1.

Sự cần thiết của đề tài

Thập kỉ trở lại đây, đất nước ta đẩy mạnh phát triển kinh tế theo hướng toàn cầu
hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Điều này đã mang tới rất nhiều cơ hội
cho nền kinh tế trong nước, cá nhân và doanh nghiệp, tuy nhiên đi kèm với cơ
hội là rất nhiều thách thức mà chúng ta phải đối mặt. Với sự vận hành nhanh
chóng và thay đổi liên tục của nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp phải không
ngừng phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, song hành với
sự chuyển liên tục của nền kinh tế, yêu cầu về năng lực của nguồn nhân lực
luôn được đổi mới và nâng cao hơn. Tính ổn định và hiệu quả trong đội ngũ
nhân viên, người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí bỏ
ra, tránh các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Việc sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực được thể hiện qua rất nhiều tiêu chí, một trong số chúng chính là
nghiên cứu động lực làm việc của người lao động. Khi người lao động làm việc
có động lực, họ sẽ làm việc tập trung hơn, hiệu quả hơn và mang lại nhiều lợi
ích cho doanh nghiệp. Vì vậy hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều có biện pháp
tạo động lực thúc đẩy người lao động thông qua các công cụ tạo động lực như
khuyến khích tài chính và phi tài chính. Tạo động lực tốt sẽ mang lại hiệu quả
lớn cho tổ chức nhưng nếu không tốt, sẽ khiến năng suất lao động suy giảm,
việc giữ chân người lao động sẽ giảm xuống.

Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân là doanh nghiệp quy mô vừa, có số
lượng người lao động không quá đông, nhưng khá đa dạng về đối tượng lao
động cũng như vị trí công việc, bên cạnh đó đặc thù công việc ngành sản xuất
vật liệu xây dựng là vô cùng phức tạp và nhiều khó khăn, đặc biệt là khu vực
công nhân sản xuất có môi trường làm việc nhiều độc hại. Vậy nhà quản lý của
 công ty đã làm như thế nào để có thể đáp ứng nhu cầu, khích lệ và động viên
tinh thần làm việc cho nhóm đối tượng lao động này.

Qua quá trình thăm quan và tìm hiểu tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân, là công ty có vị trí đặt tại khu vực gần với khu dân cư nơi em đang sinh
sống và là nơi công tác của 1 người họ hàng, nên bản thân em có nhiều cơ hội
và điều kiện để có thể tìm hiểu và quan sát về môi trường làm việc, công việc
đặc thù và người lao động của công ty. Nhìn chung, công nhân khu sản xuất
được quan tâm tương đối tốt, tận tình chu đáo nhưng bên cạnh có vẫn tồn tại
những tồn đọng, công nhân vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất lao động
chưa đạt mức cao. Chính vì những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân
Phú Xuân.”

2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận căn bản về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân sản xuất tại Công ty
cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện khuyến khích, thúc đẩy động lực làm
việc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.

3. Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc và kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì thế, đây là vấn đề thu hút rất nhiều sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
 Trước tiên, các nghiên cứu về tạo động lực có những quan điểm khác biệt
giữa các nhà khoa học. Họ đã tiếp cận với tạo động lực thông qua ba nhóm học
thuyết:
Thứ nhất, các học thuyết dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu: Học thuyết phân cấp
nhu cầu của Arbaham Maslow, học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer hay học
thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, …
Thứ hai, các học thuyết tạo động lực theo quá trình: Học thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom, học thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler hay học thuyết về sự công
bằng của J. Stacy Adams, …
Thứ ba, học thuyết về sự tăng cường của B.F. Skinner.
Áp dụng và kết hợp các lý thuyết trên, một số nghiên cứu đã tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các khía cạnh khác nhau. Nhà nghiên cứu
Kovach (1987) đã tìm ra 10 yếu tố thúc đẩy, trong đó sự hài lòng trong công việc
là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động có thu nhập cao. Tuy nhiên, đối
với người lao động thu nhập thấp, yếu tố tiền lương đóng vai trò quan trọng. Năm
2007, Wallace D. Boeve đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho
giáo viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại nhiều trường đại học đào tạo y khoa tại Hoa
Kỳ. Nghiên cứu của ông đã áp dụng kết quả nghiên cứu lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và bổ sung lý thuyết Herzberg về các nhân tố bên trong và bên ngoài. Kết
quả nghiên cứu của ông được chia thành hai loại: yếu tố bên trong bao gồm bản
chất công việc và sự thăng tiến; yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, quan hệ
đồng nghiệp và sự giám sát, sự giám sát và hỗ trợ của quản lý cấp trên. Một nghiên
cứu khác của Oldham và Hackman năm 1974 cho thấy bản chất công việc là yếu tố
quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đi sâu phân tích,
nghiên cứu về động lực làm việc của công chức, viên chức trong khu vực công,
nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động. Ví dụ: Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và Gates (1997)
khẳng định rằng tiền lương chỉ là một phần của động lực làm việc của công chức,
và họ cũng bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng và sở thích làm việc. Daley (1986), Taher
và Emmert (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và sự thăng tiến là những yếu tố
thúc đẩy sự nhiệt tình của công chức.
Đối với nghiên cứu trong nước, trong một thập kỉ trở lại, đã có những bài
nghiên cứu khoa học về tạo động lực được công bố
Nguyễn Thị Thu Trang, sinh viên trường Cao đẳng Việt Mỹ, TP. Hồ Chí
Minh với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty dịch vụ công ích quận 10, TP. Hồ Chí Minh” năm 2013 đã vận dụng lý
thuyết tạo động lực nhằm phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại công ty. Kết quả nghiên cứu cho rằng trong số 8
nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm
việc của nhân viên, đó là: lương, thưởng; cơ hội được đào tạo và phát triển; mối
quan hệ giao tiếp trong tổ chức và phong cách lãnh đạo của cấp trên. Ngoài ra, bài
viết cũng đã đề xuất được một số giải pháp nhằm gợi ý trong vấn đề nâng cao động
lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 
4. Vấn đề nghiên cứu
Qua tổng quan nghiên nghiên cứu, các bài nghiên cứu trước đó rất hoàn
thiện về mặt lý luận và thực tiễn, là nền tảng tài liệu cơ sở giúp em có thể thực hiện
đề án của mình. Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đó chưa sử dụng nội dung của
tháp nhu cầu Maslow vào nghiên cứu phân tích thực tiễn, vì vậy trong nội dung đề
án của mình, em quyết định sử dụng nội dung lý thuyết hệ thống nhu cầu này.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm
việc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.
 5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
Về mặt thời gian: 
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 - 2020
 Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2021.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó sử dụng hệ thống các
phương pháp luận bao gồm: Phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích,
so sánh, tổng hợp đánh giá, phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
7. Nguồn lực nghiên cứu
Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong 1,5 tháng từ đầu tháng 6 tới
giữa tháng 7
Về mặt không gian: Khuôn viên Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
Nhân lực:
 Cô chú công nhân bộ phận sản xuất của Công ty cổ phần xi măng Tân Phú
Xuân hỗ trợ cung cấp thông tin thực tế và thực hiện khảo sát.
 Người thân công tác trực tiếp tại công ty hỗ trợ tài liệu chính thức của công
ty được sự cho phép của ban quản trị công ty
 Bản thân trực tiếp quan sát, tham quan và thu thập thông tin tại địa bàn công
ty.
Chi phí tài chính đi lại và nghỉ ngơi tại công ty không đáng kể.
Ngoài ra có sự cho phép được thăm quan, thu thập thông tin của ban quản trị quý
công ty.
8. Đạo đức nghiên cứu
Bài nghiên cứu thuộc bộ môn Đề án môn học 2 tín chỉ của khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Bài nghiên cứu tuyệt đối không vi phạm pháp luật Việt Nam, xúc phạm đến văn
hóa, thuần phong mỹ tục, phỉ báng, châm chích hay kích động đến cá nhân hay tập
thể tổ chức nào.
Quá trình thực hiện bài nghiên cứu được sự cho phép của ban quản lý của Công ty
cổ phần xi măng Tân Phú Xuân
9. Bố cục của đề tài
Cấu trúc của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc.
Chương 2: Tổng quan về công ty và thực trạng động lực làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.