Professional Documents
Culture Documents
Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review
Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia: Sebuah Review
Abstract
PENDAHULUAN
Saat ini, fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) organisasi memiliki kegagalan karena kebijakan
mengalami perubahan drastis dalam peran, SDM tidak efektif. Hal ini menjadi kesempatan
status dan pengaruhnya (Grugulis dkk:2006). yang tepat bagi manajemen sumber daya
Beberapa faktor, seperti perkembangan teori, manusia untuk meningkatkan produktivitas.
perubahan demografis sosial dan tenaga kerja, Namun, peningkatan produktivitas tidak berarti
meningkatkan pentingnya strategi manajemen, hanya dikhususkan untuk output, tetapi juga
penurunan dalam perdagangan, tekanan serikat perlunya program evaluasi ikut bertanggung jawab
pekerja dan pengaruh ekonomi berkontribusi dan memenuhi kebutuhan tertentu karyawan
munculnya SDM sebagai fungsi organisasi (Roger dengan cara yang hemat biaya. Hal ini penting
& Wright: 1998). SDM mengakui pentingnya untuk saat sekarang, organisasi berusaha untuk
orang-orang dalam hubungannya ke sumber daya memotong biaya dan meningkatkan kualitas di
keuangan dan fisik. Karena sumber daya perusahaan mereka. Tanpa evaluasi, sangat sulit
manusia merupakan biaya yang signifikan bagi untuk menunjukkan pengembangan (dalam
organisasi, yang fungsi keefektifannya dapat tulisan ini maksud pengembangan adalah
mempengaruhi keberhasilan secara keseluruhan pelatihan dan pengembangan) sebagai alasan
atau kegagalan organisasi. Memang, beberapa untuk perbaikan.Pengembangan SDM dapat
menjaga serta mendukung produktivitas, isolasi fungsi SDM adalah penting untuk meneliti
perusahaan dari kekurangan keterampilan bagaimana perusahaan memungkinkan tenaga
dengan mempersiapkan tenaga kerja untuk kerja untuk mengembangkan potensi SDM.
pekerjaan saat ini dan masa depan. Tujuan dari tulisan ini adalah untuk
Evaluasi pengembangan SDM merupakan mengeksplorasi perlunya evaluasi pengem-
suatu proses menyediakan informasi yang dapat bangan SDM untuk meningkatkan kinerja
dijadikan sebagai pertimbangan untuk organisasi. Pengembangan SDM memiliki
menentukan tujuan yang hendak dicapai, desain, dampak positif pada individu, organisasi, dan
implementasi dan dampak untuk membantu bangsa (Smith:1992). Evaluasi sumber daya
membuat keputusan, membantu pertanggung- manusia didefinisikan sebagai “pengumpulan
jawaban dan meningkatkan pemahaman informasi secara deskriptif sistematis dan
terhadap fenomena. Evaluasi program juga berbeda-beda, untuk membuat keputusan
merupakan proses yang sistematis dan pengembangan yang efektif terkait dengan
berkelanjutan untuk mengumpulkan, seleksi, adopsi, nilai, dan modifikasi berbagai
mendeskripsikan, menginterpretasikan dan kegiatan pembelajaran” (DeSimone dkk: 2003).
menyajikan informasi untuk dapat digunakan Evaluasi dilakukan untuk membantu manajer,
sebagai dasar membuat keputusan, menyusun karyawan dan profesional SDM dalam membuat
kebijakan maupun menyusun program informasi tentang keputusan program-program
selanjutnya. Adapun tujuan evaluasi adalah untuk tertentu dan metodenya. Misalnya, jika sebagian
memperoleh informasi yang akurat dan obyektif atau program tidak efektif, itu mungkin perlu
tentang suatu program. Informasi tersebut dapat diubah atau dibuang. Atau, jika program baik dan
berupa proses pelaksanaan program, dampak berharga, dapat direplikasi dibagian lain dalam
atau hasil yang dicapai, ef esiensi serta organisasi.
pemanfaatan hasil evaluasi yang difokuskan Evaluasi dimulai dengan identifikasi yang
untuk program itu sendiri, yaitu untuk mengambil jelas dari tujuan atau hasil yang diharapkan dari
keputusan apakah dilanjutkan, diperbaiki atau program pengembangan.Dengan berfokus pada
dihentikan. Selain itu, juga dipergunakan untuk tujuan dan hasil evaluator adalah panduan untuk
kepentingan penyusunan program berikutnya alasan bahwa program pengembangan telah
maupun penyusunan kebijakan yang terkait dikembangkan dan perubahan serta perbaikan
dengan program. Saat ini ada perkembangan kinerja merupakan hasil dari pengembangan
dalam pengukuran dan ev aluasi dalam pembelajaran. Evaluasi dapat melayani beberapa
pengembangan SDM.( Wang,G.G & Spitzer, tujuan dalam organisasi. Namun, upaya
D.R.:2012) pengembangan SDM harus berhubungan atau
Masalah evaluasi pengembangan SDM yang berkorelasi langsung dengan strategi organisasi
diteliti Kirkpatrick (1994), Kumpikaite (2005; 2007) (Burrow dan Berardinelli:2003).
menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan
EVALUASI PENGEMBANGAN SUMBER
yang melakukan program pengembangan SDM
DAYA MANUSIA
membukukan laba yang lebih tinggi dibandingkan
dengan perusahaan yang tidak melakukannya. Ev aluasi berkaitan dengan proses
Dan juga hasil menunjukkan kepada kita pengumpulan data untuk menentukan sejauh
pentingnya evaluasi dan kebutuhan SDM. mana, dalam hal apa, dan bagian mana dari
Sementara sebagian besar perusahaan tujuan pengembangan SDM sudah tercapai.
menyadari pentingnya evaluasi, beberapa Evaluasi juga dimanfaatkan untuk mengambil
perusahaan benar-benar mengevaluasi program keputusan terhadap sebuah proses secara
pengembangan mereka. Ketika mengevaluasi, menyeluruh (input, proses, output) . Walaupun
dalam Pengembangan sumber daya manusia
(SDM) evaluasi sering dikritik untuk fungsi organisasi dan upaya perbaikan. Namun, korelasi
terbatas dalam pengambilan keputusan harus langsung membimbing upaya pengem-
organisasi (Han,H.& Boulay,D:2013). Sims(2006) bangan jika hasil pengembangan dihubungkan
menyatakan mengapa program pengembangan dengan langkah-langkah organisasi (Burrow &
SDM kususnya pelatihan dan pengembangan Berardinelli:2003). Evaluasi dapat melayani
perlu dievaluasi. Beberapa alasan pentingnya beberapa tujuan dalam organisasi. Menurut
mengev aluasi program pelatihan dan Phillips (1996) Evaluasi dapat membantu untuk
pengembangan adalah sebagai berikut: melakukan hal berikut: a) Menentukan apakah
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan pro- program SDM mencapai tujuannya; b)
gram pelatihan dan pengembangan. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan; (c)
Termasuk menentukan apakah programnya Menentukan rasio biaya-manfaat program; (d)
sesuai dengan tujuan pembelajaran, kualitas Putuskan siapa yang harus berpartisipasi dalam
lingkungan belajar dan apakah penerapan program SDM masa depan; (e) Mengidentifikasi
pengembangan yang telah dilaksanakan mana peserta yang paling diuntungkan atau
benar-benar terjadi dalam pekerjaan setidaknya diuntungkan dari program; (f)
Memperkuat poin utama yang harus dilakukan
2. Menilai apakah isi, organisasi dan
untuk para peserta; (g) Mengumpulkan data untuk
administrasi program memberikan kontribusi
membantu dalam pemasaran program masa
dalam pembelajaran dan konten dalam
depan; (h) Menentukan apakah program tersebut
pengembangan SDM digunakan dalam
sesuai; (i) membangun database untuk
pekerjaan.
membantu manajemen dalam membuat
3. Mengetahui apakah program pengembangan
keputusan.
ini menguntungkan atau merugikan bagi
peserta. Pengembangan SDM bukanlah masalah
sistem yang diatur melainkan masalah
4. Mendapatkan data pemasaran dengan
pendekatan. Setelah dianalisis dari beberapa
bertanya pada partisipan apakah mereka
para periset salah satunya adalah Kumpikaite
akan merekomendasikan program tersebut
dan Sakalas ( 2008), merumuskan persyaratan
dan bagaimana tingkat kepuasan mereka
untuk pengembangan SDM dengan mem-
terhadap program tersebut.
bedakan 5 arah evaluasi sistem pengembangan
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya SDM.
program
l Pendekatan organisasi untuk pengembangan
6. Membandingkan biaya dan keuntungan pro- SDM.
gram pengembangan SDM yang berbeda
Agar sistem pengembangan SDM untuk
untuk memilih program yang terbaik.
menjadi efektif, pendekatan organisasi untuk
Hargreaves dan Javis (2000) mengemukakan SDM harus positif, yaitu, harus ada iklim
beberapa hal yang perlu dievaluasi dalam pembelajaran. Strategi organisasi dan
pengembangan SDM antara lain; proses Pengembangan SDM harus sesuai.
pembelajaran, proses pengajaran, media audio Organisasi harus fokus pada perubahan
visual, isi materi, produk, lokasi dan tempat terus-menerus dan terus-menerus belajar dan
akomodasi dan konsumsi, hasil jangka panjang harus menggunakan metode kerja tim.
tentang penerapan keterampilan di tempat kerja,
l Fungsi pengembangan SDM (kerja karyawan
efektivitas biaya. Evaluasi dimulai dengan
layanan pengembangan SDM (performer)).
identifikasi yang jelas dari tujuan atau hasil yang
diharapkan dari pengembangan program Fungsi pengembangan SDM secara konsep
tersebut.Ini diharapkan bahwa program meliputi kegiatan dan proses pengembangan
pengembangan didasarkan pada tujuan SDM, meskipun yang melakukan mereka.
Proses Evaluasi
Evaluasi pengembangan SDM meliputi
meneliti program, baik sebelum dan setelah Sumber: Grove & Ostroff:1991
program selesai. Gambar 1 menekankan bahwa
yang lebih baik. Dengan kata lain adalah menjadi pelatihan yang paling kredibel dan
evaluasi terhadap impact program. Tidak paling banyak digunakan dalam mengevaluasi
semua pengaruh dari sebuah program SDM di dunia bisnis. Secara khusus, Phillips
dapat diukur dan juga membutuhkan serta Kirkpatrick menawarkan cara praktis untuk
waktu yang cukup lama. Oleh karena itu meramalkan potensi hasil-return on investment
ev aluasi lev el 4 ini lebih sulit (ROI) dari pengembangan SDM yang diusulkan
dibandingkan dengan evaluasi pada level- lebih mudah dalam penggunaannya. Dengan
level sebelumnya. Evaluasi hasil akhir ini dukungan alat dalam pengambilan keputusan
dapat dilakukan dengan memban- memungkinkan organisasi untuk secara cepat
dingkan kelompok kontrol dengan mengembangkan dan menguji kasus bisnis untuk
kelompok peserta pembelajaran, berinvestasi dalam pengembangan SDM.
mengukur kemampuan peserta Model ROI atau lebih dikenal dengan ROTI
pengembangan sebelum dan setelah (Return on Training Investment) merupakan
mengikuti pembelajaran apakah ada evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit
peningkatan atau tidak (Kirkpatrick, setelah pengembangan dilaksanakan. Manfaat
1998). dari model ini adalah agar pihak manajemen
Dibandingkan dengan model evaluasi perusahaan melihat bahwa pengembangan bukan
yang lain, model ini memiliki beberapa sebagai sesuatu yang mahal dan hanya
kelebihan yaitu: 1) lebih komprehensif, merugikan pihak keuangan, tetapi merupakan
karena mencakup had skill dan soft investasi. Sehingga dengan hitungan yang akurat
skill. 2) objek evaluasi tidak hanya hasil terhadap keuntungan yang akan diperoleh setelah
belajar semata tapi juga mencakup melaksanakan pengembangan. Dan model
proses, output dan outcomes. 3) mudah evaluasi ini merupakan tambahan dari model
untuk diterapkan. Selain kelebihan evaluasi Kirkpatrick.
tersebut model ini juga memiliki beberapa
Evaluasi biaya pengembangan membanding-
keterbatasan, antara lain: 1) kurang
kan biaya yang terjadi dan manfaat program SDM
memperhatikan input. 2) untuk
yang diterima oleh organisasi, dan dapat
mengukur impact sulit dilakukan karena
melibatkan dua kategori kegiatan yaitu evaluasi
selain sulit tolak ukurnya juga sudah di
biaya-manfaat dan evaluasi biaya- evektivitas.
luar jangkauan guru maupun sekolah.
Analisis biaya-manfaat antara lain:
Selain keempat tahap seperti yang telah
l Melakukan Analisis Kebutuhan
disebutkan di atas, saat ini telah pula
dikembangkan evaluasi model Kirkpatrick l Mengembangkan hasil belajar dan
Plus dengan memasukkan satu lagi tahap menganalisa transfer pengembangan
evaluasi. Tahap ini dikenal sebagai tahap yang terukur
evaluasi return on investment (ROI). (Center l Mengembangkan Tindakan Hasil
Partners:2006). Tahapan ini biasanya l Pilih Strategi Evaluasi
diterapkan pada saat kita melakukan evaluasi
l Merencanakan dan Melaksanakan
terhadap peserta pelatihan yang berasal dari
Evaluasi
organisasi profit.
Analisis efektivitas biaya berfokus pada
EVALUASI BIAYA PENGEMBANGAN keuntungan finansial yang diperoleh dari
SUMBER DAYA MANUSIA pengembangan SDM,seperti peningkatan
Karena kesesuaiannya dengan lingkungan kualitas dan keuntungan, dan pengurangan
bisnis, model evaluasi yang muncul dari karya limbah dan waktu proses. (DeSimone dkk: 2003).
Kirkpatrick serta karya dan Phillips (2002) telah Robinson dan Robinson (1989) telah
ROI untuk program ini adalah negatif, perlu tasi terhadap berbagai catatan yang diperlukan.
pemikiran ulang tentang program yang telah Catatan tersebut bisa berupa produktivitas atau
jalan. (DeSimone dkk:2003). Gambar 2 keuntungan perusahaan sebelum dan sesudah
menyajikan model proses ROI menurut program pengembangan, serta besarnya biaya
Chmielewski dan Phillips (2002).
Gambar.
MODEL PROSES ROI
Logika berpikir yang melatarbelakangi yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk suatu
dilakukannya evaluasi ROI ini adalah asumsi program pengembangan.
bahwa setiap keping yang ke luar dari kantong
perusahaan selalu dianggap sebagai investasi, AKUNTABILITAS PENGEMBANGAN
yang pada gilirannya harus mendatangkan profit SDM
atau keuntungan bagi perusahaan yang Evaluasi program yang dilakukan oleh
bersangkutan. Oleh karena itu pada tahapan pelaksana dan penanggungjawab program
evaluasi ROI ini seorang evaluator dituntut mampu merupakan bentuk dari akuntabilitas para
membuat perbandingan antara biaya yang penyelenggara program agar dapat selalu
dikeluarkan oleh perusahaan untuk mengirim meyakinkan bahwa tujuan program dapat dicapai
sumber daya manusianya untuk mengikuti dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
pengembangan dengan keuntungan yang akan organisasi. Swanson dan Holton III (2001)
diperoleh oleh perusahaan dari keikutsertaan menyatakan bahwa organisasi semakin
dalam pengembangan tersebut. Dalam tahapan menuntut pengembangan SDM yang dilaksana-
ini seorang evaluator bisa melakukan dokumen- kan berdasarkan ukuran-ukuran yang efektif dan
efisien sebagai akibat intervensi pengembangan d. Benchmarking, merupakan proses logis yang
SDM untuk evektifitas organisasi. Akuntabilitas menyertakan tahap atau langkah-langkah
pengembangan SDM dapat dinilai dari hasil pro- sistematis. Agar benchmarking berhasil
gram yang dinikmati oleh peserta yang menjadi dalam pengembangan SDM, para profesional
tujuan program. Beberapa hal yang mendasari harus dengan jelas menggambarkan ukuran
diperlukan akuntabilitas pengembangan SDM capaian dan kemampuan dan harus secara
antara lain: a) memperbaiki pelaksanaan pro- obyektif menilai situasi yang sekarang dan
gram (penerapan dan hasilnya), menuntun arah mengidentifikasi bidang-bidang utama untuk
kebijakan dan inisiatif-inisiatif program dimasa peningkatan. Benchmarking tidak hanya
yang akan datang, c) meningkatkan penge- membantu dalam evaluasi tetapi sebagai
tahuan, mendapatkan pemahaman yang lebih tindakan feedback untuk memulai kembali
baik. penilaian kebutuhan dan desain untuk masa
Sumber-sumber informasi yang digunakan depan pengembangan. (Bohlander, Snell &
untuk menguji dampak pelaksanaan pengem- Sherman:2011)
bangan SDM (Sims:2006) antara lain:
SIMPULAN
a. Laporan Produktivitas, laporan produktivitas
Evaluasi sumber daya manusia menyediakan
antara lain berupa pergantian produksi,
informasi yang digunakan untuk menentukan
laporan penjualan, penyelesaian tugas,
efektivitas pengembangan. Kajian pengembangan
tingkat kesalahan atau jumlah perbaikan-
dapat dilakukan dengan mengevaluasi biaya
perbaikan. Dengan membandingkan
pelatihan dengan menggunakan cost-benefit atau
sebelum dan sesudah pelaksanaan
analisis efektivitas biaya atau dengan mentransfer
pengembangan SDM dapat membantu para
produktivitas SDM terlatih ke dalam moneter
pelaksana pengembangan SDM untuk
melalui analisis utilitas. Desain didasarkan pada
menentukan adanya kaitan antara
analisis yang cermat dari bagaimana untuk
pengembangan SDM dengan peningkatan
meminimalkan ancaman terhadap validitas
kinerja yang telah dilakukan yang berdampak
internal dan eksternal serta tujuan, keahlian, dan
pada pelaksanaan organisasi.
perusahaan lain dan karakteristik pengem-
b. Laporan manajemen SDM, perolehan
bangan. Jenis desain yang digunakan untuk
informasi bagi manajemen SDM menunjukkan
evaluasi bervariasi apakah mereka mendasarkan
outcomes pembelajaran yang berdampak
termasuk langkah-langkah sebelum pengem-
pada tujuan organisasi. Pengembangan SDM
bangan dan hasil pasca pengembangan atau
profesional juga harus menguji hal-hal dalam
dengan cara membandingkan antara
pengurangan ketidakhadiran, perasaan
pengembangan SDM dengan kelompok
rendah diri, pergantian karyawan, komplain
pembanding.Manfaat pengembangan SDM dapat
dari pelanggan dan sebagainya
berwujud dan tidak berwujud yang hasilnya kita
c. Analisis pendanaan, Pelaksanaan dapatkan dari data keras dan lunak. Evaluasi
pengembangan SDM profesional harus metode finansial dalam bidang pengembangan
melakukan analisis dana untuk trainer, materi, SDM sulit diterapkan pada data yang lunak
fasilitas, perjalanan, waktu pelatihan dan (leadership, keahlian berkomunikasi, supervisory
sejumlah peserta dalam membatasi dll) dan kedepan harus lebih banyak diberikan
pembiayaan pengembangan bagi setiap perhatian metode evaluasi kualitaf. Hal yang
peserta.Pemantauan kinerja organisasi penting adalah bahwa perhitungan ROI dapat
adalah hal utama dan merupakan dikembangkan secara andal dan akurat untuk
pendekatan yang menarik (Phillips:1997). hampir semua jenis program sumebr daya.
Untuk melakukannya, proses ROI harus
dilakukan dengan perencanaan yang matang, Kirkpatrick, D. L.( 2009), Kirkpatrick’s Training
prosedur-prosedur metodologi, serta analisis Evaluation Model. http://www.findarticles.
logis dan praktis. com/p/articles.
Kirkpatrick’s Evaluation Model as A Mean
DAFTAR PUSTAKA
of Evaluation Teacher Performance. http://
Burrow, J. & Berardinelli (2003), “Systematic www.findarticles.com/p/articles.
performance improvement-refining the
McDavid & Hawthorm. (2006). Program Evalua-
space between learning and results”,
tion & Performance Measurement An In-
Journal of Workplace Learning,Vol.15 (1),
troduction to Practice. SAGE Publications.
Chmielewski, T.L. & Phillips,J.J (2002), “Measur-
Noe, R.A.(2005) Employee training and develop-
ing Return-on-Investment in povernment:
ment (third ed.). New York: McGraw-Hill.
Issues and Procedures”, Personnel Man-
agement, Vol. 31 (2), Partners.,C (2006). Implementing the Kirkpatrick
Evaluation Model Plus. http://
DeSimone,Werner,Harris (2003), Mason Human
www.coe.wayne.edu/eval/pdf
resource development: South Western
Phillips, J.J(1983), Handbook of training evalua-
Grove, D.A. & Ostroff, C.(1991) Developing Hu-
tion and measurement Methods, Houston:
man Resources:Program Evaluation,
Gulf Publishing
Washington: DC: Bureau of National Affair
Phillips, J.J.(1996) How much is the Training?
Grugulis, I (2007), Skills, Training and human re-
Training and Development, April, p. 20-24.
source development. A Critical Text.
Palgrave Macmillan, Rogers, E.W. and Wright, P.M. (1998) Measur-
ing organizational performance in strategic
Han, H. & Boulay,D.(2013), “Reflections and Fu-
human resource management: Problems,
ture Prospect for Evaluation Human Re-
prospects, and performance information
source Dev elopment,Organizational
markets ,Human resource Management
Behaviour and Human Resource Manage-
Review, Vol. 8 (3),
ment, http://adh.sagepub.com/content/7/1/
5.abstract Yusuf,A.E & Suwarno (2011), Pengembangan
SDM, Edisi 1, Jakarta: Penerbit Universi-
Kirkpatrick, D. L.(1998), Evaluating Training Pro-
tas Terbuka
grams: The Four Levels. San Francisco:
Berrett-Koehler Publisher, Inc.