What is a Competency Model?- Mô hình Năng lực là gì?

 Competency is the behaviour that employees must have or acquire as

input for a situation in order to achieve high levels of performance,
whereas competence relates to a system of minimum standards of an
organization or is demonstrated by its performance and outputs.
Năng lực là hành vi mà nhân viên phải có hoặc lấy làm đầu vào cho một tình
huống để đạt được mức hiệu suất cao, trong khi năng lực liên quan đến hệ thống
các tiêu chuẩn tối thiểu của một tổ chức hoặc được thể hiện bằng hiệu suất và kết
quả đầu ra của tổ chức.
 A competency model is a guideline developed by a Human Resource
department that sets out the specific skills, knowledge and behavioral
requirements that enable an employee to perform their job successfully.
Mô hình năng lực là một hướng dẫn được phát triển bởi bộ phận Nhân sự nhằm
đưa ra các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và hành vi cụ thể để cho phép một nhân
viên thực hiện thành công công việc của họ.
 Competency models define what performance success should look like
within the organization for each individual job. The model is applied to
recruitment practices, talent management, training and performance
assessment.
Các mô hình năng lực xác định thành công về hiệu suất trong tổ chức đối với từng
công việc riêng lẻ. Mô hình được áp dụng vào thực tiễn tuyển dụng, quản lý nhân
tài, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.
 The difference is that a job description is a general summary of the skills
required for a job, whereas a competency model provides specific
behaviors that an employee must do on the job in order to be successful.
Sự khác biệt là mô tả công việc là một bản tóm tắt chung về các kỹ năng cần thiết
cho một công việc, trong khi mô hình năng lực cung cấp các hành vi cụ thể mà
một nhân viên phải làm trong công việc để thành công.
Benefits of Competency Model
  Sets a concrete direction for workforce performance that aligns with
organizational goals and strategies.
Đặt ra một hướng cụ thể cho hiệu suất của lực lượng lao động phù hợp với các
mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
 Enables HR to have a concrete understanding of all employee abilities and
skills.
Cho phép nhân sự hiểu biết cụ thể về tất cả các khả năng và kỹ năng của nhân
viên.
 Enables HR and Training to more accurately identify learning &
development (L&D) needs.
Cho phép Nhân sự và Đào tạo xác định chính xác hơn nhu cầu học tập và phát
triển (L&D)
 Allows employees to take ownership of the skills and behaviors required
of them in their roles.
Cho phép nhân viên nắm quyền sở hữu các kỹ năng và hành vi cần thiết của họ
trong vai trò của họ.
 Empowers organizations to keep track of what skills employees have so
that strategy and planning can work towards that future skills may be
needed.
Trao quyền cho các tổ chức theo dõi những kỹ năng mà nhân viên có để chiến
lược và lập kế hoạch có thể hướng tới những kỹ năng cần thiết trong tương lai.
 Provides a consistent and fair system of measurement for performance
evaluation.
Cung cấp một hệ thống đo lường nhất quán và công bằng để đánh giá hiệu suất.
Why do we need Globalisation?
- State some Examples of Modern Globalisation for the below;
1. Economic
2. Political
3. Technology
Basic Types of Competencies
1. Core competencies - . Năng lực cốt lõi
Basic competencies that a person should possess in order to be qualified to be
considered for recruitment.
Các năng lực cơ bản mà một người cần phải có để đủ điều kiện được xem xét
tuyển dụng.
Core competencies include the baseline skills required by the organization for
all employees; these are the basic things that employees must fulfill. This will
vary from company to company, as it depends on the values, philosophy and
goals of each organization, but can include basic requirements like
communication skills or teamwork. Most jobs require a basic element of being
able to work with other people to some degree.
Năng lực cốt lõi bao gồm các kỹ năng cơ bản mà tổ chức yêu cầu đối với tất cả
nhân viên; đây là những điều cơ bản mà người lao động phải thực hiện. Điều này
sẽ khác nhau giữa các công ty, vì nó phụ thuộc vào các giá trị, triết lý và mục tiêu
của mỗi tổ chức, nhưng có thể bao gồm các yêu cầu cơ bản như kỹ năng giao tiếp
hoặc làm việc nhóm. Hầu hết các công việc đòi hỏi một yếu tố cơ bản là có thể
làm việc với những người khác ở một mức độ nào đó.
For a company that specializes in international parcel delivery, the core
competency would be logistics. Drilling down to an employee’s job within this
type of organization, a core competency for an employee could be on-time
delivery of customer parcels.
Các mục tiêu của tổ chức được phản ánh trong các năng lực rộng lớn phản ánh
sức mạnh và tính duy nhất của tổ chức. Đối với một công ty chuyên về chuyển
phát bưu kiện quốc tế, năng lực cốt lõi sẽ là hậu cần. Đi sâu vào công việc của một
nhân viên trong loại tổ chức này, năng lực cốt lõi của một nhân viên có thể là giao
hàng đúng hạn của khách hàng.

2. Functional competencies - Năng lực chức năng

Very job specific competencies- Năng lực rất cụ thể của công việc
Functional competencies are job-specific skills and behaviors that are unique for
each role. For example, a competency for a restaurant waiter may be the ability
to effectively handle customer complaints, where a competency for an
accountant may be the ability to analyze a specific type of financial data in order
to prepare reports.
Năng lực chức năng là các kỹ năng và hành vi cụ thể của công việc, đặc trưng cho
từng vai trò. Ví dụ, năng lực đối với nhân viên phục vụ nhà hàng có thể là khả
năng xử lý hiệu quả các khiếu nại của khách hàng, trong đó năng lực đối với nhân
viên kế toán có thể là khả năng phân tích một loại dữ liệu tài chính cụ thể để lập
báo cáo.
Functional competencies should describe what behaviors or skills need to be
performed in order for the employee to be a top-performer in their position.
Năng lực chức năng phải mô tả những hành vi hoặc kỹ năng nào cần được thực
hiện để nhân viên trở thành người có thành tích cao nhất ở vị trí của họ.
3. Leadership competencies - Năng lực lãnh đạo
Competencies related to leadership/ supervisory roles- Các năng lực liên quan
đến vai trò lãnh đạo / giám sát
Leadership competencies are often used for supervisory and management
related roles, although can be applied to any job position that requires an
employee to lead others. They include leadership skills and behaviors like
decision-making abilities.
Năng lực lãnh đạo thường được sử dụng cho các vai trò liên quan đến giám sát và
quản lý, mặc dù có thể được áp dụng cho bất kỳ vị trí công việc nào yêu cầu một
nhân viên lãnh đạo những người khác. Chúng bao gồm các kỹ năng và hành vi
lãnh đạo như khả năng ra quyết định.
4. Interpersonal Competencies- Năng lực giữa các cá nhân
Coaching Skills, Feedback Skill, Presentation Skill, Negontiation Skill,
Relationship building.
How are competency models used?- Các mô hình năng lực được sử dụng như thế
nào?
Competency models are used for a variety of HR practices:
Các mô hình năng lực được sử dụng cho nhiều hoạt động nhân sự khác nhau:
 Recruitment - Fully developed competency models are often used for the
development of job postings. When they are well-defined and clear,
organizations have a better chance of finding more closely matched
candidates.
Tuyển dụng - Các mô hình năng lực được phát triển đầy đủ thường được sử dụng
để phát triển các tin tuyển dụng. Khi chúng được xác định rõ ràng và rõ ràng, các
tổ chức có cơ hội tốt hơn để tìm kiếm các ứng viên phù hợp hơn.
 Talent/Performance Management - Defining what success should look like
within the organization boils down to the performance of the workforce;
a competency model can define what performance success should look
like for each role within an organization. This benchmark helps HR to
connect the function of each job with organizational goals and also ensure
that the talent of employees is developed.
Quản lý Tài năng / Hiệu suất - Xác định thành công trong tổ chức phụ thuộc vào
hiệu suất của lực lượng lao động; một mô hình năng lực có thể xác định thành
công về hiệu suất sẽ như thế nào đối với từng vai trò trong tổ chức. Tiêu chuẩn
này giúp HR kết nối chức năng của từng công việc với các mục tiêu của tổ chức và
cũng đảm bảo rằng tài năng của nhân viên được phát triển.
 Performance Appraisal - Competency models provide the framework
needed to properly assess employees during a performance review; both
the employee and employer have a clearly defined list of behaviors and
skills to work from.
Đánh giá Hiệu suất - Các mô hình năng lực cung cấp khuôn khổ cần thiết để đánh
giá đúng nhân viên trong quá trình đánh giá hiệu suất; cả người lao động và người
sử dụng lao động đều có một danh sách được xác định rõ ràng về các hành vi và
kỹ năng để làm việc.
Top Ten Qualities and Skills Needed for Global Consideration- Mười phẩm chất
và kỹ năng hàng đầu cần thiết để toàn cầu xem xét
- Communication Skills- Kĩ năng giao tiếp
- Honesty- Trung thực
- Technical Competence- Năng lực kỹ thuật
- Work Ethics- Đạo đức nghề nghiệp
- Flexibility- Uyển chuyển
- Determination and Persistence- Quyết tâm và kiên trì
- Ability to work in Harmony with Co-workers- Khả năng làm việc Hòa đồng
với Đồng nghiệp
- Sharpen Your Saw- Làm sắc nét cưa của bạn
- Problem Solving Skills- Kỹ năng giải quyết vấn đề
- Loyalty- Lòng trung thành
Personality
Personality is defined as the characteristic sets of behaviors, cognitions, and
emotional patterns that evolve from biological and environmental factors.
While there is no generally agreed upon definition of personality, most theories
focus on motivation and psychological interactions with one’s environment.
Nhân cách được định nghĩa là những tập hợp đặc trưng của các hành vi, nhận
thức và mô hình cảm xúc phát triển từ các yếu tố sinh học và môi trường. Mặc dù
không có định nghĩa chung được thống nhất về nhân cách, nhưng hầu hết các lý
thuyết đều tập trung vào động lực và các tương tác tâm lý với môi trường của
một người.
Different types of Personalities
 Personality is classified into many types/traits. In order to understand a
individual’s personality you will need to understand the Five Factor
Personality Model
Tính cách được phân thành nhiều loại / đặc điểm. Để hiểu tính cách của một cá
nhân, bạn cần hiểu Mô hình tính cách năm yếu tố
 Physiologists developed Five Factor Personality Model based on 5
personality Traits.
Các nhà sinh lý học đã phát triển Mô hình Tính cách Năm Yếu tố dựa trên 5 Đặc
điểm tính cách.
Five factor Model of Personality
 The five-factor model of personality is a hierarchical organization of
personality traits in terms of five basic dimensions: Extraversion,
Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, and Openness to
Experience.
Mô hình năm yếu tố của nhân cách là một tổ chức có thứ bậc của các đặc điểm
tính cách theo năm khía cạnh cơ bản: Hướng ngoại, Dễ đồng ý, Lương tâm, Chủ
nghĩa thần kinh và Cởi mở trải nghiệm.
 The five-factor model of personality (FFM) is a set of five broad trait
dimensions or domains, often referred to as the “Big Five”: Extraversion,
Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism (sometimes named by its
polar opposite, Emotional Stability), and Openness to Experience
(sometimes named Intellect).
Mô hình năm yếu tố về tính cách (FFM) là một tập hợp năm chiều kích hoặc lĩnh
vực đặc điểm rộng, thường được gọi là “Năm yếu tố lớn”: Tính hướng ngoại, Tính
dễ chịu, Sự tận tâm, Chủ nghĩa thần kinh (đôi khi được đặt tên theo cực đối lập
của nó, Tính ổn định về cảm xúc), và Cởi mở để Trải nghiệm (đôi khi được đặt tên
là Trí tuệ)
Five factors of Personality
 Highly extraverted individuals are assertive and sociable, rather than
quiet and reserved.
Những người có tính hướng ngoại cao thường quyết đoán và hòa đồng, thay vì
trầm lặng và dè dặt.
 Agreeable individuals are cooperative and polite, rather than
antagonistic and rude.
Những cá nhân hợp ý là những người hợp tác và lịch sự, thay vì đối nghịch và thô
lỗ.
  Conscientious individuals are task-focused and orderly, rather than
distractible and disorganized.
Những cá nhân tận tâm thường tập trung vào công việc và có trật tự, thay vì lơ là
và vô tổ chức.
 Neurotic individuals are prone to experiencing negative emotions, such as
anxiety, depression, and irritation, rather than being emotionally
resilient.
Những người bị rối loạn thần kinh có xu hướng trải qua những cảm xúc tiêu cực,
chẳng hạn như lo lắng, trầm cảm và kích thích, thay vì kiên cường về mặt cảm xúc.
 Finally, highly open individuals have a broad rather than narrow range of
interests, are sensitive rather than indifferent to art and beauty, and
prefer novelty to routine
Cuối cùng, những cá nhân cởi mở cao có nhiều mối quan tâm hơn là hẹp, nhạy
cảm hơn là thờ ơ với nghệ thuật và cái đẹp, và thích sự mới lạ hơn là thói quen.