SCRIPT

Xin chào thầy và các bạn, em xịn đại diện nhóm 6 thuyết trình về chương
ba: con người đi trước, công viêc theo sau, nhóm em bao gồm 6 thành viên: em
Duy Thiện, Hoàng Lan, Đăng Khoa, Xuân Sang , Hoàng Trân và cuối cùng là Kim
Xuân
nội dung chính của bài gồm 3 phần: tóm tắt nd chính của chương 3, giải
thích các khái niệm lq và giải thích quan điểm của nhóm dựa trên câu hỏi của thầy
đưa ra. Đến với phần đầu tiên bao gồm 2 nd chính là người phù hợp là như thế nào
và 3 nguyên tắc trong các qd nhân sự
Các nhà lãnh đạo bắt đầu quá trình chuyển đổi bằng cách tìm người phù hợp
mời lên chuyến xe. Vậy một câu hỏi đặt ra thì “ai” mới là người phù hợp?
Chúng ta nhìn nhận rằng những người vĩ đại như Colman Mockler - cựu CEO của
Gillette, David Maxwell - 1 trong 10 CEO vĩ đại nhất mọi thời đại, hay Darwin Smith - lãnh đạo
sự thay đổi của Kimberly-Clark, không riêng gì họ mà tất cả mọi người khác hầu như đều không
muốn đi làm việc không lương. ( không riêng gì họ mà mọi người đều đi làm vì mục đích lương
thưởng)
( việc trả lương là một yếu tố cần thiết) nhưng đây chỉ là yếu tố động viên, nó cũng
không phải là biến số quan trọng có thể quyết định trong việc đưa công ty đó từ tốt lên vĩ đại, vĩ
đại hay không vẫn còn dựa vào rất nhiều thứ, từ cách chọn người và dụng người. Đơn giản hơn,
việc này cũng giống như việc bạn chọn đúng người trên «chuyến xe kinh doanh» của bạn, họ sẽ
làm tất cả mọi thứ trong khả năng để xây dựng một công ty vĩ đại, không phải vì những gì họ sẽ
nhận được mà bởi đơn giản họ muốn mang đến nhiều giá trị hơn cho công ty. 
 =====> Người phù hợp là người được đánh giá chủ yếu dựa trên tính cách, phẩm chất
cá nhân nhiều hơn là trình độ học vấn, kỹ năng thực dụng, kiến thức chuyên môn hay kinh
nghiệm làm việc. Điều này không có nghĩa là kiến thức chuyên môn hay kỹ năng là không quan
trọng, nhưng họ xem những điều này có thể tích lũy được, trong khi đó những yếu tố như cá tính,
tinh thần làm việc, là những yếu tố đã ăn sâu vào con người, là những điều tạo nên sự khác biệt
mà ta cần tìm kiếm.
Ba nguyên tắc được rút ra trong các quyết định nhân sự:

Nguyên tắc 1:  Khi còn do dự, đừng vội tuyển, hãy tiếp tục tìm kiếm. 

Theo luật Packard, chúng ta có thể hiểu rằng không phải công ty cứ đạt tỷ lệ doanh thu
cao thì mang dáng hình của sự vĩ đại, mà cốt lõi chính tỷ lệ tuyển dụng nhân sự phù hợp làm nên
sự tăng trưởng mới là yếu tố quan trọng tạo nên sự vĩ đại.
 Những người xây dựng một công ty vĩ đại hiểu rõ rằng nút thắt trong quá trình phát triển
công ty không phải là ở thị trường, công nghệ mà đó chính là khả năng tuyển người và giữ được
người thích hợp. Phó giám đốc của Circuit City, Walter Bruckart cho rằng yếu tố dẫn đến sự
thành công là do sự kỷ luật trong việc tuyển dụng đúng người.

Nguyên tắc 2:  Khi bạn biết phải thay đổi nhân sự, hãy hành động ngay

Thời gian và công sức  mà chúng ta dành cho người không phù hợp sẽ lấy đi sức lực của
ta, thay vì vậy, hãy dành thời gian cho phát triển và làm việc với những con người phù hợp.
Không vấn đề gì mà chúng ta phải quản lý chặt chẽ 1 người nào đó, điều đó khiến bạn có bước đi
sai lầm trong quá trình tuyển dụng và đào tạo. Hướng dẫn, chỉ dạy và định hướng là điều nên làm
người phù hợp thì không cần quản lý hay thúc đẩy, họ tự nỗ lực từ bên trong bản thân họ.

Người Việt Nam nói chung, làm việc gì cũng phải để ý đến "cái lý cái tình" giữa người
với người,dù cho người được tuyển dụng trước đó là sự lựa chọn không phù hợp cho hiện tại, sẽ
gây ảnh hưởng đến việc hoàn thành KPIs của tập thể, nhưng thật khó để thay đổi vị trí đó một
sớm một chiều, lãnh đạo cần thêm thời gian để xem xét lại sự việc này. Chúng ta sẽ phải cần
thêm thời gian để đưa ra quyết định, nên sa thải hay chuyển vị trí khác cho người cũ và tìm kiếm
đúng người thay thế.
Kết luận: Cho nên muốn tuyển người mới phù hợp hơn thế vào vị trí của một người cũ
quả thật là điều không hề dễ chịu khi phải đưa ra quyết định như vậy. Tuy nhiên những lúc cần
sự quyết đoán vẫn phải nên quyết đoán, việc nên làm thì vẫn phải làm, đã không còn phù hợp thì
nên hành động ngay để không lãng phí thêm thời gian.

Nguyên tắc 3: Giao cho người giỏi nhất cơ hội tốt nhất, đừng giao họ rắc rối lớn
nhất

Philip Morris, công ty sở hữu thương hiệu thuốc lá Marlboro - thương hiệu thuốc lá bán
chạy số 1 thế giới - vào những năm 1960 có chưa tới 1% doanh thu từ thị trường quốc tế. Joe
Cullman, lãnh đạo của công ty lúc đó xác định thị trường quốc tế là cơ hội tốt nhất và duy nhất
để phát triển lâu dài.

Ông nghĩ về một chiến lược tăng trưởng tốt hơn là Ông đưa vị giám đốc số 1 của mình,
George Weissman, người quản lý thị trường nội bộ để quản lý thị trường quốc tế. Theo tạp chí
Forbes nhận xét 20 năm sau, quyết định của Cullman đưa Weissman sang là một quyết định
thiên tài. Weissman là người hoàn toàn thích hợp để phát triển thị trường châu Âu, và ông đã đưa
thị trường quốc tế thành bộ phận lớn nhất và phát triển nhanh nhất công ty. Marlboro đã trở
thành nhãn hiệu thuốc lá bán chạy nhất trên thế giới ba năm trước khi nó trở thành nhãn hiệu số 1
trên thị trường Mỹ.
 
 Kết luận: Muốn hướng đến sự vĩ đại thì người lãnh đạo phải có một tầm nhìn vĩ đại, biết
thời đại kế tiếp sẽ cần gì và mong đợi những gì, do vậy lựa chọn giao trách nhiệm lãnh đạo cho
người giỏi nhất là quyết định đúng đắn và sáng suốt nhất. Nhưng hãy lựa chọn giao lại cơ hội để
giúp họ phát triển hơn, đừng giao rắc rối ngay từ đầu sẽ khiến con người ta dễ chùn bước, để bản
thân họ tự trải nghiệm tự biết cách khắc phục để vượt qua.

Ý tưởng "con người đi trước" là một ý tưởng đơn giản nhưng có dễ để thực
hiện được ?

Câu chuyện của Maxwell tại Fannie Mae mà Jim kể lại vào thời điểm công ty đang thua
lỗ mỗi ngày 1 triệu USD cộng với số nợ 56 tỷ đô la sẽ cho chúng ta có cái nhìn rõ hơn về điều
đó.
Khi Maxwell trở thành tổng giám đốc Fannie Mae, mặc dù áp lực phải hành động là rất
lớn, nhưng ông vẫn ưu tiên tập trung vào việc tìm kiếm người phù hợp. Hành động đầu tiên của
ông là phỏng vấn tất cả các nhà quản lý. Maxell nói rõ rằng chỉ có chỗ cho những người hạng A
sẵn sàng bỏ công sức A+, nếu bạn không sẵn lòng như thế, bạn nên rời đi ngay lúc này. Cuối
cùng, mười bốn trong số hai mươi sáu giám đốc đã rời bỏ công ty, và được thay thế bằng những
vị giám đốc giỏi nhất, nhạy bén nhất, siêng năng nhất trong giới tài chính.
Dick Cooley của Wells Fargo và David Maxwell đã nói rằng : tôi biết rằng nếu tôi bắt
đầu với những con người thích hợp, đặt cho họ câu hỏi thích hợp, chúng tôi sẽ tìm ra cách đưa
công ty này thành vĩ đại". Nhìn chung thì họ đều có điểm tương đồng với nhau đó là đều thể hiện
ý tưởng đưa con người đi trước công việc, tầm nhìn, chiến lược, chiến thuật.

Kết luận: Ý tưởng "con người đi trước" là một ý tưởng đơn giản dễ hiểu, nhưng không dễ
để ai cũng thực hiện được, đặc biệt là vào những hoàn cảnh cực kỳ khó khăn thì mấy ai có thể
bình tĩnh chờ đợi thêm vì mục đích chưa tìm được người phù hợp.

Quan điểm về hiện tại:

Văn hóa mà chúng ta đang sống hiện nay thường gán thành công của một doanh nghiệp
cho một vị lãnh đạo với tầm nhìn xa và chiến lược rõ ràng hiệu quả. Ví dụ rõ nhất là Steve Jobs
đã nhận được quá nhiều sự ca ngợi của truyền thông bởi thành công của Apple. Tuy nhiên trong
cuốn sách của mình thì Jim Collins lại chỉ ra những số liệu để thuyết phục người đọc rằng những
công ty vĩ đại không bắt đầu bằng một tầm nhìn chiến lược mà lại bắt đầu bằng việc tuyển dụng
những con người tài năng và phù hợp, đặt họ vào đúng vị trí cũng như loại bỏ những người
không phù hợp. Sau đó chính đội ngũ này mới bắt đầu thảo luận với nhau để tìm ra một chiến
lược phát triển.