‫‪ ‬مقدمة‬

‫يشهد العالم اليوم أحداث ووقائع القرن الحادي والعشرين‪ ،‬حقبة التغيير السريع والتطور الهائل في جميع مناحي الحياة‪ ،‬مما أدى إلى نمو المعرفة والتطور التكنولوجي وثورة المعلومات‬
‫التي أدت إلى ظهور العديد من التحديات المحلية والعالمية التي تواجه المؤسسات المختلفة‪ .‬ولمواكبة هذه المتغيرات واالستفادة منها‪ ،‬فإن التخطيط هو سمة من سمات الحياة العصرية‪،‬‬
‫وال توجد أمة تسعى إلى مستقبل أفضل دون أن تتبنى التخطيط أسلوبا لتتبعه‪ ،‬واالستفادة منه على جميع المستويات‪ .‬وقد تضاعفت جوانبها‪ ،‬وتضاعفت قدراتها‪ ،‬وازدادت التحديات في‬
‫الحياة اليومية‪ .‬وقد دفع ذلك إلى الحاجة إلى البحث عن أنماط وأشكال جديدة للتخطيط قادرة على تعميق روح النظام من أجل إظهار القيم األساسية التي توجه مساره‪.‬‬

‫ومن هنا فإن دور القادة االستراتيجيين في الجامعات ال يقتصر على تطوير وتطوير أساليب واستراتيجيات العمل القائمة على التدريب واإلعداد ورفع المستوى العلمي للطاقم اإلداري‪،‬‬
‫واألساليب اإلدارية التي تتبع لتطوير األداء في المنظمات‪ ،‬بل هو تهدف إلى تضمين المساهمة في بناء ثقافة تنظيمية مرنة تستجيب وتطور الثقافة التنظيمية لتواكب العملية التطورية‬
‫لتلك الجامعات‪ ،‬مما يساهم في بناء ثقافة تنظيمية مرنة تستجيب للتغييرات المتسارعة‪ ،‬وتؤثر على سلوك الموظفين و انتمائهم‪ ،‬بما يخدم أهداف وتطلعات الجامعة‪.‬‬

‫بسبب التأثير الفعال للثقافة التنظيمية في تشكيل سلوكيات وعادات واتجاهات اإلداريين في الجامعات التي تدعم مهارات اإلبداع واالبتكار‪ ،‬وتطوير أساليب العمل التي تخفض عاملي‬
‫الجهد والوقت‪ ،‬فقد أصبحت الثقافة التنظيمية ترتكز علي أهمية كبيرة في العديد من معظم الجامعات في الوقت الحاضر‪ ،‬حيث لها دور مهم في دعم ودعم العمليات التنموية في أي‬
‫جامعة‪ ،‬واستنادا إلى ضرورة تحديد األثر الفعلي الذي يمكن أن تلعبه القيادة االستراتيجية من أجل البناء‪.‬فالثقافة التنظيمية هي إحدى المصطلحات المعقدة التي تتضمن أكثر من متغير‬
‫(‪)1‬‬ ‫واحد‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬يشمل جميع المعارف واألخالق والمعتقدات والفنون والتشريعات القانونية والعادات والتقاليد وأنماط السلوك السائدة في المجتمع‬

‫‪ ‬تحديد المشكلة‬

‫إن التطور الذي تشهده المملكة العربية السعودية في جميع المجاالت ينبع من رؤية استشراقية لمستقبل المملكة في عملية البناء والتطوير‪ ،‬ورؤية ولي العهد – محمد بن سلمان ‪ -‬المملكة‬
‫‪ ،2030‬خاصة فيما يتعلق بمؤسسات التعليم العالي‪ ،‬ومن رؤية إلى تطوير عمليات مؤسسات التعليم العالي وتطوير جودة مخرجاتها وجعلها تواكب متطلبات العصر‪ ،‬وفق استراتيجيات‬

‫‪0‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
‫طويلة األمد قائمة على سياسات طموحة في رفع مهارات الكفاءات والعقول والقادة في مختلف المجاالت‪ ،‬حيث تلعب الجامعات دورا بارزا في التنشيط الفكري والثقافي كمراكز لإلشعاع‬
‫(‪)2‬‬ ‫الفكري والتنوير العلمي‪ ،‬فضال عن دورها في إعداد القوى البشرية وتوظيف إمكانياتها في خدمة المجتمع السعودي‬

‫تحتاج الجامعات السعودية لتحقيق رؤية المملكة ‪ 2030‬إلى كفاءات وطنية قيادية قادرة على التخطيط وفق سياسات علمية واضحة تتوافر من خاللها الخدمات الالزمة لجميع األنشطة‬
‫والمجاالت (‪.)3‬‬

‫وانطالقا من حرص مؤسسات التعليم العالي على االهتمام بتطوير الحياة العلمية‪ ،‬بما في ذلك الكليات التي يقودها عمداء ووكالء وتضم أقساما أكاديمية بمختلف التخصصات‪ ،‬وعلى رأسها‬
‫رؤساء األقسام المسؤولين عن رعاية األقسام وتطويرها‪ .‬أدائهم في مختلف المجاالت (‪.)4‬‬

‫ومن هنا‪ ،‬فإن هذا البحث يقدم مقارنة بين تأثير القيادة االستراتيجية فى تطوير الثقافة التنظيمية لكل من جامعة الملك سعود بالرياض وجامعة الملك عبدالعزيز بجدة ومدي تطوير هذا ومقارنتها‬
‫برؤية المملكة ‪.2030‬‬

‫‪ ‬أسئلة الدراسة‪:‬‬

‫ومن هذا المنطلق‪ ،‬يجب أن نطرح بعض االسئلة المتعلقة بمنهاج البحث‪ ،‬وهي كاألتي‪-:‬‬

‫‪ ‬ما هي درجة ممارسة مهارات التخطيط االستراتيجي لدى القيادات األكاديمية في جامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز علي الترتيب‪.‬‬
‫‪ ‬وجهة نظر هيئة التدريس بالجامعة كأحد متغيرات البحث بالنسبة للجامعتين‬
‫‪ ‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسط درجة ممارسة مهارات التخطيط االستراتيجي لدى القيادات األكاديمية بجامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز من وجهة نظر‬
‫أعضاء هيئة التدريس بالجامعة حسب متغيرات‪ :‬التخصص‪ ،‬جنس المبحوث‪ ،‬الرتبة العلمية‪ ،‬عدد سنوات الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬ما أثر الثقافة التنظيمية على ممارسة القيادة االستراتيجية لدى كبار القادة بجامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫‪ ‬ما هو مستوى الثقافة التنظيمية السائدة في جامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز؟‬
‫‪ ‬هل توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين الثقافة التنظيمية ودرجة القيادة االستراتيجية لدى اإلداريين في الجامعتين؟‬
‫‪ ‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية حول مستوى الثقافة التنظيمية لدى القادة اإلداريين فى الجامعتين تعزى إلى اختالف متغيراتهم الشخصية والمهنية؟‬
‫‪ ‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية حول مستوى التفكير االستراتيجي لدى القادة اإلداريين فى الجامعتين تعزى إلى اختالف متغيراتهم الشخصية والمهنية؟‬

‫‪ ‬أهداف الدراسة‪:‬‬

‫‪ ‬دراسة مستوى الثقافة التنظيمية السائدة في جامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز‪.‬‬
‫‪ ‬التحقق من مستوى التفكير االستراتيجي لدى القيادات العليا في الجامعتين‪.‬‬
‫‪ ‬دراسة وجود عالقة ارتباطية دالة إحصائيا بين الثقافة التنظيمية ودرجة التفكير االستراتيجي لدى القيادات العليا في الجامعتين‪.‬‬
‫‪ ‬التأكد مما إذا كان هناك اختالف حول مستوى الثقافة التنظيمية لدى القيادات العليا في الجامعتين وخصائصهم الشخصية والوظيفية ‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عما إذا كان اختالف حول مستوى التفكير االستراتيجي لدى القيادات العليا بالجامعتين بتنوع خصائصهم الشخصية والوظيفية ‪.‬‬
‫‪ ‬التوصل إلى مقترحات وتوصيات تساهم في توليد ثقافة تنظيمية تدعم التفكير االستراتيجي وتفعيله لدى القيادات العليا‪.‬فى جامعتي الملك سعود والملك عبدالعزيز‪.‬‬

‫‪ ‬أهمية الدراسة‬

‫‪ ‬تكمن أهمية البحث في كونه أحد المجاالت المهمة في علم إدارة األعمال‪ ،‬حيث يتعامل مع مفهومين مهمين‪ :‬الثقافة التنظيمية والقيادة االستراتيجية‪.‬‬
‫‪ ‬اعداد إطار فكري لموضوعات البحث وتقديم مساهمة متواضعة فيما يتعلق بمتغيراته الرئيسية والفرعية‪.‬‬
‫‪ ‬يقدم هذا البحث متطلبات خلق بيئة ريادية متوافقة مع القيادة االستراتيجية للجامعتين وتوضيح مجي تأثيرها بالثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫‪ ‬يكمن نجاح منظومة القيادة الجامعية في قدرتها على صياغة استراتيجياتها من خالل االستثمار األمثل في أبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬يمثل هذا البحث محاولة لتشخيص مستوى الثقافة التنظيمية والتوجهات االستراتيجية للجامعتين واختبار عالقات االرتباط والتأثير بناء علي معامالت االحصاء‪.‬‬
‫‪ ‬يعد توفير البيئة المناسبة وغرس القيم التي تشجع التفكير االستراتيجي من أهم الطرق للمساعدة في المنافسة وتحمل التغيرات المتتالية‪.‬‬
‫‪ ‬توضيح الواقع الحالي لمستوى الثقافة التنظيمية لدى قيادات الجامعتين وعالقتها بدرجة التفكير االستراتيجي‪.‬‬
‫‪ ‬الوصول إلى التوصيات الالزمة لتوليد ثقافة تنظيمية إيجابية تساعد على تطبيق التفكير االستراتيجي وتطوير القيادة‪.‬‬

‫‪ ‬حدود الدراسة‬

‫‪ ‬الحدود المكانية‪ :‬يقتصر تطبيق منطقة الدراسة على القادة اإلداريين فى جامعة الملك سعود بالرياض وجامعة الملك عبدالعزيز بجدة‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود االجتماعية‪ :‬تطبيق الدراسة في مجتمعات القيادات في جامعتي الملك سعود بالرياض وجامعة الملك عبد العزيز بجدة‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود العلمية‪ :‬دراسة العالقة الثقافية والتفكير االستراتيجي للمقاييس اإلدارية بالنسبة للقيادة االستراتيجية وعالقتها بمتغيرات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪ ‬المصطلحات‬

‫‪ ‬القيادة اإلستراتيجية‪:‬‬
‫‪ ‬تعرف القيادة بأنها تتخذ قرارات لها تأثير واسع في بيئة مختلف الثقافات واألشخاص والرغبات حيث تتطلب وضع الخطط المرغوبة والمقبولة من قبل أصحاب المصلحة (‪.)4‬‬
‫‪ ‬وعادة ما يكون التركيز فى التعريف على بعدين أساسيين‪ :‬قدرة المديرين في اإلدارة العليا على دفع المنظمة نحو النجاح‪ ،‬وقدرتهم على اتخاذ قرارات استراتيجية (‪.)5‬‬
‫‪ ‬تحتاج القيادة اإلستراتيجية إلى قادة استراتيجيين يشرعون في عمليات لضمان تشخيص البيئة والحفاظ على الوعي بالتطورات االجتماعية واالقتصادية (‪.)6‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
‫‪ ‬يعرّ ف القائد االستراتيجي "أنه الشخص القادر على تسبق األحداث‪ ،‬واالنحراف‪ ،‬والحفاظ على المرونة‪ ،‬والنقد االستراتيجي‪ ،‬والتعامل مع اآلخرين لبدء النقد الذي يخلق القدرة على‬
‫(‪) 8‬‬ ‫خلق إمكانية النمو المستقبلي للمنظمة (‪ )7‬وهو الشخص الذي لديه القدرة على المشاركة‪ ،‬ولديه رؤية‪ ،‬ويحافظ على المرونة‪ ،‬ولديه تفكير استراتيجي‬

‫‪ ‬الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫يعد مصطلح الثقافة التنظيمية أو الثقافة التنظيمية من المفاهيم الحديثة نسبيا في أدبيات إدارة األعمال‪ ،‬وال يوجد اتفاق كامل في تحديد إطار هذا المفهوم‪ ،‬حيث اعتمد كل باحث على‬
‫زاوية معينة إلثارة موضوع الثقافة التنظيمية‪ ،‬وهذا ما أدى إلى تعدد اتجاهات الباحثين‪-:‬‬

‫االتجاه األول‪ :‬ركز على جميع األنماط الفكرية في وصف الثقافة‪ ،‬حيث اعتبر أن الثقافة التنظيمية هي مجموعة من القيم واالفتراضات والمعتقدات والمفاهيم المشتركة بين جميع‬
‫أعضاء المنظمة (شيرنهورن) وبعض أنواع الثقافة والرموز والشعارات‪ ،.‬والتوقعات التي يتقاسمها أعضاء المنظمة وتنتقل من جيل إلى جيل‪ .‬يؤثر على سلوك األفراد (‪.)9‬‬

‫االتجاه الثاني‪ :‬يعطي وزنا أكبر للجوانب المادية والملموسة للثقافة التنظيمية‪ ،‬مثل اللباس والمباني والشعارات (‪.)10‬‬

‫االتجاه الثالث‪ :‬جاء كمزيج من البعدين السابقين وشمل األنماط الفكرية والسلوكية التي تشكل خليطا يسمى النسيج الثقافي الذي يوازن بين العقل والفعل‪ ،‬باعتبار أن النسيج الثقافي‬
‫مجموعة مقبولة‪ .‬االفتراضات والظواهر المادية الثقافية مثل القصص والرموز والهيكل التنظيمي وقوتها(‪.)11‬‬

‫االتجاه الرابع‪ :‬يصف الثقافة بأنها شيء شامل ويصفها بأنها طريقة لحل جميع النزاعات ووسيلة فعالة للتعامل مع البيئة (‪.)12‬‬

‫االتجاه الخامس‪ :‬إن أبعاد الثقافة التنظيمية ُتفهم من خالل مستويين رئيسيين يمثلهما ما يعرف بالجبل الجليدي‪ .‬المستوى األول هو الجزء المرئي ويمثل الجان المادية مثل الرموز‬
‫(‪)13‬‬ ‫ونظام المكاتب واللباس والشعارات واالحتفاالت‪ ،‬أما الجزء المأهول فهو يمثل الجانب غير المادي ويتضمن االفتراضات األساسية والمعتقدات المتجذرة‬

‫‪4‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫‪ ‬اإلطار النظري‬

‫التخطيط االستراتيجي هو أحد المفاهيم اإلدارية الحديثة التي يجب على أي مؤسسة أن تتبناها وتطبقها في عملها اإلداري‪ ،‬لتحقيق األهداف التي أنشئت من أجلها وضمان استمراريتها وبقائها‬
‫(‪ .)14‬أصبح استخدام التخطيط االستراتيجي منتشرا في المؤسسات على اختالف أنواعها ووظائفها‪ ،‬وقد أظهرت التجارب العملية أن المؤسسات التي تخطط استراتيجيا تتفوق على المؤسسات‬
‫التي ال تخطط بشكل استراتيجي في أدائها العام (‪.)15‬‬

‫والمتابعة بما يساعدها في االستثمار األمثل للموارد البشرية والمادية المتاحة لتحقيق أهدافها (‪ ،)16‬يجب على الجامعة تحليل بيئتها الداخلية وفق تشخيص مفصل لنقاط القوة المتمثلة في الكفاءة‬
‫التي تمتلكها الجامعة‪ ،‬للوقوف في وجه التحديات الخارجية‪ ،‬واالعتماد على قدراتها الداخلية البشرية والمادية والمالية والمعلوماتية‪ ،‬وتحديد نقاط الضعف والمكانة‪ .‬على مستوى التحديات‪.‬‬
‫ضمان تنفيذ االستراتيجيات المطورة‪ ،‬تليها مرحلة التقييم من خالل وضع المعايير التي تحدد األداء المثالي (‪.)17‬‬

‫وعليه‪ ،‬تعتبر القيادة محورا مهما ترتكز عليه أنشطة المؤسسات التعليمية في جميع جوانب العمل التربوي‪ ،‬األمر الذي يتطلب وجود قيادات حكيمة ذات مهارات وقدرات وقدرات تتبنى رؤى‬
‫مستقبلية لتلبي متطلبات العصر سريع التغير‪ ،.‬ومحاولة المتابعة واالستشراف المستمر للبيئة لضمان نجاح واستمرارية المؤسسات التعليمية‪ ،‬من خالل ترشيد سلوك األفراد وتعبئة طاقاتهم‬
‫وتعبئة قدراتهم وتنسيق جهودهم وتنظيم شؤونهم وتوجيههم‪ .‬في االتجاه الصحيح (‪ ،)18‬مما يدعو إلى االهتمام بالقيادة اإلستراتيجية‪ ،‬لضمان التفاعل مع األفراد داخل وخارج المنظمة وأكثر‬
‫(‪.)19‬‬

‫إن المؤسسات التعليمية‪ ،‬خاصة الجامعات‪ ،‬تحتاج إلى التفكير بشكل استراتيجي في تعاملها مع التغيرات السريعة والبيئات عالية الخطورة‪ ،‬وتصور المستقبل المنشود لمؤسساتها‪ ،‬ثم توجيه‬
‫التدفق الداخلي لمسارات األعمال وتأثيرات األحداث الخارجية نحو المقصود‪.‬‬

‫وبناء عليه‪ ،‬يتطلب التخطيط االستراتيجي قادة فاعلين يتمتعون بمهارات عالية لتحقيق أهدافه‪ ،‬وبناء الثقة‪ ،‬ومعرفة نقاط القوة والضعف‪ ،‬وتطوير الرؤى والرؤى لمستقبل مختلف وأفضل من‬
‫الوضع الحالي (‪ .)20‬وبناء عليه‪ ،‬تتكون عملية التخطيط االستراتيجي من أربع عمليات رئيسية وهي تحليل البيئة الخارجية (الفرص والتهديدات‪ ،‬وتحليل البيئة الداخلية (نقاط القوة والضعف)‪،‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
‫عملية صياغة اإلستراتيجية‪ :‬وتشمل عدة خطوات هي‪ :‬صياغة الرؤية والرسالة‪ ،‬تحديد األهداف اإلستراتيجية‪ ،‬تحديد الثغرات (الثغرات)‪ ،‬التخطيط (وضع خطة)‪ ،‬عملية تنفيذ االستراتيجية‪:‬‬
‫خطوات التنفيذ‪ ،‬وتوفير العوامل الداعمة لالستراتيجية وأخيرا‪ ،‬عملية المتابعة والتقييم للتأكد من مدى تحقيق األهداف المرجوة واألداء المثالي (‪.)21‬‬

‫ترجع أهمية الثقافة التنظيمية إلى دورها المؤثر في جميع أنشطة المنظمة; فهي تمثل دليل لإلدارة والموظفين‪ ،‬والذي يشكل سلوكا سيئا وعالقات يجب اتباعها وتوجيهها‪ ،‬تقدم إطار فكري‬
‫يوجه أعضاء منظمة واحدة وينظم عمىهم وعالقاتهم وإنجازاتهم‪ ،‬يحدد موظفي المنظمة والسلوك الوظيفي المتوقع وأنماط العالقات التي يجب أن تسود بين بعضهم البعض وبينهم وبينهم‬
‫العمالء واألطراف األخرى التي يتعاملون معها (‪.)22‬‬

‫لذا‪ ،‬فإن خصائص المنظمة تميزها عن غيرها من المنظمات‪ ،‬فهي مصدر فخر واعتزاز لموظفيها وبالتالي يساعد اإلدارة في تحقيق أهدافها وطموحاتها لذا فهي ال تقوم بإجراءات رسمية‬
‫صارمة لتأكيد السلوك المطلوب باإلضافة إلي محو الميزة التنافسية إذا ركزت على السلوكيات اإلبداعية مثل الثقافة في العمل وخدمة العمالء وأيضا المساهمة في توظيف العمالة المتميزة‪،‬‬
‫حيث أن المنظمات التي تظهر قيم االبتكار والتميز تجذب العمال المبدعين مما له تأثير على قدرة المنظمة على التكيف ويزيد من قدرتها على مواكبة التطورات التي تحدث من حولها وبالتالي‬
‫فإن الثقافة التنظيمية تعتبر إحدى الوسائل الكامنة والقوية في تمكين المديرين من استخدامها لتحقيق أهدافهم (‪.)23‬‬

‫هذا باإلضافة إلي أوجه القصور النسبية في السلوك التنظيمي لحاالت النجاح والفشل للمنظمات المختلفة‪ ،‬واالختالف في تقدير حجم تأثير الثقافة في زيادة المنافسة بين المنظمات المختلفة مع‬
‫توسيع نطاق اإلشراف واللوائح األفقية‪ ،‬وتشكيل أوراق عمل طبيعة ودرجة تعقيد هذه المنظمات‪ ،‬وأهمية عملية االتصال داخل المنظمة أو بين المنظمة والمنظمات األخرى (‪.)24‬‬

‫من خالل مراجعة األدبيات السابقة حول مهارات عمليات التخطيط االستراتيجي التي يجب أن يمارسها قادة المؤسسات‪ ،‬يتم اعتبراهمها بأنها ممثالن في تحليل البيئة الداخلية والخارجية‪،‬‬
‫وصياغة الرسالة والرؤية‪ ،‬وتحديد االستراتيجية‪ .‬األهداف وتنفيذ االستراتيجية ومتابعتها وتقييمها‪ ،‬وبطريقة تتمثل في السرعة واإلنجاز واالقتصاد في الجهد والتكاليف والدقة في األداء‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫‪ ‬الدراسات السابقة‬
‫التعرف علي درجة امتالك اإلدارة الجامعية في جامعة آل البيت في األردن لمهارات التخطيط االستراتيجي‪ ،‬من وجهة نظر العاملين بالجامعة‪ ،‬من الهيئتين اإلدارية واألكاديمية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وأثر كل من متغيرات‪ :‬الجنس‪ ،‬والمؤهل العلمي‪ ،‬والرتبة العلمية‪ ،‬وسنوات الخدمة‪ ،‬والمسمى الوظيفي وأظهرت النتائج أن درجة امتالك اإلدارة الجامعية لمهارات التخطيط‬
‫االستراتيجي (متوسطة) في جميع المجاالت‪ ،‬وعدم وجود فروق دالة إحصائيا وفقا للمتغيرات‪ :‬الجنس‪ ،‬والمؤهل‪ ،‬وسنوات الخدمة‪ ،‬والمسمى الوظيفي (‪.)25‬‬
‫الكشف عن واقع التخطيط االستراتيجي ومتطلبات تطبيقه في جامعة تبوك‪ ،‬وذلك من وجهة نظر القيادات األكاديمية‪ ،‬وأظهرت النتائج أن واقع ممارسة التخطيط االستراتيجي في‬ ‫‪‬‬
‫األهداف االستراتيجية واختيار االستراتيجيات جاء بدرجة (متوسطة) في الرؤية والرسالة واألهداف االستراتيجية‪ ،‬في حين جاء بدرجة (متدنية) في بعد التحليل البيئي واختيار‬
‫االستراتيجية‪ .‬كما أظهرت النتائج وجود فروق ذات داللة إحصائية في واقع التخطيط االستراتيجي في جامعة تبوك‪ ،‬تعزى لمتغير طبيعة العمل اإلداري‪ ،‬ولصالح وكيل الكلية‬
‫(‪.)26‬‬ ‫ورئيس قسم‬
‫ت حديد مستوى ممارسة القيادات اإلدارية واألكاديمية في جامعة بنغازي للتخطيط االستراتيجي وكشف معوقات تطبيقه‪ ،‬وأظهرت النتائج‪ ،‬انخفاض مستوى ممارسة القيادات اإلدارية‬ ‫‪‬‬
‫واألكاديمية للتخطيط االستراتيجي في جميع المجاالت‪ ،‬وعدم قيامهم بتوضيح رؤية ورسالة الجامعة للعاملين والمتعاملين مع الجامعة‪ ،‬وعدم االهتمام برصد مواطن القوة والضعف‬
‫في األداء الجامعي‪ ،‬وتحديد التهديدات في البيئة الخارجية (‪.)27‬‬
‫الكشف عن النهج االستراتيجي للجامعات‪ ،‬وإلى وضع نموذج للخطة االستراتيجية العامة للجامعة‪ ،‬وأظهرت النتائج أن وضع االستراتيجية تمكن الجامعات من تطوير نفسها‪ ،‬ويساعد‬ ‫‪‬‬
‫على إشراك جميع الموظفين وتطوير كفاءاتهم (‪.)28‬‬
‫التعرف إلى درجة ممارسة التخطيط االستراتيجي في جامعة القدس المفتوحة‪ ،‬وأظهرت النتائج أن درجة ممارسة جامعة القدس المفتوحة للتخطيط االستراتيجي بنسبة (‪.)29( )82.5‬‬ ‫‪‬‬
‫التعرف إلى واقع التخطيط االستراتيجي بالجامعات السعودية‪ ،‬من خالل الكشف عن متطلبات تحسين القدرة التنافسية للجامعات‪ .‬وأظهرت النتائج أن أهم متطلبات التخطيط‬ ‫‪‬‬
‫االستراتيجي بالجامعات السعودية ضرورة توافر االعتمادات المالية الالزمة لعملية التخطيط االستراتيجي (‪.)30‬‬
‫معرفة مدى توافر مؤشرات التخطيط االستراتيجي في الجامعات األردنية الحكومية من وجهة نظر رؤساء األقسام األكاديمية‪ ،‬وأظهرت النتائج أن مدى توافر مؤشرات التخطيط‬ ‫‪‬‬
‫االستراتيجي في مجاالت الرسالة والرؤية والقيم واألهداف االستراتيجية كان (متوسطا) بشكل عام (‪.)31‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
‫التعرف إلى واقع ممارسات التخطيط االستراتيجي بجامعة اليرموك ‪ /‬األردن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬وأظهرت النتائج أن مستوى ممارسة التخطيط االستراتيجي‬ ‫‪‬‬
‫(جيدة) في جميع المجاالت‪ ،‬وأظهرت النتائج وجود فروق ذات داللة إحصائية وفقا لمتغير الكلية لصالح الكليات العلمية‪ ،‬وأظهرت عدم وجود فروق تعزى لمتغير الجنس والرتبة‬
‫األكاديمية (‪.)32‬‬
‫معرفة واقع التخطيط االستراتيجي في الجامعات السودانية‪ ،‬جامعة الخرطوم أنموذج تطبيقي‪ ،‬وأظهرت النتائج أن هناك قصورا شديدا في ممارسة التخطيط االستراتيجي في‬ ‫‪‬‬
‫الجامعات‪ ،‬وافتقارها للمعايير السليمة لتبني الرؤية والرسالة واألهداف (‪.)33‬‬
‫التعرف إلى أهمية العناصر القيادية في اتخاذ القرارات وقيادة التغييرفي عملية التخطيط االستراتيجي للجامعات‪ .‬وأظهرت النتائج أن القيادات األكاديمية لديها مهارات قيادية عالية‬ ‫‪‬‬
‫نحو التخطيط االستراتيجي‪ ،‬وأن اتخاذ القرارات القيادية األكاديمية أمر بالغ األهمية للتخطيط االستراتيجي للجامعات (‪.)34‬‬
‫معرفة درجة امتالك قيادات كليات التربية في الجامعات الفلسطينية لمهارات التخطيط االستراتيجي وعالقتها بتحسن األداء الوظيفي‪ ،‬وأظهرت النتائج أن درجة ممارسة القيادات‬ ‫‪‬‬
‫لمهارات التخطيط االستراتيجي مرتفعة وبنسبة (‪ ،)%74.88‬وأنه توجد فروق في درجة امتالك القيادات لمهارات التخطيط االستراتيجي تعزى لمتغير الرتبة األكاديمية (‪.)35‬‬
‫معرفة درجة ممارسة التخطيط االستراتيجي في الجامعات األردنية وعالقته بتنمية الموارد البشرية‪ ،‬وأظهرت النتائج أن درجة ممارسة التخطيط االستراتيجي في الجامعات األردنية‬ ‫‪‬‬
‫بدرجة مرتفعة‪ ،‬وإلى عدم وجود فروق تعزى لمتغير الجنس والكلية والمركز الوظيفي (‪.)36‬‬
‫معرفة اتجاهات العاملين في جامعة بسكرة نحو التخطيط االستراتيجي في مستوى أداء الجامعة‪ ،‬واختبار الفروق وفقا للخصائص الشخصية والوظيفية‪ .‬وأظهرت النتائج أن عملية‬ ‫‪‬‬
‫التحليل االستراتيجي والخيار االستراتيجي يؤثران بشكل كبيرف أداء الجامعة‪ ،‬وإلى وجود فروق تعزى لمتغير المؤهل العلمي ومجال الوظيفة الحالية (‪.)37‬‬
‫التعرف على التخطيط االستراتيجي في الجامعات السعودية ودوره في تحسين األداء الوظيفي كما يتصوره القادة األكاديميون واإلداريون‪ ،‬وأظهرت النتائج وجود فروق دالة إحصائيا‬ ‫‪‬‬
‫في مجال دور مهارات التواصل والعالقات اإلنسانية تعزى لمتغير الجنس ولصالح اإلناث‪ ،‬وعدم وجود فروق دالة إحصائيا لمتغيرعدد سنوات الخدمة (‪.)38‬‬
‫تحديد أثر الثقافة التنظيمية السائدة بالمنظمات‪ ،‬وأثر النمط القيادي على درجة الرضا الوظيفي والسلوك التنظيمي‪ ،‬والتعرف على التأثيرات المتباينة ألنواع الثقافة التنظيمية‪ ،‬وأنماط‬ ‫‪‬‬
‫القيادة السائدة في المنظمات على درجة الر ضا الوظيفي‪ ،‬وخلصت الدراسة إلى عدد من النتائج‪ ،‬منها‪ :‬تؤثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي‪ ،‬سواء أكان ذلك بشكل إيجابي أم‬
‫بشكل سلبي‪ ،‬فالثقافة التنظيمية الجامدة تسبب انخفاض الرضا الوظيفي‪ .‬وترفع الثقافة التنظيمية المرنة نسبة الرضا الوظيفي‪ ،‬والقيادة بالمشاركة‪ ،‬وتؤدي إلى تشجيع الموظفين على‬
‫إنجازالعمل‪ ،‬وترفع درجة الرضا الوظيفي‪ ،‬وتزيد الثقافة التنظيمية وتأثيرها في تحديد التوجه االستراتيجي للمنظمة (‪.)39‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
‫تحديد العالقة بين الرضا الوظيفي والثقافة التنظيمية العالقة بين الرضا الوظيفي والثقافة التنظيمية والخصائص القيادية والخصائص القيادية من خالل توضيح التي تعزى الختالف‬ ‫‪‬‬
‫الجنس والمستوى التعليمي ومدة الخدمة الوظيفية الستنباط مساهمة هذه العوامل والتأثيرات على التخطيط االستراتيجي واتخاذ القرارات‪ .‬وخلصت الدراسة إلى نتائج أهمها تشابه‬
‫رؤية المبحوثين للعالقة بين الرضا الوظيفي والثقافة التنظيمية والخصائص القيادية‪ ،‬بالرغم من اختالف المستوى التعليمي والجنس‪ ،‬وإن الثقافة التنظيمية تساهم بدرجات متباينة في‬
‫ارتفاع معدالت الرضا الوظيفي‪ ،‬وان نمط القيادة التحولية يساهم بدرجة أكبرمن أنماط القيادة األخرى في تطوير الثقافة التنظيمية وتحسين األداء (‪.)40‬‬
‫بيان أثر التنوع الوظيفي لفريق اإلدارة العليا على التوجه االستراتيجي والدور المعدل لكل من االضطراب البيتي والتنسيق الداخلي للوظائف‪ .‬وتكونت عينة الدراسة من (‪)750‬‬ ‫‪‬‬
‫وحدة أعمال متنوعة تعمل في المصانع األسترالية‪ .‬وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج‪ ،‬أبرزها وجود تفاعل إيجابي بين التنوع الوظيفي لفريق اإلدارة العليا مع االضطراب‬
‫البيئي وأن هناك تفاعال إيجابيا (‪. )41‬‬
‫اختبار أثر العالقة بين تطبيقات إدارة الموارد البشرية والتوجه االستراتيجي على المحصالت التنظيمية والمتضمنة مهارات العاملين‪ ،‬وقدراتهم‪ ،‬وتحفيز العاملين‪ ،‬باإلضافة إلى‬ ‫‪‬‬
‫األداء المالي‪ .‬وتكونت عينة الدراسة من (‪ )340‬شركة تركية‪ .‬وقد توصلت الدراسة إلى أن المواءمة تطبيقات إدارة الموارد البشرية والتوجه االستراتيجي تؤثر على كل من مهارات‬
‫العاملين‪ ،‬وقدراتهم‪ ،‬وتحفيز المختلفة للتوجه االستراتيجي‪ ،‬وذلك العاملين واألداء المالي للشركة ككل (‪.)42‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫‪ ‬إجراءات الدراسة‬

‫منهج البحث‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تعتمد هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي والذي يعرف بأنه «يدرس الظواهر الطبيعية واالجتماعية واالقتصادية والسياسية دراسة كيفية توضح خصائص الظاهرة‪ ،‬وكمية‬
‫توضح حجمها وتغيراتها ودرجات ارتباطها مع الظواهر األخرى (‪.)43‬‬

‫مجتمع الدراسة‬ ‫‪‬‬

‫القيادات اإلدارية بجامعتي الملك سعود بالرياض و الملك عبدالعزيز بجدة‪ ،‬علي الترتيب‪.‬‬

‫عينة الدراسة‬
‫تم تقسيم القيادات اإلدارية فى الجامعتين إلي مستويات (مديرعام‪ ،‬ومدراء‪ ،‬ورؤساء أقسام) في ديوان الوزارة المذكورة لكونهم المسئولين عن تعزيز ثقافة الوزارة وتوجيه سلوكها‬ ‫‪‬‬
‫باتجاه تحديد توجهاتها االستراتيجية‪ ،‬إذ تم توزيع استبانات علي القيادات وكانت نسبة االستجابة كانت (‪.)%100‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬
 ‫األدوات واإلجراءات‬ ‫‪‬‬

‫بعد تفريغ البيانات الواردة في قوائم االستبيانات المستلمة من عينة البحث‪ ،‬ومن خالل استخدام األساليب اإلحصائية‪ ،‬هو وصف عينة الدراسة‪ ،‬وتحديد طبيعتها من خالل المعلومات‬
‫العامة التي تضمنتها االستبانة‪ ،‬والتي تمكن من تصنيف أفراد عينة البحث حسب العمر‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬المنصب اإلداري‪.‬‬

‫في الحصول على البيانات في الجانب العملي اعتمد البحث على استبيان معد لغرض قياس الثقافة التنظيمية والتوجه االستراتيجي لمكتب وزارة التعليم العالي والبحث العلمي وهو نفس‬
‫مقياس ليكرت الخماسي ( أوافق بشدة ‪ -5‬أعارض بشدة ‪ .)1‬يتكون االستبيان من محورين رئيسيين‪ ،‬األول مخصص لقياس عناصر الثقافة التنظيمية (القيم التنظيمية‪ ،‬المعتقدات التنظيمية‪،‬‬
‫التوقعات التنظيمية‪ ،‬المعايير التنظيمية)‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫‪SULAIMAN‬‬