TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

-----o0o-----

ĐỀ ÁN MÔN HỌC

ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN SẢN
XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

Sinh viên thực hiện : ĐỖ HOÀNG ANH TUẤN

Mã sinh viên : 11185374
Lớp : Quản trị nhân lực 60A
Giáo viên hướng dẫn : TS NGUYỄN ĐỨC KIÊN

MỤC LỤC
1
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................................3
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................................................4
1. Sự cần thiết của đề tài.....................................................................................................................................4
2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu......................................................................................................................5
3. Tổng quan nghiên cứu.....................................................................................................................................5
4. Vấn đề nghiên cứu...........................................................................................................................................7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................................................7
5.1. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................................................7
5.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................................................7
6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................................8
7. Nguồn lực nghiên cứu......................................................................................................................................8
8. Đạo đức nghiên cứu.........................................................................................................................................8
9. Bố cục của đề tài..............................................................................................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC...............................................................................................................................................................................9
1.1. Một số khái niệm.........................................................................................................................................9
1.1.1. Nhu cầu................................................................................................................................................9
1.1.2. Động lực.............................................................................................................................................10
1.1.3. Chỉ số đo lường động lực.........................................................................................................................12
1.2. Động lực làm việc theo hệ thống nhu cầu của Maslow................................................................................14
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN.......................................18
2.1. Tổng quan Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân...................................................................................18
2.1.1. Năng lực sản xuất.....................................................................................................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................................23
2.1.3. Cơ cấu lực lượng công nhân sản xuất....................................................................................................24
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân.........................................................................................................................................................................25
2.2.1. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân....25
2.2.2. Động lực làm việc của công nhân sản xuất công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân........................30
2.2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại công ty cổ phần xi
măng Tân Phú Xuân..........................................................................................................................................33
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN.......................................34
KẾT LUẬN..................................................................................................................................................................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................37

2
 LỜI CẢM ƠN
Trải qua quá trình gần 2 tháng thực hiện, đến nay em đã hoàn thành môn Đề
án môn học của mình. Để có được kết quả đó, ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản
thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.

Nhân dịp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới sự hướng dẫn, giúp đỡ và chỉ
bảo của TS. Nguyễn Đức Kiên – giảng viên vô cùng tận tâm và nhiệt huyết với
sinh viên. Em cũng đặc biệt bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban quản trị, các anh,
chị các phòng ban Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân tạo điều kiện thuận lợi
cho em trong suốt thời gian tìm hiểu tại đơn vị.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, người thân đã giúp
đỡ và động viên em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành môn Đề án môn học
này,

Hà Nội, ngày 19 tháng 07 năm 2021

    Sinh viên thực hiện

Đỗ Hoàng Anh Tuấn

3
 MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài

Thập kỉ trở lại đây, đất nước ta đẩy mạnh phát triển kinh tế theo hướng toàn cầu
hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Điều này đã mang tới rất nhiều cơ hội
cho nền kinh tế trong nước, cá nhân và doanh nghiệp, tuy nhiên đi kèm với cơ
hội là rất nhiều thách thức mà chúng ta phải đối mặt. Với sự vận hành nhanh
chóng và thay đổi liên tục của nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp phải không
ngừng phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, song hành với
sự chuyển liên tục của nền kinh tế, yêu cầu về năng lực của nguồn nhân lực
luôn được đổi mới và nâng cao hơn. Tính ổn định và hiệu quả trong đội ngũ
nhân viên, người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí bỏ
ra, tránh các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Việc sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực được thể hiện qua rất nhiều tiêu chí, một trong số chúng chính là
nghiên cứu động lực làm việc của người lao động. Khi người lao động làm việc
có động lực, họ sẽ làm việc tập trung hơn, hiệu quả hơn và mang lại nhiều lợi
ích cho doanh nghiệp. Vì vậy hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều có biện pháp
tạo động lực thúc đẩy người lao động thông qua các công cụ tạo động lực như
khuyến khích tài chính và phi tài chính. Tạo động lực tốt sẽ mang lại hiệu quả
lớn cho tổ chức nhưng nếu không tốt, sẽ khiến năng suất lao động suy giảm,
việc giữ chân người lao động sẽ giảm xuống.

Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân là doanh nghiệp quy mô vừa, có số
lượng người lao động không quá đông, nhưng khá đa dạng về đối tượng lao
động cũng như vị trí công việc, bên cạnh đó đặc thù công việc ngành sản xuất
vật liệu xây dựng là vô cùng phức tạp và nhiều khó khăn, đặc biệt là khu vực
công nhân sản xuất có môi trường làm việc nhiều độc hại. Vậy nhà quản lý của

4
 công ty đã làm như thế nào để có thể đáp ứng nhu cầu, khích lệ và động viên
tinh thần làm việc cho nhóm đối tượng lao động này.

Qua quá trình thăm quan và tìm hiểu tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân, là công ty có vị trí đặt tại khu vực gần với khu dân cư nơi em đang sinh
sống và là nơi công tác của 1 người họ hàng, nên bản thân em có nhiều cơ hội
và điều kiện để có thể tìm hiểu và quan sát về môi trường làm việc, công việc
đặc thù và người lao động của công ty. Nhìn chung, công nhân khu sản xuất
được quan tâm tương đối tốt, tận tình chu đáo nhưng bên cạnh có vẫn tồn tại
những tồn đọng, công nhân vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất lao động
chưa đạt mức cao. Chính vì những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân
Phú Xuân.”

2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận căn bản về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân sản xuất tại Công ty
cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện khuyến khích, thúc đẩy động lực làm
việc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.

3. Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc và kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì thế, đây là vấn đề thu hút rất nhiều sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

5
 Trước tiên, các nghiên cứu về tạo động lực có những quan điểm khác biệt
giữa các nhà khoa học. Họ đã tiếp cận với tạo động lực thông qua ba nhóm học
thuyết:
Thứ nhất, các học thuyết dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu: Học thuyết phân cấp
nhu cầu của Arbaham Maslow, học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer hay học
thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, …
Thứ hai, các học thuyết tạo động lực theo quá trình: Học thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom, học thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler hay học thuyết về sự công
bằng của J. Stacy Adams, …
Thứ ba, học thuyết về sự tăng cường của B.F. Skinner.
Áp dụng và kết hợp các lý thuyết trên, một số nghiên cứu đã tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các khía cạnh khác nhau. Nhà nghiên cứu
Kovach (1987) đã tìm ra 10 yếu tố thúc đẩy, trong đó sự hài lòng trong công việc
là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động có thu nhập cao. Tuy nhiên, đối
với người lao động thu nhập thấp, yếu tố tiền lương đóng vai trò quan trọng. Năm
2007, Wallace D. Boeve đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho
giáo viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại nhiều trường đại học đào tạo y khoa tại Hoa
Kỳ. Nghiên cứu của ông đã áp dụng kết quả nghiên cứu lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và bổ sung lý thuyết Herzberg về các nhân tố bên trong và bên ngoài. Kết
quả nghiên cứu của ông được chia thành hai loại: yếu tố bên trong bao gồm bản
chất công việc và sự thăng tiến; yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, quan hệ
đồng nghiệp và sự giám sát, sự giám sát và hỗ trợ của quản lý cấp trên. Một nghiên
cứu khác của Oldham và Hackman năm 1974 cho thấy bản chất công việc là yếu tố
quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đi sâu phân tích,
nghiên cứu về động lực làm việc của công chức, viên chức trong khu vực công,
nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động. Ví dụ: Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và Gates (1997)
6
khẳng định rằng tiền lương chỉ là một phần của động lực làm việc của công chức,
và họ cũng bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng và sở thích làm việc. Daley (1986), Taher
và Emmert (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và sự thăng tiến là những yếu tố
thúc đẩy sự nhiệt tình của công chức.
Đối với nghiên cứu trong nước, trong một thập kỉ trở lại, đã có những bài
nghiên cứu khoa học về tạo động lực được công bố
Nguyễn Thị Thu Trang, sinh viên trường Cao đẳng Việt Mỹ, TP. Hồ Chí
Minh với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty dịch vụ công ích quận 10, TP. Hồ Chí Minh” năm 2013 đã vận dụng lý
thuyết tạo động lực nhằm phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty. Kết quả nghiên cứu cho rằng trong số 8
nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm
việc của nhân viên, đó là: lương, thưởng; cơ hội được đào tạo và phát triển; mối
quan hệ giao tiếp trong tổ chức và phong cách lãnh đạo của cấp trên. Ngoài ra, bài
viết cũng đã đề xuất được một số giải pháp nhằm gợi ý trong vấn đề nâng cao động
lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 
4. Vấn đề nghiên cứu
Qua tổng quan nghiên nghiên cứu, các bài nghiên cứu trước đó rất hoàn
thiện về mặt lý luận và thực tiễn, là nền tảng tài liệu cơ sở giúp em có thể thực hiện
đề án của mình. Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đó chưa sử dụng nội dung của
tháp nhu cầu Maslow vào nghiên cứu phân tích thực tiễn, vì vậy trong nội dung đề
án của mình, em quyết định sử dụng nội dung lý thuyết hệ thống nhu cầu này.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm
việc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.

7
 5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
Về mặt thời gian: 
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 - 2020
 Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2021.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó sử dụng hệ thống các
phương pháp luận bao gồm: Phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích,
so sánh, tổng hợp đánh giá, phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
7. Nguồn lực nghiên cứu
Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong 1,5 tháng từ đầu tháng 6 tới
giữa tháng 7
Về mặt không gian: Khuôn viên Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
Nhân lực:
 Cô chú công nhân bộ phận sản xuất của Công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân hỗ trợ cung cấp thông tin thực tế và thực hiện khảo sát.
 Người thân công tác trực tiếp tại công ty hỗ trợ tài liệu chính thức của công
ty được sự cho phép của ban quản trị công ty
 Bản thân trực tiếp quan sát, tham quan và thu thập thông tin tại địa bàn công
ty.
Chi phí tài chính đi lại và nghỉ ngơi tại công ty không đáng kể.
Ngoài ra có sự cho phép được thăm quan, thu thập thông tin của ban quản trị quý
công ty.
8. Đạo đức nghiên cứu
Bài nghiên cứu thuộc bộ môn Đề án môn học 2 tín chỉ của khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân.

8
Bài nghiên cứu tuyệt đối không vi phạm pháp luật Việt Nam, xúc phạm đến văn
hóa, thuần phong mỹ tục, phỉ báng, châm chích hay kích động đến cá nhân hay tập
thể tổ chức nào.
Quá trình thực hiện bài nghiên cứu được sự cho phép của ban quản lý của Công ty
cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
9. Bố cục của đề tài
Cấu trúc của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc.
Chương 2: Tổng quan về công ty và thực trạng động lực làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhu cầu
Theo từ điển Tiếng Việt: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người:
là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm
tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.”

Theo D. W. Chapman (1981) đưa quan điểm: “Nhu cầu là tính chất của cơ
thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó
với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã
được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.”

9
1.1.2. Động lực
      1.1.2.1. Khái niệm động lực
Các nghiên cứu về động lực đã được con người tiến hành từ rất lâu. Với
những cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học lại có những nhận
định khác nhau về khái niệm của động lực.
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực là sự thúc đẩy, làm cho phát triển”.
Theo Kreitner (1995) đưa ra quan điểm: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó
định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Cũng nghiên cứu về
động lực Mitchell lại đưa ra quan điểm: “Động lực là một mức độ mà từng cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Theo Lawler và Maier (1973): “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân”. Hai nhà nghiên cứu đã tìm ra mô hình về kết quả hoàn thành
công việc của mỗi con người như sau:
Kết quả hoàn thành công việc = Động lực x Khả năng
Trong đó: 
Động lực = Khát khao x Sự tự nguyện
Khả năng = Khả năng thiên bẩm x Đào tạo x Các nguồn lực
Có thể thấy rằng cho đến nay có rất nhiều những quan điểm về khái niệm về
động lực với những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung đều thể hiện được
đúng bản chất của động lực.
Động lực chính là sự thúc đẩy con người làm việc, do đó, nó có thể tạo ra tác
động lớn có thể tốt hoặc xấu đối với quá trình làm việc, lao động của mỗi cá nhân.
Khi một yếu tố giúp tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc tích cực hơn,
sáng tạo và cống hiến nhiều hơn cho công việc mà họ đã và đang theo đuổi bằng
nhiều cách khác nhau nhằm đạt được những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, không nên
cho rằng động lực là yếu tố tất yếu để tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc
bởi vì năng suất và hiệu quả làm việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc
10
mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Có thể kể đến như khả năng làm việc,
trình độ chuyên môn, thái độ làm việc và các nguồn lực, phương tiện phục vụ cho
công việc. Với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ giúp tăng
năng suất và hiệu quả làm việc. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là làm như
thế nào để tìm ra được những giải pháp, chính sách để tạo động lực làm việc cho
người lao động của mình để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho sự
phát triển của tổ chức.
 
 1.1.2.2. Phân biệt động lực và động cơ
Phần lớn mọi người thường dễ nhầm lẫn và cho rằng hai từ này có cùng khái
niệm và ý nghĩa. Tuy nhiên không phải như vậy, động cơ và động lực là hai danh
từ mang ý nghĩa riêng biệt. Vì vậy, cần phải phân biệt hai khái niệm này.
Theo từ điển tiếng Việt: “ Những gì thôi thúc con người có những ứng xử
nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”.
ThS Lương Văn Úc (2011) có viết trong giáo trình Xã hội học: “Động cơ là
sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy
hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”1.
Như vậy, động cơ là thứ có tác dụng điều phối, thúc đẩy con người suy nghĩ
và hành động còn động lực là thứ thôi thúc người lao động để hoàn thành những
yêu cầu, mục tiêu trong công việc. Động cơ chịu sự tác động lớn từ phía bản thân,
gia đình người lao động và môi trường bên ngoài còn động lực thì chịu sự tác động
từ chính bản thân người lao động, môi trường làm việc ở tổ chức và những chính
sách, quy định tại tổ chức mà họ làm việc. Động cơ có tính phong phú và đa dạng,
người lao động có thể có nhiều động cơ cùng một lúc. Tuy nhiên, động lực chỉ là
sự thay đổi về cấp độ cao hay thấp, có hay không có động lực. Động cơ trả lời cho
câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc?” còn động lực lại trả lời câu hỏi: “Vì sao
1
Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2014), trang 717.

11
người lao động làm việc trong tổ chức có hiệu quả như vậy?”. Có thể thấy động lực
có tính bền vững, lâu dài hơn, là mấu chốt của hành động còn động cơ thường có
tính chất ngắn hạn, nhất thời.
Tuy nhiên, động cơ và động lực không tách rời nhau mà chúng có mối quan
hệ rất chặt chẽ. Động cơ chính là nền tảng, là cơ sở giúp hình thành nên động lực.
Động cơ dẫn dắt người lao động đến với hành động, với công việc. Trong quá trình
làm việc, động lực có thể tồn tại hoặc không, có mức độ khác nhau phụ thuộc vào
sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Nếu không có động cơ thì cũng không
có động lực. Động lực cũng có thể tác động ngược lại củng cố động cơ. Do đó,
nắm được động cơ làm việc của người lao động là cơ sở, tiền đề để nâng cao động
lực làm việc.
  1.1.3. Chỉ số đo lường động lực
Động lực có thể được đo lường thông qua nhiều chỉ tiêu như: tinh thần nỗ
lực, chủ động, sáng tạo trong công việc; năng suất lao động; sự gắn bó và sự hài
lòng của người lao động. Một người lao động có động lực làm việc thì luôn luôn
tích cực, chủ động, sáng tạo, cố gắng cống hiến cho tổ chức, luôn tìm tòi để cải
thiện bản thân và nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này góp phần mang lại khoản
thu nhập cho họ nhiều hơn đồng thời tăng lợi nhuận cho tổ chức cũng như giảm tỷ
lệ bỏ việc, nhảy việc.
      1.1.3.1. Tinh thần nỗ lực, chủ động trong công việc
Tinh thần làm việc của người lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Sự nỗ lực, chủ động làm
việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, trau dồi kinh nghiệm và nâng cao khả
năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Ngoài ra, nó còn khiến người lao động
đam mê với công việc của mình hơn, từ đó sự thỏa mãn với công việc tăng lên.
Tinh thần nỗ lực, chủ động trong công việc của người lao động được thể
hiện thông qua sự tự giác làm việc mà không cần sự quản lý, giám sát chặt chẽ, sự
12
hoạt bát, nhanh nhẹn của người lao động, đam mê với công việc, sẵn sàn cống hiến
cho tổ chức, chủ động tìm tòi, học hỏi, giải quyết công việc, luôn có tinh thần trách
nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc cũng như đối với các đồng nghiệp trong
tổ chức. Ngoài ra, nó còn thể hiện thông qua việc cải thiện cách thức làm việc, sẵn
sàng nêu ra quan điểm của mình về những vấn đề mà tổ chức đang gặp phải, sẵn
sàng nhận nhiệm vụ ở bất cứ đâu, bất cứ khi nào,… Để có thể đánh giá tinh thần nỗ
lực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động có thể sử dụng hình
thức tự đánh giá, thông qua đồng nghiệp hoặc người quản lý trực tiếp đánh giá.
       1.1.3.2. Sự hài lòng
Sự hài lòng của người lao động được thể hiện thông qua sự thỏa mãn của
người lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự
hào của người lao động về nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của
người lao động giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và
mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Sự hài lòng về vị trí làm việc
và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao đồng nghĩa với việc công tác tạo
động lực lao động đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa được
người lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý. Từ đó, tổ chức
có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu
của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động đối với
tổ chức.
      1.1.3.3. Sự gắn bó
Sự gắn bó của người lao động thể hiện khi họ cam kết gắn bó với sự phát
triển của tổ chức, họ tin rằng được làm việc và cống hiến cho tổ chức chính là sự
lựa chọn tối ưu của họ. Sự gắn bó là mong muốn được tiếp tục là một phần của tổ
chức, sự sẵn sàng tham gia, làm việc hết mình vì sự tồn tại và phát triển của tổ
chức.

13
 Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức có thể xuất phát từ nhiều phía,
có thể là sự cam kết giữa người lao động với tổ chức, cũng có thể xuất phát từ tình
cảm thực của họ khi làm việc, gắn bó với công ty trong thời gian dài. Họ sẵn sàng
ở lại, sẵn sàng đóng góp cho tổ chức cho dù ở nơi khác có mức lương ưu đãi hơn,
điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn. Họ có thể gắn bó với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì
những chuẩn mực đạo đức họ theo đuổi. 
      1.1.3.4. Năng suất lao động
Năng suất lao động phản ánh chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao
động. Nó góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức đối với các tổ chức
khác cùng linh vực. Khi năng suất lao động tăng lên, chi phí sản xuất ra sản phẩm
sẽ giảm nhờ đó giúp giảm giá thành sản phẩm đồng thời giúp tiền lương của người
lao động tăng lên. Do đó, năng suất lao động góp phần tạo động lực làm việc cho
người lao động; năng suất lao động phụ thuộc vào động lực làm việc của người lao
động. Khi người lao động có động lực, họ sẵn sàng cống hiến hết mình cho công
việc, cho tổ chức mà họ làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, hoàn
thành tốt kế hoạch đề ra một cách tối ưu.
Để có thể đánh giá năng suất lao động chúng ta có thể đánh giá thông qua số
lượng, chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc được giao hoặc thái độ
làm việc của những người lao động. Việc này có thể thực hiện nhờ các cuộc khảo
sát phỏng vấn các cá nhân, các nhà quản lý trong tổ chức.

1.2. Động lực làm việc theo hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất
bởi Abraham Maslow (1908-1970) trong bài viết "A Theory of Human
Motivation" năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học. Một điều thú vị trong những
năm đầu tiên của sự nghiệp tâm lý của mình, ông phát hiện ra những con khỉ do
14
ông thí nghiệm luôn có một số nhu cầu đặc biệt quan trọng hơn những nhu cầu
khác. Chẳng hạn giữa đói và khát, nhu cầu khát phải được ưu tiên trước. Và vì thế
nhu cầu khát quan trọng hơn nhu cầu đói. Nếu phải chọn giữa đáp ứng nhu cầu
khát và nhu cầu khỏi bị kim chích đau đớn, nhu cầu tránh bị chích kim sẽ cao hơn.
Rồi phải chọn giữa chích kim và không khí để thở. Nhu cầu cần được thở thắng.
Còn nhu cầu tình dục xem ra vẫn chưa phải là nhu cầu quan trọng nhất. Maslow
sau đó đã mở rộng ý tưởng bao gồm những quan sát của ông về sự tò mò bẩm sinh
của con người. Các lý thuyết của ông song song với nhiều lý thuyết khác về tâm lý
học phát triển của con người, một số trong đó tập trung vào việc mô tả các giai
đoạn tăng trưởng ở người. Sau đó, ông đã tạo ra một hệ thống phân loại phản ánh
nhu cầu phổ biến của xã hội làm cơ sở và sau đó tiến tới những cảm xúc có được
nhiều hơn. Hệ thống nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách con
người thực sự tham gia vào động lực hành vi. Maslow đã sử dụng các thuật ngữ
"sinh lý", "an toàn", "thuộc về tình yêu", "nhu cầu xã hội" hoặc "lòng tự trọng" và
"tự thể hiện" để mô tả mô hình mà động lực của con người thường di chuyển. Điều
này có nghĩa là để động lực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải
được thỏa mãn trong chính cá nhân họ. Ngoài ra, lý thuyết này là cơ sở chính để
biết nỗ lực và động lực có tương quan như thế nào khi thảo luận về hành vi của con
người. Mỗi cấp độ riêng lẻ này chứa một lượng cảm giác bên trong nhất định phải
được đáp ứng để một cá nhân hoàn thành hệ thống phân cấp của họ.

Ông nhận ra ý nghĩa áp dụng của nghiên cứu này và xây dựng một hệ thống
nhu cầu theo cấp bậc rất nổi tiếng. Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mô
tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở
phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và đặc biệt ở phía trên. Nói cách khác, lý thuyết là
các nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực
để đạt được nhu cầu cấp cao hơn. Trong hệ thống này, ông đưa ra 5 nắc thang nhu

15
cầu có nội dung bao hàm hơn, được xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất cơ bản cần
thiết đến nhu cầu tinh thần nâng cao như sau:

Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu sinh lý là một khái niệm nguồn để giải thích và
nuôi dưỡng nền tảng của động lực khác. Khái niệm này là yêu cầu vật lý chính cho
sự sống còn của con người. Điều này có nghĩa là nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ
quát của con người. Nhu cầu sinh lý được xem xét từ động lực bên trong của con
người theo hệ thống nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nói rằng: con người buộc
phải đáp ứng những nhu cầu sinh lý này trước tiên để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức
độ cao hơn. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia
tăng sự bất mãn trong một cá nhân. Nhu cầu sinh lý như những đặc điểm ám chỉ
đến nhu cầu lâu dài, không thay đổi được, đó là những yêu cầu của cuộc sống cơ
bản của con người. Bao gồm những nhu cầu về khí oxy, nước uống, chất đạm,
muối, đường, canxi và những sinh tố vi lượng khác. Những yêu cầu này giúp cơ
thể duy trì một độ pH cân bằng (không quá kiềm và không quả axit), một nhiệt độ
ổn định 37 độ C, những nhu cầu vận động, nghỉ ngơi, bài tiết, giữ cho cơ thể ấm áp
(khi trời lạnh), mát mẻ (khi trời nóng), tránh thương tật đau đớn. Nhu cầu tình dục
sinh sản cũng thuộc nhóm này. Ta sẽ khái quát những nhu cầu đó thành các mục
lớn:

Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý được bảo đảm và đáp ứng đầy
đủ, một cá nhân thường có xu hướng đi tìm cho mình một hoàn cảnh sống an toàn
ổn định và được bảo vệ. Họ có những nhu cầu mới về trật tự an toàn, nơi sống cần
có tổ chức và những quy định giới hạn cụ thể. Nhu cầu an toàn và an ninh là việc
giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại. Chúng bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công
việc, sức khỏe và môi trường an toàn. Nếu một người không cảm thấy an toàn
trong môi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp

16
ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng
nhu cầu sinh lý cơ bản.

Nhu cầu xã hội: Nhóm nhu cầu xã hội bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu,
được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá
trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội,
câu lạc bộ, … Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chính là yếu tố tác
động và chi phối hành vi của con người. Sự thiếu sót trong mức độ này về các yếu
tố về bị bỏ mặc, trốn tránh, tẩy chay… có thể gây các tác động tiêu cực đến khả
năng tạo dựng và duy trì các cảm xúc trong các mối quan hệ.

Nhu cầu được tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành hai nấc nhỏ hơn:
(a) nhu cầu được người khác tôn trọng với những giá trị tinh thần khác như danh
dự, địa vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, có những tiếng khen tốt, được
đánh giá cao, cả việc được thống trị và điều khiển người khác. (b) nhu cầu cao hơn
là nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành quả đạt
được thành tựu, khả năng độc lập, tự do. Theo Maslow, một khi chúng ta đã có
lòng tự trọng, sẽ khó có ai lấy chúng khỏi tay ta được.

Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà
Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã
được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những
tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận dụng
tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân.

Như vậy, dựa trên nền tảng lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow ngược đó, là
cá nhân hay tổ chức đều chủ yếu hành động theo nhu cầu của tự nhiên. Ai rồi cũng
mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng và đáp ứng được càng nhiều càng tốt,

17
tốt nhất đó là ở mức tối đa. Vì thế, để thay đổi hành vi của con người thì cần phải
tác động vào những nhu cầu cá nhân trước.

Dưới vai trò quản trị, hệ thống nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị xác
định chính xác nhu cầu của nhân viên/ người lao động của mình đang ở mức nào
và đưa ra những chính sách, hành động trực tiếp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của
họ, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình, hăng say và hiệu
quả nhất

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

2.1. Tổng quan Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân được phát triển từ công ty TNHH
Tân Phú Xuân, thành lập năm 1998. Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân được
đặt tại địa phương có truyền thống lâu đời về sản xuất xi măng và vật liệu xây
dựng, nằm trong vùng đất có nhiều tài nguyên khoáng sản quý, hiếm phục vụ cho
sản xuất những loại vật liệu xây dựng chất lượng cao, như: Đá vôi, sét, phụ gia
silic hoạt tính. Công ty nằm ngay bên bờ sông Đá Bạc, có hệ thống cảng phục vụ
cho nhập nguyên, nhiên liệu và xuất sản phẩm rất thuận tiện.

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

Tên tiếng anh: TAN PHU XUAN CEMENT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: TPX.JSC

Địa chỉ trụ sở: Thôn Thiểm Khê, xã Liên Khê, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải
Phòng
18
Ngày thành lập: 17/04/2008

Điện thoại: 031.3673491; Fax: 031.3673491

Vốn điều lệ: 75 tỷ đồng

Mã số thuế: 0200160096

Giám đốc: Trần Văn Cường

Chủ sở hữu: Nguyễn Thị Liên

Ngày cấp giấy phép: 27/08/1998

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao

2.1.1. Năng lực sản xuất.

a) Khai thác mỏ và sản xuất đá xây dựng, đá giao thông.

- Công ty được Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng cấp Giấy phép khai thác mỏ
đá vôi làm vật liệu xây dựng thông thường. Sản lượng được phép khai thác hàng
năm là 250.000m3/năm.

- Công ty có đủ phương tiện cơ giới, vật liệu nổ và đội ngũ công nhân kỹ thuật để
thực hiện công tác khai thác mỏ.

- Thực tế, hiện nay mỗi năm Công ty khai thác khoảng 220.000m3 đá.

- Công ty có trạm đập, nghiền, sàng đá xây dựng công suất thiết kế 3.000 m 3 sản
phẩm/ngày.

- Các sản phẩm đá xây dựng bao gồm:

+ Cốt liệu cho bê tông và vữa, đáp ứng TCVN 7572:2006 mã sản phẩm TPX-CL

19
+ Base làm đường giao thông, đáp ứng AASHTO - M 147-65 mã sản phẩm TPX-
base

+ Subbase làm đường giao thông, đáp ứng AASHTO - M 147-65 mã sản phẩm
TPX-subbase.

b) Sản xuất xi măng.

- Công ty có hệ thống máy nghiền xi măng gồm 4 máy nghiền bi, kích thước máy:
2,2 x 7m và hệ thống cân băng định lượng điện tử, tự động thực hiện việc cấp liệu
cho máy nghiền theo chương trình tính toán của công nghệ.

- Tổng công suất thiết kế của hệ thống nghiền toàn Công ty là khoảng 200.000 tấn
xi măng/năm.

- Các sản phẩm xi măng được Công ty sản xuất bao gồm:

+ Xi măng thông dụng, dùng cho chế tạo bê tông và vữa xây dựng thông thường:

 Xi măng poóc lăng PCB 40 – mã sản phẩm TPX-PCB40. Xi măng TPX-

PCB40 thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của TCVN 6260:2009.
 Xi măng poóc lăng PCB 30 – mã sản phẩm TPX-PCB30. Xi măng TPX-
PCB30 thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của TCVN 6260:2009.
 Xi măng xây trát MC 25 – mã sản phẩm TPX-MC25. Xi măng xây TPX-
MC25 thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của TCVN 9202:2012.
+ Xi măng đặc biệt, dùng cho chế tạo bê tông và vữa làm việc trong môi trường
chịu tác động của các yếu tố xâm thực như: Nước biển, nước lợ, môi trường có
chứa các ion Cl-, SO4-2,...

 Xi măng poóc lăng hỗn hợp bền sun phát trung bình - mã sản phẩm TPX-
PC40-MS. Xi măng TPX-PC40-MS thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ
thuật của TCVN 7711:2013 và ASTM C1157; ASTM C595.

20
  Xi măng poóc lăng hỗn hợp bền sun phát cao mã sản phẩm TPX-PC40-HS.
Xi măng TPX-PC40-HS thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của
TCVN 7711:2013 và ASTM C1157; ASTM C595.
 Xi măng đa cấu tử bền sun phát cao mã sản phẩm TPX-CC40-HS. Xi măng
TPX-CC40-HS thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của TCVN 9501:
2013 và ASTM C1157; ASTM C595.
 Xi măng đa cấu tử siêu bền sun phát, mã sản phẩm TPX-CC40-US. Xi
măng TPX-CC40-US thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của TCVN
9501: 2013 và và ASTM C1157; ASTM C595.

c) Năng lực sản xuất gạch bê tông.

- Công ty có dây chuyền sản xuất gạch bê tông đồng bộ, tự động hoá ở mức cao,
công suất thiết kế 25 triệu viên quy tiêu chuẩn/năm. Các thiết bị trong dây chuyền
công nghệ được sản xuất theo bản quyền của hãng Zenith thuộc Cộng hoà liên
bang Đức. Gạch bê tông Tân Phú Xuân – mã sản phẩm là TPX-GBT được sản xuất
từ xi măng poóc lăng PCB40, cốt liệu lớn là đá dăm, cốt liệu nhỏ là cát nhân tạo và
phụ gia tro bay. TPX-GBT được thiết kế cấp phối từ các thành phần vật liệu nêu
trên (tương tự như thiết kế cấp phối bê tông dùng cho sản xuất cấu kiện bê tông và
bê tông cốt thép). Các vật liệu thành phần được định lượng theo đúng tỷ lệ của bài
cấp phối đã được thiết kế. Đây là ưu điểm của TPX-GBT.

- Công tác quản lý chất lượng được thực hiện nghiêm ngặt từ khâu lựa chọn vật
liệu thành phần, tính toán, kiểm soát cấp phối đến trộn phối liệu, tạo hình, bảo
dưỡng.

- Kích thước danh định của TPX-GBT là 210x100x60 mm. Sai số thực tế về kích
thước đáp ứng hoàn toàn yêu cầu được nêu trong bảng 1 của TCVN 6477:2016.

21
- TPX-GBT thoả mãn hoàn toàn các yêu cầu kỹ thuật của tiêu chuẩn TCVN 6477:
2016 và đã được cấp giấy chứng nhận hợp quy số 31/2018/DNSX-VLXD của Viện
Vật liệu xây dựng – Bộ Xây dựng. Hiện nay Công ty Tân Phú Xuân đang sản xuất
sản phẩm TPX-GBT thông dụng mác M10. Cường độ nén thực tế của sản phẩm
đạt từ 12 – 15 Mpa, tức vượt mác đăng ký 20 - 50%. Đây là ưu điểm của TPX-
GBT. Công ty có thể sản xuất các sản phẩm TPX-GBT khác theo yêu cầu của
khách hàng. Trên bảng 1 trình bày các tính chất của TPX-GBT.M10.

Cường độ nén, Khối Độ hút Độ thấm nước, lit/m2.h,

MPa lượng 01 nước, max
Mác
Trung Nhỏ viên, kg, % Xây không Xây có
bình nhất max trát trát
M10 theo TCVN
6477: 2016
10 9 20 12 0,35 16
TPX – GBT.M10 12 10 2,5 < 5,0 - < 16
(Nguồn: Phân xưởng sản xuất gạch bê tông)

d) Năng lực tài chính.

Đơn vị: đồng

TT Tên tài sản Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

1 Tổng số tài sản có 117.527.421.848 119.462.884.01 120.835.565.837
9
2 Tài sản hữu hình 114.029.385.736 116.964.847.90 117.337.529.725
7
3 Tài sản vô hình 3.498.036.112 3.498.036.112 3.498.036.112
4 Doanh thu 69.056.740.132 70.154.018.307 71.897.307.730
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán, thống kê)

22
 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

Hội đồng quản trị

Ban GĐ

Hội đồng tư vấn

Xí nghiệp Xí nghiệp sản Phòng kinh Phòng Phòng TC-HC- Ban Đầu
mỏ xuất VLXD doanh TCKT, LĐTL tư
thống kê

1. Tổ bảo vệ
1. Đội khai 1.P.Xưởng GC 1. Tổ toán
2. Nhà bếp công ty
thác 1 đá 2. Tổ thống kê
2. Đội khai 2.P.Xưởng sản
thác 2 xuất xi măng
3. Đội máy 3.P.Xưởng sản
xúc xuất gạch BT
4. Đội vận 4.P.Xưởng cơ
chuyển giới
5. Nhà bếp 5.P.Xưởng cơ
mỏ khí, điện.
6. Bảo vệ mỏ 6.Phòng thí
nghiệm

23
 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành
chính)

2.1.3. Cơ cấu lực lượng công nhân sản xuất

Hầu như tất cả công nhân sản xuất của công ty là lao động phổ thông, là
người dân ở trong địa bàn không có bằng cấp làm công nhân kiếm sống, là nông
dân trong khu vực đi làm công nhân để nâng cao thu nhập. Do đặc thù công việc
của công ty là sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, nơi làm việc có môi
trường nặng nhọc nên cần nhiều lao động có thể lực tốt. Vì thế, trong cơ cấu lao
động của công ty, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn so với lao động nữ. Đây là một
cơ cấu lao động phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty.

(đơn vị tính: người)

Năm Nam Nữ Tổng

2018 120 76.92 % 36 23.08% 156

2019 125 76.21% 39 23.79% 164

2020 105 84.67% 24 16.33% 129

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Có thể nhận thấy giai đoạn 2018-2019, cơ cấu giới tính lao động của công ty
duy trì ở mức tương đối ổn định, tỷ lệ lao động nam và tỷ lệ lao động nữ luôn duy
trì ở mức trên 70% và trên 20%. Năm 2019, cơ cấu giới tính ổn định đi kèm tăng
số lượng lao động vì trong năm này công ty đang tăng trưởng cả về doanh thu và
sản lượng. Năm 2020 có sự sụt giảm mạnh về số lượng lao động và cơ cấu lao
động chuyển dịch, tỷ lệ lao động nam cao hơn nhiều, do trong năm nay công ty cổ

24
phần xi măng Tân Phú Xuân cũng phải chịu hậu quả của dịch Covid19, lưu thông
hàng hóa bị hạn chế, lệnh giãn cách được ban bố nên việc kinh doanh bị trì trệ, thu
nhỏ sản lượng nên phải thu hẹp quy mô nhân lực của công ty, đặc biệt là công nhân
sản xuất.

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

2.2.1. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi
măng Tân Phú Xuân

2.2.1.1. Yếu tố sinh lý

Vì công ty có địa bàn tại ngoại ô, cạnh song để tiện cho việc vận chuyển,
diện tích lúa nước rộng, người dân làm nông còn nhiều, cơ cấu công nhân của công
ty phần lớn là người dân khu vực lân cận có đời sống không cao, nên hầu hết người
công nhân đi làm để kiếm thu nhập trang trải cuộc sống hàng ngày, nhu cầu không
quá cao, cuộc sống ấm no cơ bản là tiêu chí hàng đầu. Hiểu được vấn đề này, công
ty có những chính sách đảm bảo cuộc sống sinh hoạt cơ bản cho người lao động,
cụ thể:

Lương thưởng: Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian, gắn với năng suất
lao động, nhưng vẫn đảm bảo yếu tố thâm niên công tác, tính chất và vị trí công
việc của người lao động.

Tiền lương người lao động được tính theo công thức sau:

V=V1+V2*Kkv

Trong đó:

25
 - V1: Tổng thu nhập hàng tháng, được xác định trên cơ sở mức lương
tối thiểu theo Nghị định vủa chính phủ về mức lương tối thiểu vùng và
hệ thống thang bảng lương.
- V2: là tiền lương kinh doanh được xác định theo năng lực công tác, vị
trí và tính chất công việc, trình độ chuyên môn, mức độ hoàn thành
công việc, ý thức chấp hành kỷ luật lao động; V2 không phụ thuộc
vào hệ số lương cơ bản.
- Kkv là hệ số khu vực, được tính là 100% và được lấy mức độ giá cả
của khu vực trụ sở chính của công ty làm chuẩn.

Nhìn chung, mức lương cho công nhân sản xuất sẽ dao động từ 3.000.000đ-
7.000.000đ tùy theo vị trí, đặc thù công việc. Ngoài ra, công nhân được hưởng phụ
cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp công nhân là 150.000đ/người/tháng và phụ
cấp xăng xe đối với người đi xe máy là 100.000đ/người/tháng. So với mức sống
của người dân khu vực, thì mức lương chi trả cho công nhân là ổn so với chi phí
sinh hoạt.

Đời sống sinh hoạt cơ bản: Tại công ty, công nhân được ăn trưa và nghỉ trưa
trong khuôn viên công ty, bộ phận nhà bếp của công ty nấu nướng, chế biến, đảm
bảo bữa ăn cho công nhân. Công nhân được ăn uống đúng giờ và đầy đủ: 12h trưa
và thực đơn được thay đổi từng ngày trong tuần. Bữa ăn của công nhân khá là đầy
đủ, gồm có 3 món mặn, 1 món rau và canh, công nhân ăn theo mâm, 6 người 1
mâm, không ăn theo suất, cơm được phép lấy tùy ý. Nước uống tại công ty cũng
được lọc sạch sẽ, đun sôi để nguội. Trong thời gian làm việc, công ty luôn chuẩn bị
sẵn nước lọc và nước chanh, nước quất hoặc nước lá vối cho công nhân giải khát vì
công việc của công nhân sản xuất vất vả và tốn nhiều sức lực vì phải làm việc với
máy móc nhiều có nhiệt độ cao. Nơi nghỉ ngơi của công nhân khô ráo, kín đáo,
thoáng đãng, được bố trí ở khu vực riêng cách xa nơi làm việc nhiều bụi bặm. Nơi

26
vệ sinh của công nhân tương đối sạch sẽ, có lao công dọn dẹp định kì 3 lần/ tuần.
Một tuần công nhân được nghỉ 2 ngày thứ 7 và chủ nhật để giữ gìn sức khỏe và
dành thời gian cho gia đình, con cái. Nhìn chung, công tác đảm bảo nơi ăn chốn
ngủ, nghỉ ngơi cho công nhân khá đầy đủ và hoàn thiện, đáp ứng được tốt những
nhu cầu thiết yếu cho công nhân.

2.2.1.2. Yếu tố an toàn

Bên cạnh việc đáp ứng tốt cho công nhân những yêu cầu về mặt sinh lý thiết
yếu, công ty cũng có những chính sách cụ thể để tạo môi trường làm việc an toàn,
yên tâm cho người lao động:

Đối với một công nhân sản xuất khi bắt đầu vào làm việc tại công ty đều có
hợp đồng rõ rang được có chữ kí hoặc kí thay chủ doanh nghiệp. Hợp đồng ghi rõ
các khoản mục, quyền được hưởng và nghĩa vụ khi làm việc tại doanh nghiệp,
thông tin rõ rang về công việc, được đảm bảo về mặt công việc, có nội quy những
điều được phép và cấm làm trong công ty, ngày hẹn trả lương rõ rang, được bồi
thường theo từng khoản nếu xảy ra thiệt hại cho cá nhân người lao động hay nếu bị
mất việc, … Bên cạnh đó, công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân thành lập công
đoàn cơ sở cùng với sự ra đời của công ty, vào làm việc tại công ty sẽ có công
đoàn vững mạnh, lâu đời bảo vệ quyền lợi và tiếng nói.

Công nhân sản xuất khi làm việc ở công ty sẽ được đóng bảo hiểm đầy theo
quy định của pháp luật: hàng tháng công ty sẽ đóng 18% quỹ BHXH, 3% quỹ
BHYT và 1% quỹ BHTN, người lao động đóng 8% quỹ BHXH, 1.5% quỹ BHYT
và 1% quỹ BHTN. Ngoài ra, công ty có áp dụng bảo hiểm tai nạn cho công nhân
sản xuất vào làm tại công ty ký hợp đồng dài hạn, đảm bảo lòng tin cho người lao
động nếu xảy ra tai nạn khi làm việc

27
 Bên cạnh đó, khi người lao động bắt đầu nhận vào làm tại phân xưởng sản
xuất, đặc biệt là vị trí sản xuất xi măng hay bê tông, họ sẽ nhận được đầy đủ quần
áo, gang tay, giày bảo hộ, khẩu trang, mũ nhựa cứng – là tư trang bảo hộ trong quá
trình lao động, để đảm bảo sức khỏe và tâm lý của người lao động ở phân xưởng
có môi trường nhiều ô nhiễm, bụi bặm và độc hại. Người lao động sẽ được cấp lại
tư trang bảo hộ miễn phí nếu bị hỏng hóc trong thời gian làm việc tại phân xưởng,
ngoài thời gian làm việc, nếu tư trang bị hỏng, công nhân phải bỏ tiền mua lại.

Ngoài ra, công nhân làm ở phân xưởng sản xuất được khám sức khỏe định kì
6 tháng 1 lần để công nhân yên tâm về mặt sức khỏe để công tác tại phân xưởng.
Trang thiết bị nhà xưởng, công trình nhà máy luôn được tu bổ xây mới, hạn chế,
khắc phục hiện tượng xuống cấp của công trình qua thời gian, tạo không gian an
toàn, khép kín, tránh nắng mưa, gió rét cho công nhân làm việc.

2.2.1.3. Yếu tố xã hội

Ngoài những chăm lo về đời sống vật chất, ban quản trị của công ty cũng
chăm lo đời sống tinh thần cho công nhân, thông qua những việc làm cụ thể như:

Việc xây dựng giữa các phân xưởng sản xuất không có quá nhiều tường rào
ngăn cách, nơi nghỉ ngơi uống nước để chung giữa các phân xưởng nhằm tạo
không gian chung, có nơi giao lưu nói chuyện qua lại lúc nghỉ ngắn, tạo không
gian thoải mái cho công nhân làm việc, ngoài ra giúp công nhân trao đổi kinh
nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau, đảm bảo hoàn thành công việc và nâng cao năng suất
lao động. Và sẽ có quản đốc luôn túc trực bên các tổ sản xuất để đốc thúc, quản lý
công nhân, hạn chế việc công nhân nói chuyện nhiều gây xao nhãng công việc, mất
tập trung.

Việc thiết kế cho công nhân ăn theo mâm, thay vì ăn theo suất khiến vừa tiết
kiệm chi phí, vừa tạo không gian ăn uống thân mật như gia đình cho công nhân.

28
Gian bếp là nơi công nhân ngồi nghỉ ngơi cùng nhau, giao lưu nói chuyện gia đình
cuộc sống, chia sẻ cùng nhau. Ngoài ra, khu vực bếp và khu vực nghỉ ngơi của
công nhân đều có lắp tivi cho người lao động kịp thời cập nhật thông tin thời sự,
thời tiết, … giúp người lao động cập nhật thông tin trong thời gian nghỉ ngơi, trong
thời gian nghỉ ngơi, công nhân có thể bắt mạng wifi của công ty để gọi về cho gia
đình.

Khuôn viên công ty có xây dựng sân bóng chuyền cho công nhân và cả cán
bộ nhân viên trong công ty có thời gian rảnh có thể cùng giao lưu giữa các nhân sự
trong công ty, mở giải bóng chuyền nhỏ để thi đấu giữa các xưởng, phòng ban, xóa
bỏ khoảng cách giữa công nhân và nhân viên văn phòng. Sân bóng chuyền xây
dựng không tốn nhiều diện tích công ty nhưng lại là môn thể thao phối hợp được
nhiều đồng đội, thích hợp để làm nơi giao lưu cho người lao động công ty cuối
tuần nhằm nâng cao đời sống tinh thần, cải thiện sức khỏe.

Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân còn lập một quỹ của công ty cho
việc thăm nom, gửi quà động viên tới gia đình người lao động có người nhà gặp
khó khăn, ốm yếu, bệnh nan y; hỗ trợ một phần cho gia đình người lao động thuộc
diện nghèo hoặc cận nghèo, động viên tinh thần cho người lao động tích cực lao
động đóng góp để vươn lên trong cuộc sống; đi tiền, gửi vòng hoa viếng những gia
đình người lao động có người thân qua đời, gửi quà, tiền mừng cho gia đình người
lao động nào có đám cưới, tạo mối quan hệ gắn kết hơn giữa công ty và người lao
động.

Công ty còn lập quỹ du lịch hàng năm cho toàn bộ nhân sự trong công ty.
Hàng năm, vào mùa hè, công ty lấy tiền quỹ ra tài trợ cho toàn thể người lao động
du lịch biển, dù công ty ở quy mô vừa, tiềm lực tài chính chưa quá lớn mà nhân sự
lại đông, bên công ty luôn cố gắng tạo điều kiện để tất cả người lao động đều được
nghỉ mát tại bãi biển gần như Đồ Sơn, Cát Bà, Tuần Châu, Hạ Long, … trong 2
29
ngày 1 đêm. Khi đi thì người lao động không phân biệt phòng ban nhà xưởng, sinh
hoạt cùng nhau và nghỉ mát cùng nhau để tăng tình đoàn kết giữa những người lao
động trong công ty; người nào không tham gia đi nghỉ mát cũng sẽ không nhận
được tiền của quỹ, vì vậy để không mất quyền lợi, công nhân viên nên tham gia.

2.2.1.4. Yếu tố tôn trọng

Hàng tháng, ban quản trị công ty làm việc với các quản đốc của các phân
xưởng sản xuất đề xuất 1-2 cá nhân có thành tích tốt nhất trong tháng để được
giám đốc trực tiếp trao quà và giấy khen, với sự tham gia của đông đảo người lao
động trong phân xưởng. Việc được trực tiếp lãnh đạo của bộ phận sản xuất xuống
tận nơi động viên, chúc mừng và khen thưởng khiến người lao động cảm thấy vinh
dự, hào hứng, cảm thấy được tôn trọng hơn trong mắt “sếp” cũng như đồng nghiệp,
bên cạnh đó tạo cảm hứng cho những công nhân khác cố gắng hơn trong tháng tiếp
theo.

Đối với những công nhân làm lâu năm trong phân xưởng, những góp ý và đề
xuất ý kiến của những người này trong công việc sẽ được lắng nghe, ghi nhận
nhiều hơn từ các quản đốc, các ý kiến này sẽ hay được đề bạt lên giám đốc.

Tuy nhiên, qua khảo sát, phần lớn công nhân không quá mặn mà với điều
này, hầu như họ muốn được thưởng trực tiếp bằng hiện vật, tiền mặt nếu như làm
tốt.

2.2.1.5. Yếu tố thể hiện bản thân

Ở mức độ này, công ty không có chính sách hay hành động cụ thể để thực
hiện công tác tạo động lực nào. Vì bản thân người công nhân sản xuất họ chưa thể
đạt tới được nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu vì những nhu cầu cấp thấp của họ
thậm chí còn chưa thỏa mãn do mức sống ở khu vực ở mức vừa phải, một số người
ở diện hộ nghèo, cận nghèo.
30
2.2.2. Động lực làm việc của công nhân sản xuất công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân

Để tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân sản xuất
tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân, tôi đã tiến hành khảo sát 60 công nhân
sản xuất tại công ty dựa trên 4 tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao
động. Kết quả khảo sát được thể hiện như sau:

Khôn Hoàn
Hoàn toàn
g Đồng toàn
ST Bình
Các tiêu chí ĐVT không đồng Tổng
T đồng thường đồng
ý
ý
ý ý

Tôi luôn tích cực, chủ Người 0 0 0 10 50 60

1 động trong công việc
% 0 0 0 16.67 83.33 100

Tôi rất hài lòng với Người 0 5 12 18 25 60

2 công việc và môi
trường hiện tại
% 0 8.3 20 30 41.7 100

Người 0 8 9 21 22 60
Tôi sẽ gắn bó lâu dài
3
với công ty % 0 13.3 15 35 36.7 100

Năng suất lao động của Người 0 11 13 12 24 60

4 tôi luôn đạt hiệu quả
cao
% 0 18.3 21.7 20 40 100

31
 Tổng quan, hầu như tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý ở mức cao, điều này
chứng tỏ động lực làm việc của công nhân sản xuất là khá tốt và công tác tạo động
lực của công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân đã đạt kết quả tích cực; tuy nhiên,
bên cạnh đó, tỷ lệ bình thường và không đồng ý cũng đạt mức không quá thấp,
điều này chứng tỏ công tác tạo động lực của công ty đã xảy ra vấn đề nhất định, vì
vậy cần đi sâu vào từng mục để biết lí do:

Tính tích cực, chủ động trong công việc: Tất cả 60 người đều đồng ý và
hoàn toàn đồng ý, khi được hỏi thì hầu hết đều nhất trí với việc tích cực trong công
việc sẽ khiến công việc luôn kịp tiến độ, không bị chậm trễ, việc làm trì trệ công
việc sẽ bị quản đốc chú ý tới, ghi chú lại và điều này sẽ khiến người công nhân có
nguy cơ bị trừ lương, vì lương công nhân không cao, việc bị trừ sẽ khiến cuộc sống
của họ bị ảnh hưởng nhiều.

Sự hài lòng: Có tới 5 người chiếm 8.3% người khảo sát cho biết họ không
hài lòng với công việc và môi trường hiện tại do việc đảm bảo vệ sinh thực ăn chưa
được tốt, việc ăn không ngon miệng sẽ khiến buổi làm việc kế tiếp kém hiệu quả,
ngoài ra công việc sản xuất xi măng với lượng bụi mịn là rất lớn, khẩu trang của
công ty không đảm bảo sức khỏe hô hấp của họ, và công ty không trang bị kính
bảo hộ cho công nhân, làm việc nơi nhiều bụi rất dễ khiến họ bị cay mắt. 20%
người tỏ thái độ bình thường cho biết rằng họ cũng đồng tình với lý do trên tuy
nhiên cảm thấy chính sách đối đãi với công nhân viên của công ty khá tốt nên họ
chọn trung lập. Còn lại, những người đồng ý vì họ đánh giá cao công tác chăm sóc
ăn ngủ nghỉ cho nhân viên chu đáo, mức lương theo họ như vậy là hợp lý.

Sự gắn bó: 8 người chiếm 13.3 % tổng số khảo sát cho rằng họ sẽ không gắn
bó với công ty lâu dài, có 5 người không hài lòng ở khảo sát trên lựa chọn không

32
gắn bó với công ty lâu dài vì những lý do đã nêu, ngoài ra có 3 người nữa cũng
không muốn gắn bó với công ty vì họ là 3 người còn khá trẻ, họ cho rằng mức
lương khởi điểm cho công nhân quá thấp so với môi trường sản xuất vật liệu độc
hại, nặng nhọc, nhiều bụi bặm và nguy cơ tai nạn, họ muốn kiếm công việc khác
lương cao hơn và xứng với công sức bỏ ra hơn.

Năng suất lao động:18.3% số người khảo sát họ cho rằng năng suất lao động
của mình không cao phần lớn do chất lượng công tác chăm sóc công nhân chưa
thực sự tốt, đôi khi do xảy ra hiềm khích với quản đốc, ngoài ra họ không hài lòng
vì công tác khen thưởng năng suất không hấp dẫn, họ không hào hứng, qua hỏi
trực tiếp thì họ muốn được thưởng nóng hơn là trao tặng khen thưởng công nhân
của tháng.

2.2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại
công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

2.2.3.1. Thành công:

Công tác tạo động lực tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân nhìn
chung là vô cùng toàn diện, quan tâm đến mọi mặt đời sống vật chất tinh thần của
công nhân. Người công nhân có thái độ tốt khi làm việc tại công ty, hài lòng với
công việc:

- Cách tính lương rõ rang minh bạch, hàng tháng trả lương đúng hạn và
đầy đủ cho người lao động.
- Môi trường và điều kiện làm việc: chế độ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi đảm bảo sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật về
thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Điều kiện ăn uống
nghỉ ngơi đầy đủ, sạch sẽ.

33
 - Chế độ phúc lợi đầy đủ như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn, … và ngày lễ, Tết quan trọng được thực
hiện đầy đủ
- Công tác bảo hộ cho công nhân an toàn, hoàn thiện, không khí cởi
mở, thân thiện, hòa đồng.

2.2.3.2. Hạn chế:

Bên cạnh những việc đã làm được, công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động của công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân vẫn còn không ít những hạn
chế cần khắc phục:

- Quy định về trừ lương chưa cụ thể

- Việc xét thưởng nóng cho người lao động chưa có sự thông thoáng
- Việc đầu tư trang thiết bị bảo hộ chưa triệt để, chất lượng
- Chất lượng bữa ăn đánh giá chưa cao
- Đầu tư dàn trải thiếu tập trung

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN
Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân nên có một sự tập trung hơn trong
đầu tư tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất, bắt đầu từ việc xác định rõ
bậc nhu cầu trong công việc của công nhân hiện tại đang nằm ở bậc 4, công ty đã

34
và đang làm rất tốt việc thỏa mãn nhu cầu cho công nhân ở những cấp bậc nhu cầu
thiết yếu hơn tuy nhiên lại chưa chất lượng, vì vậy:

- Công ty cần tập trung đầu tư cho việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an
toàn cho công nhân thông qua việc bổ sung những chính sách thưởng
thêm cho công nhân rõ rang hơn.
- Rà soát lại chất lượng vệ sinh thực phẩm
- Đầu tư thêm trang thiết bị vệ sinh phân xưởng, thiết bị bảo hộ cho
công nhân
- Thiết lập quy chế thưởng phạt chặt chẽ, rõ rang, nghiêm minh

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các
doanh nghiệp, doanh nghiệp nào biết sử dụng tối đa nguồn lực con người thì doanh
nghiệp đó sẽ đứng vững bởi suy cho cùng tất cả mục đích của một tổ chức đều vì
con người. Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho nên ngay
từ khi thành lập, công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân đã chú trọng đến công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên khả năng thực tế của Công ty.
Tuy nhiên, Công ty vẫn còn vấp phải không ít khó khăn và còn có những tồn tại
cần khắc phục. Để giải quyết những khó khăn và khắc phục những tồn tại này đòi
hỏi có sự cố gắng của tất cả người lao động trong Công ty. Đồng thời cần có sự
giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía nhà nước về các quy định các chế độ đối với người

35
lao động để công ty có thể chủ động hơn trong việc điều chỉnh hoạt động kinh
doanh của công ty.

Để góp phần giải quyết những khó khăn tồn tại hiện nay về công tác tạo
động lực cho công nhân sản xuất, đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công nhân
sản xuất tại Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành đã hệ thống lại cơ sở lý
thuyết về tạo động lực cho người lao động, phân tích và đánh giá thực trạng tạo
động lực tại công ty. Từ đó rút ra những điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy
được những mặt hạn chế, những tồn tại cần giải quyết. Trên cơ sở đó đề ra những
giải pháp góp phần tạo thêm động lực cho người lao động.

Do thời gian và năng lực có hạn, nên chắc chắn đề án của em không thể
tránh khỏi nhiều sai sót và khiếm khuyết cần hoàn thiện. Em rất mong được nhận
sự đóng góp ý kiến của thầy một cách nhiệt tình để có thể hoàn thiện hơn.

36
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. ThS. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Xã hội học, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân, Hà Nội.
3. Trung tâm từ điển học (1996), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.
4. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên
nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, Tạp
chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8, tháng 3/2013
5. Nguyễn Thị Hạnh (2013), Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vận tải
Thăng Long, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân.

37