1

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
------ oOo ------

TIỂU LUẬN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA
NGƯỜI LAO ĐỘNG

Môn học: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Trịnh Thị Hằng

Người thực hiện: Vũ Trường An
Lớp K18501C
MSSV: K185011594

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 7 năm 2021.

 1

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................... Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................1
4. Các câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 1
5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................1
6. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................. 1
7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. 2
NỘI DUNG
1. Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”........ Error! Bookmark not defined.
2. Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐError! Bookmark not d
3. Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp phápError! Bookmark not defined.
4. Trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.................................... 5
5. Những bất cập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ ............................................................................................................... 6
KẾT LUẬN............................................................................................................... 7
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 8
 1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Đời sống hiện nay tồn tại rất nhiều mối quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao
động là một trong những quan hệ không thể thiếu chiếm một vị trí hết sức quan trọng.
Không giống như những quan hệ hay các giao dịch khác, quan hệ lao động gắn bó gần
như suốt cuộc đời mỗi con người, là cơ sở để đảm bảo cuộc sống và sự phát triển của
mỗi người. Trải qua nhiều thời kỳ, Bộ luật lao động Việt Nam đã ngày càng thay đổi
và cải tiến. Và đặc biệt Bộ luật lao động 2019 đánh dấu một bước thay đổi lớn trong
việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây
là sự thay đổi đáng chú ý khi so sánh với Bộ luật lao động 2012
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lời và nghĩa vụ liên quan. Đồng thời đánh giá các quy định trong bối cảnh pháp
lý hiện tại
3. Đối tượng nghiên cứu
Các quy định pháp luật Việt Nam về luật lao động.
4. Các câu hỏi nghiên cứu
-Định nghĩa về đơn phương chấm dứt hợp đồng?
-Quyền của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
-Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
-Các quy định mới có phù hợp trong bối cảnh hiện nay?
5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: đề tài phân tích quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Phân tích các quy định liên quan tại bộ luật lao động 2019.
Về không gian : Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật lao động 2019
Về thời gian: Thời gian nghiên cứu tính từ giai đoạn 2012 cho đến nay
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Đánh giá và phân tích các quy định mới trong bối cảnh pháp lý hiện nay
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người lao động”, tôi sử dụng tổng hợp các phương pháp truyền thống như
7.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tôi đã sử dụng phương pháp này để
phân tích các tài liệu nghiên cứu đã có sẵn trước đó cũng như những số liệu mà chúng
tôi đã khảo sát được và tổng hợp những lý thuyết có sẵn để đưa ra những kinh nghiệm
cũng như bài học sâu sắc và đầy đủ hơn đối với đề tài nghiên cứu.
7.2. Phương pháp luật học so sánh: Từ phương pháp phân tích và tổng hợp lý
thuyết, phương pháp luật học so sánh sẽ giúp chúng tôi có cái nhìn khái quát hơn về
pháp luật của một số nước trên thế giới để học hỏi các kinh nghiệm. Từ đó, góp phần
tìm ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện của phát triển nhằm giải quyết các vấn
đề bất cập trong thực tế ở Việt Nam.
 12

Danh mục từ viết tắt

- Hợp đồng lao động: HĐLĐ

- Người sử dụng lao động: NSDLĐ
- Người lao động: NLĐ
- Bộ luật lao động: BLLĐ
 13

NỘI DUNG
1. Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”
Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thỏa thuận chấm
dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…), đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức
tạp hơn bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của
chủ thể còn lại1. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định
và được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó
chấp nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một
hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không
được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như
pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động
chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh
chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động
(NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được
giao kết HĐLĐ2.
2. Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ3
Nhà làm luật xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một trong các quyền quan trọng của NLĐ.
Tầm quan trọng của nó không kém quyền được giao kết HĐLĐ. Quyền này cũng
được quy định rõ ràng tại điểm đ Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, theo đó, NLĐ có
quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.18
Khi đứng trên góc độ so sánh với bộ luật cũ, BLLĐ 2019 đã quy định những điểm
mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ
lao động cụ thể như sau:
Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý
do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều
kiện: tuân thủ thời hạn báo trước và thuộc những trường hợp mà luật quy định.
Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 2 trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn thì
phải thuộc những trường hợp được quy định như: không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa

1
Theo tapchicongthuong.vn, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019”
(TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CÔNG TY THAN THỐNG NHẤT – TKV, 12/01/2021 )
<https://www.thanthongnhat.vn/goc-nhin-cuoc-song/don-phuong-cham-dut-hop-dong-va-diem-moi trong-bo-
luat-lao-dong-2019-7359.html> truy cập ngày 16/3/2021.
2
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh), “Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019”
(TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
<http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210563> truy cập ngày 16/3/2021.
3
Nguyễn Phương Thảo, “Một số bất cập trong quy định của Bộ luật lao động (sửa đổi) năm 2012” (TRANG
THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TỔNG HỢP BAN NỘI CHÍNH TRUNG ƯƠNG, 22/06/2018) <
https://noichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/201806/mot-so-bat-cap-trong-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong sua-doi-
nam-2012-304106/> truy cập ngày 16/3/2021.
 14

thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương
không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy
rối tình dục, cưỡng bức lao động… Và phải tuân thủ thời hạn báo trước.
Trường hợp 2: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt.
Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập,
gây khó khăn cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
mình. Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên
sẽ gây khó khăn cho NLĐ, nhất là các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó
để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; không được bố trí
theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những
trường hợp này thường khó khăn.
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo
trước cho NSDLĐ theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng.
Cụ thể, tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc
nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với
một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.”
Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu
của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của
mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang
một công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa
chọn việc làm.
Tuy nhiên, do hành vi chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến NSDLĐ nên
pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông
qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước
một khoảng thời gian tùy thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết để NSDLĐ có thể
chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
cần báo trước của NLĐ.
Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt
HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp
NLĐ nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số
bất cập trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà
đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù
hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc.
Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh
hưởng đến quyền con người của NLĐ nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn
phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ
trong suốt 03 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ,
ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh
 15

hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Quy định tại Khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã khắc phục được những
vướng mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. “2. Người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau
đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại
Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng
thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị
người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc
theo quy định tại Khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy
định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g)
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
Khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.”
Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho
NSDLĐ trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới
thay thế và chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó.
Tuy nhiên, NLĐ khi thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại
Khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019, thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay
mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định này được
đánh giá là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động.
Có thể thấy, quy định tại BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Dù làm việc theo loại hợp đồng nào, NLĐ cũng có
quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do.
3. Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ được hưởng trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đủ điều kiện, trừ trường hợp NLĐ
đủ tuổi nghỉ hưu. Theo đó NLĐ phải làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12
tháng trở lên thì mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, NLĐ còn được NSDLĐ:
“- Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình trong vòng
14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác (nếu có);
- Cung cấp bản sao các tài liệu về quá trình làm việc của người lao động nếu
có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
4. Trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Song song với các quyền lợi được hưởng, BLLĐ 2019 cũng đặt ra những
trách nhiệm đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong vòng 14 ngày,
NLĐ có trách nhiệm thanh toán cho NSDLĐ những khoản tiền liên quan đến
quyền lợi của doanh nghiệp. Trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thời
gian này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày4

4
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019
 16

Ngoài ra, trên thực tế, NLĐ còn có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ,
sổ sách và các tài liệu khác liên quan đến lợi ích của doanh nghiệp,… cùng cơ sở
vật chất đã được NSDLĐ bàn giao nhằm phục vụ công việc nếu như nội quy lao
động có ghi nhận.
5. Những bất cập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019
giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách hiệu quả và nhanh chóng. Tuy nhiên, sẽ
ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị
và ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động. NLĐ thực sự hoàn toàn được tự do
trong vấn đề lựa chọn công việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn đến rất nhiều
hệ luỵ, theo đó, phía bên NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi nọ”, họ
không có cơ sở để gắn bó lâu dài và làm việc ổn định đối với doanh nghiệp, đứng
trước sự lựa chọn tốt hơn, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế cho
thấy, việc tuân thủ pháp luật lao động của NLĐ còn nhiều hạn chế, nên việc không
quy định có căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng làm
NLĐ có thể “bỏ mặc” các quy định về báo trước theo quy định. Từ phía doanh
nghiệp, công tác quản lý lao động, sử dụng bố trí nhân sự cũng thực rất khó nếu
khi không có cơ chế “giữ chân” hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp sẽ không có sự
an tâm trong công tác sản xuất kinh doanh và đầu tư lâu dài5. Mặt khác, trong bối
cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối
với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-
vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc
được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực
trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh
các nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút
số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và
lượng6

5
ThS. Nguyễn Tiến Dũng, “MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI) VÀ ĐỊNH
HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT” (Hội liên hiệp Phụ nữ Hà Nội, 24/09/2018)
<https://phunuthudo.com.vn/mot-so-y-kien-ve-du-thao-bo-luat-lao-dong-sua-doi-va-dinh-huong hoan-thien-
phap-luat/> truy cập ngày 16/3/2021.
6
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh),
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm
2019” (TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
<http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210563> truy cập ngày 16/3/2021.
 17

KẾT LUẬN
Nhìn chung, sự thay đổi của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLD được đánh giá là chưa thật sự phù hợp. Bởi lẽ đơn phương chấm
dứt hợp đồng nói chung có bản chất là một sự bội ước cho dù nó là quyền cơ bản
và tự nhiên. Chính vì vậy việc hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm soát việc
thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ
“tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Ở phía ngược lại,
NSDLĐ trong bối cảnh pháp lý hiện nay có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ
như nghĩa vụ đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội… Thực trạng hiện nay cho thấy là NSDLĐ trong nhiều trường hợp không
muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên bởi tính nặng nề và phức
tạp từ chúng. Thực trạng này sẽ ngày càng được thúc đẩy bởi sự cho phép khá tự
do từ pháp luật về việc NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến những hệ
lụy không đáng có. Vì vậy, theo ý kiến chủ quan, người áp dụng luật cần dự kiến
việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích
luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại
trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.
 18

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Nguyễn Phương Thảo, “Một số bất cập trong quy định của Bộ luật lao động
(sửa đổi) năm 2012” (TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TỔNG HỢP BAN NỘI
CHÍNH TRUNG ƯƠNG, 22/06/2018) < https://noichinh.vn/nghien-cuu-trao-
doi/201806/mot-so-bat cap-trong-quy-dinh-cua-bo-luat-lao-dong-sua-doi-nam-
2012-304106/> truy cập ngày 16/7/2021.
- Theo tapchicongthuong.vn, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới
trong Bộ luật Lao động 2019” (TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ CÔNG TY
THAN THỐNG
NHẤT – TKV, 12/01/2021 ) <https://www.thanthongnhat.vn/goc-nhin-
cuoc song/don-phuong-cham-dut-hop-dong-va-diem-moi-trong-bo-luat-
lao-dong-2019- 7359.html> truy cập ngày 16/7/2021.
-
ThS. Nguyễn Tiến Dũng, “MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG (SỬA ĐỔI) VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT” (Hội
liên hiệp Phụ nữ Hà Nội, 24/09/2018) <https://phunuthudo.com.vn/mot-so-y-
kien-ve-du-thao-bo-luat lao-dong-sua-doi-va-dinh-huong-hoan-thien-phap-
luat/> truy cập ngày 16/7/2021.
- TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học
Quốc gia TP. Hồ Chí Minh), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019”
(TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
<http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210563> truy cập
ngày 16/7/2021.