1.

Định nghĩa hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”

Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng, hết hạn hợp đồng…), đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp hơn bởi
đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại.
Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt
tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Đơn phương
chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết
trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như
không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù
liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự
kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì
luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan
trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ1.

2. Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:17

Nhà làm luật xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một trong các quyền quan trọng của NLĐ. Tầm quan
trọng của nó không kém quyền được giao kết HĐLĐ. Quyền này cũng được quy định
rõ ràng tại điểm đ Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, theo đó, NLĐ có quyền “Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”.18
Khi đứng trên góc độ so sánh với bộ luật cũ, BLLĐ 2019 đã quy định những điểm
mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao
động cụ thể như sau:
Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do,
chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn,

1
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh),
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 2019” (TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
<http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210563> truy cập ngày 16/3/2021.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện:
tuân thủ thời hạn báo trước và thuộc những trường hợp mà luật quy định.
Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 2 trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn thì
phải thuộc những trường hợp được quy định như: không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng
thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động… Và phải tuân thủ thời hạn báo trước.
Trường hợp 2: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ
cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt.
Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây
khó khăn cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Quá
trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó
khăn cho NLĐ, nhất là các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh
việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; không được bố trí theo đúng công
việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này
thường khó khăn.
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo
trước cho NSDLĐ theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng.
Cụ thể, tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số
ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định
của Chính phủ.”
Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu
của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của
mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một
công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn
việc làm.
Tuy nhiên, do hành vi chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến NSDLĐ nên
pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông
qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trước một
khoảng thời gian tùy thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết để NSDLĐ có thể chủ động
trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần
báo trước của NLĐ.
Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt
HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ
nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số bất cập
trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự
hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái
mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc. Quy định như vậy là
không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con
người của NLĐ nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp
xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo.
Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…
thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ.
Quy định tại Khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã khắc phục được những vướng
mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. “2. Người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không
được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy
định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi,
đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1, Điều 138 của Bộ
luật này;e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường
hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin
không trung thực theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng
đến việc thực hiện HĐLĐ.”
Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho
NSDLĐ trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới thay
thế và chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên,
NLĐ khi thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại Khoản 2, Điều 35
BLLĐ 2019, thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải
báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định này được đánh giá là khá phù hợp
với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong
quan hệ lao động.
Có thể thấy, quy định tại BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Dù làm việc theo loại hợp đồng nào, NLĐ cũng có quyền
chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do.
3. Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ được hưởng trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 nếu đủ điều kiện, trừ trường hợp NLĐ đủ
tuổi nghỉ hưu. Theo đó NLĐ phải làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng
trở lên thì mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, NLĐ còn được NSDLĐ:
“- Thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình trong vòng 14
ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác (nếu có);
- Cung cấp bản sao các tài liệu về quá trình làm việc của người lao động nếu
có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
4. Trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Song song với các quyền lợi được hưởng, BLLĐ 2019 cũng đặt ra những trách
nhiệm đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong vòng 14 ngày, NLĐ có
trách nhiệm thanh toán cho NSDLĐ những khoản tiền liên quan đến quyền lợi của
doanh nghiệp. Trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thời gian này có thể
kéo dài nhưng không quá 30 ngày2
Ngoài ra, trên thực tế, NLĐ còn có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ, sổ
sách và các tài liệu khác liên quan đến lợi ích của doanh nghiệp,… cùng cơ sở vật
chất đã được NSDLĐ bàn giao nhằm phục vụ công việc nếu như nội quy lao động có
ghi nhận.
5. Những bất cập liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019
giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách hiệu quả và nhanh chóng. Tuy nhiên, sẽ
ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động trong đơn vị và
ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động. NLĐ thực sự hoàn toàn được tự do trong
vấn đề lựa chọn công việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn đến rất nhiều hệ luỵ,
theo đó, phía bên NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi nọ”, họ không có cơ sở
để gắn bó lâu dài và làm việc ổn định đối với doanh nghiệp, đứng trước sự lựa chọn
tốt hơn, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế cho thấy, việc tuân thủ
pháp luật lao động của NLĐ còn nhiều hạn chế, nên việc không quy định có căn cứ,
lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng làm NLĐ có thể “bỏ mặc”
các quy định về báo trước theo quy định. Từ phía doanh nghiệp, công tác quản lý lao
động, sử dụng bố trí nhân sự cũng thực rất khó nếu khi không có cơ chế “giữ chân”
hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp sẽ không có sự an tâm trong công tác sản xuất
kinh doanh và đầu tư lâu dài3. Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết
HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này
khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao
động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp
không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng
với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy
mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã
hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng4

2
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019
3
ThS. Nguyễn Tiến Dũng, “MỘT SỐ Ý KIẾN VỀ DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI) VÀ
ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT” (Hội liên hiệp Phụ nữ Hà Nội, 24/09/2018)
<https://phunuthudo.com.vn/mot-so-y-kien-ve-du-thao-bo-luat-lao-dong-sua-doi-va-dinh-huong hoan-
thien-phap-luat/> truy cập ngày 16/3/2021.
4
TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh),
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 2019” (TẠP CHÍ NGHIÊN CỨU LẬP PHÁP ,26/08/2020)
<http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210563> truy cập ngày 16/3/2021.
 KẾT LUẬN
“So với BLLĐ năm 2012, sự thay đổi của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLD được đánh giá là chưa thật sự phù hợp.Bởi lẽ đơn phương
chấm dứt hợp đồng nói chung có bản chất là một sự bội ước cho dù nó là quyền cơ
bản và tự nhiên. Chính vì vậy việc hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm soát việc
thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ
“tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Mặt khác, trong bối
cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá nhiều các nghĩa vụ đối với
NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh
lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc được quản lý,
điều hành, khai thác sức lao động của NLĐ. Điều này dẫn đến thực trạng là NSDLĐ
trong nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh các nghĩa vụ nêu trên.
Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc NLĐ được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết,
từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng. Vì vậy, theo ý kiến chủ quan,
người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả
thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi
thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho
NSDLĐ.”