Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında

Dövlət İdarəçilik Akademiyası

Sərbəst İş

Fakültə: İnzibati idarəetmə

İxtisas: Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi
Qrup: D/B 181
Fənn: Dövlət qulluğu etikası
Mövzu: Norveç-də işgüzar etika
Tələbə: Əliyeva Nərmin
Tədris edən müəllim: Anar Həsənov
Giriş
Norveçlilərin əksəriyyəti danimarkalılar və isveçlilərlə yaxın qohumdur. Norveç həm də vaxtilə Lapps
kimi tanınan çoban xalqı olan Samilərin evidir. Sami xalqı əksər norveçlilərdən daha qısadır və daha
tünd dəri tonlarına malikdir.
Norveç parlament (Storting) və baş nazir və digər dövlət nazirlərindən ibarət Kral Dövlət Şurası
arasında məsuliyyəti bölüşdürən konstitusiya monarxiyasıdır. Norveç fylker (FEWL-ker) adlanan 19
əyalətə bölünür. Kral hər fylkerə bir qubernator təyin edir. Hər bir rayonda seçilmiş məmurlardan
ibarət icma şurası da var. Həmçinin Norveçdə Dövlət qurumlarının və özəl firmaların hərəkətləri ilə
bağlı şikayətlərə baxılması üçün “ombudsman” sistemi yaradılıb.
Norveç dünyada ən yüksək yaşam standartlarına sahib ölkələrdən biridir. Rəy sorğularına görə
ölkə həmçinin dünyanın ən sakit və sülhsevər ölkəsi hesab edilmişdir.

Cəmiyyətin etik kodeksi

“Nəzakətli” davranış “sosial normalara uyğun davranış” deməkdir. Bunun nə demək olduğuna dair
universal standart yoxdur və bizim nəzakət anlayışımız başqa yerlərdə normal qəbul edilməyə bilər.
Norveçin təbiətinin soyuqluğu insanlarınada dəlalət edib. Norveçlilər tək qalmağa üstünlük
verirlər. Həmçinin, ən erkən yaşlardan komanda işinə böyük əhəmiyyət verildiyi üçün norveçlilər
ümumiyyətlə problemin həlli üçün əməkdaşlıq etməkdə çətinlik çəkmirlər. Bu əməkdaşlıq ruhu ən
yaxşı şəkildə Norveçin məşhur dugnad praktikasında özünü göstərir. Dugnad kollektiv səydir,
insanların könüllü olaraq töhfə verdiyi bir fəaliyyətidir. Məsələn, bir məktəb şənbə günü məktəb
ərazisini təmizləmək üçün dugnad keçirə bilər. Yerli futbol klubu klub binasını rəngləmək üçün bir
dugnad keçirə bilər. Üzvlər və onların ailələri işin görülməsinə kömək edəcəklər. Ətraf mühit
təşkilatları da yerli sakinləri mühafizə və ya təmizlik layihələrinə cəlb etmək üçün tez-tez dugnad
keçirir. Norveçlilər beyə qeyd edir:
"Biz başqalarını lazımsız yerə narahat etmirik. Həqiqətən ehtiyacımız olduğunu
hiss etmədikcə kömək istəmirik. Bizim üçün bu, nəzakətdir".
“Bəziləri deyir ki, məndən nahar süfrəsində duz keçirməyimi istəməməyim tərbiyəsizlikdir.
Amma biz o cür tərbiyə olunmuruq. Nəzakətin Norveç versiyasında nahar süfrəsi də daxil olmaqla
digər insanları narahat etməmək daha vacibdir.”
Norveç cəmiyyətinin bu cür olmasının bir səbəbi Janteloven sosial kodudur. Janteloven 1930-cu
illərdə yaradılmış Skandinaviya cəmiyyəti üçün qaydalar toplusudur. Jante Qanunu insanlara təvazökar
olmağı və “böyük düşünməməyi” diktə edir. Bu, əksər insanların başqalarını tənqid etməkdən imtina
etməsində özünü göstərir. Norveçlilər bütün insanları bərabər şəraitdə görməyə çalışırlar. Onlar öz
sərvətlərini və ya maliyyə uğurlarını nümayiş etdirmirlər və bunu edənlərə xoş baxmırlar. Ən sadə
formada Janteloven (Jante qanunu) bütün norveçlilərin (və əslində digər skandinaviyalıların da)
davranışını təsvir edir: cəmiyyəti fərddən üstün tutmaq, fərdi nailiyyətlərlə öyünməmək və başqalarına
paxıllıq etməmək.
Norveçlilər özlərini mədəniyyətləri hörmət və qarşılıqlı asılılığın demokratik prinsiplərinə
əsaslanan bərabərlikçi insanlar kimi görürlər. İnsanları etdiklərinə və ya peşəkar uğurlarına yaşamaq
üçün nə qədər pul qazandıqlarına görə deyil, özləri üçün sevirlər. Onların sadə zövqləri var və özünü
nümayiş etdirməyə meylli deyillər. Onlar şəxsi münasibətlərində dürüst və səmimi olmaqdan qürur
duyurlar.

Biznes etikası
İşə başlayanda belə təsadüfi şəkildə insanlarla salamlaşmırsınız ancaq konkret məqsədiniz olduqda
salam verilir. Görüş və salamlaşmalar möhkəm əl sıxma, birbaşa göz təması və təbəssümlə baş tutur.
Norveçlilər adətən özlərini yalnız adları ilə təqdim edirlər. Bəzi hallarda insanlar fəxri ad və soyaddan
"Herr" (cənab) və ya "Fru" (xanım) istifadə edə bilərlər.
 Fərdlər adətən yüksək səsli danışıq və ya nümayişkaranə davranışları ilə diqqəti cəlb etmirlər.
Şəxsi məkana hörmət edilir, buna görə insanlar söhbət edərkən bir-birlərindən kifayət qədər məsafədə
olurlar. Həm iş, həm də sosial həyatda punktuallıq gözlənilir. Əksər mühitlərdə rəqabət xor baxılır,
hətta İdman yarışlarında qalib gələnlər də təvazökar olmalı və açıq şəkildə qürur duymamalıdırlar.
1994-cü ildə Lillehammerdə keçirilən Qış Olimpiya Oyunlarından sonra Kral Harald, idmançılarının
həddən artıq çox medal qazanmasına görə, millətin yaxşı ev sahibi olmadığından narahat idi.
Norveç ofisində atmosfer qeyri-rəsmi olur. Açıq planlı dizayn geniş şəkildə bəyənilir və bəzi iri
şirkətlərdə, hətta rəhbərliyin yuxarı vəzifələri üçün heç bir fərdi ofis yoxdur. Zəruri hallarda iclas
otaqları istifadəyə verilir. Güclü şəffaflıq və əlçatanlıq mədəniyyəti var ən yüksək səviyyə rəhbərləri
ilə ünsiyyət qurmaqla bağlı olaraq bütün işçilər üçün açıq qapı siyasəti mövcuddur.
Bir çox işçi işə cins şalvar, köynək və ya sviterlə gəlir amma bu o demək deyilki geyim
mövzusunda tamamilə azaddırlar. Əhəmiyyətli bir iş görüşü zaman köynək və pencək geyinirlər, lakin
kostyum və qalstuk heç vaxt geyilmir. Ofis günü, ümumiyyətlə, səhər 8:00-da başlayır və 16:00-da
başa çatır.
Norveçlilərlə ilk görüşündə iştirak edən britaniyalı iş adamı saat 16:00-a yaxınlaşanda
heyrətləndi. qeydlər aparan katibə dəftərini bağladı, qalxdı və getdi. Onun həmkarları
təəccüblənmədilər və tezliklə görüşü sona çatdırdılar. Britaniyalı qonaq bu qeyri-peşəkar davranışı
şərh edərkən, katibin meneceri ona işçinin vaxtı bitdiyi anda getməli olduğunu bildirdi.
Yaxşı keçən işgüzar görüş heç bir konkret nəticə verməyibsə, üz-
üzə gəlməkdən qacınan norveçli bir təklifi və ya ideyanı açıq şəkildə rədd etmək əvəzinə, sadəcə
olaraq telefon zənglərinə, e-poçtlara və ya yazışmalara cavab verməyə bilər və bu əcnəbilər üçün çox
qəribə görünür. İş və ev həyatını qarışdırmaq Norveç siyasəti deyil. Biznes
lanç əslində mövcud deyil. Əslində, işgüzar qonağı yemək üçün çıxarmaq ümumi praktika deyil. Çöldə
yemək ənənəsi azdır, xüsusən də yemək şərab və digər içkilərlə əlavə olunarsa, xoş qarşılanmır .
İşgüzar əyləncələr daha çox təşkil edilmiş tədbirdə baş verir. Məsələn, şirkət şəhərin illik caz
festivalından yararlana bilər. O, caz qrupu, şam yeməyi və içkilərlə dolu uyğun məkanı icarəyə
götürərək və bütün müştərilərini dəvət edə bilər. Əksər təşkilatlar qeyri-ierarxik olurlar. Status və
mövqe əsas əhəmiyyət kəsb etmir. İşçilər özlərini müdirləri ilə bərabər və bir komandanın üzvləri kimi
düşünməyi xoşlayırlar. Ofisdə adlardan istifadə olunur. Hədə-qorxu ilə idarə etmək Norveçin həyat
tərzinin bir hissəsi deyil və işçilər öz rəhbərlərinin qorxusu ilə yaşamırlar. Norveçlilərin qışqıraraq,
möhür vuraraq qanunu tətbiq etməyə çalışan birinə hörməti yoxdur. Düşünürlər ki, belə bir adam
özünü axmaq kimi göstərir. Norveç bizneslərində ortaq məsuliyyət hissi var. Fərdlər nadir hallarda
qərar verirlər. Qarşıdurma norveçlilər üçün çox çətin olduğundan, çox vaxt bir çox görüş və
müzakirələrdən sonra qərarlar konsensusla qəbul edilir. Norveçdə komanda işi yüksək
qiymətləndirilir. Qeyri-məqbul davranışa yol verənlər çox da cəzalandırılmır, onlara məhəl qoyulmur,
birbaşa kənarlaşdırılırlar. Onlar öyrənirlər ki, komandanın bir hissəsi olmaq qəbul olunmaq deməkdir.
Norveç yüksək rəqabətli cəmiyyət
deyil və bu, iş yerində özünü göstərir. Menecerlər öz rollarını işçilərə yön verməkdənsə,
komandalarının razılaşdırılmış fəaliyyətlərini əlaqələndirmək kimi görürlər. Layihə və ya təklifə
hazırlanarkən komandanın funksiyasını planlaşdırmaq üçün çox vaxt sərf oluna bilər, lakin
razılaşdırıldıqdan sonra komandanın bütün üzvləri ciddi nəzarət olmadan öz rolunu bacarıqlı şəkildə
yerinə yetirir. Norveçdə
Əlaqələrin qurulması və Ünsiyyət Etiketi: - İş aparmaq
üçün uzunmüddətli şəxsi münasibətlərə ehtiyac duymurlar. Etibar etdikləri insanlarla iş görməyə
üstünlük verirlər, ona görə də onlarla görüşməzdən əvvəl həmkarlarınıza özünüz və təmsil etdiyiniz
şirkət haqqında məlumat vermək vacibdir. Münasibətlər yavaş-yavaş inkişaf edir və digər şəxsin
peşəkar olmasından və razılaşdırılmış bütün müddətlərə cavab verməsindən asılıdır. Yaxşı araşdırılmış
bir təqdimat etmək, bizneslə məşğul olmaqda ciddi olduğunuzu göstərir. Norveçlilər özünə güvənən iş
adamlarına hörmət edirlər. Münasibətlərin əvvəlində həddən artıq mehriban olmaq zəiflik kimi qəbul
edilə bilər. Danışarkən göz təmasını saxlamaq səmimiyyət kimi yozulur. Norveçlilər birbaşa ünsiyyət
qururlar. Onlar həmkarlarına deyilən bir şeylə razılaşmadıqlarını söyləməkdə çətinlik çəkmirlər.
Onların ünsiyyəti sadə və faktikidir. Onlar təmkinli mühafizəkar və çox düşünüb danışan insanlardır.
Onlar ünsiyyətdə dürüstlüyə diqqət yetirirlər, tez-tez öz təkliflərində müsbət cəhətlərdən daha çox
təfərrüatlı şəkildə mənfi cəhətləri qeyd edirlər. Norveçlilər emosional danışan deyillər və bədən
dilindən gözə çarpmayacaq qədər istifadə edirlər.
Menecerləri tez-tez avtokratik (nəzarətsiz və qeyri-məhdud tamhakimiyyətlilik forması) mikro-
menecerlər deyil, koordinatorlar və ya komanda liderləri kimi çıxış edirlər. Onlar tapşırıq
yönümlüdürlər və məqsədə, məhsuldarlığa və mənfəətə nail olmağı vurğulayırlar. Onlar işçilərindən
işlərini peşəkar şəkildə yerinə yetirmələrini gözləyirlər. Menecerlər öz iş komandaları və ya qərardan
təsirlənəcək başqaları ilə konsensus əldə etdikdən sonra qərarlar qəbul edirlər. Norveçlilərin
bərabərlikçi cəmiyyətə olan əsas inamı o deməkdir ki, onlar iştirakçı idarəetmə tərzini dəstəkləyirlər.
Norveçlilər bütün səviyyələrdə işçilərinin gətirdiyi yeni təcrübə və ideyanı
qiymətləndirirlər. Norveçdə, əksər bərabərlikçi mədəniyyətlərdə olduğu kimi, nüfuzlu mövqelər əsasən
fərdi nailiyyətlər əsasında qazanılır və təşkilatın bütün səviyyələrində olan insanlar səlahiyyətlərə
hörmət edirlər. Liderin rolu toplanmış qrupun istedadından istifadə etmək və ortaya çıxan sinerjiləri
inkişaf etdirməkdir. (Qrupda iştirak edən, məs., 5 nəfərin birgə fəaliyyəti 5-dən böyük olur. 5-dən artıq
qalan hissə sinerji effekti adlanır. Elm dildə desək, sistemdə, qrupda elə bir "xassə" əmələ gəlir ki, o
heç bir qrup üzvündə yoxdur. Bu xassə yalnız bir araya gəlib, birgə çalışdıqda meydana çıxır).
Danışıqlar üzrə müzakirələr aydın və qısadır. Ümumi söhbət və zarafat heç bir görüşün
bir hissəsi deyil. Norveçlilərlə ünsiyyət zamanı nisbətən sadə olmaq lazımdır. Qərar vermə səlahiyyəti
yüksək səviyyəli menecerlərə aid olsa da, aşağı səviyyəli menecerlər çox vaxt qərarlar qəbul etmək
üçün geniş korporativ strategiyaya dair kifayət qədər perspektivə malikdirlər. Çox vaxt norveçlilər son
təklifləri ilə danışıqlara başlayırlar. Qiymət çox vaxt ən vacib təyinedici amildir. Norveçlilər çox vaxt
hətta yaxşı müştərilərə və ya böyük sifarişlərə belə endirim etmirlər. Norveçlilər təfərrüat
yönümlüdürlər. Məhsulun çox baha olduğunu desələr, çox güman ki, ciddidirlər yəni sövdələşmə
taktikasından istifadə etmirlər. Norveç şirkətləri keyfiyyətə görə pul ödəməyə hazırdır və həmçinin
daha yaxşı şərtlər və ya daha yüksək keyfiyyət əldə etmək üçün başqa yerdə daha yaxşı bir razılaşma
tapsalar, tədarükçülərini dəyişməkdən çəkinməyəcəklər, asanlıqla dəyişəcəklər. Sırf “yeni” olduğuna
görə onlara heç nə çətin ki, təsir etsin. Yeni konsepsiyalar yalnız yüksək keyfiyyətli, praktiki və yaxşı
sınaqdan keçirildiyi sübuta yetirildikdə qəbul ediləcəkdir. Bütün alternativlər diqqətlə ölçüldüyü üçün
qərar qəbul etmək bir qədər vaxt apara bilər. Hər şeydən əvvəl, yüksək təzyiqli satış taktikalarından
("hard sell" birbaşa və güclü təzyiqə malik satış strategiyasıdır) qaçınmaq lazımdır. Onlar Norveçdə
işləməyəcəklər. Norveçlilər təklif olunanların dürüst təsvirini qiymətləndirirlər. Əgər onlar şişirdilmiş
iddialardan şübhələnirlərsə və mal və ya xidmətlər vədləri doğrultmursa, onların işgüzar münasibətləri
çox tez pisləşə bilər. Gender bərabərliyi əksər sosial mühitlərdə müşahidə olunur.
Qadınlar iş yerində yüksək hörmətə malikdirlər və tez-tez bərabər maaş alırlar və yüksək vəzifələrdə
çalışmaq imkanları daha çoxdur. Ofisdəki qadınlar kişi həmkarlarının onlara qapı açmasını
gözləmirlər. Siyasətdə qadınların yüksək nüfuzu əcnəbilərdə Norveç qadınlarının güclü və bərabərlikçi
mövqeyə çatdığı təəssüratını yaradır. Lakin işçi qüvvəsində qadınların sayı ilə rəhbər vəzifələrdə
çalışan qadınların sayı arasında hələ də fərqlər var. Qadınlar Norveçin işçi qüvvəsinin demək olar ki,
yarısını təşkil edir. Norveçin mədəniyyətlərarası uyğunlaşma qabiliyyəti və dəyişikliklərə
hazırlığı minimaldır. Bu o deməkdir ki, dəyişiklik etmək çətindir və heç bir həvəslə qəbul edilmir.
Bütün risklərin qiymətləndirilməsini və başa düşülməsini təmin etmək üçün layihələr hər addımda
diqqətlə təhlil edilməlidir. Norveçdəki uğursuzluq həm fərdlər, həm də başqaları tərəfindən
uzunmüddətli etibarın itirilməsi ilə nəticələnir.
Norveç vaxt idarə etməsinə mühüm yanaşan mədəniyyətə sahibdir. Plan və
proqlamlara riayət etmək vacibdir və gözləniləndir. Norveçdə son tarixlərə və öhdəliklərə riayət etmək
məcburidir, deadline-ı qaçırmaq yanlış idarəetmə və səmərəsizliyin əlamətidir və insanların etibarını
sarsıdacaq və buda, öz növbəsində işgüzar münasibətləri korlayacaq.

Ədəbiyyat siyahısı:

 https://www.commisceo-global.com/resources/country-guides/norway-guide?
highlight=WyJub3J3YXkiLCJub3J3YXkncyJd
 https://www.commisceo-global.com/resources/management-guides/norway-management-guide?
highlight=WyJub3J3YXkiLCJub3J3YXkncyJd
 https://www.everyculture.com/No-Sa/Norway.html
 https://www.lifeinnorway.net/what-exactly-is-janteloven/
 https://www.lifeinnorway.net/episode20/
 https://www.lifeinnorway.net/how-to-be-polite-in-norway/
 https://www.lifeinnorway.net/rude/
 https://www.lifeinnorway.net/the-day-of-the-dugnad/
 Linda March, revised and updated by Margo Meyer. Culture Smart! Norway, 2019.