funicipatided de AGS La Punta Resolucién de ta Oficina General de Administracién_N*3Q2017-MDLP/OG, La Punta, de octubre de 2017 VISTO: El Informe N° 567-2017-MDLP-OGA/URH de fecha 20 de septiembre de 2017, emitido por la Unidad de Recursos Humanos, remitiendo el Proyecto de Plan Estratégico de ta Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta, y: CONSIDERANDO: Que, de conformidad al articulo 194° de la Constitucién Politica del Perd y el articulo It del Titulo Preliminar de la Ley Orgdnica de Municipalidades Ley N° 27972; ias mumicipalidades son Grganos de gobierno local con personeria juridica de Derecho Piiblico y que gozan de autonomia politica, econémica y administrativa en los asuntos de su competencia. Que, la Ley Marco de Modernizacién de la Gestién del Estado, Ley N° 27658, en su Articulo 4° declara que el proceso de modernizacién de la Gestién del Estado tiene como finalidad fundamental la obtencién de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una mejor atencién a la ciudadania, priorizando y optimizando el uso de recursos piiblicos; Que, de conformidad con el articulo 61° del TUO del Reglamento de Organizacién y Funciones (ROF) de la entidad, son funciones generates de la Unidad de Recursos Humanos, dependiente de la Oficina General de Administracién, conducir el Sistema Administrativo de Recursos Humanos (Planificacién de los Recursos Humanos, organizacién del trabajo y su distribucién, entre otros). Que, mediante Resolucién de Alcaldia N° 099-2017-MDLP/AL, de fecha 18 de Agosto de 2017, se aprobé el Plan de Trabajo para el Cierre de Brechas, disponiendo a las unidades orgénicas la ejecucién de acciones asignadas a dicho Plan en el marco de la implementacién det Sistema de Conirel Interno de Trabajo en la MDLP. En el numeral 5 del referido Plan, se establece que “se ha considerado que el proceso de cierre de Brechas debe efectuarse partiendo de la implementacién de aquellos controles que afectan al mismo tiempo a toda la Municipalidad a nivel de Gerencias y Oficinas; considerando las acciones propuestas por las Gerencias y Direcciones en respuesta a los riesgos prioritarias establecidos para cada una de ellas, Asimismo, se considera la elaboracién de los Manuales y Planes de Gestién de Procesos y de las Politicas de Riesgos. Que, mediante Informe N° 567-2017-MDLP-OGA/URH, de fecha 20 de setiembre de 2017, la Unidad de Recursos Humanos, en el marco de las acciones consideradas en el Plan de Trabajo para el Cierre de Brechas, presenté los proyectos: 1) Modelo de Gestién de Recursos Humanos de Ja Municipalidad Distrital de La Punta y 2) Plan Estratégico de la Unidad de Recursos Humanos. Que, las propuestas formuiladas se sustentan en la necesidad de dise?ar instrumentos de gestion ‘que permitan que la Municipalidad Distrital de La Punta se adapte a un escenario de cambios y de implementacion de la Ley del Servicio Civil, Ley N® 30037, lo cual contribuird al beneficio de los servidores y por ende en el cumplimiento de objetivos institucionales. En este contexto se debe precisar que la propuesia de Modelo de Gestion de Recursos Humanos de ta Municipatidad Distrital de La Punta, ha sido formulada en e! marco del proceso de implementaciin de la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057, que se viene realizando a nivel de diferentes entidades piiblicas,‘MMunicipatidad de La Punta constituyéndose como un instrumento valioso para la mejora de la calidad de las labores que realizan los servidores civiles de la Unidad de recursos Humanos. Paz. 2 dele RD. NO017-MDLR/OGA Que, mediante Resolucién de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, de fecha 10 de noviembre de 2017, se aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestién del Sistema Administrativo de Gestién de Recursos Hunanos en las entidades piiblicas”, la misma que establece los lineamientos que las entidades puiblicas, en el dmbito de accién de las Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestién del Sistema Administrative de Gestion de Recursos Humanos. Que, la propuesta de Plan Estratégico de la Unidad de Recursos Humanos 2017-2021, establece objetivos y proyectos concretos para la modernizacién y mejor continua en materia de gestiOn de ‘personas; asimismo, se establece el enfoque y las premisas de partida, asi como la misién, vision y valores que guiardn las actuaciones de la Unidad de Recursos Humanos Estando a las consideraciones expuestas, contando con el Memordndum N° 171-2017-MDLP/OAJ, de fecha 14 de septiembre de 2017, emitido por la Oficina de Asesoria Juridica, Informe N° 367- 2017-MDLP-OGA/URH, de fecha 20 de septiembre de 2017, emitido por la Unidad de Recursos Humanos, y en uso de las facultades conferidas por el Numeral 5) del Articulo 92° del TUO del Regiamento de Organizacién y Funciones (ROF), de la Municipalidad Distrital de La Punta, aprobado por la Ordenanza N° 001-2015-MDLP/AL; SE RESUELVE: Articulo Primero.- APROBAR el Plan Estratégico de a Unidad de Recursos Humanos de ta Municipalidad Distrital de La Punta la misma que forma parte integrante de la presente Resolucién Articulo Segundo. ENCARGAR a la Unidad de Recursos Humanos y a las demas untdades orgénicas de la Municipalidad involucradas en ef tema, el estricto cumplimiento de la presente Resolucion. Articulo Tercero. DISPONER que la presente Resolucién entre en vigencia a partir del dia siguiente de su aprobacién. Articulo Cuarto.- ENCARGAR a la Oficina de Secretaria General, Archivo y Comunicaciones la publicacién de la presente Resolucién en el portal web institucional: www. munilaproita.gob,pe. REGISTRESE, COMUNIQUESE Y CUMPLASE.Oficina General de Administracién SOS PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2021 | at MUNIIPALIDAD DISTRITAL | ceva punta Plan Estratégico de la Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta 2017-2021T Oficina General de Administracién | eee PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD umapaute oat | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 DELAPUNTA INDICE DE CONTENIDOS Pagina Resumen Ejecutivo 03 Presentaci6n Introducci6n 8&8 1. ENFOQUE Y PREMISAS 1.1 Enfoque 1.2 Premisas. 2. MISION, VISION Y VALORES o7 2.1 MISION 2.2 VISION 2.3 VALORES 3. ANALISIS DE SITUACION (FODA) 09 3.1 FORTALEZAS 3.2 OPORTUNIDADES: 3.3 DEBILIDADES 3.4 AMENAZAS: 4. PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUALIZACION 14 4.1 PRINCIPIOS BASICOS 4.2 AMBITOS DE ACTUACION 5. POLITICA DE RECURSOS HUMANOS 16 6. OBJETIVOS 24 6.1 DEFINICION DE OBJETIVOS 7. PROYECTOS ESTRATEGICOS 23 7.1 ACLARACION CONCEPTUAL 7.2 RELACION DE PROYECTOS 7.3 DESCRIPCION DE PROYECTOS 8. EJECUCION DEL PLAN 32 8.1 GESTION DE PROYECTOS 8.2 LINEAS DE ACCION 8.3 NIVELES DE RESPONSABILIDAD 8.4 PROGRAMACION ANUAL, 8.5 PROYECTO PILOTO 8.6 COMITE DE SEGUIMIENTO. 8.7 DIFUSION 8.8 PRESUPUESTO 8.9 MARCO JURIDICOMUNMOIPALIDAO DISTRITAL KS | Oficina General de Administracién DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 DE LA PUNTA, RESUMEN EJECUTIVO En este documento se presenta el Plan Estratégico de la Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta, que establece objetivos y proyectos concretos para la modemizacién y mejora continua en materia de gestion de personas. Se establece el enfoque y las premisas de partida, asi como la misién, visién y valores que guiaran las actuaciones de la Unidad de Recursos Humanos. A partir de un analisis FODA, se concretan los principios y ambitos de actuacién del Plan. Posteriormente se fia la Politica de Recursos Humanos, como marco genérico de actuacién en esta materia. A continuacién, se formulan 6 objetivos y se describen 25 proyectos especificos, asi como los mecanismos de ejecucién del Plan. Se espera que el resultado sea un clima laboral suficientemente motivader para los servidores que trabajan para esta administracion, que contribuya a que las dreas de gobiemo/unidades administrativas alcancen sus objetivos y que todo ello redunde positivamente en la satisfaccién de los ciudadanos de La Punta con los servicios municipales. PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD| | Oficina General de Administracién | PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | municPatita vistrmrat_ | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2021 DELAPUNTA PRESENTACION El Plan Estrataégico de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta, surge de la necesidad de transformar la gestién de los recursos humanos al objeto de poder alcanzar una organizacién eficaz y con capacidad de respuesta ante los nuevos retos, que como administracién piblica, hemos de afrontar. Mucho se ha debatido en los ultimos afios sobre la gestién de los recursos humanos en la administracién publica, y actualmente nos encontramos en un entomo en el que hemos alcanzado el consenso no solo en la necesidad dei cambio, sino también en los aspectos a cambiar. Si bien, esto es insuficiente, y hemos de superar la etapa del “qué hay que hacer” para definitivamente implantar el cambio, también desde el consenso, En Ia elaboracién del Plan Estratégico de Recursos Humanos hemos tenido muy presente todo lo anterior, luego de una etapa de andlisis, hemos concretado la ejecucién del mismo con 25 proyectos a implantar en el periodo 2017-2021 La elaboracion, presentacién y aprobacién de este Plan, pone de manifiesto el firme compromiso de la Unidad de Recursos Humanos con la implantacién del mismo, pero para la efectiva puesta en practica se hace imprescindible la implicacién de todos; Alta Direccién, Sindicatos y Servidores Civiles. Esperamos la maxima colaboracién, para conseguir posicionar a los servidores civiles como elemento clave para alcanzar un servicio publico de calidad, que sea percibido por los ciudadanos como tal. Jefatura de la Unidad de Recursos HumanosOficina General de Administracién PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 [DEA PUNTA INTRODUCCION En los tiempos actuales, en el que nos esperan importantes cambios cientificos, tecnolégicos y sociales, nuestra Municipalidad debe disponer tanto de una plant de servidores civiles motivados y competentes, como de una organizacién administrativa capaz de dar respuesta eficaz a las necesidades y expectativas de nuestros ciudadanos. En el contexto actual de cambio y mejora continua de los servicios publicos, los servidores civiles de esta administracién municipal constituyen el factor clave y esencial para lograr satisfacer las necesidades ciudadanas. Por ello se ha elaborado este Plan Estratégico de Recursos Humanos, que contiene los objetivos y proyectos en materia de gestion de personas para los préximos afios (2017-2021). El Plan es un documento dinamico que se ha de revisar anualmente cuando se debe coneretar la programacién de actuaciones del afio siguiente, y que se actualiza en profundidad cada cuatro afios, ya que tanto la institucién como los vecinos a la que sirve estan en permanente cambio, modificéndose las circunstancias iniciales en que fue concebido. En el proceso de reflexion estratégica se ha formulado la Misién, la Visién y los Valores de la Unidad de Recursos Humanos, alineados a lo establecido por la Municipalidad Distrital de La Punta. También se analiza la situacién actual de la Unidad respecto a sus puntos fuertes y débiles, y a las oportunidades y amenazas que deben considerarse en la formulacién de las estrategias y proyectos. Posteriormente, se establecen los principlos que inspiran todas las actuaciones de! Plan: igualdad, participacion, comunicacién, planificacion, descentralizacién, cooperacién y colaboracién, compromiso y responsabilidad; asi como los émbitos de actuacién o intervencién: servidores civiles, responsables de unidades organicas, organizaciones sindicales y, por iltimo, nuestros vecinos. Se establece, también, la Politica de Recursos Humanos, como marco de ~/ actuaci6n de las decisiones en materia de gestion de personas. A continuacién se relacionan 6 objetivos estratégicos que, sintéticamentg” expuestos, se concretan en:= 1 lea | | ne Oficina General de Administracién =e PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | UGPae iran. | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2024 ELA PUNTA ie Implantar un modelo de gestion estratégica de recursos humanos. Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos, asi como mejorar sus aspiraciones de promocion y desarrollo de capacidades. Impulsar los procesos de formacién. Implantar sistemas de comunicaci6n e informacién interna. Desarrollar los planes de seguridad y salud en el trabajo. Implantar paulatinamente técnicas y herramientas de calidad de los servicios. y « Excesiva _burocratizacién __e__indefinicion _de__procesos procedimientos.- En las relaciones con los servicios existe excesiva purocracia, ademas de indefinicién de procesos que normalicen las |) interacciones profesionales, fo cual implica una alta improvisacién en solucién de los problemas. Prigridad del_“« individual” y_visién_“apagafuegos”.- Existe una 12Oficina General de Administracién = PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | smumcibauoae pisrara, | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2021 DELAPUNTA cultura organizativa orientada a la resolucién de las cuestiones individuales y de "apagafuegos’, que resta eficacia a los planteamientos profesionales de planificacién y consecucién de resultados. 3.4. AMENAZAS Se concluye el andlisis FODA con la identificacién y valoracién de las amenazas, 8 decir, aquellos factores externos de la Municipalidad Distrital de La Punta y, Por io tanto, normalmente no controlables que pueden dificultar la consecucion de los objetivos que se marque. Al iguat que en los apartados precedentes, la tabla que se presenta a continuacion recoge el resumen de factores identificados como amenazas. Una valoracién entre 1 y 2 indica la importancia que se les otorga como aspectos que, en un marco de actuacion futuro, pueden dificultar la conseoucién de los objetivos de la Municipalidad. | La breve explicacién con que concluye este apartado de amenazas pretende ayudar a comprender el alcance y relevancia de cada una de elias en el ambito del Plan estratégico. LANE AS aOR? | Exigencias de ios ciudadanos de servicios de calidad Modificaciones legislativas | Escasez de recursos econémicos y financieros Evolucién permanente de las nuevas tecnologias wl eal a] -< + Exigencias de los ciudadanos de servicios de calidad, El progresivo nivel de exigencia de los ciudadanos con los servicios que presta la administraci6n, puede implicar que se cuestione la forma de gestionar los servicios, asi como los medios personales o materiales necesarios, En todo caso, esta amenaza puede verse como oportunidad de cambio, desde una perspectiva de mejora continua. Modificaciones_legisiativas. Los cambios normativos 0 legislativos, y especialmente sus -a veces- poco claros contenidos, puede implicar una " cierta incertidumbre o indecision en determinadas materias, pudiendo quedar en entredicho algunas de las medidas 0 actuaciones llevadas acabo. _{ * Escasez de recursos econémicos y financieros. Es sabido que | Teoursos econémicos y financieros son escasos. Ello implica la necesidad priorizar los mismos en funcién de varies criterios. En la practica, puede, 13Oficina General de Administracién PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | swumcianie sierra, | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2024 | | DEA PUNTA significar la merma de las posibilidades de ejecutar proyectos o incluso la | imposibilidad misma tlevarios a cabo. = Evolucién permanente de Jas nuevas tecnologias. La rapida evolucién de las tecnologias puede convertir en obsoleto lo que era pionero. Es preciso una visi6n proactiva para que las dependencias tecnolégicas y sus avances no comprometan los objetivos y los proyectos de cambio. 4, PRINCIPIOS Y AMBITOS DE ACTUACION 4.1, PRINCIPIOS BASICOS Los principios basicos que han inspirado este Plan Estratégico de Recursos Humanos son los siguientes: | «© Igualdad, El desarrollo de la funcién de gestion de personas sera, de acuerdo a lo sefialado en las normas vigentes, igual para todos los servidores civiles, sin | exclusién, discriminacién o marginacién por razén de sexo, categoria, etc. «+ Patticipacion. Didlogo permanente con la Alta Direccién, gestores publicos, servidores civiles y organizaciones sindicales. | + Comunicacién. Establecimiento de canales de comunicacién, intemos y | externos, que permitan disponer y compartir informacion entre los érganos | ‘administrativos, unidades de gestion, los servidores civiles y las secciones sindicales aprovechando las nuevas tecnologias « Planificacion. implantacién y aplicacion de sistemas de integracién, coordinacion y gestion que garanticen la eficacia y la eficiencia, + Cooperacién y colaboracién. Optimizar los esfuerzos en la consecucién de los objefivos del pian, reforzando la colaboracién y cooperacion entre las diferentes unidades organicas de la entidad, servidores civiles y organizaciones sindicales. * Compromiso y responsabilidad. Implicacion permanente y compromiso activo de los responsables de las unidades organicas y servidores civiles. Medicion det cumplimiento de objetivos y exigencia de responsabilidad. 4.2. AMBITOS DE ACTUAGION [ Con Ia finalidad de lograr los objetivos del Plan Estratégico de Recursos Hu las actuaciones se proyectaran sobre distintos Ambitos: 14ie Oficina General de Administracién SS PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | sumaranttpisrras | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 ‘BELA PUNTA + Servidores Civiles. Como destinatarios directos de las politicas y précticas de gestion de recursos humanos, los servidores civiles de la Municipalidad Distrital de La Punta se constituyen en el principal ambito de actuacion. * Besponsables de unidades organicas. Los jefes y responsables de servicios y unidades de gestion son parte esencial de Ia aplicacién de los objetivos y proyectos estratégicos en materia de recursos humanos, pues, en definitiva, necesitan de medios personales suficientes y cualificados para cumplir con sus objetivos de gestion. * Alta Direccién. Los objetivos politicos de la entidad, que se concretan en los compromises con la ciudadania y en la adopcién de acuerdos en el ejercicio de sus competencias, constituyen un Ambito necesario para facilitar la direccién politica de los servicios atendiendo a las necesidades y expectativas de los ciudadanos. * Qrganizaciones sindicales. Como organizaciones que defienden jos intereses de los servidores civiles, a través de sus delegados, las organizaciones sindicales podran formar parte del Ambito de actuacién del Plan de Recursos Humanos, por cuanto una relacién positiva y fluida facilitara y mejorara los acuerdos necesarios en el Ambito de sus competencias. * Giudadanos. Como destinatarios de los servicios de nuestra comuna, los ciudadanos de La Punta son un referente necesario. No olvidemos que los vecinos del distrito son, en ultima instancia, el vehiculo por el que dichos servicios se prestan. 5. POLITICA DE RECURSOS HUMANOS: Como marco de actuacién de las decisiones en materia de gestion de recursos humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta para el periodo 2017-2021, se considera conveniente que exista la declaracién de una Politica de Recursos Humanos. En consecuencia, !a Politica de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta para el horizonte estratégico de 2017-2021 se formula en {os siguientes terminos: » Necesidad de cambio y modemizacién.- El actual modelo de gestion Recursos Humanos puede ser mejorable, especialmente desde una visi estratégica del papel que las personas tienen en la repercusion de Iés servicios publicos. Es preciso, por ello, la implantacién de una gestion de Recursos Humanos modema, avanzada, innovadora, eficaz y profesional, 15. Oficina General de Administracién ] <= PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | | mune pisraray | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2021 [DEA PUNTA que supere las disfunciones actuales, y presente - como elemento estratégico - una actuacion orientada al ciudadano y al servicio pblico, asi como a la mejora de las condiciones laborales y de desarrollo profesional de sus empleados. + Los Recursos humanos, factor clave y decisivo.- Todas las personas al servicio de la Municipalidad Distrital de La Punta son un elemento central de a actividad municipal y administrativa. Son, ademés, un factor clave y decisivo, por lo que es preciso impulsar y desarrollar un nuevo modelo de gestion — motor del cambio- donde confluyan el interés ptiblico general y los intereses y expectativas de los empleados * Una nueva cultura de cambio y mejora continua. Consideramos que debe producirse un cambio en {a cultura de nuestra municipalidad, que afecte al conjunto de sistemas de valores, principios y creencias, pues la cultura organizacional es un elemento esencial en cualquier proceso de modernizacion y mejora continua. Aun siendo conscientes de que cambiar la cultura es una tarea muy dificil y un proceso largo en el tiempo, consideramos que existen posibilidades reales de lograr dicho cambio cultural, . stratégicamente la funcion cursos __humanos.- Entendemos que la gestién de Recursos Humanos como elemento decisive para el buen funcionamiento de nuestra administracion local. Esta gestion debe tener un verdadero caracter estratégico, situlndola en el més alto nivel posible de toma de decisiones. Para ello debe adoptarse un modelo de gestion de Recursos Humanos que explicitamente incluya esta consideracién estratégica. Un modelo de gestién profesionalizado encaminado a adquirir, estimular y mantener las competencias de los servidores civiles, y que offezca servicios internos de consultor, asesor y coordinador de las unidades orgénicas y servidores civies. » Descentralizar I: i Recursos Humanos a tores.- La gestion de Recursos Humanos debe desplegarse, _transfiriendo responsabilidades a los encargados de los servicios y unidades organicas, proporcionando para ello -si es preciso- la capacitacién necesaria. En este sentido, asumir responsabilidades en la gestién de su personal significa ejercer un papel activo en aspectos tales como asignar tareas, marcar objetivos, detectar necesidades formativas, motivar, promover Id¢ participacién, etc. 8 + Una gestion municipal basada en objetivos y resultados.- Es necesario 7 nA 16= PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD | munca ers DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 . | DEA PUNTA responsabilizar a todos los servidores civiles para obtener objetivo y resultados, una aspiracién que, aunque lenta y dificil al principio, ha de ser conseguida a largo plazo. Mas que el cumplimiento formal de las normas, reglas y procedimientos, se impone la necesidad de responder por la utilizacion eficiente de los recursos y por el grado de cumplimiento de los objetivos, mediante la evaluacién de resultados. Paulatinamente, deben crearse las condiciones favorables para establecer una politica de direccion por objetivos, asumiendo una nueva cultura de gestion cuyos resultados pudieran ser medidos en términos de eficacia y eficiencia. Seré preciso, ademas, la formacién de los servidores _civiles proporcionandoles las herramientas necesarias para operar en esta nueva cultura de gestién. En su momento, habrén de introducirse los sistemas de evaluacion del desempefio y del rendimiento, a los que se vinculara retribuciones de carécter variable. + Adecuacién de la estructura oragnica.- Consideramos que el cambio de las estructuras y el disefio de la Organizacin son variables de gran importancia para la consecucién de Ia eficacia y eficiencia en la satisfaccion de las demandas ciudadanas. Por ello, es preciso adecuar la estructura organizativa a los fines que se persiguen. En este sentido el disefto organizativo lo concebimes como una adaptacién constante de la organizacién de nuestra municipalidad a las demandas internas y externas, de forma que la estructura sirva de soporte adecuado a su misién. Mas que un modelo organizativo uniforme para toda la entidad, somos partidarios de adoptar modelos flexibles, en los que para cada servicio o unidad de gestion, y segin su finalidad, objetivos, funcién, actividades, tecnologia, presupuesto y productos o servicios, se encuentre el disefio estructural mas adecuado. + Adaptabilidad a las necesidades de los servicios. Participamos de la opinién de que una de las formas mas adecuadas de garantizar la funcién piblica y la generacién de empleo es que las condiciones laborales se flexibilicen y se adapten a las necesidades municipales, siempre bajo la aye orientacién del consenso y la existencia de criterios minimos de regulacién. EI horario de trabajo, por ejemplo, condiciona ia accesibilidad de los ciudadanos a los servicios municipales. En consecuencia, cabe hacer un €nfasis especial en aquellas modalidades alternativas a los sistemas de horarios mas habituales, adaptandolos a las necesidades ciudadanas. + Introducir la Gestion por competencias. Para modemizar la gestién de 7] Oficina General de Administracién | PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD rumcensie sma. | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2024 L BELA PUNTA, Recursos Humanos, conviene ir progresivamente abandonado la gestion del puesto de trabajo y centramos en la gestién de competencias, es decir, el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para aleanzar los objetivos de! nuestra institucién. Con ello se logra adoptar un enfoque distinto, al focalizar la divisién del trabajo en el conjunto de competencias que son necesarias para el desempefio de las conductas que conducen al logro de resultados. » Mejorar el proceso de incorporacign de personas. La seleccién de personal podré mejorarse si se basa en un analisis del puesto, que describa detalladamente las tareas y responsabilidades, asi como establecer los requisitos exigibles a los candidatos, de modo que se establezcan perfiles que orienten el proceso selectivo. También pueden mejorarse los métodos de seleccién orientandolos més a evaluar las competencias y potencialidades, técnicas, profesionales o gerenciales, segiin el caso. Las técnicas de seleccién (entrevistas, valoracién de méritos, pruebas practicas, dinamica de grupos, pruebas psicolégicas, etc.,) habrén de seleccionarse cuidadosamente atendiendo a las circunstancias de cada caso, de modo que proporcionen la informacién mas valiosa para evaluar a los candidatos idéneos. « La formacién, elemento estratégico del cambio,- Invertir en formacién y desarrollo profesional es necesario para adaptarse a las demandas y necesidades cambiantes de los ciudadanos de La Punta. Por otro lado, mantener y desarrollar las competencias de los servidores civiles en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, ha de ser un objetivo basico de la gestién de la formacién. La formacién es, ademas, la principal herramienta estratégica para resolver situaciones de cambio o de adaptacion a las nuevas condiciones econémicas, sociales, culturales y legales. Por ello la consideramos un factor clave para conseguir un municipio que responda con eficacia. La formacién también debe permitir y promover el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas, para satisfacer las expectativas de mejora laboral. J La formacién, en definitiva, debe transmitir valores, desarrollando la cultura y creando cohesién intema hacia la mision de nuestra entidad. Una formacién que cambia habitos y transforma las actitudes ante el cambio, de modo que éste sea visto como algo natural y consustancial a toda organizacion. © Importancia de la motivacién.- La motivacién debe ser una estrategia de 18MUNICIPALIDAD DISTRITAL ELA PUNTA, Oficina General de Administracién PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 primera magnitud, pues de ella dependen dos aspectos basicos: la satisfaccion del empleado y la eficacia de la organizacién. Un aspecto a incorporar en la direccién de personas es precisamente la labor de orientar los esfuerzos de los servidores civiles, mostrando hacia donde se tiene que ir 0 qué objetivos se deben alcanzar. La motivacién es, en definitiva, una tarea que consiste en hacer converger los esfuerzos de todos hacia una misma direccién. Esta convergencia de esfuerzos significa tanto involucrar a los servidores civiles en los objetivos, estrategia, valores y cultura de la municipalidad, como implantar una direccién que suscite cohesién y compromiso, y reduzca o aminore los conflicts entre grupos, desarrollando asimismo el trabajo en equipo. Desarrollar la comunicacién_ interna y el compromiso.- Consideramos importante la comunicacién interna, mejorando la transparencia y los canales de distribucion informativa a todos los niveles y en todas las direcciones. Dificiimente se podra implicar a nuestros servidores civiles con una cultura orientada al servicio piiblico, si estos no participan, desconociendo los planes, proyectos, metas y objetivos de los érganos de gobiemo y los servicios y las unidades de gestién. Se trata, en definitiva, de contribuir a la creacién de una cultura comin a través, también, de instrumentos de comunicacion e informacion. Mejorar_la_promocién_y la carrera profesional.- £1 actual modelo de desarrollo de carrera en la Administracién Ptiblica puede considerarse insatisfactorio, tanto para los servidores civiles como para las entidades, pues no existe una alternativa sélida a la trayectoria de carrera vertical. En este sentido, sera necesario desarrollar las previsiones contempladas en la Ley del Servicio Civil, basada en la meritocracia, que contempla la promocién interna y la carrera profesional, de manera transversal Implantaci6n_de_ sistemas de evaluacién del _desempefio.- En la actualidad asistimos @ un reconocimiento de ia necesidad de implementar sistemas formales de evaluacién del rendimiento 0 desempefio de los servidores civiles. Teniendo en consideracién lo establecido en la Ley del Servicio Civil, en el cual se contempla la evaluacién del desempefio. El proceso de evaluacién del rendimiente o desempenio lo entendemos como un proceso sistematico y periddico de analisis que permite determinar la eficacia y eficiencia con que cada uno de los trabajadores realiza sus funciones y logra resultados, contribuyendo con su esfuerzo a los objetivos, metas de la entidad. 192 ] ww Oficina General de Administracién |; s&s PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD mucosa psmnas | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 DELA PUNTA. Esta evaluacién, debe entenderse como una tarea bdsica de los tesponsables de unidades organicas, que tienen a su cargo personas o equipos de trabajo. * Mecanismos internos de informacién y control.- La toma de decisiones debe basarse en informaciones obtenidas a través de un adecuado sistema de informacion de gesti6n. De lo contrario, la presién de lo inmediato y la Necesidad de adoptar decisiones répidas, nos introduce en situaciones donde los fiujos de informacion nos obligarén a estar a veces sobre- informados y en otras ocasiones infra-informados. Es preciso, por ello, contar con un sistema de control y evaluacién de la Gestion, que facilite y permita disponer, seleccionar, organizar y generar las. informaciones realmente indispensable en el momento dado para tomar las decisiones més adecuadas. + Melorar la calidad de vida laboral.- &! concepto de calidad de vida laboral abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, las jomadas, la remuneracién, la prevencién de riesgos laborales, medidas de conciliacién, posibilidades de carrera o promocién, las relaciones sociales de trabajo, etc. . Debemos trabajar para mejorar este entorno laboral, haciéndolo compatible con la mejora de los servicios al ciudadano. * Impulsar el sistema de sequridad y salud en el trabajo- La prevencién de los riesgos laborales, mediante su evaluacion y adopcién de las medidas correctoras més adecuadas, ha de mantenerse y mejorarse para lograr un nivel Optimo de seguridad y salud laboral. Asimismo, ademas del cumplimiento de la normativa aplicable a esta materia, tanto la municipalidad a través del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, y de las unidades organicas encargada de {a prevencién de los riesgos laborales, debera contar con la colaboracién activa de los diferentes responsables de unidades orgénicas, delegados de prevencién y participacién responsable de los servidores civiles para, entre todos, contribuir significativamente a la mejora de la seguridad y salud laboral. yr + Mejorar tas formas directas ¢ indirectas de participacién.- Las formas de participacion de los servidores civiles entendemos que pueden ser de dos tipos: las directas y ias indirectas. La participacién directa consiste en que los servidores civiles contribuyan la elaboracion de las decisiones 0 a colaborar activamente en proyectos los que ellos mismos pueden verse afectados, ademas de los proyecto 20Oficina General de Administracién mumopaneam isrera | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2021 ELA PUNTA. vinculados a la prestacién de servicios a los ciudadanos. Asi, algunas formas de participacién directa serian la creacién de equipos de mejora, comités de asesoramiento, grupos de proyectos, etc. Las formas indirectas de participacién, en cambio, incluyen todos los medios y estructuras en virtud de los cuales los representantes de los servidores civiles actuan sobre las decisiones que se adoptan generaimente en los niveles superiores de la municipalidad. Nos estamos refiriendo a las Comisiones de Trabajo, Comisiones Paritarias, ete. La relacién con los representantes legales de los servidores civiles debe basarse en una voluntad decidida de entendimiento y dialogo social. Y también en la busqueda constante de formulas alternativas de resolucion de conflictos y en enfoques conjuntos de resolucién de problemas. Las relaciones laborales, en definitiva, deben basarse en un marco de actuacién donde las estrategias de negociacién y gestién del conflicto se orienten hacia las tacticas de cooperacién y no de confrontacion. 6. OBJETIVOS La misin, vision, y valores de la Unidad de Recursos Humanos constituyen su raz6n de ser y determinan sus expectativas. Con el anélisis de situacién se han identificade aquellos aspectos intemos y externos (Analisis FODA) que pueden afectar al cumplimiento del plan. El proceso llega a su etapa de establecer el reto estratégico y sus objetivos para lograrlo. A partir de la definicién de objetivos, las estrategias 0 proyectos indicaran cémo alcanzarlos y se conoretarén en acciones mediante una programacién anual, que indique acciones, responsables, plazos, recursos e indicadores. Figura: Proceso de definicién de proyectos Taso TORO Sa t on FORTALEZAS | __ OPORTUNIDADES ones f 1 DEBILIDADES ‘AMENAZAS isvecd: | uaeeea) 2 | PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA NUNICIPALIDAD || Oficina General de Administracién PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD mumapauoae osama, | DISTRITAL DE LA PUNTA 2047-2021 BELA PUNTA 6.1. DEFINICION DE OBJETIVOS La Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrtal de La Punta se plantea Seis objetivos para el horizonte temporal 2017-2021. La numeracién con que aparecen no responde a ningtin orden de prioridad o importancia. De hecho, se formula cada uno de estos seis objetivos como igual de relevante que el resto. SENOS eae Esme N MeL Disefiar, implantar y desarrollar un modelo de organizacion ¥ gestion estratégica de la funcién de Recursos Humanos 7 que responda a los fines que se persiguen como entidad Prestadora de servicios puiblicos, y bajo la premisa de que Sus servidores civiles son el principal activo de nuestra municinalidad. Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos 2 necesarios, asi como mejorar su promocién, desarrollo profesional, desempefio y retribucién. 3 Impulsar y desarrollar los procesos de formacién, dirigidos @ mejorar las competencias y cualificaciones de los servidores civiles y su adecuacién a las necesidades derivadas de la prestacién de los diferentes servicios ptiblicos 4 Implantar, para la toma de decisiones, sistemas de comunicacién e informacién interna, revisién y control, mediante la modemizacién tecnolégica e informatica. 5 Desarrollar_y mejorar los aspectos relacionados con seguridad y salud en el trabajo de los servidores civiles. 6 Implantar progresivamente técnicas y herramientas de calidad de los servicios: cartas de compromisos, mapas de Procesos, certificaciones de calidad, evaluacién de las unidades de gestién, etc. 22Oficina General de Administracién ¢ PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD taumcPaiege ossrara. | DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2021 ‘OELAPUNTA, 7. PROYECTOS ESTRATEGICOS: LA_AGLARAGION CONCEPTUAL Para alcanzar los objetivos establecidos anteriormente, se establecen una serie Proyectos Estratégicos. Estos proyectos son lineas de accion que responden a la misién de la Unidad de Recursos Humanos y sirven para alcanzar los objetivos asociados. A cada objetivo, por tanto, se le asignan uno o mas proyectos, que actuan como guias de acciones o pianes de mejora. 7L2ZRELAGION DEPROYECTOS La relacion de proyectos estratégicos de la Unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta para el periodo 2017-2021 se recoge en las paginas siguientes. Los proyectos se han clasificado y agrupado de acuerdo con los objetivos del Plan Estratégico. Al igual que en el apartado anterior con respecto a los objetivos, hay que aclarar que la numeracién con que se presentan no responde a ningun ejercicio de priorizacién, sino que sirve para establecer un sistema de codificacion que facilite su blisqueda, identificacién y asociacién a objetivos y proyectos. 23MUNIEIPALIOAD DISTRITAL Oficina General de Administracién ELAPUNTA PLAN ESTRATEGICO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA 2017-2024 (©)_ossetvos | opvervor: Disefiar, implantar y desarrollar un modelo de organizacin y gestion estratégica de ia funcién de Recursos Humsnos ‘que responda a los fines que se persiguen como institucién prestadora de —_— servicios, publicos, y bajo la premisa de que sus servidores civiles son el principal activo de nuestra municipalidad. PROYECTOS ESTRATEGICOS 1.1. Disefio e implantacién de un modelo de gestién estratégica de Recursos Humanos, que incorpore la formutacién y aplicacion de las opciones estratégicas elegidas. organica y funcional de la Unidad de Recursos Humanos, 4.3.- Andlisis y deseripcién de los puestos de trabajo y perflles de competencias de la Unidad de Recursos Humanos. 1.4. Plan de acciones de mejora de las aéreas de la © oBvetivos PROYECTOS ESTRATEGICOS OBJETIVO2: Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos necesarios, asi ‘como melorar su desarrollo. profesional, desempefo y retribucién. 2.1. Sistema de actualizacién permanente de instrumentos de ordenacién de la gestion de recursos humanos. (Plazas y Puestos) 2.2.- Puestos de trabajo: Perfiles y Competencias requeridas 2.3.- Estudio organizativo y de gestion de la plantilla. 2.4. Plan de induccién a los servidores incorporados. 2.8.- Estudio y disefo de un sistema de evaluacién | del desempefio. 24