白皮书

以员工为中心的人力资源与
培训转型
目录
人力资源与培训的新挑战
雇主品牌与人才争夺
人力资源与学习发展部门角色的转变
培训项目的营销
学习平台的未来
LMS与LXP的结合
 1.人力资源与学习发展的新挑战

数字化转型 – 雇主品牌 – 人才争夺

数字化转型正影响着企业的方方面面，包括员工培训。基于数字化技术的发
展，学习领域的可能性也不断延展，员工对于学习的期望与以往已有了很大不同。
根据每个人兴趣与学习方式的不同，为他们定制专属的个性化培训从不可能成为
可能。

为了吸引与留住人才，如今的企业更为关注员工，为他们提供与客户服务类
似的人力资源服务。正如企业的营销部门打造消费品牌一般，现今人力资源部门
尤其是对掌握数字化技
也需要建立口碑良好的雇主品牌以吸引人才。
衡量消费者品牌的一个指标是消费
能的人才的争夺，拥有人
才，即能拥有企业转型的 者的复购率。
也就是人们愿意成为回头客，具有品牌忠诚度，而衡量雇主品牌的指
驱动力。 标就是员工留存率。

对员工与人才关注增强的趋势正在企业中蔓延，转型中的企业面临着人才争
夺战，尤其是对掌握数字化技能的人才的争夺，拥有人才，即能拥有企业转型的驱
动力。
雇主品牌的提升能令企业在相近的薪酬待遇条件下，更易获得优秀人才，招
聘成本更低，而对于已获的人才，企业希望员工做出承诺，保持忠诚，共同成长，提
升员工留存率。

现今员工，尤其是千禧一代的员工，更希望寻求有意义有成效并具有吸引
力的工作体验，他们希望在企业或组织中发展自己的技能与就业能力并得到赏
识。Glassdoor针对千禧一代进行的调研显示，在塑造雇主品牌方面，企业文化是
一个重要因素。此外，新一代技能与新知识的获得，42%的受访者表示如果在工作
中没有获取足够的新知识，他们会考虑离开。

42% 66%

学习与进步的机会是雇主 表示如果在工作中没有获 认为他们会在两年内离开

品牌最重要的资产。 取足够的新知识，他们会考 他们现在所在的企业。
Glassdoor 虑离开。 Deloitte
Glassdoor
 影响雇主品牌塑造的几大因素：
1. 企业定位与战略目标

2. 企业的承诺，如量化的绩效及行为评价方式，并在晋升、薪酬、福利等方
面与评价有效挂钩

3. 积极有效的宣传沟通

4. 企业文化，包括学习发展、价值观等等

范式转变 – 立场的转变
游戏规则正在发生改变。员工不仅仅会因团队的需要增强技能，也会为个
人职业发展考量。现今职业发展的道路是多种多样的，一个人的职业生涯中可
能会跨行业、跨工种，或是同时拥有两份不同的工作。2019年上半年的调研显
示，企业招聘量持续增长，尤其对中高端人才的渴望增加，而超过三分之一的人
表示对自己的职业现状不满。在频繁的流动背后是企业与员工关系及角色的转
变。现今，企业已成为员工发展与实现自我价值的基地，通过持续的多样化的职
场学习，并借鉴自己的同事与领导的经验，不断增强自身技能，成就自己的同时
新的技术为立场的转
成就企业发展，这与以往雇佣-被雇佣的传统关系大相近庭。
变 提 供 了 支 持，持 续
学 习 、协 作 学 习 与 有
组织的混合式学习是
新一代员工更为注重的是自身的发展而非薪酬，他们主动把握机会，而非
现今及未来职场学习
发展的趋势。 被动接受机会。而作为利益相关者的人力资源与学习发展部门为员工提供学习
内容与平台，寻求双赢。

基于立场的转变，当涉及培训需求时，员工会期望雇主的反应更为迅速，能
更灵活地响应时代与个人的需求。传统的基于岗位需求的基础培训已不能满足
当下的市场变化，员工同样需要与个人发展相关的数字化技能与软技能培训，
并需要持续性的系统性的学习。

人力资源与学习发展部门需接受角色的转变，从培训发起者转变为协作与
引领者，并应对重大的战略挑战：留住人才与发展技能。在一个层次更少、协作
的环境中，培训专业人士需要与分布在不同地方的学员打交道，协调和推动企
业学习的生态系统，营造良性的互动氛围。他们通过提供各种各样的学习模块，
甚至成为真正的在线游戏设计师，提供完整的具有吸引力的学习体验，让学员
自己探索，引领学员成为学习变革乃至企业变革的推动者。培训专业人士同样
面临着挑战，调研显示在大型企业和组织中，30%到40%的培训是数字化的，但
只有10%的学员完成了MOOC（大型开放式网络课程）。
企业与组织提供课程，员
共
 工渴望学习，但学习的参与度不高，很有可能是提供的学习内容与学习形式与员
工所需有所差异，如何设计更符合员工需求的培训项目？

培训经理面临的新挑战

培训项目的营销：尚未掌握的技能
根据TowardsxMaturity对5500多位人力资源领导者开展的调研，80%
的培训经理认为培训的营销是一项必须掌握的关键技能，然而只有40%的受访者
表示他们的团队已经具备了这项技能。企业需要填补这项技能的空白。培训的营
销是基于对现有培训方案的衡量与对员工需求的深入研究，提供符合员工需求与
意愿的培训模块。为了保证项目的成功，公司管理层、业务直线经理与员工都应该
参与培训计划的开发，在项目开展的过程中，针对这三类或更多不同的人群，应有
不同的营销策略。如管理层的期望是通过培训提高企业的敏捷性与员工留存率，
而员工的期望是通过培训提高自身技能实现职业发展，营销的内容需要符合利益
相关者基本需求与期望的信息，基于此接收的对象才有意愿进一步了解，才有可
能采取行动。

2.学习平台的未来

了解现代学习者
现今，培训处理的是有关“人”的问题。
根据戴尔与California Think Tank的联
培训将成为一个战略性
合调研报告，在2030年，现今85%的职业将不复存在。
这意味着数字化技术将深刻
问题，通过培训企业与组
织能够跟上时代重大变 地改变我们与工作的关系，未来几年需要发展的技能也与之密切相关。在未来几
化的步伐，个人能够随科 年，认知智能的发展会导致“虚拟人类”与“增加的员工”
（如AI员工）的出现，员工需
技的发展而更新并增强
要终生学习，适应职场与社会整体的快速变化。
技能。

培训将成为一个战略性问题，通过培训企业与组织能够跟上时代重大变化的
步伐，个人能够随科技的发展而更新并增强技能。
 根据德勤《了解现代学习者》的调研，员工只剩下1%的工作时间用于培训！因
此，现在需要让培训适应忙碌的员工：培训应简短，能够准确地适应员工的需求，
并在正确的时间为员工提供培训。这正是碎片化学习的目的，它能让学习者在需
要的时候获得知识。

碎片化学习，整体性目标学习的必要补充
相较于整体性目标学习，碎片化学习更为便捷，它能使员工在短时间内快速
吸收有用信息。
两到三分钟的课程集中于解决一个任务，学习一个技能或是概念。
碎片化学习可避免认知超载，让学习者专注于有针对性的学习，shiftelearning.
com引用的几项研究显示，80%的培训专业人士更喜欢碎片化学习，因为它能让
学习者更投入。

而碎片化学习与LXP（学习体验平台）相结合，会产生更好的效果。学习平台
未来的发展趋势，是将LMS（学习管理系统）与LXP（学习体验平台）结合，传统意
义上，LMS是用来管理、记录、跟踪、报告和交付教育课程、培训项目或L&D项目的
应用程序。而LXP（学习体验平台）是将不同的学习内容与学习资源整合在一起的
平台，在LXP上，员工可以获得内外部的资源，包括企业内部的学习课程与外部网
络上可能与员工学习相关的资源（包括音频、移动端的绩效支持，用户撰写或制
作的内容等等）。LMS是一个封闭的系统，外部提供的学习资源并不能添加入LMS
中，LXP则不同。LXP为学习者提供了选择和掌控的权力，因为它通常是以员工为
Armin Hopp 中心的(并且部分由员工自己驱动)，这意味着个人可以决定学习哪些内容，以及何
Speexx创始人 时学习和如何学习。他们还能与同事或同行分享内容，这也体现了社交媒体和合
speexx.cn 作学习的重要性，在获得推荐或认可的情况下学习者会更有动力。
2019年

此外，学习者可以在LXP上发布自己的学习内容，例如如果您有一个员工是视
频编辑方面的专家，TA就可以自己作为老师上传课程，这样您就可以更为充分地
利用内部资源而不必将培训外包或者是引入外部资源。

Speexx有自己的LXP版本——SpeexxXEssentials，其中囊括了各种有趣的碎
片化学习活动，会为每个用户不断提供新的内容，比如视频和来自知名媒体的文
章，如《纽约时报》、
《哈佛商业评论》、
《欧洲新闻报》等等，同时LXP能够集成到您的
所有系统中。它还包括社交和合作学习工具，以帮助您长期了解与管控员工整体
的学习。

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数据来源: Towards Maturity