CAPITULO V -Cultura Organizacional e Gestiio de Recursos ‘Humanos Franciso Nunes Jorge ValaIntrodugio O interesse pela cultura organizacional remonta aos anos 70, sendo a década posterior a mais proficua na realizagao de estudos conceptualizagéo do mesmo: O interes difundida € a referéncia A necessidade! nos modelos explicativos da eficécia or, que relacionam a cultura organizacion: através dos exemplos de empresas desempenho das empresas japonesas. Outra ordem| de razGes prende-se com aquisigdes, de evidentes dificuldades proprios de cada uma das empresas multinacionais chamou a atengio di consideragdo os efeitos da programag! * modelos de gesto emanados pela casa-1 E investigadords, um sentimento de insat réprios do paradigma funcionalista, ipotético-dedutivo e em métodos qi Hfancionamento organizacional. O empiricos neste domfnio, bem como de esforgos de se por esta abordagem tem causas miltiplas. A mais dg se integrarem factores subjectivos e simbdlicos vanizacional. Encontram-se, neste caso, os trabalhos cpm a eficécia ou exceléncia organizacional, tanto 4c ‘sucesso, como pela surpresa face 20 elevado abservagao, no decurso dos processos de fusdes € \de compatibilizar os modos de pensar e de fazer integrar. Por outro lado, o desenvolvimento das s| gestores para a necessidade de levarem em (0 mental prdpria de cada pafs, na apreensio dos mie. Paralelamente a estas preocupacdes com a efic4cia instalou-se, junto de alguns isfaco com os conceitos e estratégias de pesquisa nais preocupado em, com base num raciocinio \titativos, encontrar as leis gerais que regem o Dodcesto de cultura, assente em estratégias de estigaco indutivas e qualitativas, ‘dar as Organizagées numa Sptica aspecto$ humanos das organizacé izacional, esta énfase no factor] #3 Humanas, tendo sido repetidal ‘0 que se acrescenta com esta cot “algo éxistente na mente e no 'matéria prima", ou seja, as ‘desta integracio. ido, comegamos por caract s € © modo como esta se pt mos como € possivel ma determinante da cultur e sem que tenhamos qual ‘omponentes da actividade tip rmbitiria chegar a uma compreensio mais adequada dindmica das organizagdes. ral significa trazer para o centro da anélise os is. Para os leitores mais familiarizados com a teoria hymano nfo é nova, pois remonta a Escola das ante actualizada e assumido diversas designagées. rehte € a conceptualizagio da prépria organizacdo patriménio comportamental das pessoas que a iss{stir ao desenvolvimento de modelos e praticas de ériados com vista a maximizar a integrag&o entre os iduais. Contudo, um mero exame dos {indices dos pteendente quase total auséncia de integragdo entre ipesar de estes dois dominios assentarem sobre a jessoas. O presente capitulo pretende, justamente, | izag © que entendemos ser a perspectiva cultural das de relacionar com as praticas de Gestdo de recursos gar a cultura como uma determinante da GRH, a ou adoptar, ainda, uma perspectiva interactiva. quer pretensdo de exaustividade no tratamento de ‘ica’ da GRH, abordaremos algumas teméticas onde122 CULTURA ORGANIZACIONAL E GESTAO esta integragdo & mais evidente, designadamente a socializagao, as recompensas € 0 desenvolvimento das competéncias. 1. Cultura organizacional A cultura organizacional € um construct multifacetado e polissémico, podendo ser visto comid tinia:imoda, uma metéfora ou um paradigma (Morgan, 1996; Lopes e Reto, 1990), mas gonstituindo, em qualquer os casos, uma altemativa as abordagens mais tradicionais das organizagées. Os estudos efectuados no ambito da cultura organizacional tendem a ser realizados numa de trés perspectivas - integradora, diferenciadora e fragmentada - as quais assentam em definigdes diferentes do que é a cultura organizacional proporcionando, consequentemente, diversas ieitras de uma mesma realidade e determinando estratégias de gestao da cultura também distinfas. Este ponto é dedicado & analise destes temas. * 1.1. A perspectiva cultural: um novo olhar sobre as organizacdes Desde 0 infcio do século temos yindo a assistir a considerdveis esforgos de produgio te6rica destinada a descrever, explicate mudar as organizag@es. Hstas iniciativas geraram um enorme acervo teérico cujas ¢omponentes nos. disponibilizam um quadro conceptual complexo, multifacetado e nada consensual. Diversos sao os trabalhos que sublinham este aspecto, fazendo-se referéncia a existéncia de miiltiplos paradigmas (Burrel, 1996; Gioia & Pitre, 1990), quadros de referéncia (Bolman é& Deal, 1991), met4foras (Mckenna & Wright, 1992; Morgan, 1986), modelos (Quinn, 1988) ou narrativas analiticas (Reed, 1996). Estes quadtos conceptuais, criados para analisar as organizagdes, tém sido considerados pluralistas (Gioia & Pitre, 1990), parciais (Frost, 1980) ou incomensurdveis (Aldrich, 1992), estando. longe de se conseguir consenso ou consisténcia entre eles. Por exemplo, disputa ¢ controvérsia so os termos utilizados por Reed (1992) para caracterizar a evolugéo deste campo desde os anos 60. As abordagens culturais das organizag6es assumem-se como uma das metéforas, paradigmas ou narrativas analfticas que tem vindo a ganhar destaque neste conjunto contrpverso e multifacetado. Gingindo-nos apenas as contribuigdes geradas no seio do Comportamento Organizacional, as principais revis6es deste campo (Cummings, 1982; Staw| 1984; Wilpert, 1995) mostram que a visio das organizagdes como realidades construidas tem vindo a assumir uma posigao preponderante na literatura. Colocarmo- -nos nesta perspectiva, significa que estamos a acentuar o caréctér socialmente construfdo e simb6lico das realidades organizacionais, sendo as organizages concebidas como sistemas de ¢rencas utilizadas pelos actores para interpretar e recriar a realidade na qual vivem. E neste contexto que podemos situar a nogao de cultura organizacional. * ‘Ae de passarmos a uma descri¢éo mais pormenorizada das abordagens actuais & questao da cultura organizational, vejamos como se podem descrever algumasDE RECURSOS HUMANOS | 123 caracteristicas gerais das culturas organizacionais, tal como € proposto por Trice e Beyer (1993). Assim, de acordo com estes putores, as culturas organizacionais sio um fendémeno: + Colectiyo — as culturas so produzidas através da interacgdo estabelecida entre os individuos, pelo que pertencer a agir, mesmo que esta partlha nfo + Conotado emocionalmente — as hma cultura significa partilhar crengas e modos de ej integral. vufturas contém elementos cognitivos, mas também afectivos, na medida em que entr¢ ds processos que Ihe deram origem se encontram mecanigmos de redugo da ansie: ela propria, numa prética cultural. «+ Assente na histéria — 2s cultural emergéncia se situa no decurso di ou porque a expresso das emocdes se traduz, | lesenvolvem-se ao longo do tempo, jé que a sua rvéncia de experiéneias comuns, ¢ da resolugéo conjunta de problemas. As culturas tendem a ser tinicas, atendendo a que os grupos possuerh a sua prdpria histéria e inembros. « Intrinseeamente simbélico — as ‘vez qué 0s comportamentos dos esté aberta; significa, também comunitagao informal. -elementos culturais que permanec seja, transmitem muito mais aos rest + uma chefia que deixa a porta do seti gabinete aberta nao significaré apenas que a porta fransmitem os seus tragos culturais aos seus novos uulturas possuem uma elevada carga simbélica uma jeus membros, verbais ou ndo, so expressivos, ou tes elementos do que a sua simples execugao: um convite a entrat uma maior abertura A ! Dindmico — & medida que os grupos evoluem ao longo da sua hist6ria, existem mi, enquanto que outros se alteram ou se adquirem. “De facto, dentro de uma cultura, “pessoaig. Por outro lado, a transmi de forma, pelo menos parcialmet i aio gerou, a0 longo da si objectivos das organizagdes organizacional. individuos nao sao todos iguais, existindo sempre ab nas aprendizagens efectuadas ou nos estilos so de elementos culturais é imprecisa, pois ocorre |te; inconsciente e tem uma forte carga simbélica, , frequentemente, contradigGes e paradoxos, os incerteza com que as culturas se confrontam no ‘anélise cultural visa, justamer 1 em relevo o modo como 0 grupo que a a hist6ria © através da ener entre os seus etn encontrar as leis gerais que regem o funcio- |124 1.2. Umi pouco da produgio teérica no (CULTURA de ordem na diversidade: um esforgo Quando nos debrugamos sobre & literatura primeira constatag exemplo, Ott (1989) jdentificou setenta € ~ gpanagio de cultura: organizacional, \parecendo ser. uma caracterts ambito da cultura organizi ORGANIZACIONAL E GESTAO de sistematizagao acional que utiliza o termo cultura organizacional, uma trés definigdes distintas. Jo é a enorme diversidade de definigdes utilizadas pelos autores. Por Esta polissemia nfo € ica herdada do'termo cultura, numa acepgo antropol6gic. Neste Ambito, jé Kroeber ¢ Kluckhohn, em 1952, avian recbnseado ento'e sessenta ¢ quatzo diferentes definigdes deste conceito. Foram vérios 0s autores que ensdiaram definigées-sfntese de cultura organizactonal ob gue procederam a sistematizagées da teoria © pesquisa qonsisténcia te6rica que atingiram e pela : a distingo entre; as abordagens culturalista, funcionalista e simb6lico- duas contribuigdes: cognitiva, sugerida por Sackman (1991, 19 diferenciadora e fragmentada proposta por Dado que |o present recursos humanos, preocupagdes que nossos dias, pela gest&o A proposta de The deram origem esto abrangéncia te capitulo se propoe tel desenvolveremos um pour’ neste dominio. Destes esforcos, pela das suas propostas, importa referir 92) e a distingdo entre perspectivas integradora, Martin (1992) e por Meyerson ¢ Mastin (1987) Jacionar a cultura organizacional ¢ a gestéo de > mais a segunda destas perspectivas, pois as wnais pr6ximas dos problemas enfrentados, nos de recursos humanos. Martin (1992), e de Meyerson & os estudgs da cultura organizacional assentam em pres Martin (1987), parte da constatagao que gsupostos muito diversos sobre a natureza| da cultura, verificando,se intensa discérdia em questes bdsicas como as ia, reflecte os cofiflitos de interesse ou espelha @ seguintes: a cultura 6 uma fonte de harmon ambigui dade que consistente ¢ integrador, € al; Quais so as fronteiras que culturas? Estes autores propdem-se, justamente, contri srlturais nas organizagbes, criandg para este efeito um quadro de referéncia espectfico, 0 caracteriza os contextos organizacionais? A cultura € algo partilhado, qual se encontra resumido no quadto 1. go inconsistente, ou ¢ algo confuso, paradoxal e fragmentado? delimitam a(s) cultura(s) nas organ ibuir para sistematizar os estudos izagdes? Como mudam as Quadrol — Caracteristicas defindorss das trés perspectivas (Adaptado de Martin, 1992) Perspectiva [merase Diferenciagao Fragmentagio | ‘Orientagio face a0 Consensoivolvendo | Consenso nas ‘sub- “Multiplicidade de pontos consepso toda aorgdnizagio _| ~cvlturas de vista (no consenso) Relagdo entre Consisténgia Tnconsisténcia Complexidade (no manifestagdes _ | claramente consistente | | co inconsistent Orientagio facea | Excluida | Canalizada para fora | Enfatizada | das sub-culturas t Metéforas Clareira a selva, Tihas de clareza num | Rede, selva mon6lito|holograma | mar de ambiguidade fDE RECURSOS HUMANOS 125 De acordo com o quadro de re! organizacional tem vindo a enf: diferenciagio e fragmentagao. Seg estudo centra-se. numa destas per segunda ou terceira. A utilizagao d. mesma orgatiizago, proporciona um apenas a iima delas. Os pontos segu destas perspectivas. 13.A perspectiva integradora A caracterfstica central da perspecti organizaga. Assim, segundo esta 6) temas geradores de potenciais divi legitimidade do poder, os critérios p: Frequentemente, a organizacio € de! | feténcia proposto, a investigagio sobre cultura tizar uma de trés perspectivas: integracdo, indo os autores, normalmente, um determinado spéctivas, mesmo que seja feita alusio a uma lirés perspectivas sugeridas, para analisat uma nalcompreenso mais profunda do que o recurso ints expdem, de forma mais detalhada, cada uma ' i ' a lintegradora 0 consenso no interior de toda a tica, os individuos mostram-se de acordo sobre rgéncias, tais como os objectivos a atingir, a ira! a tomada de decisdes ou o estilo de lideranga. cfita como uma famflia, metéfora utilizada para salientar a harmonia, a dimensio interpessoal € 0 afecto. que os individuos expressam face & orgahizagao. Esta perspectiv valores fundamentais da organizaga (tomada de decisao, atribuigio de =o jargio). Nesta perspectiva, a cultura aumento da|sensagdo de controlo, de! p focaliza-se na consisténcia entre.os diferentes entre estes e os comportamentos quotidianos ypensas) € os simbolos (espago fisico, rituais, mpenha fungées de redugio da ansiedade, de wvisibilidade e de clareza. As metéforas tipicas desta perspéctiva sfo o holograma (cate , elemento contém a esséncia do todo), a clareira ~na selva (a dultura € 0 que & claro, o 1 io consistentes entre si). ‘As definigdes de cultura na perspe: no que é partilhado e tinico, Vejart "O padrfio de crengas e valores pal organizigao e:Ihe proporcionam| » (Davis, 1984, p. 1). & fps Como nbta final, importa salientar estabelecem uma relagdo entre a cultur ‘As usuajs préticas de mobilizagio tituem exemplos de gestio pela Jativamente vulgar envolverem-se ptélido de|documentos com a expres! har por toda a empresa. A caix senvolvido numa empresa nacional. sto € uma selva) ¢ 0 monélito (todos os elementos | tiya integradora sao diversas, mas tendem a centrar- 10§ um exemplo de uma definigdo de cultura nesta \ tithados que conferem sentido aos membros de uma las regras de comportamento na sua organizagdo { | que é nesta perspectiva que se situam os estudos que organizacional e a exceléncia (Peters & Waterman, 82) ou a eficdcia organizacional (Denison, 1994). linhamento das pessoas pelo projecto de empresa, apis numa perspectiva integradora. De facto, s Colaboradores das empresas na determinagio do fq da missfo, valores e guias de acgfio desejaveis, a 1 contém o exemplo de um destes documentos | DW126 CULTURA ORGANIZACIONAL E GESTAO (Adaptado de Ferreira 1994) | | a 1 — Cultura organizacional numa perspectiva integradora: o exemplo do projecto de empresaDE RECURSOS HUMANOS 127 14. A perspectiva diferenciadora Se a perspectiva integradora acentua| perspectiva diferenciadora subli a vonsisténcia € 0 Consenso em toda a organizacao, a ha a inconsisténcia entre os valores basicos da organizagdo, as préticas.¢ as fortnas de expressar a cultura, questiona'o consenso organizacional e enfatiza as fronteir is entre as sub-culturas. Os estudos efectuados nesta perspectiva tém-se focalizado na incohsisténcia entre os valores bésicos (por exemplo, diferengas na distribuigao do espago). Na pefspectiva diferenciadora, rdacos se a nogo de sub-culturas, podendo estas ib variar no grau de conflito que est pesquisas que identificam sub-grup. estas ‘cuttfras mantém entre si. A sensfvel as diferengas de poder e de multiplicidade de pertengas grupais pi como os varios departamentos, delega Para spblinhar que na perspecti -culturas, ¢ nfo dentro das sub-cultur representar| esta perspectiva, a ideia de “As definigbes mais correntes de cu as surgidas na 6ptica integradora, sendi "Um conjunto de entendimentos Ee significados sdéo amplamente part relevantes para um grupo particular | | "No ee da relago entre a Positivos dos conflitos, bem como pj itendimentos diversos sobre o que 6 compoem. 4 organizagiio e nfo da organi: iconsisténcia entre o igualitarismo ¢ a inovagio) € igtalitarismo e a prética de processo de tomada de simbolos (igualitarismo e existéncia de grandes lecem entre si. B neste contexto que surgem as s fom culturas distintas (por exemplo, topo versus pectiva diferenciadora €, pois, particularmente fesses no interior das organizacGes, bem como & 8, Profissdes, etc. a fliferenciadora a ambiguidade existe entre as sub- ‘08 Martin (1992) propée, como metifora para a de clareza num mar de ambiguidade". jInjra numa perspectiva diferenciadora so semelhantes situam a ideia de partilha ao nfvel dos grupos que tizagdo como um todo. Vejamos um exemplo: 1. 14 significados partilhados por um grupo de pessoas. Thados tacitamente pelos individuos, so claramente so distintivos do grupo (Louis, 1985, p. 74). | | rofose © a eficdcia organizacional, alguns estudos chamam-nos a atengSo para os possiveis efeitos ard a possibilidade de diferentes sub-culturas terem icAcia. i | le lam estudo realizado na perspectiva diferenciadora.