ISI KANDUNGAN :

Bil. Perkara Muka Surat

1. Pengenalan Kepada Organisasi Yang Dipilih 4-5

2. Penyebab Utama Pentingnya Organisasi Malaksanakan 5-7
Proses Pengambilan Pekerja Yang Betul
3. Penilaian Terhadap Kaedah Pengambilan Jawatan 7-8
Kerani Pejabat
4. Penilaian Terhadap Kaedah Pengambilan Jawatan 8-10
Pengurus Besar
5. Ringkasan 10-11

6. Rujukan 12-13

Bil. Senarai Rajah Muka Surat

1. Rajah 1 : Carta Organisasi Majlis Perbandaran 3

Klang

Carta Organisasi Majlis Perbandaran Klang

1
 Setiausaha / Timbalan Yang
Dipertua

Pengurus Besar

Timbalan Pengarah Khidmat

Pengurusan

Unit Berjawatan Bahagian

Sumber Manusia

Kerani

Penolong Pegawai Tadbir N22

Pembantu Tadbir Pembantu Tadbir Pembantu Tadbir

N17 / N22 N17 / N22 N17 / N22

Rajah 1 : Carta organisasi Majlis Perbandaran Klang

1.0 Organisasi yang saya pilih ialah Majlis Perbandaran Klang. Menurut Wikipedia (2018)
Penguasa Tempatan Klang telah ditubuhkan pada bulan Mei 1890 yang mana ketika itu terkenal
dengan nama ‘Lembaga Kesihatan Klang’ yang berfungsi untuk mentadbir Bandar Klang. Pada

2
tahun 1895, sempadan rasmi telah ditetapkan, manakala kawasannya telah digabungkan dengan
Port Swettenham pada tahun 1926 dan seterusnya telah diubah menjadi Lembaga Bandaran
Klang pada bulan Disember 1945. Perubahan dalam pentadbiran seterusnya berlaku apabila
terbentuknya Majlis Bandaran Klang pada tahun 1954. Dengan wujudnya sistem pentadbiran ini,
Klang telah membangun dengan pesat sehingga pada tahun 1971 apabila pelabuhan
Klang, Kapar dan Meru telah digabungkan menjadi Majlis Daerah Klang. Majlis Daerah Klang
telah dinaiktaraf kepada Majlis Perbandaran Klang (MPK) apabila Akta Kerajaan Tempatan
1976 (Akta 171) dan penyusunan semua penguasa tempatan telah berkuatkuasa pada 1 Januari,
1977. Majlis Perbandaran Klang mempunyai kuasa bidang tertentu yang telah diperuntukkan di
bawah akta, enakmen, undang-undang kecil, perintah, peraturan dan kaedah yang digunapakai.
Di awal penubuhan Majlis Perbandaran Klang, jumlah kakitangan yang telah berkhidmat pada
ketika itu dianggarkan sebanyak 300 orang kakitangan, manakala pada tahun 2012 jumlah
kakitangan dianggarkan meningkat kepada 1742 orang kakitangan. Antara jawatan yang terdapat
dalam Majlis Perbandaran Klang ialah Timbalan Yang Dipertua, Pengurus Besar, Timbalan
Pengarah Khidmat Pengurusan, Unit Berjawatan Bahagian Sumber Manusia, Kerani, Penolong
Pegawai Tadbir N22 serta Pembantu Tadbir N17 / N22. Majlis Perbandaran Klang merupakan
jenis kerajaan tempatan yang bertanggungjawab dalam mentadbir serta mengurus daerah Klang,
Selangor Darul Ehsan, Malaysia. Majlis Perbandaran Klang mempunyai pegawai daerah
sebanyak sebelas orang, bermula pada tahun 1817 sehingga ke hari ini. Antara Pegawai Daerah
yang telah diberi tanggungjawab dalam mengendalikan Majlis Perbandaran Klang ialah yang
pertama Che Raja Long Abdullah, beliau telah berkhidmat selama lima (5) tahun dalam Majlis
Perbandaran Klang bermula pada tahun 1891 sehingga tahun 1896. Pegawai Daerah yang kedua
ialah Chik Onn Hishammuddin, beliau merupakan pegawai yang paling lama berkhidmat
mengendalikan Majlis Perbandaran Klang, iaitu selama dua puluh dua (22) tahun. Pegawai
Daerah yang ketiga ialah Che Arif Muda Besar, beliau merupakan orang kedua yang paling lama
mentadbir Majlis Perbandaran Klang. Pegawai Daerah Majlis Perbandaran Klang yang keempat
ialah Che Arif Muda Alamuddin dengan tempoh mentadbir selama tiga belas tahun (13).
Pegawai Daerah yang kelima ialah Muhammad Tachik Abdullah dengan tempoh jawatan yang
dipegang selama tujuh (7) tahun. Seterusnya, Pegawai Daerah yang keenam ialah Tun Abdul
Samad, beliau telah memegang jawatan ini selama tiga belas (13) tahun. Pegawai Daerah yang
ketujuh ialah Azman Abdul Malik yang telah memegang jawatan pegawai daerah selama dua

3
belas tahun (12). Pegawai Daerah yang kelapan ialah Raja Azwan Toyo iaitu selama lima belas
(15) tahun menjadi Pegawai daerah. Pegawai Daerah yang kesembilan ialah Mohd Iskandar Shah
dengan tempoh menjadi pegawai daerah selama enam (6) tahun. Pegawai Daerah yang kesepuluh
ialah Baharrom Meor Abdul Latif tempoh memegang jawatan selama enam (6) tahun, dan
Pegawai Daerah yang terakhir ialah Zainal Nor yang memegang jawatan Pegawai Daerah
bermula tahun 2010 sehingga ke hari ini. Majlis Perbandaran Klang terletak di Bangunan Sultan
Alam Shah, Jalan Perbandaran, 41675 Klang, Selangor Darul Ehsan. Majlis Perbandaran Klang
beroperasi pada hari Isnin sehingga hari Jumaat pada pukul lapan (8) pagi sehingga empat
setengah (4: 30) petang, manakala pada hari Sabtu beroperasi pada pukul lapan (8) pagi sehingga
pukul dua (2) petang. Sementara, pada hari Ahad adalah cuti umum. Matlamat dan Misi Majlis
Perbandaran Klang adalah ‘Ke Arah Mewujudkan Bandaraya Terbilang Di Malaysia Menjelang
2015’. Manakala, moto yang dipegang oleh Majlis Perbandaran Klang ialah ‘Perpaduan Sendi
Kekuatan’.

2.0 Sesebuah organisasi itu tidak akan berjalan sekiranya tiada tenaga kerja yang berfungsi
didalamnya. Oleh itu, saya akan menyatakan beberapa penyebab utama pentingnya sesebuah
organisasi itu melaksanakan proses pengambilan pekerja yang betul. Pengambilan adalah proses
menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994;
Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish & Macklin, 2004).
Pengambilan pekerja dalam organisasi adalah perkara yang amat penting untuk menjamin
kejayaan pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Dengan tiadanya strategi dalam
pengambilan pekerja, hal ini akan memberi kesan yang tidak baik pada organisasi di kemudian
hari. Menurut pendapat Huselid (1994), Stewart dan Knowles (2000), pengambilan dan
pemilihan pekerja akan mempengaruhi prestasi organisasi dalam mengeluarkan output atau
mencapai matlamat organisasi. Gatewood dan Feild (1994) serta Scholarios, Lockyer dan
Johnson (2003) pula mendefinisikan bahawa pengambilan dan pemilihan pekerja sebagai proses
mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam proses menawarkan pekerjaan.
Manakala, menurut Siti Suzanie (2012), pemilihan dan pengambilan pekerja yang tepat dapat
memastikan mutu kerja bagi sesebuah organisasi meningkat dan seterusnya mencapai sasaran
yang dikehendaki. Dalam manual pengambilan pekerja, Majlis Perbandaran Klang telah
menggariskan langkah-langkah yang perlu diikuti dalam pengambilan pekerja, iaitu yang

4
pertama ialah pembahagian tugas dalam kalangan ahli Majlis dalam mengurus pengambilan
kakitangan baru, yang kedua ialah mengenalpasti keperluan kakitangan, yang ketiga
melaksanakan pengambilan kakitangan, yang keempat memaklumkan kekosongan jawatan dan
pengiklanan, yang kelima melakukan pemprosesan penjualan borang penjawatan dan penerimaan
borang permohonan penjawatan, yang keenam melaksanakan pemprosesan permohonan dan
penapisan, yang ketujuh menjalankan proses temuduga, yang kelapan membuat penawaran
kepada calon, dan yang terakhir ialah calon melapor diri pada hari pertama kerja. Antara
penyebab utama pentingnya bagi organisasi melaksanakan proses pengambilan pekerja
yang betul ialah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang
bersesuaian (picking the right person for the right job). Sesebuah organisasi itu ingin mencari
seorang pekerja yang terbaik dan tepat sesuai bagi jawatan yang ditawarkan untuk mengelakkan
risiko berdepan dengan pekerja yang tidak mampu untuk melaksanakan kerja dengan sepatutnya.
Oleh itu, majikan perlulah mengetahui latar belakang pendidikan calon tersebut sama ada sesuai
dengan jawatan yang ditawarkan atau tidak. Sebagai contoh, sekiranya kita ingin mengambil
pekerja dalam bidang makmal, namun atas dasar tidak menyelidik latar belakang calon, yang
mana calon tersebut tidak ada ilmu berkenaan makmal, maka calon tersebut akan menghadapi
masalah apabila bekerja di dalam makmal. Hal ini juga secara tidak langsung akan merugikan
majikan tersebut kerana perlu mengeluarkan kos untuk mencari pengganti bagi pekerja tersebut.
Selain itu, penyebab utama pentingnya melakukan pengambilan pekerja yang betul adalah
untuk menjimatkan kos. Sekiranya sesebuah organisasi mengikuti garis panduan yang betul
dalam pengambilan pekerja seperti yang telah saya jelaskan di atas, organisasi itu dikatakan
dapat mengurangkan kos kerana setiap pengambilan pekerja, banyak wang yang akan dileburkan
untuk membuat pengiklanan dan sebagainya, oleh itu, dengan mengikuti garis panduan
pengambilan pekerja, majikan dapat memilih dan menilai pekerja yang berpotensi untuk
berkhidmat dengan sebaiknya dalam organisasi itu. Penyebab yang ketiga pentingnya
melaksanakan pengambilan pekerja yang betul ialah untuk meningkatkan prestasi
organisasi. Ini kerana, setiap pekerja yang berpendidikan pasti mempunyai tamadun dan
matlamat mereka sendiri dalam pekerjaan. Mereka pasti akan sentiasa membuat yang terbaik
dalam setiap kerja yang mereka lakukan untuk mendapatkan nama yang baik sekaligus
mengharapkan pangkat yang lebih tinggi. Hal ini secara langsung akan menaikkan nama serta
prestasi syarikat atas cara kerja pekerja yang mempunyai matlamat mereka sendiri. Penyebab

5
terakhir bagi pentingnya melaksanakan pengambilan pekerja yang betul ialah supaya
proses perjalanan organisasi berjalan lancar. Demikian kerana hal inilah yang menyebabkan
mengapa kita perlu mengambil calon besesuaian dengan latar belakang pendidikannya dengan
tugas yang akan dijalankannya. Sebagai contoh, sekiranya kita memerlukan pekerja dalam
bidang Engineering, sudah pasti kita akan mencari pekerja yang berkelulusan Engineering untuk
memastikan segala pekerjaan berjalan dengan lancar. Oleh itu, penilaian sebelum mengambil
pekerja perlu dilaksanakan secara terperinci agar pekerja yang diambil dapat menjalankan tugas
dengan sebaiknya tanpa berlakunya masalah.

3.0 Dewasa kini, jawatan kerani adalah jawatan yang terdapat dalam kebanyakan organisasi.
Kerani merupakan seorang yang bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas perkeranian dan
pentadbiran mengikut prosedur yang ditetapkan. Menurut Nuraizatul (2013) tugas-tugas sebagai
seorang kerani adalah membantu kerja-kerja dalam pentadbiran dan pengurusan, sebagai contoh
perkara-perkara yang melibatkan pendaftaran, pelupusan, pungutan hasil, pembangunan serta
tugas-tugas yang berkaitan. Tugas kerani juga boleh ditetapkan mengikut prosedur pejabat yang
merangkumi menjawab telefon, membuat kunci kira-kira, menaip, mengendalikan mesin pejabat,
pemfailan, merekod dan memberikan perkhidmatan pelanggan. Antara penilaian terhadap
kaedah pengambilan jawatan kerani di Majlis Perbandaran Klang ialah merupakan
seorang wanita. Ini kerana, dalam perkeranian wanita adalah golongan yang lebih cekap dan
sesuai dengan kerja ini berbanding golongan lelaki. Namun tidak dinafikan juga bahawa ada
sesetengah lelaki yang memegang jawatan ini. Demikian kerana perwatakan wanita yang lemah
lembut dan lebih sabar dalam berhadapan dengan pengurusan dokumen dan ragam pelanggan
yang pelbagai berbanding dengan lelaki. Menurut Noor Rahamah (2017) tumpuan pekerja wanita
adalah berbeza mengikut jenis industri dan kategori pekerjaan. Beliau juga mencatatkan bahawa
pada tahun 2005, data makro menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih tertumpu dalam
industri perkhidmatan masyarakat, sosial dan persendirian, kewangan, insuran dan perkhidmatan
hartanah sementara golongan lelaki dalam industri perlombongan, kuari dan pembinaan. Jika
diteliti dalam sudut pembahagian kategori pekerjaan, kebanyakan daripada wanita didapati
tertumpu dalam bidang perkeranian dan profesional seperti guru dan jururawat manakala lelaki
dalam bidang pentadbiran, pengurusan dan pertanian (Noor Rahamah, 2017). Selain itu, bagi
jawatan kerani di Majlis Perbandaran Klang, seseorang itu hendaklah merupakan anak

6
negeri Selangor dan luar Selangor jika perlu. Hal ini kerana, sekiranya pemegang jawatan
tersebut merupakan anak negeri Selangor, hal ini akan mengurangkan faktor ketidakhadiran dan
kelewatan pekerja tiba di tempat kerja di samping memudahkannya untuk berulang-alik pergi ke
tempat kerja pada setiap hari disebabkan tempat tinggal yang juga berada di Selangor, akan
tetapi jawatan ini juga terbuka kepada orang yang tidak tinggal di Selangor, sekiranya pihak
atasan tidak menemui calon yang layak daripada Selangor, pihak atasan terpaksa mengambil
calon daripada luar Selangor untuk mendapatkan calon yang terbaik untuk organisasinya.
Seterusnya, calon hendaklah berkelulusan SPM, STPM atau Diploma. Hal ini kerana,
kelulusan tersebut merupakan pengetahuan asas yang paling penting dalam setiap kerjaya. Dalam
kelulusan ini, setiap matapelajaran yang dipelajari adalah merupakan pengetahuan umum yang
diperlukan dan pengetahuan yang layak dalam melaksanakan tugas asas dalam perkeranian.
Bukan itu sahaja, kelulusan SPM, STPM dan Diploma juga adalah kelulusan yang standard di
Malaysia bagi seseorang itu mendapatkan pekerjaan dalam bidang Kerajaan mahupun Swata.
Penilaian yang terakhir bagi jawatan kerani ialah jawatan ini akan diberikan keutamaan
berdasarkan kelayakan, pretasi kerja yang memuaskan, sokongan Ketua Jabatan dan
aktiviti-aktiviti kemasyarakatan. Demikian kerana, jawatan ini memerlukan seseorang yang
berkelayakan dan mempunyai latar belakang kerja atau pendidikan yang berprestasi tinggi. Ini
kerana, sesuatu jawatan itu hendaklah sesuai dengan kelayakan seseorang. Hal ini disokong oleh
Bassett (1994) bahawa pemilihan pekerja hendaklah menekankan kelayakan akademik kerana
kelayakan akademik dapat menggambarkan keintelektualan seseorang itu. Pendapat ini juga turut
disokong oleh Anonymous (1994) dan Arope (1996) yang menegaskan bahawa kelayakan dan
keputusan akademik sangat diutamakan dalam pemilihan calon yang akan ditemuduga.

4.0 Dalam sesebuah organisasi, pengurus mempunyai peranan penting dalam organisasi.
Menurut Wikipedia (2013) pengurus adalah seseorang yang mengurus, manakala menurut Henri
Fayol, tugas pengurus terdiri daripada merancang, mengatur, memimpin, menyelaras dan
mengawal. Menurut Mary Parker Follett pula, ‘Pengurusan’ ialah ‘Seni’ bagi mencapai sesuatu
matlamat melalui perantaraan orang lain yang mana orang lain tersebut adalah merupakan orang
bawahan. Maka dengan itu, seseorang yang memiliki sekurang-kurangnya seorang bawahan
boleh digelar sebagai pengurus, turut sama juga seperti para eksekutif, penyelia, mandur dan
sebagainya boleh digelar sebagai pengurus. Antara penilaian terhadap kaedah pengambilan

7
jawatan pengurus besar ialah seseorang itu hendaklah berpengalaman. Pengalaman
merupakan elemen penting untuk menjadi seorang pengurus kerana melalui pengalaman,
seseorang itu mendapat banyak ilmu pengetahuan dalam menangani sesuatu perkara. Hal ini
turut disokong oleh Dale (1995), Fish dan Macklin (2004) bahawa menurut mereka pemilihan
pekerja dalam pengurusan sangat mengutamakan pengalaman yang berkaitan dengan bidang
tersebut. Ini kerana, pengalaman dapat menjadikan seseorang itu mahir dan cekap dalam tugas
yang dilakukan. Pengalaman juga dapat menjadikan seseorang itu mudah untuk menyesuaikan
diri dalam melakukan perkerjaan yang sama meskipun dalam organisasi yang berbeza. Penilaian
yang kedua bagi pengambilan jawatan pengurus besar ialah seseorang itu mestilah
mempunyai kelayakan yang tinggi sesuai dengan jawatan ini. Hal ini kerana, tanggungjawab
seorang pengurus adalah berat dan harus cekap dalam mengurus semua perkara. Hal ini jelas
bahawa latar belakang pendidikan untuk menjadi seorang pengurus mestilah cemerlang, kerana
seseorang yang cemerlang itu mempunyai cara berfikir yang lebih luas dan bijak dalam
melaksanakan tugasnya dengan lebih cekap. Sebagai contoh, jika calon yang diambil
berkelulusan SPM atau Diploma, calon tersebut berkemungkinan tidak dapat menjalankan tugas
tersebut disebabkan kurang pengalaman dalam melaksanakan tugas tersebut berbanding dengan
orang yang berkelulusan Ijazah, Master dan sebagainya yang mana mereka telah melakukan
banyak kajian, pengalaman serta ilmu dalam bidang ini. Penilaian yang seterusnya bagi
pengambilan jawatan pengurus besar ialah seseorang itu hendaklah merupakan seorang
yang berketerampilan tinggi. Keterampilan yang dimaksudkan adalah dari segi pakaian dan
kekemasan diri. Menurut Lim (1994), keterampilan dapat memberikan persepsi pandangan
pertama kepada majikan dalam pemilihan pekerja yang sesuai dengan jawatan ini. Hal ini juga
turut disokong oleh Yacob (1996) bahawa pengurusan dan pentadbiran di Arab Malaysian
Merchant Bank Berhad menegaskan bahawa keterampilan calon adalah penting dalam memilih
seseorang pekerja. Penilaian yang terakhir ialah seseorang itu hendaklah berpersonaliti.
Kriteria personaliti yang dikehendaki dalam pemilihan pekerja merangkumi aspek-aspek berfikir,
proses pembuatan keputusan dan nilai yang ada dalam diri seseorang calon. Dakin (1994) telah
banyak melakukan kajian mengenai personaliti dan beliau menegaskan bahawa personaliti
memainkan peranan yang penting dalam pemilihan pekerja. Hal ini juga disokong oleh Lim
(1994) yang menyatakan bahawa pengurus sumber manusia biasanya tertarik terhadap calon
yang mempunyai personaliti yang baik seperti berfikiran positif dan terbuka, kreatif dan agresif.

8
Dalam menentukan personaliti seseorang calon, sektor perkilangan biasanya menggunakan ujian
kognitif atau ujian ‘IQ’. Menurut Smith, Clegg dan Andrews (1989), ujian terbahagi kepada dua
iaitu “work-related ability test” dan “cognitive ability test”. Mereka menegaskan bahawa ujian-
ujian ini berupaya dalam menggambarkan personaliti, keupayaan serta pengetahuan seseorang
calon. Pendapat ini turut disokong dengan kajian yang dibuat oleh Macan dan Avedon (1994),
mereka mendapati bahawa “cognitive ability test” dapat menggambarkan personaliti seseorang.
Barber dan Hollenback (1994) pula menyatakan bahawa “cognitive ability test” merupakan hal
penting dalam pemilihan pekerja pada peringkat pengurusan. Dalam kajian yang dijalankan
menunjukkan bahawa calon-calon yang mendapat markah rendah dalam ujian didapati berpunca
daripada sikap kebimbangan, mudah cemas dan lemah dalam mengawal diri. Kajian yang
dilaksanakan oleh Wille (1994), mendapati bahawa dalam mengelakkan masalah ketegangan dan
pusing ganti pekerja, personaliti calon adalah sangat penting. Kajian Smith, Cleg dan Andrews
(1989), pula mendapati bahawa faktor personaliti merupakan kekuatan hubungan (korelasi)
dalam amalan pemilihan pekerja. Kajian ini turut disokong oleh Alfred (1996) bahawa Pengarah
Eksekutif Matsushita Television Co. (Malaysia) Sdn. Bhd. menyatakan bahawa dalam proses
pemilihan seseorang calon peringkat pengurusan, personaliti seseorang itu adalah sangat penting.

5.0 Kesimpulannya, pemilihan pekerja bukanlah suatu hal yang mudah. Terdapat beberapa
garis panduan yang perlu diikuti bagi mendapatkan pekerja yang terbaik. Bukan itu sahaja, bagi
mendapatkan pekerja dalam sesuatu jawatan, perlulah ada penilaian yang dilakukan sesuai
dengan ketinggian peringkat jawatan tersebut. Semakin tinggi sesuatu jawatan itu, maka
semakin tinggi juga penilaian dalam pengambilan jawatan tersebut. Pada pendapat saya, semua
syarikat atau organisasi hendaklah menyediakan dan mengikuti garis panduan yang telah
ditetapkan dalam pengambilan pekerja yang terbaik iaitu yang pertama pembahagian tugas
dalam kalangan ahli Majlis dalam mengurus pengambilan kakitangan baru, yang kedua
mengenalpasti keperluan kakitangan yang akan diambil, yang ketiga ialah melaksanakan
pengambilan kakitangan baru, yang keempat memaklumkan kekosongan jawatan dan
pengiklanan, yang kelima adalah melaksanakan pemprosesan penjualan borang penjawatan dan
penerimaan borang permohonan penjawatan, yang keenam ialah melaksanakan pemprosesan
permohonan dan penapisan, yang ketujuh adalah membuat penawaran kepada calon yang telah
dipilih dan yang terakhir ialah calon melapor diri pada hari pertama kerja. Dalam pengambilan

9
pekerja, majikan juga hendaklah bijak menilai pekerja yang bersungguh-sungguh untuk bekerja
bagi mengelakkan pusing ganti pekerja dalam organisasi yang mana dengan berlakunya pusing
ganti pekerja, kos syarikat juga turut akan bertambah. Dengan itu, jelaslah bahawa pentingnya
sesebuah organisasi itu untuk melaksanakan proses pengambilan pekerja yang betul. Saya juga
bersetuju dengan penilaian yang dilakukan oleh Majlis Perbandaran Klang dalam proses
pengambilan kerani dan pengurus besar. Perbezaan penilaian terhadap kaedah pengambilan
Kerani dan Pengurus Besar jelas menunjukkan bahawa setiap jawatan itu memerlukan
kelayakan yang berbeza mengikut taraf ketinggiaan sesuatu jawatan itu. Apabila kelayakan
sesuatu jawatan itu tinggi, maka tanggungjawab yang akan dipikul juga besar. Dengan itu hanya
orang yang layak sahaja dapat memikulnya. Oleh itu, saya menyarankan kepada semua
organisasi untuk mencontohi garis panduan yang telah digunakan oleh Majlis Perbandaran Klang
dalam pengambilan pekerja. Ini kerana, untuk melahirkan syarikat yang hebat, organisasi itu
haruslah memiliki tenaga kerja yang terbaik dalam menjalankan tugas yang diberikan.
(2646 Patah Perkataan)

RUJUKAN

10
 Flynn, G., (1994). Attracting the right employees and keeping them. Personnel Journal,
73, 44-49.
Huselid, M. A., (1994). Documenting HR’s effect on company performance. HR
Magazine, 39, 79-85.Stewart, J., & Knowles, V., (2000). Graduate recruitment
and selection practices in small businesses. Career Development International
Journal, 5(1), 21-38.Gatewood, D., & Feild H. S., (1994). Human Resource
Selection. USA: The Dryden Press.
Bassett, G., (1994). From job fit to cultural compatibility: Evaluating worker skills and
temperament in the ‘90s’. Optimum, 25, 11-17.
Anonymous., (1994). Recruitment in the ‘90s’ supplement Personnel Journal,
64, 12-13.
Dale, M., (1995). Successful recruitment and selection. London: Kogan Page
Limited.
Lim, L. Y., (1994). More companies rely on employee interviews. Business Korea, 12,
22-
23.
Yacob, F., (1996). A career with Arab – Malaysian Merchant Bank Bhd. In. Aspirasi
Graduan: The Career & Employment Resource for Malaysian Graduates (9).
Selangor: Faris M. Marie.
Dakin, S., (1994). The role of personality testing in managerial selection. Journal of
Smith,
M., Clegg, M, & Andrews, D., (1989). Selection and assessment: A new
appraisal. London Pitman Publishing.
Macan, J.C., & Avedon, MJ., (1994). The effects of applicants’ reactions to cognitive
ability tests and an center. Personel Psychology, 47, 715-732.
Barber, A. E., & Hollenbeck, J. R, (1994). The effects of interview focus of recruitment
effectiveness: A field experiment Journal of Applied Psychology, 70, 886-896.
Wille, G., (1994). Employee retention: A positive force. Credit Union Management
Journal, 17, 34-36.
Alfred, J., (1996). Attitude that is the core of any business success. In Aspirasi Graduan:

11
 The career & Employment Resource for Malaysian Graduates (64). Selangor:
Faris M. Marie.
Wikipedia. (2018, Februari 27). Majlis Perbandaran Klang. Dicapai dari
https://ms.wikipedia.org/wiki/Majlis_Perbandaran_Klang
Makhbul, Z., M & Hasun, F., M. (2007). Amalan Pengambilan dan Pemilihan Pekerja :
Tinjauan Ke Atas Firma Terpilih Di Sektor Perkilangan. Dicapai dari
http://ijms.uum.edu.my/images/pdf1/14no2ijms/ijms1429.pdf
Siti Suzanie. (2012). Pengambilan dan Pemilihan Pekerja. Dicapai dari
http://sitisuzanie83.blogspot.com/p/blog-page_9629.html
Nuraizatulaisya. (2013, Februari 14). Tugas-tugas kerani. Dicapai dari
http://nuraizatulaisya.blogspot.com/2013/02/tugas-tugas-kerani.html
Wikipedia. (2013, Mac 08). Pengurus. Dicapai dari
https://ms.wikipedia.org/wiki/Pengurus
Mohd Ikhsan Bim Mukri. (2013, Februari). Manual : Proses Pengambilan Kakitangan.
Dicapai dari
http://www.mpklang.gov.my/sites/default/files/filefield_paths/02_manual_penga
mbilan_kakitangan_mpk.pdf
Noor Rahamah Hj. Abu Bakar. (2009). Faktor-faktor yang mempengaruhi segregasi
pekerjaan mengikut gender di Malaysia : Satu ilustrasi mikro dari Seremban,
Negeri Sembilan. Dicapai dari http://journalarticle.ukm.my/5660/1/16.geografia-
okt%2520%25202012-rahamah-ukm-melayu-kat.pdf

12