PROGETTO OUTPLACEMENT

Programma di supporto alla ricollocazione professionale

Con la parola outplacement si indica l’attività di supporto alla ricollocazione

professionale, oggi disciplinata da norme legislative, svolta da società specializzate ed
accreditate presso il Ministero del Lavoro.
Si tratta di un servizio di riorientamento alla carriera e al mercato del lavoro e di marketing
personale che la società di outplacement, su incarico del datore di lavoro, fornisce a
lavoratori in esubero o comunque in uscita dall’azienda.
Il suo scopo è di consentire loro di definire e realizzare, al di fuori dell’azienda,
un nuovo obiettivo professionale (come lavoratore dipendente – autonomo –
consulenziale – temporaneo, ma anche neo-imprenditoriale) in linea con le loro
competenze, capacità e aspirazioni
Il servizio, introdotto in Italia alla fine degli anni ’80, ha dovuto tener conto della diversità
del nostro contesto, riguardo alla struttura del mercato del lavoro, come pure in tema di
relazioni fra le parti (imprese-sindacati, azienda-dipendenti).
A differenza di quanto avviene in gran parte dei Paesi europi oltre che in USA, in Italia la
perdita del posto di lavoro ha sempre costituito un evento drammatico per la persona.
Pertanto si è dovuto accompagnare i consueti supporti “tecnici” (formativo,
informativo e logistico) con un qualificato sostegno psicologico, per aiutare la
persona a superare positivamente due fasi critiche: il trauma iniziale (che porta
al rifiuto della separazione e ad atteggiamenti di forte aggressività), la
successiva elaborazione della separazione con i suoi passaggi che conducono
alla costruzione di una nuova identità e alla elaborazione di progetti futuri.

PERCHÉ FUNZIONA
Il candidato viene preparato a:
 Conoscersi meglio e rafforzare la fiducia in se stesso;
 Affrontare il cambiamento;
 Ragionare in termini progettuali;
 Proporsi in maniera efficace al mercato;
 Saper “interrogare” il mercato del lavoro individuando le opportunità “nascoste”.

Natura del rapporto

L’intervento svolto con le attività outplacement vede sostanzialmente la partecipazione di

tre soggetti :
 L’Azienda che dovendo liberare un dipendente o gruppi di dipendenti per i motivi più
diversi (esubero di personale, problemi di ristrutturazione interna, turnover del
management, ecc) e volendo pervenire ad una risoluzione consensuale, richiede
l’intervento di una società specializzata e accreditata per poter gestire al meglio questa
fase, facendosi carico del costo dell’operazione;
 La società di outplacement che si impegna a seguire ed aiutare il singolo candidato o
il gruppo che le viene affidato, fornendo ad essi assistenza, consulenza e supporti, a
tempo indeterminato (solo nell’individuale) o a tempo definito (nel collettivo)
 Il candidato (licenziato o dimissionario) che si impegna a seguire il programma di
outplacement con la metodologia proposta dalla società cui si è affidato.

QUALI I VANTAGGI DEL RICORSO ALL’OUTPLACEMENT

 PER L’ORGANIZZAZIONE

Per l’Azienda costretta a “liberare” personale, i vantaggi sono diversi a seconda che
l’outplacement riguardi una o più persone singole o un gruppo di lavoratori.
Nel primo caso (outplacement individuale) il vantaggio è quello di pervenire ad una
risoluzione consensuale del rapporto con ritorni in termini di immagine e di prevenzione di
momenti conflittuali e turbative.
Nel secondo caso (outplacement collettivo), la gamma si amplia in quanto il ricorso allo
strumento:
 Consente di agire tempestivamente sul problema della riduzione di personale,
abbreviando i tempi di gestione;
 Determina in anticipo i costi di ogni operazione
 Può ridurre l’entità del bonus economico o di trattamenti integrativi cui ricorre per
agevolare l’uscita consensuale;
 Diminuisce il rischio di contenzioso;
 Fornisce segnali positivi all’esterno: comunità locali, amministrazioni pubbliche, mezzi
di comunicazione, sindacati;
 Anche all’interno dell’Azienda contribuisce ad offrire un’immagine della stessa più
attenta e sensibile verso le problematiche del personale, con effetti benèfici sul clima
generale, ed un contenimento di possibili tensioni e resistenze.

 PER IL DIPENDENTE IN USCITA

 Usufruire di una metodologia in positivo, basata cioè su un’ipotesi di sviluppo

– prosecuzione di carriera attraverso una piena valorizzazione delle capacità e
potenzialità possedute;
 Spostare l’attenzione dal presente (emotivamente negativo) al futuro
(progetto e quindi positività);
 Giocare quindi una strategia attiva anziché puntare tutto sull’ottenimento di
qualche marginale incremento di bonus del tutto ininfluente per il suo futuro;
 Superare comunque il trauma della cessazione del rapporto, contando sul
supporto psicologico, logistico, tecnico e professionale di un consulente;
 Evitare perdita di tempo prezioso, assottigliamento delle risorse
economiche, allentamento della rete di amicizie e contatti utili, con conseguente
scoramento;
 Conseguire un’elevata possibilità di trovare una nuova – anche diversa e non
ipotizzata – attività, talvolta persino migliore o più congeniale;
 Realizzare un momento privilegiato di riflessione, arricchimento e sviluppo
personale;
 Nel caso di outplacement collettivo, disporre di un sostegno più diretto al
ricollocamento offerto da una struttura a ciò dedicata (centro di mobilità).

Outplacement individuale e collettivo: la metodologia

Nell’outplacement individuale viene fornito al candidato supporto fino al completamento

del processo di ricollocazione, secondo una metodologia caratterizzata da alcune fasi
fondamentali:
 La prima prevede:
 Supporto psicologico finalizzato al superamento del
trauma iniziale e alla rimotivazione, mediante interventi tesi alla valorizzazione
della sua personalità ed esperienza;
2
  La definizione di un bilancio personale e
professionale, dal quale emergono le competenze, le migliori capacità trasferibili
in altro contesto, nonché i “punti di debolezza”;
 La determinazione degli obiettivi e la definizione del
proprio progetto professionale.
 Nella seconda fase il candidato, viene aiutato a elaborare un piano d’azione verso il
mercato per conseguire la realizzazione del progetto e messo in grado di:
 individuare analiticamente e miratamene i settori merceologici e i segmenti del
mercato del lavoro più adatti alle capacità/potenzialità possedute;
 ricevere una specifica formazione relativa alla propria presentazione e
autopromozione sul mercato del lavoro: dalla corretta redazione del proprio
curriculum, all’applicazione delle tecniche più efficaci per la ricerca sistematica di
un’alternativa, alla preparazione di in colloquio – intervista col potenziale nuovo
datore di lavoro.
 Nella terza ed ultima fase il candidato dovrà attivarsi personalmente per individuare
l’attività ed il posto di lavoro che più gli si addicono. Assistito dal consulente e con
supporto logistico svolgerà una vera e propria azione di marketing, avendo sé stesso
come “prodotto da proporre al mercato”

Nell’outplacement collettivo – utilizzato nei casi di ristrutturazione che prevedono la

liberazione sul mercato di gruppi di impiegati o operai – l’attività di supporto ha di norma
una durata predefinita e viene spesso gestita in collaborazione con il sindacato.
La società di outplacement viene coinvolta in una fase preliminare in cui si effettua un
esame della situazione aziendale e dal quale scaturisce un progetto che, verificato e
definito, viene poi inserito come elemento di supporto nelle conclusioni dell’accordo
sindacale. Si può prevedere una serie di interventi atti a facilitare l’adesione al piano di
uscite e a prevenire o a stemperare atteggiamenti conflittuali, con contatti e piani
informativi.
L’attività vera e propria di outplacement si avvale delle tecniche di base, con opportuni
adattamenti che tengono conto del minore livello professionale dei soggetti e della più
ridotta capacità di auto proporsi sul mercato. A tale riguardo viene messo in piedi un
“centro di mobilità” che si incarica non solo di sostenerli e guidarli nella ricerca di un nuovo
lavoro ma di metterli direttamente in contatto con potenziali fonti di lavoro attraverso un
accurato monitoraggio del territorio.

Le tecniche utilizzate sono:

 Counseling (rimotivazione e consulenza di carriera)
 Formazione collettiva alle tecniche di ricerca del lavoro e riorientamento
 Coaching (addestramento e formazione individuale)
 Tutoring (accompagnamento alla scelta e al risultato, solo nell’outplacement
collettivo)

Non solo outplacement

La metodologia, le tecniche e le caratteristiche dei consulenti che operano

nell’outplacement consentono di ampliare la gamma degli strumenti a disposizione
dell’Azienda per gestire delicate fasi di ridimensionamento di organici, con servizi che
offrono gran parte dei vantaggi più sopra indicati.

 Obiettivo Lavoro Giovani - E’ un servizio proposto ai dipendenti– al fine di facilitarne

l’uscita consensuale, in luogo o ad integrazione di altro servizio o di un incentivo
economico – di cui non beneficiano direttamente i dipendenti stessi ma un loro figlio.

3
 Si tratta di un programma integrato che, muovendo dall’analisi delle risorse personali
e professionali, si prefigge di formare, orientare ed accompagnare i giovani (diplomati
o laureati, in cerca di prima occupazione o precariamente inseriti) ad uno sbocco sul
mercato del lavoro.

 Preparazione al pre-pensionamento – E’ un servizio che riprende le modalità

dell’outplacement senza però l’obiettivo concreto di un ricollocamento ma finalizzato a
mettere in condizione la persona di prepararsi al cambiamento, saperne cogliere le
opportunità e non solo gli aspetti negativi, progettare il proprio futuro in termini
personali o, volendo, professionali.
I vantaggi della diffusione di un percorso del genere si riflettono sull’intera
popolazione aziendale: il processo di ridimensionamento non costituisce una rottura
traumatica ma un passaggio assistito di cui l’Azienda si fa carico, e ciò favorisce il
passaggio in azienda ad una mentalità più aperta al cambiamento e coerente con il
nuovo scenario.