‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية وزارة التعليم‬

‫العالي و البحث العلمي جامعة الجزائر‪-3-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬العلوم التجارية و علوم التسيير‬

‫التخصص ‪:‬إدارة الموارد البشرية‬ ‫شعبة ‪:‬علوم التسيير‬

‫المقياس ‪:‬الهندسة الوظيفية‬

‫أثر تقييم و تصنيف الوظائف على تطويـر‬

‫المـسار الوظيفي لألفراد‬

‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫‪ -‬بلعيفة ايمان‬

‫الفوج ‪: 11‬‬

‫السنة الجامعية‪: 2021/2020‬‬

 ‫الفهرس‬
‫‪ .I‬أوال الجانب المنهجي‪1..................................................................................... :‬‬
‫‪1‬مقد مة ‪1........................................................................................................‬‬
‫‪ 2‬مشكلة الدراسة ‪1..............................................................................................‬‬
‫‪.3‬أهمية الدراسة ‪1..............................................................................................‬‬
‫‪.4‬أهداف الدراسة ‪1.............................................................................................‬‬
‫‪.5‬فرضيات الدراسة ‪1...........................................................................................‬‬
‫‪. .6‬أنموذج الدراسة ‪2..........................................................................................‬‬
‫‪.7‬التعريفات اإلجرائية ‪2........................................................................................‬‬
‫‪ 1.7‬المصطلحات ذات الصلة ‪2........................................................................‬‬
‫‪2.7‬تعريف تقييم الوظائف ‪2.............................................................................‬‬
‫‪ 3.7‬تعريف تصنيف الوظائف ‪3......................................................................‬‬
‫‪.II‬ثانيا‪ :‬األدبيات النظرية و الدراسات السابقة ‪3..........................................................‬‬
‫‪.1‬قييم و تصنيف الوظائف في الوظيفة العمومية ‪3..................................................‬‬
‫‪. 2‬تطوير المسار الوظيفي لألفراد ‪3...................................................................‬‬
‫‪1.2‬مفهوم التطوير الوظيفي ‪3..............................................................‬‬
‫‪ 2.2‬مفهوم المسار الوظيفي ‪3.............................................................‬‬
‫‪-3.2‬تخطيط المسار الوظيفي ‪3............................................................‬‬
‫‪4.2‬مفهوم تطوير المسار الوظيفي ‪3......................................................‬‬
‫‪.3‬أثر تصنيف و تقييم الوظائف على تطوير المسار الوظيفي‪3....................................‬‬
‫‪.8‬الخاتمة‪4.......................................................................................................‬‬
‫‪.9‬المراجع ‪4......................................................................................................‬‬
 ‫الجانب الشكلي‬

‫عنوان المقال أثر تقييم و تصنيف الوظائف على تطويـر المـسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬
‫المؤلف طالب دكتوراه حسين بوثلجة‬
‫طالبة دكتوراه بن كعكع ليلى‬
‫أستاذ محاضر قسم (أ) د‪ .‬إسحاق حسيني‬
‫سنة النشر ‪23/12/2018‬‬
‫دار النشر مجلة إدارة األعمال االقتصادية والدراسات االقتصادية‪.‬‬
‫عدد الصفحات من الصفحة ‪134‬الى‪156‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬تصنيف الوظائف ‪ ،‬تقييم الوظائف ‪ ،‬تخطيط المسار الوظيفي ‪ ،‬تطوير المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .I‬أوال الجانب المنهجي‪:‬‬
‫‪ .1‬مقد مة‬
‫يعتبر نظام تقييم و تصنيف الوظائف من المواضيع ذات األهمية البالغة بالنسبة للفرد و المنظمة وهذا نتيجة‬
‫الشتراكهما في تسيير المسار الوظيفي للموظف ‪.‬فالموظف لديه رغبة في تحقيق منصب أعلى و المنظمة تتبنى‬
‫نظاما خاصا بترتيب وتصنيف الوظائف ‪.‬‬
‫يعتبر نظام تقييم و تصني ف الوظائف من بين األنظمة األكثر أهمية في المنظمة فهو يعبر عن التقسيم األفقي و‬
‫العمودي للهيكل التنظيمي في شكل وظائف و كذا القيمة المالية المناسبة لكل وظيفة المستقاة وهذا لما تتطلبه‬
‫الوظيفة من كفاءات و مهارات ‪.‬وبالتالي التوزيع المناسب لألفراد داخل هذا التنظيم "الموظف المناسب في‬
‫الوظيفة المناسبة"‪.‬‬
‫‪ .2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫ما هو أثر تقييم و تصنيف الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد داخل المؤسسة؟‬
‫‪ .3‬أهمية الدراسة‪:‬‬
‫يوضح أهمية موضوع الدراسة من الحاجة المتزايدة التي أملتها التغيرات الحاصلة في بيئة األعمال فقد صار‬
‫األمن الوظيفي و استقرارا لموظف الشغل الشاغل لكال من المؤسسة و الموظف ‪.‬‬
‫فالموظف يستقر في ا لمنظمة التي تلبي مستوى مرضي من احتياجاته وخاصة مساره الوظيفي‪ ،‬والمنظمة تبحث‬
‫على الحفاظ على الكفاءات الفردية داخلها خاصة تلك الكفاءات التي تبني عليها كفاءاتها التنافسية‪.‬‬
‫‪ .4‬أهداف الدراسة‪ :‬وضع المؤلف اهداف الدراسة كالتالي ‪:‬‬
‫تشخيص واقع نظام تصنيف الوظائف في المنظمة قيد الدراسة و محاولة معرفة أراء الموظفين حوله‪.‬‬
‫تحديد معايير نظام تقييم الوظائف الذي على أساسه يتم تحديد مستويات األجور و مواقعها في الهيكل‬
‫التنظيمي بالمنظمة ومحاولة معرفة نظرة الموظفين إليه‪.‬‬
‫معرفة أثر نظام تصنيف الوظائف و تقييمها المعتمد في المنظمة على تحفيز الموظفين لتطوير مسارهم‬
‫المهني‪.‬‬

‫‪ .5‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫الفرضية األولى‪ :‬يوجد تأثير إيجابي لتقييم الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬

‫الفرضية الثانية‪ :‬يوجد تأثير إيجابي لتصنيف الوظائف على تطوير المسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ .6‬أنموذج الدراسة‪:‬‬
‫الشكل رقم ‪ 01‬نموذج الدراسة‪.‬‬

‫‪ .7‬التعريفات اإلجرائية‪:‬‬
‫‪ 1.7‬المصطلحات ذات الصلة‪:‬‬

‫تعريف بعض المصطلحات ذات الصلة و التي أوردتها الهيئة االتحادية للموارد البشرية‬

‫الوظيفة ‪ :‬هي مجموعة من المهام و الواجبات التي تحددها السلطة المختصة بغية توضيح األدوار‬
‫الخاصة التي تتضمنها الوظيفة داخل الجهة وفقا ألحكام القانون‪.‬‬
‫المنصب الوظيفي ‪ :‬هو ما يتفرع عن الوظيفة المعتمدة من مناصب تحمل درجات و مسميات وظيفية و‬
‫قد تكون فردية أو متعددة في أي منظمة‬
‫العائلة الوظيفية ‪ :‬مجموعة من الوظائف ذات الخصائص المتقاربة تكون سلسلة من الوظائف المتشابهة‬
‫التي تتصاعد تدريجيا من حيث مستويات المعرفة والمهارات والقدرات و الكفاءات‪ ،‬و تمنح فرص التقدم‬
‫في المسار الذي تنتمي إليه‪.‬‬
‫المسمى الوظيفي‪ :‬هو الذي يشير إلى دور محدد في الوظيفة التي تم تقييمها على مستوى معين في‬
‫الهيكل التنظيمي للمنظمة‪.‬‬
‫النطاق الوظيفي‪ :‬مجموعة من الوظائف موزعة على عدد من الدرجات على أحد المسارات الوظيفية‬
‫المعتمدة بحيث يكون للوظيفة عدد من الدرجات مقسمة وفق المناصب الوظيفية المتفرعة عنها ‪.‬‬
‫الدرجة الوظيفية‪ :‬الدرجة التي تعتمد للوظيفة بعد تقييمها بناء على اآللية المعتمدة للتقييم "‪."1‬‬

‫‪ 2.7‬تعريف تقييم الوظائف )‪ :( Evaluation Job‬يقصد به وضع نظام مرتبي عادل للمناصب (الوظائف)‬
‫لتحديد مكانها في السلم الوظيفي‪ ،‬و المستخدم في وضع أسس لمعدل األجور و لتجنب عدم المساواة في األجور‬
‫"‪ "2‬وبذالك يعد تقييم الوظائف من أهم عمليات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬و ربما أكثرها دقة نظرا ً الرتباطها‬
‫المباشر بتحديد الدرجة الوظيفية لألدوار‪ .‬و التي تؤثر بدورها على إمكانية استقطاب الكفاءات و تقليل التكاليف‬
‫التشغيلية و زيادة العائد‪.‬‬

‫وحسب ‪ Graham‬تمر عملية التقييم الوظيفي بمراحل مختلفة حيث أنه و بعد االنتهاء من مرحلة التحليل‬
‫الوظيفي و إعداد بطاقة الوصف الوظيفي تبدأ مرحلة التقييم التي تحديد وزن الوظيفة بالمقارنة مع الوظائف‬
‫األخرى المشابهة لها‪"3".‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ 3.7‬تعريف تصنيف الوظائف(‪ )Classification Job‬يقصد بالتصنيف في هذا السياق إعداد ترتيب تدرجي‬
‫(‪ )Hiérarchique‬للمناصب أو الوظائف بغية اعتماد شبكة أجرية من جهة و تصميم مدونة مرجعية للمناصب‬
‫و المهام ‪ Référentiels ou Nomenclatures‬في إطار تصميم أو هيكلة المنظمة من جهة ثانية "‪"4‬‬

‫و بالتالي تحديد األجر المناسب لكل وظيفة ضمن الفئة الواحدة‪.‬‬

‫‪ .II‬ثانيا‪ :‬األدبيات النظرية و الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ .1‬تقييم و تصنيف الوظائف في الوظيفة العمومية‪:‬‬

‫قطاع الوظيفة العمومية قسم المناصب إلى ‪ 4‬مجموعات و تختلف كل مجموعة عن األخرى من خالل‪:‬‬

‫األنشطة‪ ,‬التأهيل المطلوب و فرص التقدم الوظيفي و غيرها‬

‫و تصنف من األعلى ( المجموعة أ) إلى األدنى (المجموعة د) كما ورد في المادة ‪ 8‬من ‪"5" 03 – 06‬‬

‫المجموعة " أ " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم‬
‫والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫المجموعة " ب " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق‬
‫أو كل مستوى تأهيل مماثل‬
‫المجموعة " ج " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم‬
‫أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬
‫المجمو عة " د " وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو‬
‫كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ .2‬تطوير المسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬

‫‪1.2‬مفهوم التطوير الوظيفي‪:‬‬

‫يهدف إلى تنمية المهارات ‪ ،‬و يهتم بتسيير المسار الوظيفي لألفراد خالل مدة عملهم في المنظمة‪.‬‬

‫‪ 2.2‬مفهوم المسار الوظيفي ‪: Career Path‬‬

‫و هو تتابع في الخبرة العملية للفرد عبر الزمن‬

‫‪-3.2‬تخطيط المسار الوظيفي‪:‬‬

‫هي إحدى الوظائف التي تعنى بإحداث توافق و تطابق بين الفرد من جهة و بين الوظائف التي يؤديها من جهة‬
‫أخرى‪ ،‬و ذلك لتحقيق أهداف لكال الطرفين المنظمة و الفرد معا‪.‬‬

‫‪ 4.2‬مفهوم تطوير المسار الوظيفي ‪ :‬هي العملية التي يتم بموجبها المواءمة بين اهتمامات و رغبات‬
‫األفراد في التقدم الوظيفي و بين االحتياجات المستقبلية للمنظمة و فرصها للنمو ‪.‬‬

‫‪ .3‬أثر تصنيف و تقييم الوظائف على تطوير المسار الوظيفي‪:‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الشكل رقم(‪(02‬عالقة تقييم و تصنيف الوظائف مع تطوير المسار الوظيفي لألفراد‪.‬‬

‫‪Source : Jean Luc Cerdin, Gérer les carrières, Ed EMS.Paris, France.2000.‬‬

‫إن إدارة الحياة الوظيفية هي في مركز التسيير التقديري للوظائف و الكفاءات و عليه فإن عملية تطوير المسار‬
‫الوظيفي لإلفراد تعتمد على وجود نظام تقييم و تصنيف للوظائف مرن و يراعي احتياجات المنظمة من جهة و‬
‫رغبات الفرد من جهة اخرى‬

‫و بالتالي نجد ان تقييم و تصنيف للوظائف يساعد على إيجاد سلم هرمي للوظائف المتشابهة كي تكون أساسا‬
‫للترقيات بين ألعاملين بدال من الترقية العشوائية‬

‫كما يمكن للمنظمة من تحديد الوظائف التي قد تنشأ مستقبال من خالل الحصول على المعلومات الخاصة بكل‬
‫وظيفة وهذا ما يساعد اإلدارة في الحصول على األفراد المناسبين و تدريبهم ونقلهم أو ترقيتهم‬

‫‪.8‬الخاتمة‬
‫يعد نظام تقييم و تصنيف الوظائف من أهم األنظمة غير أن النماذج الحديثة لتسيير الموارد البشرية و تطوير‬
‫ممارستها الكالسيكية زاد من تعقد مهمة منظمات اليوم‪ ,‬وهذا للتوفيق بين احتياجاتها من جهة و كذا رغبات‬
‫موظفيها من جهة اخرى‬

‫مما جعل من نظام تقييم الوظائف و تصنيفها تبني نظاما مرنا يستجيب للتطورات الحاصلة في هيكل التنظيمي‬
‫للمنظمة وكذا الحاجيات المتزايدة للموظفين‪ ,‬غير انه الحظنا بعض المنظمات قد فشلت في تحقيق ذلك الهدف‬

‫‪.9‬المراجع‬

‫‪- 1‬الهيئة االتحادية للموارد البشرية الحكومية‪ ، 2014 ،‬نظام تقييم و توصيف الوظائف في الحكومة اإلتحادية ‪ ،. 2014‬ص‪11-10‬‬
‫‪ -2‬ثابتي الحبيب‪ ،‬بندي عبد هللا عبد السالم‪ ،‬دور ومكانة التحليل الوظيفي في صنع القرارات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية‪ ، 2009 ،‬ص‪66‬‬
‫‪ -3‬الهيئة االتحادية للموارد البشرية الحكومية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪37‬‬
‫‪ -4‬ثابتي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪67‬‬
‫‪-5‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 19‬جمادى األولى ‪ 1427‬الموافق ل ‪ 15‬يوليو ‪ 2006‬المتضمن القانون‬
‫األساسي للوظيفة العمومية‪ ،‬المادة ‪ 08‬الجريدة الرسمية العدد‪.46‬‬

‫‪4‬‬