos.
-Plaza.
-Promoción.

Lissette a. Martínez del Cerro A.

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