Professional Documents
Culture Documents
الفوج : 11
عنوان المقال أثر تقييم و تصنيف الوظائف على تطويـر المـسار الوظيفي لألفراد.
المؤلف طالب دكتوراه حسين بوثلجة
طالبة دكتوراه بن كعكع ليلى
أستاذ محاضر قسم (أ) د .إسحاق حسيني
سنة النشر 23/12/2018
دار النشر مجلة إدارة األعمال االقتصادية والدراسات االقتصادية.
عدد الصفحات من الصفحة 134الى156
الكلمات المفتاحية :تصنيف الوظائف ،تقييم الوظائف ،تخطيط المسار الوظيفي ،تطوير المسار الوظيفي.
.Iأوال الجانب المنهجي:
.1مقد مة
يعتبر نظام تقييم و تصنيف الوظائف من المواضيع ذات األهمية البالغة بالنسبة للفرد و المنظمة وهذا نتيجة
الشتراكهما في تسيير المسار الوظيفي للموظف .فالموظف لديه رغبة في تحقيق منصب أعلى و المنظمة تتبنى
نظاما خاصا بترتيب وتصنيف الوظائف .
يعتبر نظام تقييم و تصني ف الوظائف من بين األنظمة األكثر أهمية في المنظمة فهو يعبر عن التقسيم األفقي و
العمودي للهيكل التنظيمي في شكل وظائف و كذا القيمة المالية المناسبة لكل وظيفة المستقاة وهذا لما تتطلبه
الوظيفة من كفاءات و مهارات .وبالتالي التوزيع المناسب لألفراد داخل هذا التنظيم "الموظف المناسب في
الوظيفة المناسبة".
.2مشكلة الدراسة:
ما هو أثر تقييم و تصنيف الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد داخل المؤسسة؟
.3أهمية الدراسة:
يوضح أهمية موضوع الدراسة من الحاجة المتزايدة التي أملتها التغيرات الحاصلة في بيئة األعمال فقد صار
األمن الوظيفي و استقرارا لموظف الشغل الشاغل لكال من المؤسسة و الموظف .
فالموظف يستقر في ا لمنظمة التي تلبي مستوى مرضي من احتياجاته وخاصة مساره الوظيفي ،والمنظمة تبحث
على الحفاظ على الكفاءات الفردية داخلها خاصة تلك الكفاءات التي تبني عليها كفاءاتها التنافسية.
.4أهداف الدراسة :وضع المؤلف اهداف الدراسة كالتالي :
تشخيص واقع نظام تصنيف الوظائف في المنظمة قيد الدراسة و محاولة معرفة أراء الموظفين حوله.
تحديد معايير نظام تقييم الوظائف الذي على أساسه يتم تحديد مستويات األجور و مواقعها في الهيكل
التنظيمي بالمنظمة ومحاولة معرفة نظرة الموظفين إليه.
معرفة أثر نظام تصنيف الوظائف و تقييمها المعتمد في المنظمة على تحفيز الموظفين لتطوير مسارهم
المهني.
.5فرضيات الدراسة:
الفرضية األولى :يوجد تأثير إيجابي لتقييم الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد.
الفرضية الثانية :يوجد تأثير إيجابي لتصنيف الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد.
1
.6أنموذج الدراسة:
الشكل رقم 01نموذج الدراسة.
.7التعريفات اإلجرائية:
1.7المصطلحات ذات الصلة:
تعريف بعض المصطلحات ذات الصلة و التي أوردتها الهيئة االتحادية للموارد البشرية
الوظيفة :هي مجموعة من المهام و الواجبات التي تحددها السلطة المختصة بغية توضيح األدوار
الخاصة التي تتضمنها الوظيفة داخل الجهة وفقا ألحكام القانون.
المنصب الوظيفي :هو ما يتفرع عن الوظيفة المعتمدة من مناصب تحمل درجات و مسميات وظيفية و
قد تكون فردية أو متعددة في أي منظمة
العائلة الوظيفية :مجموعة من الوظائف ذات الخصائص المتقاربة تكون سلسلة من الوظائف المتشابهة
التي تتصاعد تدريجيا من حيث مستويات المعرفة والمهارات والقدرات و الكفاءات ،و تمنح فرص التقدم
في المسار الذي تنتمي إليه.
المسمى الوظيفي :هو الذي يشير إلى دور محدد في الوظيفة التي تم تقييمها على مستوى معين في
الهيكل التنظيمي للمنظمة.
النطاق الوظيفي :مجموعة من الوظائف موزعة على عدد من الدرجات على أحد المسارات الوظيفية
المعتمدة بحيث يكون للوظيفة عدد من الدرجات مقسمة وفق المناصب الوظيفية المتفرعة عنها .
الدرجة الوظيفية :الدرجة التي تعتمد للوظيفة بعد تقييمها بناء على اآللية المعتمدة للتقييم "."1
2.7تعريف تقييم الوظائف ) :( Evaluation Jobيقصد به وضع نظام مرتبي عادل للمناصب (الوظائف)
لتحديد مكانها في السلم الوظيفي ،و المستخدم في وضع أسس لمعدل األجور و لتجنب عدم المساواة في األجور
" "2وبذالك يعد تقييم الوظائف من أهم عمليات إدارة الموارد البشرية ،و ربما أكثرها دقة نظرا ً الرتباطها
المباشر بتحديد الدرجة الوظيفية لألدوار .و التي تؤثر بدورها على إمكانية استقطاب الكفاءات و تقليل التكاليف
التشغيلية و زيادة العائد.
وحسب Grahamتمر عملية التقييم الوظيفي بمراحل مختلفة حيث أنه و بعد االنتهاء من مرحلة التحليل
الوظيفي و إعداد بطاقة الوصف الوظيفي تبدأ مرحلة التقييم التي تحديد وزن الوظيفة بالمقارنة مع الوظائف
األخرى المشابهة لها"3".
2
3.7تعريف تصنيف الوظائف( )Classification Jobيقصد بالتصنيف في هذا السياق إعداد ترتيب تدرجي
( )Hiérarchiqueللمناصب أو الوظائف بغية اعتماد شبكة أجرية من جهة و تصميم مدونة مرجعية للمناصب
و المهام Référentiels ou Nomenclaturesفي إطار تصميم أو هيكلة المنظمة من جهة ثانية ""4
قطاع الوظيفة العمومية قسم المناصب إلى 4مجموعات و تختلف كل مجموعة عن األخرى من خالل:
و تصنف من األعلى ( المجموعة أ) إلى األدنى (المجموعة د) كما ورد في المادة 8من "5" 03 – 06
المجموعة " أ " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم
والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل.
المجموعة " ب " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق
أو كل مستوى تأهيل مماثل
المجموعة " ج " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم
أو كل مستوى تأهيل مماثل.
المجمو عة " د " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو
كل مستوى تأهيل مماثل.
يهدف إلى تنمية المهارات ،و يهتم بتسيير المسار الوظيفي لألفراد خالل مدة عملهم في المنظمة.
هي إحدى الوظائف التي تعنى بإحداث توافق و تطابق بين الفرد من جهة و بين الوظائف التي يؤديها من جهة
أخرى ،و ذلك لتحقيق أهداف لكال الطرفين المنظمة و الفرد معا.
4.2مفهوم تطوير المسار الوظيفي :هي العملية التي يتم بموجبها المواءمة بين اهتمامات و رغبات
األفراد في التقدم الوظيفي و بين االحتياجات المستقبلية للمنظمة و فرصها للنمو .
3
الشكل رقم((02عالقة تقييم و تصنيف الوظائف مع تطوير المسار الوظيفي لألفراد.
إن إدارة الحياة الوظيفية هي في مركز التسيير التقديري للوظائف و الكفاءات و عليه فإن عملية تطوير المسار
الوظيفي لإلفراد تعتمد على وجود نظام تقييم و تصنيف للوظائف مرن و يراعي احتياجات المنظمة من جهة و
رغبات الفرد من جهة اخرى
و بالتالي نجد ان تقييم و تصنيف للوظائف يساعد على إيجاد سلم هرمي للوظائف المتشابهة كي تكون أساسا
للترقيات بين ألعاملين بدال من الترقية العشوائية
كما يمكن للمنظمة من تحديد الوظائف التي قد تنشأ مستقبال من خالل الحصول على المعلومات الخاصة بكل
وظيفة وهذا ما يساعد اإلدارة في الحصول على األفراد المناسبين و تدريبهم ونقلهم أو ترقيتهم
.8الخاتمة
يعد نظام تقييم و تصنيف الوظائف من أهم األنظمة غير أن النماذج الحديثة لتسيير الموارد البشرية و تطوير
ممارستها الكالسيكية زاد من تعقد مهمة منظمات اليوم ,وهذا للتوفيق بين احتياجاتها من جهة و كذا رغبات
موظفيها من جهة اخرى
مما جعل من نظام تقييم الوظائف و تصنيفها تبني نظاما مرنا يستجيب للتطورات الحاصلة في هيكل التنظيمي
للمنظمة وكذا الحاجيات المتزايدة للموظفين ,غير انه الحظنا بعض المنظمات قد فشلت في تحقيق ذلك الهدف
.9المراجع
- 1الهيئة االتحادية للموارد البشرية الحكومية ، 2014 ،نظام تقييم و توصيف الوظائف في الحكومة اإلتحادية ،. 2014ص11-10
-2ثابتي الحبيب ،بندي عبد هللا عبد السالم ،دور ومكانة التحليل الوظيفي في صنع القرارات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية ، 2009 ،ص66
-3الهيئة االتحادية للموارد البشرية الحكومية ،مرجع سابق ،ص37
-4ثابتي ،مرجع سابق ،ص67
-5الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية األمر رقم 03-06المؤرخ في 19جمادى األولى 1427الموافق ل 15يوليو 2006المتضمن القانون
األساسي للوظيفة العمومية ،المادة 08الجريدة الرسمية العدد.46
4