CHƯƠNG 6

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC

1
Nội dung chính

Khái niệm,mục đích đánh giá

Nội dung đánh giá

Một số phương pháp đánh giá

 I. Khái niệm, mục đích đánh giá
1. Khái niệm:
Là việc so sánh một cách có hệ thống, chính thức về
tình hình thực hiện công việc của người lao động so với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động
 Người lao động làm việc theo nhóm thì phải đánh giá
việc hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm
2. Mục đích đánh giá

…................................

…………………………..

Kích thích, động viên nhân viên

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Quan hệ nhân sự nội bộ

Phát triển nhân viên

Tuân thủ quy định của pháp luật
3. Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá

Tin cậy

Thời
gian

Đo Hệ thống
lường Đánh giá
được
Phù
hợp

Cụ thể

5
II. Quy trình đánh giá

 .....................................
 ..........................................
 Huấn luyện ngƣời thực hiện
 Thảo luận về nội dung, phạm vi đánh giá
 Thực hiện đánh giá
 Thảo luận kết quả đánh giá
 Thảo luận kết quả và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên

6
III.Các phƣơng pháp đánh giá

1. So sánh:
1.1 Phương pháp xếp hạng:
1.2 So sánh cặp
 Xếp hạng luân phiên
STT Ban giám
khảo
Các nhân viên cần đánh giá

Mai Giang Phương Hương Liên Hà Vân

Quản lý 1 7 1 6 2 3 5 4
1 Quản lý 2 6 1 7 2 3 4 5
Quản lý 3 5 1 4 2 7 3 6
2 Cộng 18 3 17 6 13 12 15
Xếp hạng 7 1 6 2 4 3 5
chung
3
cuộc
 So sánh cặp

MAI GIANG PHƯƠNG HƯƠNG TỔNG HỢP

MAI 0 2 1 3

GIANG 4 3 2 9

PHƯƠNG 2 1 2 5

HƯƠNG 3 2 2 7
III.Các phƣơng pháp đánh giá

2. Phương pháp bảng điểm

Nhân viên được đánh giá căn cứ theo những
tiêu chí chung về khối lượng, chất lượng,
hành vi,…
III.Các phƣơng pháp đánh giá

3. Phương pháp lưu giữ

Người đánh giá ghi lại bằng cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi
không có hiệu quả trong thực hiện công việc
III.Các phƣơng pháp đánh giá
4. Đánh giá hành vi:
Phương pháp này dựa trên số lần quan sát
và tần số nhắc lại hành vi của nhân viên.
III.Các phƣơng pháp đánh giá

5. Quản trị theo mục tiêu

Đánh giá dựa trên các mục tiêu và tiêu
chuẩn/định mức đƣợc lƣợng hóa mà nhân
viên cần đạt đƣợc
 Thiết lập mục tiêu : tổ chức, bộ phận, cá nhân
 Lập kế hoạch triển khai
 Đánh giá/phản hồi
III.Các phƣơng pháp đánh giá
5. Quản trị theo mục tiêu :
 Ƣu điểm :
 Phù hợp mục tiêu phát triển của tổ chức

 Rõ ràng về tiêu chuẩn

 Loại trừ bớt yếu tố chủ quan

 Phát triển quan hệ nhân sự nội bộ

III.Các phƣơng pháp đánh giá
5. Quản trị theo mục tiêu :
 Nhƣợc điểm :
 Tốn kém thời gian xây dựng và thực hiện
 Chạy theo kết quả bằng mọi cách
 Có thể sử dụng các tiêu chí không tính đến
các điều kiện thực hiện nhiệm vụ
III.Các phƣơng pháp đánh giá

6. Phương pháp 360o :

- Đánh giá bởi nhiều đối tượng
- Thông tin đầu vào từ nhiều cấp trong nội
bộ công ty và từ nguồn bên ngoài
III.Các phƣơng pháp đánh giá

7. Phương pháp định lượng (KPI)

 Bƣớc 1: Xác định các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi
thực hiện công việc;
 Bƣớc 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi
thực hiện công việc;
 Bƣớc 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi

nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên;
 Bƣớc 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.

17
IV. Các vấn đề trong đánh giá

1. Đánh giá không hiệu quả :

 ..............................
 .............................
 Định kiến
 Xu hƣớng trung bình/thái quá
 Thiên vị cá nhân
 Sự lo lắng của nhân viên

18
IV. Các vấn đề trong đánh giá

2. Hệ thống đánh giá hiệu quả :

 ...................................................
 .....................................................
 Chuẩn hóa
 Những ngƣời đánh giá đƣợc đào tạo
 Trao đổi cởi mở, thƣờng xuyên, liên tục
 Thực hiện xem xét lại hiệu quả công việc
 Quy trình thích hợp

19
V. Phỏng vấn đánh giá

Mục đích :
 Nhân viên biết lãnh đạo đánh giá nhƣ thế nào

 Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Các dạng phỏng vấn đánh giá :

 Thỏa mãn —thăng tiến

 Thỏa mãn— không thăng tiến

 Không thỏa mãn—thay đổi

20
Phỏng vấn đánh giá - Trình tự thực hiện

 Chuẩn bị phỏng vấn

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
 Thiết lập mục tiêu và kế hoạch hành động
 Phát triển nghề nghiệp

21
VI. Trách nhiệm và định kỳ đánh giá

6.1 Trách nhiệm đánh giá:

 Ngƣời giám sát trực tiếp
 Cấp dƣới
 Đồng nghiệp
 Nhóm/tập thể đánh giá
 Tự đánh giá
 Khách hàng
22
Cấp dưới đánh giá cấp trên

Ưu điểm:
 Thuận lợi nhìn nhận
 Khả năng nhìn nhận rộng hơn
 Cấp trên ý thức nhu cầu của cấp dưới
Nhược điểm:
 Cấp trên có xu hướng xuề xòa, bình dân
và dễ dãi với cấp dưới để lấy lòng

23
Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau

Ưu điểm:
 Cùng nhau công tác trong thời gian
dài
 Kết quả tác động qua lại lẫn nhau

Nhược điểm:
 Dễ xảy ra tình trạng bằng mặt mà

không bằng lòng

24
Tập thể/Nhóm đánh giá

Ưu điểm:
 Khách quan

Nhược điểm:
 Giảm vai trò lãnh đạo trực tiếp

 Khó triệu tập cùng lúc nhiều cấp

quản trị để đánh giá

25
Tự đánh giá

 Chống lại sự phê bình của ngƣời khác là bản

năng tự vệ của con ngƣời -> phê bình có sự
chống lại không quá ngạc nhiên

26
Khách hàng đánh giá

 Các công việc liên quan đến DVKH thì việc đánh giá
của KH luôn luôn có ý nghĩa
 Thiết kế bảng thu thập rõ ràng và hữu ích
 Khách hàng đánh giá trong thời điểm tình cảm trào
dâng (vui, thất vọng,..) nên có thể sai lầm
 Không phải tất cả nhân viên đều có cơ hội tiếp xúc
với khách hàng

27
6.2 Trách nhiệm và định kỳ đánh giá

Định kỳ đánh giá :

 Chính thức (theo định kỳ)

 Phi chính thức (trƣờng hợp cần thiết)

28
XIN CẢM ƠN SỰ CHÚ
Ý LẮNG NGHE !

29