EVALUATOR DE COMPETENȚE

PROFESIONALE

MJ 1
Cursul urmăreşte:

 PLANIFICAREA ŞI ORGANIZAREA EVALUĂRII

 SISTEMUL DE EVALUARE A COMPETENŢELOR

PROFESIONALE

 ELABORAREA INSTRUMENTELOR DE EVALUARE

 ASIGURAREA CALITĂŢII PROCESULUI DE

EVALUARE

MJ 2
 PLANIFICAREA ŞI ORGANIZAREA EVALUĂRII
PROCESUL DE EVALUARE

Definiţie:

A evalua înseamnă:
o A formula o judecată de valoare, în funcţie de anumite criterii
precise, cu privire la un lucru sau la proprietăţile acestuia;
o A determina valoarea (sau meritele) unei entităţi, activităţi,
performanţe, persoane, instituţii, politici noi, a unui produs, program, etc.
Se poate evalua orice, inclusiv evaluarea.

Obiectivele evaluării:

Indiferent de domeniul în care se face evaluarea, este necesar a se raporta, a

se relaţiona cu ceva.
În sistemul de învăţământ, relaţia curriculum – evaluare, se stabileşte la
nivelul standardelor, a obiectivelor, a programelor, a conţinuturilor.
Demersul evaluativ prezintă următoarea dinamică:

Standarde curriculare Standarde de performanţă / evaluare

Descriptori de performanţă Itemi de evaluare
probe de evaluare

Standardele de performanţă reprezintă criterii de evaluare a calităţii şi

arată în ce măsură sunt atinse obiectivele curriculare.
Sunt utile:
 Pentru elevi - pentru a cunoaşte aşteptările şi pentru a-şi putea
măsura performanţa;
 Pentru profesori – în vederea reglării demersului didactic;
 Pentru părinţi – pentru a cunoaşte aşteptările şcolii,
 Pentru conceptorii de curriculum - pentru a avea un sistem de
referinţă coerent şi unitar;
 Pentru evaluatori – pentru stabilirea nivelurilor de performanţă
aşteptat.

MJ 3
 Obiectivele evaluării se stabilesc chiar în etapa de proiectare didactică. Ele
nu pot fi confundate nici cu obiectivele educaţionale, nici cu cele curriculare.
Există trei niveluri de definire a obiectivelor educaţionale:
o Finalităţile şi scopurile educaţiei;
o Obiectivele definite după marile categorii comportamentale;
o Obiectivele de referinţă sau competenţele specifice.

Obiectivele curriculare discriminează între:

o Obiective de formare;
o Obiective pe ani de studiu;
o Obiective ale procesului instructiv – educativ, ordonate pe discipline
şi ani de studiu.

Obiectivele de evaluare se obţin prin operaţionalizarea obiectivelor

curriculare. Ele precizează:
o Comportamentul pe care trebuie să-l obţină elevii ( CE ? );
o Condiţiile în care se desfăşoară activitatea de evaluare ( CUM ? );
o Nivelul de performanţă sau criteriul de reuşită ( CÂT ?).

În evaluare deseori se pune întrebarea „ De ce se evaluează? ”, iar

răspunsurile sunt, de fapt, obiectivele evaluării; prin evaluare se determină:
o Valoarea achiziţiilor;
o Nivelul atins al rezultatelor (potrivit unor standarde, norme);
o Progresele esenţiale;
o Potenţialităţile de devenire ( aptitudini, talente).

Se evaluează pentru:
o A certifica ( a testa ) atingerea obiectivelor;
o A face bilanţul pregătirii;
o A ierarhiza sau clasifica elevii;
o A selecţiona;
o A orienta studiile de viitor, obţiunile, profesionalizarea;
o A decela dificultăţile de învăţare, cauzele eventualelor nereuşite,
insuccese;
o A ameliora sau optimiza procesele de predare – învăţare, a regla
mersul procesului;
o A determina eficacitatea ( calitatea ) şi eficienţa ( randamentul )
proceselor de instruire, valoarea prestaţiei profesorului.

MJ 4
 Funcţiile evaluării

Prin funcţiile îndeplinite, evaluarea realizează un rol dublu „ de faciliteare

a procesului de învăţare şi de predare deopotrivă a activităţii didactice”
(Cerghit).
Funcţiile evaluării şcolare sunt:
o De diagnoză ( constatativ – explicativă ) – realizează o reflectare
obiectivă şi exactă a rezultatelor, activităţii, proceselor, însoţite de
determinarea sau explicarea cauzelor, a condiţiilor sau a factorilor ce
au generat situaţia existentă;
o De supraveghere ( de control, monitorizare ), prin efectuarea de
verificări obiective, sistematice şi riguroase privind îndeplinirea
obiectivelor, progresele înregistrate, eficienţa;
o De feed-back – asigură conexiunea inversă rapidă, conştientizată de
ambii parteneri implicaţi în desfăşurarea acestor procese;
o De ameliorare, de perfecţionare şi optimizare a activităţii prin
clarificarea ideilor şi adoptarea celor mai bune modalităţi de
ameliorare şi recuperare;
o De motivaţie, de stimulare a învăţării, bazându-se pe rezultatele
oferite de conexiunea inversă care ajută la îmbunătăţirea
demersurilor instructiv – educative;
o De prognoză oferă posibilitatea de a formula judecăţi de predicţie,
de anticipare a performanţelor viitoare, luând în considerare
rezultatele anterioare;
o De orientare şcolară şi profesională, oferind informaţii despre
performanţele elevilor, şi a direcţiei pe care aceştia o pot urma cu
succes, în concordanţă cu propriile aptitudini;
o De certificare a nivelului de cunoştinţe şi abilităţi ale elevilor, la
sfârşitul unei perioade lungi de instruire ( ciclu de învăţământ ).

Tipuri de evaluări

o Iniţială – este necesară pentru măsurarea nivelului de realizare a

învăţării prealabile; se apică la inceputul unui program de instruire
( an şcolar, intrare în ciclul gimnazial, liceal, etc. );
o Curentă ( imediată) se realizează pe secvenţe mici, parcurse în
cadrul lecţiilor, în vederea cunoaşterii realizării obiectivelor;
o Formativă porneşte de la divizarea materiei în unităţi (de învăţare ),
adică în părţi bine definite ale conţinutului; se orientează după

MJ 5
 obiective şi conţinuturi, după standarde constituite pe aceste
obiective;
o Sumativă este o evaluare de bilanţ a instruirii, care intervine la
sfârşitul parcurgerii unei părţi mai mari din programă sau unei
perioade de învăţare – semestru, an şcolar, ciclu de studii.
O prezentare comparativă a evaluării formative şi a celei sumative permite
sesizarea diferenţelor şi avantajelor oferite în parte, de fiecare dintre acestea.

Evaluare formativă Evaluare sumativă

• Centrată pe procese
• Evidenţiază comportamente
intermediare
• Este urmată de o remediere,
ameliorare, otimizare
• Nu se încheie cu atribuire de
note sau calificative (în catalog)
• Este criterială, se referă numai la
elev
• Este motivantă
• Are funcţie de certificare,
clasificare
• Evidenţiază comportamentele
terminale
• Este urmată de o schimbare a
temei, capitolelor, programei
• Se încheie cu atribuire de note,
menţiuni, certificate; contează la
calcularea mediei, la absolvire
• Este normativă, compară elevii
între ei, ierarhizează, clasifică
• Generează teamă, stres,
anexietate

Autoevaluarea serveşte cunoaşterii de sine (autocunoaşterii) şi dezvoltării

conştiinţei de sine; este importantă deoarece:
o Ajută evaluatul să se implice în procesul evaluării, să conştientizeze
criteriile specifice de evaluare, să înţeleagă şi să aprecieze eforturile
necesare pentru atingerea obiectivelor fixate;
o Urmare a acestei conştientizări, multe elemente de subiectivism ce
însoţesc actul evaluării ar putea să dispară sau să se diminueze;
o Contribuie la formarea reflexivităţii asupra propriei activităţi;
o Este privită ca un proces de autoreglare, care accelerează învăţarea;
o Dezvoltă o atitudine critică faţă de sine, ajutând evaluatul să-şi dea
seama singur de limitele sale, de progresele sale, de poziţia pe care
se situează în raport cu alţii;
o Dezvoltă capacitatea de identificare a progreselor proprii şi de
ameliorare a performanţelor proprii.

MJ 6
 SISTEMUL DE EVALUARE A COMPETENŢELOR
PROFESIONALE

Competenţa profesională

Competenţa profesională reprezintă capacitetea de a aplica, transfera şi

combina cunoştinţe şi deprinderi în situaţii şi medii de muncă diverse, pentru a
realiza activităţile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat în
standard.
A fi competent înseamnă:
o A aplica cunoştinţe de specialitate;
o A folosi deprinderi specifice;
o A analiza şi lua decizii;
o A fi creativ;
o A lucra cu alţii ca membru al unei echipe;
o A comunica eficient;
o A te adapta la mediul de muncă specific;
o A face faţă situaţiilor neprevăzute.

Standard ocupaţional şi Standard de pregătire profesională

(SPP)

Standardele ocupaţionale (SO) sunt documente care definesc în termeni

de competenţe cerinţele necesare pentru realizarea eficientă a activităţilor într-o
ocupaţie.
Formatul Standardului Ocupaţional adoptat este.

TITLUL UNITĂŢII
Activitate majoră cu rezultat evaluabil
DESCRIEREA UNITĂŢII
Detaliază şi clarifică titlul unităţii
ELEMENTE DE COMPETENŢĂ CRITERII DE REALIZARE
Activităţi cheie care compun Repere calitative asociate rezultatelor
activitatea majoră descrisă în unitate activităţilor din elementele de
competenţă
GAMA DE VARIABILE
Gama contextelor şi condiţiilor în care se desfăşoară activităţile descrise în

MJ 7
 unitate
GHIDUL PENTRU EVALUARE
Furnizează informaţii generale privind dovezile necesare pentru demonstrarea
competenţei din unitate în ansamblul ei
Unitatea de competenţă defineşte o activitate majoră cu un rezultat
concret (produs sau serviciu). Titlul unităţii de competenţă trebuie să fie clar şi
concis. Unitatea de competenţă cuprinde o scurtă descriere a scopului activităţii
enunţate, elemente de competenţă, criterii de realizare, o gamă de variabile şi un
ghid pentru evaluare.

Elementele de competenţă cuprind activităţile cheie pe care un angajat

trebuie să le realizeze pentru a îndeplini complet competenţa enunţată în unitate.
Fiecărui element îi corespunde unul sau mai multe criterii de realizare.
Criteriile de realizare descriu repere calitative asociate cu rezultatele
obţinute sau cu îndeplinirea reuşită a activităţilor din elementele de competenţă.
Gama de variabile reprezintă gama contextelor şi condiţiilor în care se
desfăşoară activităţile descrise în unitate.
Ghidul pentru evaluare furnizează informaţii asupra dovezilor necesare
pentru demonstrarea competenţei în unitatea de competenţă în ansamblul ei
(cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice).
Avantajele utilizării standardelor ocupaţionale sunt:
o Dezvoltarea programelor de pregătire profesională iniţială şi continuă
adaptate cerinţelor locurilor de muncă;
o Îmbunătăţirea calităţii conţinutului cursurilor de formare
profesională;
o Recunoaşterea competenţelor profesionale indiferent de modul în
care au fost dobândite;
o Asigurarea transferabilităţii competenţelor de la un domeniu de
activitate la altul.

Calificarea reprezintă un ansamblu de cerinţe formulate în vederea

angajării (obţinerii unui loc de muncă), prin care se atestă dobândirea unui nivel
educaţional sau de calificare prin testare sau examinare.
Calificarea profesională este un ansamblu de cunoştinţe, deprinderi şi
atitudini care permit unei persoane să desfăşoare o activitate profesională, într-
un anumit domeniu.
Nivelul 1 de calificare este lucrător (muncitor); acestuia i se asociază
competenţe profesionale care imlică aplicarea cunoştinţelor în activitatea
profesională din diverse domenii de activitate. Activitatea acestuia se
caracterizează prin rutină şi sarcini de lucru previzibile.
Nivelul 2 de calificare este muncitor specialist care a dobândit abilităţi
profesionale semnificative, responsabilitate individuală, mună nerutinieră.

MJ 8
 Nivelul 3 de calificare – tehnician – are abilităţi profesionale tehnice
avansate, o responsabilitate individuală considerabilă, muncă nerutieră
complexă.

Standardul de pregătire profesională cuprinde unităţile de competenţă şi

detalierea acestora; are următoarea structură:
o Lista unităţilor de competenţă;
o Unitatea de competenţă, care cuprinde:
 Titlul unităţii
 Nivelul
 Valoare credit
 Competenţe.
Fiecare dintr unităţile de competenţă este formată din mai multe competenţe,
care cuprind:
o Criterii de performanţă;
o Condiţii de aplicabilitate,
o Probe de evaluare.
Unitatea de competenţă este un set coerent şi explicit de competenţe, care
se concentrează pe evaluarea învăţării şi nu pe procesul de predare – învăţare;
unitatea de competenţă conţine ceea ce se învaţă ca rezultat al programului
şcolar.
Competenţele reprezintă un set coerent de rezultate măsurabile şi descriu
ce trebuie elevul să ştie, să înţeleagă sau să fie capabil să realizeze la sfârşitul
unui proces de învăţare.
Competenţa reprezintă capacitatea de a utiliza cunoştinţe şi deprinderi
pentru a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat
de standard.
Criteriile de performanţă reprezintă descrierea elementelor semnificative
ale rezultatelor de succes, stabilite ca rezultat semnificativ printr-o proproziţie
de evaluare, permitând efectuarea unei aprecieri în ceea ce priveşte realizarea
sau nerealizarea competenţei.
Condiţiile de aplicabilitate sunt specificaţii privind diferitele situaţii şi
contexte în care vor fi aplicate criteriile de performanţă.
Probele de evaluare sunt probele solicitate pentru a demonstra îndeplinirea
competenţei.

Cerificatul de competenţe

MJ 9
 Cerificatul de competenţe este documentul care vine în completarea
diplomei de absolvire şi atestă faptul că o persoană a urmat un curs de formare,
confirmând competenţele dobândite. Cu toate că funcţia principală a evaluării
competenţelor este să certifice competenţa şi să acorde recunoaştere
profesională unei persoane, ea mai poate fi utilizată şi în alte scopuri cum ar fi:
o Recrutarea personalului într-o întreprindere sau instituţie;
o Selectarea personalului pentru diferite funcţii dintr-o organizaţie;
o Determinarea nivelului de pregătire al unei persoane care parcurge
un curs sau program de formare profesională;
o Direcţionarea şi urmărirea perfecţionării profesionale a personalului;
o Identificarea unor noi utilizări ale deprinderilor deja existente într-o
organizaţie în vederea unei restructurări;
o Diagnoza performanţelor angajaţilor dintr-o companie sau instituţie
oarecare.

Avantaje pentru deţinătorul certificatului de competenţe:

o Acordarea certificatului de competenţă se bazează pe evaluarea a
ceea ce candidatul este capabil să facă în condiţii reale de muncă;
o Evaluarea competenţelor ajută la creşterea încrederii în sine şi a
capacităţii de autoevaluare;
o Cerificatul de competenţă oferă recunoaşterea competenţelor unei
persoane, indiferent de modul în care acestea au fost dobândite;
o Certificatul de competenţe poate fi acordat indiferent de vârsta
candidatului fără a restricţiona accesul la evaluare;
o Certificatul de competenţe constituie o garanţie a capacităţii unei
persoane de a activa într-o ocupaţie / calificare şi pune în evidenţă
competenţele transferabile de la o ocupaţie la alta;
o Obţinerea unui certificat de competenţă profesională măreşte şansele
de angajare şi posibilităţile de dezvoltare a unei cariere.

Avantaje pentru angajator:

o Prin introducerea certificatelor de competenţă profesională în

unitatea pe care o conduce, angajatorul dovedeşte interesul faţă de
angajaţi, contribuind la creşterea motivării profesionale a
acestora;
o Certificatele de competenţă profesională au o importantă
contribuţie la îmbunătăţirea structurii organizaţionale şi la
convingerea angajatorului că forţa de muncă este competentă,
ceea ce constituie o garanţie pentru obţinerea de rezultate
performante;

MJ 10
 o Certificatele de competenţă reprezintă un instrument util, eficient,
structurat şi măsurabil, în dezvoltarea profesională a personalului;
o Angajatorul poate efectua recrutarea şi selecţia personalului
utilizând informaţiile conţinute în certificatul de competenţă şi
poate proiecta posturile din organizaţie conform standardelor, care
precizează aptitudinile şi cunoştinţele necesare desfăşurării
activităţilor spacifice.

Caracteristicile evaluării competenţelor profesionale

Evaluarea bazată pe standarde conduce la recunoaşterea profesională pentru

persoanele care demonstrează că sunt capabile să aplice cunoştinţele şi
deprinderile pe care le au. Această abordare nu-şi propune să diminueze
cerinţele educaţionale, ci să crească relevanţa evaluării în raport cu cerinţele
locului de muncă.

Sistemul de evaluare a competenţelor profesionale are următoarele

caracteristici:
o Evaluarea se desfăşoară în condiţii reale de muncă;
o Evaluatorii sunt persoane cu experienţă în ocupaţiile pentru care fac
evaluarea;
o Evaluatorii au competenţe spacifice activităţii de evaluare, descrise
în standardul ocupaţional al evaluatorului şi sunt calificaţi şi
certificaţi pentru acest tip de activităţi.

Caracteristicile evaluării:

o Participarea este voluntară;

o Raportarea la standarde;
o Realizarea în timp şi spaţiu;
o Rezultatul: Competent sau Încă nu competent;
o Independenţă faţă de procesul de pregătire;
o Consultarea între evaluator şi candidat.

Principiile evaluării competenţelor profesionale:

o Validitatea;
o Credibilitatea;
o Corectitudinea;
o Felexibilitatea;
o Simplitatea;
o Eficienţa costurilor.

MJ 11
 Metode de evaluare

Metoda de evaluare este tehnica prin care se culeg dovezi de competenţă.

Metodele de evaluare recomandate în procesul de evaluare bazat pe standarde
sunt: autoevaluarea, observarea directă, întrebările orale, testul scris, proiectul,
simularea sau demonstraţia structurată, rapoarte din partea altor persoane,
portofoliul de lucrări realizate anterior evaluării.
Metodele folosite în evaluare trebuie să evidenţieze faprul că un candidat
are cunoştinţele şi deprinderile necesare efectuării activităţilor de muncă şi, mai
ales, are capacitatea de a obţine rezultatele aşteptate în urma efectuării acestor
activităţi. Cu alte cuvinte, metodele de evaluare evidenţiază:
o Cunoştinţele şi deprinderile corespunzătoare unităţii sau grupului de
unităţi de evaluare;
o Capacitatea de înţelegere şi discernământul candidatului;
o Atitudinea acestuia în diferite situaţii de muncă;
o Capacitatea de adaptare la mediul de muncă în vederea obţinerii
rezultatelor aşteptate;
o Capacitatea de a acţiona eficace în situaţii neprevăzute.

Autoevaluarea

Autoevaluarea constă în aprecierea rezultatelor propriei activităţi, a

aptitudinilor, atitudinilor şi a altor capacităţi, în raport cu cerinţele standardului.
Candidatul îşi realizează bilanţul propriei performanţe profesionale printr-o
analiză cât mai obiectivă a capacităţilor şi a rezultatelor profesionale proprii.

Observarea directă

Activitate de investigare, de percepere şi interpretare prin care se culeg

informaţii în contactul direct cu situaţii concrete de activitate.
Se realizează metodic, pe bază de plan şi vizează culegerea unor informaţii
cât mai complete, relevante şi diverse privind: capacitatea de îndeplinire a
cerinţelor de la locul de muncă, manifestări de comportament, atitudini,
aptitudini, limbaj, ţinută, reacţii, emoţii, eficacitate, productivitate,
conştiinciozitate, meticulozitate, etc.

Simularea sau demonstraţia structurată

Simularea este un substitut al observării directe. Ea constă în aplicarea unor

cunoştinţe şi dovedirea unor deprinderi în situaţii asemănătoare realităţii, în
condiţii experimentale; este bazată pe demonstraţii practice şi argumente logice,
structurate.

MJ 12
 Întrebări orale

Metodă de evaluare care constă în administrarea unei serii de întrebări

structurate pe baza unui protocol prestabilit, determinând realizarea dialogului
evaluator – candidat şi în urma căruia se poate aprecia modul de gândire şi
exprimare, nivelul cunoştinţelor şi operarea cu acestea, opiniile şi atitudinile,
modul de rezolvare logică a unor situaţii problematice, capacitatea de
argumentare, etc.

Testul scris

Metodă de evaluare standardizată (conţinut, redactare, notare identică

pentru toţi) care permite stabilirea nivelului cunoştinţelor şi a modului de
operare cu acestea de către candidat, care are drept scop obţinerea într-un timp
relativ scurt a unor informaţii cuantificabile independent de subiectivitatea
evaluatorului.

Proiectul

Proiectul reprezintă o construcţie mintală anticipativă, care are ca obiect

realizarea unui produs sau rezolvarea de principiua unei probleme, ceea ce
implică: documentare, efort de concepţie şi creaţie, cercetare, desing, evaluare,
implementare (susţinere) etc. proiectul este un produs tipic al proceselor
imaginative.

Rapoarte din partea altor persoane

Aprecierea argumentată pe baza unei cazuistici antecedente, din partea unor

colegi, şefi, beneficiari, colaboratori, etc., utilizată ca metodă de evaluare
suplimentară, asociată portofoliului.
Rapoartele pot fi solicitate atât de către persoana evaluată, cât şi de către
evaluator.

Portofoliul

Metodă de evaluare ce permite analiza unor produse de excepţie realizate

de cel evaluat într-o perioadă anterioară evaluării, precum şi alte documente
(corespondenţe, opere, jurnale, carnete de note, fişe de informare şi
documentare, eseuri, certificate, diplome, etc.) care pot pleda ca premisă
favorizată pentru exercitarea cu succes a competenţelor actuale.

MJ 13
 În practica şcolară s-au îmbunătăţit metodele şi tehnicile de evaluare în
scopul realizării unor corelaţii eficiente între predare – învăţare – evaluare şi
pentru a atinge deziderentele propuse pentru formarea personalităţii autonome,
libere şi creative.
Există două tipuri de metode alternative de evaluare:
o Metode cantitative, care au în vedere tratarea statistică a nivelului de
cunoştinţe şi competenţe;
o Metode calitative, care dau interpretări, de regulă, unui demers de tip
expertiză.

Aceste metode au următoarele caracteristici:

o Realizează evaluarea în strânsă legătură cu instruirea / învăţarea;
o Rezultatele şcolare vizează formarea unor capacităţi, dobândirea unor
competenţe, modificări ale intereselor şi atitudinilor, corelate
activitatea de învăţare;
o Introduc elemente noi de învăţare;
o Contribuie la dezvoltarea creativităţii;
o Pun accentul pe evaluarea execuţiei directe şi a potenţialului de
cunoaştere şi acţiune al elevului;
o Permit urmărirea progresului elevului în cadrul procesului de
învăţare;
o Contribuie la aproprierea profesor – elev;
o Au valoare educativă ridicată;
o Stimulează autoevaluarea.

Cele mai utilizate metode alternative de evaluare sunt:

o Metoda portofoliului;
o Elaborarea şi susţinerea de proiecte;
o Lucrări în grup;
o Teste – eseu;
o Alcătuirea de jurnale personale;
o Interviul;
o Observarea sistematică a activităţii şi a comportamentului;
o Fişa pentru activitatea personală, etc.

Portofoliul (în traducere purtător de foi) este cartea de vizită a elevului prin
care se poate urmări progresul elevului. El cuprinde:
o Lista conţinutului acestuia (cuprinsul cu titlul fiecărei lucrări şi
numărul paginii la care se găseşte);
o Lucrările realizate individual sau în grup;

MJ 14
 o Rezumate;
o Eseuri;
o Referate, comunicări;
o Fişe individuale de studiu;
o Proiecte;
o Teme de zi;
o Rapoarte scrise de realizare a proiectelor;
o Teste şi lucrări semestriale;
o Înregistrări, fotografii, care atestă activitatea individuală sau de grup;
o Autoevaluări scrise, etc.

„Portofoliul este un instrument care îmbină învăţarea cu evaluarea

continuă, progresivă şi multilaterală a procesului de activitate şi a produsului
final. Acesta sporeşte motivaţia învăţării”. (Cerghit)

Proiectul este o activitate de evaluare mai amplă, care începe în clasă, prin
definirea şi înţelegerea sarcinii de lucru, se continuă acasă pe parcursul mai
multor zile sau săptămâni şi se încheie tot în clasă, prin prezentarea în faţa
colegilor a unui raport asupra rezultatelor obţinute şi, dacă este cazul, a
produsului realizat. Este foarte util atunci când se urmăreşte accentuarea
caracterului practic – aplicativ al învăţării şi aproprierea între discursul teoretic
şi experienţa de viaţă a elevilor.

ORGANIZAREA PROCESULUI DE EVALUARE

Procesul de evaluare poate avea loc într-o unitate de învăţământ, care

dispune de toate resursele necesare desfăşurării acestuia – în cazul examenului
de absolvire, sau în cazul centrului de evaluare.

Centrul de evaluare
Centrul de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale este
persoana juridică de drept public sau privat care este autorizată în condiţiile legii
să organizeze procese de evaluare şi să certifice competenţele profesionale
obţinute pe alte căi decât cele formale.
Autorizarea centrelor de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale
obţinute pe alte căi decât cele formale, se realizează de către Consiliul Naţional
de Foemare Profesională a Adulţilor.
Centrele de evaluare pot fi:
o Departamente specializate din unităţi economice;
o Departamente specializate din centre de formare profesională;

MJ 15
 o Companii de recrutare de personal;
o Alte organizaţii care îndeplinesc condiţiile de autorizare stabilite de
lege.

Pentru a dezvolta un centru de evaluare, o organizaţie trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii:
o Să fie legal constituită;
o Să dovedească faptul că nu este în situaţie de incapacitate de plată
sau cu conturi blocate;
o Să dovedească accesul la condiţii reale de muncă şi la resursele
necesare efectuării de evaluări (protocoale semnate cu unităţi de
profil, în cazul organizaţiilor care nu desfăşoară activităţi curente în
ocupaţiile pentru care doresc autorizarea);
o Să aibă evaluatori de competenţe profesionale calificaţi.

Evaluatorul de competenţe profesionale

Evaluatorul de competenţe profesionale este un specialist cu experienţă

recentă şi demonstrată de muncă şi / sau de coordonare în ocupaţiile / calificările
pentru care este desemnat de centrul de evaluare să efectueze evaluări şi care
este certificat de Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, pe baza
standardului ocupaţional „Evaluator de competenţe profesionale”.
Evaluatorul are următoarele responsabilităţi principale:
o Clarifică pentru candidat conţinutul standardului ocupaţional şi
etapele procesului de evaluare;
o Îl asistă pe candidat în efectuarea autoevaluării şi în identificarea
competenţelor pentru care poate să intre în procesul de evaluare;
o Colaborează cu candidatul şi îl implică pe acesta în planificarea
evaluării;
o Întocmeşte dosarul de evaluare;
o Efectuează evaluarea, ceea ce înseamnă că judecă dovezile de
competenţă produse de candidat în raport cu cerinţele standardului
ocupaţional sau SPP;
o Identifică necesarul suplimentar de pregătire de care are nevoie
candidatul atunci când decizia pentru unele unităţi de competenţă
este „încă nu competent”;
o Înregistrează şi raportează rezultatele evaluării.

Etapele procesului de evaluare

Etapele procesului de evaluare sunt:

MJ 16
 1. Înscrierea candidatului pentru evaluarea competenţelor;
2. Asistarea candidatului pentru realizarea autoevaluării;
3. Stabilirea unităţilor de competenţă pentru care candidatul solicită
evaluarea;
4. Pregătirea candidatului pentru evaluare;
5. Planificarea şi organizarea procesului de evaluare;
6. Culegerea dovezilor de competenţă;
7. Analizarea dovezilor şi luarea deciziei privind competenţa;
8. Înregistrarea şi raportarea rezultatelor evaluării;
9. Eliberarea certificatului de competenţă.
ELABORAREA INSTRUMENTELOR DE
EVALUARE

1. ASPECTE CRITICE

Aspectele critice se referă la cunoştinţele şi deprinderile esenţiale pentru

ca o persoană să realizeze activităţile şi să obţină rezultatele descrise de
competenţă.
Atunci când evaluarea se face pentru o singură unitate de competenţă este
bine ca toate criteriile de realizare descrise în acea unitate să fie acoperite într-un
mod integrat. De aceea, atunci când se stabilesc aspectele critice ele trebuie să
facă referire la unitate în ansamblu şi nu la fiecare criteriu de realizare separat.
De multe ori, însă, este necesar ca în evaluarea unei competenţe să se facă
referire şi la alte unităţi, generale sau fundamentale, din acelaşi standard.

2. DOVEZI DE COMPETENŢĂ

Dovezile de competenţă sunt informaţiile produse de candidat care sunt

analizate de câtre evaluator în raport cu aspectele critice stabilite pentru unitate /
unităţile de competenţă pentru care este evaluat.
Dovezile de competenţă sunt informaţiile produse de candidat din care
rezultă că îndeplineşte toate aspectele descrise de unitatea / unităţile de
competenţă pentru care este evaluat, respectiv are cunoştinţele şi deprinderile
necesare, demonstrează atitudinile corespunzătoare pentru a obţine rezultatele
aşteptate la nivelul calitativ descris de standard. Răspunsurile corecte la testul
scris sau întrebările orale, produsul realizat în cadrul unui proiect sau în timpul
activităţilor de muncă, un serviciu furnizat la nivelul calitativ aşteptat, sunt toate
dovezi de competenţă.

MJ 17
 3. INSTRUMENTE DE EVALUARE

Principiile evaluării raportată la instrumentele de evaluare

Elaborarea instrumentelor de evaluare este un proces complex, de o

importanţă deosebită pentru asigurarea principiilor evaluării: validitate,
credibilitate şi corectitudine.
Validitatea este principiul fundamental pentru întregul proces de evaluare.
Un instrument de evaluare este valid dacă el evidenţiază ceea ce şi-a propus să
evidenţieze sau măsoară ceea ce şi-a propus să măsoare, respectiv capacitatea
unei persoane de a răspunde cerinţelor standardului ocupaţional.
Credibilitatea se referă la acurateţea şi consecvenţa rezultatelor evaluării.
Corectitudinea se referă la faptul că un instrument de evaluare trebuie să
nu producă discriminări asupra unui grup de candidaţi prin factori fără legătură
cu competenţa profesională. Pentru a asigura corectitudine, fiecare instrument de
evaluare trebuie să conţină explicit modul şi cerinţele de aplicare şi maniera de
apreciere a rezultatelor.
Etapele de realizare a instrumentelor de evaluare sunt: elaborarea,
validarea şi testarea.
Instrumentele de evaluare sunt elaborate de specialişti cu experienţă
recentă de coordonare în domeniul respectiv, evaluatori sau formatori, pe baza
metodelor stabilite pentru aspectele critice identificate pentru o unitate / grup de
unităţi de competenţă.
Validarea instrumentului se face de alţi specialişti decât cei care l-au
elaborat, prin verificarea acoperirii aspectelor critice identificate.
Testarea se face prin aplicarea instrumentelor de evaluare pe un grup
reprezentativ de practicanţi ai ocupaţiei. Este bine ca acştia să provină din locuri
diferite de muncă şi să fi demonstrat o performanţă profesională diferită pentru
ca rezultatele testării să fie relevante.
În funcţie de aceste rezultate, fiecare centru de evaluare îşi stabileşte o
strategie proprie de revizuire şi definitivare a instrumentelor de evaluare, pe care
apoi le aplică în evaluările curente.

Etapele elaborării instrumentelor de evaluare

Etapele elaborării instrumentelor de evaluare sunt:

1. Analizarea conţinutului unităţii de competenţă

În această etapă se urmăreşte:

MJ 18
 o Stabilirea activităţilor relevante pentru demonstrarea competenţei
descrise în unitate;
o Contextele în care se desfăşoară aceste activităţi (tipuri de
echipamente, tehnologii, standarde, norme şi proceduri de lucru);
o Rezultatele parţiale, observaţiile, care compun rezultatul acţiunii
descrise în unitatea de competenţă;
o Modul de descriere al acestor rezultate (produs / serviciu);
o Calitatea rezultatului, capacităţi de analiză şi sinteză, judecăţi,
luare de decizii;
o Cunoştinţele necesare demonstrării competenţei;
o Deprinderile practice necesare realizării rezultatelor aşteptate;
o Contextul în care trebuie să se facă evaluarea pentru a ne asigura
că dovada produsă de candidat relevă capacitatea acestuia de a
acţiona cu acelaşi succes în situaţii diverse, în momente critice, în
medii de muncă diferite, etc.

2. Identificarea aspectelor critice pentru fiecare unitate de competenţă

Aspectele critice pot viza:
o Activităţi care trebuie întreprinse pentru a obţine rezultatul aşteptat
şi care nu sunt identificate explicit în cuprinsul unităţii de
competenţă;
o Rezultate ale activităţilor specifice şi reperul calitativ asociat
acestora, descrise în unitatea de competenţă;
o Cunoştinţe absolut necesare pentru îndeplinirea activităţilor descrise
în unitatea de competenţă.
Cel mai important lucru în identificarea aspectelor critice este să includem
referiri la calitatea activităţilor efectuate şi a rezultatelor obţinute. Aceste
aspecte pot fi exprimate explicit în standard sau pot să rezulte din experienţa
profesională a evaluatorului, atunci când anumite repere calitative nu au fost
surprinse de evaluatorii de standard.
În identificarea aspectelor critice trebuie surprinse acele informaţii care
deosebesc un candidat instruit de unul competent. Este recunoscut faptul că
pentru a fi competent nu este suficient să prestezi activităţi specifice de muncă
în mod izolat ci trebuie să fii capabil să combini mai multe activităţi care
corespund unor competenţe diferite pentru a fi eficace la locul de muncă, trebuie
să faci faţă unor situaţii neprevăzute obţinând totodată rezultatele aşteptate şi
trebuie să integrezi capacitatea de a face activităţi specifice în mediul de muncă
în care trebuie să lucrezi. Toate aceste lucruri trebuie să se regăsească în
aspectele critice formulate.
În definirea aspectelor critice pentru unităţi specifice, de regulă, se ţine cont
de conţinutul unităţilor de competenţă fundamentale şi generale.

MJ 19
 Exemplu:
Competenţa: „Alimentarea strungului cu materii prime”

Aspecte critice identificate referitoare la proces:

• Utilizează materii prime adecvate, verificate cu ajutorul
instrumentelor de măsură, în conformitate cu normele specifice;
• Plasează materia primă în compartimentul adecvat, respectând
procedurile standard şi normele de protecţia muncii;
• Verifică cerinţele privind materiile prime din punct de vedere al
cantităţii şi calităţii, raportându-se la instrucţiunile specifice
activităţii realizate;
• Alege materia primă adecvată în conformitate cu graficul / programul
activităţii realizate;
• Asigură alimentarea continuă a strungului şi verifică permanent
parametrii specifici.
Aspecte critice identificate referitoare la rezultat:
• Piesa prelucrată este conformă cu normele din instrucţiunile tehnice;
• Numărul de opriri ale echipamentului determinate de lipsa materiei
prime este minim;
• Instrumentele utilizate sunt adecvate realizării sarcinilor de lucru.
Aspecte critice identificate referitoare la cunoştinţe:
• Modul de funcţionare al strungului (parametrii tehnologici);
• Caracteristicile materiilor prime;
• Instrumente de măsură şi control;
• Norme tehnice de fabricaţie;
• Tipuri de materiale;
• Protecţia şi igiena muncii.

3. Selectarea metodelor de evaluare pentru aspectele critice

identificate
Metodele de evaluare trebuie să conducă la dovezi de competenţă relevante
pentru aspectele critice idntificate:
o pentru cunoştinţe, capacitatea de analiză şi sinteză, discernământ:
testul scris / întrebări orale, proiecte, portofoliu;
o pentru activităţi cu caracter strict profesional / tehnic dar şi pentru
evidenţierea capacităţii de a obţine rezultatele aşteptate: observarea
directă, simularea, proiectul, portofoliul, rapoartele de la terţi;
o pentru a releva consecvenţa obţinerii rezultatelor la nivelul aşteptat:
portofoliul, rapoartele de la terţi.

MJ 20
 4. Elaborarea instrumentelor de evaluare
În mod generic instrumentul de evaluare trebuie să conţină:
o Obiectivele evaluării;
o Cerinţele care trebuie îndeplinite de către candidat;
o Detalii privind modul de aplicare sau de rezolvare, atuncicând este
cazul;
o Rezultatul aşteptat;
o Detalii privind modul de apreciere a rezultatului obţinut de candidat
în urma aplicării instrumentului de evaluare.
Există mai multe tipuri de instrumente de evaluare.

A. Test scris / Întrebări orale

La elaborarea unui test scris sau a întrebărilor orale trebuie ca:

o Întrebările să fie clare şi să acopere arii esenţiale de conţinut;
o Fiecare întrebare să testeze capacităţi de cunoaştere, de înţelegere
şi discernământ, de aplicare etc. şi nu de memorare;
o Formulările să fie afirmative;
o Enunţul să nu conţină elemente din răspuns.

Testele scrise conţin diverse tipuri de itemi.

Itemul poate fi definit ca:

Item = întrebare + formatul acesteia + răspunsul aşteptat

După gradul de obiectivitate oferit în corectare există următoarele categorii

de itemi: obiectivi, semiobiectivi, subiectivi.
a. Itemii obiectivi testează un număr mare de elemente de conţinut într-
un interval de timp relativ scurt, asigurând un grad ridicat de
obiectivitate; se bazează pe un model al răspunsului corect, răspunsul
corect este unul singur; el măsoară rezultate ale învăţării situate la
niveluri cognitive inferioare: cunoştinţe, priceperi şi capacităţi de bază.
Există mai multe tipuri: cu alegere multiplă, cu alegere duală, tip
pereche.

Itemii cu alegere multiplă solicită alegerea unui răspuns corect dintr-o

listă de opţiuni, oferită candidatului pentru o singură premisă.
Utilizări:
o Cunoaşterea terminologiei;
o Cunoaşterea elementelor specifice;
o Cunoaşterea unor principii;
o Cunoaşterea unor metode şi proceduri;

MJ 21
 o Identifică apicaţii ale faptelor şi principiilor;
o Interpretează relaţia cauză – efect;
o Argumentează metode şi proceduri.

Enunţ: Citeşte cu atenţie enunţul următor şi încercuieşte / subliniază /

scrie litera corespunzătoare răspunsului corect.

Itemii cu alegere duală solicită asocierea unuia sau a mai multor enunţuri
cu una din componentele cuplurilor de alternative duale:
Adevărat – Fals; Da – Nu; Corect – Incorect.
Utilizări:
o Cunoaşterea unor definiţii, proprietăţi, principii;
o Identificarea opiniilor unor surse autorizate;
o Identificarea relaţiilor de tip cauză – efect.

Enunţ: Citeşte cu atenţie următoarea afirmaţie şi încercuieşte litera A,

dacă este adevărată, sau litera F, dacă este falsă.

Itemii de tip pereche solicită stabilirea unor corespondenţe între elemente

distincte, distribuite pe două coloane principale; corespondenţa poate fi literară
(cuvinte, proproziţii), picturală (imagini, simboluri), mixtă (imagini, cuvinte).
Utilizări – asocieri de elemente de tipul:
o Termeni – definiţii;
o Reguli – exemple;
o Simboluri – concepte;
o Părţi componente – funcţii;
o Aparate, utilaje, scule – utilizări.

Enunţ: Stabileşte prin săgeţi corespondenţa dintre ...... din coloana A

şi ....... corespunzătoare di coloana B.

b. Itemii semiobiectivi au ca principală trăsătură faptul că evaluatul este

pus în situaţia de a construi un răspuns şi nu de a-l alege.
Sunt de două tipuri:
o De completare / răspuns scurt;
o Întrebări structurate.

Itemii cu răspuns scurt / de completare solicită elaborarea unui răspuns,

în scris; răspunsul este solicitat prin intermediul unei întrebări, a unei formulări
incomplete.
Utilizări:

MJ 22
 o Cunoaşterea terminologiei, a unor fapte specifice, a unor principii, a
unei metode sau proceduri;
o Interpretarea / determinarea unor date, aplicarea unor cunoştinţe;
o Operarea cu simboluri, formule matematice şi convenţii;
o Demonstrarea abilităţii de a structura informaţiile, de a formula cel
mai potrivit şi scurt răspuns.

Enunţ: Citeşte cu atenţie afirmaţiile următoare şicompletează spaţiile

libere astfel încât afirmaţiile să aibă sens, să respecte adevărul ştiinţific.

Întrebările structurate solicită elaborarea unor răspunsuri la întrebările

formulate în legătură cu un material prezentat.
Utilizări:
o Cunoaşterea unor definiţii, proprietăţi sau principii,
o Observarea unor fenomene, experimente, materiale grafice;
o Utilizarea cunoştinţelor;
o Manevrarea informaţiilor;
o Relaţionarea elementelor.

Enunţ: priveşte, analizează, desenează, răspunde la întrebări.

Caracteristici ale itemului:
o Este format din mai multe subîntrebări de tip obiectiv sau
semiobiectiv, legate între ele printr-un element comun;
o Să ceară răspunsuri simple la început, crescând dificultatea spre
sfârşitul probei;
o Să solicite un singur răspuns corect,;
o Să nu conţină negaţii.

c. Itemii subiectivi (cu răspuns deschis) scot în evidenţă originalitatea,

creativitatea, personalizarea şi individualizarea răspunsului.
Sunt de tip:
o Rezolvare de probleme;
o Eseu (structurat sau liber).

Rezolvarea de probleme prezintă următoarele cerinţe:

o Situaţia problemă să fie adecvată nivelului de vârstă şi de pregătire a
celor evaluaţi;
o Activitatea să se desfăşoare individual sau în grup, în funcţie de
natura şi conţinutul problemei;
o Activitatea să fie în concordanţă cu obiectivele şi conţinuturile
modulelor.

MJ 23
 Eseul se utilizează pentru măsurarea abilităţilor şi a competenţelor de
complexităţi ridicate:
o De a evoca, organiza şi integra idei;
o De a se exprima independent în scris;
o De a interpreta datele primite sau obţinute prin documentare;
o De a aplica datele şi interpretarea făcută.

Enunţ: Realizează un eseu cu tema ....... după următoarea structură de

idei .........

B. Observarea directă / simularea sau demonstraţia

structurată

Atât metoda observării directe cât şi cea a simulării necesită un instrument

de evaluare de tip fişă de observare care conţine activităţile pe care ne aşteptăm
să le realizeze o persoană pe parcursul unei secvenţe de muncă bine definită.
Dacă secvenţa este parte a programului curent de muncă pe care candidatul
îl are acolo unde este angajat, metoda de evaluare este observarea directă.
Dacă însă se proiectează o secvenţă imaginată după un scenariu, tehnica
folosită este simularea.
Cu ajutorul unei fişe de observare se poate urmări dacă un candidat
cunoaşte şi aplică corect etapele procesului de producţie şi manifestă un
comportament adecvat într-o situaţie de muncă obişnuită. Este foarte probabil ca
prin observarea directă să nu se poată pune în evidenţă modul de reacţie şi de
manifestare în situaţii excepţionale sau în condiţii de mediu diferite, de aceea
este foarte util ca obsrvarea să se asocieze cu întrebări orale, prin care să se
investigheze capacitatea de cuprindere a unei game mai largi de situaţii din
partea candidatului şi cu un raport, care să releve constanţa în timp a
comportamentului acestuia.
Diferenţa între observarea directă şi simulare constă în faptul că la cea
dintâi, observarea se face în condiţii reale de muncă iar evaluatorul trebuie să
stabilească împreună cu candidatul care este momentul în care, în programul
curent al acestuia, are loc o secvenţă de muncă relevantă pentru competenţele
evaluate. Simularea poate fi organizată independent de programul de muncă al
candidatului. Pentru simulare instrumentul de evaluare conţine un scenariu în
care se specifică toate detaliile reconstruirii unei secvenţe reale de muncă.

MJ 24
 C. Proiectul

De regulă, proiectu conţine: tema, resursele necesare, modalitatea de

rezolvare, rezultatul aşteptat şi modalitatea de apreciere.
Temele de proiect se pot focaliza pe demonstrarea capacităţilor de
organizare, planificare şi valorificare a resurselor, creativitate şi inventivitate, de
analiză şi sinteză. Proiectul poate demonstra capacitatea de a sintetiza şi
structura informaţii, de a alege strategii, proceduri, metode şi mijloace adecvate
necesare realizării activităţilor descrise în standard.

D. Portofoliul

În stabilirea instrumentului „Portofoliu” evaluatorul decide în concordanţă

cu aspectele critice pentru care a selectat această metodă, ce tipuri de dovezi
produse anterior de candidat sunt relevante pentru demonstrarea competenţei.
Structura unui portofoliu pentru o anumită ocupaţie poate include precizări
referitoare la :
o Selectarea tematică a elementelor de conţinut;
o Relevanţa acestora pentru competenţa probată / evaluată;
o Durata la care se raportează portofoliul, ţinând cont de rata
modernizărilor şi schimbărilor în sectorul ocupaţional respectiv.

Portofoliul unui candidat poate include:

o Certificate, atestări, diplome obţinute la cursuri de formare, la
concursuri şi competiţii;
o Aprecieri la adresa activităţii, produselor realizate de cel evaluat, din
presă, literatură de specialitate;
o Scrisori de recomandare – utilizate la încadrarea în anumite posturi,
funcţii;
o Corespondenţă, jurnale; extrase din proiecte, lucrări din excepţie,
liste de opere, publicaţii, înregistrări audiovideo.

E. Rapoarte din partea altor persoane

Acest instrument se structurează în conformitate cu aspectele critice

identificate pentru fiecare unitate / grup de unităţi de competenţă şi se referă la

MJ 25
activităţi şi calitatea rezultatelor acestora, comportament, stil şi maniere
demonstrate de candidat.
Rapoartele se întocmesc de supervizori, clienţi, colegi sau alte persoane.
Pot fi elaborate pe baza unui chestionar privind modul în care candidatul
răspunde sarcinilor profesionale şi poate cuprinde şi aprecieri critice din partea
raportului cu privire la calitatea muncii şi rezultatelor candidatului.

F. Autoevaluarea

Fişa de autoevaluare este un instrument care permite candidatului să treacă

în revistă şi să analizeze propria capacitate profesională în raport cu cerinţele
standardului, focalizându-l pe cele trei aspecte principale ale competenţei:
„ştiu”, „pot să fac”, „am dovezi de competenţă valide”. Aşa cum este lesne de
înţeles, la capitolul „ştiu” în fişa de autoevaluare se menţionează cunoştinţele
teoretice esenţiale pentru competenţa vizată.
Rezultatul completării acestei fişe nu se constituie în dovadă de competenţă
în sine dar este deosebit de important pentru că îl ajută atât pe candidat cât şi pe
evaluator să decidă care sunt competenţele care sunt evaluate prin procesul
propriu-zis şi se reduce astfel rata de eşec.
Dovada obţinută pe baza aplicării acestui instrument de evaluare nu se ia în
considerare la evaluarea competenţelor profesionale ale candidatului, ci are ca
scop încurajarea participării candidatului în cunoştinţă de cauză la procesul de
evaluare.

MJ 26
 EVALUATORUL DE COMPETENŢE
PROFESIONALE

Specialiştii cu experienţă recentă de muncă şi / sau de coordonare în

ocupaţiile / calificările dintr-un domeniu pot efectua evaluări de competenţe
profesionale în cadrul unui centru de evaluare doar dacă sunt certificaţi CNFPA
în conformitate cu standardul ocupaţional „Evaluator de competenţe
profesionale”.
Pentru a conduce procese de evaluare aceştia trebuie să aibă certificate de
competenţă pentru următoarele unităţi:
o Planificarea şi organizarea evaluării;
o Efectuarea evaluării;
o Analizarea informaţiilor şi luarea deciziei privind competenţa;
o Înregistrarea şi raportarea rezultatelor evaluării.
Dacă au elaborat instrumente de evaluare pentru ocupaţiile / calificările
respective ei pot obţine, la cerere, certificarea pentru unitatea de competenţă
„Elaborarea instrumentelor de evaluare”, dar care nu este obligatorie pentru a
face evaluări de competenţe.
Pentru a fi certificaţi, candidaţii trebuie să demonstreze că au cunoştinţele
teoretice şi deprinderile practice pentru realizarea activităţilor descrise în
unităţile de competenţă menţionate anterior.
Ei trebuie să dovedească că ştiu şi pot:
o Să combine metode de evaluare adecvate care să permită procese de
evaluare valide, credibile, imparţiale, transparente, cu costuri
minime, cu alte cuvinte, să planifice şi să organizeze evaluări;

MJ 27
 o Să explice şi să detalieze la cerere, conţinutul şi prevederile
standardului şi modalitatea de autoevaluare persoanelor care solicită
să fie evaluate, să furnizeze detalii privind desfăşurarea procesului de
evaluare şi modalitatea producerii dovezilor de competenţă de către
candidat;
o Să analizeze dovezile de competenţă directe şi indirecte pentru a
decide dacă sunt valide, autentice, de calitate, actuale şi suficiente şi
să stabilească dacă sunt necesare dovezi suplimentare pentru a decide
în final dacă sunt acoperite toate aspectele critice aferente fiecărei
unităţi de competenţă;
o Să înregistreze rezultatele evaluărilor pe tot parcursul procesului de
evaluare, să întocmească dosarele individuale de evaluare, să ofere
un feed-back constructiv candidaţilor şi să raporteze conducerii
centrului rezultatele evaluărilor conform procedurilor;
o Să analizeze conţinutul standardului pentru a stabili aspectele critice,
să aleagă metodele de evaluare cele mai potrivite în raport cu acestea
şi să elaboreze instrumentele de evaluare.

Dosarul individual de evaluare conţine:

o Cererea candidatului;
o Fişa de autoevaluare;
o Datele de identificare ale candidatului şi unităţile de competenţă
pentru care acesta solicită evaluarea;
o Metodele de evaluare convenite de evaluator şi candidat pentru a fi
aplicate în cadrul procesului;
o Planificarea evaluării;
o Dovezile directe, indirecte şi suplimentare produse de candidat sau o
filă de sinteză a acestora pentru situaţia în care acestea nu pot fi
depuse fizic în dosar;
o Lista aspectelor critice acoperite în timpul evaluării;
o Decizia finală privind competenţa pentru unităţile de competenţă
pentru care s-a făcut evaluarea, însoţită de comentarii şi recomandări
din partea evaluatorului;
o Feed-back din partea candidatului.

Evaluarea competenţelor profesionale dobândite pe alte căi decât cele

formale este un proces complet diferit de sistemul tradiţional de evaluare, fiind
proiectat cu precădere pentru adulţi.
Evaluatorul de competenţe nu urmăreşte să pună în evidenţă lipsurile
candidatului privind modul de realizare a activităţilor prevăzute în standard, ci îl
ajută să-şi demonstreze competenţele îndrumându-l în producerea dovezilor
necesare.

MJ 28
 Acest proces presupune consultarea şi colaborarea continuă între evaluator
şi persoana evaluată şi are loc în diverse momente:
o Înainte de avaluare, pentru ca evaluatorul să se asigure că persoana
care urmează a fi evaluată este complet pregătită pentru aceasta şi a
înţeles procesul;
o În timpul evaluării, pentru a oferi candidatului o serie de rezultate
parţiale şi posibilitatea unor clarificări pe parcurs;
o După evaluare, în legătură cu rezultatele evaluării şi necesarul viitor
de pregătire teoretică şi practică.

Feed-back-ul

Feed-back-ul este o modalitate eficientă de a ne cunoaşte mai bine şi

influenţează efectul pe care îl aveţi asupra altor oameni.

Feed-back-ul constructiv are următoarele caracteristici:

o Lărgeşte cunoştinţele despre propria persoană;
o Oferă oportunităţi de a alege diverse forme de comportament;
o Motivează evoluţia profesorului;
o Nu este format numai din reacţii şi comentarii pozitive.
Feed-back-ul negativ poate fi mai important dacă este oferit în mod
constructiv şi acceptat ca atare.

Feed-back-ul distructiv se referă la lucruri care nu pot fi schimbate, fără a

se sugera alte alternative.âeste important, ca în procesul de evaluare, să daţi şi să
primiţi feed-back.

Cum să oferim feed-back constructiv:

o Întotdeauna porniţi de la remarci pozitive;
o Fiţi corecţi;
o Vorbiţi numai despre comportamentul care poate fi schimbat;
o Sugeraţi alternative;
o Vorbiţi despre ce aţi observat, nu emiteţi judecăţi;
o Vorbiţi din punctul dumneavoastră de vedere;
o Nu fiţi categoric;

MJ 29
 o Ajutaţi, nu jigniţi;
o Faceţi recomandări.

Cum să primim feed-back-ul:

o Ascultaţi, nu încercaţi să vă apăraţi;
o Ascultaţi şi auziţi ce se spune;
o Verificaţi dacă şi alţi oameni au observat acest lucru, nu aveţi încredere în
opinia unei singure persoane;
o Cereţi oamenilor să vă vorbească despre ceea ce vă interesează;
o Nu comentaţi în timp ce vi se oferă feed-back;
o Acordă-ţi timp pentru reflecţie;
o Decideţi cum ve-ţi beneficia de acest feed-back;
o Mulţumiţi oamenilor pentru că v-au oferit feed-back.

ASIGURAREA CALITĂŢII PROCESULUI DE

EVALUARE

Procedura de evaluare şi certificare a competenţelor dobândite pe alte căi

decât cele formale aprobată prin Ordinul comun nr. 4543 / 468 din 2004 al
MEdC şi MMSSF a fost elaborată în conformitate cu standardul ISO 17024
privind „Criteriile generale pentru organismele de certificare ce efectuează
certificarea personalului” care specifică criteriile generale pe care trebuie să le
respecte un organism de certificare a personalului pentru a fi recunoscut la nivel
naţional şi internaţional ca fiind competent şi fiabil să asigure funcţionarea unui
sistem de certificare a personalului indiferent de sectorul implicat şi cu practicile
europene în domeniul asigurării calităţii sistemelor de evaluare şi certificare de
personal.
CNFPA coordonează şi controlează la nivel naţional activitatea de evaluare
şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale
având următoarele atribuţii în acest domeniu:
o Autorizează / monitorizează centrele de evaluare a competenţelor
profesionale;
o Certifică evaluatori de competenţe profesionale, verificatori interni şi
verificatori externi.
În exercitarea acestor atribuţii, CNFPA utilizează verificatori interni pentru
evaluarea evaluatorilor de competenţe profesionale şi verificatori externi pentru
evaluarea performanţelor centrelor de evaluare.

MJ 30
 Autorizarea se face pentru ocupaţii / calificări pentru care există standerde
ocupaţionale / standarde de pregătire profesională recunoscute naţional, în
funcţie de nivelul de performanţă al centrului, astfel:
a. Pentru o perioadă de un an, pentru nivelul 1 de performanţă;
b. Pentru o perioadă de doi ani, pentru nivelul 2 de performanţă;
c. Pentru o perioadă de trei ani, pentru nivelul 3 de performanţă.
Criteriile de evaluare a centrelor au în vedere următoarele elemente:

Resurse Cunoştinţe şi experienţe recente

Difuzere informaţii Materiale şi documentaţie
Egalitate de şanse Derulare procese de evaluare
Evidenţa înregistrărilor Procedură de contestare

Fiecare criteriu este analizat pe baza dovezilor aduse de centru în raport cu

fiecare din etapele ciclului calităţii (planificare, realizare, verificare şi
îmbunătăţire) şi primeşte un punctaj de la zero la trei. Punctajul criteriului este
dat de cel mai mic punctaj obţinut pe etape.
Nivelul de performanţă al centrului este dat de punctajul minim acordat
criteriilor de evaluare.
Nivelul de performanţă al centrului este stabilit în două etape:
a. Prin autoevaluare, de către centru;
b. Prin evaluare, de către verificatori externi desemnaţi
de CNFPA.
Pentru autoevaluare, centrul desemnează un colectiv format din evaluatori
de competenţe profesionale şi persoane din conducerea instituţiei. Aceştia culeg
dovezi privind îndeplinirea criteriilor de evaluare menţionate anterior şi
întocmesc matricea nivelului de performanţă al centrului.
Evaluatorii care au participat la stabilirea nivelului de performanţă de cel
puţin două ori, în situaţia în care nivelul acordat de centru a corespuns cu
nivelul acordat de verificatorul extern, pot solicita evaluarea şi certificarea
pentru unitatea „Verificare externă a procesului de evaluare” din standardul
„Evaluator de competenţe profesionale”.
Ei trebuie să facă dovada că ştiu şi pot:
o Să furnizeze informaţii, sfaturi şi suport tehnic centrlor de evaluare;
o Să verifice practicile de evaluare şi procedurile centrului prin prisma
criteriilor de evaluare menţionate prin lege şi să stabilească nivelul de
performanţă al centrului,
o Să ofere feed-back centrelor şi să întocmescă rapoarte de evaluare /
monitorizare.
Conform principiilor de asigurare a calităţii se recomandă centrelor de
evaluare autorizate să numească unul sau doi verificatori interni dintre
evaluatorii certificaţi cu care lucrează. Aceştia coordoneză şi controlează
activitatea celorlalţi evaluatori din centru.

MJ 31
 Pentru a solicita certificarea ca verificatori interni aceştia trebuie să facă
dovada că au desfăşurat timp de un an activităţile menţionate.
Pentru a putea fi certificaţi, acştia trebuie să demonstreze că au cunoştinţele
teoretice şi deprinderile practice pentru realizarea activităţilor descrise în
unitatea de competenţă „Verificare internă a proceselor de evaluare” din
standardul „Evaluator de competenţe profesionale”.
Ei trebuie să facă dovada că ştiu şi pot:
o Să ofere consultanţă evaluatorilor de competenţe profesionale;
o Să evalueze competenţele profesionale ale evaluatorilor;
o Să monitorizeze performanţele acestora;
o Să raporteze şi să ofere feed-back.
Evaluatorul de competenţe profesionale este pionul central al sistemului de
evaluare a competenţelor dobândite pe alte căi decât cele formale. El trebuie să
fie un specialist recunoscut în domeniul său de activitate pentru a conferi
credibilitate evaluărilor pe care le va efectua, poate fi o persoană care practică
efectiv ocupaţia sau conduce / coordonează echipe sau persoane din domeniul
respectiv, ceea ce presupune experienţă în evaluarea performanţelor profesionale
ale acestora.

MJ 32