BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

BUỔI THẢO LUẬN LẦN BỐN
LỚP: 96-QTL43B2

Nhóm 3

HỌ VÀ TÊN MSSV
Nguyễn Ngọc Thanh Trà 1853401020275
Hoàng Thị Ngọc Trâm 1853401020277
Nguyễn Thuỳ Trang 1853401020285
Lê Thị Phương Tuyền 1853401020297
Nguyễn Thị Như Ý 1853401020325
Bùi Đoàn Hải Yến 1853401020326

Hồ Chí Minh, Ngày … Tháng… Năm….

MỤC LỤC
I. LÝ THUYẾT:................................................................................................3

1
 1. Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ
chức đại diện tập thể người lao động (NLD) và tổ chức đại diện người sử
dụng lao động (NSDLD)? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao
động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người
lao động.............................................................................................................3
2. Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng
tập thể. Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật
lao động của Việt Nam.....................................................................................4
3. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập
thể đối với quan hệ lao động?..........................................................................7
4. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình tự,
thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.............................8
5. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp......................................................................13
6. Để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể
người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế
nào? ................................................................................................................. 14
II. BÀI TẬP:..................................................................................................16
1. Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp?...........................................................................................17
2. Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô
hiệu?................................................................................................................17
3. Phân tích vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc
thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp?............................................................................................................18

2
 CHƯƠNG V

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ & CÔNG ĐOÀN

I. LÝ THUYẾT:
1. Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ
chức đại diện tập thể người lao động (NLD) và tổ chức đại diện người
sử dụng lao động (NSDLD)? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật
lao động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập
thể người lao động.

 Về tổ chức đại diện người lao động:

 Tổ chức đại diện người lao động do NLĐ lập trên cơ sở của nguyên tắc tự
do, tự nguyện, không trái pháp luật với chức năng chủ yếu là đại diện, bảo
vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. So với tổ chức đại diện của
NSDLĐ thì tổ chức đại diện của NLĐ ra đời sớm hơn và nhận được sự chú
ý nhiều hơn, bởi lẽ NLĐ trong quan hệ làm công thường bị yếu thế.
 Luật Công Đoàn năm 2012 đã xác lập vai trò của Công Đoàn trong việc
chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ; tham gia cùng nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước xã hội, tuyên truyền, giáo dục
đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công nhân lao động. Đồng thời trong
BLLĐ 2012 đã quy định nhiệm vụ cụ thể của tổ chức công đoàn cơ sở,
công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong QHLĐ.
 Về mô hình tổ chức: theo Điều lệ của Tổ chức công đoàn hiện nay, công
đoàn được tổ chức theo 4 cấp cơ bản (Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam
và công đoàn các cấp theo quy định Điều lệ công đoàn Việt Nam) với hai
hình thức tổ chức theo ngành và theo đơn vị hành chính.

 Về tổ chức đại diện của NSDLĐ:

 Trong hệ thông văn bản pháp luật lao động chưa quy định cụ thể quyền và
trách nhiệm của tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ. Các tổ chức địa
diện NSDLĐ đưuọc thành lập và hoạt động theo NĐ 45/2010/NĐ-CP ngày
21/4/2010 của Chính phủ. Theo quy định trên thì các hội được tổ chức

3
 thành lập và hoạt động một cách độc lập , nhiệm vụ quyền hạn của hội do
Điều lệ hội quy định. Chính vì thế các hội của NSDLĐ có những tôn chỉ
mục đích sử dụng khác nhau, thiếu sự liên kết giữa các cơ sở hội để hình
thành các hội địa phương, khu vực, ngành nghề hoặc liên kết thành lập hội
ở Trung ương.
 Hiện nay các tổ chức của NSDLĐ thành lập và hoạt động có rất nhiều đầu
mối. Tuy nhiên, các hội, hiệp hội nêu trên hoạt động chủ yếu tham vấn
chính sách pháp luật và hỗ trợ xúc tiến thương mại; những vấn đề về
QHLĐ chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức.

 Điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước
của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động:

 Tổ chức đại diện duy nhất cho NLĐ: Công đoàn Việt Nam
 Tổng liên đoàn LĐ VN
 Công đoàn ngành, tỉnh.
 Công đoàn cấp trên (quận, huyện).
 Công đoàn cơ sở.
 Trái với quy định Điều 2 công ước 87 NLĐ tự do liên kết hội nhập.
 Công đoàn chưa hiệu quả về thành phần cơ cấu.

 Người đứng ra thương lượng:

 BCH Công đoàn gồm thành viên hầu hết là người giữ chức vụ quản lí cho
NSDLĐ.
 2 vai trò : đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ.
 Không dám đấu tranh.

 Kinh phí hoạt động:

 Do công đoàn viên đóng.
 NSDLĐ trích 2%.

2. Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng
tập thể. Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp
luật lao động của Việt Nam.

4
 Công ước 98 là một trong 8 công ước cốt lõi của ILO thuộc khuôn khổ
Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động,
được thông qua năm 1949, Công ước 98 bao gồm ba cấu phần chính nhằm
đảm bảo thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao
động có thể diễn ra một cách hiệu quả cũng như quyền tự do thương lượng
tập thể giữa các chủ thể được bảo đảm. Đó là: bảo vệ người lao động và
cán bộ công đoàn không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc, đảm bảo cho
các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động không
bị can thiệp hoặc chi phối từ bên còn lại; và yêu cầu Nhà nước cần có các
biện pháp về pháp luật và thiết chế nhằm thúc đẩy thương lượng tập thể.

 Pháp luật lao động đã quy định cụ thể về thương lượng và thỏa ước lao
động tập thể. Theo đó, lần đầu tiên trong BLLĐ năm 2012 ghi nhận mục
đích của thương lượng tập thể,nguyên tắc của thương lượng tập thể, quyền
yêu cầu thương lượng, đại diện thương lượng, nội dung thương lượng; quy
trình thương lượng tập thể. Thương lượng tập thể tại Việt Nam là một hình
thức thỏa thuận về quan hệ lao động nhằm xác định điều kiện lao động và
sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho quan hệ lao động
phát triển hài hòa, bền vững, cân bằng lợi ích của hai bên, phòng ngừa, hạn
chế và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh,… Nhìn chung, pháp
luật hiện hành đã thiết lập hành lang pháp lý tương đối vững chắc để tập
thể lao động, đại diện tập thể lao động và NSDLĐ thực hiện việc thương
lượng tập thể một cách hiệu quả.
 Thứ nhất, thừa nhận và cho phép tập thể lao động và NSDLĐ được quyền
tự do linh hoạt trong thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập
thể.
 Thứ hai, mở rộng và đa dạng hóa các hình thức thương lượng tập thể để
bảo đảm việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, bền vững, giải quyết tốt
những mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai giữa tập thể lao động
và NSDLĐ.
 Thứ ba, mở rộng phạm vi thỏa ước lao động tập thể đáp ứng yêu cầu linh
hoạt của thị trường lao động. Thừa nhận phạm vi áp dụng thỏa ước lao
động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành để bảo đảm tính liên kết giữa
tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp và các ngành nghề có chung
điều kiện lao động.

5
 Thứ tư, pháp luật ghi nhận vai trò đại diện của tổ chức công đoàn và tổ
chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quá trình tham gia thương
lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

 Đồng thời, pháp luật cũng quy định chặt chẽ quy trình thương lượng, ký
kết thỏa ước lao động tập thể, trách nhiệm của NSDLĐ và các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền trong việc thương lượng, ký kết và thực thi thỏa ước
lao động tập thể. Về cơ bản, các quy định pháp luật Việt Nam về quyền
thương lượng tập thể đã bước đầu đáp ứng các yêu cầu trong Tiêu chuẩn
lao động quốc tế và Hiệp định CPTPP, phù hợp với xu thế chung của thời
đại, phục vụ đắc lực cho công cuộc hội nhập quốc tế của Việt Nam. Tuy
nhiên, vẫn có sự khác biệt quy định pháp luật lao động ở Việt Nam với nội
dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng. Quy định pháp luật lao
động ở Việt Nam về thương lượng tập thể xuất hiện nhiều bất cập, không
phù hợp với tinh thần của các công ước chuẩn lao động quốc tế. Cụ thể:
 Do không thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập cho nên hiện nay, pháp
luật chưa đa dạng hóa thẩm quyền thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước
lao động tập thể. Tập thể lao động không được cử đại diện của chính mình
đứng ra thực hiện việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định pháp luật hiện hành, chủ thể duy nhất được thương lượng
với NSDLĐ là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở nơi doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở.
Điều này cản trở tính tự do công đoàn và tự do thương lượng trong doanh
nghiệp; chưa đáp ứng được các yêu cầu khách quan của thị trường lao
động.
 Việc cho phép công đoàn cấp trên cơ sở là chủ thể nghiễm nhiên có quyền
đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở
thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là không phù hợp
với tiêu chuẩn lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO).
 Trách nhiệm của NSLĐ là không được cản trở, gây khó khăn trong quá
trình công đoàn làm việc với công nhân cũng chưa được quy định cụ thể
nên cũng có thể sẽ ảnh hưởng để việc bảo đảm sự tham gia thực chất của
NLĐ trong thực tế.

6
 Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục thương lượng tập thể còn khá phức
tạp, khó khả thi khi thực hiện ở các doanh nghiệp có số lượng lao động
lớn.
 Quy trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động còn mang tính hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng tập
thể
 Công đoàn cơ sở bị chi phối bởi quản lý doanh nghiệp.

3. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập
thể đối với quan hệ lao động?

 Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể có ý nghĩa là
phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối thoại và thương lượng tập
thể sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn;
thông cảm và chia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đề ra; giải quyết được những vướng
mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.
 Qua đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể, người lao động và
người sử dụng lao động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn
qua việc cung cấp và trao đổi thông tin với nhau theo hướng hai chiều và
cho phép NLĐ có tiếng nói bình đẳng và có trọng lượng với NSDLĐ. Hiểu
được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sử dụng lao
động tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa chữa những
thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp
ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao
động truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ. Và một khi
người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm,
hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư công sức để không ngừng cải
tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho
bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
 Có nhiều nguyên nhân đưa đến những vụ bãi công, ngừng việc tập thể tạm
thời đã từng diễn ra ở một số doanh nghiệp, mà trong đó, nguyên nhân sâu
xa nhất vẫn là sự thiếu thông tin giữa các bên tham gia quan hệ lao động.

7
 Không thoả mãn về những vấn đề cần phải được biết, người lao động dễ bị
những thông tin lệch lạc chi phối, dẫn đến những hành động không đúng
với qui định của pháp luật về đình công, gây phương hại cho doanh nghiệp
và cho cả lợi ích của bản thân họ. Không nắm được đầy đủ những yêu cầu,
nguyện vọng chính đáng từ tập thể lao động, chắc chắn những nhà quản lý
doanh nghiệp sẽ có nhiều thiếu sót khi đưa ra những quyết định quản lý
của mình. Vì vậy, chỉ có thông qua đối thoại tại doanh nghiệp và thương
lượng tập thể một cách thường xuyên, người sử dụng lao động mới có
những quyết sách đúng đắn, được sự đồng thuận cao của tập thế lao động,
tạo ra một động lực mạnh mẽ để người lao động làm việc một cách hăng
hái, nhiệt tình vì lợi ích của họ và của cả doanh nghiệp.
 Ngoài ra việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể
còn góp phần bảo đảm tính dân chủ và nâng cao hiệu quả của hoạt động
quản lý trong doanh nghiệp. Dân chủ cho phép NLĐ có tiếng nói quan
trọng trong quyết định của doanh nghiệp, hạn chế quyền lực tuyệt đối của
NSDLĐ. Tính chất dân chủ không chỉ bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và
tùy tiện của NSDLĐ mà còn giúp ích cho doanh nghiệp. Sự tham gia của
NLĐ vào các quá trình ra quyết định giúp cho NSDLĐ khai thác trí tuệ và
sự sáng tạo của NLĐ, bảo đảm tính phù hợp và khả thi của các quyết định
quản lý và nâng cao tính tự giác của NLĐ trong việc chấp hành những
quyết định đó.
 Thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc, và thương lượng tập thể với người
lao động, doanh nghiệp không những chấp hành tốt qui định của pháp luật
lao động mà còn đem lại lợi ích thiết thực cho cả hai bên: người sử dụng
lao động và người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động. Chỉ
có thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể với
người lao động mới thật sự xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiến bộ trong từng doanh nghiệp.
4. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình tự,
thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.

 Đối tượng tham gia thương lượng tập thể:

 Bên tập thể lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động):

8
 Trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.
 Trong thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công
đoàn ngành.

 Bên người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động):

 Trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao
động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động.
 Trong thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ngành.

 Số lượng đại biểu tham gia của mỗi bên (Khoản 2 Điều 69 Bộ luật Lao
động):

 Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên
thoả thuận.

 Quy trình thương lượng tập thể: Điều 71 Bộ luật Lao động quy định
quy trình tiến hành thương lượng tập thể như sau:

 Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.

 Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng
tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
 Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những
nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội
dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau.

 Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập
thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.

9
 Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập
thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi,
công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động
biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả
thuận.
 Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp
tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của Bộ luật này. Trình tự thương lượng, ký kết
Thoả ước tập thể có thể gồm các bước sau đây: Để quá trình thương lượng
được tiến hành thuận lợi nhanh chóng và đạt được kết quả thì trước khi
thương lượng và ký kết thoả ước, đại diện tập thể lao động và đại diện
người sử dụng lao động cần phải gặp nhau để thoả thuận về chương trình,
kế hoạch, thời gian, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương
lượng.

 Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:

 Bước 1: Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Hai bên
đưa ra yêu cầu và nội dung sát với thực tế doanh nghiệp, trên tinh thần
khách quan cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu có tính chất yêu sách
đòi hỏi hoặc áp đặt. Làm như vậy sẽ cản trở quá trình thương lượng và khó
đi đến thoả thuận.
 Bước 2: Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và
nội dung của mỗi bên. Trong quá trình thương lượng hai bên phải thông
báo cho nhau những thông tin liên quan đến thoả ước, phải có biên bản ghi
rõ những điều khoản hai bên đã thoả thuận và những điều khoản chưa thoả
thuận được.
 Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thoả
ước. Khi dự thảo thoả ước tập thể đã được xây dựng hai bên phải tổ chức
lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp và của phía người sử
dụng lao động. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thoả ước hai bên
có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Công đoàn cấp trên.
 Bước 4: Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thoả ước. Trên cơ sở đã lấy ý
kiến của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan để tiến hành

10
 ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp
tán thành nội dung của thoả ước.

 Điều kiện ký kết TƯLĐTT:

 Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với
người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động (Khoản 1,
Điều 74 Bộ luật Lao động).

 TƯLĐTT doanh nghiệp: Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp được quy định như sau (Khoản 1, Điều 83 Bộ luật Lao động):

+ Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Bên
người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại
diện của người sử dụng lao động. * TƯLĐTT ngành: Đại diện ký
kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau (Khoản
1, Điều 87 Bộ luật Lao động): 4 - Bên tập thể lao động là Chủ tịch
công đoàn ngành.
+ Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người
sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

 Khoản 2, Điều 74 Bộ luật Lao động quy định Thỏa ước lao động tập thể
chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương
lượng tập thể và:
 Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp;
 Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn
cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt
được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
 Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính
phủ. 8, Thực hiện TƯLĐTT và giải quyết tranh chấp: Khi thoả ước lao
động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi
người lao động của mình biết (Khoản 3 Điều 74 Bộ luật Lao động).

11
 TƯLĐTT doanh nghiệp (Điều 74 Bộ luật Lao động)

 Người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm
việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.
 Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao
động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn
các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện
những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định
của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao
động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập
thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu
lực.
 Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả
ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai
bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi
bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy
định của pháp luật.

 Thực hiện TƯLĐTT và giải quyết tranh chấp: Khi thoả ước lao động
tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người
lao động của mình biết (Khoản 3 Điều 74 Bộ luật Lao động).

 TƯLĐTT doanh nghiệp (Điều 74 Bộ luật Lao động)

 Người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm
việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.
 Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao
động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn
các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện
những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định
của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao
động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập
thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu
lực.

12
 Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả
ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai
bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi
bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy
định của pháp luật.

5. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp.

 Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh
nghiệp:

 Công đoàn đóng vai trò là đại diện của tập thể người lao động trong
doanh nghiệp trong việc thương lượng tập thể theo quy định tại
khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012:

“1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh
nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng
tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi
doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho
người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại
diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.”

 Trách nhiệm của tổ chức công đoàn trong thương lượng tập thể quy
định tại Điều 72 BLLĐ 2012:

“1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người
tham gia thương lượng tập thể.

2. Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một
trong hai bên thương lượng tập thể.

13
 3. Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập
thể.”

 Ngoài ra, khoản 2,3,4 Điều 10 Luật công đoàn 2012 cũng quy định
trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong thương lượng
tập thể:

“2. Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và
giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể.

3. Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc
thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương,
quy chế thưởng, nội quy lao động.

4. Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề
liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.”

 Như vậy, tổ chức công đoàn đóng vai trò vô cùng quan trọng trong
việc đại diện cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động trong thương lượng tập thể, góp phần làm cân bằng vị thế
của tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong việc
thương lượng tập thể tại doanh nghiệp.

6. Để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập
thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung
như thế nào? 1

 Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung một số quy định của BLLĐ năm 2012 nhằm
bảo đảm tốt hơn sự toàn diện, đồng bộ, thống nhất, phù hợp và khả thi của
các quy định pháp luật về thương lượng tập thể ở nước ta.
Cụ thể là:

1
Theo bài viết “Hoàn thiện thương lượng tập thể”: http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=207631

14
 Bổ sung quy định về thương lượng tập thể ở những phạm vi khác phạm vi
doanh nghiệp và ngành (thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp, khu
công nghiệp, khu chế xuất, khu vực…).
 Sửa đổi quy định về mục đích thương lượng tập thể (Điều 66 BLLĐ năm
2012).Cần sửa đổi Điều 66 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định đầy đủ
hơn về mục đích của thương lượng tập thể (thương lượng tập thể là quyền
của các bên để giải quyết bất kỳ vấn đề gì phát sinh trong QHLĐ, bao gồm
cả việc ký kết, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh
chấp lao động, giải quyết đình công…). Trên cơ sở đó sửa đổi, bổ sung các
quy định khác có liên quan.
 Sửa đổi quy định về nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 67 BLLĐ năm
2012).Hiện tại, nguyên tắc thương lượng tập thể được quy định tại Điều 67
BLLĐ năm 2012. Trong đó nội dung quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều
này không phải là những vấn đề mang tính nguyên tắc (khoản 2 quy định
về hình thức hoặc ký thương lượng tập thể; khoản 3 quy định về địa điểm
thương lượng tập thể). Vì vậy, nên đưa khoản 2, khoản 3 ra khỏi Điều 67
và nên quy định thành một điều riêng hoặc đưa về các điều khác cho phù
hợp hơn.
 Sửa đổi quy định về nội dung thương lượng tập thể (Điều 70 BLLĐ năm
2012).Do Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định chưa rõ quyền của các bên
trong lựa chọn nội dung thương lượng tập thể, vì vậy, khi áp dụng Điều 70
BLLĐ năm 2012 trên thực tế có hai cách hiểu khác nhau: cách hiểu thứ
nhất cho rằng, với quy định tại Điều 70 BLLĐ năm 2012 thì phải hiểu là
trong bất kỳ cuộc thương lượng tập thể nào, hai bên phải thương lượng đủ
các nội dung đã quy định từ khoản 1 đến khoản 4 Điều 70 BLLĐ; cách
hiểu thứhai cho rằng, mặc dù khoản 1, 2, 3, 4 Điều 70 BLLĐ năm 2012
quy định như vậy nhưng trên thực tế các bên có thể thương lượng đủ các
nội dung này hoặc chỉ thương lượng về một hoặc một số nội dung mà các
bên đang có vướng mắc, đang thực sự quan tâm, thậm chí chỉ thương
lượng các nội dung khác thuộc quy định tại khoản 5 Điều 70 BLLĐ.
 Sửa đổi quy định về đại diện các bên tham gia thương lượng tập thể (Điều
69 BLLĐ năm 2012).Sửa đổi Điều 69 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy
định rõ nguyên tắc, điều kiện, tiêu chí... để lựa chọn người đại diện của
mỗi bên tham gia thương lượng tập thể, nhất là trong trường hợp có nhiều
tổ chức đại diện của các bên trong phạm vi thương lượng tập thể. Ngoài ra,

15
 quy định về đại diện của tập thể lao động cần được sửa đổi cho phù hợp
với cam kết của Việt Nam tại Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên
Thái Bình Dương - CPTPP (đa tổ chức đại diện NLĐ).
 Sửa đổi quy định về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện
NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập
thể (Điều 72 BLLĐ năm 2012).Hiện tại Điều 72 BLLĐ năm 2012 quy
định chung về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện
NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập
thể. Theo chúng tôi, quy định như vậy chưa hợp lý, vì mỗi cơ quan, tổ
chức có chức năng, nhiệm vụ riêng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của
mình thì mỗi cơ quan, tổ chức sẽ có trách nhiệm chung và những trách
nhiệm riêng đối với thương lượng tập thể. Do vậy, cần sửa đổi Điều 72
BLLĐ năm 2012 theo hướng có khoản quy định về trách nhiệm chung của
các cơ quan, tổ chức trên, có một số khoản quy định trách nhiệm riêng của
từng cơ quan, tổ chức.

II. BÀI TẬP:

 Tóm tắt:
 Ngày 01 tháng 6 năm 2017 Công ty TNHH H ký bản thỏa ước lao
động tập thể với tập thể người lao động. Xét các chứng cứ và tài
liệu có liên quan, Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu có nhận định: Bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có
một phần nội thỏa thuận là trái quy định pháp luật, cụ thể: Tại
khoản 5 Điều 2 của Bản Thỏa ước có ghi: “Nếu quá ba tháng, kể từ
ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết
quả, thì Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực” là trái với quy
định tại Điều 81 của Bộ luật lao động. Từ căn cứ trên Tòa án quyết
định chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
B “Tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 1 tháng 6 nă, 2017
giữa Công ty TNHH H với tập thể người lao động là vô hiệu”.
1. Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp?

16
  Thỏa ước lao động trong tình huống trên chỉ vô hiệu một phần,
phần còn lại vẫn có hiệu lực.Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ
ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký.
 Thời điểm hết hạn do các bên thỏa thuận.
 Theo Điều 85 BLLĐ 2012, thoả ước tập thể được ký kết với thời
hạn từ một năm đến ba năm.Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký
kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
2. Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô
hiệu?

 Căn cứ vào BLTTDS 2015 thì trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước
lao động vô hiệu được quy định như sau:
“Điều 401. Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu

1. Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động,
cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng laođộng, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ
theo quy định của Bộ luật lao động.

2. Đơn yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện
tập thể lao động, văn bản yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải
có các nội dung quy định tại khoản 2 Điều 362 của Bộ luật này.

Điều 402. Xem xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu

1. Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 10
ngày, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là 15 ngày, kể từ ngày Tòa án thụ lý
đơn yêu cầu. Hết thời hạn này, Tòa án phải ra quyết định mở phiên họp để xét
đơn yêu cầu.

2. Sau khi thụ lý đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu, Tòa án có trách nhiệm gửi thông báo thụ lý cho
người có đơn yêu cầu, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao
động và Viện kiểm sát cùng cấp.

17
 3. Trong thời hạn chuẩn bị xét đơn hoặc văn bản yêu cầu, nếu người yêu cầu
rút yêu cầu thì Tòa án ra quyết định đình chỉ việc xét đơn, văn bản yêu cầu.

4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp,
Tòa án phải mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu.Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án
phải mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

5. Khi xét đơn yêu cầu, Thẩm phán có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận
yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu.Trường hợp chấp nhận yêu cầu thì Thẩm phán ra quyết định tuyên bố
hợp đồng lao độngvô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Trong quyết
định này, Tòa án phải giải quyếthậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

6. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể
vô hiệu phải gửi đến người có đơn hoặc văn bản yêu cầu, người sử dụng lao
động, tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao
động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính, cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cùng cấp trong trường hợp có liên quan đến doanh nghiệp không có trụ
sở chính tại Việt Nam.”

3. Phân tích vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc
thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp?

 Đầu tiên, Ban Quản lý các khu công nghiệp có thể được xem như là cơ
quan đại diện cho người lao động. Trong quá trình thương lượng, ký kết và
thực hiện thỏa ước lao động tập thể thì BQL luôn theo sát để quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động đảm bảo trong mọi trường hợp. BQL sẽ tham
gia giám sát, kiểm tra việc thực hiện các chế độ, chính sách về pháp luật
lao động đối với người lao động. Hơn nữa, BQL có thể kiến nghị các biện
pháp khi có sự cố xảy ra, cũng như việc xử lý hành vi vi phạm pháp luật.
Ngoài ra, BQL cũng sẽ là trung gian hòa giải các tranh chấp có thể giải
quyết được giữa NSDLĐ và NLĐ, xây dựng được mối quan hệ hài hòa,
vững bền giữa các bên trong quan hệ lao động. Trên thực tế, trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động, NLĐ rất cần sự hướng dẫn, hỗ trợ,

18
 giúp đỡ đặc biệt là từ tổ chức đại diện cho mình, trong trường hợp trên
chính là Ban Quản lý. Vì vậy, có thể nói trong việc thương lượng, ký kết,
thực hiện thỏa ước lao động tập thể, Ban Quản lý các khu công nghiệp
đóng vai trò rất quan trọng và đây cũng là lúc Ban Quản lý được phát huy
vai trò đại diện của mình. 

 Căn cứ theo Nghị định 82/2018/NĐ-CP, Khoản 2 Điều 63, vai trò của Ban
quản lý các khu công nghiệp trong việc thương lượng, ký kết, thực hiện
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Vì Ban quản
lý các khu công nghiệp có nhiệm vụ: “d) Chủ trì thực hiện kiểm tra, phối
hợp với cơ quan chức năng khi các cơ quan chức năng tổ chức các cuộc
thanh tra việc thực hiện quy định, quy hoạch, kế hoạch có liên quan tới
khu công nghiệp, khu kinh tế; đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử phạt vi
phạm hành chính về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý đối với khu công
nghiệp, khu kinh tế;”. Ban Quản lý khu công nghiệp sẽ giám sát, kiểm tra
đối với việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động xem có đúng pháp
luật không, có phù hợp với các quyền lợi của NLĐ không,…Đồng thời
Ban quản lý khu công nghiệp còn có quyền đề nghị xử phạt vi phạm hành
chính đối với những sai phạm của khu công nghiệp, khu chế xuất. Nếu
việc thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể có sai phạm
thì Ban quản lý sẽ có quyền hành để kịp thời ngăn chăn hậu quả của việc
vi phạm này. Đảm bảo cho mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ
được tiến hành một cách ổn định,hài hòa, đảm bảo quyền lợi của các bên
một cách công bằng nhất.

19