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Solucionar esta realidad no es tarea sencilla. Si bien cada uno de los integrantes de una
organización tiene una opinión informal acerca de cada uno de quienes lo rodean, ésta, como se
señalara, no se expresa en forma abierta. Subsiste así la necesidad de saber qué se opina sobre
el comportamiento individual, para insistir en él si es conveniente para la empresa o para
modificarlo, si sucede lo contrario. En otras palabras: un gerente planea mejor su desarrollo
dentro de la organización cuando conoce qué opinan de su comportamiento quienes lo rodean.
La carencia de este tipo de retroalimentación hizo que en los últimos años tomara fuerza la
tendencia a ponerla en práctica y surgiera la que se denomina “Retroalimentación de 360
Grados” (360 Degree Feedback). Ésta tiene por objetivo no sólo ofrecer información en sentido
inverso al habitual sino también “retroalimentar” por medio de varias personas en lugar de una
sola, como es el caso de “arriba hacia abajo.”
Tal como en el caso “de arriba hacia abajo,” la aparición de este proceso de información
condujo a otro de evaluación y surgió así la Evaluación del Desempeño de 360 Grados (360
Degree Performance Appraisal), en la cual la información que le llega al interesado no es
anónima. Este proceso es muy atractivo para las empresas por cuanto permite aplicaciones
inmediatas, tal como aumentos de salarios.
Como nada es perfecto en esta vida, con el correr del tiempo se empezaron a señalar
problemas. Según señalan algunos observadores de la vida organizacional, un cierto número de
empresas adoptan la retroalimentación de 360 grados sólo porque “queda bien”. Aparentan
participación y mentalidad abierta y flexibilidad a las sugerencias cuando la realidad de su clima
interno es todo lo contrario.
Los más rigurosos desde un punto de vista técnico mencionan la carencia de datos
concretos que ilustren la influencia específica de la retroalimentación de 360 grados en el
comportamiento de los integrantes de una organización, por lo que es necesario un esfuerzo de
investigación para comprobar – o no – las bondades que se le atribuyen.
Por estos motivos los especialistas recomiendan que, para obtener los resultados que se
intenten alcanzar, la puesta en práctica en una empresa de la retroalimentación que nos ocupa
sea llevada a cabo con un adecuado análisis y planeamiento previos. Sólo así se evitará que la
retroalimentación de 360 grados se convierta en una moda más.