A MUNKA DÍJAZÁSA

Kártyás Gábor

Impresszum
Bevezető
1. A díjazás alapelvei, szerepe
2. Az egyes díjazási jogcímek
3. Díjazás munkavégzés hiányában
4. A munkabér védelme
Jogszabálygyűjtemény
Impresszum
A jelen digitális kiadás alapjául a 2015-ben megjelent A munka díjazása (2.,
átdolgozott kiadás, Wolters Kluwer, Budapest) című mű szolgált

Írta
Dr. Kártyás Gábor

ISBN 978 963 295 837 8

Kiadja a Wolters Kluwer Hungary Kft.,

az 1795-ben alapított
Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének tagja
1117 Budapest, Budafoki út 187–189. A. ép. III. em.
www.wolterskluwer.hu

Első magyar nyelvű online kiadás: 2019

Kézirat lezárva: 2014. április 8.

© dr. Kártyás Gábor, 2015

© Wolters Kluwer Kft., 2015
© Wolters Kluwer Hungary Kft., 2019
© Akadémiai Kiadó, 2019

A kiadásért felelős a Wolters Kluwer Hungary Kft. ügyvezetője

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás, a nyilvános előadás, a rádió- és

televízióadás, valamint a fordítás jogát, az egyes fejezeteket illetően is.
 Bevezető
A munkabér mértékére, elszámolására, kifizetésére vonatkozó szabályok ismerete
különösen fontos. Véleményem szerint elsősorban nem azért, mert a munkáltató tévedés
esetén munkaügyi bírságra számíthat. Ez legfeljebb a kisebbik rossz. Nagyobb hiba, ha a
munkáltató a jogszabályok helytelen alkalmazása miatt pazarol, és több bért fizet, mint
kellene. De ugyanúgy a versenyképes működés rovására megy, ha alulfizeti a
munkavállalóit, esetleg tévesen nem fizet valamilyen kötelező juttatást, ami a
munkatársak lojalitásában, a munka hatékonyságában üthet vissza. A munkavállaló
szempontjából nem túlzó kifejezés, hogy a munkaviszony egzisztenciális jogviszony,
hiszen a munkája ellenértékeként kapott bérből tartja el magát, családját is.

Optimális munkaügyi működés csak a munka díjazására vonatkozó szabályok

ismerete és átgondolt alkalmazása mellett képzelhető el. E kötet célja, hogy ebben
nyújtson segítséget. Az elmúlt években száznál több képzést, oktatást tartottam a
munkabérrel kapcsolatos szabályokról a legkülönfélébb méretű és tevékenységű
szervezeteknek. Emellett számos munkáltató tisztelt meg azzal, hogy kikérte tanácsaimat
a bérezési rendszeréről. A kötet ezeket a tapasztalatokat összegzi. Azokat a témákat
igyekeztem összefoglalni, amelyek a legtöbbször kerültek elő a továbbképzéseken, vagy
amelyek a legbonyolultabbnak, leginkább magyarázatra szorulónak bizonyultak a
munkáltatók gyakorlati működése során.

Napjainkban az önálló, cégre szabott bérezési rendszerek korát éljük. Kevés

munkáltató elégszik meg a törvényi szabályokkal, ehelyett saját bérstruktúrát alakít ki,
megállapodásokkal vagy egyoldalú szabályzataival. A könyv ennek kereteit is
összefoglalja, különösen azt kiemelve, mely szabályoknál van mód kollektív szerződésben,
munkaszerződésben a törvényben foglaltakhoz képest eltérő megoldások alkalmazására.

A kötet végén a munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb jogszabályok szövegét

is közöljük, kiegészítve a munkabérre vonatkozó legújabb bírói gyakorlattal.

Kellemes és hasznos olvasást kíván,

Budapest, 2015. április

A szerző
 1. A díjazás alapelvei, szerepe
1.1. Ellenérték a munkaviszonyban
1.2. Munkavégzés ellenérték nélkül?
1.3. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve
1.4. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve
munkaerő-kölcsönzésnél
1.5. A minimálbér és a garantált bérminimum
1.6. Bérrendszerek: időbér és teljesítménybér
1.7. A munkabér kikötése és módosítása
1.8. A munkabér kötelező módosítása
1.9. A munkabér fegyelmi hatályú csökkentése
1.10. Bérfizetés több munkáltató esetén
1.11. A munkabér szabályainak hatósági
ellenőrzése
1.12. Az elmaradt munkabér érvényesítése
1.1. Ellenérték a munkaviszonyban
Nincs munkaviszony ellenérték nélkül. A munkavállalót mindig díjazás illeti meg a
munkaviszonyból eredő munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége
teljesítéséért [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a
továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés]. Tilos ezért minden olyan megállapodás,
ahol a munkavállaló csak bizonyos „próbaidőszak” eredményes teljesítése után
kapna díjazást. Például, az első három nap munkavégzés alatt tesztelik, hogy
mennyire válik be, és majd csak ezután kötnek vele munkaszerződést. Ez akkor is
jogellenes, ha a (leendő) munkavállaló beleegyezésével történik.
Bár a munkabér minden munkaviszonyban megjelenik, az Mt. nem határozza
meg annak fogalmát. Azonban nem minden olyan juttatás számít munkabérnek,
amelyet a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszonyra tekintettel kap (pl.
egyes költségtérítések, végkielégítés, kártérítés). Olyan eseteket is szabályoz a
törvény, amikor munkavégzés nélkül is díjazásra jogosult a munkavállaló (pl.
állásidő). Így mindig vizsgálni kell, mit tekinthetünk munkabérnek.
Leegyszerűsítve, a munkabér a munkavállalót a munkaviszonyra tekintettel
megillető ellenérték, amely elsődlegesen a tényleges munkavégzéséért járó
díjazást jelenti.
1.2. Munkavégzés ellenérték nélkül?
Ez az extrém igény több formában is előkerülhet. Például, a munkavállalóra
havonta csak pár órára van szükség, a munkavégzés szívességi alapon, családon
belül vagy baráti kapcsolat alapján történik. A munkavállalónak szinte alig lenne
feladata, csak a munka szakmai felügyelete, például azért, hogy a cég „kifelé” az ő
nevével tudja eladni a szolgáltatást.
Mint már utaltunk rá, a törvény szerint azonban a munkaszerződés alapján a
munkáltatónak mindig kötelessége munkabért fizetni. A munkaszerződés fogalmi
eleme ugyanis, hogy az alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása
szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni
és munkabért fizetni. Ettől a szabálytól nem lehet eltérni, sem a felek
megállapodásában, sem kollektív szerződésben [Mt. 42. § (2) bekezdés, 50. §].
Kérdéses lehet, mi van akkor, ha csak jelképes díjazást (pl. 5 Ft/hó) kötnek ki a
felek. Ha már munkaviszonyról van szó, akkor be kell tartani a minimálbér
szabályait (lásd az 1.3. pontban). Ez alá menni munkaviszonyban nem lehet. Ha
mégis kevesebb alapbért kötnének ki a felek, megállapodásuk e részében semmis,
és helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt, azaz a jogszabályi minimálbért
kell alkalmazni [Mt. 29. § (3) bekezdés].
Ha a felek a munkaszerződésben egyáltalán nem rendelkeztek az
ellenértékről, akkor a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a
továbbiakban: Ptk.) – munkaviszonyban is alkalmazandó – szabálya szerint a
teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell
megfizetni [Ptk. 6:63. § (3) bekezdés]. Hangsúlyozni kell, hogy ez a minimálbérnél
magasabb díjazás is lehet. Például, a fent jelzett esetben, amikor a munkavállaló
szívességből csak a jól csengő nevét adja a munkáltatónak, amiért ellenértéket
egyáltalán nem kötnek ki, vita esetén azt a munkabért kell ellenértéknek tekinteni,
ami a piacon egy ilyen szolgáltatásért szokásos. Ez pedig – ha valóban komoly
reklámérték van a munkavállaló neve mögött – igen magas is lehet.
Nincs viszont akadálya, hogy a felek polgári jogi jogviszonyt létesítsenek az
ingyenes, vagy jelképes ellenértékért történő munkavégzésre. A minimálbér-
szabályok ugyanis csak a munkaviszonyra terjednek ki, ezért egy megbízási vagy
vállalkozási szerződésben ennél alacsonyabb díjazás is előírható. Sőt, a Ptk. szerint
a megbízási vagy a vállalkozási szerződés kifejezetten lehet ingyenes is. Ebben az
esetben magában a szerződésben célszerű egyértelműen rendelkezni arról, hogy
a megbízottnak (vállalkozónak) ellenérték nem jár. A törvény szerint azonban a
megbízott, illetve a vállalkozó költségeit ingyenes szerződés esetén is kötelező
megtérítenie a megbízónak, illetve a megrendelőnek (Ptk. 6:250. §, 6:280. §).
Összességében tehát ellenérték nélküli munkavégzés esetén a feleknek
valamely polgári jogi szerződést érdemes választaniuk, mert a munkaviszonyban
legalább a minimálbért elérő alapbér kikötése kötelező.
1.3. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve
Az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka
világára vonatkoztatott konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának
értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a
munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk
miatt.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az alábbi jogszabályok szabályozzák:

 Az Alaptörvény szerint Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely

megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás,
politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni,
születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja [Alaptörvény
XV. cikk (2) bekezdés].
 Az Mt. szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban
az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 12. § (1) bekezdés].
 Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a
munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos
megkülönböztetést alkalmaz, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre
irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások megállapításában és
biztosításában [az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 21. § (1) bekezdés f) pont].

Az egyenlő bér elvével kapcsolatban két kérdés merül fel: egyrészt mi minősül egyenlő
értékű munkának, másrészt mely juttatások tekintetében kell érvényesíteni az egyenlő
bánásmódot.
Az Mt. példálózó felsorolásban rögzít néhány szempontot, amely támpontul
szolgálhat két munka értékének összehasonlításakor. Így különösen az elvégzett munka
természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges
szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a
munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Fontos, hogy
mindig az eset összes körülményei alapján kell mérlegelni, hogy két munkavállaló
munkájának értéke egyenlő-e. A bírói gyakorlat szerint a munka díjazása tekintetében
minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát végző személy széles
értelemben vett munkavégzéséhez, a jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez
kapcsolódik (BH2008. 250.). Ha viszont a két munka nem egyenlő értékű, úgy a díjazásnak
sem kell annak lennie. Például, önmagában azért nem kell egyenlő díjazást biztosítani két
munkavállalónak, mert oklevelekkel igazolt végzettségük, nyelvtudásuk és gyakorlati
idejük azonos. Elképzelhető ugyanis, hogy tényleges teljesítményük jelentősen eltér,
egyikük jóval gyorsabban, hatékonyabban, pontosabban dolgozik. Ezt a különbséget
természetesen érvényesíteni lehet a díjazásukban is. Másfelől, pusztán formai okokból,
például csak a munkakör eltérő elnevezésére alapozva nincs mód az egyenlő díjazásra
vonatkozó igény elutasítására. Ha az operátor-1 és az operátor-2 munkakörökben a
munkavállalók lényegében azonos, de legalábbis egyenlő értékű tevékenységet végeznek,
akkor egyenlő bérre is jogosultak. Nem a munkakör elnevezésének, hanem tartalmának
van tehát jelentősége.

A munka egyenlő értékének meghatározásánál a törvény külön nevesíti

szempontként a munkaerő-piaci helyzetet. Bár ennek ténylegesen nincs összefüggése a
munkavállaló egyéni teljesítésével, mégis jogszerűen tehető különbség két munkavállaló
díjazása között, ha munkaerő-piaci helyzetük eltér. Például, nincs akadálya, hogy a
fővárosban dolgozó munkavállaló magasabb bért kapjon, mint az azonos munkakörben
azonos teljesítményt nyújtó vidéki kollégája, aki egy alulfoglalkoztatott régióban dolgozik,
ahol jóval alacsonyabb az átlagkereset.

Bár a törvény nem határozza meg, mit jelent a munkabér, az Mt. itt, az egyenlő bér
elve kapcsán mégiscsak ad definíciót, amely a lehető legtágabban értelmezi a díjazás
fogalmát. Eszerint az egyenlő bér elve alkalmazásában munkabérnek kell tekinteni
minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és
természetbeni juttatást [Mt. 12. § (2) bekezdés]. Így például, az egyenlő értékű munkát
végző munkavállalók között nem tehető különbség az alapbérükben, a jutalmazásukban,
a cafetériakeretükben, vagy a hozzátartozóiknak biztosított kedvezményekben sem.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme miatt a munkavállaló az Egyenlő

Bánásmód Hatósághoz (link) vagy munkaügyi bírósághoz fordulhat. Elmaradt munkabér
iránti igényt, illetve esetlegesen kártérítést azonban csak a munkaügyi bíróságtól
követelhet.
1.4. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve
munkaerő-kölcsönzésnél
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a kölcsönzött munkavállalók
vonatkozásában bizonyos esetekben csak korlátozottan, a folyamatos
foglalkoztatás időtartamától függően érvényesül. Ez azt jelenti, hogy bizonyos
esetekben jogszerűen részesíthető alacsonyabb díjazásban a kölcsönzött
munkavállaló, mint a kölcsönvevő vele egyébként egyenlő értékű munkát végző
saját, közvetlenül alkalmazott másik munkavállalója (Mt. 219. §).
Főszabály szerint a kikölcsönzés első napjától és minden bérelem
vonatkozásában azonos díjazás illeti meg a kölcsönzött munkavállalót, mint a
kölcsönvevő által közvetlenül alkalmazott, vele egyenlő értékű munkát végző
kollégáját. Az Mt. rögzíti ugyanis, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló
számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra
irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. E körbe sorolja a
munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra vonatkozó
rendelkezéseket is [Mt. 219. § (1)–(2) bekezdés]. Annak nincs jelentősége, hogy az
adott munkafeltételt jogszabály, kollektív szerződés, más munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy egyoldalú munkáltatói nyilatkozat (pl. szabályzat) rögzíti-
e, az egyenlő bánásmódot minden esetben biztosítani kell.
A főszabályhoz képest azonban négy kivétel is társul. Egyrészt, az új Mt. három
esetben csak a kikölcsönzés 184. napjától (az első félév után) rendeli alkalmazni az
egyenlő bér elvét:

 ha a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és a

kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.
Mindkét feltétel alapvetően attól függ, hogy a kölcsönbeadó milyen
munkaszerződést köt a munkavállalóval. Ha a szerződés határozatlan
időre szól, és a kölcsönbeadó vállalja benne, hogy a kikölcsönzések
közötti üresjáratokban is díjazást fizet, e munkavállaló szolgálatait –
félévet meg nem haladó kikölcsönzésekre – kedvezőbb áron kínálhatja
kölcsönvevő partnereinek.
 ha a munkavállaló a munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak
minősül [a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek,
valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően
munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az
ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2)
bekezdés 1. pont].
 ha a kölcsönvevő helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági
társaság, vagy közhasznú szervezet, vagy nyilvántartásba vett közhasznú
szervezet.
A 184 nap számításánál a hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzéseket
egybe kell számítani, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más
kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 219. § (3)–(4)
bekezdés].
Másrészt, az egyenlő bér elvétől a felek kollektív szerződésben is eltérhetnek
(Mt. 222. §). A kollektív szerződést kötő kölcsönbeadó és a szakszervezet tehát
további korlátokat állíthatnak az egyenlő bér elve érvényesülése elé. Ebben a 184
napos szabály sem köti őket, tehát ennél hosszabb időre is félretehető az egyenlő
bérezés.
Az egyenlő bér elvét az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban is alkalmazni kell,
mégpedig kivételek nélkül. Ha tehát az iskolaszövetkezettel munkaviszonyban álló
nappali tagozatos hallgató, diák egyenlő értékű munkát végez, mint a megrendelő
belsős munkavállalója, akkor díjazásukban nem tehető különbség semmilyen
bérelem vonatkozásában. Az egyenlő bér elvének betartásáért a munkáltató és a
megrendelő egyetemlegesen felel [Mt. 224. § (4)–(5) bekezdés].
1.5. A minimálbér és a garantált bérminimum
A munkabér mértéke a felek szabad alkujától függ, azonban kötelező tiszteletben
tartaniuk a minimálbér szabályait. A minimálbér a Kormány által rendeletben
meghatározott kötelező legkisebb munkabér, amely minden munkáltatóra és
munkavállalóra irányadó. A minimálbér hatályos szabályait a kötelező legkisebb
munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII.
29.) Korm. rendelet tartalmazza.

Az Mt. szerint alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár [Mt. 136. § (1)
bekezdés]. Ha a felek a minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbérben állapodnak meg,
a munkaszerződés e részében semmis, és helyette a minimálbér válik a szerződés
részévé, kivéve, ha így a felek nem állapodtak volna meg [Mt. 29. § (3) bekezdés]. Fontos,
hogy a minimálbért a munkavállaló alapbérének önmagában kell elérnie, nem valamennyi
egyéb díjazásával együttesen. A különböző bérpótlékok, egyéb juttatások tehát a
minimálbéren felül járnak.

A jogszabály az általános minimálbérnél magasabb összeget határoz meg a legalább

középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő
munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra. Ezt nevezzük garantált bérminimumnak.
A garantált bérminimumra való jogosultságnál nem annak van jelentősége, hogy a
munkavállalónak mi a legmagasabb iskolai végzettsége, hanem hogy az általa betöltött
munkakör legalább középfokú végzettséghez kötött-e. Ez az összefüggés megfordítva is
igaz: ha a munkáltató előírja ugyan a középfokú végzettséget egy munkakörre, ám mégis
ezzel nem rendelkező személyt alkalmaz, a munkavállalónak nem jár garantált
bérminimum. Az ellenkező értelmezés az egyenlő bér elvébe ütközne, hiszen ezzel a
magasabb végzettséggel nem rendelkező, ezáltal kevésbé értékes munkát végző
munkavállaló is azonos bérre lenne jogosult, mint magasabban képzett kollégái (BH2012.
47.).

A munkakörhöz szükséges végzettséget meghatározhatja jogszabály, a munkáltató

szabályzata vagy gyakorlata is. Számos jogszabály ír elő képesítési követelményt bizonyos
munkakör ellátására. A képesítési követelményeket előíró jogszabályokból azonban csak
a szükséges szakképzettség állapítható meg, az nem, hogy vajon legalább középfokú-e.
Ezt az Országos Képzési Jegyzékből állapíthatjuk meg. A jelmagyarázat szerint a 34, vagy
ennél magasabb számmal jelölt szintű képzettség minősül középfokúnak. Egy adott
munkakör betöltéséhez kollektív szerződés is meghatározhat képesítési feltételt. Ilyen
eset például, ha a bérbesorolási rendszert szabályozó kollektív megállapodás az egyes
munkakörökhöz kötődő minimális szakképzettséget rögzítve határozza meg a
bérszinteket.

Fontos, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot az is megalapozza, ha –

bár jogszabály nem követelné meg – a munkáltató maga dönt úgy, hogy legalább
középfokú végzettséget ír elő egy adott munkakörre (pl. belső szabályzatban vagy a
munkaköri leírásban). Például, ha a mozi üzemeltetője a jegyvizsgáló munkakörbe is csak
érettségizett munkaerőt vesz fel, úgy e munkakörben is köteles garantált bérminimumot
fizetni. A bírói gyakorlat alapján ez akkor is így van, ha nincs is írott szabály e
követelményre, a gyakorlat viszont az, hogy adott munkakörben a munkáltató kizárólag
középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalókat alkalmaz. Ilyenkor a bíróság egyéb
okirati bizonyíték hiányában is megállapíthatja, hogy a munkáltató szakképesítési
követelményt alkalmazott (BH2012. 73.).

Sokszor felmerül, hogy a garantált bérminimumra való jogosultságot a FEOR

besorolás alapján kell-e eldönteni. A FEOR besorolással a munkáltató statisztikai célú
adatszolgáltatási kötelezettségének tesz eleget. Ha a munkáltató tévesen magasabb
képzettségi kategóriába sorolja be munkavállalóját, önmagában erre hivatkozva nem
követelhet magasabb bért. Ezzel szemben a munkavállaló által ténylegesen ellátott
feladatok alapján állapítható meg, hogy a munkaköréhez milyen végzettség szükséges, és
az középfokúnak minősül-e.

Előfordulhat, hogy az egyébként végzettséghez nem kötött munkakörre felvett

munkavállalót a munkáltató – átirányítás keretében – ideiglenesen olyan feladatra
utasítja, amihez viszont már előírás a garantált bérminimumra jogosító végzettség. Ha e
végzettséggel a munkavállaló rendelkezik, akkor mindaddig meg is illeti a garantált
bérminimum, amíg e feladatokat látja el. Ilyenkor a munkavállaló a ténylegesen ellátott
munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult [Mt. 53. §
(5) bekezdés].

Figyelem! Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra csak a

kötelező legkisebb munkabér 85%-a, illetve a garantált bérminimum 87%-a vonatkozik [az
egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 4. § (1a) bekezdés]. Szintén
eltérő szabályok vonatkoznak a közfoglalkoztatás keretében dolgozókra, ám e
rendelkezések ismertetésétől eltekintünk.

A kötelező legkisebb munkabér 2015-ös mértékét az alábbi táblázat összegzi.

Kötelező legkisebb munkabér teljes munkaidő esetén 2015-ben

Munkaviszony Egyszerűsített foglalkoztatás

Minimálbér Garantált Minimálbér Garantált

bérminimum bérminimum

Havibér 105 000 Ft 122 000 Ft 89 250 Ft 106 140 Ft

Hetibér 24 160 Ft 28 080 Ft 20 536 Ft 24 430 Ft

Napibér 4 830 Ft 5 620 Ft 4 106 Ft 4 889 Ft

Órabér 604 Ft 702 Ft 513 Ft 611 Ft

A táblázat szerinti mértékek általános teljes munkaidő (napi 8, heti 40 óra) esetén
irányadóak! Ha a munkavállaló hosszabb teljes munkaidőben dolgozik, részére a kötelező
legkisebb órabér arányosan csökkentett mértéke jár (pl. egy 12 órás készenléti jellegű
munkakörben dolgozó munkavállaló esetén ez 403 Ft). Rövidebb teljes munkaidő esetén
az órabértételt arányosan növelni kell.

Részmunkaidős munkavállalóra a havi, heti és napi minimálbér a munkaidő

mértékével arányosan csökkentett részben irányadó (pl. ha az irányadó teljes munkaidő
az adott munkakörre 8 óra, a napi 4 órás részmunkaidőnél a havi minimálbér 52 500 Ft).

Teljesítménybérezés esetén a minimálbér akkor jár, ha a munkavállaló a teljes

munkaidőt teljesíti, és 100%-os teljesítményt nyújt. Tehát, ha a tiszta teljesítménybérben
díjazott munkavállaló teljesítménye elmarad a 100%-tól, havi munkabére a minimálbérnél
alacsonyabb is lehet. Nincs a munkáltatónak olyan jogszabályi kötelezettsége, hogy ilyen
esetben – például szabadság kiadásával – emelje a munkavállaló aktuális havi keresetét a
minimálbér fölé. Ilyen esetben egyszerűen a tényleges teljesítmény alapján kell kifizetni a
munkabért, amely a minimálbér alatti összeget is jelenthet.

Kollektív szerződés előírhat a jogszabályban meghatározott mértéknél magasabb

összegű kötelező legkisebb munkabért is.
1.6. Bérrendszerek: időbér és teljesítménybér
A bérrendszer a munkavállaló munkabérének meghatározási módja, amely a ledolgozott
idő, illetve a munkavállaló teljesítményének alapulvételével vagy a kettő kombinációjával
történhet. A törvény megfogalmazásában a munkavállaló munkabére időbérként,
teljesítménybérként vagy a kettő összekapcsolásával állapítható meg [Mt. 137. § (1)
bekezdés].

Időbér esetén a munkabér a ledolgozott időtől függ (órabér, napibér, hetibér,

havibér, ritkábban éves bér). Az alapbért mint a munkaszerződés kötelező tartalmi elemét
minden esetben időbérben kell meghatározni [Mt. 136. § (2) bekezdés].

Teljesítménybér esetén a munkavállaló bére a munkateljesítményétől függ. A bért

ilyenkor a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelmény (norma) és a
teljesítménybér-tényező (pénzben megadott érték) szorzataként adják meg. Az Mt. szerint
teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre
meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg [Mt. 137. § (2) bekezdés]. Nem
tartozik ide tehát a munkavállalók közös teljesítményéhez vagy a munkáltató
eredményéhez kötött díjazás, a teljesítménybér csak a munkavállaló egyéni
eredményeihez kötődhet.

A teljesítménykövetelményt olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló

– eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben
történő 100%-os teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény
megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói
csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe
tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a
technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén fordul
a bizonyítási teher, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fenti
szabályokat. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk
előtt írásban közölni kell a munkavállalóval [Mt. 138. § (1)–(4) bekezdés].
A teljesítménykövetelmény bevezetését, módosítását az üzemi tanáccsal előzetesen
véleményeztetni kell [Mt. 264. § (2) bekezdés f) pont].

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a

munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és
teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri
el az alapbér összegét [Mt. 137. § (3) bekezdés]. Minden más esetben a teljesítményhez
kötött díjazás bevezethető a munkáltató egyoldalú intézkedésével
(kötelezettségvállalásával is), amely tartalmazza, hogy a munkáltató ezt a juttatást milyen
feltételekkel, milyen összegben fogja fizetni. Ilyen eset például, ha a munkavállalók az
alapbérükön felül teljesítményarányos mozgóbért kapnak.

Bedolgozói munkaviszonyban a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér

formájában határozzák meg [Mt. 198. § (1) bekezdés]. A köztulajdonban álló munkáltató
esetében vezető állású munkavállaló számára teljesítménykövetelményt, valamint az
ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló
állapíthat meg [Mt. 207. § (2) bekezdés].

Teljesítménybérezés esetén a munkavállaló akkor jogosult legalább a minimálbérre,

ha a teljesítménykövetelményt 100%-osan teljesíti és a teljes munkaidőt ledolgozza [Mt.
138. § (5) bekezdés].

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét

elérő garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 138. § (5) bekezdés]. A garantált bér
akkor is jár, ha a munkavállaló nem tud teljesíteni, összege pedig a minimálbérnél kisebb
is lehet. Más kérdés, ha a munkavállaló az előírt teljesítmény felét sem tudja teljesíteni, az
a munkaviszonya képességbeli okból történő felmondásának alapja lehet.
1.7. A munkabér kikötése és módosítása
Az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme [Mt. 45. § (1) bekezdés]. A további
bérelemek viszont egyaránt alapulhatnak jogszabályon (pl. bérpótlékok), kollektív
szerződésen, az egyeztető bizottság kötelező határozatán, a munkáltató és a
munkavállaló megállapodásán vagy a munkáltató egyoldalú nyilatkozatán. Az üzemi
megállapodás azonban a munkabér kérdését soha nem szabályozhatja [Mt. 268. § (1)
bekezdés].

Egy adott bérelem későbbi megváltoztatása attól függ, hogy milyen jognyilatkozaton
alapul. Ha ugyanis azt valamely megállapodás (szerződés) rögzíti, akkor azt csak a
megállapodást kötő felek közös megegyezésével lehet módosítani. Ilyen megállapodás
lehet maga a munkaszerződés – amely csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható
–, illetve a kollektív szerződés, amelynek megváltoztatásához a szerződést kötő
szakszervezet(ek) hozzájárulása kell. A felek ideiglenes hatályú bércsökkentésben is
megállapodhatnak. Például, a szakszervezetek és a munkáltató – egyetértésben – három
hónapra felfüggesztik a kollektív szerződés díjazásra vonatkozó egyes rendelkezéseit.
Emellett a felek a munkaszerződést határozott időre is módosíthatják. Ilyenkor a
módosítás határidejének lejárta után a munkavállalót eredeti munkaszerződésének
megfelelően kell továbbfoglalkoztatni. A munkaszerződés módosítására (az alapbér
csökkentésére) irányuló munkáltatói ajánlat visszautasítása miatt azonban csak akkor
mondható fel a munkaviszony, ha a módosítás nélkül a további foglalkoztatásra objektíve
nem kerülhet sor. Önmagában az ajánlat visszautasítása nem felmondási ok!

Annak sincs akadálya, hogy a felek a munkaszerződésben kötelezően kikötött

alapbért csökkentsék. Mivel ez a munkavállalóra hátrányos megállapodás, mindig
körültekintően kell vizsgálni, hogy a munkavállaló valóban kifejezett, határozott,
egyértelmű akaratából írta-e alá a módosítást. A feleknek természetesen tiszteletben kell
tartaniuk a minimálbér szabályait is, ez alá nem mehetnek, hiszen a kötelező legkisebb
munkabért a munkavállaló alapbérének önmagában el kell érnie. A minimálbérben
megállapított alapbér így csak akkor csökkenthető, ha ezzel arányosan csökken a
munkavállaló munkaideje is.

Lényegében az alapbér csökkentését jelenti az is, amikor a felek abban állapodnak

meg, hogy egyes bérpótlékokat beépítenek az alapbérbe, de azt ezzel egyidejűleg nem
emelik fel. A törvény szerint az éjszakai, a műszak-, a munkaszüneti napi és a vasárnapi
pótlék építhető be az alapbérbe a felek megállapodásával (lásd még a 2.2.2. pontban). Ha
a munkavállaló hozzájárul, hogy az eddigi 150 000 Ft havi alapbére mostantól az éjszakai
pótlékát is magában foglalja, ezzel lényegében az alapbére csökkentésébe egyezik bele.
Ez nem tilos, mivel a törvény az alapbéresítésnél nem követeli meg az alapbér emelését.
Mindazonáltal ilyen esetekben is alaposan vizsgálni kell az akarathibák lehetőségét
(különösen: megtévesztés, fenyegetés).

A fentiekből eredően ahhoz is kell a munkavállaló beleegyezése, ha az alapbér (vagy

más munkaszerződésbe foglalt bérelem) emelésére kerül sor. A munkaszerződést
egyoldalúan megváltoztatni ugyanis még a munkavállaló előnyére sem lehet (Mt. 58. §).
Ha a béremelésről nem készül írásos munkaszerződésmódosítás, akkor az Mt. 22. § (4)
bekezdését lehet alkalmazni. Eszerint az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat
– ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
azonban nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe
ment. Azaz, ha a magasabb bérrel történő elszámolást utóbb egyik fél sem vitatja, akkor
az írásba foglalás elmaradása ellenére azt érvényesnek kell tekinteni. Ilyenkor tehát
mintegy ráutaló magatartással fogadják el a felek a munkaszerződés szerinti alapbér
emelését, a munkavállaló pedig alappal követelheti, hogy a magasabb alapbért fizesse
neki a munkáltató.

Mindazonáltal az alapbér emelésénél a formai követelményeknek megfelelő, írásos

munkaszerződés-módosítás a követendő megoldás, már csak azért is, mert az írásos
munkaszerződések meglétét és kötelező tartalmát a munkaügyi hatóság a munkáltatón
kéri számon, és szabálytalanság esetén a munkáltatót szankcionálja (lásd az 1.9. pontban).
Míg tehát a formailag hibás, de tartamát tekintve megvalósult munkaszerződés-
módosítás munkajogi szempontból érvényes, a formai hiba miatt a munkáltató
szankciókra számíthat a munkaügyi hatóság részéről.

Ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozata rendelkezik valamely bérelemről, azt

egyoldalú kötelezettségvállalásnak nevezzük (Mt. 16. §). A kötelezettségvállaló nyilatkozat
lényege, hogy a benne vállalt kötelezettség teljesítését a jogosult akkor is követelheti, ha
egyébként a vállalást külön nem fogadta el. Éppen ezért a kötelezettségvállalás akkor is
hatályos, ha azt a jogosulttal nem vagy nem szabályszerűen közölték. A munkáltató
bármikor tehet kötelezettségvállaló nyilatkozatot. Tipikus munkáltatói
kötelezettségvállaló nyilatkozat, ha a munkáltató év végi jutalom vagy prémium fizetését
vállalja.

Fontos szabály, hogy a munkáltató bár egyoldalúan vállalja a kötelezettséget, azt

egyoldalúan nem vonhatja vissza vagy változtathatja meg bármikor.
A kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal akkor
mondható fel, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan
lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné,
vagy aránytalan sérelemmel járna. Például, a munkáltató azonnali hatállyal felmondhatja
a prémium fizetésére vonatkozó vállalását, ha váratlan gazdasági események miatt
fizetésképtelen helyzetbe kerül. Ilyen lényeges változás hiányában, megfelelő indok nélkül
az egyoldalúan megállapított juttatás nem csökkenthető vagy vonható el.

Nincs akadálya, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre tegye

meg (pl. a jutalmazási szabályzat csak 2014-re vonatkozik). Ilyen esetben a határozott idő
lejárta után szabadon – a munkavállalókra akár hátrányosabban – alakíthatja ki az újabb
szabályzat tartalmát.
1.8. A munkabér kötelező módosítása
A munkáltató egyes tartós távollétek megszűnését követően köteles ajánlatot
tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a
munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál
időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen
munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves
béremelés mértéke az irányadó. A törvény szerint a munkabért korrigálni kell:

 a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára kapott

fizetés nélküli szabadság,
 a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
 a hozzátartozó ápolására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését,
valamint
 a szülési szabadság lejártát követően (Mt. 59. §).

A szabály célja, hogy a felsorolt távolléteket úgy kelljen tekinteni a munkabér

szempontjából, mintha a munkavállaló munkában töltötte volna azt az időt is.
Ebben az esetben tehát a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkabér
módosítására. Ez az alapbér vonatkozásában biztosan együtt jár a
munkaszerződés módosításával, hiszen ez a munkaszerződés kötelező tartalmi
eleme. Bár a munkavállaló javára szolgáló módosításról van szó, a szerződés
módosításához szükséges a kétoldalú módosító nyilatkozat (nem elegendő tehát
a munkáltató egyoldalú nyilatkozata a munkavállaló egyidejű tájékoztatásával).
A munkavállaló természetesen akár el is utasíthatja az ajánlatot.
Egy konkrét esetben a bérkorrekcióra vonatkozó szabályt az elsőfokú bíróság
úgy alkalmazta, hogy a távollét éveire az elnök-vezérigazgatói intézkedésekben
meghatározott átlagos bérfejlesztés mértékével növelte a munkavállaló
munkabérét. Megállapította azonban, hogy az így sem érte el az adott évekre
vonatkozó minimálbér összegét. Ezért azt a számítást alkalmazta, hogy az átlagos
éves bérfejlesztéssel az adott évre vonatkozó minimálbér összegét növelte meg.
A másodfokú bíróság és a Legfelsőbb Bíróság azonban nem fogadta el ezt a
számítási módot, mivel a törvényből semmi esetre sem következik, hogy a
mindenkori havi minimálbér mértékét kell a bérfejlesztés mértékével megemelni,
hanem csak az, hogy az alapbérnek a bérfejlesztés mértékével együtt kell legalább
a minimálbér összegét elérnie. Olyan követelmény sincs, hogy az alapbérnek a
fizetés nélküli szabadság megszűnését követően el kell érnie vagy meg kell
közelítenie az azonos munkakörrel rendelkező munkavállalók alapbérét. Ez
esetben ugyanis figyelmen kívül maradnának azok a lényeges ismérvek, amelyek
alapján a felek a munkaszerződés megkötésekor a munkabérre vonatkozó
megállapodásukat megkötötték. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve ugyan
ebben az esetben is alkalmazandó, ám a konkrét esetben aggálytalanul
megállapítható volt, hogy az eltérő iskolai végzettségre és gyakorlatra tekintettel a
munkavállaló nem volt az azonos munkakört betöltő munkavállalókkal azonos
helyzetben, az eltérésnek megfelelő és szükséges indoka volt (EBH2009. 1984.).
Hasonlóan, a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatott (pl. átirányítást,
kiküldetést teljesítő) munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakörre előírt
alapbérre jogosult, ha az magasabb, mint ami a munkaszerződésében szerepel
[Mt. 53. § (5) bekezdés].
Végül, a munkabér kötelező módosításának körébe tartozik az ún. elvárt
munkabéremelés, amelyet a Kormány rendeletben írhat elő [Mt. 153. § (5)
bekezdés].
1.9. A munkabér fegyelmi hatályú csökkentése
A munkabér csökkentésére hátrányos jogkövetkezményként is sor kerülhet. Ebben az
esetben a munkáltató a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére reagálva,
szankcióként, egyoldalú intézkedésével csökkenti a munkavállaló valamely juttatását.
Ilyen szankció alkalmazására azonban csak az alábbi törvényi korlátok mellett kerülhet
sor.

A hátrányos jogkövetkezmény (fegyelmi büntetés) alkalmazásának alapvető feltétele,

hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ha nincs kollektív szerződés, akkor a
munkaszerződés erre felhatalmazza. Szankció csak akkor alkalmazható, ha a
munkavállaló megszegi valamely munkaviszonyból eredő kötelezettségét, és ebben
vétkesség (szándékosság vagy gondatlanság) terheli [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Az Mt. nem
sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi vétségek és a büntetések. Így bármely
vétkes kötelezettségszegés fegyelmi büntetést vonhat maga után, alapuljon az adott
kötelezettség akár magán a törvényen, a kollektív szerződésen, munkaszerződésen, vagy
akár a munkáltató egyoldalú utasításán. Hátrányos jogkövetkezményként pedig a törvény
keretei között bármi elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak. Kifejezetten ide
tartozhatnak a munka díjazását érintő szankciók, például kizárás kollektív szerződés
alapján járó juttatásból (pl. év végi prémium, üdülési támogatás), alapbér ideiglenes
csökkentése stb.

Fontos általános megkötés, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos

jogkövetkezmény állapítható meg [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Nincs akadálya, hogy egyszerre
több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel
ez indokolt (pl. alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra, és üdülési támogatásból
kizárás).

Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát

sértő büntetés. Hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszony feltételeit
határozott időre módosító hátrány állapítható meg [Mt. 56. § (2) bekezdés]. A fegyelmi
büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például,
a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthatja meg az
alapbér csökkentését.

Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben
érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (pl.
mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja
szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az
azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen,
még ha ez eltérő összegeket eredményez is.

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményre a törvény kimondja, hogy az

összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény
megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét [Mt. 56. § (2) bekezdés]. Például,
ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5
hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként
értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár
minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos
büntetés.

Kérdéses, hogy vajon az egyhavi alapbér korlátot akkor is alkalmazni kell-e, ha a

munkáltató valamely egyoldalúan biztosított juttatást von el a munkavállaló vétkes
kötelezettségszegése miatt. Bevett gyakorlat ugyanis, hogy a munkáltató a prémium,
jutalom, mozgóbér stb. juttatás feltételeként előírja, hogy a munkavállaló az értékelt
időszakban fegyelmi vétséget nem követ el. A kérdés jelentősége az, hogy ezek a
juttatások tipikusan jóval magasabbak egyhavi alapbérnél.

Az egyik lehetséges álláspont szerint ez is fegyelmi büntetésnek minősül, így

alkalmazandóak rá az Mt. 56. §-a szerinti korlátok, hiszen egyértelműen a munkavállaló
vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazott vagyoni hátrányról van szó. A másik
értelmezés szerint itt olyan juttatás megvonásáról van szó, amely egyébként is a
munkáltató egyoldalú döntésén alapul, miért kellene tehát további korlátokat alkalmazni
a megvonására? Egy korábbi esetben a bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató a
megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek
bekövetkezése esetén egy adott díjazást nem folyósít. Ha pedig ezek a jogszerű feltételek
bekövetkeztek, a bért a fegyelmi büntetésekre vonatkozó szabályokra tekintet nélkül
csökkenthette vagy megvonhatta. Ugyanakkor a bíróság azt is hozzátette, hogy a
visszavonás feltételeit konkrétan és csak a munkaviszonnyal összefüggésben lehet
meghatározni (BH1997. 371.).

Az ún. kétszeres értékelés tilalma szerint a munkáltató nem élhet hátrányos

jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének
indokaként is megjelöl [Mt. 56. § (4) bekezdés]. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalót
elbocsátja, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét két hónapra 20%-kal csökkenti.
Ismétlődő kötelezettségszegésnél természetesen nem akadálya a munkaviszony
megszüntetésének, hogy egy korábbi elkövetésnél a munkavállaló már kapott fegyelmi
büntetést.

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell,

valamint az intézkedésre csak tizenöt napos szubjektív (a tudomásszerzéstől számított),
illetve egyéves objektív (a bekövetkezéstől számított) határidőn belül kerülhet sor [Mt.
56. § (3) és (5) bekezdés]. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel
szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál.
A keresetnek a fegyelmi intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 287. § (1)
bekezdés c) pont és (5) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló tájékoztatja a munkáltatót,
hogy keresettel élt a fegyelmi határozattal szemben, a büntetés végrehajtását az eljárás
jogerős lezárásig fel kell függeszteni. A munkavállalót magában a fegyelmi határozatban
ki kell oktatni a bírósági felülvizsgálat lehetőségéről, határidejéről. Ennek elmaradása
esetén a keresetindítási határidő hat hónapra növekszik [Mt. 22. § (5) bekezdés].
1.10. Bérfizetés több munkáltató esetén
Speciális szabályok vonatkoznak a bérfizetéssel kapcsolatos kötelezettségekre azokban az
esetekben, amikor a munkaviszonyban több munkáltató vesz részt.

Munkaerő-kölcsönzés esetén a bér fizetésére, illetve kapcsolódó adminisztratív

(bejelentési, bevallási) kötelezettségek teljesítésére a munkavállalóval munkaviszonyban
álló kölcsönbeadó köteles [Mt. 214. § (1) bekezdés]. A kölcsönbeadó akkor is köteles a
munkabér fizetési kötelezettségét teljesíteni, ha a kölcsönzési díjat a kölcsönvevő nem
fizeti meg.

Fontos, hogy a törvény szerint a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő úgy is

megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a
kölcsönvevőtől kapja [Mt. 217. § (2) bekezdés]. Például, a kölcsönvevő közvetlenül is
biztosíthat a kölcsönzött munkavállalónak munkahelyi étkeztetést, vagy üdülést a vállalati
üdülőben. E juttatások tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak, azzal, hogy a
bevételnek nem számító juttatásra, valamint a béren kívüli juttatásra a személyi
jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvényben (a továbbiakban: Szjatv.) megállapított
rendelkezéseket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő ilyen juttatásának együttes összegére
vonatkozóan kell irányadónak tekinteni (Szjatv. 3. § 14. pont).

A munkáltatói pozíció megosztottságából eredően rendkívül nagy jelentősége van a

kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti együttműködésnek, a kölcsönös tájékoztatásnak,
információcserének. Ennek oka az, hogy a munkabért a kölcsönbeadó fizeti a
munkavállalónak, ám a kölcsönvevő ismeri a bérszámfejtéshez szükséges jelenléti és
teljesítmény adatokat. Ezért a törvény előírja, hogy a kölcsönvevő – eltérő megállapodás
hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a
kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez,
valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási,
adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A kölcsönvevő az utolsó
munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat
a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg [Mt. 217. § (5)
bekezdés]. A kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót a munkabérfizetés
alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről [Mt. 217. § (3)
bekezdés c) pont].

Munkaerő-kölcsönzés esetén eltérően alakulnak az egyenlő munkáért egyenlő bér

elvének szabályai is, lásd erről részletesen az 1.4. pontot.

A több munkáltatóval fennálló munkaviszony egy munkaszerződésen alapul, amelyet

a munkavállaló és kettő vagy több munkáltatója kötnek, és amely alapján a munkavállaló
valamennyi munkáltatója számára ugyanazt a munkát végzi. Egyik munkáltató sem
rendelkezik a munkavállaló szerződés szerinti munkaidejének egészével, hanem azon a
szerződést kötő többi munkáltatóval osztozik. Erről célszerű külön megállapodásban
rendelkezni, bár a munkaidő felosztása eseti jellegű is lehet. Fontos továbbá, hogy nem a
munkakör többszöröződéséről van szó, a munkavállaló tartalmilag ugyanazokat a
feladatokat teljesíti mindegyik szerződéses partnerének (Mt. 195. §).

A törvény szerint a munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési

kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti [Mt. 195. § (2) bekezdés]. Például, a munkabért
a munkáltatók egyenlő arányban fizetik, vagy a munkavállaló által részükre teljesített
munkaidő arányában. Az is lehetséges, hogy csak egyikük felelős a teljes munkabérért, a
többiek pedig valamely polgári jogi jogviszony alapján megtérítik részére a rájuk eső
költséget. A munkabérért felelős munkáltató kijelölése nagy rugalmasságot ad a
munkáltatóknak, ami a több munkáltatóval fennálló munkaviszony egyik fő vonzereje
lehet. Ez ugyanis lehetővé teszi, hogy a felek mindig oda telepítsék a bérköltségeket, ahol
arra megfelelő fedezet van, vagy ahol a legkedvezőbb feltételekkel fizethetőek a
közterhek.

A munkáltatóknak azt is ki kell jelölniük maguk közül, aki a közterhek megfizetésével,

bevallásával, bejelentésével kapcsolatos kötelezettségekért felelős. Ha a kijelölésre
írásban, a munkaviszony létesítésével egyidejűleg nem kerül sor, a munkaviszony
valamennyi munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható, illetve a
kötelezettségek teljesítésére bármelyikük kötelezhető [az adózás rendjéről szóló 2003. évi
XCII. törvény 16. § (4a) bekezdés, 172. § (2a) bekezdés, 178. § 23. pont; a
társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e
szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 4. § a) 8. pont; egyes
adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI.
törvény 454. § (5a) bekezdés]. Bár nem kötelező, de a közterhek szempontjából érdemes
ugyanazt a munkáltatót kötelezettnek kijelölni, aki a munkabért is fizeti. Ugyanakkor a
bevételnek nem számító juttatást, valamint a béren kívüli juttatásokat több munkáltató is
biztosíthatja együttesen. Ez abból a szabályból ered, miszerint ilyen esetben a törvény
szabályait (pl. a kedvezményes közterhekkel adható összeghatárokat) valamennyi
munkáltató ilyen juttatásának együttes összegére vonatkozóan kell irányadónak tekinteni
(Szjatv. 3. § 14. pont). A munkabérért és a közterhekkel kapcsolatos kötelezettségekért
felelős munkáltató személyének meghatározásán túl a feleknek még egy kérdésben kell
dönteni. A törvény szerint a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén – eltérő
megállapodás hiányában – a munkavállalóra a bérfizetésért felelős munkáltató által kötött
kollektív szerződés hatálya terjed ki [Mt. 279. § (4) bekezdés].

A több munkáltatóval fennálló munkaviszony rugalmassága tehát a munka díjazása

szempontjából három elemen nyugszik. Egyrészt a munkáltatók eldönthetik, melyikük
fizessen munkabért, másrészt dönthetnek a közterhekkel kapcsolatos kötelezettségek
telepítéséről is. Végül meghatározható az alkalmazandó kollektív szerződés is. Nincs
akadálya, hogy a három kérdésre három különböző munkáltatót jelöljenek meg a felek.
Például, az egyik munkáltató fizeti a nettó munkabért, egy másik a közterheket, és a felek
a harmadik munkáltatónál hatályos kollektív szerződés alkalmazásában állapodnak meg.
Természetesen a legtöbb esetben nem ésszerű a bérszámfejtéssel kapcsolatos egyes
feladatokat más és más munkáltatókra terhelni, de a felek akár így is megállapodhatnak.
 Mivel a munkavállaló több munkáltatói szervezetbe integrálódva dolgozik, az egyenlő
értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása számos kérdést vet fel.
A jogviszonyban érintett munkáltatók természetesen egymástól teljesen függetlenül
alakíthatják ki bérezési rendszerüket. A közösen foglalkoztatott munkavállaló kapcsán
mégis összekapcsolódnak. Nincs világos iránymutatás a jogszabályokban arra, hogy kivel
szemben jogosult egyenlő díjazásra a munkavállaló, ha összehasonlítható helyzetű
kollégája több munkáltatójánál is van, ám ezeknél más a díjazási rendszer. Az elvnek
leginkább megfelelő megoldás az volna, ha a munkavállaló díjazását mindig aszerint
állapítanák meg, hogy éppen melyik munkáltató javára teljesített.
1.11. A munkabér szabályainak hatósági ellenőrzése
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.)
szerint a munka díjazásával összefüggésben a munkaügyi ellenőrzés kiterjed:

 a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire, azaz tartalmazza-e a

munkaszerződés az alapbért;
 a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra,
alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér
mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezésekre.
Ha az ide tartozó szabályok megsértését állapítja meg a hatóság,
munkaügyi bírság kiszabása kötelező. Nem szabható ki azonban
munkaügyi bírság, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem
fizetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított
munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti (Met. 6/A. §);
 a munkaviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó
elszámolás megtörténtére;
 a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes
foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a
teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása
előtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására [Met. 3. § (1)
bekezdés].

A munkaügyi hatóságnak nincs azonban hatásköre a távolléti díjjal összefüggő

szabályok ellenőrzésére, ezt a hatóság nem vizsgálhatja [Met. 3. § (2) bekezdés].
A jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra,
alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére
és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése egyben a
munkáltató munkaügyi kapcsolatainak rendezettségét is sérti. E szerint
költségvetési támogatás nem nyújtható a munkáltatónak, ha e szabályok
megszegése miatt a munkaügyi hatóság legalább kétszer, azonos telephelyen
elkövetett jogsértés miatt jogerősen munkaügyi bírsággal sújtotta a támogatás
igénylésének időpontját megelőző két éven belül [részletesen lásd az
államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm.
rendelet 82. §]. Az állami támogatásokból való kizárás – ami százmilliós pályázati
források elvesztését is jelentheti – jóval súlyosabb jogkövetkezmény lehet, mint
maga a munkaügyi bírság. A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének sérelméről
a hatóság nem hoz külön határozatot, ez a munkaügyi bírsággal automatikusan
együtt járó szankció. Ezért csak a magát a munkaügyi bírságot kiszabó határozat
elleni jogorvoslattal támadható.
1.12. Az elmaradt munkabér érvényesítése
A munkavállaló az elmaradt munkabér iránti igényét munkaügyi bíróság előtt
érvényesítheti, az általános hároméves elévülési időn belül [Mt. 286. § (1) bekezdés]. Az
elévülés az igény esedékessé válásával kezdődik [Ptk. 6:22. § (2) bekezdés]. Például, a
2015. május hónapra a munkavállaló nem kapta meg a rendkívüli munkavégzésért járó
díjazását. Ez 2015. június 10. napján volt esedékes, így igényét legkésőbb 2018. június 9.
napjáig érvényesítheti. Ha a bíróság megállapítja az elmaradt munkabér iránti igény
alaposságát, a munkáltató a követelést késedelmi kamattal együtt köteles teljesíteni (Ptk.
6:48. §).

A fentiekkel szemben szűkebb határidő vonatkozik a munkáltató egyoldalú

munkaszerződés-módosításával kapcsolatos igény érvényesítésére (pl. a munkáltató
egyoldalúan megvont egy, a munkaszerződésben kikötött juttatást). Ez az igény csak a
munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül előterjesztett
keresettel érvényesíthető [Mt. 287. § (1) bekezdés a) pont].

Ha a munkáltató elismeri tartozását, az elévülés megszakad. A tartozáselismeréssel

a tartozás jogcíme nem változik meg, de a tartozását elismerő munkáltatót terheli annak
bizonyítása, hogy tartozása az elismerő jognyilatkozat megtételének időpontjában nem
vagy alacsonyabb összegben állt fenn, bírósági eljárásban nem érvényesíthető
követelésen vagy érvénytelen szerződésen alapult [Ptk. 6:25. § (1) bekezdés a) pont].
A tartozás elismerésének minősül például, ha a munkáltató a bérjegyzéken szerepeltet
egy bizonyos juttatást, amely azonban ténylegesen nem került kifizetésre.

A munkáltató bérfizetési kötelezettségének jelentős mértékű, súlyosan gondatlan

vagy szándékos megszegése esetén a munkavállaló akár azonnali hatállyal fel is
mondhatja a munkaviszonyt, ám ezt megfelelően meg kell indokolnia (Mt. 78. §).

A munkabér mértékére, védelmére irányadó szabályok betartását a munkaügyi

hatóság is ellenőrzi, így a munkáltató szabályszegése miatt hatósági bejelentés is tehető
[Met. 3. § (1) bekezdés f) és g) pont].
 2. Az egyes díjazási jogcímek
2.1. Az alapbér
2.2. A bérpótlékok
2.3. Jutalom, prémium, jutalék
2.4. A borravaló
2.5. A költségtérítés
2.6. Cafetéria juttatások
2.1. Az alapbér
Az alapbér a legfontosabb díjazási jogcím:

 az alapbért kötelező rögzíteni a munkaszerződésben, e nélkül a

munkaviszony létre sem jön [Mt. 45. § (1) bekezdés]. Mivel a
munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, az alapbér
csökkentéséhez, de emeléséhez is szükséges a munkavállaló
beleegyezése (Mt. 58. §). A többi bérelemben nem kötelező a felek
megállapodása, azok járhatnak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy
a munkáltató egyoldalú döntése alapján is;
 alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár [Mt.
136. § (1) bekezdés]. Nem a munkavállaló munkabérének összességében,
hanem az alapbérének önmagában kell elérnie a minimálbért;
 a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a
munkavállaló alapbére [Mt. 139. § (2) bekezdés].

Az alapbért bruttó összegben és mindig időbérként kell meghatározni. A felek úgy

is megállapodhatnak, hogy az alapbér a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai
és/vagy műszakpótlékot már magában foglalja [Mt. 145. § (1) bekezdés].
2.2. A bérpótlékok
A bérpótlék a munkavállalót – valamely átlagostól eltérő munkafeltételre vagy személyi
körülményre tekintettel – az alapbérén felül megillető, munkabérnek minősülő juttatás.

Bérpótlék fizetését munkaviszonyra vonatkozó szabály és a felek megállapodása is

előírhatja. Az alábbiakban az Mt. által kötelezően előírt pótlékokat vesszük sorra. Kollektív
szerződés a bérpótlékok szabályait a törvénytől eltérően is meghatározhatja, akár a
munkavállalóra hátrányosabban is (Mt. 135. §). Például, szigorúbb jogosultsági
feltételeket írhat elő, vagy alacsonyabb mértékekről rendelkezhet. Természetesen a
munkavállalóra kedvezőbb eltérésre is mód van. Emellett más körülményekre tekintettel
is előírhat bérpótlék fizetési kötelezettséget (pl. nyelvvizsgapótlék, gépjármű-vezetői
pótlék, vezetői pótlék).

Munkaszerződés a törvényben foglaltaktól csak a munkavállaló javára eltérve

szabályozhatja a bérpótlékok kérdését, ez alól csak a pótlékalap meghatározása a kivétel,
amely lehet a munkavállalóra kedvezőtlenebb is.

A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére (Mt. 139. §). Ettől a felek
eltérően is megállapodhatnak, az alapbérnél magasabb (pl. távolléti díj), de akár
alacsonyabb számítási alap is meghatározható.

A bérpótlék számítása alapjához a havi alapbér esetén az egy órára járó alapbért – az
általános szabálytól eltérően – nem az általános munkarend szerinti munkanapok száma
alapján számítjuk, hanem úgy, hogy a havi alapbért az általános teljes napi munkaidő
esetén 174 órával, rész- vagy az általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén pedig
ennek arányos részével osztjuk [Mt. 139. § (3) bekezdés]. Ennek az a célja, hogy a
bérpótlékok mértéke ne változzon attól függően, hogy az adott hónapban hány általános
munkarend szerinti munkanap van. A 174-es átalányosztóval egy óra éjszakai munkáért a
munkavállaló ugyanannyi pótlékot kap majd minden hónapban, függetlenül a
munkanapok számától.

A kétféle osztószám a rendkívüli munkavégzés pótléka esetén okozhat furcsa

helyzetet. Ekkor ugyanis a túlórára járó alapbért az adott hónapban irányadó általános
munkarend szerinti munkanapok számával, majd a napi munkaidővel való osztással kell
meghatározni, az ugyanerre az időre járó túlórapótlékot viszont a 174-es osztóval.

Az egyes bérpótlékok párhuzamosan, egymás mellett is megillethetik a

munkavállalót. Például, az éjszakai túlóráért egyszerre jár az éjszakai és a rendkívüli
munkavégzésért járó pótlék. Kivétel, hogy a munkavállaló ugyanarra az időszakra nem
lehet egyszerre jogosult:

 éjszakai és műszakpótlékra, ilyen esetben csak a műszakpótlék jár;

 vasárnapi és munkaszüneti napi pótlékra, a vasárnapra eső munkaszüneti napi
munkavégzést a munkaszüneti nap szabályai szerint kell elszámolni.
A kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalót a bérpótlékok nem illetik meg.
A törvényi pótlékok ugyanis a munkáltató által meghatározott munkaidő-beosztáson
alapulnak (pl. a munkavállalót éjszakai vagy munkaszüneti napi munkára kötelezik).
A kötetlen munkarendben viszont a munkavállaló határozza meg, mikor teljesíti
munkavégzési kötelezettségét. A munkaidő-beosztási szabályok kizárása miatt ezért
kötetlen munkarendben a pótlékok nem értelmezhetőek [Mt. 96. § (2)–(3) bekezdés].

2.2.1. Az átalány formájában fizetett bérpótlék

2.2.2. A bérpótlékok alapbéresítése

2.2.3. Éjszakai pótlék (Mt. 142. §)

2.2.4. Műszakpótlék (Mt. 141. §)

2.2.5. Vasárnapi pótlék (Mt. 140. §)

2.2.6. Munkaszüneti napi pótlék (Mt. 140. §)

2.2.7. Rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (Mt. 143. §)

2.2.8. Készenléti és ügyeleti pótlék (Mt. 144. §)

2.2.1. Az átalány formájában fizetett bérpótlék
A felek a munkaszerződésben

 bármely törvényi bérpótlék helyett, illetve

 készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában
foglaló havi átalányt állapíthatnak meg [Mt. 145. § (2) bekezdés].

Nem kötelező tehát minden bérfizetésnél ténylegesen számfejteni a bérpótlékot, hanem

– megállapodás alapján – az átalányként is fizethető. Ilyen esetben a felek egy hosszabb
időszak alapulvételével határozzák meg, hogy nagyjából milyen összeget kap a
munkavállaló egy-egy pótlék címén. Ezt az összeget a munkáltató átalányként folyósítja a
jövőben, anélkül, hogy azzal tételesen elszámolna. Az átalány persze csak akkor szabályos,
ha valóban átlagos értéket jelent. Az átalány számítására a jogszabály nem ad pontos
iránymutatást, így az a felek megállapodásától függ. A pótlékátalányt pótlékonként külön
kell megállapítani. Nem szabályos tehát, ha a felek 30 000 Ft pótlékátalányban állapodnak
meg, de nem határozzák meg, hogy ez mely bérpótlékok jogcímén illeti meg a
munkavállalót.

Készenlét vagy ügyelet esetén az átalány egyaránt magában foglalja a készenléti,

illetve ügyeleti időre járó bérpótlékot, és az ezen időszak alatt végzett tényleges
munkavégzés díjazását is. Ezzel szemben a rendkívüli munkavégzés esetén csak a
bérpótlékra állapítható meg átalány, a túlórákra járó alapbért viszont tételesen kell
elszámolni.

A pótlékátalány alkalmazásával jelentősen csökkenthető a pótlékok elszámolásával

járó adminisztráció. Ugyanakkor az átalány formájában megállapított bérpótlékot mindig
figyelembe kell venni a távolléti díj számításánál, akkor is, ha tételes elszámolás mellett az
adott bérpótlék nem lenne a távolléti díj része [Mt. 148. § (1) bekezdés a) pont].

A havi pótlékátalány arányos részének meghatározása ugyanúgy történik, mint az

alapbér esetében, azaz az általános munkarend alapján teljesítendő munkaidő
alapulvételével [Mt. 145. § (3) bekezdés].
2.2.2. A bérpótlékok alapbéresítése
A törvény lehetővé teszi, hogy a felek az alábbi bérpótlékokat beépítsék az alapbérbe:

 éjszakai pótlék,
 műszakpótlék,
 vasárnapi pótlék,
 munkaszüneti napi pótlék [Mt. 145. § (1) bekezdés].

Például, a munkaszerződés szerint a munkavállaló alapbére 200 000 Ft/hó, amely a

műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot magában foglalja. Ekkor tehát nem egy
átalányérték meghatározása történik, hanem egyáltalán nem kerül sor kifizetésre az adott
pótlék jogcímén. A felek ugyanis úgy állapodnak meg, hogy a munkavállaló alapbére már
tartalmazza azt az összeget, ami az adott pótlék jogcímén megilletné. A felek
megállapodásában pontosan meg kell határozni, hogy mely pótlék került beépítésre az
alapbérbe (akár egyszerre több pótlék is beépíthető, de mindegyiket kifejezetten meg kell
nevezni a szerződésben).

A törvény nem követeli meg, hogy a felek valamilyen átalányértéket vegyenek alapul,
és azt sem, hogy az alapbéresítés szükségszerűen alapbéremeléssel járjon együtt.
Álláspontom szerint arra azonban nincs lehetőség, hogy a minimálbérnek megfelelő
alapbérbe kerüljön beépítésre valamely pótlék. A minimálbér ugyanis minden
munkavállalót, bármiféle munkakörülményre tekintet nélkül megillet, így
rendeltetésellenes joggyakorlás volna, ha a minimálbérnek megfelelő alapbérbe a felek
bármilyen bérpótlékot beleértenének.
2.2.3. Éjszakai pótlék (Mt. 142. §)
Az éjszakai pótlékra az a munkavállaló jogosult, aki:

 az éjszakai időszakban, azaz huszonkettő és hat óra közötti időszakban teljesít

munkavégzést (Mt. 89. §),
 legalább egy órát meghaladó tartamban,
 és erre az időszakra műszakpótlékra nem jogosult.

Az éjszakai pótlék mértéke: 15%.

Például, ha az 1000 Ft óradíjú munkavállaló szerdán 16–24 órára van beosztva, és

műszakpótlékra nem jogosult, 16–22 óra között óránként 1000, 22–24 óra között 1150 Ft-
ra jogosult. Ha az éjszakai munka időtartama nem haladja meg az egy órát, akkor éjszakai
pótlékot nem kell fizetni. Például, ha a reggeli műszak munkaideje 5.45-kor kezdődik, az
első negyedórára nem jár éjszakai pótlék, jóllehet, az még az éjszakai időszakra esik.
2.2.4. Műszakpótlék (Mt. 141. §)
A többműszakos munkarendben működő munkáltató munkavállalói nem minden
esetben jogosultak műszakpótlékra. Az Mt. ugyanis másképp határozza meg a
többműszakos tevékenység és a műszakpótlékra jogosultság fogalmát. A munkáltató így
akár olyan esetben is élhet a többműszakos munkarend nyújtotta rugalmasabb
munkaidőszabályokkal, amikor az érintett munkavállalókat egyébként műszakpótlék nem
illeti meg. Az összefüggés fordítva sem áll meg: a munkáltató úgy is köteles lehet
műszakpótlék fizetésére, hogy tevékenysége egyébként nem minősül többműszakosnak.

A munkáltató tevékenysége akkor többműszakos, ha annak tartama hetente eléri a

80 órát [Mt. 90. § b) pont]. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak legalább két, heti 40 órás
teljes munkaidőre szerződött munkavállalókból álló műszakot kell foglalkoztatnia. Hozzá
kell tenni, hogy a heti 80 órás limitet a munkáltató különböző tevékenységeire
elkülönítetten kell vizsgálni. Természetes, hogy egy munkáltatónak többféle tevékenysége
is van: a közvetlen termelés mellett vannak adminisztratív feladatok, vagy a mindennapi
működéshez szükséges tevékenységek (pl. őrzés-védelem). Ha a munkáltató heti 80 órát
elérő időtartamban folytat gyártást, ettől még nem alkalmazhatja a többműszakos
munkarendhez kötődő szabályokat azokra a munkavállalóira, akiket nem a termelésben
foglalkoztat. És megfordítva: lehet maga a termelőtevékenység csak heti 40 órában
folytatott, ha a munkáltató telephelyének őrzéséről folyamatosan, heti 80 órát elérően
kell gondoskodni, e tevékenység többműszakosnak minősül.

A műszakpótlék jogosultsági feltétele ehhez képest az, hogy a beosztás szerinti napi
munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változzon. Azaz a munkavállalónak
rendszeresen más és más időpontban kell elkezdenie a napi munkaidő teljesítését.
Például egyik héten reggeli 8-kor, a következő héten délután 14-órakor kezdődik a
munkaideje. Ilyen esetben a 18 és a 6 óra közötti időre jár a műszakpótlék.

Nem jár tehát pótlék az „állandó műszakban”, például mindig délután vagy mindig
éjszaka dolgozó munkavállalónak akkor sem, ha a munkáltató egyébként heti 80 órát
elérően üzemel. Jár viszont a pótlék az „ölelkező műszakok” esetén, például, amikor a
munkavállalók hetente váltják egymást a 8–16 és 14–22 óra közötti műszakokban. Jóllehet,
a két műszak közötti átfedés miatt a munkáltató tevékenységét csak heti 70 órában végzi,
a munkavállalók beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, így
jár a pótlék.

A műszakpótlék jogosultsági feltételei:

 a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja

rendszeresen változik. A változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a
beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább
egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont
 között legalább négy óra eltérés van. A két feltételnek együttesen kell fennállnia
ahhoz, hogy a munkavállaló műszakpótlékra legyen jogosult;
 a munkavállaló a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt dolgozik. A törvény
nem tesz különbséget délutáni és éjszakai műszak között, hanem egy egységes
pótlékra jogosító időszakot állapít meg.

A műszakpótlék mértéke: 30%.

Például, az 1000 Ft óradíjú munkavállaló páros héten 8–16 óráig, páratlan héten 16–24
óráig dolgozik. Megállapítható, hogy a beosztás szerinti munkaidő kezdete a munkanapok
kb. felében eltér, és 8 óra különbség van a legkorábbi és a legkésőbbi kezdő időpont
között. A beosztás szerinti napi munkaidő kezdete tehát rendszeresen változó. Ezért a 18–
24 óra között teljesített órákra az alapbéren felül óránként 300 Ft műszakpótlék is jár.
2.2.5. Vasárnapi pótlék (Mt. 140. §)
A vasárnapi pótlék a rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén akkor illeti meg
a munkavállalót, ha a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag

 több műszakos tevékenység keretében,

 készenléti jellegű munkakörben, vagy
 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet,
a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai
szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál történő foglalkoztatás alapján
kerül sor.

A vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre az Mt. 101. § (1) bekezdése

alapján összesen kilenc esetben kerülhet sor. Ha a vasárnapi rendes munkaidőt a
munkáltató nem az előbb felsorolt három jogcímen, hanem valamely más eset
alapján rendelte el (pl. megszakítás nélküli tevékenység, vagy rendeltetése folytán
vasárnap is működő munkakörben történő munkavégzés okán), a munkavállalót
vasárnapi pótlék nem illeti meg. Akkor sem jár vasárnapi pótlék, ha a felsorolt három eset
valamelyike ugyan fennáll, ám amellett a munkáltató valamely további jogcímre is
hivatkozhatna a vasárnapi rendes munkaidő beosztásakor. Például, ha a munkáltató a
kereskedelmi ágazatba sorolható, de egyben rendeltetése folytán vasárnap is működőnek
minősül, akkor nem kell vasárnapi pótlékot fizetnie, hiszen nem valósul meg, hogy
kizárólag a kereskedelmi ágazatba tartozása miatt kerül sor a vasárnapi munkavégzésre.

A vasárnapi pótlék rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén is megilleti a

munkavállalót, két esetben:

 az első, ha az előbbi szabály alapján munkavállaló rendes munkaidőben történő

munkavégzés esetén is kap vasárnapi pótlékot (azaz a rendes munkaidő a felsorolt
három jogcím valamelyikén lenne előírható).
 a második eset, amikor a munkavállaló rendes munkaidőben történő
munkavégzésre vasárnap nem is osztható be, azaz az Mt. 101. § (1) bekezdésében
foglalt egyik feltételnek sem felel meg.

Mindkét esetben a vasárnapi pótlék a munkavállalónak a rendkívüli munkavégzésre járó

pótléka [Mt. 143. § (4) bekezdés] mellett jár.

A vasárnapi pótlék mértéke: 50%.

A kiskereskedelemben azonban bizonyos esetekben emelt összegű vasárnapi pótlék jár.

E szerint a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló
2014. évi CII. törvény hatálya alatti munkáltatónál, rendes és rendkívüli munkaidő esetén
is további 50%-kal növekszik a vasárnapi pótlék az alábbi esetekben:

 adventi vasárnapokon,
 a munkáltató által nyitva tartásra választott további egy vasárnapon,
 december 24-én vagy december 31-én, ha e napok vasárnapra esnek.

Az emelt összegű vasárnapi pótlék nem jár azoknál a munkáltatóknál, akikre nem
vonatkozik a külön törvény szerinti nyitva tartási tilalom [Mt. 140. § (2)–(3) bekezdés].
Például, ha a vasárnap zárva tartásra kötelezett élelmiszerüzletben a munkavállaló
számára advent első vasárnapjára rendes munkaidőt osztanak be, akkor e napra
alapbérén felül 100% vasárnapi pótlékra jogosult. Ha e napon a beosztás szerinti
munkaidő teljesítése után további két óra rendkívüli munkaidőre is kötelezik, e két órára
alapbérén felül 100% vasárnapi pótlék és 50% rendkívüli munkavégzésért járó pótlék is
megilleti.
2.2.6. Munkaszüneti napi pótlék (Mt. 140. §)
E pótlék a munkavállalót a munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén illeti meg.
Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő,
augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26. [Mt. 102. § (1) bekezdés].
Szemben a vasárnapi pótlékkal, nincs jelentősége, hogy a munkaszüneti napi
munkavégzést a munkáltató milyen jogcímen rendelte el (Mt. 102. §), és annak sincs, hogy
a munkavégzés rendes vagy rendkívüli munkaidőben történik-e. Ha a munkavállaló
munkaszüneti napon dolgozik, mindenképpen jár neki a munkaszüneti napi pótlék.

A munkaszüneti napi bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap vagy a

vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén is. Ilyenkor vasárnapi
pótlék nem jár a munkavállalónak.

A munkaszüneti napi pótlék mértéke: 100%. Ha a munkavállaló a munkaszüneti

napon rendkívüli munkaidőben dolgozik, úgy további 100% pótlék is megilleti [Mt. 143. §
(5) bekezdés].

Gyakori kérdés, hogy jogosult-e munkaszüneti napi pótlékra a munkavállaló, ha a

műszakja áthúzódik a munkaszüneti napra, de munkaidőt teljesít az ünnepet megelőző
vagy azt követő napon is. Például, beosztása szerint este 18 órától dolgozik éjjel 2 óráig.
Mi a teendő, ha a második nap munkaszüneti nap? A törvény szerint munkanap a naptári
nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató
működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos
naptári napra esik. Ugyanígy a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap is naptári napot
jelent elsősorban, ám a munkáltató működése miatt tekinthető egybefüggő 24 órának is,
azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti
napnak kell tekinteni [Mt. 87. § (1)–(2) bekezdés].

Tehát, ha a munkáltató működése ezt szükségessé teszi, a munkanap és így a

munkaszüneti nap is lehet a naptári naptól eltérő. Például, az augusztus 20-i
munkaszüneti napnak tekinthető az augusztus 20. hajnali egy órától augusztus 21. hajnali
egy óráig terjedő 24 órás időtartam. Ilyenkor az augusztus 19-én műszakját kezdő, és
augusztus 20-án hajnali egykor végző munkavállaló hiába dolgozik egy órát a naptár
szerint augusztus 20-án, ez nem minősül munkaszüneti napon végzett munkának, így
pótlék sem jár rá. Ugyanakkor, ha ugyanez a munkavállaló augusztus 21-én nulla órától
hajnali egyig dolgozik, ezt az egy órát is munkaszüneti napon végzett munkának kell
tekinteni. Ha tehát a munkáltató a naptártól eltérően határozta meg a munkaszüneti
napot, a díjazást is ennek megfelelően kell biztosítania.
2.2.7. Rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (Mt. 143. §)
A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (túlórapótlék) a munkavállalót rendkívüli
munkavégzés esetén a rendes munkabérén felül megillető további ellenérték.
A túlórapótléknak több sajátossága is van, ami megkülönbözteti a többi bérpótléktól:

 kétféle kulcsa is van (50% és 100%), az alkalmazandó mérték attól függ, hogy
milyen formában végzett rendkívüli munkát a munkavállaló;
 ez az egyetlen törvényi bérpótlék, amely szabadidővel (részben) megváltható;
 átalány formában is fizethető, de az alapbérbe nem építhető be.

A póték mértéke 50%:

 a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli

munkaidőben, vagy
 a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

A pótlék mértéke 100%:

 a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), vagy

 munkaszüneti napra

elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén.

Például, a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint szerdán 8.30-tól 17.00-ig teljesíti a

munkaidejét. Főnöke szerda délben tájékoztatja, hogy egy váratlan, sürgős feladat miatt
19.00-ig kell bent maradnia. A 17.00–19.00 között két órára mint a munkaidő-beosztás
szerinti napi munkaidőt meghaladó munkaidőre – az alapbéren felül – jár az 50%-os
pótlék, vagy – a munkavállaló beleegyezésével – legalább két óra alapbérrel fizetett
szabadidő. Ha a rendkívüli munkavégzés idejére a munkavállalót más bérpótlék is
megilleti, az a túlórapótlékkal együtt jár. Például, ha az előbbi szerda munkaszüneti nap,
a két óra rendkívüli munkavégzésre az alapbéren felül jár a 100% túlórapótlék és a 100%
munkaszüneti napi pótlék is.

Kérdéses lehet, mi az a legkisebb munkaidőegység, amelyet már el kell számolni.

Például, ha a munkavállaló öt percet dolgozik a beosztás szerinti munkaidő után, azt vajon
ki kell-e fizetni rendkívüli munkaidőként. A munkaidő-nyilvántartás és -elszámolás
mértékegységére az Mt. nem ad eligazítást. Ugyanakkor nincs mód a munkavállalót
hátrányosan érintő kerekítés alkalmazására, a munkavégzés pontos időtartamát kell
rögzíteni és elszámolni. Ilyen módon az egy órát el nem érő, percekben kifejezhető
munkavégzést is nyilván kell tartani, majd a bérfizetésnél kerekítés nélkül elszámolni.
Nincs ugyanis olyan szabály, ami felhatalmazna arra, hogy a munkavállaló tényleges
teljesítésétől a munkavállaló hátrányára eltérve fizessen bért a munkáltató. Hasonló
szankció csak – kollektív szerződés, ennek hiányában munkaszerződés felhatalmazása
alapján alkalmazott – fegyelmi büntetésként képzelhető el, miszerint késés esetén a
munkáltató félórányi bérnek megfelelő pénzbüntetést alkalmaz (Mt. 56. §).
Hangsúlyozom, hogy a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy az általa rendszeresített
elektronikus beléptető és/vagy munkaidő-elszámoló rendszer legkisebb egységként csak
fél órát tud kezelni. A programokat kell ugyanis a jogszabályokhoz igazítani, nem pedig
fordítva.

Nincs akadálya viszont a munkavállalóra kedvező kerekítéseknek, a munkavállaló

javára történő eltérés ugyanis megengedett. Hasonló szabályt az Mt. is alkalmaz a
felmentési idő és szabadság (betegszabadság) számításánál, amikor is a töredéknapokat
egész napként kell figyelembe venni. Sokszor ésszerű is valamilyen kerekítési szabály
alkalmazása, hiszen ez jelentősen egyszerűsítheti az adminisztrációt.

A percekre eső bér elszámolásához segítségül hívható az Mt. szabálya, amely azt
határozza meg, hogy az egy órára járó alapbért hogyan kell kiszámítani a havibérből [Mt.
136. § (3) bekezdés]. Ennek analógiájára az egy órára járó személyi alapbér tovább
bontható kisebb egységekre, így a töredékórákra járó munkabér és bérpótlék is
kifizethető. (Értelemszerűen az egy órányi alapbér hatvanad része jár egy percre.)
Ellenkező törvényi rendelkezés hiányában azonban nincs mód a késések felkerekítésére.

A fent kifejtetteket kell alkalmazni a rendkívüli munkaidőre is. A törvény szerint

ugyanis a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés mindig rendkívüli munkavégzésnek
minősül, tekintet nélkül annak időtartamára. Mivel a néhány perces rendkívüli
munkavégzés gyakori lehet, fontos, hogy a rendkívüli munkavégzés pótléka havi átalány
formában is elszámolható [Mt. 145. § (2) bekezdés]. A szabály azonban csak félmegoldást
jelent, hiszen bár a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék fizethető átalányként, az arra az
időre eső alapbér nem, azt mindig tételesen el kell számolni.

A rendkívüli munkaidő másik típusa az az eset, amikor a munkáltató már eleve több
órát osztott be a munkaidőkeretben, mint amennyire a munkavállaló szerződött.
A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és
az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt.
93. § (2) bekezdés]. Például, az alábbi négyhetes munkaidőkeretben nincs munkaszüneti
nap, a munkavállaló napi munkaideje 8 óra. Ebből a beosztható óraszám: 8 óra x 20
munkanap = 160 óra. A munkáltató azonban végül ennél többet, 180 órát rendelt el.

H K SZ CS P SZO V Összesen

12 12 12 12 12 Pih Pih 60
 12 12 12 12 12 Pih Pih 60

6 6 6 6 6 Pih Pih 30

6 6 6 6 6 Pih Pih 30

Nincs szó arról, hogy ez a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő lenne, mivel
az egész havi beosztást már előre, az egyhetes közlési határidőt tiszteletben tartva adta
meg a munkáltató. A 160 óra feletti 20 óra azért lesz túlóra, mert ezekkel az órákkal a
munkáltató eleve nem is gazdálkodhatott volna. A kereten felüli rendkívüli munkaidő
sajátossága, hogy azt csak a munkaidőkeret végén lehet elszámolni (Mt. 156. §, lásd még a
4.7. pontban). Ha ugyanis az előző példa szerinti munkaidőkeret folytatódik, és a következő
hónapban a munkáltató húsz órával kevesebben rendel el, a munkaidőkeret zárásakor
nincs többlet óra. A munkaidőkeret végéig szabályos arányosan kevesebb órát elrendelni,
és ezzel az addig képződött plusz órákat „lenullázni”.

Az 50%-os túlórapótlék munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek

megállapodása alapján szabadidővel is kiváltható. A szabadidő nem lehet kevesebb az
elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér
arányos része jár.

A 100%-os pótlék esetén csak a heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) eső túlóra
váltható meg másik pihenőnap (pihenőidő) biztosításával, de 50% pótlék ekkor is jár.
Szemben az előző esettel, itt a munkáltató önállóan választhat, hogy csak 100%-os
pótlékkal, vagy 50%-os pótlékkal és szabadidővel kompenzálja a túlórát. Munkaszüneti
napra eső rendkívüli munkavégzés esetén azonban mindenképpen pótlék jár, szabadidő
nem alkalmazható kompenzációként. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkaszüneti
nap a beosztása alapján egyben pihenőnapja is a munkavállalónak.

A szabadidőt vagy heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) az alábbi határidőkön belül kell
kiadni:

 legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő

hónapban,
 egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb
a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig.
 Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a
következő munkaidőkeret végéig.
 A felek azonban úgy is megállapodhatnak, hogy a szabadidőt legkésőbb a
tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Például, a felek 2014. március
1-jén megállapodnak, hogy a február hónapban teljesített 18 óra túlóráért járó
szabadidőt a munkavállaló legkésőbb 2015. december 31-ig kapja meg.
2.2.8. Készenléti és ügyeleti pótlék (Mt. 144. §)
A készenlét és az ügyelet olyan időtartam, amely alatt a munkavállaló a beosztás szerinti
napi munkaidején kívül köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Készenlét esetén ezt
az időszakot a munkavállaló a maga által választott, de olyan helyen töltheti el, hogy a
munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Ügyeletnél azonban a
rendelkezésre állás helyét is a munkáltató határozza meg (Mt. 110. §).

A készenlét időtartamára a munkavállalót bérpótlékként alapbére 20%-a illeti meg,

ez a mérték ügyelet esetén 40%. Ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem mérhető,
a munkavállalónak összesen 50% bérpótlék jár a teljes ügyeleti időre, függetlenül a
tényleges munkavégzés idejétől. Ha a készenlétet vagy ügyeletet teljesítő munkavállalót
munkára veszik igénybe, erre az időre a teljes alapbére és a bérpótlékok is megilletik.

Például, a munkavállaló napi munkaideje végeztével, 17 órától másnap reggel 9 óráig

16 óra készenlétet teljesít. A készenlét alatt éjszaka 1 és 3 óra között be kell mennie a
munkahelyére. Díjazása a következők szerint alakul:

 a 14 készenléti órára: az alapbére 20%-a,

 a 2 ledolgozott órára: az alapbére 100%-a, továbbá 50% túlórapótlék, hiszen a napi
munkaidő-beosztás szerinti munkaidőt meghaladóan dolgozott, és 15% éjszakai
pótlék, mivel a munkavégzés az éjszakai időszakra esett.
2.3. Jutalom, prémium, jutalék
Ezeket az ún. kiegészítő díjazási jogcímeket az Mt. külön nem nevesíti,
alkalmazásuk jogszabály alapján nem kötelező. Így szabályaikat a munkáltató
önállóan alakíthatja ki. A jutalom a munkavállaló teljesítményét utólag elismerő
díjazás, amely általában a munkáltató egyéni mérlegelése alapján jár. Egy
közelmúltbeli esetben a Kúria úgy határozta meg a jutalmat, mint olyan anyagi
juttatást, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében
dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető. A jutalmazással a munkáltató
díjazhatja a kiemelkedő vagy a rendkívüli munkateljesítményt, értékelheti a
példamutató munkahelyi magatartást, a megbízhatóságot, de akár a rendszeres,
megfelelő munkavégzést is. A jutalmazás feltételeit a munkáltató diszkrecionális
jogkörében határozhatja meg. Minden olyan feltétel jogszerű, amely tárgyilagos
mérlegelés alapján az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka
a jutalmazásnak (pl. a vizsgált időszakban ténylegesen munkát végzők között a
munkaterhet és a munkateljesítmény szerinti differenciálást érvényesítő
szempontok, BH2013. 348.).
A jutalék a munkáltató gazdálkodásának eredményéből való részesedés, amit
általában százalékos formában határoznak meg. Például, a munkavállaló
tevékenységének eredményeként megkötött szerződésből eredő bevétel 5%-a.
A prémium egy előre meghatározott feladat elérésekor járó, előre megadott
összegű díjazás. Például, 5%-os havi forgalomnövelés esetére a munkáltató
egyszeri 20 000 Ft-os prémiumot tűz ki egy üzlete dolgozói számára.

A prémiummal kapcsolatban a bírói gyakorlatban számos irányadó döntés

született. Így például:

 A munkaszerződésben kikötött prémium fizetését a munkáltató

prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti. Ha azonban ezt
elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és az általa megígért
juttatást megfizetni köteles (BH1997. 257., BH2002. 158.).
 Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a
munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett
(BH2000. 125.).
 A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a
munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a
munkavállaló már megkezdte (BH1996. 342.).
 Ha a munkáltató fenntartotta a prémiumban való részesítés felől
utólagosan történő döntési jogát, a juttatás megadását mérlegelési
jogkörében döntheti el (LB Mfv. II. 10.496/ 1998.).
 A munkaszerződésben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is,
ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával oly mértékben késlekedett,
hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (EBH2004. 1057.)
A prémium kifizetésének szükségképpen előfeltétele, hogy a kitűzött feladat
teljesítését a munkáltató értékelje. Fel kell hívni a figyelmet, hogy ezzel a
munkáltató indokolatlanul nem késedelmeskedhet, illetve nem lehet azzal
megvonni a prémiumot a munkavállalótól, hogy a munkáltató az értékelésre nem
kerít sort. Ez a munkáltató részéről joggal való visszaélést valósíthat meg (Mt. 7. §),
hiszen magatartásával alapos indok nélkül késlelteti a munkavállaló prémiumra
való jogosultságának elbírálását, illetve pozitív döntés esetén a kifizetést. Ez az
eljárás a jóhiszeműség és tisztesség elvét, valamint az együttműködési
kötelezettséget is sérti [Mt. 6. § (2) bekezdés].

A kiegészítő díjazási jogcímekre is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelménye

(Mt. 12. §). Ennek megsértése lehet például:

 ha a jutalmazásnál a munkáltató – költségcsökkentési okokra hivatkozva –

olyan különbségtételt tesz, amely nem a munka jellege vagy természete
alapján indokolt, vagy nem arányos. A munka díjazása tekintetében
ugyanis minden olyan megkülönböztetés tilos, amely nem a munkát
végző személy széles értelemben vett munkavégzéséhez, a
jogviszonyából eredő kötelezettségei teljesítéséhez kapcsolódik. Az
érintettek teljesítménye, munkavégzése alapján viszont jogszerűen
differenciálhatott a munkáltató a jutalom mértéke tekintetében (BH2008.
250.);
 ha olyan jutalék- vagy premizálási rendszert alakít ki, amelyet egyes
munkavállalói csoportok csak jelentősen nehezebben tudnak teljesíteni
(közvetett hátrányos megkülönböztetés).

Tekintettel kell lenni a joggal való visszaélés tilalmára is (Mt. 7. §). Különösen ilyen
eset, ha a jutalmazásból kizárás (vagy a kirívóan alacsony összegű jutalmazás) célja
vagy hatása a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési
lehetőségeinek korlátozása, zaklatása, véleménynyilvánításának elfojtása. Például
jogellenes, ha egy személyes konfliktus vagy szakmai vita miatt éri hátrány
jutalmazásnál a munkavállalót.

A kiegészítő díjazási jogcímekről egyaránt rendelkezhet kollektív szerződés,

munkaszerződés vagy a munkáltató egyoldalú nyilatkozata
(kötelezettségvállalása). Ha e díjazási formák szabályait megállapodás rögzíti,
akkor azt csak a megállapodást kötő felek közös megegyezésével (a munkavállaló,
illetve a szakszervezet beleegyezésével) lehet módosítani. A kötelezettségvállalás
módosításával kapcsolatban lásd még az 1.7. pontot.
Mivel a kiegészítő díjazási jogcímekre részletes törvényi szabályozás nincs,
fontos, hogy a felek megállapodása (vagy a munkáltató egyoldalú rendelkezése)
pontosan, minden részletre kiterjedően rendezze a juttatás feltételeit. Egy konkrét
esetben a bíróság előtt az elmaradt jutalékát követelő munkavállaló csak azt tudta
bizonyítani, hogy a forgalom alapján a személyi alapbérén felüli juttatásra volt
jogosult, melyet a bérjegyzékek és a tanúvallomások igazoltak. Ennek jogcímére,
számítási módjára, e körben a felek minden kétséget kizáró megállapodására
nézve ugyanakkor perdöntő bizonyítékot nem szolgáltatott. A bíróság ebből arra
következtetett, hogy a felek között meghatározott összegű, illetve elszámolású
forgalmi jutalék fizetésére vonatkozóan megállapodás nem jött létre.
A meghatározott összegű jutalék kifizetésére vonatkozó megállapodás
bizonyításának hiánya az arra jogot alapító és igényt érvényesítő munkavállaló
terhére esett, akinek követelése így alaptalan volt (BH2014. 56.).
2.4. A borravaló
A munkaviszonyra tekintettel a munkavállalót a munkáltatótól illeti meg díjazás. Ezért a
munkavállaló csak a munkáltató előzetes engedélyével fogadhat el vagy köthet ki díjazást
harmadik személytől (pl. a munkáltató ügyfelétől). A tilalom nemcsak a pénzbeli díjazásra,
hanem bármely vagyoni értékű szolgáltatásra vonatkozik, amelyet harmadik személy a
munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt (pl. ajándéktárgy
elfogadása, tiszteletjegy koncertre stb.).

Ha azonban a munkavállaló engedélyt kap a harmadik személytől kapott díjazás

elfogadására, erre tekintettel a munkavállaló munkaszerződés vagy munkaviszonyra
vonatkozó szabály alapján járó munkabérét csökkenteni nem lehet [Mt. 52. § (2)–(4)
bekezdés]. Például, ha a fodrász munkavállaló borravalót fogadhat el, a munkáltató annak
mértékétől függetlenül köteles a munkabért megfizetni. A borravaló elfogadása tehát a
munkáltató előzetes hozzájárulásához kötött, de azt nem kötelező a munkaszerződésbe
foglalni, sőt az írásos forma sem kötelező. Például, ha a szépségszalonban az a gyakorlat,
hogy a borravalót a munkáltató tudtával a munkavállalók megtarthatják, ezzel lényegében
megvalósul a hozzájárulás.

Külön szabályok vonatkoznak a vendéglátásban a felszolgálói díjra [a felszolgálási díj

mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és
felhasználásának szabályairól szóló 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet]. A felszolgálói díj a
vendégek felszolgáló közreműködésével történő kiszolgálásáért felszámított külön díj,
amit a fogyasztó részére adott számlán, nyugtán elkülönítetten fel kell tüntetni.
A felszámított felszolgálási díjat havonta kell a vendéglátásban közvetlenül (az üzletben)
közreműködőknek kifizetni, a közterhek levonása után. Közreműködőnek nemcsak a
munkavállaló minősül, hanem az is, aki más munkavégzésre irányuló jogviszonyban (pl.
megbízás) látja el a vendéglátási feladatokat. A felosztás arányáról, szabályairól az
üzemeltetőnek a szakszervezettel kell írásban megállapodnia. Szakszervezet hiányában a
megállapodást az üzemeltető és a közreműködők közvetlenül kötik meg. Munkaviszony
esetén ezt érdemes az érintett munkavállalók munkaszerződésébe foglalni. A jogszabály
kifejezetten a felek megállapodását kívánja meg, ezért nem elegendő a kérdést
munkáltatói szabályzatban rendezni.
2.5. A költségtérítés
A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a
munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel [Mt. 51. § (2) bekezdés]. Az ilyen
költségek megtérítését tehát nem lehet megtagadni. A költségtérítést a bírói gyakorlat
nem tekinti munkabérnek, hiszen annak funkciója nem a munka díjazása, hanem egy, a
munkavégzés során, a munkáltató érdekében felmerült költség ellentételezése. Például,
ha a munkavállaló a munkavégzéshez saját gépjárművét használja, és a munkáltató ennek
költségeit megtéríti, úgy ezzel a munkavállaló nem jut többletbevételhez, hiszen csak a
munka elvégzésével kapcsolatos kiadásait térítik meg számára.

A költségtérítésként adott juttatás csak abban a részében vehető figyelembe

munkabérként, amennyiben nem a szükségesen és indokoltan felmerült költség
megtérítését szolgálja. Ha a költségtérítés magasabb, mint az a költség, aminek
kiegyenlítésére hivatott, úgy e részében valódi rendeltetése a munkavégzés díjazása, így
ekkor munkabérnek minősül. Például, egy gépkocsi használati költségtérítés esetén azt
kell vizsgálni, hogy a munkáltató által fizetett összeg teljes egészében az autó használat
során felmerült költségek fedezetéül szolgált-e, illetve, hogy a munkavállaló használta-e
egyáltalán a munkavégzése során az autót (BH2008. 73.).

A munkáltató a fentiekből eredően csak akkor csökkentheti a költségtérítésként

kifizetett összeget, ha a felmerülő költségek összegét szorítja le. Például, kevesebbszer
kötelezi munkavállalóját arra, hogy saját autóját használva lássa el feladatait. Arra nincs
lehetősége, hogy a munkavállaló oldalán a munkavégzéssel összefüggésben felmerült
indokolt költségeknek csak egy részét térítse meg, vagy annak összegét korlátozza.
Például, jogellenes az a rendelkezés, amely szerint a munkáltató a munkavállaló
telefonszámláját havonta legfeljebb 5000 Ft erejéig téríti meg, ha bizonyítható, hogy a
munkavállaló ennél többet beszélt céges ügyben. Egyes esetekben a munkaszerződés az
alapbér mellett rögzíti, hogy a munkavállaló fix összegű átalány-költségtérítésre is
jogosult. Ekkor természetesen a munkavállaló hozzájárulása is kell a változtatáshoz.
A munkavállaló természetesen vitathatja, hogy az átalány fedezi-e valamennyi felmerült
és indokolt költségét.

A költségtérítés kapcsán ki kell emelni, hogy a törvény szerint a munkáltató köteles a

munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, kivéve, ha a felek eltérően állapodnak
meg [Mt. 51. § (1) bekezdés]. Így nem jogellenes, ha a munkáltató és a munkavállaló
kifejezetten megállapodnak, hogy valamely munkaeszközről a munkavállaló maga
gondoskodik, illetve annak költségét a munkáltató részére megtéríti (pl. mobiltelefon,
laptop, GPS készülék). A munkavégzéssel összefüggő költségek megtérítése (pl.
telefonköltségek) azonban ekkor is a munkáltatót terhelik.

2.5.1. Napidíj belföldi kiküldetésnél

2.5.2. Az utazási költségtérítés

2.5.1. Napidíj belföldi kiküldetésnél
A belföldi kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos
többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár.
Erről a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről
szóló 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet rendelkezik.

A kiküldetés esetén a munkavállalót ugyanúgy megilleti munkabére, mintha

szerződéses munkahelyén végezne munkát. Ezen felül illeti meg a napidíj, amely
számlával (egyszerűsített számlával) igazolt összegként vagy költségátalányként
számolható el. Átalányként a munkavállalót legalább napi 500 Ft napidíj illeti meg.
A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak a munkáltató havi átalányt
állapíthat meg. Ennek összegét az egy napra megállapított napidíjátalány és a havi
átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni.

Nem számolható el napidíj:

 ha a távollét időtartama a 6 órát nem éri el,

 ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja.

Szálloda igénybevétele esetén, amennyiben a szállodaköltség a kötelező reggeli árát

tartalmazza, a napidíj összegét 20%-kal csökkenteni kell.
2.5.2. Az utazási költségtérítés
A munkavállaló utazási költségeinek megtérítésére külön szabályok vonatkoznak,
amelyeket a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.)
Korm. rendelet határoz meg.

A rendelet szerint munkába járás:

 a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a

munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági)
utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi
munkába járás és hazautazás, továbbá
 a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a
munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és
hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi
elhelyezkedése miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja
elérni.

A definícióban szereplő fogalmak magyarázata:

 napi munkába járás: a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye

közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy
esetenkénti oda- és visszautazás;
 hazautazás: a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer – az általános
munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer – a
lakóhelyre történő oda- és visszautazás;
 lakóhely: annak a Magyarország vagy az EGT-állam területén lévő lakásnak a címe,
amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik;
 tartózkodási hely: annak a Magyarország vagy az EGT-állam területén lévő
lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának
szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik.

A munkavállalónak a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével

egyidejűleg nyilatkoznia kell a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, valamint arról, hogy
a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről történik-e.

A munkáltató megtérítési kötelezettsége a munkavállaló munkába járását szolgáló bérlet

vagy menetjegy árára terjed ki, amennyiben a munkavállaló:

 belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán,

 helyközi (távolsági) autóbuszjáraton,
  elővárosi buszon, HÉV-en,
 menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazik a munkavégzés
helyére, továbbá
 ha hazautazás céljából légi közlekedési járművet vesz igénybe.

A megtérítési kötelezettség nemcsak a teljes árú jegyekre (bérletekre), hanem a

közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló 85/2007. (IV. 25.) Korm.
rendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai
kedvezménnyel csökkentett árú („akciós”) jegyekre (bérletekre) is kiterjed.
A munkáltató által fizetett napi munkába járással kapcsolatos költségtérítés a
bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében történik, mértéke pedig azok
árának legalább 86%-a. Az elszámoláshoz szükséges dokumentumokat a
munkavállalónak meg kell őriznie, és ezeket a munkáltatónak bemutatnia. Ennek
hiányában a munkavállaló a költségtérítésre nem tarthat igényt. Ugyanakkor a bírói
gyakorlat felhívta a figyelmet arra, hogy a munkáltató kötelessége, hogy az elszámolás
feltételeiről a munkavállalót tájékoztassa (BH2013. 282.).

A fentiekkel egyezően, a hazautazással kapcsolatos költségtérítés szintén a bérlettel

vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében történik, azok árának legalább 86%-a,
azonban nem haladhat meg egy bizonyos felső korlátot, amelyet minden év január 25-én
a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter hivatalos lapjában közzétesz (2015-ben ez
35 200 Ft).

Az Szjatv. „munkába járás költségtérítése” címén a nem önálló tevékenységből

származó jövedelem kiszámításakor figyelembe nem veendő térítésként nemcsak a
fentiek szerinti juttatásokat, hanem egy másik költségtérítési formát is nevesít, amely
különösen a saját gépjárművel való munkába járásra vonatkozik [Szjatv. 25. § (2)
bekezdés b) pont]. E költségtérítés mértéke a közforgalmi úton mért oda-vissza távolság
figyelembevételével kilométerenként 9 forint. Az ezen összeget meghaladó költségtérítés
– ha a törvény másként nem rendelkezik – jövedelemként figyelembe veendő [Szjatv. 25. §
(3)–(4) bekezdés].

Ez a költségtérítés a rendelet szerint akkor jár, ha:

 a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye

között nincsen közösségi közlekedés;
 a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja
igénybe venni a közösségi közlekedést (hosszú várakozás az az időtartam, amely a
munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul
hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja);
 a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság
minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás
folyósításának szabályairól szóló 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet szerinti súlyos
fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni,
ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1)
bekezdés b) pontjában felsorolt hozzátartozója biztosítja. A munkáltató ez esetben
a közigazgatási határon belül történő munkába járást is munkába járásnak
minősítheti, és ennek megfelelően biztosíthat költségtérítést.
2.6. Cafetéria juttatások
Az ún. béren kívüli juttatások is a munka díjazására szolgálnak, adójogi szempontból
mégsem minősülnek munkabérnek. Ezeket Szjatv. 71. §-a sorolja fel (pl. Erzsébet-utalvány,
helyi közlekedési bérlet, Széchenyi Pihenőkártya, iskolakezdési támogatás). Népszerű
juttatási formák, mivel alacsonyabb közterheket viselnek, mint a munkabér általában.

A béren kívüli juttatásokat sok esetben ún. cafetéria-rendszerben biztosítják a

munkáltatók, innen ered e díjazási forma elnevezése is. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató
csak egy bizonyos összeghatárt szab meg, a munkavállaló pedig saját igényei szerint dönt
arról, hogy ezt a keretet a választható juttatások közül milyen formájában veszi igénybe
(pl. előre meghatározott csomagok közül, vagy egy listáról szabadon választhat).
A rendszer előnye, hogy jobban figyelembe veszi az egyéni igényeket, így nagyobb a
motivációs hatása a munkavállalók körében. Emellett költséghatékony is, hiszen a
rendszerbe bekerülő juttatásokat a munkáltatók a kedvezményes adókulcs alá eső
természetbeni juttatások közül válogatják össze. Ugyanakkor a cafetéria-rendszer
komolyabb nyilvántartási feladatokkal járhat, ezek a juttatások nem részei a munkavállaló
távolléti díjának, és csak célhoz kötötten használhatóak fel.

E juttatások biztosítása jogszabály alapján nem kötelező. A cafetéria alapulhat

kollektív szerződés vagy munkaszerződés rendelkezésén, illetve a munkáltató egyoldalú
kötelezettségvállalásán is.
 3. Díjazás munkavégzés hiányában
3.1. A távolléti díj
3.2. A betegszabadságra járó díjazás
3.3. Az állásidő
3.4. Egyéb fizetett távollétek
3.5. A fizetett ünnep
3.6. Igazolatlan távollét
3.1. A távolléti díj
A távolléti díj a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés
idejére vonatkozó díjazási jogcím. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, akkor
a munkavégzéssel nem járó időszakokra távolléti díjat kell fizetni. A törvény számos
ilyen konkrét esetet meghatároz.

3.1.1. A távolléti díjra jogosító esetek

3.1.2. A távolléti díj számításáról általában

3.1.3. Az alapbér rész

3.1.4. A teljesítménybérrész (Mt. 150. §)

3.1.5. A bérpótlék rész (Mt. 151. §)

3.1.1. A távolléti díjra jogosító esetek
A munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés]:

 a szabadság tartamára,
 a kötelező orvosi vizsgálata tartamára,
 a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
 a szoptatási munkaidő-kedvezményre,
 hozzátartozója halálakor két munkanapra,
 általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén a képzésben való részvételhez szükséges időre,
 ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés
körülményeinek kivizsgálása miatt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de
legfeljebb harminc napos időtartamra mentesíti a munkavállalót rendelkezésre
állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,
 bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges időtartamra, ha tanúként hallgatják meg,
 óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a
teljesítendő munkaidő,
 a betegszabadság időtartamára (ekkor csak a távolléti díj 70%-a jár) [Mt. 146. § (4)
bekezdés],
 munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára
(felmentési idő), kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. §
(3) bekezdés],
 az üzemi tanács választásakor a választási bizottság tagjának, tevékenysége
ellátásának tartamára [Mt. 240. § (5) bekezdés],
 az üzemi tanács elnökének munkaidő-kedvezménye időtartamára [Mt. 260. § (2)
bekezdés],
 a szakszervezeti tisztségviselő munkaidő-kedvezményének időtartamára [Mt.
274. § (5) bekezdés],
 a külön nevesített esetek mellett távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja
elő, ám annak mértékét nem határozza meg.

További jogszabályok is rendelkeznek távolléti díjjal fizetendő távollétekről. Például, a

polgári védelmi szervezetbe beosztott munkavállalót a polgári védelmi feladatok
ellátására történő kiképzés, gyakorlat és ideiglenes polgári védelmi szolgálat idejére a
munkavégzés alól fel kell menteni, erre az időszakra távolléti díj jár. A távolléti díj a
szolgálatot elrendelő szervet terheli, aki azt a munkáltató részére téríti meg (a
katasztrófavédelemről és a hozzá kapcsolódó egyes törvények módosításáról szóló 2011.
évi CXXVIII. törvény 59. §). A munkavédelmi képviselő munkaidő-kedvezményére is
távolléti díj jár, noha a törvény még átlagkeresetet említ [a munkavédelemről szóló 1993.
évi XCIII. törvény 75. § (1) bekezdés a) pont].
 A távolléti díjnak nem csak a munkavégzéssel nem járó időtartamok díjazásában van
szerepe. Emellett ugyanis számos juttatás vagy egyéb összeg mértékét is távolléti díjban
adja meg a törvény. Ide tartozik:

 a végkielégítés (Mt. 77. §),

 a felmentési időre járó juttatás (Mt. 70. §),
 a jogellenes munkaviszony megszüntetésért fennálló anyagi felelősség (Mt. 82–
84. §),
 a határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú felmondásakor
fizetendő összeg [Mt. 79. § (2) bekezdés],
 a munkavállalói kártérítési felelősség mértékének felső határa [Mt. 179. § (3)
bekezdés],
 a szabadság megváltása (Mt. 125. §),
 ha a munkaügyi per által érintett munkaviszonyból származó távolléti díj nem
halad meg egy bizonyos mértéket, a perben félként részt vevő munkavállaló
munkavállalói költségkedvezményre jogosult, ami teljes költségmentességet jelent
(a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 358/B. §). A részletes
szabályokat tartalmazó, a munkavállalói költségkedvezmény megállapításáról és
érvényesítésének szabályairól szóló 73/2009. (XII. 22.) IRM rendelet ugyan
átlagkeresetről rendelkezik, ám ezen távolléti díjat kell érteni.
3.1.2. A távolléti díj számításáról általában
A fenti felsorolásokból látható, hogy a távolléti díj számítása rendkívül gyakran merül fel
a munkaügyi működésben. Figyelem! A távolléti díj számítására vonatkozó törvényi
szabályoktól kollektív szerződés eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is (Mt. 165. §).
Így a munkáltató és a szakszervezet megállapodása alapján más szabályok szerint is
kalkulálható a távolléti díj. Például, megállapodhatnak, hogy a munkáltató az 1992-es Mt.
szabályait követve számítja a távolléti díjat. Az is érvényes megállapodás, hogy a távolléti
díj minden esetben megegyezik az alapbérrel. A munkaszerződésben – a munkavállaló és
a munkáltató egyéni megállapodásában – viszont csak a munkavállaló javára lehet eltérni
a törvényi szabályoktól (Mt. 43. §).

Az Mt. szerint a távolléti díj három részből tevődik össze (Mt. 148. §). Részét képezi:

 az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, továbbá valamennyi az Mt.

alapján kötelezően biztosítandó bérpótlék helyett fizetett átalány;
 az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra)
kifizetett teljesítménybér;
 az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra)
kifizetett egyes bérpótlékok.

E három elemet külön-külön kell kiszámítani, és ezek összege adja magát a távolléti díjat.
Ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, távolléti díjként az alapbért
kell figyelembe venni [Mt. 152. § (1) bekezdés]. Ez az eset áll elő például, ha a
gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló rögtön szabadságra megy, és az
erre a szabadságra járó távolléti díjat kell kiszámítanunk.

Az esedékesség időpontját az alábbiak szerint kell értelmezni:

 főszabály szerint megegyezik a távollét kezdő időpontjával;

 a végkielégítés tekintetében a munkáltatói felmondás közlésének az időpontját, ha
a végkielégítés fizetésére a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy
jogviszonyváltás miatt kerül sor, a munkaviszony megszűnésének időpontját kell
figyelembe venni;
 kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha
a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének
időpontja irányadó.

A törvényi lista nem teljes, hiszen – mint az előző pont alatt láthattuk – további esetekben
is sor kerülhet távolléti díj fizetésére. Például, a szabadság pénzbeli megváltásánál vagy a
határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú megszüntetésénél az
esedékességet – szó szerint értelmezve – a munkaviszony megszűnésének időpontjaként
határozhatjuk meg.

Nézzünk az esedékesség értelmezésére egy példát! A munkavállaló munkaviszonya

átszervezéssel indokolt munkáltatói felmondással megszűnik. A felmondás közlésének
időpontja 2014. január 1-je, az utolsó munkában töltött nap 2014. január 31., ezt követően
még 30 nap felmentési idő kezdődik. Egyhavi végkielégítésre jogosult, felmondási ideje
alatt január 6-tól igénybe vesz még 4 nap szabadságot, további 10 napot pedig pénzben
vált meg a munkáltató. Az esedékesség a következők szerint alakul:

 végkielégítés: 2014. január 1.,

 szabadság a felmondási idő alatt: 2014. január 6.,
 szabadságmegváltás: 2014. március 2. (a munkaviszony megszűnése),
 felmentési időre járó juttatás: 2014. február 1.

Mint látható, előfordulhat, hogy a kilépő munkavállalót megillető különböző juttatásoknál

más-más esedékességi időponttal, ezáltal más-más alapbérrel, pótlékátalánnyal és
irányadó időszakkal kell számolni.

Kivétel az esedékességi szabály alól, hogy ha a távollét tartama során akár az alapbér,
akár a pótlékátalány összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti
díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni. Ez a szabály elsősorban
a hosszabb tartamú távolléteknél jut jelentőséghez.

A teljesítménybér és a bérpótlékok számításánál az alábbi irányadó időszakot kell

figyelembe venni:

 általában az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapot,

 hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén a teljes naptári hónapokat vagy
hónapot,
 teljes naptári hónap hiányában irányadó időszak nincs, ilyenkor távolléti díjként az
alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni [Mt. 152. § (2) bekezdés].
3.1.3. Az alapbér rész
A távolléti díj részét képezi a munkából távol töltött időre járó alapbér. Míg órabérnél
ennek kiszámítása nem okoz gondot, havibéres munkavállaló esetén a törvény külön
meghatározza, hogyan számolható vissza a havibérből az adott időszakra járó arányos
rész. E szerint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi
alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét
kell megszorozni az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák
számával [Mt. 149. § (1) bekezdés, 136. § (3) bekezdés]. Az általános munkarend szerinti
munkanapok száma azt jelenti, hogy az osztószámhoz mindig azt kell meghatározni, hogy
az adott hónapban hány nap esett hétköznapra.

Nézzük mindezt egy példán! A havi alapbér 200 000 Ft, az adott hónapban 20 hétköznap
volt, a munkavállaló napi munkaideje 8 óra. Ebben a hónapban a munkavállaló öt napot,
hétfőtől péntekig szabadságon tölt.

Az egy órára eső alapbér: 200 000/20/8=1250 Ft.

Az öt nap szabadságra eső alapbér: mivel a munkavállaló hétfőtől péntekig van

szabadságon, az általános munkarend szerint teljesítendő órák száma e távollét idejére
40 óra. Így az erre az időszakra eső alapbér: 1250 Ft × 40=50 000 Ft.

A hónapban ledolgozott 15 napra eső alapbér: 1250 Ft × 15 × 8=150 000 Ft.

Összesen: 50 000+150 000=200 000 Ft, ami megegyezik a munkavállaló havi

alapbérével. Látható, hogy ez a számítás – a távollét idejére és a ledolgozott időre eső
alapbér összegeként – az általános munkarendben dolgozó munkavállaló esetén mindig
a havi alapbért eredményezi.

A számítás már bonyolultabb, ha a munkavállaló nem az általános munkarendben

dolgozik. Nézzük végig az előző példát azzal, hogy a munkavállaló minden héten keddtől
szombatig dolgozik, a heti pihenőnapjai a vasárnap és a hétfő, és így vesz igénybe öt nap
szabadságot keddtől szombatig!

Az egy órára eső alapbér továbbra is 200 000/20/8=1250 Ft.

Az öt nap szabadságra eső alapbér számításánál azt kell figyelembe venni, hogy bár
öt napot van szabadságon a munkavállaló, ám az általános munkarend szerint erre csak
4×8, azaz 32 óra esik. Így a szabadság idejére eső alapbér 1250 Ft×32=40 000 Ft.

Hasonlóan kell eljárnunk a ledolgozott időre eső alapbérnél is, azaz itt is az általános
munkarend szerint teljesítendő órákat kell figyelembe venni. A ledolgozott időre 16
általános munkarend szerinti munkanap esik, hiszen a szabadsággal érintett hét hétfője
– bár a munkavállalónak pihenőnapja volt – az általános munkarend szerint munkanap.
Úgy is mondhatjuk, hogy a szombati munkanapra kivett szabadságot nem tudtuk az előbb
figyelembe venni, ám itt – kompenzációként – egy hétfői pihenőnapot mégis úgy
számolunk el, mintha a munkavállaló dolgozott volna. Egy szabadságon töltött szombati
nap tehát az előbb kiesett, itt viszont egy hétfői pihenőnap beszámításra kerül. Mivel
minden munkavállalót ugyanannyi heti pihenőnap illet meg, nincs jelentősége a számítás
során, hogy a munkavállaló az általános munkarend szerinti munkanapokon megy-e
szabadságra. A jelen példában a ledolgozott időre eső alapbér: 1250 Ft × 16×8=160 000
Ft.

Összesen: 40 000+160 000=200 000 Ft, ami ismét egyenlő a havi alapbérrel.

Probléma lehet azonban, ha a munkavállaló az általános munkarendtől eltérő

munkanapján megy szabadságra, ám az őt ezért „kompenzáló” pihenőnap már másik
hónapra esik. Például, szombaton, 30-án van szabadságon, és hétfőn, 1-jén tölti
pihenőnapját. A tárgyhavi bérelszámolásban a szombati munkanapra nem kell elszámolni
alapbért, hiszen az nem az általános munkarendre esik. Ha viszont a jövő hónapban nem
megy szabadságra, nem lesz megfelelő kompenzáció az előző havi szombati szabadság
miatt.

Figyelem! A fenti számítás csak a távolléti díj alapbér részénél követendő. Nincs azonban
jelentősége a teljesítménybérrész és a bérpótlék rész kalkulálása kapcsán, illetve a
munkaidő elszámolásában sem. Azaz a szombati napon igénybe vett szabadságra ugyan
nem lehet alapbér részt elszámolni, ám a távolléti díj további két összetevőjét igen,
mégpedig a beosztás szerinti munkaidő alapján. A munkaidő szabályok szempontjából is
teljesítettnek minősül e szombati nap, amit – a munkáltató választása szerint – a napi
munkaidővel vagy az adott napra beosztott órák számával kell elszámolni (Mt. 124. §).
Előfordulhat tehát olyan eset, amikor a távolléti díj számítás sajátos szabályai miatt a
munkaidő és a munkabér elszámolás elválik egymástól.

Gyakori kérdés, hogy a munkaszüneti nap a fenti számítás során az általános

munkarend szerinti munkanapnak tekintendő-e, azaz az osztószám része-e.
Értelmezésem szerint a munkaszüneti napot is figyelembe kell venni az általános
munkarend szerinti óraszám számításánál, hiszen a havibéres munkavállaló havi alapbére
az e napra járó díjazást is magában foglalja. A példabeli számítás tehát akkor is követendő,
ha a 20 hétköznapból egy munkaszüneti nap volt.

A törvény lehetővé teszi, hogy a munkáltató a távolléti díj alapbér részét a havi- vagy
órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével teljesítse és számolja el
[Mt. 149. § (2) bekezdés]. Nem kell tehát külön kiszámítani a távollét idejére járó alapbér
részt és a ledolgozott időre járó alapbért, elegendő az adott havi alapbért (és
pótlékátalányt) kifizetni. A távolléti díj teljesítménybér és bérpótlék részét természetesen
ekkor is külön ki kell majd számítani.
 Az alapbér mellett a pótlékátalány is mindig a távolléti díj része. Minden
pótlékátalányt figyelembe kell venni, ha azt valamely, az Mt. alapján kötelezően járó
bérpótlék helyett állapították meg a felek. Ez akkor is így van, ha az adott bérpótlékot –
tételes elszámolás mellett – nem kellene figyelembe venni a távolléti díj részeként (lásd
még a 3.1.5. pontban). A havi pótlékátalány arányos részének meghatározásakor is az
adott időre járó alapbér meghatározására vonatkozó, fent ismertetett átszámítást kell
alkalmazni.
3.1.4. A teljesítménybérrész (Mt. 150. §)
A teljesítménybér csak az alábbi két esetben része a távolléti díjnak:

 ha kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét a munkavállaló. Például, a

150 000 Ft havi alapbér egésze teljesítmény arányosan jár;
 ha a munkavállalót időbérrel vegyes rendszerben díjazzák, de az időbér nem éri el
az alapbér összegét. Például, 150 000 Ft alapbérből 50 000 Ft havi fix juttatás,
100 000 Ft pedig teljesítményarányosan jár.

Nem része tehát a teljesítménybér a távolléti díjnak, ha az alapbér egésze időbér, és ezen
felül kap valamilyen teljesítményhez kötött díjazást a munkavállaló (pl. a havi fix alapbérén
túl az ügynök munkavállaló az általa bonyolított forgalom 3%-ára is jogosult).

Ha a fentiek szerint a teljesítménybért figyelembe kell venni a távolléti díj részeként, akkor
az alapbér rész számítása így történik:

 tiszta teljesítménybérezés esetén nincs alapbér rész;

 az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az
alapbér részben csak az időbérként megállapított részt kell figyelembe venni. Az
előző példa szerint: 50 000 Ft kerül az alapbér részbe, 100 000 Ft a
teljesítménybérrészbe.

A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó

arányos részben kell figyelembe venni. Nem annak van tehát jelentősége, hogy az
irányadó időszakban milyen összegű teljesítménybér kifizetésére került sor, hanem hogy
mely juttatásokra szerzett jogosultságot az adott időszakban a munkavállaló. Például, az
utolsó hónapra járó teljesítménybért akkor is figyelembe kell venni, ha annak tényleges
kifizetésére csak a távolléti díjra jogosító távollét után kerül sor. És megfordítva: hiába
történt az irányadó időszakban egy magas összegű kifizetés, ha arra az irányadó időszakot
megelőzően szerzett jogosultságot a munkavállaló.

Az egy órára eső teljesítménybérrész kiszámítása úgy történik, hogy az irányadó

időszaki (tehát főszabály szerint az utolsó hat hónapban teljesített) rendes munkaidőre
járó teljesítménybér összegét elosztjuk az irányadó időszakban rendes munkaidőben
teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). Csak a rendes
munkaórákat kell tehát figyelembe venni, a számítás során a rendkívüli munkaidő
figyelmen kívül marad. Ugyanígy nem kell figyelembe venni az osztószámnál azokat a
rendes munkaórákat, amelyekre teljesítménybér nem járt. Ennek akkor van jelentősége,
ha az irányadó időszakban változott a bérrendszer. Nem kell figyelembe venni
osztószámként az utolsó hat hónapból azt a rendes munkaidőt, amelyre nem járt
teljesítménybér a munkavállalónak, mivel még időbéres volt. Hasonlóan, ha a
munkavállaló többféle feladatot is ellát, és egyes feladataihoz nem kötődik
teljesítménybér (pl. képzésen részvétel). Az e feladatokra fordított időt az egy órára eső
teljesítménybér kiszámításánál figyelmen kívül kell hagyni.

Például, a munkavállaló az utolsó hat hónapban 1044 rendes munkaórát teljesített.

Havi alapbére 110 000 Ft, amely teljes egészében teljesítmény alapon jár. Az irányadó
időszakban teljesített rendes munkaidőre járó teljesítménybére összesen legyen 580 000
Ft. Ebből az egy órára járó teljesítménybérrész: 580 000/1044= 556 Ft. Mivel a
munkavállaló kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét, ezen felül alapbér részt
nem kell számítani.
3.1.5. A bérpótlék rész (Mt. 151. §)
A távolléti díj részeként az alábbi bérpótlékokat is figyelembe kell venni:

 a vasárnapi pótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a

vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
Például, ha a portás munkavállaló minden második vasárnap be van osztva, úgy a
távolléti díjába a vasárnapi pótlék is beszámít. A feltétel megállapításánál csak a
beosztás szerinti vasárnapi munkát lehet figyelembe venni, a vasárnap teljesített
rendkívüli munkaidőnek nincs jelentősége.
 A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot, ha a munkavállaló az irányadó
időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfelelő
tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.
E két bérpótlék kizárja egymást, ezért a 30%-os küszöb szempontjából a két
pótlékkal díjazott időszakokat egybe kell számítani. Például, a feltétel akkor is
teljesül, ha a vizsgálandó időszakban a beosztási szerinti munkaidő 10%-ában
műszakpótlékot, 20%-ában éjszakai pótlékot kapott a munkavállaló. Itt is csak a
beosztás szerinti munkaidőnek van jelentősége, a rendkívüli munkaidőnek – még
ha járt is rá éjszakai vagy műszakpótlék – nincs.
 Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot, ha a munkáltató a
munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra
tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el. A 96 órás limit szempontjából az
ügyeletben és a készenlétben töltött időt egybe kell számítani.

A fel nem sorolt bérpótlékokat nem kötelező beszámítani a távolléti díjba.

A bérpótlékrész egy órára eső összegét úgy számítjuk, hogy az irányadó időszakra
kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban a beosztás szerinti
munkaidőben teljesített órák számával. Ha több bérpótlékot is figyelembe kell venni,
akkor a számítást külön-külön – jogcímenként – el kell végezni, és ezek összege adja a
távolléti díj bérpótlék részét. Látható, hogy az osztószámnál a rendkívüli munkaidőt nem
vesszük figyelembe. Viszont nemcsak azokkal a rendes munkaórákkal kell számolni,
amelyekre pótlékot is kapott a munkavállaló, hanem valamennyi, beosztás szerinti
munkaidőben teljesített órával.

Például, a 200 000 Ft havi alapbérű munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik, az adott
hónapban az általános munkarend szerint 20 munkanap van. Az utolsó hat hónapban
150 000 Ft műszakpótlékban, valamint 36 000 Ft vasárnapi pótlékban részesült, és ez idő
alatt 1044 rendes munkaórát teljesített. Tételezzük fel, hogy a pótlékok beszámítási
feltételei teljesülnek!

Ebből az egy órányi távolléti díj:

 alapbér rész: 200 000/20/8=1250 Ft,
 teljesítménybérrész: nincs,
 bérpótlék rész: 150 000/1044+36 000/1044=144+34=178 Ft.

Összesen: 1428 Ft
3.2. A betegszabadságra járó díjazás
A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára
naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot ad ki. Év közben kezdődő
munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult. A fél
napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. A korábbi szabályokkal szemben
azonban nem kell figyelembe venni, hogy a korábbi tárgyévi munkaviszonyban a
munkavállaló hány nap betegszabadságot használt fel (Mt. 126. §).

A betegszabadság tartamára a távolléti díj 70%-a jár [Mt. 146. § (5) bekezdés]. Ha a
munkavállaló a naptári évre járó betegszabadságát kimerítette, de még mindig
keresőképtelen, úgy továbbra is mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási
kötelezettsége alól [Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont]. Erre az időszakra azonban a
munkáltatótól díjazás nem illeti meg.

Ha az általános munkarendre eső munkaszüneti napon a munkavállaló

keresőképtelen, és óra- vagy teljesítménybérben kapja díjazását, úgy e napra jár neki a
távolléti díj 70%-a, noha ezt a napot nem tekintjük betegszabadságnak [Mt. 146. § (4)
bekezdés]. Ilyenkor tehát a munkavállaló a távolléti díja 70%-ában részesül, de ez a nap
nem csökkenti az éves betegszabadsága mennyiségét.

Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és

foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság
miatti keresőképtelenség tartamára [Mt. 126. § (1)–(2) bekezdés]. Ezekben az esetekben a
keresőképtelen munkavállalót társadalombiztosítási ellátások illethetik meg.
3.3. Az állásidő
Az állásidő olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a munkáltató érdekkörében
felmerült okból nem tud munkát végezni. Például, a munkavállaló ugyan megjelenik a
munkahelyen munkaidőben, munkára képes állapotban, ám az időjárás miatt nem
érkeztek meg a gyárba a szükséges alapanyagok, és ezért a termelés szünetel. Hasonló
eset, ha áramkimaradás miatt a számítógépek nem működnek, és az irodában két órán
keresztül nem lehet dolgozni. Ilyen „kényszerszünetek” minden gazdasági ágazatban,
minden munkáltatónál előfordulhatnak. Az is állásidőnek minősül, ha a munkáltató
egyszerűen nem tud feladatot adni a munkavállalónak, és ezért akár be sem osztja
munkára. Az állásidő szabályának lényege az, hogy ezek a leállások a munkavállaló
bérigényét nem érintik, azaz a munkavállalót erre az időre is munkabér illeti meg.

Az Mt. szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a

beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot
kivéve –, alapbér illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés]. A megfogalmazásból látható, hogy
nem jár díjazás a munkavállalónak, ha a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok
miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Például, ha fent említett esetben
az alapanyagok késedelmes megérkezése el nem hárítható időjárási körülmények
következménye, a munkára egyébként kész munkavállaló bér nélkül marad. Nem ez a
helyzet azonban, ha a konkrét esetben a munkáltatónak egyébként is korábbra kellett
volna megszerveznie az alapanyag-utánpótlást, és részben az ő hibája, hogy leállt a
termelés.

A munkavállalót az alapbérén felül bérpótlék is megilleti, ha az állásidő tartamára

irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (Mt. 147. §). Például,
ha az áramszünet hajnali 2 és 5 óra között következik be, és az nem elháríthatatlan külső
ok következménye, erre az időszakra a munkavállalót nemcsak az alapbére, hanem az
éjszakai pótléka (vagy műszakpótléka) is megilleti.

Kollektív szerződés a törvénytől eltérően, akár a munkavállaló számára hátrányosan

is meghatározhatja, mi minősül állásidőnek, és arra milyen díjazás jár (Mt. 165. §).

3.3. Az állásidő
3.4. Egyéb fizetett távollétek
Bár a legtöbb fizetett távollétre távolléti díj jár a munkavállalónak, az alábbi
munkavégzéssel nem járó időszakokra a munkavállaló az alapbérére jogosult:

 A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell

felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig –
munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – az
eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell
menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem
lehetséges. E felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott
munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el (Mt. 60. §).
 A rendkívüli munkavégzésért kompenzációként adott szabadidőre az
alapbér arányos része jár [Mt. 143. § (2) bekezdés].

A felek bármikor megegyezhetnek, hogy a munkavállaló a törvényben felsorolt

eseteken túlmenően is mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.
A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés
alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás [Mt. 146. § (2)
bekezdés]. Ilyenkor tehát az is megállapodás kérdése, hogy ez az időszak fizetés
nélküli marad (fizetés nélküli szabadság), vagy biztosít valamilyen díjazást a
munkáltató. Mivel a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli,
hangsúlyozni kell, hogy a fizetés nélküli szabadságot a munkáltató egyoldalúan
nem rendelheti el. A fizetés nélküli szabadsághoz minden esetben szükséges az
érintett munkavállaló egyéni beleegyezése.
Mivel a fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállalónak járulékalapot képező
jövedelme nincs, a munkavállalónak számolnia kell azzal, hogy erre az időre nem
is minősül biztosítottnak, és szolgálati időt sem szerez. Bármilyen alacsony
jövedelem folyósításával azonban biztosítottá válik, ám ha nem kapja meg
legalább a minimálbért, szolgálati időt csak a minimálbér és a havi jövedelme
arányában fog szerezni. A fizetés nélküli szabadság további hátránya, hogy az nem
számít munkában töltött időnek a szabadságra való jogosultság szempontjából
[Mt. 115. § (2) bekezdés]. Emellett a végkielégítésre való jogosultság
szempontjából sem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc
napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg
[Mt. 77. § (2) bekezdés]. E szabályoktól persze a munkavállaló javára el lehet térni,
és ki lehet kötni a megállapodásban, hogy ezt az időszakot a munkáltató mindkét
szempontból munkában töltött időnek ismeri el.
3.5. A fizetett ünnep
Az Mt. szerint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló távolléti díjra jogosult
a napi munkaidőre, amennyiben a teljesítendő munkaidő az általános munkarend szerinti
munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pont].
A gyakorlatban ezt hívják „fizetett ünnepnek”. Ha tehát a munkavállaló óra- vagy
teljesítménybérben kapja az alapbérét, és a munkaszüneti nap az általános munkarendre
(hétköznapra) esik, akkor kell a munkavállaló napi munkaidejének megfelelő távolléti díjat
kifizetni számára.

A szabály indoka az, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő mértékét

a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell
megállapítani, amelynek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső
munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (2) bekezdés]. Ez a figyelmen
kívül hagyott mérték az, amire az előző szabály úgy hivatkozik, hogy csökken a teljesítendő
munkaidő. A számításnál a munkaszüneti napra eső napi munkaidővel kell számolni, azaz
a munkavállaló szerződés szerinti napi munkaidejével [Mt. 88. § (1) bekezdés]. Ez az
általános teljes munkaidőre szerződött munkavállaló esetén napi 8 óra.

A „fizetett ünnep” szempontjából tehát annak nincs jelentősége, hogy a munkavállaló

az adott munkaszüneti napra be volt-e osztva, avagy sem, mint ahogy az is közömbös,
hogy hány órára volt beosztva. Mivel itt egy kiesett időre járó munkabér helyett kap
kompenzációt, e szempontok lényegtelenek. Leegyszerűsítve: ha egy munkaszüneti nap
hétköznapra esik, az óra- vagy teljesítménybéres munkavállaló mindenképpen jogosult a
napi munkaidejének megfelelő távolléti díjra. Ettől független kérdés, hogy ha e napra be
volt is osztva (vagy akár rendkívüli munkavégzést teljesített), akkor a „fizetett ünnepen”
felül a teljesítése alapján jár az alapbére és a megfelelő bérpótlékok is.

Kérdéses lehet, hogy jár-e valamilyen díjazás a munkaszüneti nap miatt kiesett időre
annak a munkavállalónak, aki az alapbérén felül kap teljesítménybért. Ilyenkor a
teljesítmény alapon adott juttatást nem kell kifizetni egyfajta „csökkentett”, csak a
teljesítménybér részből álló távolléti díjként. Hiába akarnánk ugyanis távolléti díjat
számolni a munkaszüneti nap miatt kieső teljesítménybérre, a törvényi szabályok alapján
ugyanis az alapbéren felüli teljesítménybért nem kell figyelembe venni. Ugyanakkor a
távolléti díj számításának szabályaitól kollektív szerződés a munkavállaló előnyére és
hátrányára, a munkaszerződés (felek megállapodása) pedig a munkavállaló előnyére
eltérhet (Mt. 165. §). Így nincs akadálya, hogy a munkáltató ilyen esetben a
munkavállalónak valamilyen kompenzációt fizessen a kiesett időre járó juttatás helyett.

Megjegyzem, hogy ha a munkavállaló nem óra- vagy teljesítménybérben dolgozik,

akkor részére „fizetett ünnepre” távolléti díj nem jár (neki a havi bére tartalmazza a
munkaszüneti napra eső díjazást is).
3.6. Igazolatlan távollét
Igazolatlan távollétről akkor beszélünk, ha a munkavállaló a beosztás szerinti
munkaidejében nem tesz eleget rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének,
és távollétét nem tudja kimenteni valamely, a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti
okkal. Az is igazolatlan távollét, ha a munkavállaló a szabályosan elrendelt rendkívüli
munkaidőben nem áll a munkáltató rendelkezésére alapos indok nélkül. Az igazolatlan
távollét időtartama változatos lehet. Ide tartozik, ha a munkavállaló több napot mulaszt,
de az is, ha öt perccel később tér vissza az ebédszünetéről, vagy ha a munkaidő elejéről
késik.

Az igazolatlan távollét idejére természetesen nem jár díjazás. Itt azonban nem arról
van szó, hogy a munkavállaló béréből az igazolatlanul távol töltött időszakra eső részt le
kell vonni, amihez előzetesen be kellene szerezni a munkavállaló hozzájárulását is.
Ilyenkor ugyanis a munkavállaló meg sem keresi a távol töltött időre eső bért, ezért
levonni sincs mit. Azaz, az igazolatlan távollét idejére eső bért egyszerűen nem kell
kifizetni, hiszen arra nem szerzett jogot a munkavállaló. Az igazolatlan távollét ideje alatt
szünetel a biztosítási jogviszony is, az nem minősül szolgálati időnek sem [a
társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e
szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 8. § b) pont]. Arra azonban nincs
mód, hogy a munkáltató utólag szabadságot adjon ki az igazolatlan távollét idejére (pl.
azért, mert a munkaviszony megszűnésére tekintettel így akarja csökkenteni az
időarányosan ki nem vett, pénzben megváltandó szabadságot). A szabadság kiadásáról
ugyanis előre tájékoztatni kell a munkavállalót [Mt. 122. § (4) bekezdés].

A munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség megszegése súlyos

kötelezettségszegés a munkavállaló részéről, amely miatt a munkáltató arányos
szankciókat alkalmazhat. Ez akár a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése is
lehet. Vita esetén azonban a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló
valóban igazolatlanul volt távol, és ezért intézkedése alapos volt. Ez például a szabályosan
vezetett munkaidő-nyilvántartással lehetséges.
 4. A munkabér védelme
4.1. A garanciális szabályokról általában
4.2. A munkabér kifizetésének határideje
4.3. Elszámolás a munkabérrel
4.4. A kifizetés módja: utalás vagy készpénz
4.5. A munkabérelőleg
4.6. Lemondás a munkabérről
4.7. Elszámolás egyenlőtlen munkaidő-
beosztásban (Mt. 156. §)
4.8. Levonás a munkabérből
4.9. A jogalap nélkül felvett munkabér
visszakövetelése (Mt. 164. §)
4.10. A munkabér-követelések biztosítása a
munkáltató fizetésképtelensége esetén
4.1. A garanciális szabályokról általában
A munkabérre való jogosultság a munkavállaló munkaviszonyból folyó
legfontosabb joga, amelyet a törvény számos, többségében eltérést nem engedő
szabállyal véd.

Így például:

 Az alapbér meghatározása a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme,

ennek rögzítése nélkül a munkaszerződés létre sem jön [Mt. 45. § (1)
bekezdés].
 Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni
[Mt. 136. § (1) bekezdés].
 A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő
rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.
A szabály nemcsak az alapbérre, hanem minden munkabérnek minősülő
juttatásra vonatkozik. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz
helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet (Mt. 154. §).
Nincs lehetőség természetbeni munkabér fizetésére (kollektív szerződés
alapján sem), természetben csak munkabérnek nem minősülő juttatások
adhatóak.
 A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni,
kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat
korlátozza [Mt. 158. § (4) bekezdés].
 A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető, és e
munkabérrésszel szemben beszámításnak nincs helye. Levonásmentes
munkabérrész a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján
teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész [Mt. 162. §, 163. §
(2) bekezdés, 294. § (1) bekezdés j) pont].
 Engedményezésnek és tartozásátvállalásnak csak pénzkövetelés esetén van
helye. Munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át [Mt. 163. §
(2)–(3) bekezdés]. Az engedményezés során a jogosult a kötelezettel
szembeni követelését másra ruházhatja át. Az engedményezés az
engedményező (az eredeti jogosult) és az engedményes (új jogosult)
szerződése, amellyel az engedményes az engedményező helyébe lép (Ptk.
6:193. §). A tartozásátvállalás azt jelenti, hogy a kötelezett és a jogosult
megállapodik egy harmadik személlyel (átvállaló) abban, hogy az a
kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja. Az
ügylethez tehát mindhárom fél (az eredeti kötelezett, a jogosult és az
átvállaló) megegyezése szükséges. A tartozásátvállalás révén a jogosult a
szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti. Az átvállalót mindazon
jogok megilletik, amelyek a kötelezettet a jogosulttal szemben a
szerződés alapján megillették (Ptk. 6:203. §).
  A munkabér késedelmes kifizetése esetén késedelmi kamat jár. A kamat
számításakor az érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki
alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. A kamatfizetési
kötelezettség akkor is beáll, ha a munkáltató késedelmét kimenti (Ptk.
6:48. §). Megjegyzés: a törvény szerint a felek ügyleti kamatot (Ptk. 6:47. §)
csak közös megegyezéssel köthetnek ki (Mt. 160. §). Megítélésem szerint
a munkavállaló és a munkáltató közötti, pénztartozással járó ügylet nem
esik az Mt. hatálya alá, így e szabályt lényegében soha nem lehet
alkalmazni.

Részletes rendelkezések vonatkoznak továbbá a munkabérfizetés idejére és

helyére, a munkabérből való levonás szabályaira, a munkabérrel való
rendelkezésre vagy a munkáltató fizetésképtelensége esetére is. Ezekkel a
kérdésekkel alább részletesen foglalkozunk.
4.2. A munkabér kifizetésének határideje
A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag,
legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni, és a tárgyhónapot követő hónap 10.
napjáig ki kell fizetni. Utalás esetén e napig a munkabérnek meg is kell érkeznie a
munkavállaló számlájára. E határidőtől kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is
eltérhet.

Arra nincs törvényes lehetőség, hogy a munkáltató egyoldalú döntésével

különválassza a munkabér egyes elemeinek kifizetését, és a törvény által megkövetelt havi
elszámolásban csak az alapbért fizesse ki, míg az egyéb díjazási formákkal csak később
számoljon el. Ugyanakkor a törvény alapján a felek közös megegyezéssel eltérően is
megállapodhatnak az egyes bérelemek elszámolásában (erre utal az „eltérő
megállapodás hiányában” kitétel). Azaz, szabályos a munkáltató eljárása, ha a
munkavállalóval megállapodott (pl. a munkaszerződésben vagy más dokumentumban),
hogy egyes bérelemek elszámolása és kifizetése nem havi rendben történik.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó

munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő
múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér
felének megfelelő összegű előleget azonban – legalább havonta – ekkor is fizetni kell (Mt.
155. § és 157. §).

A munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén legkésőbb a munkaviszony

megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetni a munkavállaló részére a
munkabérét és egyéb járandóságait. Felmondás esetén ez az öt munkanapos határidő az
utolsó munkában töltött naptól számítandó [Mt. 80. § (2) bekezdés]. Nincs külön
esedékességi szabály a közös megegyezésre. Így ha az nem azonnali hatállyal szünteti
meg a munkaviszonyt, a feleknek érdemes külön rögzíteni a megállapodásban az
elszámolás határidejét is.
4.3. Elszámolás a munkabérrel
A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig
írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a
munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét
ellenőrizni tudja [Mt. 155. § (2)–(3) bekezdés]. Kollektív szerződés ugyan a
munkavállaló hátrányára is eltérhet ettől a szabálytól (Mt. 165. §), ám a pontos,
követhető elszámolás hiánya visszaüthet a jogalap nélkül kifizetett munkabér
visszakövetelésénél (lásd még alább).
Ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező
ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a korrekciót a következő
bérkifizetésnél kell elvégezni. Például, az elszámolás lezárása után derül ki, hogy a
munkavállaló keresőképtelenségét hamis dokumentummal igazolta. Ilyenkor a
távollét ideje igazolatlan lesz, nem betegszabadság, így arra bér nem jár.
A korrekciót az alábbiak szerint kell elvégezni:

 A munkavállalót a módosításról legkésőbb a következő havi munkabér

elszámolásakor tájékoztatni kell.
 Amennyiben többletkifizetés történt, a többletet a munkáltató az
előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint
levonhatja. Ez azt jelenti, hogy a levonáshoz nem szükséges a
munkavállaló hozzájárulása, és nem csak a levonásmentes
munkabérrészig terjedhet.
 Ha a munkavállaló kevesebb bérben részesült, a különbözetet a következő
havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni [Mt. 155. § (4) bekezdés].

Ez a szabály azonban nem alkalmazható azokra az esetekre, amikor a

tárgyhónapban (általában a hónap végén) bekövetkező valamely körülményt a
munkáltató nem tudja érvényesíteni a tárgyhavi bér kifizetésénél, és azt csak a
következő hónapban rendezi. Például, technikai okokból már a folyó hó 25. napján
elkezdődik a bérszámfejtés, emiatt a hónap utolsó napjaira eső díjazást a
munkáltató csak a beosztás (a terv) alapján számolja el. Ha azonban ettől eltérés
történt (pl. a munkavállaló igazolatlanul hiányzott egy napot, vagy rendkívüli
munkavégzést teljesített), a különbözetet csak a következő havi bérnél érvényesíti
a munkáltató. Ez rossz gyakorlat, mivel a tárgyhónap utolsó napján teljesített
munkavégzés ellenértékét is még a tárgyhónapot követő 10. napig kell kifizetni. Ha
annak korrekciójára csak a következő havi bérkifizetésnél kerül sor, akkor a
munkáltató megszegi a munkabér kifizetésének határidejére vonatkozó
szabályokat, ami miatt a munkaügyi hatóság részéről szankciókra számíthat.
4.4. A kifizetés módja: utalás vagy készpénz
A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési
számlára utalással kell kifizetni. A törvény nem határozza meg, hogy a két
lehetséges teljesítési mód közül melyik fél jogosult választani. Ezért ezt célszerű a
munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben rögzíteni.

A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy

fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára
történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat (Mt. 158. §).
Ha a bérfizetés átutalással történik, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a
munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. Azaz nem elég
elindítani az utalást a bérfizetési napon, hanem annak addigra meg is kell érkeznie
a munkavállaló számlájára.

A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás

hiányában – az alábbiak szerint kell eljárni (Mt. 159. §):

 a munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy

munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell
kifizetni;
 a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell a
munkabért kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére
kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem
tartózkodik a munkahelyén;
 a szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság
idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett
szabadság idejére járó munkabért;
 a munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre
elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az
elküldés költsége a munkáltatót terheli;
 a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén
munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott
dolgozóknak fizethető ki.
4.5. A munkabérelőleg
A munkabér utólag, a már elvégzett munkáért jár a munkavállalónak. Átmeneti pénzzavar
esetén azonban szükséges és kényelmes megoldás lehet a munkáltatótól bérelőleget
kérni. Ennek elszámolási szabályai már csak azért is fontosak, mert az Mt. az
előlegnyújtásból eredő követelés szabályait egyéb esetekben is alkalmazni rendeli.

Munkabérelőlegről akkor beszélünk, ha a munkáltató a bérfizetési határidőt

megelőzően teljesít, még esedékessé nem vált bért fizet a munkavállalónak.
Előlegnyújtásról bármikor megállapodhatnak a felek. Nem tekinthető azonban előlegnek
a munkáltató által más jogcímen, más célra átadott összeg, például kiküldetés esetén az
elszámolási kötelezettséggel átadott utazási költségtérítés. Az előlegről szóló
megállapodást célszerű írásba foglalni, és ebben pontosan meghatározni az előleg
mértékét, a kifizetés idejét és módját, valamint a visszafizetés szabályait, ütemezését.
Munkajogi szempontból ennek részletei szabadon állapíthatók meg, ám érdemes
tekintettel lenni egyes adójogi rendelkezésekre.

Az Szjatv. szerint ugyanis a munkabérelőleg esetén az esetleges kamatkedvezmény

után nem kell személyi jövedelemadót fizetni, ha az előleg folyósítása legfeljebb hathavi
visszafizetési kötelezettség mellett és legfeljebb a folyósítás napján érvényes minimálbér
havi összegének ötszörösét meg nem haladó értékben történik [Szjatv. 72. § (4)
bekezdés g) pont]. Ez az összeg 2015-ben 525 000 Ft. Ha tehát a bérelőleg ezt az összeget
nem haladja meg, és a visszafizetésre legfeljebb hathavi részletben történik, a munkáltatói
előlegből eredő kamatkedvezményt – akár kamatmentes előleg esetén is – személyi
jövedelemadó nem terheli. Ugyanakkor, nem vonatkozik ez a mentesség arra az előlegre,
amelyet a munkáltató az általa az előzőek szerint folyósított munkabérelőleg
visszafizetése előtt folyósít. Ha tehát a munkáltató úgy folyósít munkabérelőleget, hogy az
előző előleg visszafizetése még folyamatban van, a kamatkedvezményből eredő
jövedelem adóköteles juttatás lesz.

Az Mt. egy esetet nevesít, amikor kötelező munkabérelőleget biztosítani. E szerint, a

kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér
vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva
állapítható meg, a munkabért csak az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az
alapbér felének megfelelő összegű előleget azonban – legalább havonta – ekkor is fizetni
kell [Mt. 157. § (2) bekezdés]. Az alapbér felét garantált bérként egyébként is kötelező
biztosítani a kizárólag teljesítménybérben díjazott munkavállalónak [Mt. 138. § (6)
bekezdés].

Az előleg visszafizetésével kapcsolatban maga a törvény felhatalmazza a

munkáltatót, hogy az előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja [Mt.
161. § (2) bekezdés]. Nem szükséges tehát ehhez a munkavállaló beleegyezése.
Lényegében nem is a munkabérből való levonásról van szó, hanem arról, hogy az előleg
összegét a munkáltató egy korábbi időpontban már megfizette. A munkavállaló béréből
tehát valójában nem levonják ezt az összeget, hiszen már korábban, még az esedékessége
előtt kifizették.

Ennek megfelelően a törvény bérelőlegnek tekinti azt az esetet is, ha a munkaviszony

a munkaidőkeret lejárta előtt a munkavállaló nyilatkozata által, vagy neki felróható okból
szűnik meg, és a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű
munkabérben részesült. Például, a kéthavi munkaidőkeret első hónapjában a napi
munkaidőnél jóval kevesebb munkavégzést rendelt el a munkáltató, arra számítva, hogy
majd a második hónapban „dolgoztatja le” ezeket az órákat. Ha a munkavállaló az első
„laza” hónap után felmond, a ténylegesen le nem dolgozott időre kifizetett többletbért
munkabérelőlegként a munkáltató levonhatja [Mt. 95. § (4) bekezdés].

Hasonlóan, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően

bekövetkező valamely ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé, és a munkáltató a
módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető összegnél több
munkabért fizetett ki, a többletet előlegként vonhatja le a bérből [Mt. 155. § (4) bekezdés].

Végül, ugyanezt az eljárást kell követni a munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló

esetén, ha a munkaidőkeret lejártakor az elszámolás során kiderül, hogy magasabb bérben
részesült, mint amennyi bérre az általános munkarend és a napi munkaideje alapján
jogosult lett volna [Mt. 156. § (4) bekezdés].
4.6. Lemondás a munkabérről
A törvény szerint a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú
jognyilatkozattal nem mondhat le [Mt. 163. § (1) bekezdés]. Az „igény” azt jelenti, hogy a
munkavállaló valamilyen munkabérrel összefüggő jogát sérelem érte, az nem teljesült,
ezért azt állami eszközökkel érvényesítheti. Például, a munkáltató a bérfizetéssel
késedelembe esett, és ezért elmaradt munkabérét a munkavállaló munkaügyi bíróság
előtt követelheti. A munkabérre vonatkozó igényről való egyoldalú lemondás tilalma tehát
úgy értelmezendő, hogy ha a munkavállaló már jogot szerzett valamilyen juttatásra, de
azt nem kapta meg, ezen igényéről egyoldalúan nem mondhat le. Ha tesz is lemondó
nyilatkozatot, azért cserébe mindig valamilyen ellenszolgáltatást kell kapnia. A polgári jogi
egyezséggel szemben tehát a munkavállaló egyoldalúan nem mondhat le valamely
követeléséről. A munkajogban egyezség csak az lehet, amikor a felek a munkaviszonyból
eredő vitás vagy bizonytalan kérdéseket megegyezéssel úgy rendezik, hogy kölcsönösen
engednek egymásnak [Ptk. 6:27. § (1) bekezdés].

Érvényes eszerint a munkabér iránti igényről lemondó nyilatkozat, ha az nem

egyoldalú, hanem egyezség keretében történik. Nincs akadálya például, hogy a
munkaviszony megszüntetésekor a felek olyan közös megegyezést kössenek, amely
szerint a munkavállaló a tárgyévi prémium iránti igényéről lemond, cserébe a munkáltató
eltekint a felmondási idő ledolgozásától. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy egy ilyen
nyilatkozat nem vonatkozik a nyilatkozattétel időpontjában még nem ismert vagy fenn
nem álló igényekre. Így ha a prémium értékelésére csak később kerül sor, és a
prémiumszabályok alapján valamilyen összeg az időközben közös megegyezéssel távozó
munkavállalónak is járna, a joglemondó nyilatkozat e juttatásra nem terjed ki. Jövőbeli
juttatásokról (amelyek még nincsenek az igény állapotában) nem lehet lemondani. A Ptk.
szerint az egyezség érvényességét nem érinti a feleknek olyan körülményre vonatkozó
tévedése, amely közöttük vitás volt, vagy amelyet bizonytalannak tartottak [Ptk. 6:27. § (2)
bekezdés]. Nem lehet tehát az egyezséget utóbb azon az alapon megtámadni, hogy a
korábban bizonytalannak vagy vitatottnak tartott kérdést a fél mégis bizonyítani tudná.

Az Mt. általános értelmezési alapelvként fogalmazza meg, hogy a jogról lemondó

vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni [Mt. 5. § (2)
bekezdés]. Így a feleknek minden esetben nagyon pontosan kell fogalmazni, amikor ilyen
tartalmú nyilatkozatot tesznek. A törvénybe ütköző joglemondás ugyanis semmis, és
mindig viták forrása, ha a felek között nincs egyetértés abban, mire is terjed ki a már
megtett joglemondó nyilatkozat.
4.7. Elszámolás egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
(Mt. 156. §)
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak –
alkalmazása mellett ingadozik, hogy a munkavállaló egy adott hónapban mennyi
munkaidőt teljesít. Ezért a törvény külön szabályozza, hogy ilyen esetben hogyan alakul a
munkavállaló díjazása. A szabály lényege, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett
is havonta egyező mértékű díjazás jár, és csak az adott elszámolási egység végén kell a
ténylegesen teljesített munkaidő alapján elszámolni.

Ez az elv a havibéres munkavállalóknál egyértelmű. A havibér lényege ugyanis éppen

az, hogy a munkavállalót minden hónapban – függetlenül a munkanapok számától és
ezáltal a beosztható munkaidőtől – ugyanazon díjazás illeti meg. Nincs ez másként
egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett sem. A törvény megfogalmazásában havibéres
díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül
– a havi alapbére jár.

Ez nem jelenti azt, hogy a havibéres munkavállaló szükségszerűen minden hónapban

jogosult lenne a teljes alapbérére. Mint látható, csak a beosztás szerinti munkaidő
mértékétől független a havonta fizetendő díjazás, minden más körülmény azonban
befolyásolhatja azt. Például, ha a munkavállaló az adott hónapban igazolatlanul mulaszt,
szabadságot vesz igénybe, vagy keresőképtelen beteg, e tényezőkre tekintettel – amelyek
nem a munkaidő-beosztással kapcsolatosak – az adott havi kifizetés eltérhet a havi
alapbértől.

Míg a korábbi szabályozás mellett az óradíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-

beosztás mellett a ténylegesen teljesített órák után kapta a díjazását, a hatályos törvény
szakít ezzel az elszámolási móddal. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás
alkalmazása esetén a munkáltató ugyanis a munkavállaló munkabérét havonta az adott
hónapban irányadó általános munkarend (hétfőtől péntekig beosztott 5 munkanap)
szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével köteles
elszámolni és kifizetni. Ez tehát azt jelenti, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett
az órabéres munkavállaló minden egyes hónapban az órabér és az általános munkarend
szerint teljesítendő óraszám szorzata alapján kapja meg a munkabérét.

Így a munkaidőkeretben dolgozó, órabéres munkavállaló díjazása sem ingadozik

havonta a ténylegesen beosztott munkaidő mértéke függvényében. Például, a
munkavállaló a háromhavi munkaidőkeret első hónapjában 240, a másodikban 140, a
harmadikban 160 órára volt beosztva. Alapbérét ugyanakkor mindhárom hónapban az
általános munkarend szerinti óraszám után kapja, ami például 160, 176 és 184 óra volt.

A ténylegesen teljesített munkaidőt a munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak

lejártakor kell elszámolni. Ilyenkor össze kell vetni az általános munkarend és a napi
munkaidő alapján kiszámított munkaidő mértékét a ténylegesen teljesített munkaidővel.
Például, előző példánkban a munkavállaló 160+176+184 óra, azaz 520 óra után kapta meg
munkabérét, ám valójában 240+140+160=540 órát teljesített. Ha az elszámolás alapján a
munkavállaló a már kifizetettnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a
különbözetet ki kell fizetni számára, adott esetben a munkaidőkereten felüli túlórapótlék
szabályaira tekintettel. Ha viszont ennél magasabb összegű munkabérben részesült, úgy
a többletet az előlegnyújtásból eredő szabályok szerint a munkáltató levonhatja a
munkabérből. Ezt a korrekciót a következő bérkifizetésnél kell elvégezni.

Fontos hangsúlyoznunk, hogy az előbbi szabály nem jelenti azt, hogy a munkáltató
választása szerint akár kevesebb órára is beoszthatja az egyenlőtlen munkaidő-
beosztásban dolgozó munkavállalót, mint amennyire az szerződött. A munkaidő
„ledolgoztatása” ugyanis nem csak joga, de egyben kötelezettsége is a munkáltatónak.
A törvény szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni [Mt. 51. § (1) bekezdés]. Ezt
nevezzük foglalkoztatási kötelezettségnek. Ebből eredően, ha a munkaidőkeret végén az
elszámoláskor azt észleljük, hogy a munkavállaló azért kapott több munkabért, mert a
munkáltató be sem osztotta az általános munkarend szerinti munkanapok számának
megfelelő óraszámra, a különbözetet levonni nem lehet, hanem állásidőként kell
elszámolni [Mt. 146. § (1) bekezdés].

Meg kell jegyezni, hogy az órabéresek fenti elszámolása csak a felek eltérő
megállapodásának hiányában irányadó. A munkáltató és a munkavállaló
megállapodhatnak „klasszikus órabérezésben” is, tehát hogy a munkavállaló minden
hónapban a ténylegesen teljesített órák után kapja munkabérét.
4.8. Levonás a munkabérből
Az Mt. alapján a következő esetekben élhet levonással a munkáltató a
munkavállaló munkabéréből:

 jogszabály alapján (pl. az Szjatv. szerint; vagy ha a társadalombiztosítási

jogszabályok elrendelik);
 végrehajtható határozat alapján, a levonásmentes munkabérrészig (pl. ha a
munkavállalót tartásdíj fizetésére kötelezte a bíróság). Levonásmentes
munkabérrész a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján
teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész [Mt. 294. § (1)
bekezdés j) pont];
 munkavállaló hozzájárulása alapján, a levonásmentes munkabérrészig (pl.
a munkavállaló elismeri, hogy kárt okozott a munkáltatójának, és
hozzájárul, hogy az okozott kárt a munkáltató az esedékes munkabéréből
levonja). Semmis azonban az olyan munkavállalói nyilatkozat, ami előre,
a konkrét körülmények és összeg ismerete nélkül ad lehetőséget a
munkáltatónak, hogy követelését a bérből levonja. A joglemondás
korlátai miatt például nem köthető ki a munkaszerződésben, hogy
„amennyiben a munkavállaló a munkáltatónak kárt okoz, a munkáltató
jogosult a kár összegét a munkabérből levonni”;
 levonható a munkavállaló részére a munkáltató által történt
előlegnyújtásból eredő követelés (részletesen lásd a 4.5 pontban).

A fenti felsorolás kógens, így az ott nem szereplő esetekben a munkáltató nem
vonhat le a munkavállaló munkabéréből. Sem a felek megállapodása, sem
kollektív szerződés nem bővítheti a levonási eseteket [Mt. 165. § (1)
bekezdés g) pont]. Az Mt. által külön nevesített tilalom alapján tilos az olyan
bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára
szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt
megtartsa [Mt. 161. § (3) bekezdés].
Speciális szabályok vonatkoznak a szakszervezeti – és más érdekképviseleti –
tagdíj levonására. Erről a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés
önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény rendelkezik. E szerint a munkáltató
a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti tagdíjat a munkavállaló írásbeli
kérelmére köteles a bérfizetés esedékességekor levonni, és azt a munkavállaló
által megjelölt szakszervezet javára kifizetni vagy átutalni. Emellett – az
érdekképviselet kérésére – köteles évenként egy alkalommal a kérelmező
munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt
időszakra vonatkozóan összeállítani, és az érdekképviselet rendelkezésére
bocsátani. E feladatok ellátásáért a munkáltatót nem illeti meg díjazás, sem a
munkavállalótól, sem az érdekképviselettől.
 A munkavállaló a tagdíj levonására adott megbízást bármikor módosíthatja,
illetve indokolás nélkül visszavonhatja. Ha a munkavállaló a megbízást tartalmazó
vagy az azt visszavonó nyilatkozatát a bérszámfejtést megelőző 5 napon belül
juttatja el a munkáltatóhoz, a munkáltató azt csak a következő bérszámfejtésnél
köteles figyelembe venni.
A munkabérből való levonáshoz adott munkavállalói hozzájáruláshoz hasonló
intézmény a beszámítás. E szerint a kötelezett pénztartozását úgy is teljesítheti,
hogy a jogosulttal szemben fennálló lejárt pénzkövetelését a jogosulthoz intézett
jognyilatkozattal a pénztartozásába beszámítja. A beszámítás erejéig a
kötelezettségek megszűnnek (Ptk. 6:49. §). Például, a munkavállaló nyilatkozik,
hogy az esedékessé vált munkabérébe beszámítja a 20 000 Ft gondatlan károkozás
megtérítése jogcímén fennálló tartozását. A beszámítás egyoldalú nyilatkozat,
nem kell hozzá a másik fél elfogadó nyilatkozata. A munkáltató tehát ilyen esetben
köteles elfogadni, hogy a munkavállaló a tartozása teljesítésének ezt a módját
választotta, és e szerint eljárni. A szándékosan okozott kár megtérítésére irányuló
pénzköveteléssel szemben beszámításnak nincs helye [Ptk. 6:51. § (1) bekezdés].
Ahogy a munkavállaló hozzájárulása alapján sem lehet levonni a munkabérből a
levonásmentes munkabérrészt érintően, a levonásmentes munkabérrel szemben
beszámításnak sincs helye (Mt. 162. §).
A munkabérből való levonás egyik gyakori esete, hogy a kilépő
munkavállalónál maradt egyes munkaeszközök (pl. munkaruha) árát a munkáltató
levonja a munkavállaló utolsó béréből. A fent kifejtettek alapján az eszköz árának
levonására csak olyan munkavállalói beleegyező nyilatkozat alapján van lehetőség,
amely pontosan tartalmazza a levonás jogcímét, a levonandó összeget, és
amelynek megtétele értelemszerűen megelőzi a levonást. Ebből az is következik,
hogy ha a munkavállaló kilépéskor nem kívánja megtartani (megvásárolni) az adott
munkaeszközt, arra nem kötelezhető, csak a dolog természetbeni
visszaszolgáltatására köteles. Ez akkor is így van, ha a munkáltató a használt
munkaeszközt (munkaruhát) valamilyen okból nem tudja vagy nem akarja
hasznosítani.
A munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII.
törvény (a továbbiakban: Vht.) szabályait kell alkalmazni, akkor is, ha a levonást
közvetlenül a munkáltató foganatosítja (Vht. 2. §).
A levonás során a közterhek levonása utáni, nettó munkabért kell alapul
venni. A nettó munkabérből általában legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A letiltható
rész legfeljebb 50% az alábbi követelések esetében:

 tartásdíj,
 az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés,
 jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási
ellátás,
 egyszerre fennálló több letiltás esetén.
A végrehajtási szabályok szempontjából munkavállalói munkabérnek minősül a
munkáltató által az Szjatv. szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a
munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére
tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás (pl. a végkielégítés, felmentési időre járó
díjazás is), amelyet személyi jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség terhel a
magánszemélynél (Vht. 65. §).
Kérdéses lehet, hogy a fentiek alapján vezethető-e végrehajtás az
egyszerűsített foglalkoztatásban kifizetett munkabérre, mivel azt személyi
jövedelemadó-előleg fizetési kötelezettség nem terheli [az egyszerűsített
foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) 7. § (2)
bekezdés, 8. § (3) bekezdés]. Értelmezésem szerint a fentiekből nem következik,
hogy az egyszerűsített foglalkoztatásból származó munkabért ne terhelné
személyi jövedelemadó-előleg. A külön törvény csupán ennek teljesítési módját
határozza meg eltérően, azzal, hogy beépíti a naponta fizetendő átalány
közteherbe. Ezt alátámasztja az is, hogy az Efo. tv. szabályait megszegő munkáltató
nem élhet a kedvezményes közteher szabályokkal, hanem az általános
rendelkezéseket köteles alkalmazni [Efo. tv. 8. § (4) bekezdés]. Ebből eredően a
Vht. fenti szabálya alapján az egyszerűsített foglalkoztatásból származó
munkabérre is lehet végrehajtást vezetni. Ellenkező értelmezés mellett az e
munkaviszonyból eredő díjazást ki lehetne vonni a végrehajtási szabályok alól, ami
azért is aggályos lenne, mert az egyszerűsítet foglalkoztatásból eredő
munkabérnek nincs felső határa.
Mentes ugyanakkor a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a
része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének [ez 28 500
Ft, lásd a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény
végrehajtásáról szóló 168/1997. (X. 6.) Korm. rendelet 11. §]. Ez a mentesség nem
áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén. Ha a
munkavállaló több munkáltatótól kap munkabért, a mentesség őt abból a
munkabérből illeti meg, amelyet elsőként tiltottak le. Ha viszont a munkavállaló
ugyanattól a munkáltatótól egyidejűleg kap több jogcímen munkabért, ezeket a
mentesség szempontjából összevontan kell figyelembe venni (Vht. 62. §).
A nettó munkabér 33%-os (50%-os) levonás után fennmaradó részéből
korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható a havonta kifizetett munkabérnek az a
része, amely meghaladja az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének
ötszörösét (Vht. 63. §). A levonások után fennmaradó összeg 142 500 Ft feletti
része tehát korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható.

Ha a befolyt összeg nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi

követelést, a kielégítési sorrend – a követelések jogcímét alapul véve – a következő
(Vht. 64. §, 164–168. §):
  végrehajtási költség (az eljárás kezdeményezésével, elrendelésével és
foganatosításával felmerült költség),
 gyermektartásdíj,
 jogszabályon alapuló egyéb tartásdíj,
 munkavállalói munkabér és a vele egy tekintet alá eső járandóság,
 a büntető- és a büntetés-végrehajtási, valamint a szabálysértési eljárásban
az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a
vagyonelkobzásból eredő követelés (a polgári jogi igény kivételével),
 adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás,
 egyéb követelés,
 a végrehajtási eljárásban kiszabott rendbírság.

A sorrendben előbb álló követelés teljes kielégítése után lehet a sorrendben

hátrább álló követelést kielégíteni. Az ugyanazon pont alá eső több követelés
egymás közötti sorrendjét aszerint kell megállapítani, hogy az egyes követelésekre
vonatkozó letiltások (a levonás alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett
előbb a munkáltatóhoz. A bíróság ettől eltérően elrendelheti, hogy az ugyanazon
pont alá eső több követelést arányosan kell kielégíteni.
Nézzünk egy példát a levonható összeg számítására! A munkavállaló két
gyermek után köteles tartásdíjat fizetni, 20 000–20 000 Ft összegben. Emellett
közműtartozás jogcímen 120 000 Ft tartozása van. Nettó munkabére 140 000 Ft.
A munkavállaló munkabérének 50%-a tiltható le, mivel több letiltás áll fenn
egyszerre, ráadásul ezek közül kettő akkor is az 50%-os kategóriába esne, ha
egyedüli követelés volna. A letiltható összeg tehát 70 000 Ft. Ezt elsősorban a
tartásdíjakra kell fordítani, amelyeket teljes egészében fedez is ez az összeg.
A fennmaradó 30 000 Ft fordítható a közműtartozás törlesztésére, hiszen ez a
kielégítési sorrendben egyéb követelésnek minősül. A fennmaradó 90 000 Ft
közműtartozás a következő hónapban tovább csökkenthető, mindaddig, amíg a
levonható munkabérből teljes egészében nem elégíthető ki a követelés (ez
példánkban további három hónapot jelent).
Nézzük meg, hogyan alakul a számítás, ha a munkavállaló nettó munkabére
400 000 Ft! Első lépésben a letiltható összeg a nettó munkabér 50%-a, ami 200 000
Ft. Ha a tartozások miatt ez szükséges, a fennmaradó 200 000 Ft-ból a 142 500 Ft
feletti rész korlátozás nélkül végrehajtás alá vonható, ami itt további 57 500 Ft.
Ebben az esetben tehát már az első hónapban teljesen levonható a közműtartozás
is.
Végül tegyük fel, hogy a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, és havi
nettó munkabére 50 000 Ft. A letiltható összeg az 50%-os szabály alkalmazásával
25 000 Ft lenne, ám tekintettel kell lenni a végrehajtás alól mentes munkabér
szabályára is. E szerint 28 500 Ft a levonások után is mindenképpen megilleti a
munkavállalót, így csak 21 500 Ft tiltható le. Nem alkalmazandó azonban ez a
mentesség gyermektartásdíj esetén. Így jelen esetben 25 000 Ft fordítható a
tartásdíjak fedezésére, ami elsősorban – a bíróság eltérő döntése hiányában –
annak a követelésnek a fedezésére fordítandó, amelynek okirata előbb érkezett a
munkáltatóhoz. Látható, hogy ebben az esetben a közműtartozás kielégítésére
nem marad fedezet a munkabérből.
A végrehajtás lefolytatásában a munkáltatónak szigorú felelőssége van.
A munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelesség megszegése esetén
ugyanis a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a
végrehajtást kérőnek (Vht. 79. §). Ez azt jelenti, hogy a tartozás közvetlenül a
munkáltatótól is követelhető.
A munkáltató köteles az adós részére a munkaviszony megszűnésekor olyan
igazolást kiállítani, amely feltünteti, hogy a munkabérből milyen tartozásokat
milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni. Igazolást kell
adni arról is, hogy a munkavállalónak tartozása nincs. Ha a munkavállaló újabb
munkaviszonyt létesít, köteles a tartozásigazolást a munkába lépése előtt az új
munkáltatójának átadni. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást az adóstól
(munkavállalótól) bekérni és a végrehajtást folytatni (Vht. 78. §).
4.9. A jogalap nélkül felvett munkabér
visszakövetelése (Mt. 164. §)
A munkáltató a jogalap nélkül (pl. tévedésből) kifizetett munkabér visszakövetelésére az
általános 3 éves elévülési időnél jóval rövidebb határidő vonatkozik. Eszerint a jogalap
nélkül kifizetett munkabér a munkavállalótól 60 napon belül követelhető vissza.

Ugyanakkor visszakövetelés a 3 éves elévülési időn belül lehetséges, ha a

munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
Például, ha a munkáltató a munkabérről részletes elszámoló lapot biztosít, amelyből
matematikai alapműveletekkel világosan kimutatható a számítás helytelensége, úgy a
munkáltató joggal hivatkozhat arra, hogy a téves többletkifizetést a munkavállalónak fel
kellett volna ismernie. Nem tartozik ide az az eset, ha a munkavállaló rendelkezésére álló
dokumentumokból (pl. elszámoló lap, munkaidő-nyilvántartás) a számfejtési hiba nem
derülhetett ki.

A jogalap nélkül felvett munkabért elsősorban fizetési felszólítással célszerű

visszakövetelni a munkavállalótól. Ebben az esetben a munkáltató a kötelező legkisebb
munkabér háromszorosát meg nem haladó összegű igényét írásban érvényesíti [Mt.
285. § (2) bekezdés]. Ez a maximális összeg 2015-ben 315 000 Ft. A fizetési felszólítás
előnye a munkaügyi perhez képest, hogy alkalmazásával elkerülhetőek a perköltségek, és
jóval gyorsabban rendezhető az ügy, feltéve, hogy a felszólításban foglaltakat a
munkavállaló nem vitatja. A bírói gyakorlat szerint a munkavállaló tartozásának fizetési
felszólítással történő érvényesítése csupán lehetőség a munkáltató számára, de nem
jelentheti az igényérvényesítés kötelező módját. A munkáltató tehát – döntése szerint –
igényével azonnal fordulhat a bírósághoz is (1/2001. sz. Munkaügyi jogegységi határozat).

A fizetési felszólítást a munkáltatónak írásba kell foglalnia. A felszólítás tartalmát a

törvény nem határozza meg, annak azonban értelemszerűen pontosan meg kell jelölnie
a követelés összegét és jogcímét, szükség esetén annak indokolását. Például: „A 10 000 Ft
követelés a december hónapra jogalap nélkül kifizetett műszakpótlék visszakövetelésén
alapul. A téves kifizetés indoka…”. Szükséges tartalom a teljesítési határidő is. Mivel a
munkavállaló a fizetési felszólítást 30 napon belül támadhatja meg keresettel a
munkaügyi bíróság előtt, 30 napos teljesítési határidőt célszerű meghatározni [Mt. 287. §
(1) bekezdés d) pont]. A határidő a fizetési felszólítás közlését követő napon kezdődik [Mt.
25. § (3) bekezdés].

Érdemes a dokumentumban felhívni a munkavállaló figyelmét, hogy az

együttműködési kötelezettségből eredően haladéktalanul jelentse be a munkáltatónak,
ha a fizetési felszólításban foglaltakat vitatja, és e célból bírósághoz fordul. A fizetési
felszólításnak tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást is. Ez azt jelenti, hogy magában a
nyilatkozatban tájékoztatni kell a munkavállalót a bírósághoz fordulás lehetőségéről és
annak határidejéről. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén a keresetindítás
határideje a törvény alapján hat hónapra emelkedik [Mt. 22. § (5) bekezdés].
 A kereset benyújtásának a fizetési felszólítás végrehajtására halasztó hatálya van [Mt.
287. § (5) bekezdés]. Így ha azzal szemben bírósághoz fordul a munkavállaló, azt
végrehajtani az eljárás jogerős befejezéséig nem lehet. Ha azonban a munkavállaló nem
vitatja a fizetési felszólítást, azt a munkáltató kérésére a bíróság végrehajtási záradékkal
látja el. A bírósági végrehajtásról szóló törvény szerint a bíróság végrehajtási záradékkal
látja el a munkáltatónak a munkavállalóval közölt és keresettel nem támadott fizetési
felszólítását, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség
(pl. ahhoz a munkavállaló nem járult hozzá), vagy ez nem vezetett vagy aránytalanul
hosszú idő múlva vezetne eredményre. A bíróság akkor látja el végrehajtási záradékkal a
fizetési felszólítást, ha e feltételeket a munkáltató igazolta (Vht. 23. §). Azt azonban nem
vizsgálja a bíróság, hogy maga a követelés egyébként jogos-e (pl. tényleg tévesen került-e
sor a műszakpótlék kifizetésére). A végrehajtási záradék alapján a munkáltató követelését
a munkabérből való levonás útján – a munkavállaló hozzájárulása nélkül – érvényesítheti
[Mt. 161. § (1) bekezdés].

A jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér visszakövetelésekor a levonás a

munkavállalói munkabérnek 50%-áig terjedhet [Vht. 65. § (2) bekezdés c) pont]. A bírói
gyakorlat alapján a jogalap nélkül felvett munkabért a munkavállaló nettó összegben
köteles visszafizetni (BH2003. 341.).
4.10. A munkabér-követelések biztosítása a
munkáltató fizetésképtelensége esetén
A munkabér védelme különösen fontos akkor, amikor a munkáltató fizetésképtelenné
válik. Ezt hatályos jogunkban két intézmény is biztosítja.

A felszámolási eljárás végén a munkáltató vagyonából a törvényben meghatározott

sorrendben kell kielégíteni a tartozásokat. Az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű
juttatások kifizetésére az első helyen kell sort keríteni. Ide sorolandó a végkielégítés és
minden olyan juttatás is, amely a kollektív szerződésen vagy munkaszerződésen alapul [a
csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény (a továbbiakban:
Cstv.) 57. § (1) bekezdés és (2) bekezdés a) pont]. Ez biztosítja, hogy a megmaradt vagyont
elsősorban – más követeléseket megelőzően – a munkavállalói követelésekre kell
fordítani.

A munkavállalónak azonban nem kell megvárnia a felszámolási eljárás végét, hogy

hozzájusson követeléseihez. Az ún. bérgarancia-eljárás keretében ugyanis a felszámolás
alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló,
kiegyenlíthetetlen bértartozását a Nemzeti Foglalkoztatási Alap bérgarancia alaprésze
megelőlegezi. Az eljárás részletes szabályait a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI.
törvény tartalmazza.

A bérgarancia-eljárás megindítására a cég felszámolója köteles kérelmet

előterjeszteni, ha észleli, hogy a felszámolás kezdő időpontja után a munkavállalók
bérkövetelésére nincs fedezet. Támogatás igényelhető a felszámolás alatt álló gazdálkodó
szervezetet – mint munkáltatót – terhelő minden munkabértartozásra, ideértve a
betegszabadság időtartamára járó térítést és bizonyos megkötésekkel [Cstv. 57. § (3)
bekezdés] a végkielégítés is.

A kérelmet az állami foglalkoztatási szerv bírálja el, a kérelem benyújtását követő 8

napon belül. A hatóságnak mérlegelési jogköre nincs, ha a kérelem megfelel a törvényben
foglalt feltételeknek, intézkedik a támogatás folyósításáról. A támogatás kamatmentes,
amelynek visszafizetése a folyósításától számított 60. napon, illetve, ha a felszámolási
zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a felszámolási zárómérleg
benyújtásának napját megelőző napon esedékes.

A támogatás összege munkavállalónként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év

– Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó
átlagkeresetének ötszöröse lehet. Tájékoztatásul, 2013-ban 230 700 Ft volt a havi bruttó
átlagkereset. Ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év már eltelt, és a munkavállaló által
igénybe vett összeg ezt a felső korlátot már kimerítette, további legfeljebb kéthavi bruttó
átlagkeresetnek megfelelő támogatás igényelhető. E további támogatásról azonban már
mérlegelési jogkörben dönt az állami foglalkoztatási szerv vezetője.

A bérgarancia-eljárással a munkavállaló lényegesen gyorsabban tud hozzájutni

követeléseihez, mintha meg kellene várnia a felszámolási eljárás jogerős befejezését,
ráadásul amúgy is kétséges, hogy maradna-e fedezet az eljárás végén a munkavállalói
igények kielégítésére.
 Jogszabálygyűjtemény
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
1994. évi LXVI. törvény a Bérgarancia Alapról
1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról
1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói
érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről
347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet a kötelező
legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált
bérminimum megállapításáról
278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet a belföldi
hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló
élelmezési költségtérítéséről
39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet a munkába
járással kapcsolatos utazási költségtérítésről
71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet a felszolgálási díj
mértékének megállapításáról, valamint a
felszolgálási díj alkalmazásának és
felhasználásának szabályairól
BH2014. 56.
BH2013. 348.
BH2013. 282.
BH2012. 73.
BH2012. 47.