KOLEJ VOKASIONAL MATANG

KM. 14, JALAN MATANG,

93050 KUCHING,
SARAWAK

KERTAS PENERANGAN 1
(INFORMATION SHEET)

KOD DAN NAMA

PROGRAM / DHD 4323 HUMAN RESOURCES AND PROFESSIONAL
PROGRAM’S CODE & DEVELOPMENT
NAME
SEMESTER/TAHUN SEMESTER 4 DVM TAHUN 2
Upon completion of the course, students will be able to:

1. Analyze personnel professional development (C3, PLO3)

HASIL PEMBELAJARAN 2. Apply and report human resources and professional
(LEARNING OUTCOMES): development activities in beauty area (P3,PLO9)
3. Aware the importance of human resources and professional
development (A2, PLO8)

1. ORGANIZE PERSONNEL PROFESSIONAL

DEVELOPMENT
2. EVALUATE STAFF PERFORMANCE
NO. DAN PENYATAAN 2.1 Appraisal plan details (evaluation objectives,
AKTIVITI KERJA / WORK 2.2 appraisal schedule,
ACTIVITIES NO. AND
STATEMENT 2.3 appraisal team / individual,
2.4 appraisal method, etc)

3. PREPARE HUMAN RESOURCES PROFESSIONAL

DEVELOPMENT REPORT

Muka Surat / Page : 1

NO. KOD / CODE NO.
DHD 4324 Drp / of : 23

TAJUK/TITLE : EVALUATE STAFF PERFORMANCE

TUJUAN/PURPOSE :
Pelatih mesti boleh / Trainees should be able to :
1. Mendefinisikan penilaian prestasi
2. Memahami keperluan penilaian prestasi kakitangan pentadbiran
 Muka Surat / Page : 2
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

1.1 Determine staff’s confirmation for employment and promotion review date
Menentukan pengesahan kakitangan untuk tarikh semakan penggajian dan kenaikan
pangkat
1.1.1 Identify staff’s confirmation for employment and promotion review date
according to human resource guidelines and department standard
Mengenalpasti pengesahan kakitangan untuk tarikh semakan penggajian dan
dan kenaikan pangkat mengikut garis panduan sumber manusia dan standard
jabatan

A) PENGESAHAN KAKITANGAN
1. Pekerja atau mereka yang dalam tempoh percubaan (probationer) yang telah
memuaskan hati majikan akan di sahkan ke dalam jawatan dan menikmati faedah dan
apa-apa perlindungan yang dinikmati oleh pekerja tetap (confirmed employee). Hal ini
akan dimaklumkan oleh majikan menerusi surat pengesahan jawatan dan adakalanya
diiringi dengan kenaikan gaji.
2. Pengesahan Dalam Perkhidmatan pula bermaksud proses memperakukan pegawai
memenuhi semua syarat yang dinyatakan dalam skim perkhidmatan atau apa-apa
syarat lain yang ditentukan dari semasa ke semasa. Setiap pegawai yang dilantik
dikehendaki berkhidmat dalam tempoh percubaan sekurang-kurangnya minima 1
tahun dan maksima 3 tahun.

B) PENGGAJIAN DAN KENAIKAN PANGKAT

1. Penggajian
 Individu yang tidak berkemampuan dan tidak berkebolehan untuk bekerja sendiri
akan bekerja dengan orang lain.
 Bekerja dengan orang lain bermaksud individu tersebut bekerja dengan
seseorang majikan untuk memperoleh ganjaran dalam bentuk gaji atau upah
pada suatu tempoh masa yang tertentu.
 Pekerja perlu dibayar gaji atas tenaga yang telah disumbangkan.
 Biasanya pekerja dibayar gaji dan upah mengikut kadar yang ditetapkan.
2. Kenaikan Pangkat
 Peningkatan secara hakiki dari satu gred ke suatu gred yang lebih tinggi dalam
perkhidmatan dan skim perkhidmatan yang sama dengan kelulusan Lembaga
Kenaikan Pangkat.
 Muka Surat / Page : 3
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

1.2 Determine annual performance appraisal for increment and bonus

Menentukan penilaian prestasi tahunan bagi kenaikan gaji dan bonus
1.2.1 Identify annual performance review for increment and bonus according to
human resource guidelines and department standard
Mengenalpasti penilaian prestasi tahunan bagi kenaikan gaji dan bonus
mengikut garis panduan sumber manusia dan standard jabatan

A. PENILAIAN PRESTASI
1.1 Penilaian prestasi pekerja (individual performance appraisal) adalah satu proses
penilaian prestasi secara individu yang dilakukan secara berkala terhadap
pencapaian pekerja.
1.2 Penilaian prestasi adalah salah satu aktiviti pengurusan sumber manusia yang
paling kritikal dan yang paling banyak menimbulkan masalah dalam organisasi.
1.3 la adalah satu sistem formal yang berstruktur bertujuan untuk mengukur dan
menilai gelagat dan hasil yang berkaitan dengan kerja bagi membolehkan mereka
mengetahui mengapa dan bagaimana pekerja mampu melaksanakan kerja dengan
lebih baik pada masa hadapan bagi kebaikan pekerja dan organisasi.
1.4 Beer Et Bert (1985) pula berpendapat penilaian prestasi individu adalah sesuatu
yang tidak dapat dielakkan (inevitable) dan mesti dibuat dalam mana-mana
organisasi pun.
1.5 Setiap pekerja sentiasa dinilai oleh ketua atau penyelia, rakan dan orang yang
mereka selia.
1.6 Walaupun penilaian sentiasa dibuat secara tidak formal, namun kebanyakan
organisasi mempunyai sistem penilaian yang formal yang dapat memberikan
maklumat dan petunjuk (indicators) yang boleh mengukur prestasi setiap individu
dalam organisasi.
1.7 Pengurusan prestasi pekerja melibatkan proses yang berterusan (continuous
process) untuk meningkatkan keberkesanan organisasi, menambahbaik keperluan
latihan dan kursus bagi meningkatkan kemahiran pekerja, mengurus perubahan,
mengaitkan gaji dengan produktiviti, menarik dan mengekalkan kepakaran,
menyokong pengurusan kualiti secara menyeturuh (total quality management) dan
mengaitkan gaji dengan pembangunan kemahiran.
1.8 Menurut Gary (1985), penilaian prestasi adalah merujuk kepada satu proses
tersusun semasa mengumpul dan menganalisis data.
1.9 Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai tindakan menilai prestasi semasa atau
lampau seseorang pekerja berbanding dengan piawai prestasi.
 Muka Surat / Page : 4
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

1.10 Penilaian prestasi melibatkan proses:

1. Menetapkan piawaian kerja
2. Menilai prestasi sebenar pekerja berbanding piawai
3. Memberi maklum balas kepada pekerja dengan tujuan memotivasikan mereka
bagi melenyapkan kelemahan prestasi atau supaya dapat terus mengekalkan
tahap prestasi yang ditetapkan.

1.11 Tujuan Penilaian Prestasi

1. Penilaian memberi maklumat yang boleh menjadi asas untuk keputusan

kenaikan pangkat dan gaji

2. Kaedah ini memberi peluang kepada anda dan pekerja supaya meninjau
tingkah laku pekerja berkaitan dengan tugas. Sekaligus memberi peluang
untuk membentuk pelan bagi membetulkan sebarang kekurangan yang
mungkin telah didedahkan melalui penilaian tersebut, dan
memperkukuhkan lagi perkara yang dibuat dengan betul.

3. Merupakan sebahagian daripada proses perancangan kerjaya

berdasarkan pelan menurut kekuatan dan kelemahan yang ditunjukkan.

4. Membantu meningkatkan prestasi organisasi.

1.12 SISTEM PENGURUSAN PRESTASI PEKERJA SEKTOR AWAM

 Dalam sektor awam, prinsip upah mengikut prestasi atau pay for performance telah
diperkenalkan dengan pelaksanaan Sistem Saraan Baru (SSB) pada tahun 1992. Dengan
petaksanaan prinsip pay for performance ini, sistem penitaian prestasi individu yang baru
juga telah diperkenalkan.
 Borang Laporan Penilaian Prestasi Tahunan (LNPT) baru di bawah SSB turut disertakan
dengan Borang Sasaran Kerja Tahunan (SKT) atau annual work target.

 Di bawah sistem penilaian prestasi yang baru ini, penyelia dan pekerja dikehendaki untuk
mengisi sasaran kerja tahunan, dinilai semula pada pertengahan tahun dan pada hujung
tahun pula, barulah
penilaian prestasi pekerja dibuat dan dipersetujui oleh kedua-dua pihak.
 Muka Surat / Page : 5
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

B. PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN BAGI KENAIKAN GAJI DAN BONUS

1. GAJI
1.1 Gaji ialah bayaran asas yang diterima oleh seseorang pekerja dalam sesebuah
organisasi selepas tempoh masa tertentu lazimnya pada penghujung setiap
bulan. Skim galakan ini menyediakan gaji yang berbeza iaitu dengan
bergantung kepada prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja.

1.2 Prestasi pekerja dinilai dari segi pengeluaran, nilai tambahan, keuntungan dan
peningkatan produktiviti. Ia direka bentuk untuk mencapai paras prestasi yang
tinggi.
1.3 Penghargaan merupakan imbasan kembali gaji yang setimpal dengan
pencapaian. Ia juga bertindak sebagai galakan untuk pekerja mengekalkan
prestasi yang baik untuk mendapat ganjaran pada masa yang akan datang.

1.4 Berdasarkan PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002 berkaitan gaji

iaitu :
PERKARA 27 (4)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan
pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan
oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa

PERKARA 50
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada mata gaji semasa ke mata
gaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai
prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

2. BONUS
2.1 Bonus merupakan bayaran tambahan yang diberikan kepada pekerja
berdasarkan prestasi cemerlang pekerja, ketaatan kepada organisasi, komitmen
dan tempoh perkhidmatan dalam organisasi.
2.2 Bonus juga merupakan salah satu insentif kepada pekerja untuk memotivasikan
pekerja supaya terus berusaha meningkatkan prestasi mereka dan terus bekerja
dalam organisasi.
 Muka Surat / Page : 6
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

2.3 Bonus boleh dibayar secara sekali gus kepada seseorang pekerja secara
tahunan dan ia merangkumi berbagai-bagai bentuk skim bonus.
2.4 Banyak syarikat telah menggunakan bonus sebagai penghargaan terhadap
pencapaian pekerja disamping gaji asas yang kompetatif.
2.5 Bonus yang diberikan selalunya merujuk kepada pencapaian atau berhubung
kait dengan perlakuan untuk mengekalkan prestasi yang tinggi dalam suatu
jangka masa tertentu.
2.6 Sebagai contoh, bayaran bonus yang dibayar sekali gus sebanyak lima peratus
daripada gaji adalah lebih dihargai berbanding dengan lima peratus
pertambahan dalam gaji asas.

1.3 Determine Key Result Areas (KRA) for subordinate

Menentukan Bidang Keberhasilan Utama (KRA) untuk orang bawahan

1.3.1 Define Key Result Areas (KRA) for subordinate according to company’s
policies and department action plan
Mengenalpasti Bidang Keberhasilan Utama (KRA) untuk orang bawahan
menurut dasar syarikat dan pelan tindakan jabatan

A. DEFINISI KRA (BIDANG KEBERHASILAN UTAMA)

1. "Key Result Area" atau KRA merujuk kepada Bidang Keberhasilan

Utama sesebuah organisasi atau jabatan yang bertanggungjawab.
2. Di dalam istilah mudahnya, Bidang Keberhasilan Utama boleh dijelaskan
sebagai bidang utama di dalam sesebuah jabatan yang merangkumi dari
sudut pengambilan pekerja, keselamatan di tempat kerja, pengurusan
professional, pentadbiran sumber manusia dan sebagainya.
3. Selain itu ianya juga merujuk kepada tanggungjawab utama seseorang
pegawai dan bidang tugas yang dipertanggungjawabkan ke atasnya
untuk menjayakan misi jabatan. 
4. Terdapat beberapa kepentingan Bidang Keberhasilan Utama diantaranya
ialah;- 
2.1 Dapat menetapkan objektif dan matlamat 
2.2 Meletakkan meutamaan kepada aktiviti yang penting
2.3 Mampu menjimatkan masa dan juga pengurusan kerja 
2.4 Mampu memberi nilai tambah kepada keputusan yang dibuat 
2.5 Mampu menjelaskan peranan dan tanggungjawab pegawai atau
jabatan dengan lebih jelas.
2.6 Memberikan focus terhadap hasil kerja berbanding aktiviti kerja
 Muka Surat / Page : 7
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

3. Pentadbiran Bidang Keberhasilan utama terbahagi kepada beberapa

cabang utama di dalam sesebuah organisasi di antaranya ialah;-
3.1 Bahagian Sumber Manusia 
3.2 Bahagian Pengurusan 
3.3 Bahagian Pentadbiran 
3.4 Bahagian penyelenggaraan 
3.5 Pengurusan fail 
3.6 Pengurusan keselamatan & Kesihatan 
3.7 Sistem Perhubungan Pelanggan 

4. Kepentingan elemen Bidang Keberhasilan Utama sangat berkait rapat

dengan perkara-perkara berikut iaitu:- 
6.1 Misi Organisasi 
6.2 Visi organisasi 
6.3 Objektif Korporat Organisasi 
6.4 Strategi Korporat Organisasi
5. Syarat utama Bidang Keberhasilan Utama adalah memerlukan hampir
80% daripada bidang tugas sesuatu jabatan manakala selebihnya iaitu
20% adalah datangnya daripada tanggungjawab bersama seperti
membantu ahli kumpulan, mengambil bahagian di dalam aktiviti di tempat
kerja dan sebagainya. 
6. Sebagai contoh, bidang utama di dalam jabatan sumber manusia adalah
untuk mengambil pekerja. Untuk memastikan pekerja yang bekerja
mencapai matlamat organisasi, organisasi tersebut perlulah mempunyai
Petunjuk Prestasi Utama atau KPI bagi memastikan matlamat
pengambilan pekerja itu tercapai. Pekerja yang diambil bekerja haruslah
mempunyai daya pencapaian yang diperlukan oleh sesebuah unit di
dalam organisasi. Kelayakan yang secukupnya perlu diberi perhatian dan
diutamakan selain pengalaman di dalam bidang yang berkaitan. 
7. Selain itu, di dalam bidang Keselamatan dan kesihatan Pekerja pula,
organisasi perlu memastikan keselamatan di tempat kerja terjamin dan
mampu mengurangkan berlakunya kemalangan. Oleh itu perlu
diwujudkan KPI bagi memastikan matlamat mengurangkan peratusan
kemalangan di tempat kerja tercapai. 
8. Ringkasnya KRA adalah bidang-bidang utama yang ada di dalam
sesebuah organisasi samada kementerian, jabatan, agensi ataupun
 Muka Surat / Page : 8
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

syarikat yang berperanan untuk menggerakkan sesebuah organisasi

tersebut. Untuk itu, perlu diwujudkan Petunjuk prestasi Utama di dalam
setiap bidang utama tersebut. 

1.4 Determine Key Performance Indicators (KPI) achievement

Menentukan pencapaian Petunjuk Prestasi Utama (KPI)

1.4.1 Define Key Performance Indicators (KPI) achievement according to

company’s policies, human resource guidelines and department standard
Mengenalpasti pencapaian Petunjuk Prestasi Utama (KPI) menurut dasar
syarikat, garis panduan sumber manusia dan standard jabatan.

A. PETUNJUK PRESTASI UTAMA (KPI)

1. KPI adalah satu sistem pengukuran yang mudah, berkesan dan membantu
organisasi menjelaskan dan mengawal tahap kemajuan sesuatu proses
perkhidmatan yang disampaikan kepada pelanggan selaras dengan misi
dan visi sesebuah organisasi.
2. Prinsip-prinsip KPI ialah meletakkan sasaran, boleh diukur dengan angka,
diukur dalam keadaan normal dan selaras dengan misi dan visi organisasi.
3. Maklumat ini akan digunakan sebagai tanda aras yang akan menjadi
komponen utama sesebuah organisasi bagi mencapai konsep amalan
terbaik.
4. KPI adalah ukuran spesifik dalam bidang tertentu prestasi organisasi.
5. Tujuan KPI adalah untuk memberikan pengukuran ke atas faktor-faktor
utama yang akan memberikan kejayaan jangka panjang kepada organisasi.
6. Untuk KPI berfungsi dan memberikan faedah kepada organisasi, ianya
harus diukur secara berterusan dan mempunyai hubung kait dengan bidang
yang ingin dilakukan penambahbaikan.
7. KPI boleh digunakan dalam beberapa kaedah seperti Directional KPI iaitu
memberikan ukuran yang baik atau lemah dalam bidang perkhidmatan yang
spesifik dan memantau sama ada terdapat penambahbaikan.
8. Quantifitable KPI diwakili oleh angka dan memberikan ukuran yang tepat
untuk menganalisis data.
9. Terdapat juga KPI yang menggunakan sifat seperti lemah, sederhana dan
baik yang boleh ditukarkan kepada skala Likert 1-5.
10. Secara keseluruhannya KPI menyediakan peluang kepada organisasi untuk
menyasarkan bidang-bidang yang perlu dilakukan penambahbaikan dan
seterusnya menjamin kecemerlangan organisasi.
 Muka Surat / Page : 9
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

B. MEMBINA KPI
1. Perlaksanaan pengukuran menggunakan KPI adalah bertujuan untuk
mengukur prestasi perkhidmatan dan penyampaian sesebuah organisasi.
2. KPI yang diwujudkan hendaklah merangkumi aspek kecekapan dan
keberkesanan proses-proses utama dalam menghasilkan dan
menyampaikan perkhidmatan utama kepada pelanggan serta aspek
kepuasan hati pelanggan terhadap perkhidmatan yang diterima. 
3. Perlaksanaan pengukuran prestasi memerlukan pembinaan KPI dan
sasaran prestasi sebagai asas membuat pengukuran.
4. Sasaran prestasi hendaklah mengambil kira perkara-perkara seperti
keupayaan proses yang meliputi aliran kerja, keperluan sumber manusia,
kewangan, peralatan, infrastruktur yang sesuai serta kepuasan dan
kehendak pelanggan.
5. Sasaran prestasi yang ditetapkan untuk mengukur KPI hendaklah
memenuhi ciri-ciri SMART (specific, measurable, achievable, realistic and
time bound) 

Rajah 1 : Langkah –langkah mewujudkan KPI

6. Rajah 1 di atas juga menunjukkan bagaimana KPI dibentuk.

7. Selepas menetapkan KPI dan sasaran prestasi, organisasi yang
bertanggungjawab perIu pengumpulan maklumat dan menilai pencapaian
dengan membandingkan pencapaian sebenar dengan sasaran prestasi
yang telah ditetapkan.
 Muka Surat / Page : 10
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

8. Jurang pencapaian sebenar dengan sasaran perlu dikenal pasti serta

analisis sebab-sebab berlakunya jurang perlu dibuat dan seterusnya
mencadangkan tindakan penambahbaikan yang perIu dibuat. 
9. Pemantauan harus dibuat memenuhi kehendak pelanggan luar
(masyarakat) dan pelanggan dalaman ( state holder ). Berdasarkan
kepada pengumpulan data dan analisis yang telah dibuat serta
pemantauan oleh pihak organisasi terlibat, langkah yang terakhir ialah
melakukan penambahbaikan untuk meningkatkan prestasi organisasi.
10. Penambahbaikan yang dilakukan juga perlu dinilai secara berterusan
melalui pengukuran prestasi menggunakan KPI dan sasaran prestasi.

C. KESIMPULAN
1. Bidang Keberhasilan Utama (KRA) dan Petunjuk Prestasi Utama adalah
mekanisma penting yang perlu ada bagi sesebuah organisasi.
2. KRA dan KPI dapat membantu organisasi menetapkan sasaran dan objektif
organisasi dengan lebih jelas dan spesiftk lagi. 
3. Dengan menetapkan bidang keberhasian utama, maka organisasi tersebut
haruslah mempunyai model KPI yang tersendiri supaya mudah dicapai.
4. KPI yang dibentuk juga haruslah menggunakan ciri SMART (Specific,
Measurable, Achievable, realistic, Time Bound).
5. Penggunaan KPI merupakan satu amalan yang harus diterapkan ke dalam
budaya kerja yang berasaskan prestasi.
6. Penggunaan KPI di dalam kerajaan penting bagi memastikan tahap prestasi
telah tercapai seperti yang telah ditetapkan bagi memenuhi kehendak
masyarakat dan pihak berkepentingan.
7. Melalui KPI, pihak organisasi kementerian dapat mengambil tindakan
penambahbaikan secara berterusan untuk menjamin keberkesanan kementerian
dan memenuhi kehendak pelanggan.
1.5 Determine performance appraisal workflow
Menentukan aliran kerja penilaian prestasi
1.6.1 Define performance appraisal workflow in accordance with company’s
Policies, Department Standard Operating Procedures and Job Descriptions
Menentukan aliran kerja penilaian prestasi mengikut polisi syarikat, standard
operasi prosedur jabatan dan huraian kerja

A. PENGENALAN
Sesebuah organisasi diwujudkan untuk mencapai objektif tertentu. Pencapaian
objektif tersebut sebahagian besarnya bergantung kepada peracangan kerja dan
 Muka Surat / Page : 11
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

pengurusan sumber manusia yang berkesan. Pengurusan sumber manusia

secara berkesan melibatkan proses pembangunan sumber manusia seperti
mengenalpasti potensi, latihan dan komunikasi berkesan.

Ini boleh dilaksanakan melalui penilaian prestasi pegawai yang objektif, adil dan
telus. Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam ini melibatkan
proses penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT), penilaian perlakuan dan
pencapaian kerja pegawai dalam tempoh masa tertentu bagi mempertingkatkan
kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan. Berikut adalah

Rajah 2 : Senarai Pekeliling Perkhidmatan (PP) dan Surat Pekeliling

Perkhidmatan (SPP) yang berkuat kuasa:-

B. TUJUAN
Sistem pengurusan prestasi perkhidmatan awam bagi sesebuah organisasi adalah
bertujuan untuk memberi gambaran yang jelas berhubung peranan dan
tanggungjawab individu di dalam organisasi dalam mengurus Laporan Penilaian
Prestasi Tahunan (LNPT) seperti berikut:-
1. Ketua Jabatan- 
Berperanan menetukan arah haluan matlamat dan sasaran kerja
tahunan organisasi serta memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya
pegawai
2. Pegawai Yang Dinilai (PYD) –
Pegawai atau kakitangan di dalam sesebuah organisasi yang dinilai oleh penyelia
atau ketua jabatan.
 Muka Surat / Page : 12
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

3. Pegawai Penilai Pertama (PPP) –

Pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai
hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya.  
4. Pegawai Penilai Kedua (PPK) –
Pegawai atasan yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja
dengan PYD. Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian
bolehlah dibuat oleh PPP sahaja.
5. Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) – 
Dianggotai oleh sekurang-kurangnya dua (2) orang anggota iaitu Ketua Setiausaha
Kementerian / Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai Ahli
yang berperanan sebagai pihak yang mengesahkan markah penilaian prestasi,
menentukan penempatan dan pembangunan kerjaya, bimbingan dan kaunseling,
kelayakan untuk pergerakan gaji, pingat, bintang kebesaran dan surat
penghargaan.
6. Urus Setia PPSM-
Bahagian yang mengendalikan pengurusan personel sesebuah organisasi seperti
Bahagian Sumber Manusia, Bahagian Perkhidmatan dan Bahagian Pentadbiran.

C. CIRI-CIRI SISTEM PENILAIAN PRESTASI

1. Penetapan SKT dan kajian semula pertengahan tahun;
2. Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telus;
3. Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi;
4. Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaian prestasi yang bersesuaian
dengan peranan setiap kumpulan pegawai;
5. Penggunaan lima (5) jenis borang LNPT mengikut kumpulan pegawai; dan
6. Peranan PPSM sebagai pihak yang memastikan penilaian dibuat dengan
objektif, adil dan telus.
 Muka Surat / Page : 13
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

D. Carta Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi

 Muka Surat / Page : 14
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

Rajah 4 : Aliran Proses Pengurusan Penilaian prestasi

Rajah 5 : Aliran Proses Penilaian prestasi pekerja

MULA
KETUA
MENILAI
PEKERJA
AKAN
SEMAK
PENILAIAN PENGURUS
BESAR
TEMUDUGA SETU AKAN
JU SEMAK&
PENAMBAIK BERI
AN MARKAH

PENGARAH
SAHKAN
PELAN KENAIKAN
PENINGKATAN SETU PANGKAT/
PRESTASI JU GAJI/
PENILAIAN ANUGERAH

TAMAT
 Muka Surat / Page : 15
NO. KOD / CODE NO. DHD 4323
Drpd / of : 23

Rajah 6 : Carta Alir Proses Penilaian prestasi pekerja

SOALAN/QUESTION :
1. Apakah yang dimaksudkan dengan penilaian prestasi?
2. Berikan definisi KRA.
3. Jelaskan KPI mengikut kefahaman anda.
4. Jelaskan Prinsip amalan 5S dalam sesebuah organisasi?
5. Lakarkan carta alir proses pengurusan penilaian prestasi?

RUJUKAN/REFERENCE :
http://www.spa.gov.my/pengesahan-dalam-perkhidmatan
http://docs.jpa.gov.my/docs/spp/2011/spp082011.pdf
http://www.myjurnal.my/filebank/published_article/24194/Article__3.PDF
http://registrar.utm.my/hcm/files/2015/09/JPA-Pengurusan-Prestasi_asal.pdf
http://b-naimem.tripod.com/buku.htm
http://www.myjurnal.my/filebank/published_article/24194/Article__3.PDF
http://gerakmassa.blogspot.my/2010/12/apa-itu-nkra.html
http://www.academia.edu/4745237/BIDANG_KEBERHASILAN_UTAMA_KRA
http://5s-ukz17.blogspot.my/
http://www.unisza.edu.my/jkkp/index.php/artikel-osh/7-amalan-sihat-di-pejabat

Sarimah Hanim Aman Shah (2006). Pengurusan Sumber Manusia, Fajar Bakti Sdn Bhd.
Selangor, ISBN NO. 967-65-9483-9.
Ab.Aziz Yusof (2012). Penilaian Prestasi : Konsep dan Pelaksanaan. UUM Press ISBN 983
9559 58 3