First Steps Report 2021-Raporti I Deloitte

Hapat e Parë në
Tregun e Punës 2020

Kapitulli i Shqipërisë, Shtator 2021
Hapat e Parë në Tregun e Punës | Vrojtim ndërkombëtar për studentë dhe të sapo-diplomuar
Tabela e përmbajtjes
Hyrje 3
Grupet e Personalitetit 6
Rreth Strukturës së Raportit 8
Profili i të Rinjve 10
Puna dhe Organizimi i Saj 20
Puna dhe Udhëheqja 38
Konkluzion 44
Kontaktet 48
1
Hyrje
Studimi i Deloitte “Hapat e parë në Tregun e Punës”, punësimit para dhe pas pandemisë.
zhvillohet një herë në dy vjet, dhe synon të masë Kërkimi na ka dhënë një pamje të re, por disi të njohur të
perceptimet e segmentit më të ri të forcave të punës një brezi në zhvillim, hapat e parë në shkallët e karrierës,
që studiojnë apo sapo janë diplomuar kryesisht nga përgatitja dhe përballja me ndryshimet më të fundit
institucionet e arsimit të lartë. Gjetjet e nxjerra nga të teknologjike dhe ekonomike në botën e sotme. Të rinjtë
dhënat e vrojtimit shërbejnë si një burim i vlefshëm nuk i shmangen punës, megjithëse qasja e tyre ndaj
informacioni për punëdhënësit, politikë bërësit, ekuilibrit punë-jetë ndryshon nga gjeneratat e mëparshme.
institucionet akademike dhe aktorë të tjerë të tregut, mbi Ata janë të etur të hapin krahët e tyre dhe të eksplorojnë
pritshmëritë, aspiratat dhe synimet e të rinjve që presin të botën larg shtëpisë, motivohen më shumë nga qëllimet dhe
hyjnë në tregun e punës apo sapo kanë nisur rrugëtimin e ambiciet personale sesa nga një pagë e lartë fillestare. Me
tyre profesional. fjalë të tjera, ata duan sukses në të gjitha aspektet e jetës.
Për vetë kohën kur është zhvilluar vrojtimi, në këtë edicion Nëse punëdhënësit duan të tërheqin talentet më të mira,
një vëmendje e rëndësishme, i është kushtuar dhe matjes ata duhet të dëgjojnë me kujdes pritshmëritë e tyre - ‘çfarë’
së preferencave dhe pritshmërive të të rinjve për të dhe ‘pse’. Në një kohë kur lufta për talente po rritet gjithnjë
ardhmen e punës dhe për konceptet e reja mbi punën e më shumë dhe koncepti i “ikjes së trurit” po prek tregun
hibride, organizimin e punës dhe zyrën. tonë1, ky studim është një burim informacioni i vlefshëm
për të ju ardhur në ndihmë të gjithë punëdhënësve për
Vrojtimi mblodhi dhe analizoi pikëpamjet e mbi 9 000 të ndryshuar dhe përshtatur punën dhe organizimin e
personave të moshës 18 deri 30 vjeç, të gjithë studentë apo saj sipas pritshmërive në ndryshim të të rinjve të këtyre
të diplomuar në vitet e fundit në universitetet kryesore në brezave, një segment ky gjithnjë e në rritje i forcave të
18 vende të Evropës Qëndrore dhe në Francë, përfshirë punës.
këtu dhe Shqipërinë. Pjesëmarrësit në vrojtim janë
përfaqësues të brezit “Millenials” dhe disa nga anëtarët
më të hershëm të Generation Z. Në Shqipëri, ashtu si në
edicionin e vitit 2017-2018, u shënua një interes i lartë i të
rinjve të këtyre brezave për të shprehur mendimin e tyre
mbi tregun e punës.
Pyetjet që kemi bërë në studimin tonë mbulojnë shumë

fusha në lidhje me atë që ka më shumë rëndësi gjatë
zgjedhjes së një pune dhe një punëdhënësi. Vrojtimi
gjithashtu analizon se si të rinjtë i perceptojnë bizneset në
vend dhe për mënyrën se si kanë ndryshuar qëndrimet
e tyre për elementë të rëndësishëm të marrëdhënies së
Për më shumë, referojuni raportit të Deloitte Albania “Trendet e Kapitalit Njerëzor për vitin 2020”
1
3
Pjesëmarrësit në vrojtim Pjesëmarrja
Vrojtimi me temë “Hapat e Parë në Tregun e Punës” 79

është realizuar në muajt Tetor – Nëntor 2020, gjatë një
2013
periudhe pesë javore.
Për promovimin e këtij vrojtimi dhe arritjen e një numri
sa më të madh të pjesëmarrësve, Deloitte Albania ka 259
bashkëpunuar dhe ka gjetur mbështetjen e plotë të 2015
universiteteve publike dhe private, të drejtuesve dhe
qendrave të karrierës, të organizatave studentore,
965
vendase dhe ndërkombëtare me prezencë aktive në
Shqipëri. 2017
Numri i studentëve dhe i të diplomuarve të cilët 1081

plotësuan vrojtimin arrin 1081, numër i cili shënon një
2020
rritje krahasuar me edicionet e kaluara (965 në vitin
2017, 259 në vitin 2015 dhe 79 në edicionin e vitit
2013).

Pyetësori u ofrua on-line dhe pjesëmarrja në të
ishte në baza vullnetare. Po ashtu, këtë vit në
bashkëpunim edhe me studentët ambasadorë të
Deloitte synuam shpërndarjen e vrojtimit për ta bërë
atë më gjithëpërfshirëse. Disa fusha të rëndësishme të
cilat trajton dhe analizon ky vrojtim është perceptimi
i të rinjve për tregun e punës dhe roli i universitetit
në përgatitjen drejt tij, si dhe karakteristikat e
punëdhënësit, përvojën e të rinjve si punëmarrës në një
organizatë, mendimin e tyre mbi ndikimin e pandemisë
dhe mbi punën në distancë dhe organizimin e saj.
4
Diversiteti, grupmoshat dhe arsimimi
Diversiteti gjinor në pjesëmarrësit në vrojtim është në Gjinia Grupmoshat

raportin 76 përqind femra dhe 24 përqind meshkuj,
ku vihet re një rritje e vogël e gjinisë femërore në
krahasim me edicionin e kaluar (2017), çfarë pasqyron 23.7% 22.6%
dhe raportet gjinore të studentëve në institucionet
akademike në vend. Pjesën më të madhe të
pjesëmarrësve në studim e zë grup-mosha 18-22 vjeç
me 55.5 përqind. Grup-moshat 23-24 vjeç dhe 25-30
vjeç zënë respektivisht 21.9 përqind dhe 22.6 përqind 76.0% 55.5%
21.9%
te pjesëmarrësve në vrojtim.
34 përqind e pjesëmarrësve në vrojtim kanë përfunduar

studimet bachelor dhe 30 përqind e tyre janë duke
ndjekur këto studime; 2 përqind e tyre zotërojnë një Femër Mashkull 18-22 vjeç 23-24 vjeç
diplomë inxhinierie, 1 përqind janë duke ndjekur 25-30 vjeç
studimet për inxhinieri; 24 përqind zotërojnë diplomë
master dhe 15 përqind e tyre janë duke ndjekur
studimet master. 6.8%
Krahasuar me edicionin e kaluar, numri i pjesëmarrësve 32.9%

në vrojtim të cilët kanë përfunduar ose janë duke
përfunduar studimet e tyre në universitetet publike, ka
pësuar ulje, megjithatë vijon të dominojë ndaj numrit të
pjesëmarrësve nga universitetitet private në një raport
63.6 përqind (universitete publike) dhe 32.9 përqind
63.6%
(universitete private).
95.0%
Gjithashtu, një risi ndryshe nga edicionet e mëparshme,
është përfshirja në këtë vrojtim e të rinjve Shqiptarë të
Publik Privat Shkolla profesionale
cilët kanë studiuar ose janë duke studiuar në shkolla
profesionale, si dhe të atyre të cilët janë duke kryer (p.sh. Shkollë teknike)
studimet jashtë vendit, target grupe këto, të cilat
Universitetet
mendojmë se duhet të jetë në fokusin e punëdhënësve
dhe poitikëbërësve.
5
Grupet e personalitetit
Gjinia Gjinia
Femër Mashkull Tjetër ose refuzim Femër Mashkull Tjetër ose refuzim
45% 39.8% 66.7% 18.6% 23.8% 33.3%
Punëtorët e zellshëm Total

43.8% Të gjithëanshmit Total
19.8%
Gjinia Gjinia
Femër Mashkull Tjetër ose refuzim Femër Mashkull Tjetër ose refuzim
26.6% 23.8% 33.3% 9.7% 12.5% 0.0%
Përparuesit e shpejtë Total

26% Spektatorët Total
10.4%
6
Edhe në këtë edicion, vërejmë se pjesëmarrësit në vrojtim grupohen në katër grupe dominante, karakteristikat e të cilave janë analizuar gjatë edicionit të vititi 2017 dhe sillen më
të përditësuara në raportin e rezultateve të vrojtimit të këtij edicioni.
‘Përparuesit e shpejtë’ ‘Punëtorët e zellshëm’ ‘Të gjithëanshmit’ ‘Spektatorët’

Qëllimi më i rëndësishëm për të rinjtë e këtij Për të rinjtë e këtij grupimi, thjesht puna apo Pjesëtarët e këtij grupi janë më të balancuarit. Puna është angazhimi më pak i rëndësishëm
grupimi është avancimi i shpejtë në karrierë. të punuarit është shpërblim në vetvete. Asgjë Puna nuk u shërben vetëm për tu rritur si në jetën e tyre, madje as nuk e konsiderojnë
Megjithatë, për ta është e rëndësishme që tjetër nuk u jep më shumë kënaqësi sesa një individ, por gjithashtu për të përmbushur atë si themel të zhvillimit të tyre personal apo
të arrijnë një balancë mes progresit në të ditë e mirë pune në zyrë. Ata janë të gatshëm detyrimet e tyre ndaj shoqërisë. Është e të të mësuarit në jetë. Anëtarët e këtij grupi
ardhurat financiare dhe afirmimit personal në të bëjnë shumë sakrifica në jetën e tyre sigurt që do të punonin dhe në rast se nuk nuk ka gjasa që të lejojnë punën të bëhet
shoqëri. Ky aspekt është motivi kryesor për ta, personale për hir të punës, pasi nuk e shohin do të kishin nevoja financiare. Megjithëse pengesë për të shijuar jetën e tyre jashtë saj.
për të dhënë 100 përqind të potencialit të tyre atë si një detyrim. Megjithatë, ndërkohë që ata puna është shumë më e rëndësishme se sa Për ta, puna është thjesht diçka që duhet bërë
në punë. Madje, për të arritur qëllimet e tyre e konsiderojnë punën si çelës për avancimin promovimet dhe të ardhurat, për ata nuk për të siguruar jetesën. Në rast se do të kishin
ata do të sakrifikonin edhe kohën e tyre të lirë e tyre social dhe financiar, gjithashtu ata i është arsyeja më jetësore. Jeta jashtë punës mundësi për të jetuar pa punuar, nuk do të
për të kryer sa më shumë të jetë e mundur kushtojnë vëmendje dhe interesave të tjera është po njësoj e rëndësishme dhe ata nuk punonin kurrë.
detyra shtesë. Të rinjtë e këtij grupimi kanë jashtë punës. janë gati ta sakrifikojnë për hir të punës.
vetëbesim të plotë dhe pritshmëri, që nëse
përpiqen sa duhet mund t’i tejkalojnë të tjerët.
Në këtë vrojtim, një fakt interesant i cili përforcon atë çfarë është thënë dhe në vrojtimin e kaluar, është se në krahasim me mesataren e vendeve të rajonit ku përqindjen më të
madhe e zë “All Rounders”-“Të gjithëanshmit” (31.1 përqind), të rinjtë shqiptarë shënojnë vendin e parë me përqindjen më të madhe (43.8 përqind) si “Eager Beaver”-“Punëtorët e
zellshëm”.
7
Rreth strukturës së Raportit

“Hapat e Parë në Tregun e Punës”
Raporti i këtij edicioni të vrojtimit tonë, është organizuar
në një strukturë të tillë e cila mundëson një pamje 360
gradë për të rinjtë dhe perceptimet e tyre. Ai fillon duke
sjellë në vëmendje mendimet e të rinjve mbi situatën
në tregun e punës para pandemisë së Covid 19 dhe
Dalja në pension
pas saj. Më tej, raporti është i organizuar në 2 pjesë Kërkimi për punë
kryesore:
1. Profili i të rinjve - një pasqyrim i përvojës së tyre

eve
akademike dhe profesionale, kompetencat që Menaxhimi i largimeve ar
gim Re Aplikimi, intervista &
zotërojnë dhe dallimet midis kompetencave i l
dërgimi i ofertës për punë
kr
që të rinjtë mendojnë se zotërojnë dhe atyre
i
m
ut
hi
im
që kërkohen nga punëdhënësit, vlerat më të
ax
i dh
Men
rëndësishme për ta në jetë, planet për studime të
e punësimi
mëtejshme akademike si dhe planet për karrierë.
Në këtë kapitull të parë do të keni mundësi të
kuptoni dhe të identifikoni karakteristikat kryesore
Punonjësit
të të rinjve pjesëmarrës në vrojtim.
2. Të rinjtë dhe puna - ky kapitull është i organizuar Pagesa & shpërblime
Sh
bi
Integrimi i punonjësve në kompani
ër
në dy pjesë: m
&S
upo
rt
• Në pjesën e parë jepet informacion për
të rinjtë që nga momenti kur vendosin të
aplikojnë për punë dhe gjatë të gjithë ciklit të
marrëdhënies së punësimit, me një fokus të
Menaxhimi i performancës Rritja & Zhvillimi Profesional
veçantë në elemente që lidhen me të ardhmen
e punës - puna hibride, organizimi i zyrave dhe
organizimin i marrëdhënies së punësimit;
• Në pjesën e dytë paraqiten mendimet e tyrë për

rolin e udhëheqësit (liderit) në një organizatë si
dhe për rolin e diversitetit në mjedisin e punës.
8
Pikëpamje personale Si e vlerësoni situatën aktuale në tregun e punës? Nëse kjo pyetje do të ju ishte drejtuar përpara
pandemisë, si mendoni se do i kishte dhënë
Të rinjtë shqiptarë, ashtu si moshatarët e tyre në përgjigje kësaj pyetje?
vendet e tjera të rajonit, veçanërisht të Ballkanit, kanë
një perceptim më negativ në lidhje me tregun e punës.
54.7 përqind e pjesëmarrësve në vrojtim mendojnë se
situata aktuale në tregun e punës është e dobët ose 2.3%
shumë e dobët, 30.7 përqind kanë mendim asnjanës 14.6%
dhe vetëm 14.6 përqind e tyre e vlerësojnë atë si disi të
mirë. 27.8%
30.7%
Të pyetur se si do ta vlerësonin ata situatën para
pandemisë, vetëm 27.8 përqind e të rinjve Shqiptarë
janë shprehur pozitivisht dhe 2.3 përqind e vlerësojnë
më negativisht.
69.8%
Krahasuar edhe me edicionin e mëparshëm, ku vetëm 54.7%
2.7 përqind e tyre vlerësojnë se situata ekonomike
është e mirë, ndërkohë që 73 përqind e tyre mendojnë
se ajo është e dobët ose shumë e dobët, vërehet një
perceptim i ngjashëm i pjesëmarrësve në vrojtim mbi
këtë çështje. Mesatare Shumë dobët/disi dobët Shumë mirë/disi mirë Më negativisht Njësoj Më pozitivisht
9
Profili i të rinjve
Karakteristikat kryesore të tyre: Përvoja akademike dhe
profesionale, kompetencat që kanë, vlerat më të rëndësishme,
planet për studime të mëtejshme si dhe planet për karrierë.
10
Përvoja profesionale dhe akademike e Cila është përvoja juaj profesionale dhe akademike deri më sot
pjesëmarrësve në vrojtim
Në këtë edicion evidentohet se 65.5 përqind e të 59.1%
rinjve janë duke punuar apo duke ndjekur një praktikë Punë/praktikë brenda vendit tuaj që
mësimore (59.1 përqind brenda vendit dhe 6.4 përqind korrespondon me fushën e studimeve
jashtë vendit) e cila korrespondon me fushën e tyre 29.4%
të studimit dhe 26.9përqind e tyre janë duke punuar Punë vullnetare
apo duke ndjekur një praktikë mësimore (23.4 përqind 25.4%
brenda vendit dhe 3.5 përqind jashtë vendit) e cila nuk Punë e përkohshme ose sezonale në vendin tuaj
korrespondon me fushën e tyre të studimit.
23.4%
Punë/praktikë brenda vendit tuaj që
Gjithashtu vihet re një larmishmëri përvojash punësimi nuk korrespondon me fushën e studimeve
ku mund të evidentojmë pjesëmarrjen në aktivitete Trajnime për kërkim të vendeve të punës/punëtori (workshop-e)
20.6%
vullnetare (29.4 përqind), punë të përkohshme ose (p.sh. mbi prezantimin e vetes gjatë një interviste pune, përgatitja e një CV dhe
sezonale brenda dhe jashtë vendit (30.9 përqind), letrës së motivimit 19.0%
programe të ofruara nga punëdhënësit (19përqind) Programe të tjera arsimore të ofruara nga punëdhënësit
dhe pa lënë mënjanë dhe ndjekjen e trajnimeve apo (p.sh. Punëtori (workshop-e), studime të rasteve konkrete, etj.)
13.5%
aktiviteteve trajnuese mbi “aftësitë e buta” (“soft skills”)
mbi prezantimin e vetes në një intervistë pune apo Organizata studentore (p.sh. AIESEC, ELSA, vetë-qeverisje të studentëve)
shkruajtja e një CV-je (12.2 përqind). Krahasuar me 13.3%
edicionin e kaluar, vërehet se gjithmonë e më shumë Vetë-punësim
të rinjtë janë të prirur për tu angazhuar në aktivitetet të 12.2%
ndryshme që ndihmojnë në formimin e tyre profesional Kurse/punëtori (workshop-e) për aftësi të buta (p.sh. Negocim,
përveç studimeve. këmbëngulje në komunikim dhe udhëheqje (lidership))
6.4%
Punë/praktikë jashtë vendit tuaj që korrespondon me fushën e studimeve
5.6%
Program transferimi për studentë (p.sh. Erasmus)
5.5%
Punë e përkohshme ose sezonale jashtë vendit tuaj
4.0%
Të tjera
3.5%
Punë/praktikë jashtë vendit që nuk korrespondon me fushen e studimeve
11
Angazhimi i të rinjve në punë përveç studimeve Sa orë në javë punoni mesatarisht?
Kjo prirje vihet re edhe nga fakti se një përqindje e 5.8%

lartë pjesëmarrësish janë përgjigjur se kanë qenë apo
janë aktualisht në marrëdhënie pune, më konkretisht 5.5%
rreth 62.5 përqind e tyre, ku 55.5 përqind janë në një 2.3%
marrëdhënie punësimi.
9.5%
18-22 vjeç
Një e dhënë tjetër e cila vlen të konsiderohet dhe të 12.8%
analizohet është se 47.4 përqind e pjesëmarrësve 64.0%
në vrojtim punojnë 10 ose më pak orë në javë, ku
përqindjen më të madhe e zë grupmosha 18-22
vjeç, një grup i cili njëkohësisht ndjek edhe studimet
bachelor. Një pjesë e madhe e këtyre të rinjve janë të 2.1%
angazhuar me punë edhe në kompanitë call-center, 3.0%
industri në të cilën gjejnë punësim shumë të rinj në
7.6%
vend për shkak të fleksibilitetit që ofron me oraret e
punës dhe pagesave të kënaqshme të cilat plotësojnë 25.3%
23-24 vjeç
nevojat e tyre. 28.7%
33.3%
0.8%
2.9%
6.1%
36.5%
25-30 vjeç
33.6%
20.1%
11-20 orë në javë 51 e më shumë orë në javë 31-40 orë në javë

21-29 orë në javë 41-50 orë në javë 10 ose më pak orë në javë
12
Planet për studime të mëtejshme A planifikoni të vazhdoni shkollimin tuaj të mëtejshëm akademik brenda 2-3 viteve pas diplomimit tuaj?
I gjithë angazhimi i të rinjve në përvoja të tjera përveç 49%

studimeve, tregohet edhe në dëshirën e të rinjve për të
vazhduar shkollimin e mëtejshëm akademik. Krahasuar 51%
Kurse përgatitore për marrjen e
me edicionet e kaluara, ka një rënie në të gjitha 63%
certifikatave dhe licencave profesionale
kategoritë e shkollimit ku nivelin më të lartë shikohet
tek studimet master. Po ashtu, ka një tendencë në
rritje të studentëve të cilët nuk planifikojnë shkollim të 29%
mëtejshëm pas diplomimit, çfarë mund të interpretohet
edhe nga rezultatet e përgjigjeve ndaj pyetjeve të tjera 36%
Studime Pasuniversitare (1-2 vite shtesë pas përfundimit
të cilat tregojnë se ata po shikojnë më shumë interes 42.8%
të studimeve Bachelor apo Master, pa një titull formal)
hyrjen sa më parë në tregun e punës.
28.6%
36%
PhD 37.4%
27.7%
31%
MBA 40.9%
8.9%
4%
Unë nuk planifikoj shkollim të
2.3%
mëtejshëm pas diplomimit
2020 2017 2015
13
Sa të përgatitur janë pjesëmarrësit në vrojtim për Si ju përgatit universiteti, kolegji apo shkolla profesionale ku ju studioni për detyrat tuaja të ardhshme profesionale?
kryerjen e detyrave të ardhshme profesionale?
Një e dhëne interesante dhe e përmirësuar krahasuar 20.1% 0% 2.3%
me edicionet e viteve të kaluara, është rritja e
perceptimit pozitiv të të rinjve lidhur me përgatitjen e Shumë mirë
tyre nga institucionet akademike.
53 përqind e tyre shprehen se universiteti, kolegji apo

shkolla profesionale ku studiojnë i përgatit në nivel 33.2% 20.5% 19.5%
të mirë ose shumë të mirë për detyrat e ardhshme
Disi mirë
profesionale.
31.4% 46.8% 42.4%
Mesatarisht (as dobët, por as mirë)
11.8% 23.1% 28.4%
Disi dobët
3.5% 9.5% 7.4%

Shumë dobët
2020 2017 2015
14
Vlerësimi për Kompetencat Si do ta vlerësonit nivelin e kompetencave tuaja (zotësitë, aftësitë)?
Për të rinjtë pjesëmarrës në vrojtim, angazhimi 83.6% 83% 90.7%

në studime dhe njëkohësisht në përvoja të tjera
Aftësia për të mësuar në mënyrë efektive gjëra të reja
profesionale, i ka ndihmuar edhe me zhvillimin e
kompetencave. Kompetencat të cilat ata mendojnë se 83.3% 83% 88.3%
zotërojnë më shumë janë aftësia për të mësuar gjëra të Komunikueshmëria
reja, komunikueshmëria, puna në grup, vetë-organizimi,
79.8% 78% 86.8%
empatia, zgjidhja e konflikteve dhe të menduarit analitik.
Puna në grup
Krahasuar me rezultatet e edicioneve të kaluara, këto 70.4% 71% 79.8%
kompetenca janë vlerësuar njëlloj të rëndësishme nga Vetë-organizim (planifikim i mirë dhe
pjesëmarrësit në vrojtim. respektimin i afeteve)
70.4% 71% 75.1%
Zgjidhja e problemeve
68.7% 67% 71.6%
Zgjidhja e konflikteve
64.4% 68% 76.7%
Të menduarit analitik/logjik (analizim i informacionit,
nxjerrje perfundimesh)
61.6% 61% 62.6%
Pavarësi në punë dhe në marrjen e një vendimi
60.3% 56% 61.5%
Udhëheqja (Leadership-i)
59.5% 58% 64.2%
Kreativiteti
59.1% 60% 63.4%
Delegimi dhe koordinimi i punës së të tjerëve
52.7% 49% 54.5%
Sipërmarrje dhe iniciativë
50.8% 53% 61.5%
Përballimi i mirë i stresit
2020 2017 2015

15
Diferenca midis kompetencave që të rinjtë

mendojnë se zotërojnë dhe atyre që ata mendojnë
se vlerësojnë më shumë punëdhënësit
Pavarësisht kësaj, ata janë të ndërgjegjshëm se ekziston
një hendek midis kompetencave që ata mendojnë Nga kompetencat e listuara, veçoni pesë që sipas mendimit tuaj janë
se zotërojnë dhe atyre që po ata mendojnë se janë Si do ta vlerësonit nivelin e kompetencave tuaja (zotësitë, aftësitë)?
më të vlerësuara/kërkuara nga punëdhenesit aktualë apo potencialë.
më të vlerësuara nga punëdhënësit. Për këtë arsye
edhe planet që kanë për karrierë, demonstrojnë Të menduarit analitik/logjik (analizim i informacionit,
Aftësia për të mësuar në mënyrë efektive gjëra të reja nxjerrje përfundimesh)
dhe preferencën e tyre për të mësuar dhe për tu
zhvilluar profesionalisht. Ky rezultat na ndihmon që të
ndryshojmë perceptimin që punëdhënësit kanë për Komunikimi Puna në grup
të rinjtë, duke besuar se ata e vlerësojnë veten shumë
më lart se aftësitë që ata posedojnë. Një rezultat i tillë
Puna në grup Komunikimi
tregon se ka një ndërgjegjësim në rritje nga ana e të
rinjve rreth kompetencave që zotërojnë dhe ku duhet
të fokusohen edhe më shumë për të qenë konkurrues Vetë-organizim (planifikim i mirë dhe respektimin i afeteve) Aftësia për të mësuar gjëra të reja në mënyre efektive
në treg.
Zgjidhja e problemeve Vetë-organizim (planifikim i mirë dhe respektim i afateve)
16
Planet për karrierë Shënoni përgjigjen që do të përshkruante më së miri planet tuaja për karrierë.
Nëse i referohemi planeve të tyre për karrierë, të rinjtë 52.7%

shqiptarë, ashtu si dhe ata të vendeve të tjera në rajon, Më parë dua të jem një ekspert në fushën time, jo
pavarësisht grup-moshës kanë si prioritet zhvillimin domosdoshmërisht në një pozitë menaxheriale.
profesional dhe përfitimin e ekspertizës apo dhe të
përvojave të larmishme se sa përparimin në karrierë në 20.4%
Më tepër se avancimi në karrierë, unë jam i/e
pozicione drejtuese. interesuar për zhvillimin tim horizontal dhe përfitimin
e përvojave të larmishme
17.3%
Unë do të doja që të kisha funksione kyçe
drejuese në biznes.
9.5%
Unë do të doja që të arrija nivelin e mesëm / të
lartë menaxherial.
17
Ethosi i punës - vlerësimi për punën Deri në çfarë mase pajtoheni me pohimet e më poshtme?
Këto plane për karrierë, shpjegohen më konkretisht 93.1%

me qasjen e të rinjve ndaj punës nga një këndvështrim Unë do të punoj edhe në qoftë se nuk do të kem nevojë
ndryshe. Të rinjve pjesëmarrës në vrojtim iu kërkua të për para.
zgjidhnin si më të rëndësishme për ta disa pohime rreth 88.7%
Puna profesionale është çelës për përparim nga
ethosit të punës. pikëpamja sociale dhe begatisë.
88.3%
Për shumicën e tyre (54.4 përqind) puna profesionale Puna profesionale ofron mundësi për të
është burim thelbësor i kënaqësisë njerëzore dhe një zhvilluar plotësisht potencialin njerëzor.
78.7%
detyrim ndaj shoqërisë (58 përqind). Kjo konfirmohet una profesionale është burim thelbësor i
bindshëm pasi 93.1 përqind e tyre mendojnë se kontakteve me njerëz të tjerë.
do të punonin edhe nëse do ti kishin të zgjidhura 71.3%
nevojat e tyre financiare. Përveç kësaj, ata e shikojnë Puna profesionale pa një mundësi për
punën si çelës për përparim nga pikëpamja sociale karrierë, nuk ka kuptim.
58%
dhe e begatisë (88.7 përqind), si dhe për zhvillimin e Puna profesionale është një detyrim ndaj
potencialit njerëzor (88.3 përqind). shoqërisë.
54.4%
Është inkurajuese kur dëgjon se të rinjtë të cilët i janë Puna profesionale është burimi thelbësor i
bashkuar tregut të punës apo priten ti bashkohen atij, kënaqësisë njerëzore.
48.1%
ndaj mendime dhe vlerësime të tilla për punën dhe Jeta ime është e përqëndruar kryesisht
zhvillimin e tyre profesional, duke ju lënë një detyrë të rreth punës profesionale.
madhe punëdhënësve që të përshtasin ambientin e 21.8%
tyre të punës dhe kulturën organizative me nevojat dhe Puna është vetëm një mënyrë për të bërë para.
kërkesat në rritje të të rinjve për zhvillim.
4.9%
Puna profesionale është në thelb një detyrë e
Rezultatet e kësaj pyetje lidhen ngushtësisht dhe pakëndshme.
theksojnë dhe njëherë faktin se të rinjtë shqiptarë i
përkasin grupit Punonjësit e Zellshëm – Eager Beavers.
18
Vlerat e të rinjve sot Vlerat më të rëndësishme
Në krijimin e profilit të të rinjve sot, një element shumë 91.2%

i rëndësishëm që ndikon në zgjedhjet e tyre janë edhe
Familja e lumtur
vlerat të cilat ndikohen si nga familja por dhe nga 90%
shoqëria. Mund të konstatojmë me anë të këtij vrojtimi
Shëndet i mirë
se 5 vlerat më të rëndësishme për të rinjtë tanë janë 54.1%
familje e lumtur shoqëruar nga shëndet i mirë, puna Puna profesionale
profesionale, edukimi dhe jeta e ndershme, vlera 42.6%
këtë të cilat manifestohen njëlloj dhe në edicionin e Edukimi
mëparshme. 40%
Jeta e ndershme
23.2%
Një jetë plot aventura dhe përvoja
22.7%
Miqtë
21.2%
Liria për të shprehur pikëpamjet personale
20.3%
Respekti për njerëzit e tjerë
19.6%
Mirëqenia, begatia
17.7%
Paqja
11.8%
Suksesi, fama
11.2%
Kontakti me kulturën (art, muzikë, letërsi, film)
10.9%
Mundësia për të marrë pjesë në jetën
demokratike, shoqërore dhe politike 10.5%
Besimi fetar
3.3%
Prosperiteti i atdheut
0.2%
Të tjera
19
Puna dhe organizimi i saj

Mendimi i të rinjve që nga momenti i vendosjes për të aplikuar për
punë, procesi i rekrutimit, forma e punësimit, organizimi i punës,
detyrat profesionale dhe arsyet për largim
20
Ethosi i punës - Roli i saj Zgjidhni 3 pohime me të cilat ju jeni më shumë dakord.
Një fakt shumë i rëndësishëm që lidhet drejtpërdrejtë 59%

me të rinjtë është edhe qëndrimi që ata kanë ndaj
Puna nuk duhet të më detyrojë të heq dorë 54.2%
punës. Pohimi më i rëndësishëm për ta është rëndësia
nga gjëra të tjera që unë bëj në jetë.
për të pasur balancë punë-jetë, pjesë e rëndësishme
e mirëqenies së tyre. Në raportin e Deloitte për 54%
Trendet e Kapitalit Njerëzor për vitin 2020, mirëqenia 57.3%
e punonjësve është identifikuar si trendi kryesor nga Në punë unë angazhohem/jap 100% të potencialit tim.
ana e punëdhënësve. Ne i referohemi mirëqenies së
48%
punonjësve si krijimi i një mjedisi pune i cili promovon
ndjenjën e përkatësisë tek punonjësit dhe që u Është mirë të jesh i zënë në punë dhe në mënyrë 45.0%
mundëson atyre të arrijnë potencialin maksimal, në të vazhdueshme të kërkosh për aktivitete.

përfitim të vetes dhe kompanisë. E gjitha kjo tregon se 39%
sa e rëndësishme është për punëdhënësit sot që ta 36.0%
kthejnë mirëqenien e punonjësve në objektivat kryesore Unë ndjej kënaqësi pas një dite intensive pune.
të tyre, një aspekt gjithmonë e më i kërkuar nga të
rinjtë. 37%
Bëj gjithçka për të përmbushur detyrat e mia profesionale. 42.3%
Po ashtu, njësoj si në edicionin e mëparshëm,
pjesëmarrësit në vrojtim shfaqin interes si dhe janë të 31%
gatshëm të angazhohen dhe të japin maksimumin e
Do të mund të arrij më shumë se 30.6%
potencialit të tyre në punë (57.3 përqind), por puna nuk
të tjerët, nëse punoj më shumë.
duhet t’i detyrojë të heqin dorë nga pasione të tjera që
ndjekin në jetë dhe as t’i pengojë në të eksploruarit e 19%
mundësive dhe aktiviteteve të tjera (45 përqind). Unë do të dëshiroja që puna të më linte më tepër 23.2%
kohë për aktivitete të tjera dhe për pushim.
E gjithë kjo na tregon se në vendimet për të zgjedhur
12%
një punëdhënës, një diferencë të madhe e bëjnë
politikat e mirëqenies që kompania ka ndërtuar dhe Unë i përmbush detyrat e mia edhe nëse 11.5%
fokusi që tregohet ndaj saj. kjo përmbushje është me kosto të larta.
2017 2020
21
Rëndësia e punës dhe vetëbesimi
Të rinjtë në vend kanë besim në aftësitë dhe Gjetja e një pune tëreqëse varet në rradhë të parë Puna profesionale në familjen time ka qenë gjithmonë një
kompetencat e tyre. Me rëndësi është se për ta, puna nga përpjekjet, përvoja dhe kompetencat e mia. vlerë e rëndësishme - diçka për t'u vlerësuar dhe respektuar.
profesionale është një vlerë e rëndësishme për familjet
e tyre që meriton respekt dhe kjo lidhet ngushtësisht
me kulturën e familjeve në Shqipëri të cilët i kushtojnë
një rëndësi të konsiderueshme arsimimit të fëmijëve të
tyre dhe angazhimin e tyre në kurse të ndryshme për të
fituar aftësi dhe njohuri të reja, duke rritur kompetencat
e tyre. Për këtë, edhe vetë të rinjtë besojnë se gjetja e 89.4% 95.5%
një punë varet nga aftësitë dhe kompetencat e tyre.
Këtë perceptimin e vërejmë edhe ne përgjigjet e dhëna
ndaj pyetjes sesa shpejt ata mendojnë se do të gjenin
punën e dëshiruar:
• 22 përqind mendojnë se do të ju duhet deri në 1

muaj Varet vetëm nga unë dhe përpjekjet e mia Shumica e miqve të mi punojnë ose përpiqen
• 29 përqind mendojnë se do të ju duhet deri në 3 në punë se si do të drejtoj karrierën time. të fitojnë përvojë të vlefshme profesionale.
muaj
• 22 përqind mendojnë se do të ju duhet deri në 6
muaj
• 13 përqind mendojnë deri në 1 vit dhe 15 përqind
më shumë se një vit
76.6% 88.1%
22
Kanalet e përdorura për tu informuar për Kanalet e përdorura për tu informuar rreth punëdhënësve potencial dhe vendeve të punës
mundësi punësimi
Risi në këtë edicion vrojtimi është edhe pyetja e cila 30% 12% 8%
synon të identifikojë kanalet më të përdorura nga
LinkedIn
të rinjtë për tu informuar mbi punëdhënësit dhe
24% 28% 12%
mundësitë për punësim.
Faqe interneti të kompanisë
30 përqind e të rinjve Shqiptarë pjesëmarrës në këtë 12% 9% 6%
vrojtim kanë vlerësuar si zgjedhje të parë platformën Instagram
Linkedin duke vijuar me 24 përqind faqet e internetit të 11% 12% 16%
kompanive, 11 përqind portalet e punës dhe 22 përqind Portalet e punës
rrjetet sociale si Instagram apo Facebook. 10% 5% 4%
Këto tendenca tregojnë edhe se ku duhet ti Facebook

5% 9% 9%
përqendrojnë përpjekjet më të mëdha rekrutuesit për Aktivitete në universitete (panaire pune në
të tërhequr sa më shumë kandidatë potencialë për universitet, qendra karriere të universiteteve)
punë. 4% 9% 15%
Miqtë
2% 5% 8%
Kompani rekrutimi
1% 4% 6%
Panair Pune
1% 1% 3%
Organizata studentore, organizata rinore
1% 3% 5%
Broshura pune
Zgjedhje parë Zgjedhje dytë Zgjedhje tretë
23
Cilën metodë preferoni gjatë një përzgjedhje për Metodat e preferuara gjatë procesit të rekrutimit
një pozicion pune apo internship-i?
Përveç kësaj, me rëndësi është të kuptojmë rreth 84% 9% 2%
metodave më të preferuara nga të rinjtë gjatë procesit
Intervistë ballë për ballë
të rekrutimit. 84 përqind e të rinjve shqiptarë kanë
cilësuar si zgjedhje të parë dhe më të preferuar
9% 21% 11%
zhvillimin e intervistave ballë për ballë dhe vetëm 3 Teste on-line (p.sh. teste
përqind e tyre kanë zgjedhur intervistat me video numerike/verbale/aftësish teknike)
(online) si një mjet i mirë për të zhvilluar intervista.
Një zgjedhje e tillë lidhet me faktin se intervistat ballë 3% 15% 10%
për ballë konsiderohen si një mundësi shumë e mirë Intervistë me video
për kandidatët që të shikojnë më nga afër kompaninë
ku mund të punësohen, punonjësit, ambientin e punës 1% 4% 4%
dhe elementë të tjerë të kulturës organizative që mund Përzgjedhje nëpërmjet përdorimit të metodave
të kuptohen nga shkëmbimet e pakta që mund të inovatore të lojrave on-line (gamification)
ndodhin përpara dhe pas intervistës.
1% 10% 9%
Proces audicioni
1% 5% 6%
On-line gamification
1% 6% 6%
Qëndra vlerësimi
Zgjedhje parë Zgjedhje dytë Zgjedhje tretë
24
Lloji i kompanisë ku dëshirojnë të punësohen Në çfarë lloji kompanie do donit të punonit?
Për të kompletuar elementët e rëndësishëm që të rinjtë 49.8% 47.7% 56.4%

shikojnë tek punëdhënësit potencialë, me rëndësi është
edhe lloji i kompanisë ku ata dëshirojnë të punësohen. Kompani e madhe ndërkombëtare
Kompanitë e mëdha ndërkombëtare vazhdojnë të
mbeten të preferuarat në përzgjedhjen e të rinjve, ashtu 15.4% 12.8% 7.4%
sikurse dhe në edicionet e mëparshme. Kjo zgjedhje Biznes i imi personal
lidhet shumë me kulturën organizative të këtyre
kompanive, të cilat kanë në fokusin e tyre zhvillimin dhe 10.3% 9.5% 9.7%
mbajtjen e kapitalit njerëzor dhe trajtimin e punonjësve
Nuk kam asnjë preferencë
si talente dhe asetin më të çmuar për ta.
9.6% 9.5% 9.7%
Preferenca për të punuar në një biznes personal
përforcohet edhe në vrojtimin e këtij viti. Kompani e madhe kombëtare
3.2% 4.9% 0.8%

Start-up / Biznes i ri i sapo krijuar
2.9% 2.9% 3.5%

Kompani kombëtare e mesme apo e vogël
2.9% 12.6% 10.5%

Kompani e huaj e mesme ose e vogël
2020 2017 2015
25
Vendimi për të zgjedhur një punë
Për të ju ardhur më në ndihmë punëdhënësve, të rinjtë Mundësia për t'u zhvilluar dhe Projekte interesante dhe Mundësi të mëdha
pjesëmarrës në vrojtim kanë identifikuar aspektet më për të fituar aftësi të reja. zhvilluese. për përparim.
të rëndësishme për ta kur zgjedhin një punë. Ashtu
38.5% 5.7% 9.9%
siç u evidentua edhe në edicionin e kaluar, mundësia
për tu zhvilluar, për të fituar aftësi të reja si dhe për
të përparuar në karrierë përforcohet edhe në këtë
edicion si ndër aspektet më të rëndësishme që të rinjtë
Shqiptarë vlerësojnë në përzgjedhjen e një pune.
Gjithashtu, ekuilibri punë-jetë ngelet përsëri një aspekt i

rëndësishëm, karakteristikë kjo e brezit Millenials.
Të gjithë këto gjetje lidhen me atë që ne si
Deloitte i referohemi konceptit të Organizatave të

parezistueshme për të punuar. Sipas saj, punëdhënës
të suksesshëm, në tërheqjen e talenteve në organizatat
e tyre, do të ishin ata që do të mundësonin një Paga joshëse. Ekuilibri punë-jetë. Mjedis i qetë pune
eksperiencë pozitive pune. Një eksperiencë e tillë (pa tension dhe stres).
për të rinjtë e këtij brezi do të ishin: puna në vetvete, 5.6% 8.9% 3.5%
udhëheqje (leadership) mbështetëse dhe e besueshme,
mjedis pune pozitiv, si dhe mundësia për tu rritur
profesionalisht 2.
Raporti i Hapave të Parë në Tregun e Punës, Kapitulli i Shqipërisë, viti 2018, fq 31

2
26
Faktorët kryesore që ndikojnë në zgjedhjen e një Gjatë përzgjedhjes së një vendi pune, cilët faktorë ndikojnë më së shumti në zgjedhjen tuaj?
punëdhënësi - Pritshmëri të qarta
Kur zgjedhin një punëdhënës, faktori më i rëndësishëm 56.5%
për ta është mundësia për tu rritur profesionalisht Planet e zhvillimit në karrierë dhe
dhe në karrierë dhe kjo është zgjedhja e parë për 57 mundësitë që ofrohen
përqind të pjesëmarrësve në vrojtim. Nuk është e re se 18.3%
faktori pagë vazhdon të jetë një faktor i rëndësishëm Paga
në këtë drejtim. Paga është më e rëndësishëm për 8.5%
grupmoshën 25-30 vjeç dhe për grupin e spektatorëve. Mundësi për të zhvilluar karrierë
Ndërkohë për gaktorët e tjerë, nuk ka dallime të qarta ndërkombëtare
mes grupmoshave. 4.9%
Atmosferë dhe marrëdhenie të mira pune
4.6%
Siguria në punë
4.1%
Mundësi për orar pune fleksibël
1.3%
Prestigji i punëdhënësit
0.7%
Mundësi për të punuar nga shtëpia
0.6%
Zhvillimi teknologjik
0.5%
Rekomandim nga miq/kolegë
27
Paga Sa do të donit të fitonit nga puna juaj e preferuar? Sa do të donit të fitonit nga puna juaj e preferuar?(Euro)
(para Covid - 19)
Një aspekt tjetër i rëndësishëm që analizon ky vrojtim 1.5%
janë pritshmëritë mbi nivelin e pagës:
deri në 250
2.5%
43.7%
43.7 përqind janë shprehur se do të donin të fitonin
251 deri në 500-euro ne muaj. Në këtë kategori 251 deri në 500
përfshihen pjesa më e madhe e pjesëmarrësve në 27.3% 20.5%
vrojtim të grupmoshave 18-22 vjeç dhe 21-24 vjeç, të 501 deri në 750
cilët janë në fillimet e karrierës së tyre profesionale. 15.5%
751 deri në 1000
Pyetur se si do të ishte përgjigja e tyre nëse do të ishin 5.0%
pyetur para pandemisë, 27.3 përqind kanë vlerësuar se
70.2% 1001 deri në 1500
do të dëshironin të fitonin më shumë, 70.2 përqind janë
2.4%
përgjigjur se do ta vlerësonin me të njëjtën vlerë dhe 2.5
përqind do ta vlerësonin më ulët. 1501 deri në 2000
1.0%
2001 deri në 2501
0.6%
Vlerë më të ulët Me të njëjtën vlerë 2501 deri në 3000

0.5%
Vlerë më të lartë 3001 deri në 3500
1.5%
3501 e lart
28
Të punuarit në formë hibride, preferencat e të Të punuarit në formë hibride

rinjve
Me ardhjen e COVID 19 dhe masave që u morën Të tjera
nga qeveria për mbrojtjen dhe sigurinë e qytetarëve,
shumë kompani ashtu si dhe universitete u detyruan
Unë preferoj të punoj gjithë kohës në distancë.
të përqafonin të punuarit/mësuarit në distancë. Kjo
mënyrë e re pune solli edhe diskutimin më të madh 2.3%
që po haset lidhur me të ardhmen e punës. Pjesa më 5.5%
e madhe e jona përpara pandemisë njihte një mënyrë
pune, atë nga zyra; gjatë pandemisë mësuam sesi të
punonim nga shtëpia dhe sot, kur kemi pasur mundësi
17.3%
të jetojmë të dy mënyrat, diskutojmë sesi do të donim
të ishte e ardhmja e punës: plotësisht në zyrë- formë
hibride- apo plotësisht në shtëpi.
Më shumë se një javë në muaj.
Për vetë rëndësinë që ka forma e punës, edhe të
rinjve pjesëmarrës në vrojtim iu drejtua kjo pyetje. Një ose dy herë në javë.
51.8 përqind e të anketuarve u përgjigjën një ose dy 51.8%
herë në javë do të preferonin të punonin në distancë.
Gjithashtu një numër i konsiderueshëm janë përgjigjur
se preferojnë të punojnë më shumë se një javë në muaj
në distancë (17.3 përqind)
23.1%
Unë nuk preferoj të punoj në distancë.

Unë preferoj të punoj në zyrë.
29
Vështirësitë më të madhe gjatë të punuarit në Cilat do të ishin sfidat më të mëdha gjatë punës në distancë?
mënyrë hibride
Pavarësisht dëshirës dhe prirjes për të punuar në 66.7%
mënyrë hibride, të rinjtë janë shprehur se kanë hasur
Shpërqëndrime - nevoja familjare/shtëpie
disa vështirësi gjatë kësaj periudhe, ku më kryesoret
janë shpërqendrimet për nevoja familjare/shtëpie (66.7 49.0%
përqind), menaxhimin e kohës (49 përqind), mungesën
Menaxhimi i kohës
e ndërveprimit me kolegët (46.5 përqind) por dhe
komunikimi apo mbingarkesa me punë. 46.5%
Vetmia dhe mungesë interaktiviteti me njerëz
Pavarësisht këtyre, kompanitë sot të gjendura
përballë sfidave që sjell e ardhmja e punës, duhet të 32.7%
konsiderojnë nevojat e punonjësve dhe lehtësimin e
Komunikimi
mëtejshëm të të punuarit në distancë.
27.0%
Mbingarkesë-Punoj më shumë në distancë
24.8%
Ndërtimi i një rrjeti profesional
24.6%
Zakone të dëmshme për shëndetin
20.6%
Vendosja e prioriteteve të detyrave të punës
17.1%
Teknologjia
0.6%
Të tjera
30
Organizimi i formës së punësimit Çfarë lloji organizimi të punësimit do të preferonit?
Pjesë shumë e rëndësishme e marrëdhënies së 30.4% 26%

punësimit, është edhe mënyra e organizimit të punës Te punoja nga vende të ndryshme (p.sh. Në zyrë apo
në aspektin e formës së marrëdhënies kontratuale, në shtëpi) me orar fleksibël pune
kohës dhe mjedisit të punës nisur dhe nga ndryshimet
që pandemia COVID-19 ka sjellë.
Krahasuar me rezultatet e vrojtimit në edicionin e 20.9% 24%

mëparshëm, dallohet lehtësisht një ulje të dëshirës së Të punoja në një zyrë me orar fiks pune
të rinjve për të punuar me kohë të plotë në zyrë, me orë
fleksibël ose jo.
Ajo që dominon dhe përkthehet në mënyrën se si të

19.2% 22%
rinjtë e sotëm e shohin vendin e punës, është një punë
që u jep atyre mundësinë për të punuar nga vende të Të punoja në një zyrë me orar fleksibël pune
ndryshme (p.sh. në zyrë ose në shtëpi) dhe me orar
fleksibël të punës.
Të njëjtat preferenca vihen re dhe në shtetet e tjera të 16.7% 15%

rajonit. Të punoja nga vende të ndryshme (p.sh. Në zyrë apo
në shtëpi) me orar fiks pune
12.8% 13%
Nuk ka rëndësi
2020 2017
31
Zyra dhe organizimi i saj Çfarë lloji organizimi të ambientit të zyrës do të preferonit?
Po ashtu, të rinjtë sot preferojnë një ambient pune, 26.5%

me zyra të dedikuara, megjithatë për tu vënë në dukje Zyra të veçanta për disa persona
është edhe fakti se një pjesë e madhe e tyre mendojnë (2-6 persona)
se organizimin i hapësirave të zyrës nuk është i
rëndësishëm.
21.3%
Nuk ka rëndësi
19.2%
Tavolina pune në hapësirë të hapur të
dedikuara për secilin person
15.0%
Zyrë private (për 1 person)
Tavolina pune në hapësirë të hapur të 10.3%

dedikuar për secilin person dhe të ndara me
ndarëse (pjesërisht të ndara)
7.7%
Tavolina pune në hapësirë të hapur, jo
të dedikuara për secilin person
32
Nëse do të bënit një zgjedhje duke marrë Nëse do të bënit një zgjedhje duke marrë parasysh se për çdo zgjedhje do të fitoni të njëjtën shumë parash,
parasysh se për çdo zgjedhje do të fitoni të cilin nga ‘opsionet’ do të preferonit?
njëjtën shumë parash, cilin nga ‘opsionet’ do të
preferonit?
Për të rinjtë në vend por jo vetëm, aksesi në
informacion sot dhe në tregun e punës në përgjithësi,
Nuk e di
u jep atyre mundësinë të vleresojnë atë që ofrojnë
15.6%
punëdhënës të ndryshëm dhe cilat janë praktikat më
të mira të punësimit. Kompanitë për të qenë sa më
atraktive në treg dhe për tu identifikuar si punëdhënës
të zgjedhur, si element të fushatave të Brandit të Konsulent i pavarur që punon në terma fleksibël 33.4%
Punonjësve promovojnë edhe paketat e benefiteve që ose afatshkurtër
ofrojnë për punonjësit.
Një tendencë që po vihet re gjithmonë e më shumë në

rritje është edhe dëshira e të rinjve për tu angazhuar
si freelancer ose konsulentë me kompani, me orare
pune fleksibël ose në bazë projektesh. Edhe kjo mënyrë
e re e të punuarit, lidhet me nevojën e të rinjve për
të pasur një balancë të mirë punë-jetë dhe mundësi
për tu angazhuar në aktivitetet të tjera sociale përveç
punës. Kjo formë punësimi u jep atyre fleksibilitetin e
nevojshëm për të siguaruar balancën punë-jetë.
51.0%
Kontratë me kohë të plotë/pa afat me një

punëdhënës
33
Transferimi (Mobiliteti) A ka ndikuar në ndonjë mënyrë pandemia COVID-19 Jeni i/e gatshëm/me të lëvizni në një shtet tjetër për shkak të punës?
në gatishmërinë tuaj për të levizur në një shtet tjetër
Një temë e nxehtë diskutimi në vendin tonë lidhet për shkak të punës?
edhe me largimin e të rinjve nga vendi për shkak të
punës. 86.3 përqind e të rinjve do të ishin të gatshëm
të zhvendoseshin në një shtet tjetër për shkak të 16.1% 32.9% 44.7% 15.2%
19.9%
punës. Vihet re një ulje e këtij trendi krahasuar me vitet
Absolutisht po
e mëparshme, sidomos në rastin e atyre të cilët janë
absolutisht të gatshëm për tu zhvendosur.
34.1% 34.2% 29.2%
Pyetur nëse pandemia COVID-19 ka ndikuar në Po
gatishmërinë e tyre, vetëm 19.9 përqind janë
shprehur se gatishmëria e tyre është ulur. Pjesa tjetër
konfirmojnë se kjo gatishmëri nuk ka ndryshuar (64 19.3% 14.3% 25.3%
përqind) apo është rritur (16.1 përqind). 64.0%
Më tepër po
Edhe në nivel rajonal, të rinjtë do të ishin të gatshëm

të zhvendoseshin jashtë vendit për shkak të punës. 10.3% 4.9% 20.2%
E lidhur kjo edhe me dëshirën e tyre për tu zhvilluar Po, gatishmëria ime për të levizur në një Më tepër jo
profesionalisht, për të përfituar përvoja të larmishme shtet tjetër është ulur.
pune dhe jetësore, ky aspekt mund të konsiderohet si
një karakteristikë e brezit Millennials. Jo, gatishmëria ime është e njëjtë. 3.0% 1.3% 0.8%
Absolutisht jo
Po, gatishmëria ime për të levizur në një
shtet tjetër është rritur.
0.4% 0.6% 9.3%
Jo
2020 2017 2015
34
Arsyet kryesore për të ndryshuar një punëdhënës Cilat janë ose mund të jenë arsyet kryesore për ju për të ndryshuar një punëdhënës?
Elementi i fundit i cili plotëson profilin e të rinjve lidhur 47.4% 8.0% 7.9%
me punën janë edhe arsyet kryesore për të ndryshuar
Vlerësim i pamjaftueshëm i punës sime
punëdhënës.
17.6% 21.2% 6.7%
Mundësi të pamjaftueshme për
Të dhënat tregojnë se paga e ulët, nuk është vlerësuar zhvillim profesional
si aspekti parësor nga pjesëmarrësit në vrojtim për 11.9% 16.6% 11.8%
ndryshimin e punëdhënësit. 47.4 përqind e tyre janë Atmosferë e mjerë / Marrëdhënie
përgjigjur se mos-vlerësimi i punës së tyre është të këqija në punë
komponenti kryesor i cili do ti orientonte ata drejt 6.4% 12.3% 11.4%
Mundësi tepër të pakta për
marrjes së një vendimi për të ndryshuar punëdhënës; zhvillim karriere
17.6 përqind e tyre shprehen se pamjaftueshmëria 6.3% 10.3% 13.5%
e mundësive për zhvillim dhe rritje profesionale do i
Punë stresuese
orientonte ata drejt kërkimit të varianteve të tjera dhe
11.9 përqind e konsiderojnë atmosferën e keqe dhe 4.7% 16.0% 18.1%
Paga e ulët / Ofertë financiare më të mirë
marrëdhëniet jo të mira në punë si shkaktarët kryesorë nga një punëdhënës tjetër
që çon në prishjen e marrëdhënies së punës. 1.7% 4.7% 8.6%
Asnjë ndjesi sigurie dhe stabilitet të
Të gjithë këto elementë thërrasin për rëndësinë marrëdhënies së punësimit
që duhet ti kushtojnë bizneset në vend sistemit të 1.6% 3.3% 8.4%
vlerësimit të performancës së punonjësve dhe lidhjen e Komunikim i dobët me eprorët
saj me skemat e shpërblimit dhe shtegun në karrierë. 1.4% 3.2% 5.7%
Rutinë / Punë e mërzitshme
0.6% 3.2% 5.8%
Kohë e kufizuar për jetën private për
shkak të volumit të punës
0.4% 0.9% 1.1%
Atmosferë rivaliteti
0.2% 0.2% 0.9%
Vendodhje jo e mirë / qasje jo e
mirë për në vendin e punës
Zgjedhje e parë Zgjedhje e dytë Zgjedhje e tretë
35
Qendrimi ndaj punës - përmbledhje sipas katër grupeve
Spektatorët Punëtorët e zellshëm
93.9%
69.6% Puna profesionale ofron mundësi për të zhvilluar
63.4% Puna profesionale ofron mundësi për të 96.6% plotësisht potencialin njerëzor.
Unë do të punoj edhe në qoftë se zhvilluar plotësisht potencialin njerëzor. Unë do të punoj edhe në qoftë se nuk
nuk do të kem nevojë për para. do të kem nevojë për para. 66.0%
43.8% Puna profesionale është një
42.0% Puna profesionale është një 67.7% detyrim ndaj shoqërisë.
Jeta ime është e përqëndruar detyrim ndaj shoqërisë. Jeta ime është e përqëndruar kryesisht
kryesisht rreth punës profesionale. rreth punës profesionale.
10.5%
33.9%
75.9% 0.8% Puna është vetëm një mënyrë
Puna profesionale është në
Puna është vetëm një Puna profesionale është në thelb një për të bërë para.
thelb një detyrë e pakëndshme.
mënyrë për të bërë para. detyrë e pakëndshme.
76.8% 75.1%
Puna profesionale është Puna profesionale është
burim thelbësor i kontakteve 34.8% 94.5% burimi thelbësor i kënaqësisë
me njerëz të tjerë. Puna profesionale është burimi Puna profesionale është njerëzore.
thelbësor i kënaqësisë njerëzore. burim thelbësor i kontakteve
me njerëz të tjerë. 61.4%
81.3% Puna profesionale pa një mundësi për
96.0%
Puna profesionale është çelës 75.9% karrierë, nuk ka kuptim.
Puna profesionale është çelës
për përparim nga pikëpamja Puna profesionale pa një mundësi për përparim nga pikëpamja
sociale dhe begatisë. për karrierë, nuk ka kuptim. sociale dhe begatisë.
36
Qendrimi ndaj punës - përmbledhje sipas katër grupeve
Përparuesit e shpejtë Të gjithëanshmit
86.1% 88.8% 87.9%

Puna profesionale ofron mundësi për të Puna profesionale ofron mundësi për të Puna profesionale është një
zhvilluar plotësisht potencialin njerëzor. zhvilluar plotësisht potencialin njerëzor. detyrim ndaj shoqërisë.
96.4%
Unë do të punoj edhe në qoftë se
nuk do të kem nevojë për para. 27.4% 28.0%
96.3% Puna është vetëm një
Puna profesionale është një
39.1% Unë do të punoj edhe në qoftë se mënyrë për të bërë para.
detyrim ndaj shoqërisë.
Jeta ime është e përqëndruar nuk do të kem nevojë për para.
kryesisht rreth punës profesionale. 25.7%
14.6% 19.6% Puna profesionale është
2.1% Puna është vetëm një Jeta ime është e përqëndruar burimi thelbësor i
Puna profesionale është në mënyrë për të bërë para. kryesisht rreth punës profesionale. kënaqësisë njerëzore.
thelb një detyrë e pakëndshme.
2.3% 56.5%
69.4% Puna profesionale është në Puna profesionale pa një
Puna profesionale është 49.1%
thelb një detyrë e pakëndshme. mundësi për karrierë, nuk ka
burim thelbësor i kontakteve Puna profesionale është burimi kuptim.
me njerëz të tjerë. thelbësor i kënaqësisë njerëzore.
57.0%
Puna profesionale është 77.1%
88.3%
97.5% burim thelbësor i kontakteve
Puna profesionale është çelës Puna profesionale është çelës
Puna profesionale pa një mundësi me njerëz të tjerë. për përparim nga pikëpamja
për përparim nga pikëpamja
për karrierë, nuk ka kuptim. sociale dhe begatisë.
sociale dhe begatisë.
37
Puna dhe Udhëheqja

Vlerësimi për rolin e udhëheqësit dhe rëndësia e diversitetit për të
rinjtë
38
Debati mbi udhëheqjen Si do ta përkufizonit një “udhëheqës/lider të vërtetë’? Cilat janë zotësitë, aftësitë, apo atributet që ata “duhet” të kenë?
Imazhi i udhëheqësit të preferuar tek të rinjtë në 66.1% 64%

Shqipëri është dikush që mbi të gjitha, mendon në
Që mendon në mënyrë strategjike 48.9% 46%
mënyrë strategjike, ka vendimmarrje demokratike, është
vizionar dhe frymëzues, si dhe që ka në fokus zhvillimin Një përqasje demokratike (vendimmarrje e
përbashkët) 47.8% 42%
e punëmarrësve.
Orientim drejt zhvillimit të punonjësve 39.9% 45%
Megjithatë, këto atribute të udhëheqësit ndryshojnë
Vizionar/e
nga njëra grup-moshë në tjetrën. Kështu, për të rinjtë 38.0% 41%
25-30 vjeç, udhëheqësit duhet të jenë të orientuar drejt Frymëzues/e
zhvillimit të punëmarrësve dhe të kenë një përqasje 33.7% 35%
demokratike. Mbështet dhe përkrah idetë e reja / produktet dhe
shërbimet e reja 33.1% 34%
Për grup moshën 18-22 vjeç, një udhëheqës vizionar I/E vendosur
29.3% 24%
dhe i vendosur është shumë më i rëndësishëm për
Etikë të fortë biznesi
organizatën. Dallime vihen re edhe mes meshkujve 28.1% 28%
dhe femrave, ku për meshkujt udhëheqësi duhet të Ka largpamësi mbi tregun
jetë vizionar, i vendosur, karizmatik dhe të këtë aftësi 24.0% 25%
të përparuara teknike; ndërsa për femrat, ai duhet Sigurohet që biznesi i tij/saj të ketë
të jetë në radhë të parë i orientuar drejt zhvillimit të ndikim pozitiv në shoqërinë e gjerë 20.8% 25%
punëmarrësve, të ketë etikë të fortë biznesi dhe të Karizmatik/e
19.4% 19%
sigurojë që veprimtaria e biznesit ka ndikim pozitiv në
shoqëri. Aftësi të përparuara teknike
18.6% 16%
Prezantues/Folës i/e mirë
Nga ana tjetër, në dallim nga të rinjtë Shqiptarë, për të 13.8% 10%
rinjtë e Evropës Qendrore të qenurit karizmatik dhe Orientim drejt rezultateve financiare
frymëzues janë ndër atributet kryesore që duhet të ketë 11.7% 13%
një udhëheqës. Pasionant/e / Entuziast/e
10.0% 13%
Zotëron rrjet të mirë njohjesh
8.2% 10%
Zotësi ndër personale
6.4% 7%
I/E dukshëm/me (i/e pranishëm/me) brenda dhe
jashtë organizatës së tij/saj 2.0% 2%
Një përqasje autokratike (të gjitha vendimet merren
nga ai/ajo vetë)
2020 2017
39
Si do ta përkufizonit një “udhëheqës/lider të vërtetë’? Cilat janë zotësitë, aftësitë, apo atributet që ata “duhet” të kenë?
Femra Meshkuj
66.4% 65.6%
Që mendon në mënyrë strategjike Që mendon në mënyrë strategjike
50.6% 43.8%
Një përqasje demokratike (vendimmarrje e Një përqasje demokratike (vendimmarrje e
përbashkët) 49.0% përbashkët) 43.8%
Orientim drejt zhvillimit të punonjësve Orientim drejt zhvillimit të punonjësve
38.6% 43%
Vizionar/e Vizionar/e
37.5% 41.4%
Frymëzues/e Frymëzues/e
35.9% 39.5%
Mbështet dhe përkrah idetë e reja / produktet dhe Mbështet dhe përkrah idetë e reja / produktet dhe
shërbimet e reja 32.1% shërbimet e reja 31.6%
I/E vendosur I/E vendosur
30.5% 27%
Etikë të fortë biznesi Etikë të fortë biznesi
27.1% 27%
Ka largpamësi mbi tregun Ka largpamësi mbi tregun
25.5% 25%
Sigurohet që biznesi i tij/saj të ketë ndikim pozitiv në Sigurohet që biznesi i tij/saj të ketë ndikim pozitiv në
shoqërinë e gjerë 19.6% shoqërinë e gjerë 21.5%
Karizmatik/e Karizmatik/e
17.5% 20.3%
Aftësi të përparuara teknike Aftësi të përparuara teknike
17.2% 18.8%
Prezantues/Folës i/e mirë Prezantues/Folës i/e mirë
13.6% 14.5%
Orientim drejt rezultateve financiare Orientim drejt rezultateve financiare
11.6% 12.5%
Pasionant/e / Entuziast/e Pasionant/e / Entuziast/e
10.3% 9%
Zotëron rrjet të mirë njohjesh Zotëron rrjet të mirë njohjesh
8.3% 8.2%
Zotësi ndër personale Zotësi ndër personale
6.9% 4.7%
I/E dukshëm/me (i/e pranishëm/me) brenda dhe jashtë I/E dukshëm/me (i/e pranishëm/me) brenda dhe jashtë
organizatës së tij/saj 1.7% organizatës së tij/saj 3.1%
Një përqasje autokratike (të gjitha vendimet merren Një përqasje autokratike (të gjitha vendimet merren
nga ai/ajo vetë) nga ai/ajo vetë)
Diversiteti dhe përfshirja

Duke e zbërthyer më tej perceptimin e të rinjve mbi aftësitë që duhet të ketë udhëheqësi, vihen re ngjashmëri dhe dallime mes meshkujve dhe femrave.
Për të dyja grupet është e rëndësishme që udhëheqësi të këtë aftësi të të menduarit në mënyrë strategjike. Nga ana tjetër, femrat vlerësojnë si aftësi të rëndësishme udhëheqjeje, sipas rëndësisë, përqasjen demokratike në vendimmarrje,
orientimin drejt zhvillimit të punonjësve, të qenit vizionar dhe frymëzues. Ndërkohë për meshkujt, përveç përqasjes demokratike, më e rëndësishme është të qenit vizionar, frymëzues dhe më pas i vendosur.
40
Debati mbi udhëheqjen Cilat duhet të jenë prioritetet kryesore të udhëheqësve / lider-ëve të bizneseve/ organizatave?
Pjesëmarrësit në vrojtim janë pyetur edhe për 48.7% 47% 40.5%

përparësitë që duhet të kenë udhëheqësit e bizneseve Të japin një ndikim pozitiv tek
sipas mendimit të tyre. klientët / konsumatorët
43.0% 44% 47.5%
Lidhur më këtë, rezulton se nga këndvështrimi i të Rritja dhe zhvillimi profesional i punonjësve
rinjve, udhëheqësit duhet të kenë në përparësi dhënien 41.6% 46% 56.4%
e një ndikimi pozitiv tek klientët (48.7 përqind), rritjen Sigurimi i të ardhmes afatgjatë të organizatës
dhe zhvillimin profesional të punëmarrësve (43 përqind)
si dhe sigurimin e të ardhmes afatgjatë të organizatës 41.0% 37% 42.0%
Investimi në rritjen dhe çuarjen
(41.6 përqind), prioritete këto të cilat reflektojnë përpara të iniciativave të biznesit
të njëjta perceptime nga të rinjtë si në edicionet e 33.2% 36% 37.7%
mëparshme të këtij vrojtimi. Përmirësimi i efiçencës / rritja e
produktivitetit
26.4% 20% 14.4%
Mirëqenia e punonjësve
25.2% 27% 20.6%
Të sjellin kontribut pozitiv në
komunitetet lokale / në shoqëri
23.7% 29% 31.5%
Zhvillimi i produkteve dhe i shërbimeve të
reja dhe inovative
4.1% 5% 1.6%
Arritja e qëllimeve financiare afatshkurtra
3.9% 3% 0.0%
Të ardhurat / shpërblimet e tyre vetjake
3.7% 5% 6.2%
Negocimi në mënyrë të drejtë me furnizuesit e saj duke
siguruar ndërkohë që edhe ata sillen në mënyrë etike
2020 2017 2015
41
Diversiteti dhe përfshirja Do të preferoja që shefi im të ishte
Diversiteti dhe përfshirja (inclusion) sipas raportit

të Deloitte Global (1), është një nga çështjet më të 71.9% 72.3%
rëndësishme sot, pasi shihet si një burim suksesi në Nuk kam ndonjë preferencë
biznes, nëse promovohet dhe kurohet siç duhet. Madje
për të rinjtë, sidomos për brezin “Millenials”, diversiteti
dhe përfshirja në çështjet e organizatës, si dhe dëgjimi i 19.7% 13.3%
zërit të tyre, është një nga nevojat thelbësore për ta në Burrë
jetën organizative.
8.4% 14.5%
Sipas Deloitte Global (1) ekipet e punës që kanë një Grua
diversitet dhe kulturë të shëndetshme përfshirjeje,
rezultojnë të jenë më inovatore, kreative e që
performojnë më mirë, duke e kthyer diversitetin dhe Femër Mashkull
përfshirjen një burim avantazhi konkurrues.
Për të rinjtë nuk ka rëndësi nëse eprori i tyre është

femër apo mashkull, por aftësia e tij si udhëheqës. Nëse do të kishit mundësi të zgjidhnit, në cilën moshë do të preferonit të ishte eprori juaj?
Përsa i përket moshës së eprorit, konfirmohet
preferenca si në edicionet e kaluara të këtij vrojtimi.
4.4% 7.8%
Shumica e të rinjve parapëlqejnë që ai ose ajo të jetë Mbi 50

në moshën 36-50 vjeç, ku me një dominim të lehtë 12.4% 17.6%
meshkujt preferojnë më shumë se femrat që eprori i
tyre të jetë në moshën 26-35 vjeç. 26-35
38.4% 39.1%
Nuk ka rëndësi
44.8% 35.5%
36-50
Femër Mashkull
42
Diversiteti dhe përfshirja Deri në çfarë mase pajtoheni me pohimet e mëposhtme?
96.9 përqind e të rinjve e vlerësojnë diversitetin dhe 96.9% 95% 93%

do të donin të punonin në një organizatë me një fuqi Do të preferoja të punoja në një organizatë me
një fuqi punëtore të larmishme (në aspektin e
punëtore të larmishme në aspektin e moshës, gjinisë, moshës, gjinisë, kombësisë, etj.)
kombësisë, etj.
Në lidhje me dallimet e brezave, është frymëzues fakti 92.8% 92% 87.90%

se 91.8 përqind e të rinjve pjesëmarrës në vrojtim, i Do të preferoja të punoja me njerëz të
vlerësojnë punonjësit e vjetër me një karrierë të gjatë, kombësive të ndryshme.
si burim njohurish të vlefshme dhe mbështetjeje për
zhvillim profesional për ata që sapo nisin rrugëtimin në 91.8% 93% 92.20%
jetën profesionale. Punonjësit e vjetër me një karrierë të gjatë
janë burim njohurish të vlefshme për
njerëzit të cilët sapo fillojnë të punojnë.
29.3% 27% 19.50%

Eprorët dhe kolegët më të vjetër nuk i kuptojnë
nevojat e punonjësve të rinj.
20.5% 22% 14.80%

Druaj se do ta kem të vështirë të gjej gjuhën e
përbashkët me kolegët më të vjetër/ Është e vështirë të
gjesh gjuhë të përbashkët me punonjësit e vjetër.
5.9% 5% 5.10%
Do të preferoja të punoja vetëm
me kolegë të së njëjtës gjini.
43
Konkluzion
Përmbledhje e gjetjeve kryesore të raportit
44
Profilet e “Punëmarrësit” dhe të “Punëdhënësit”

të preferuar sipas perceptimit të të rinjve në
Shqipëri
Në përmbyllje të raportit, kemi ndërtuar një profil të
përgjithshëm të punëmarrësit të brezit Millennials
dhe Gen-Z, si dhe profilin e Punëdhënësit të preferuar
të tyre. Këto profile, megjithëse mund të kenë një
tipar përgjithësues, besojmë se mund të shërbejnë
si orientim për punëdhënësit në vendin tonë në
procesin e përzgjedhjes së punëmarrësve të tyre të
ardhshëm, apo për të kuptuar sjelljet dhe aspiratat e
punëmarrësve aktualë që i përkasin këtij brezi. Vlen
të thekshohet se krahasuar me raportin e edicionit të
kaluar, vërehen pak dallime në këto profile.
Ekipi i Deloitte i konsideron gjetjet e këtij raporti shumë

të rëndësishme për t’u zbatuar në proceset e rekrutimit,
sidomos me trendet e reja qe lidhen me të ardhmen
e punës të kushtëzuar edhe nga situata e krijuar nga
pandemia COVID-19.
45
Punëmarrësi i brezit “Millennials” dhe ”Gen-Z”:
Profesionale
Më shumë sesa të ngjisë shkallët e
karrierës dëshiron: Vlera të tjera të rëndësishme:
- Të jetë ekspert në fushën e tij/saj Vlerat personale që Për meshkujt: Miqësia, respekti
jo domosdoshmërisht drejtues i përqafon në jetë për të tjerët dhe mirëqenia e
nivelit të mesëm apo të lartë Aspiratat dhe begatia.
- Të zhvillohet horizontalisht dhe Për femrat: liria për të shprehur
të përfitojë përvoja të larmishme
Pritshmëritë
pikëpamjet personale, respekti
43.8% të rasteve mund të shfaqet për njerëzit e tjerë dhe një jetë
si “Punëtor i zellshëm”, 26% si Pesë vlerat personale më plot me aventura dhe përvoja
“Përparues i shpejtë”, 19.8% si “I kryesore që përqafon në jetë:
gjithanshëm”, dhe 10.4% si “Spektator” - Familja e lumtur
Planet për studime të mëtejshme: - Shëndet i mirë
Më shumë synon të ndjekë kurse - Puna profesionale
përgatitore për marrjen e - Edukimi
Pritshmëritë nga punësimi certifikatave dhe licencave
- Punë që përputhet me interesat e tij - Një jetë e ndershme
profesionale sesa ndjekjen e
profesionale dhe që ofron studimeve në nivel master apo
mundësi: doktoraturë.
për t’u zhvilluar dhe për të fituar
aftësi të reja dhe për të thelluar Paga Nivele të larmishme pagash
sipas grup-moshave, por me
njohuritë e tij/saj të ekspertizës
një trend realist në raport
përparimi në fushën profesionale
me nivelin e pagave në
dhe financiare
tregun e punës
- I gatshëm për t’u transferuar jashtë
vendit për shkak të punës
- Ambient pune me diversitet gjinor Kompetencat
dhe moshor. Përvojat
Ethosi i - Do të punonte edhe nëse nuk do të
- Aftësi për të mësuar në kishte nevojë për para
punës - Do të angazhohej dhe do të jepte 100%
mënyrë efektive gjëra të reja
- Aftësi komunikimi Mendon se duhet t’i duhet të potencialit të tij/saj
- Praktikë mësimore në
- Të punuarit në grup të zhvillojë më shumë - Puna nuk duhet të më detyrojë të heq dorë
profilin e tyre të studimit
- Vetë organizimi (planifikim i kompetencat e mëposhtme: nga gjëra të tjera që unë bëj në jetë
- Punë vullnetare
mirë dhe respektimi i afateve) -Të menduarit analitik/logjik - Konsideron punën profesionale si:
- Punë sezonalë
- Zgjidhja e problemeve (analizim i informacionit, çelës për përparim nga pikëpamja
nxjerrje përfundimesh) sociale dhe e begatisë dhe për
- Prezantimin e vetes në një zhvillimin e potencialit njerëzor
intervistë pune dhe burim thelbësor i kontakteve me njerëz
përgatitjen e CV së duhur të tjerë
mundësi për avancim në karrierë
detyrim ndaj shoqërisë
46
Punëdhënësi i parapëlqyer nga të rinjtë e brezit “Millennials” dhe ”Gen-Z”:
Lloji i detyrave
1.Ofrojnë një mundësi për të
mësuar diçka të re dhe për të
përfituar përvoja të reja Prioritetet e udhëheqësit (sipas përparësisë):
2.Përputhen me interesat e mia 1. Dhënia e një ndikimi pozitiv tek klientët
profesionale 2. Rritja dhe zhvillimi profesional i punonjësve
3.Zhvillojnë dhe zgjerojnë njohuritë 3. Sigurimi i të ardhmes afatgjatë të organizatës
e mia të ekspertizës 4. Investimi në rritjen dhe çuarjen përpara të
Stili i udhëheqjes dhe iniciativave të biznesit
Përvojë pune 5. Përmirësimi i efiçencës/rritja e produktivitetit
prioritetet e saj
motivuese
Trajtimi i punonjësve dhe ambienti i punës: Atributet e udhëheqësit (sipas përparësisë):
Do të bënin një punëdhënës të preferuar, të Gjinia dhe Mosha 1. Mendon në mënyrë strategjike
cilin nuk do ta linin për një punëdhënës tjetër 1. Gjinia nuk ka shumë rëndësi. 2. Ka përqasje demokratike/përfshirëse
atë ku (sipas rëndësisë): Megjithatë, mund të ketë (vendimmarrje e përbashkët)
1. Kontributi i punonjësit njihet dhe parapëlqime të femrave për 3. Orientim drejt zhvillimit profesional të
vlerësohet dhe dhënia e feedback-ut udhëheqës meshkuj më punonjësve
është pjesë integrale e kulturës së shumë se sa udhëheqëse 4. Vizionar/e
kompanisë. femra. 5. Frymëzues/e
2. Ofron mundësi për rritje profesionale; 2. Mosha e udhëheqësit
3. Ka atmosferë dhe frymë të mirë parapëlqehet të jetë nga 36 në
pune/bashkëpunimi Tipologjia 50 vjeç. Në disa raste për një të
4. Ofrohet pagë konkurruese në përputhje tretën mosha mund të mos
me kontributin e dhënë ketë fare rëndësi.
Kompetencat më të
Sipas përparësisë: vlerësuara prej tij tek
1. Kompani e madhe ndërkombëtare Mënyra e organizimit të Orari i punës dhe vendndodhja
2. Biznes personal
kandidatët/punonjësit Ofron larmi formash organizimi të
3. Nuk ka rëndësi punës dhe ambienti punës:
4. Start-up 1. Të punuarit nga vende të ndryshme
(shtëpi apo zyrë) me orar fleksibël
Sipas rëndësisë: pune
1. Të menduarit analitik/logjik (analizim 2. Të punuarit në zyrë me orar fiks
Forma e marrëdhënies së punës apo dhe fleksibël pune
informacioni e nxjerrje konkluzionesh)
(sipas rëndësisë): 3. Të punuarit në zyrë me orar
2. Të punuarit në grup
1.Kontratë me kohë të plotë/pa fiks ose fleksibël
3. Aftësi komunikimi
afat me një punëdhënës 4. Nëse në zyrë, zyra të veçanta për
4. Vetë organizimi (planifikim i mirë dhe
2.Konsulent i pavarur që punon 2-6 persona
respektimi i afateve)
në terma fleksibël ose
afatshkurtër
47
Kontaktet
Deloitte Albania shpk
Roden Pajaj Anisë Kodhelaj (Abazi)

Director Manager
Human Resources Human Resources
rpajaj@deloittece.com aabazi@deloittece.com
Hergert Hoxha Elda Fejzo

Senior Coordinator Brand & Visual Identity Assistant
Human Resources Clients & Markets
hhoxha@deloittece.com efejzo@deloittece.com
48
No represent ations , warranties or undertakings (express or implied) are given as to the accuracy or completene ss of the information in this communication, and none of DTT L, its member
***
ww w.deloitte.com/about to learn more.
© 2021. For information, contact Deloitte Albania.

50

First Steps Report 2021-Raporti I Deloitte

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

First Steps Report 2021-Raporti I Deloitte

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Hapat e Parë në

Tregun e Punës 2020

Rreth Strukturës së Raportit 8

Puna dhe Organizimi i Saj 20

Puna dhe Udhëheqja 38

Pyetjet që kemi bërë në studimin tonë mbulojnë shumë

Pjesëmarrësit në vrojtim Pjesëmarrja

Vrojtimi me temë “Hapat e Parë në Tregun e Punës” 79

Numri i studentëve dhe i të diplomuarve të cilët 1081

Diversiteti, grupmoshat dhe arsimimi

Diversiteti gjinor në pjesëmarrësit në vrojtim është në Gjinia Grupmoshat

34 përqind e pjesëmarrësve në vrojtim kanë përfunduar

Krahasuar me edicionin e kaluar, numri i pjesëmarrësve 32.9%

45% 39.8% 66.7% 18.6% 23.8% 33.3%

Punëtorët e zellshëm Total

26.6% 23.8% 33.3% 9.7% 12.5% 0.0%

Përparuesit e shpejtë Total

‘Përparuesit e shpejtë’ ‘Punëtorët e zellshëm’ ‘Të gjithëanshmit’ ‘Spektatorët’

Rreth strukturës së Raportit

1. Profili i të rinjve - një pasqyrim i përvojës së tyre

dërgimi i ofertës për punë

2. Të rinjtë dhe puna - ky kapitull është i organizuar Pagesa & shpërblime

• Në pjesën e dytë paraqiten mendimet e tyrë për

Angazhimi i të rinjve në punë përveç studimeve Sa orë në javë punoni mesatarisht?

Kjo prirje vihet re edhe nga fakti se një përqindje e 5.8%

11-20 orë në javë 51 e më shumë orë në javë 31-40 orë në javë

I gjithë angazhimi i të rinjve në përvoja të tjera përveç 49%

2020 2017 2015

53 përqind e tyre shprehen se universiteti, kolegji apo

31.4% 46.8% 42.4%

Mesatarisht (as dobët, por as mirë)

11.8% 23.1% 28.4%

3.5% 9.5% 7.4%

2020 2017 2015

Vlerësimi për Kompetencat Si do ta vlerësonit nivelin e kompetencave tuaja (zotësitë, aftësitë)?

Për të rinjtë pjesëmarrës në vrojtim, angazhimi 83.6% 83% 90.7%

2020 2017 2015

Diferenca midis kompetencave që të rinjtë

Zgjidhja e problemeve Vetë-organizim (planiﬁkim i mirë dhe respektim i afateve)

Nëse i referohemi planeve të tyre për karrierë, të rinjtë 52.7%

Këto plane për karrierë, shpjegohen më konkretisht 93.1%

Vlerat e të rinjve sot Vlerat më të rëndësishme

Në krijimin e profilit të të rinjve sot, një element shumë 91.2%

Puna dhe organizimi i saj

Një fakt shumë i rëndësishëm që lidhet drejtpërdrejtë 59%

mundëson atyre të arrijnë potencialin maksimal, në të vazhdueshme të kërkosh për aktivitete.

Rëndësia e punës dhe vetëbesimi

• 22 përqind mendojnë se do të ju duhet deri në 1

Këto tendenca tregojnë edhe se ku duhet ti Facebook

Zgjedhje parë Zgjedhje dytë Zgjedhje tretë

Zgjedhje parë Zgjedhje dytë Zgjedhje tretë

Lloji i kompanisë ku dëshirojnë të punësohen Në çfarë lloji kompanie do donit të punonit?

Për të kompletuar elementët e rëndësishëm që të rinjtë 49.8% 47.7% 56.4%

3.2% 4.9% 0.8%

2.9% 2.9% 3.5%

2.9% 12.6% 10.5%

2020 2017 2015

Vendimi për të zgjedhur një punë

Gjithashtu, ekuilibri punë-jetë ngelet përsëri një aspekt i

Deloitte i referohemi konceptit të Organizatave të

Raporti i Hapave të Parë në Tregun e Punës, Kapitulli i Shqipërisë, viti 2018, fq 31

Vlerë më të ulët Me të njëjtën vlerë 2501 deri në 3000

Të punuarit në formë hibride, preferencat e të Të punuarit në formë hibride