Professional Documents
Culture Documents
05 MAN305 Bai2 v2.0014101210
05 MAN305 Bai2 v2.0014101210
Nội dung
MAN305_Bai2_v2.0014101210 15
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Câu hỏi
1. Trong tình huống trên, chủ doanh nghiệp đã vấp phải khó khăn gì?
2. Để vượt qua và tránh gặp phải tình trạng trên, chị Minh cần phải làm gì?
16 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch
định nguồn nhân lực (NNL), dưới đây là một số
khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực:
“Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai thực
hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo
đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” trong
tác phẩm“Human Resource Managemnet” – 1994
của tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler.
“Hoạch định NNL là một tiến trình duyệt xét lại Hoạch định chiến lược
một cách có hệ thống những yêu cầu về NNL để
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”
theo quan điểm của các nhà khoa học R.Wayne Mondy và Robert M Noe.
“ Hoạch định NNL là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân
sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện
pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó…” trong tài liệu tham khảo “Quản trị nhân sự” –
TS Nguyễn Thanh Hội, 1999.
Như vậy, thực tế có nhiều cách hiểu và cách diễn đạt khái niệm về quản trị nguồn
nhân lực, trên cơ sở những điểm chung của các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
và đối tượng nghiên cứu là các tổ chức doanh nghiệp, có thể khái quát như sau: Hoạch
định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm
cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các
mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
MAN305_Bai2_v2.0014101210 17
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
2.2. Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp
2.2.1. Mức độ phối hợp của các chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị
nguồn nhân lực (SHRM)
Trong thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp, theo Torrington và Hall, có 5 mức
độ phối hợp của các chiến lược NNL với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Mức độ A: Không có mối quan hệ nào giữa các
chiến lược kinh doanh với các chiến lược QTNNL
của doanh nghiệp. Hiện nay, tình trạng này vẫn còn
tồn tại, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhỏ.
Mức độ B: Vai trò của nhân tố con người trong
doanh nghiệp được đánh giá quan trọng ngang với
các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh
như marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển…
Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong
quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Các mục tiêu kinh doanh được phân
bổ từ cấp lãnh đạo cao nhất đến các bộ phận chức
năng. Chiến lược nguồn nhân lực cũng như các
chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp được
xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu Phối hợp giữa chiến lược kinh
doanh và quản trị nhân sự
của chiến lược kinh doanh toàn doanh nghiệp.
Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược, chính sách
kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp
lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
18 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Mức độ D: Các chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác
động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt
của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược
kinh doanh.
Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp và
các chiến lược kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế của
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các
chiến lược của doanh nghiệp.
Chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược của các tổ chức:
Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công
ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt khác
các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra khả
năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức.
Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược khác trong công ty được thể hiện
thông qua hình dưới đây:
Hình 2.1. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty
2.2.1. Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực
Việc nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tích hợp giữa
quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh thể
hiện cách tiếp cận cụ thể tới hướng xây dựng mô hình
quản trị chiến lược nguồn nhân lực. Các mô hình đã
được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp đó và
những mô hình này được phân thành 3 nhóm chính:
Mô hình tổng hợp: thể hiện các mối quan hệ
giữa các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài
doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức: thể hiện các mối quan hệ giữa
các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Chính sách của công ty
Mô hình cụ thể hóa: chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều
kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp.
MAN305_Bai2_v2.0014101210 19
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
(1994). Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành
các khái niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra bốn phương án xây dựng chính sách:
Những ảnh hưởng tới nhân sự
Dòng luân chuyển nhân sự
Các hệ thống thưởng/phạt
Các hệ thống công việc.
Mô hình Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả
các bên liên quan – những người có quyền lợi liên
quan đến quá trình thực hiện và kết quả của chính
sách nhân sự. Tuy nhiên, nó chưa nêu bật quá trình
xây dựng và thực hiện các chính sách QTNNL.
Trong khi đó, Collins (1994) sử dụng khung hệ
thống để miêu tả mối liên hệ giữa các yếu tố có tính
Tuyển nhân sự
quyết định đến quản trị chiến lược nguồn nhân lực.
Mô hình này xác định một số yếu tố chính gắn với
việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ: chiến lược, cơ cấu
tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự. Hiệu quả có được từ sự
tích hợp giữa chính sách QTNNL với chiến lược kinh doanh là doanh thu, lợi nhuận,
thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao
động và đạo đức nghề nghiệp.
Điểm yếu của mô hình này là chưa trả lời câu hỏi chiến lược và chính sách nhân lực
nào thì phù hợp với một chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể. Ngoài ra, nó
cũng chưa nêu rõ sự cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức chịu trách nhiệm
hoạch định chính sách QTNNL với các tổ chức và chiến lược khác trong doanh nghiệp.
20 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Mối liên kết giữa chiến lược và hành động quản lý nhân sự có thể được củng cố bằng
cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của
họ. Hơn nữa, các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị chiến lược NNL cần phải
có khả năng phân tích và hệ thống hóa khi xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các
hoạt động nhân sự. Quy trình quản trị chiến lược NNL cũng tạo cơ hội cho phòng
nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên, mô hình
Schuler chưa chỉ ra được khi nào thì một chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với chiến
lược phát triển chung của doanh nghiệp.
Chiến lược giảm giá thành và các hoạt động QTNNL chính:
o Cần ít sự tham gia của người lao động;
o Phân tích nghề nghiệp không sâu;
o Chủ yếu sử dụng nguồn lực từ bên trong;
o Ít cơ hội phát triển nghề nghiệp;
o Áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả;
o Áp dụng các tiêu chí ngắn hạn;
o Áp dụng các tiêu chí sử dụng cá nhân là chính;
o Hạn chế sử dụng chính sách bảo hiểm lao động;
o Ít chính sách ưu đãi;
o Tiền lương theo cấp bậc;
MAN305_Bai2_v2.0014101210 21
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
2.3.1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu hoạch định NNL
2.3.1.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường vĩ mô: các yếu tố kinh tế, chính trị,
chính sách của nhà nước, các yếu tố văn hóa, xã hội,
điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ…
Môi trường tác nghiệp: xu thế và mức độ
cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh hiện
tại và đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng,
khách hàng…
Môi trường ngoài doanh nghiệp
2.3.1.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
Bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp:
Hữu hình: Lực đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động (nhân lực), tài chính (tài lực),
cơ sở vật chất, kỹ thuật (vật lực).
Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, trình độ công nghệ, năng lực
quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín
và vị thế doanh nghiệp.
22 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
MAN305_Bai2_v2.0014101210 23
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
24 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội bộ và cung tương lai về nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thông tin như: các bảng, biểu về nhân
sự, mô tả số lượng lao động, kỹ năng, trình độ...., các báo cáo phân tích tình hình nhân
sự, cũng như nội dung đánh giá ở mỗi vị trí công việc thiết yếu trong doanh nghiệp để
theo dõi, dự trù kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện
các mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra.
2.3.4.2. Nguồn cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp – thị trường lao động
Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự báo nguồn cung nhân lực từ
thị trường lao động, các nhà quản trị cần nắm được thông tin từ các trạng thái tương
lai của thị trường lao động. Dưới đây là một số vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm:
Dân số và việc làm
Dân số và việc làm luôn tác động trực tiếp tới
thị trường lao động và có ảnh hưởng trực tiếp
tới quyết định của các doanh nghiệp trong việc
hoạch định nguồn nhân lực. Theo dõi qui mô,
chỉ số về dân số và việc làm giúp doanh nghiệp
dự báo, chủ động điều chỉnh kế hoạch nguồn
nhân lực theo hướng có lợi cho doanh nghiệp.
Theo dự đoán của các chuyên gia, hiện nay và
trong một số năm tiếp theo sẽ là thời gian khó Dân số và việc làm
khăn về việc làm cho người lao động. Các nhà kinh tế học cảnh báo tình trạng lạm
phát tăng cao sẽ làm cho nhiều người thất nghiệp do các công ty không muốn mở
rộng kinh doanh khi tình hình thị trường khó khăn. Do tác động của khủng hoảng
tài chính toàn cầu, tình hình thất nghiệp vẫn tiếp tục ở mức cao trên toàn thế giới.
Lực lượng lao động và sự đa dạng của lực lượng lao động
Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển về qui mô dân số toàn cầu và đặc biệt là
sự tác động của xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới, lực lượng lao động trên thị
trường ngày càng gia tăng và có sự đa dạng về ngôn ngữ, văn hóa, trình độ, kỹ
năng… Các doanh nghiệp cần có sự chủ động để tiếp cận, cân nhắc, lựa chọn, khai
thác sử dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài một cách hiệu quả, phù hợp với đặc
điểm, năng lực của doanh nghiệp mình.
Trong hoạch định nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần chú ý để khai thác sự đa
dạng này như là lợi thế của lực lượng lao động để phục vụ cho các hoạt động của
doanh nghiệp một cách ổn định, hiệu quả.
Lực lượng lao động tạm thời
Lực lượng lao động tam thời gồm: công nhân, người lao động làm việc bán thời
gian, ngắn hạn hoặc làm theo các hợp đồng dự án, hoặc theo hợp đồng thời vụ.
Đối với các doanh nghiệp, trong quá trình hoạch định nhân lực cần dự báo và
chủ động có kế hoạch tuyển dụng cần thiết đối với đối tượng lao động tạm thời
trong trường hợp dự kiến khối lượng công việc của doanh nghiệp phát sinh trong
năm kế hoạch.
MAN305_Bai2_v2.0014101210 25
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
26 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Hợp đồng lao động làm việc tiếp khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu (giàu
kinh nghiệm, đủ sức khỏe đáp ứng công việc).
Tuyển dụng lao động mới, có chính sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi
bên ngoài.
Doanh nghiệp cần xem xét, đưa ra những chính sách phối hợp giữa các khâu tuyển
dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ.
Doanh nghiệp cân đối, thỏa thuận với người lao động về việc giảm bớt giờ làm
việc hoặc chia sẻ công việc (nhiều người cùng làm chung việc) hạn chế số người bị
nghỉ việc khi khối lượng công việc giảm xuống.
Nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng với những trường hợp còn 2 – 3 năm sẽ đến tuổi
nghỉ hưu. Doanh nghiệp có thể đề nghị, thỏa thuận với người lao động nhận lương
hưu thấp hơn mức bình thường cho đến khi đủ tuổi hoặc thâm niên phục vụ để
nghỉ hưu hoặc doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của người lao
động cho đến khi họ đủ tuổi nghỉ hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với
số lương hưu của họ.
MAN305_Bai2_v2.0014101210 27
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
28 MAN305_Bai2_v2.0014101210
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp
định hướng được hoạt động của mình. Việc hoạch định của doanh nghiệp bao gồm nhiều nội
dung, trong đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng.
Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Lực lượng lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng
nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh, lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp
giành được hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó.
Do vậy, công tác hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp
đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân
viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực liên kết các hành động với các kết quả, cho phép doanh nghiệp
nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp
cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không,
nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó
hay không.
MAN305_Bai2_v2.0014101210 29
Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
3. Tại sao nhà quản trị cần nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và chiến
lược kinh doanh của công ty?
4. Ý nghĩa nghiên cứu các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối
với nhà quản trị trong hoạch định nguồn nhân lực là gì?
5. Mục tiêu và nội dung cơ bản của tiến trình hoạch định nguồn nhân lực?
6. Phân tích môi trường trong hoạch đinh nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
8. Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm những nguồn nào?
9. Lập kế hoạch chương trình NNL trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản nào?
30 MAN305_Bai2_v2.0014101210