Chương IV

GIẢNG VIÊN: TRẦN THỊ KIM CHI

1 Tổng quan về quản trị nhân sự

2 Chức năng và nhiệm vụ của Quản trị nguồn Nhân lực

3 Các bước công việc trong quy trình quản lý nhân sự

4 Tác động của hệ thống ERP đến quy trình quản lý nhân sự

5 Ứng dụng hệ thống ERP để minh họa

6 Câu hỏi – Bài tập

2
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính
sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến
mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
• Khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.
 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mục tiêu của tổ chức:
• Chi phí lao động thấp trong giá thành
• Năng suất lao động tối đa của nhân viên
• Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng
• Sự trung thành của người lao động
• Sự hợp tác thân thiện của người lao động
• Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
• Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ
• Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mục tiêu của cá nhân:
• Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
• Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh, tâm
lý,..)
• Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
• Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường các nhân.
• Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
• Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc.
• Thời gian làm việc thích hợp.
• Việc tuyển dụng phải ổn định.
 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mục tiêu của cá nhân:
• Quyền lợi cá nhân và lương bổng
• Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá con người.
• Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết
• Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của người hiểu biết, có
khả năng giao tiếp nhân sự.
• Được quyền tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp
đến cá nhân mình
• Muốn được đối xử một cách công bằng
• Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công
theo sự đóng góp mỗi người.
 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mục tiêu của cá nhân:
• Cơ hội thăng tiến
• Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
• Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo và phát triển.
• Cơ hội bày tỏ tài năng, tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích
thú trong công việc
• Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có
tương lại.
 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QLNS
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
2. Chức năng đào tạo và phát triển
3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao
động)
NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên.
4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tiếp nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (khen thưởng, kỷ luật,…)
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
1. Đánh giá các mục tiêu
2. Xác định những tác nhân ảnh hưởng
3. Phân tích tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự
4. Hình dung những nhu cầu
5. Thực hiện Phân tích “Gap” (lỗ hổng) – Gap Analysis
6. Phát triển một kế hoạch giải pháp
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
1. Đánh giá các mục tiêu: đặt những câu hỏi:
• Những mục tiêu chiến lược của tổ chức cho năm kế tiếp là gì?
• Bộ phận HR sẽ hỗ trợ cho việc thực hiện những mục tiêu nói trên
bằng cách nào?
• Tôi cần đặt ra những mục tiêu gì cho phòng ban mình để phù hợp với
mục tiêu của tổ chức?
• Sự hỗ trợ mà những bộ phận khác mong muốn nhận được từ bộ phận
HR trong năm kế tiếp là gì?
• Đâu là những mục tiêu nội bộ nhân sự muốn đạt được trong năm kế
tiếp?
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
2. Xác định những tác nhân ảnh hưởng
Đặt ra những câu hỏi sau để hoàn thiện quá trình xác định những tác
nhân ảnh hưởng:
• Những xu hướng nào đang ảnh hưởng đến sự phát triển trình độ, kỹ năng?
• Liệu sự thay đổi trong luật lệ, chính sách có làm ảnh hưởng đến lực lượng
lao động?
• Thay đổi trong công nghệ ảnh hưởng ảnh hưởng đến cung và cầu lao động
như thế nào?
• Liệu đối thủ cạnh tranh của công ty sẽ ảnh hưởng đến nguồn cung lao động
như thế nào?
• Những yếu tố kinh tế và tài chính sẽ có ảnh hưởng gì đối với kế hoạch nhân
sự của công ty?
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
3. Phân tích tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự
Một vài câu hỏi dưới đây sẽ giúp quá trình phân tích bước
thứ 3 trở nên dễ dàng hơn:
• Hệ thống thông tin nào nên được nghiên cứu để phục vụ cho quá trình phân
tích tình trạng hiện tại và đảm bảo phù hợp với mục đích kế hoạch nhân sự
đặt ra.
• Nhân viên hiện tại của bộ phận HR là ai? Năng lực của họ như thế nào?
Trách nhiệm của những vị trí công việc đó là gì?
• Liệu rằng những nhân viên bên ngoài phòng ban có đang tác động đến quá
trình thực hiện mục tiêu của bộ phận HR?
• Liệu rằng đối tác, nhà cung cấp hoặc bất cứ đối tượng nào thuộc bên ngoài
công ty có đang ảnh hưởng đến mục tiêu chung của bộ phận HR?
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
4. Hình dung những nhu cầu
Đặt ra những câu hỏi sau để định hình những nhu cầu một cách chính
xác nhất:
• Những kỹ năng nào đòi hỏi bộ phận HR cần có để hoàn thành được mục
tiêu trong năm nay?
• Số lượng người cần có để đáp ứng được mục tiêu nhân sự đã đặt ra và tìm
những người đó ở đâu?
• Nhân sự có đang thay đổi liên tục trong suốt năm? Viễn cảnh nhân sự ở 6
tháng hoặc 12 tháng tiếp theo sẽ như thế nào?
• Kết hợp thầu nhân lực, nhân viên chính thức và chuyên gia thuê ngoài như
thế nào là lý tưởng nhất giúp mục tiêu được thuận lợi hoàn thành?
• Ngân sách cần có đạt được những mục tiêu ấy?
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
5. Thực hiện Phân tích “Gap” (lỗ hổng) – Gap Analysis
Một vài câu hỏi dưới đây trong quá trình thực hiện phân tích
“Gap”:
• Cần điều chỉnh nhân sự hiện tại ở những vị trí nào?
• Liệu rằng những nhân tố như hiệu suất làm việc hay tính biến động có
đang ảnh hưởng đến tình trạng nhân sự hiện tại?
• Trong từng bộ phận chức năng của công ty đang có sự thiếu hụt nhân
viên có chuyên môn nào hay không?
• Liệu có cần phải thực hiện sự kết hợp đa chức hay không? Nếu cần
thì sẽ củng cố mối hợp tác ấy bằng cách nào?
CÁC BƯỚC HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ
6. Phát triển một kế hoạch giải pháp
Một vài câu hỏi có thể giúp nhà quản lý nhân lực có thể phát
triển kế hoạch giải pháp bao gồm:
• Với tất cả những dữ liệu và thông tin thu thập và phân tích ở các bước trên,
làm thể nào để sử dụng để hiệu quả để đạt được mục tiêu đặt ra ở bước 1?
• Cần phải điều chỉnh nhân sự tại thời điểm và vị trí nào để hỗ trợ thực hiện
mục tiêu chung của cả tổ chức?
• Mức độ chuyên môn cần định ra cho mỗi vai trò/chức vụ là gì?
• Cách đối mặt với những nhân tố ảnh hưởng xác định ở bước 2?
• Cách giải quyết những “gap” phân tích ở bước 5?
• Tần suất xem lại kế hoạch nhân sự là bao lâu để đảm bảo nó vẫn đáp ứng
được những nhu cầu của tổ chức?
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự Michigan
1) Chức năng
• Tuyển dụng nhân sự
• Đánh giá năng lực
• Định mức lương bổng
2) Cơ sở
• Thành tích công việc
• Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người.
• Ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng
• Thành quản lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá
trình đánh giá
• Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân
lực.
3) Điểm yếu: công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không
được quan tâm.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự Michigan
Sơ đồ mô hình
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự Harvard: đề xuất bởi Beer HW DO năm
1984.
1) Người lao động sẽ chịu tác động 3 yếu tố:
• Chế độ làm việc
• Các dòng di chuyển nhân lực
• Mức lương bổng
2) Cơ sở
• Mô hình tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi
trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo
• Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người
làm nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của các nhấn, chế độ làm việc,
lương bổng và các dòng di chuyển lao động.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự Nhật Bản
1) Người lao động sẽ chịu tác động 3 yếu tố:
• Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định
• Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản
phẩm.
• Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp
2) Cơ sở
• Chính sách tuyển dụng
• Thăng tiến và thù lao
• Chính sách làm việc và đào tạo
• Tham gia vào việc ra quyết định
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự tổng thể hướng viễn cảnh
1) Mô hình miêu tả gồm:
• Bốn chức năng quản trị nhân sự tổng quát: tuyển dụng, đánh giá, định
mức, phát triển nhân lực.
• Bốn nhóm được hưởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng,
nhân viên
• Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác
nghiệp.
2) Ba thành phần
• Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất.
• Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát
triển nhân lực định hướng
• Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính
liên kết.
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự tổng thể hướng viễn cảnh
Sơ đồ mô hình
 MỘT SỐ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mô hình quản trị nhân sự ở Việt Nam
1) Ở Việt Nam có 3 mô hình gồm:
• Khu vực hành chính sự nghiệp
• Trong các doanh nghiệp nhà nước
• Trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước.
 QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG ERP
Các chức năng chính:
• Xây dựng tạo lập hệ thống thông tin nhân sự
• Quản lý, xử lý thông tin nhân sự
• Hệ thống báo cáo, thống kê
• Cung cấp thông tin cho module tiền lương
 XÂY DỰNG HỆ THỐNG THÔNG TIN
NHÂN SỰ TRONG ERP
Thiết lập bộ danh mục:
• Danh mục (Quốc gia, tỉnh/thành, quận/huyện, tổ chức xã
hội, bậc nghề, ngạch lương, dân tộc, tôn giáo)
• Danh mục nghề nghiệp
• Danh mục chức danh
• Danh mục phòng ban
 QUẢN LÝ, XỬ LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
TRONG ERP
Các chức năng xử lý thông tin:
• Quản lý thông tin nhân viên
• Quản lý hợp đồng lao động
• Quản lý hồ sơ y tế
• Quản lý thông tin học tập đào tạo
• Quản lý thông tin khen thưởng, kỷ luật
• Quản lý thông tin điều động, luân chuyển công tác
• Quản lý lý thông tin thi đua
• Quản lý thông tin hưu trí, mất sức, thôi việc
 QUẢN LÝ, XỬ LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
TRONG ERP
Cập nhập thông tin nhân viên
 QUẢN LÝ, XỬ LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
TRONG ERP
Cập nhập hợp đồng lao động
 QUẢN LÝ, XỬ LÝ HỒ SƠ NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tuyển dụng nhân lực:
• Kế hoạch nhân lực
• Yêu cầu tuyển dụng
• Kết quả tuyển dụng
• Xử lý thông tin hợp đồng lao động
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Các chức năng chính:
• Xây dựng tạo lập hệ thống thông tin tiền lương
• Quản lý, xử lý thông tin tiền lương
• Hệ thống báo cáo, thống kê
• Cung cấp thông tin cho hệ thống kế toán, thuế
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tạo lịch làm việc:
• Nhập danh mục thời gian
• Nhập danh mục lịch làm việc
• Định lịch ngày nghỉ lễ, tết…
• Nhập chi tiết lịch làm việc cho nhân viên
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tạo lịch làm việc:
Nhập danh mục thời gian
• Hành chính sáng từ 08:00 -> 12:00
• Hành chính chiều từ 13:30 -> 17:30
• Ca 1 xưởng 1 07:00 -> 15:00
• Ca 1 xưởng 2 07:00 -> 15:00
• Ca 1 xưởng 1 15:00 -> 23:00
• …
• Xác định ngày nghỉ lễ ngày tết
• Ngày lễ: từ ngày đến ngày
• Ngày tết: từ ngày đến ngày
• Ngày nghỉ khác : từ ngày đến ngày
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tạo lịch làm việc:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Hình thức khoán sản phẩm:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Hình thức tính thuế:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Xây dựng bộ công thức tính thu nhập:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Quản lý phân bổ quỹ lương:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Gán công thức tính lương cho từng nhân viên:
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tính toán lương:
• Áp dụng công thức tính lương linh động
• Kết nối với hệ thống máy chấm công
• Tính công nhân viên
• Gán nhóm phép năm
• Phân bổ quỹ lương
• Tính thuế thu nhập
• Tính bảo hiểm
 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
Tính toán lương cho các bộ công nhân viên:
• Áp dụng công thức tính lương
• Lựa chọn một công thức tính lương đã xây dựng
• Tính cho một nhóm( phòng ban …)
• Tính cho từng nhân viên
• In báo cáo lương
• Báo cáo chung
• Báo cáo phân bổ quỹ lương
• Báo cáo khoán sản phẩm
• Bảng thanh toán lương
• Bảng lương quyết toán
• Tờ khai nộp thuế
• Quyết toán thuế thu nhập cá nhân
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG NHÂN SỰ
TRONG ERP

Bảng kê lương
hàng tháng cho
cán bộ công nhân
viên
ERP GIẢI PHÁP TÍCH HỢP
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Các đặc điểm chính
• Khả năng triển khai cho công ty có nhiều chi nhánh, tích hợp dữ liệu nhân sự,
chấm công tính lương, import dữ liệu từ các máy chấm công.
• Giao diện Tiếng Anh và Tiếng Việt (Người dùng có thể chuyển đổi dễ dàng)
• Hỗ trợ các chức năng Phân tích Quản trị, tùy biến chỉnh sửa các mẫu báo cáo động
• Phân tích biến động nhân sự, phân tích tăng ca, phân tích chi phí lao động trực
tiếp, gián tiếp, phân tích chấm công, phân tích tuyển dụng...
• Hỗ trợ in ra nhiều file: doc, xls, pdf...
• Có thể thực hiện export ra các mẫu template với các định dạng khác nhau mà khách
hàng đang sử dụng.
• Khả năng bảo mật thông tin
• Những thông tin nhạy cảm (lương, phụ cấp,…) được mã hóa trước khi truyền trên
hệ thống mạng và chứa trong máy chủ.
• Khả năng phân quyền
• Có thể đáp ứng phân quyền sử dụng các chức năng trên hệ thống cho từng nhóm đối
tượng, hoặc cá nhân.
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Các chức năng chính
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Các chức năng chính
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Quản lý nhân viên
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Thông tin chi tiết một nhân viên
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Hợp đồng lao động
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Quản lý chấm công
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Thiết lập lịch làm việc
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Quản lý nghỉ phép
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Thiết lập loại nghỉ phép
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Thông tin lương
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Thông tin ứng lương
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Quản lý tuyển dụng
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Quản lý đào tạo
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Báo cáo quản trị phân tích
 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG ODOO
Một số giao diện của phần mềm công ty BESCO-HRM
Báo cáo quản trị phân tích