10.topic 8 - Employee Compensation - En.ms

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.
com
- Pekerja
Pampasan
8
HASIL PEMBELAJARAN
Menjelang akhir topik ini, anda sepatutnya dapat melakukan perkara berikut:
1. Terangkan jenis ganjaran yang wujud dalam sistem pentadbiran

pampasan.
2. Huraikan perancangan pampasan strategik.
3. Bincangkan faktor yang mempengaruhi penetapan gaji.
4. Bandingkan program insentif individu, kumpulan dan industri.
5. Bezakan antara faedah yang diwajibkan dan yang tidak diwajibkan.
- PENGENALAN
Pampasan pekerja adalah salah satu fungsi terpenting dalam pengurusan sumber
manusia. Pekerja menawarkan tenaga kerja dan kecekapan mereka sebagai pertukaran
untuk pampasan yang sesuai. Walau bagaimanapun, mentadbir pampasan adalah
mencabar. Organisasi hendaklah memastikan pampasan yang ditawarkan bersesuaian
dengan pekerjaan dan pada masa yang sama, dapat memenuhi keperluan psikologi dan
sebenar pekerja. Walaupun ramai orang memikirkan wang apabila merujuk kepada
pampasan, ia mempunyai tiga komponen penting, iaitu pampasan, insentif dan faedah.
Kami akan membincangkan setiap komponen dalam topik ini.
Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

TOPIK 8 PAMPASAN PEKERJA - 175
8.1 DEFINISI PAMPASAN

Pampasan ialah jumlah semua ganjaran yang diberikan kepada pekerja sebagai balasan atas
perkhidmatan mereka (Mondy et al., 1999). Ivancevich (2006) mendefinisikan pampasan
sebagai semua bentuk ganjaran dan faedah kewangan serta perkhidmatan yang jelas dan
jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada hubungan kerja. Terdapat dua
komponen dalam pentadbiran pampasan, tetap dan berubah. Komponen tetap adalah dalam
bentuk gaji pokok manakala komponen berubah adalah pembayaran berdasarkan prestasi
seperti bonus atau perkongsian keuntungan dan faedah seperti insurans kesihatan dan cuti
tahunan.
8.2 JENIS-JENIS PAMPASAN

Ganjaran yang ditawarkan kepada pekerja boleh dalam bentuk ganjaran kewangan atau
bukan kewangan. Ganjaran kewangan boleh dalam bentuk wang tunai seperti upah, gaji,
komisen, dan bonus atau faedah seperti insurans, cuti tahunan, cuti perubatan, dan
waktu kerja yang fleksibel. Ganjaran bukan kewangan pula boleh menjadi kepuasan yang
dirasai oleh pekerja hasil daripada kedudukan mereka atau daripada persekitaran kerja
yang disebutkan (Mondy et al., 1999).
Ganjaran wang langsung adalah dalam bentuk wang tunai, seperti upah, gaji,
komisen, dan bonus, manakala ganjaran wang tidak langsung adalah dalam bentuk
faedah dan lain-lain.
Ganjaran bukan kewangan daripada aspek kerja ialah pekerjaan yang menarik,
tanggungjawab pekerjaan yang mencabar, pengiktirafan dan pembangunan kerjaya.
Ganjaran bukan kewangan daripada aspek persekitaran kerja ialah dasar dan amalan
yang baik, penyelia yang cekap, rakan sekerja yang mesra, dan persekitaran kerja yang
selamat dan sihat.

176 - TOPIK 8 PAMPASAN PEKERJA
Rajah 8.1 menunjukkan beberapa contoh ganjaran kewangan dan bukan kewangan.
Rajah 8.1: Jenis-jenis Ganjaran
Diadaptasi daripada Stone (1998)
Lawati http://www.hr-guide.com/compensation.htm untuk mendapatkan maklumat

tambahan tentang pentadbiran pampasan.

8.3 PERANCANGAN PAMPASAN STRATEGIK

Pentadbiran pampasan strategik ialah satu cara untuk menawarkan pakej pampasan
kepada pekerja untuk meningkatkan motivasi mereka dan pada masa yang sama,
menyelaraskan usaha mereka agar selaras dengan objektif, falsafah dan budaya
organisasi. Dasar pentadbiran pampasan ialah satu cara untuk menyokong
pentadbiran pampasan strategik. Polisi pentadbiran pampasan mesti:
- fokus pada objektif dan strategi perniagaan;
- menarik dan mengekalkan pekerja yang cekap, bermotivasi dan berkelayakan;
- merangkumi prinsip dan falsafah ganjaran organisasi;
- menyediakan garis besar peruntukan gaji;
- mengukuhkan nilai kerja dan budaya yang diingini oleh organisasi; dan
- berkaitan dengan semua pekerja.
Setiap dasar pentadbiran pampasan yang dibentuk perlu memberi manfaat

kepada organisasi dan pekerjanya. Menurut Stone (1998), objektif pentadbiran
pampasan adalah seperti berikut:
(a) Organisasi
- Menarik dan mengekalkan kualiti serta penyertaan pekerja yang diingini.
- Memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka untuk

mencapai objektif strategik organisasi.
- Memperkukuh nilai dan budaya utama yang diingini oleh organisasi.
- Menggalakkan dan mengukuhkan tingkah laku kerja yang diingini oleh

organisasi.
- Memastikan pampasan dikekalkan pada tahap yang kompetitif.

- Kawal kos pampasan.
- Memastikan pulangan optimum bagi setiap ringgit yang dibelanjakan.
- Mematuhi keperluan undang-undang.
(b) Pekerja
- Sediakan ganjaran yang adil dan saksama.
- Berikan ganjaran yang setara dengan prestasi seperti yang ditunjukkan.
- Sediakan struktur gaji yang fleksibel berdasarkan prestasi, kenaikan pangkat,

pemindahan dan perubahan dalam persekitaran.
- Menilai semula struktur pampasan dengan mengambil kira kesan

ekuiti.
Pembangunan dasar pampasan hendaklah konsisten dengan objektif strategik

organisasi. Ia melibatkan empat fasa seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 8.2,
iaitu:
- misi korporat
- strategi perniagaan
- strategi sumber manusia
- strategi pentadbiran pampasan
Strategi pentadbiran pampasan menerangkan matlamat pampasan organisasi

dan menyatakan ganjaran yang akan diberikan oleh organisasi berdasarkan
strategi sumber manusia, strategi perniagaan dan misi korporatnya. Misi
korporat, strategi perniagaan, dan strategi pentadbiran pampasan ditujukan
kepada pembentukan strategi pentadbiran pampasan.

Rajah 8.2: Hubungan antara Objektif Organisasi dan Pampasan

Strategi Pentadbiran
Diadaptasi daripada Nankervis et al. (1998)
AKTIVITI 8.1
Nyatakan pandangan anda sama ada anda bersetuju atau tidak dengan pernyataan
berikut dan berikan alasan yang sah untuk jawapan anda.
1. Semua pekerja layak mendapat kenaikan gaji tahunan tanpa

mengambil kira prestasi mereka.
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
2. Pakej gaji dan faedah yang tidak menarik mengurangkan motivasi pekerja untuk
cemerlang dalam kerja mereka.
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
Kongsi, bandingkan dan bincangkan jawapan anda dengan rakan kursus anda di
myINSPIRE.

LATIHAN 8.1
Terangkan dua jenis ganjaran yang boleh ditawarkan oleh organisasi kepada
pekerjanya.
8.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KADAR GAJI
Nankervis (1999) menyatakan faktor luaran dan dalaman mempengaruhi kadar upah yang
dibangunkan oleh sesebuah organisasi. Faktor-faktor ini, ditunjukkan dalam Rajah 8.3,
termasuk persekitaran undang-undang, tinjauan pasaran, nilai kerja, strategi pentadbiran
pampasan dan faktor peribadi.
Rajah 8.3: Faktor yang Mempengaruhi Kadar Pembayaran
(a) Persekitaran Undang-undang

Dasar pampasan dalam setiap organisasi perlu diselaraskan dengan keperluan
buruh undang-undang sesebuah negara. Antara isu berkaitan kadar gaji ialah:
- kadar gaji minimum;
- komponen gaji tetap; dan
- komponen gaji berubah-ubah
Sebagai contoh, Perintah Gaji Minimum 2020 telah diwartakan pada 10 Januari 2020
dan berkuat kuasa pada 1 Februari 2020. Di dalam 16 majlis bandar raya dan 40 majlis
perbandaran di Malaysia seperti yang dinyatakan dalam Perintah Jadual 2020, gaji
bulanan minimum ditetapkan pada RM1 ,200. Di kawasan lain di luar majlis yang
disebutkan di atas, gaji bulanan minimum ditetapkan pada RM1,100.

(b) Kajian pasaran

Organisasi perlu menjalankan pengimbasan alam sekitar dalam pasaran buruh
untuk mengkaji hubungan antara permintaan dan bekalan tenaga manusia yang
berkelayakan. Mereka juga perlu mengambil tahu maklumat lain sebelum
melaksanakan polisi gaji tertentu. Maklumat ini termasuk:
- perbezaan antara kadar gaji tempatan dan kadar upah bandar dan pinggir bandar;
- kadar upah yang berbeza untuk kerja daripada kumpulan kerja yang sama;
- kadar upah yang berbeza dalam industri yang sama; dan
- persekitaran ekonomi termasuk inflasi, pengangguran, tahap penyertaan tenaga

kerja, peningkatan taraf pendidikan, kekurangan kemahiran khusus, dan lain-lain.
(c) Nilai Kerja

Setiap organisasi mempunyai penanda aras sendiri dalam mengiktiraf dan memberi
ganjaran kepada prestasi pekerja. Insentif, yang boleh dalam pelbagai bentuk, bertindak
sebagai faktor motivasi.
Dalam persekitaran yang kompetitif ini, nilai kerja, kadangkala dikenali sebagai nilai pekerjaan,
kebanyakannya berasaskan nilai pasaran atau program penilaian pekerjaan. Walau
bagaimanapun, menggunakan asas nilai keseluruhan adalah lebih objektif bagi sesebuah
organisasi. Antara nilai kerja yang perlu diberi tumpuan oleh sesebuah organisasi adalah seperti
berikut:
- memiliki pengetahuan dan pengalaman terkini;
- mudah menyelesaikan tugas yang kompleks;
- penyelesaian masalah sebagai laluan ke arah prestasi kerja yang cemerlang;
- tanggungjawab dalam menguruskan sumber adalah penting supaya semua pekerja

dilengkapi dengan sumber yang mencukupi untuk menjalankan kerja mereka dengan
berkesan;
- menggunakan kemahiran orang ramai untuk berinteraksi dengan berkesan; dan
- kesan kerja terhadap organisasi.

(d) Strategi Pentadbiran Pampasan

Strategi pentadbiran pampasan berusaha untuk mencapai objektif
strategik organisasi. Pembangunan strategi ini perlu ditumpukan kepada:
- tujuan memberi ganjaran kepada pekerja hubungan antara ganjaran

dan keputusan yang dicapai oleh organisasi;
- keupayaan majikan untuk memberi ganjaran kepada pekerja;
- jenis pekerja yang dikehendaki oleh majikan;
- gabungan ganjaran yang majikan ingin tawarkan kepada pekerja kos

tetap seperti gaji pokok dan kos berubah seperti program insentif dan
bonus;
- kekerapan semakan struktur gaji; dan
- pengurusan gaji berselerak atau berpusat.
(e) Faktor Individu

Faktor lain yang perlu dipertimbangkan ialah faktor yang melibatkan prestasi
individu, yang sama pentingnya dalam meningkatkan motivasi pekerja untuk
menjalankan kerja yang luar biasa. Beberapa faktor yang perlu difikirkan ialah:
- sumbangan individu terhadap organisasi;
- prestasi sebenar berbanding dengan prestasi ramalan;
- pembangunan kemahiran atau kecekapan; dan
- kuasa individu atau rundingan kolektif dalam menjaga kebajikan

pekerja.
AKTIVITI 8.2
Bagaimanakah faktor undang-undang mempengaruhi kadar gaji di negara kita? Bincangkan.

8.5 KEADILAN PAMPASAN

Adalah penting bagi setiap organisasi untuk memastikan keadilan dalam memberi pampasan kepada
pekerja. Pekerja yang merasakan mereka tidak menerima bayaran yang adil tidak akan berpuas hati
dengan pekerjaan mereka dan akan mempunyai motivasi kerja yang rendah. Dalam pengurusan
pampasan, keadilan tersebut dikenali sebagai ekuiti pampasan. Terdapat tiga jenis ekuiti pampasan
seperti yang disenaraikan di bawah:
(a) Ekuiti Dalaman

Memastikan keadilan dalam struktur gaji di kalangan pekerja adalah penting. Ekuiti dalaman
bertujuan untuk memenuhi jangkaan ini dengan mengira nilai relatif setiap pekerja. Ia
dilakukan melalui penilaian kerja, iaitu kaedah sistematik untuk menentukan nilai relatif
sesuatu pekerjaan berbanding pekerjaan lain bagi memastikan pekerjaan yang berbeza
diberi kadar upah yang berbeza (Stone, 1998). Penilaian kerja memfokuskan kepada tinggi
atau rendah sesuatu pekerjaan berdasarkan beberapa faktor kerja yang telah ditetapkan.
Maklumat tentang penilaian pekerjaan ditetapkan sebagai asas kepada pembentukan sistem
gaji yang adil.
(b) Ekuiti Luaran

Setiap pekerja mengharapkan layanan yang sama daripada majikan. Harapan ini bukan
sahaja terbentuk dalam kalangan pekerja yang bekerja dalam organisasi yang sama, tetapi
juga mereka yang berada dalam pekerjaan yang sama dalam organisasi yang berbeza. Ekuiti
luaran merujuk kepada layanan pampasan yang dirasakan pekerja daripada majikannya
berbanding layanan pampasan daripada organisasi lain untuk pekerjaan yang sama.
(c) Ekuiti Individu

Ekuiti jenis ini hampir serupa dengan ekuiti dalaman. Walau bagaimanapun, elemen penting
yang perlu dipertimbangkan ialah pengalaman kerja pekerja berhubung dengan
pekerjaannya. Ekuiti individu merujuk kepada kesaksamaan dalam menentukan gaji pekerja
dalam jawatan yang sama. Contohnya, kerani yang tidak mempunyai pengalaman kerja
daripada organisasi lain menerima gaji permulaan yang lebih rendah daripada kerani yang
mempunyai pengalaman kerja daripada organisasi lain.

AKTIVITI 8.3
Cari sumber dalam talian mengenai ekuiti luaran dalam pengurusan

pampasan. Terangkan bagaimana ekuiti luaran dalam pampasan boleh
diwujudkan. Kongsi penemuan anda dalam myINSPIRE.
LATIHAN 8.2
Apakah yang dimaksudkan dengan keadilan pampasan? Bezakan antara

tiga jenis keadilan pampasan.
AKTIVITI 8.4
Pada pendapat anda, wajarkah majikan memberi insentif kepada pekerja mereka?
Bayangkan apa yang akan berlaku jika majikan tidak memberikan sebarang insentif
kepada pekerja mereka. Bincangkan.
8.6 INSENTIF
Program insentif juga dikenali sebagai pelan gaji berubah-ubah. Bayaran insentif
kepada pekerja sering dilihat sebagai dimensi tambahan kepada struktur gaji atau
pampasan. Mari kita lihat keadaan semasa di mana kenaikan gaji dalam skim gaji
selalunya tidak dapat menandingi kenaikan kos sara hidup. Tanpa pelan insentif
yang menarik, apakah yang akan berlaku kepada pekerja dan prestasi keseluruhan
organisasi mereka? Kami kini akan meneroka pelan insentif yang ditawarkan oleh
organisasi.

8.6.1 Kepentingan Pelan Insentif

Persaingan global dan penstrukturan semula ekonomi global memerlukan perniagaan
menjadi lebih produktif. Strategi pembayaran dan sistem yang digunakan sebelum ini
sudah lapuk, menyebabkan organisasi tidak dapat bersaing di peringkat antarabangsa.
Di samping itu, sistem pembayaran tradisional sering gagal menghubungkan
pembayaran kepada prestasi atau produktiviti dengan berkesan. Oleh itu, lebih banyak
organisasi mula menawarkan pelan insentif kepada pekerja mereka, sebagai tambahan
kepada struktur gaji asas sedia ada.
Insentif juga penting atas sebab-sebab berikut:
- Insentif membolehkan pekerja memberi tumpuan kepada sasaran prestasi kerja khusus mereka.
Mereka memberi motivasi kepada pekerja, sekali gus menghasilkan keputusan yang memuaskan.
- Insentif ialah kos berubah yang boleh dikaitkan dengan pencapaian hasil, yang menggalakkan
peningkatan dalam output.
- Insentif boleh dikaitkan secara langsung dengan pencapaian operasi di mana jika
objektif prestasi tercapai, insentif akan diberikan. Sekiranya pekerja gagal memenuhi
objektif prestasi, tiada insentif diberikan.
- Insentif menggalakkan pekerja bekerja sebagai satu pasukan dan meningkatkan pergantungan
kerana bayaran untuk individu bergantung pada pencapaian kumpulan.
- Insentif menggalakkan perkongsian kejayaan di kalangan mereka yang terlibat dalam

mencapai prestasi.
LATIHAN 8.3
Berikan dua sebab mengapa pengurusan melaksanakan rancangan insentif.

8.6.2 Ciri-ciri Pelan Insentif Berkesan

Untuk melaksanakan pelan insentif yang berjaya, organisasi perlu membangunkan pelan
insentif yang menarik dan meyakinkan pekerjanya tentang kelebihannya. Antara ciri-ciri
pelan insentif yang berkesan adalah seperti berikut:
- Ia melibatkan pekerja dalam pembangunan dan pentadbiran pelan insentif, yang

kemudiannya boleh meningkatkan penerimaan pekerja;
- Pekerja dapat melihat dengan jelas hubungan antara bayaran insentif yang mereka
terima dengan prestasi kerja mereka;
- Ia menekankan bahawa insentif diterima melalui usaha pekerja dan bukan

disebabkan ganjaran yang layak dinikmati oleh semua pekerja;
- Program insentif adalah adil kepada semua pekerja;
- Kualiti standard atau produktiviti yang digunakan sebagai penanda aras dalam
pemberian insentif mestilah mencabar tetapi boleh dicapai oleh pekerja; dan
- Formula pembayaran insentif yang diperkenalkan hendaklah ringkas dan mudah

difahami oleh pekerja.
8.6.3 Jenis Pelan Insentif

Pelan insentif yang boleh diamalkan oleh organisasi adalah banyak dan setiap organisasi
biasanya mempunyai jenis pelan insentif yang tersendiri. Secara amnya, pelan insentif
boleh dibahagikan kepada tiga kategori:
(a) Pelan Insentif Individu

Terdapat beberapa pelan insentif yang boleh dibangunkan untuk memberi ganjaran kepada
pekerja individu untuk prestasi kerja yang cemerlang. Ini adalah seperti berikut:
(i) Unit Kerja

Unit kerja adalah salah satu bentuk pelan insentif awal yang
diperkenalkan. Terdapat dua jenis unit insentif kerja, iaitu:
- Kerja Sekeping Lurus

Pekerja diberi insentif berdasarkan kadar tetap tertentu bagi setiap unit
yang dikeluarkan dalam masa tertentu selain gaji pokok mereka.

- Kadar Sekeping Berbeza

Pekerja diberi kadar bayaran insentif yang lebih tinggi untuk keseluruhan kerja
mereka jika pengeluaran mereka melepasi tahap pengeluaran standard yang
telah ditetapkan oleh pihak pengurusan berbanding dengan kadar yang dibayar
kepada mereka apabila mereka tidak melepasi tahap standard.
(ii) Pelan Waktu Standard

Kadar insentif adalah berdasarkan masa standard yang ditetapkan oleh organisasi
untuk menyiapkan tugasan tertentu tanpa mengambil kira masa sebenar yang
diambil oleh pekerja untuk menyiapkan tugasan tersebut. Sekiranya pekerja dapat
menyelesaikan tugas dalam masa kurang daripada masa standard, pekerja masih
dibayar insentif berdasarkan masa standard. Pelan ini sesuai untuk pekerjaan atau
operasi yang memerlukan banyak masa untuk disiapkan.
(iii) Bonus
Bonus merupakan salah satu insentif bayaran yang diberikan kepada pekerja sebagai
tambahan kepada gaji pokok mereka. Bonus boleh diberikan berdasarkan penjimatan
kos, peningkatan kualiti prestasi atau kriteria yang dikenal pasti oleh organisasi. Di
samping itu, organisasi boleh menggunakan „bonus spot‰, iaitu bonus yang
diberikan serta-merta untuk mengiktiraf usaha atau sumbangan pekerja yang secara
tidak langsung berkaitan dengan prestasi standard yang ditetapkan. Sebagai contoh,
seorang pekerja diberi bonus tempat untuk bekerja lebih masa untuk menghiburkan
ramai pelanggan.
(iv) Bayaran Merit

Pembayaran merit ialah program kenaikan gaji berdasarkan
pencapaian prestasi pekerja dalam menjalankan tugas melalui proses
penilaian prestasi. Untuk memastikan keberkesanan pelan
pembayaran merit, pekerja perlu dinilai secara objektif dan prestasi
pekerja diukur berdasarkan kriteria objektif dan saksama.
(v) Insentif Jualan

Insentif kewangan biasanya digunakan oleh organisasi untuk memotivasikan
kakitangan jualan dan menggalakkan peningkatan dalam jualan dalam
pasaran yang kompetitif. Skim gaji jurujual biasanya mengandungi dua
bahagian, gaji pokok dan komisen. Komisen ialah jumlah insentif jualan,
yang dikira berdasarkan peratusan jumlah jualan yang diperoleh oleh
jurujual dalam tempoh tertentu.

(vi) Keluk Kematangan

Juga dikenali sebagai keluk kerjaya, keluk kematangan sering digunakan sebagai asas
dalam kenaikan gaji kepada pekerja profesional. Seperti yang ditunjukkan dalam
Rajah 8.4, keluk menggambarkan kadar gaji tahunan, yang berdasarkan pengalaman
dan prestasi kerja pekerja.
Keluk yang berbeza dibentuk untuk menggambarkan tahap prestasi yang berbeza dan
maklumat mengenai kenaikan gaji tahunan yang berkaitan. Keluk yang menunjukkan kadar
kenaikan gaji yang lebih tinggi menggambarkan prestasi kerja yang lebih tinggi dan
mampu memperoleh gaji tahunan yang lebih tinggi berbanding dengan keluk yang
menggambarkan prestasi kerja yang lemah.
Rajah 8.4: Keluk Kematangan
(b) Pelan Insentif Kumpulan

Pelbagai pelan insentif kumpulan mendapat perhatian pihak pengurusan kerana
amalan pengurusan kualiti menyeluruh dan penjimatan kos dalam mencapai daya
saing. Pelan insentif kumpulan juga diberikan apabila usaha individu sukar dikenal
pasti atau apabila pengurusan ingin menggalakkan kerjasama keseluruhan dalam
organisasi.

Pelan insentif kumpulan boleh menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan, dan
memberi ganjaran kepada pekerja untuk sumbangan kolektif terhadap organisasi.
Antara pelan insentif kumpulan adalah seperti berikut:
(i) Pelan Insentif Pasukan

Pelan insentif ini memberi setiap ahli pasukan bayaran insentif bonus
apabila pasukan berjaya mencapai standard prestasi yang ditetapkan.
Memandangkan terdapat pelbagai jenis pasukan yang boleh dibentuk
seperti pasukan silang fungsi dan pasukan penambahbaikan proses, adalah
sukar untuk membentuk satu kaedah pembayaran atau formula pengiraan
standard untuk insentif pasukan. Oleh itu, organisasi perlu mengambil
langkah berikut dalam membangunkan skim insentif pasukan:
- Tentukan kriteria penilaian prestasi pasukan seperti peningkatan dalam

pengeluaran, keupayaan atau kualiti, atau penurunan dalam kos bahan dan
buruh.
- Tetapkan tahap maksimum jumlah insentif yang boleh diberikan. Sebagai

contoh, jumlah insentif tidak boleh melebihi 10% daripada gaji pokok.
- Tetapkan formula pengiraan insentif dan beri penerangan yang jelas kepada
pekerja.
(ii) Pelan Insentif perkongsian untung

Pelan ini dibangunkan oleh organisasi untuk meningkatkan produktiviti atau
mengurangkan kos buruh, dan untuk berkongsi keuntungan dengan
pekerja. Insentif dibayar mengikut formula yang membandingkan prestasi
yang ditetapkan dengan produktiviti sebenar dalam tempoh tertentu. Pelan
insentif ini direka bentuk untuk meningkatkan produktiviti melalui
penggunaan sumber organisasi yang berkesan. Terdapat empat jenis pelan
insentif perkongsian untung, iaitu:
- Rancangan Scanlon
Pelan ini menggabungkan usaha pekerja dan pengurusan untuk

mengurangkan lagi kos pengeluaran. Falsafah di sebalik rancangan ini ialah
pekerja perlu memberi pendapat dan cadangan untuk meningkatkan
produktiviti, dan insentif akan diberikan kepada pekerja sebagai ganjaran
atas usaha mereka. Insentif kewangan yang ditawarkan di bawah pelan ini
adalah berdasarkan formula, yang diperoleh daripada peningkatan
produktiviti pekerja dan pengurangan kos buruh.

- Rancangan Rucker
Pelan Rucker biasanya digunakan untuk pekerja di bahagian operasi.

Insentif dibayar berdasarkan hubungan antara jumlah upah sejam
yang diperolehi oleh pekerja dengan nilai pengeluaran yang mereka
hasilkan. Sebagai contoh, seorang pekerja akan menerima bonus 1%
daripada gajinya untuk setiap kenaikan 1% dalam nilai pengeluaran
yang dicapainya.
- Improshare
Improshare ialah bentuk pendek untuk „peningkatan produktiviti melalui
perkongsian‰, yang merujuk kepada peningkatan produktiviti melalui
perkongsian. Bonus dibayar berdasarkan produktiviti keseluruhan yang dicapai
oleh pasukan kerja, iaitu bilangan produk yang dihasilkan oleh pasukan kerja
dalam tempoh tertentu.
- Pendapatan berisiko
Berisiko berpendapatan ialah pelan insentif yang meletakkan risiko pada sebahagian
daripada gaji pokok pekerja. Namun begitu, pekerja diberi peluang untuk
memperoleh gaji yang lebih tinggi sekiranya mereka mampu mencapai matlamat
yang ditetapkan oleh pihak pengurusan. Tujuan program ini diadakan adalah untuk
menyedarkan pekerja bahawa mereka menghadapi risiko disebabkan prestasi mereka
yang lemah, pada masa yang sama mengharapkan ganjaran yang lumayan.
(c) Pelan Insentif Organisasi

Pelan ini berbeza daripada pelan insentif individu dan kumpulan, di mana ia melibatkan
semua pekerja dalam organisasi. Ia memberi ganjaran kepada semua pekerja
berdasarkan keuntungan organisasi dalam tempoh tertentu. Tujuan pelan ini adalah
untuk mewujudkan budaya kerjasama dan kerja berpasukan di kalangan pekerja dalam
organisasi. Antara pelan insentif organisasi adalah seperti berikut:
(i) Berkongsi keuntungan
Setiap pekerja dalam organisasi menikmati perkongsian keuntungan dengan

menerima jumlah tambahan tertentu selain daripada gaji pokoknya, sama ada
dalam bentuk tunai atau bayaran terbelakang. Tujuan rancangan ini adalah
untuk memberi peluang kepada pekerja menikmati pendapatan tambahan
melalui sumbangan atau usaha mereka dalam membantu organisasi mencapai
pertumbuhan keuntungan. Antara sumbangan ini ialah peningkatan dalam
kualiti produk, penurunan kos operasi, dan peningkatan dalam kaedah kerja.

(ii) Kongsi Pemilikan

Ini adalah salah satu insentif yang menawarkan saham organisasi kepada
pekerjanya pada harga tertentu dalam tempoh tertentu. Adalah dipercayai
bahawa dengan membenarkan pekerja membeli dan memiliki bahagian
organisasi, produktiviti mereka dapat ditingkatkan.
SEMAK KENDIRI 8.1
Bezakan antara tiga jenis pelan insentif yang biasanya ditawarkan oleh
organisasi.
AKTIVITI 8.5
Kami telah membincangkan tiga jenis pelan insentif individu,

insentif kumpulan dan insentif industri yang boleh ditawarkan oleh sesebuah
organisasi kepada pekerjanya. Apakah perbezaan antara tiga pelan insentif?
Kongsi pendapat anda tentang perkara ini dalam myINSPIRE.
LATIHAN 8.4
1. Nyatakan jenis pelan insentif individu yang digunakan oleh organisasi untuk
memberi kenaikan gaji kepada pekerja profesionalnya berdasarkan
pengalaman dan prestasi mereka.
2. Terangkan secara ringkas rancangan jam standard.
8.7 FAEDAH
Secara umumnya, kebanyakan organisasi menyediakan pelbagai faedah kepada pekerja
mereka sebagai tambahan kepada gaji mereka atau sebagai upah yang dibayar kepada
pekerja. Program faedah pekerja ialah satu bentuk ganjaran tidak langsung dengan tujuan
untuk meningkatkan kualiti kerja dan gaya hidup peribadi pekerja. Dengan memberikan
faedah, pihak pengurusan berharap pekerja akan lebih produktif dan setia kepada organisasi.

8.7.1 Ciri-ciri Program Faedah Berkesan
Biasanya, pelbagai faedah ditawarkan oleh majikan kepada pekerja mereka kerana tekanan
dan permintaan daripada kesatuan pekerja, atau mengikut trend semasa. Walau
bagaimanapun, sejauh mana manfaat boleh menyumbang kepada program pengurusan
sumber manusia bergantung kepada perhatian yang diberikan kepada perkara berikut:
(a) Mempunyai Objektif Khusus

Program faedah pekerja hendaklah berdasarkan objektif tertentu. Objektif
yang dibentuk oleh organisasi bergantung pada banyak faktor seperti saiz
firma, lokasi dan tahap penglibatan kesatuan pekerja. Walau
bagaimanapun, objektif khusus program faedah hendaklah selaras dengan
pelan strategik pengurusan pampasan organisasi.
Antara objektif utama program faedah adalah untuk:
- meningkatkan kepuasan pekerja;
- memenuhi keperluan keselamatan dan kesihatan pekerja;
- menarik dan memotivasikan pekerja;
- mengekalkan daya saing organisasi; dan
- mempertimbangkan isu sekatan kos
(b) Benarkan Input daripada Pekerja

Sebelum memperkenalkan program faedah baharu, sesebuah organisasi perlu mengenal
pasti keperluan untuk program faedah melalui rundingan atau perbincangan dengan
pekerja, dan menjalankan tinjauan tentang pendapat pekerja.
(c) Reka bentuk semula Faedah Pekerja

Selaras dengan tujuan menawarkan program ini, program faedah pekerja perlu
dikemas kini sentiasa supaya ia sesuai dengan perubahan yang berlaku dalam
masyarakat dan persekitaran, terutamanya perubahan komposisi dan gaya hidup
pekerja. Perubahan ini memaksa pihak pengurusan untuk menawarkan faedah baharu
untuk memenuhi keperluan ini. Sebagai contoh, berikutan peningkatan bilangan
pekerja wanita, jenis pakej faedah yang ditawarkan mestilah mesra keluarga bagi
membolehkan pekerja wanita memainkan peranan mereka dengan baik dalam
organisasi.

(d) Perancangan Fleksibel

Bagi memenuhi keperluan individu yang berbeza, pihak pengurusan perlu
menawarkan pakej faedah yang lebih fleksibel seperti pelan kafeteria. Pelan
kafeteria ialah program faedah yang membolehkan individu memilih faedah yang
paling sesuai dengan keperluannya daripada beberapa faedah yang ditawarkan
oleh organisasi, tertakluk kepada had tertentu yang telah ditetapkan. Ini
mengelakkan pembaziran daripada berlaku dalam pakej faedah kerana
ketidaksesuaian keperluan pekerja. Namun begitu, faedah asas atau utama seperti
insurans kesihatan, cuti sakit dan cuti rehat disediakan oleh pihak pengurusan
kepada semua pekerjanya.
(e) Menyampaikan Maklumat tentang Faedah kepada Pekerja

Maklumat mengenai faedah mesti disebarkan dan disampaikan kepada pekerja bagi
memastikan mereka faham dan jelas tentang faedah yang diberikan, sekali gus
mengelakkan salah faham dan kekeliruan tentang pakej yang ditawarkan oleh majikan.
Terdapat banyak cara untuk menyampaikan maklumat tentang faedah kepada pekerja.
Antaranya ialah:
- pengedaran cetakan
- buku panduan pekerja
- buletin organisasi dan lain-lain
Pengurusan sumber manusia boleh menggunakan peluang ini untuk menjawab

sebarang ketidakpastian tentang program faedah, yang timbul semasa program
orientasi, program latihan dan lain-lain.
AKTIVITI 8.6
Terangkan mengapa organisasi memilih untuk menawarkan pelan faedah kafeteria

kepada pekerjanya. Kongsi dan bandingkan respons anda dengan rakan kursus anda di
myINSPIRE.
LATIHAN 8.5
Senaraikan lima ciri program faedah yang berkesan.

8.7.2 Jenis Program Faedah

Kebanyakan organisasi menawarkan pelbagai pakej faedah kepada pekerja mereka.
Sebahagian daripada pakej faedah yang disediakan oleh majikan adalah berdasarkan konsep
sukarela dan bukannya paksaan. Walau bagaimanapun, terdapat juga faedah wajib yang
perlu disediakan oleh syarikat secara sah. Dalam erti kata lain, terdapat dua jenis program
faedah, mandat dan tidak mandat.
(a) Program Faedah Diwajibkan

Program faedah mandat ditetapkan oleh sistem buruh. Ia adalah
peruntukan paling minimum ke atas hak pekerja dan perlu disediakan oleh
majikan. Antara faedah yang diwajibkan termasuk:
(i) Bayaran untuk Masa Cuti
- Cuti Hujung Minggu

Pekerja mempunyai hak untuk menikmati cuti sehari setiap minggu seperti
yang diperuntukkan di bawah Seksyen 59(1) Akta Kerja 1955.
- Cuti umum
Mengikut Seksyen 60D(1) Akta Kerja 1955, pekerja layak
mendapat 10 hari cuti umum dalam setahun dan masih akan
dibayar kadar gaji pokok. 10 hari yang diperuntukkan perlu
memasukkan 4 hari berikut:
- Hari kemerdekaan
- Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong
- Hari Keputeraan Sultan atau Yang di-Pertua Negeri atau Hari Wilayah
Persekutuan
- Hari Pekerja
- Cuti tahunan
Di bawah Seksyen 60E Akta Pekerjaan 1955, pekerja layak
mendapat cuti tahunan minimum mengikut tempoh
perkhidmatannya seperti di Jadual 8.1.

Jadual 8.1: Cuti Tahunan Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Tempoh Perkhidmatan Cuti tahunan
Kurang 2 tahun 8 hari
2 tahun atau lebih, tetapi kurang daripada 5 tahun 12 hari
5 tahun atau lebih 16 hari
- Cuti sakit
Di bawah Seksyen 60F Akta Kerja 1955, pekerja layak mendapat
cuti sakit minimum mengikut tempoh perkhidmatannya seperti
ditunjukkan dalam Jadual 8.2.
Jadual 8.2: Cuti Sakit Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan
Tempoh Perkhidmatan Cuti sakit
Kurang 2 tahun 14 hari
2 tahun atau lebih, tetapi kurang daripada 5 tahun 18 hari
5 tahun atau lebih 22 hari
(ii) Perlindungan Cuti Bersalin

Di bawah Seksyen 37 Akta Pekerjaan 1955, setiap pekerja wanita berhak
mendapat sekurang-kurangnya 60 hari cuti bersalin setiap kali bersalin. Dia juga
akan menikmati elaun bersalin untuk lima orang anak yang masih hidup.
(iii) Caruman kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Seperti yang diperuntukkan di bawah Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991,
kedua-dua pekerja dan majikan perlu mencarum ke akaun pekerja di KWSP. Ini adalah
untuk menggalakkan pekerja menyimpan untuk persaraan mereka.
(iv) Skim Keselamatan Sosial

Skim ini diperuntukkan di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan
diuruskan oleh PERKESO. Tujuan skim ini adalah untuk memberi perlindungan
kepada pekerja sekiranya berlaku sebarang bencana, kecederaan atau kematian
semasa bekerja. Terdapat dua jenis skim perlindungan iaitu Skim Insurans
Bencana Kerja dan Skim Pencen Kemalangan. Kedua-dua majikan dan pekerja
membuat caruman tertentu berdasarkan gaji pekerja seperti ditunjukkan dalam
Jadual 8.3.

Jadual 8.3: Kadar Sumbangan Skim Keselamatan Sosial
Sumbangan berdasarkan
Gaji Pekerja
Majikan Pekerja
Skim Insurans Bencana Kerja 1.25%
Skim Pencen Kemalangan 0.5% 0.5%
(b) Program Faedah Tidak Diwajibkan

Faedah bukan mandat ialah faedah yang ditawarkan oleh majikan kepada pekerja
secara sukarela dan tanpa paksaan. Ini biasanya ditawarkan untuk menarik pekerja
baru yang berpotensi dan berbakat dari luar organisasi serta untuk meningkatkan
kepuasan pekerja dan memotivasikan mereka. Antara faedah yang biasanya
diberikan oleh majikan kepada pekerja ialah:
(i) Skim insurans

Skim insurans kolektif untuk pekerja adalah antara faedah yang biasanya
disediakan oleh majikan. Ia biasanya termasuk insurans hayat, yang
menjamin pembayaran faedah apabila kematian pekerja kepada waris
pekerja, atau melindungi pekerja sekiranya berlaku kemalangan atau
kecederaan. Kos insurans premium ditanggung oleh majikan, dan pekerja
biasanya dibenarkan membuat pembelian tambahan atas perbelanjaan
mereka sendiri.
(ii) Penjagaan kesihatan
Pakej manfaat ini telah mendapat perhatian serius daripada majikan

memandangkan kos penjagaan kesihatan semakin tinggi. Selain itu, pekerja
pada masa kini lebih menitikberatkan penjagaan kesihatan berbanding pekerja
sebelum ini. Pakej faedah biasanya terdiri daripada perbelanjaan perubatan,
pembedahan dan perbelanjaan mulut.
(iii) Program Bantuan Pekerja

Program ini direka bentuk untuk membantu pekerja menangani pelbagai
masalah yang mungkin menjejaskan prestasi kerja mereka. Antara perkhidmatan
yang ditawarkan di bawah program ini termasuk nasihat dan rawatan untuk
penyalahgunaan dadah dan alkohol serta gangguan emosi.

(iv) Pusat Jagaan Kanak-Kanak

Pertambahan pekerja wanita dan keluarga dwipendapatan menyebabkan
majikan terpaksa menyediakan satu lagi kemudahan di tempat kerja yang lebih
mesra keluarga iaitu pusat jagaan kanak-kanak. Kos penyediaan pusat ini
ditanggung sepenuhnya oleh majikan atau mereka hanya menyediakan
kemudahan manakala pekerja yang menggunakan kemudahan tersebut perlu
membayar kos operasi.
(v) Perkhidmatan makanan
Perkhidmatan makanan disediakan untuk kemudahan pekerja dan untuk

menggalakkan pekerja kekal di sekitar tempat kerja. Makanan yang disediakan dijual
pada harga kos atau lebih rendah daripada kos, kerana subsidi majikan.
(vi) Perkhidmatan Pengangkutan

Pengangkutan ke dan dari tempat kerja disediakan oleh majikan. Ini bukan sahaja
mengurangkan trafik di tempat letak kereta firma tetapi juga dikatakan
mengurangkan keletihan dan ketidakhadiran.
(vii) Kemudahan Pendidikan

Kebanyakan organisasi menawarkan biasiswa atau pinjaman pelajaran kepada pekerja
yang berminat untuk melanjutkan pelajaran dalam bidang tertentu. Ini adalah selaras
dengan usaha organisasi untuk mewujudkan pekerja yang berpengetahuan dan
menggalakkan budaya pembelajaran berterusan.
(viii) Kemudahan Pinjaman

Terdapat juga organisasi yang menawarkan kemudahan pinjaman kewangan
kepada pekerja mereka tanpa mengenakan sebarang faedah atau dengan
mengenakan kadar faedah yang jauh lebih rendah berbanding institusi
kewangan di luar organisasi. Pinjaman kewangan adalah untuk tujuan pembelian
rumah dan kenderaan.
SEMAK KENDIRI 8.2
Apakah kepentingan faedah kepada pekerja? Nyatakan jenis faedah yang

biasanya diberikan oleh majikan kepada pekerja mereka.
LATIHAN 8.6
Apakah perbezaan antara faedah yang dimandatkan dan tidak dimandatkan?

AKTIVITI 8.7
Adakah anda bersetuju atau tidak bersetuju dengan kenyataan berikut? Berikan alasan yang
munasabah untuk pilihan anda.
1. Adakah anda bersetuju seseorang eksekutif atasan diberi gaji yang tinggi
berbanding dengan pekerja yang berjawatan rendah dan adakah ini
menunjukkan sistem pentadbiran pampasan organisasi yang adil?
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
2. Adakah kerajaan telah menguatkuasakan gaji minimum?

(a) Tidak
(b) Ya
3. Pembayaran berdasarkan prestasi hanyalah fantasi dalam sesebuah organisasi.

(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
4. Kenaikan tahunan hendaklah berdasarkan prestasi yang

ditunjukkan.
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
5. Seseorang pekerja perlu melihat hubungan antara bayaran insentif

yang mereka terima dan prestasi kerja mereka untuk memastikan
keberkesanan pelan insentif.
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju
6. Bayaran insentif di bawah Pelan Scanlon adalah berdasarkan peningkatan dalam

jumlah jualan produk sesebuah organisasi.
(a) Setuju
(b) Tidak bersetuju

LATIHAN 8.7
Soalan Aneka Pilihan
1. Yang manakah antara berikut ialah ganjaran wang langsung?

A. Jadual waktu kerja yang fleksibel
B. Bonus
C. Insurans
D. Cuti tahunan
2. Dasar pentadbiran pampasan yang dibangunkan perlu mengambil

kira elemen berikut KECUALI: A. Fokus kepada objektif organisasi
B. Kekalkan pekerja
C. Berhubung dengan semua pekerja
D. Struktur gaji tidak berubah
3. Sistem insentif yang berkesan ialah apabila ___________________.

A. standard prestasi tidak dinyatakan dengan jelas
B. pekerja melihat insentif sebagai satu kemestian
C. pengurus menilai insentif berdasarkan perbezaan prestasi
D. kos berkaitan pelan insentif sukar ditentukan
4. Berikut adalah ciri-ciri program faedah yang berkesan KECUALI:
A. Pelan program faedah yang fleksibel

B. Pengagihan maklumat faedah kepada pekerja
C. Pembangunan objektif program faedah umum
D. Membenarkan input daripada pekerja
5. Berikut adalah pelan insentif perkongsian untung KECUALI:

A. Pelan pendapatan-atas-keuntungan
B. Pelan Rucker
C. Rancangan iproshare
D. Rancangan Scanlon

Soalan Esei
1. Jelaskan dua cabaran utama yang dihadapi oleh pengurus sumber manusia dalam
membangunkan struktur gaji yang berkesan.
2. Apakah yang dimaksudkan dengan pampasan?
3. Senaraikan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

membangunkan dasar pentadbiran pampasan.
4. Apakah yang dimaksudkan dengan ekuiti individu? Nyatakan faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam ekuiti individu.
5. Kenal pasti tiga program faedah bukan mandat. Anda boleh membincangkan
mana-mana daripada tiga program dengan rakan kursus anda.
- Pentadbiran pampasan ialah aktiviti kritikal dalam mengurus sumber manusia

dan perlu lebih fokus pada pemberian ganjaran yang konsisten untuk
menggalakkan penyatuan tingkah laku pekerja.
- Ini kemudiannya akan meningkatkan prestasi dan kesetiaan pekerja supaya mereka akan kekal
dalam syarikat untuk jangka masa yang lama.
- Strategi pentadbiran pampasan hendaklah fleksibel untuk memastikan tindak balas

yang pantas terhadap perubahan dan trend pentadbiran pampasan dalam pasaran
buruh.
- Tujuan asas pentadbiran pampasan adalah untuk mendapatkan pulangan yang

tinggi daripada pelaburan yang dibuat oleh organisasi untuk pekerjanya, dalam
bentuk gaji.
- Ganjaran yang ditawarkan perlu memastikan bahawa kedua-dua organisasi dan pekerja mendapat
manfaat daripadanya.

- Impak sistem pentadbiran pampasan yang berkesan ialah apabila pekerja

mengamalkan budaya kerja yang menekankan sumbangan berbanding
penerimaan bayaran kerana hadir di tempat kerja.
- Pelan insentif dan pengurusan faedah pada masa kini adalah amat mencabar, kompleks,
dan memerlukan perancangan yang teliti untuk memastikan keberkesanan kedua-dua
jenis ganjaran.
- Seorang pengurus sumber manusia terutamanya perlu memastikan bahawa kedua-dua insentif dan
faedah direka bentuk dan dilaksanakan dengan baik untuk mencapai kedua-dua matlamat asal
ganjaran.
Pampasan Pelan insentif industri
Ekuiti luaran Ekuiti dalaman
Pelan insentif kumpulan Program faedah dimandatkan
Ekuiti individu Program faedah tidak dimandatkan
Pelan insentif individu
Ivancevich, JM (2006). Pengurusan Sumber Manusia (edisi ke-10). McGraw-

Bukit/Irwin.
Mondy, RW, Noe, RM, & Premeaux, SR (1999). Pengurusan Sumber Manusia
(edisi ke-7). Prentice Hall.
Nankervis, AR, Compton, RL, & McCarthy, TE (1998). Manusia strategik

pengurusan sumber, (3rd ed.), Pembelajaran Nelson-Thomson.
Batu, RJ (1998). Pengurusan Sumber Manusia (edisi ke-3). John Wiley & Sons.

10.topic 8 - Employee Compensation - En.ms

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

10.topic 8 - Employee Compensation - En.ms

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Diterjemahkan dari Bahasa Inggeris ke Bahasa Melayu - www.onlinedoctranslator.

1. Terangkan jenis ganjaran yang wujud dalam sistem pentadbiran

2. Huraikan perancangan pampasan strategik.

3. Bincangkan faktor yang mempengaruhi penetapan gaji.

4. Bandingkan program insentif individu, kumpulan dan industri.

5. Bezakan antara faedah yang diwajibkan dan yang tidak diwajibkan.

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

8.1 DEFINISI PAMPASAN

8.2 JENIS-JENIS PAMPASAN

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 8.1: Jenis-jenis Ganjaran

Diadaptasi daripada Stone (1998)

Lawati http://www.hr-guide.com/compensation.htm untuk mendapatkan maklumat

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

8.3 PERANCANGAN PAMPASAN STRATEGIK

- fokus pada objektif dan strategi perniagaan;

- menarik dan mengekalkan pekerja yang cekap, bermotivasi dan berkelayakan;

- merangkumi prinsip dan falsafah ganjaran organisasi;

- menyediakan garis besar peruntukan gaji;

- berkaitan dengan semua pekerja.

Setiap dasar pentadbiran pampasan yang dibentuk perlu memberi manfaat

- Menarik dan mengekalkan kualiti serta penyertaan pekerja yang diingini.

- Memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka untuk

- Memperkukuh nilai dan budaya utama yang diingini oleh organisasi.

- Menggalakkan dan mengukuhkan tingkah laku kerja yang diingini oleh

- Memastikan pampasan dikekalkan pada tahap yang kompetitif.

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

- Kawal kos pampasan.

- Memastikan pulangan optimum bagi setiap ringgit yang dibelanjakan.

- Mematuhi keperluan undang-undang.

- Sediakan ganjaran yang adil dan saksama.

- Berikan ganjaran yang setara dengan prestasi seperti yang ditunjukkan.

- Sediakan struktur gaji yang fleksibel berdasarkan prestasi, kenaikan pangkat,

- Menilai semula struktur pampasan dengan mengambil kira kesan

Pembangunan dasar pampasan hendaklah konsisten dengan objektif strategik

- strategi sumber manusia

- strategi pentadbiran pampasan

Strategi pentadbiran pampasan menerangkan matlamat pampasan organisasi

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

Rajah 8.2: Hubungan antara Objektif Organisasi dan Pampasan

Diadaptasi daripada Nankervis et al. (1998)

1. Semua pekerja layak mendapat kenaikan gaji tahunan tanpa

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

8.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KADAR GAJI

Rajah 8.3: Faktor yang Mempengaruhi Kadar Pembayaran

(a) Persekitaran Undang-undang

- kadar gaji minimum;

- komponen gaji tetap; dan

- komponen gaji berubah-ubah

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

(b) Kajian pasaran

- kadar upah yang berbeza dalam industri yang sama; dan

- persekitaran ekonomi termasuk inflasi, pengangguran, tahap penyertaan tenaga

(c) Nilai Kerja

- memiliki pengetahuan dan pengalaman terkini;

- mudah menyelesaikan tugas yang kompleks;

- penyelesaian masalah sebagai laluan ke arah prestasi kerja yang cemerlang;

- tanggungjawab dalam menguruskan sumber adalah penting supaya semua pekerja

- menggunakan kemahiran orang ramai untuk berinteraksi dengan berkesan; dan

- kesan kerja terhadap organisasi.

Hak Cipta © Open University Malaysia (OUM)

(d) Strategi Pentadbiran Pampasan

- tujuan memberi ganjaran kepada pekerja hubungan antara ganjaran