Scribd Logo
Upload

Welcome to Scribd!

  • 1 55763 1 10 20120325

    Uploaded by

    David Navarro Diaz-Granados
    9 views14 pages

    Original Title

    18546-1-55763-1-10-20120325

    Copyright

    © © All Rights Reserved

    Available Formats

    PDF or read online from Scribd

    Did you find this document useful?

    Is this content inappropriate?

    Report this Document

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    9 views14 pages

    1 55763 1 10 20120325

    Uploaded by

    David Navarro Diaz-Granados

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    of 14
    ides de Atucmtrl Apis a Sepia em Ta Habilidades de Autocontrol aplicadas a la Seguridad en el Trabajo. Self-control skills as applied to occupational safety. Luis Lopez-Mena’ Resumen En este trabajo se propone y se aplica un modelo de intervencién dirigido a facilitar a los trabaja- i incorporacidn de habilidades de autocontrol de su propia conducta pata contribuir al desarrollo ce comportamientos de autoproteceint frente @ fos riesgos profesionales en su lugar de trabajo. El modelo consta de dos etapas y cuatro pasos a) identificacidn de las propias conductas de riesgo; b) autoobservacidn de al menos una de estas conductas; c) intervencién propiamente dicha mediante téc- nicas de andlisis de conducta aplicado y «) formutacién de metas En una experiencia de tipo exploratorio efectuada en una fundicién de concentrado de cobre. se eneontré que los trabajadores eran capaces de cumplir con sus autocontratos hasta en un 81% en prome- lip, La experiencia fue valorada positivamente por los involucrados y su entrenamiento en habilidades ic autocontrol fue utilizada ademas en ambitos diferentes a la de la seguridad, tales como sobreendeudamiento y consumo execsivo de comidas y alcohol. Como clemento de validacién externa los accidentes de trabajo disminuyeron, y la empresa mejor notoriamente swt posicién refativa en el conjacito de empresas del rubro a nivel nacional. Por primera vez, aleanz6 un registro de un millén horas-hombre trabajadas sin accidentes dor Palabras claves: autoproteccisn, autocontrol, seguridad conductual Abstract We present an applied intervention model to improve workers skills in self control that contribute (o industrial safety based on self management and self protective behaviors. This model had four steps a) risk behavior in self identification ; 2/ self observation of at least one such conducts; c) intervention based on applied behavior analysis: d) target. In an exploratory study at a copper foundry plant, we found that 81% of workers, as an average, were capable of fulfilling a self contract. This experience was positively value by the participants and their taining in self control skills was applied in other issues, such as excessive food and alcohol consumption. An external validity of this model was attained: a drop in work accident rates, and an improved position in national ranking telative to equal industrial settings. For the first time the plant reacted over a million men-hours work without work accidents. gn Unie de Chel ls ea 6 Habilidades de Autocontrol aplicadas a la Seguridad en el Trabajo.? A partir de la década de los ochenta, las empresas y otras organizaciones han experimentado importantes cambios debido a la nevesidad de competir por un mercado global en un medio ambiente lahoral expuesto a una creciente innovacién tecnologia y a cambios demogriificos significativos. Po- eas personas en ef nivel de entrada y mayor mimero de mujeres y trabajadores mayores. Con ci “a, Ja respuesta de las organiza entre ia jones a éstas y otras presiones oscita entre varias apeiones, Has ta disminucién de su tannaho, fa externalizacién de aquellas fanciones que no constituyen su uhjetivo clave. el incremento de] trabajo en equipo yio la necesidad ereciente de involucrar cada vez mas a los empleados en hos diferentes pracesos organizativos. lo que trae cor liderazgo tradicional 0 autoritario como fuente de control externo del comportami in, 1996; Daniels, 1994: Godat y Brigham, 1999), ‘Bailey y Au igo la disminucion del into cn cl trabajo. Al percibir esta nueva situacién, muchos directivos valoran a sus colaboradores, ahora mas que antes, por lo que ellos denominan su aetitd positiy sit lealtad y su compromiso con la empresa, aun cuando éstos rasgos sean actualmente tan dificiles de identificar y administrar como en cl pasado. (Bailey y Austin, op. cit. p. 179), En este nuevo escenario se ha recurrido, cada vez con mayor frecuencia, a la capacitacién para entrenar a los trabajadores en las habilidades criticas para enfrentar los cambios, como un medio de preparar a estas personas para las nuevas tarcas que los tiempos demandan, Desafortunadamente, muchos prograntas de ‘capacitacién son puestos en préctica mais como pro- ducto de una inteligente actividad de marketing, antes que como producto de una precisa identifi- cacion de necesidades de entrenamiento y/o de la aplicacién de téenicas basadas en el desarrollo de la investigacién cientifiea del comportamiento hu- mano. Por consiguicnte. a evaluacion de ios posi- bles cambios en la motivacién o en cl involucramiento de las personas, 0 en su producti vidad en el nuevo escenario, son escasos o inexistentesa pesar que, con algunos conocimien- tos de estadistica y de la ciencia de la conducta, cualquier directive podria conocerlos (Tannenbaum y Yukl, 1992: ef: Godat y Brigham, op. cit) Adem: s de los esfuerzos realizados para 's en fa conducta de las personas en las organizaciones en twansicign, mediante cl em- pleo de las téenieas tradicionales de entrenamien- to. un grupo reducido de empresas y especialistas ha recurrido con frecuencia creciente a estrategias Faas thn ffs pene orto opr Nh snr Sepa Oy ee Ste Nimes Campa 6 Wal te Niner Bl psicologicas de intervencién alternativas, deriva- das del andlisis de conducta aplicado, cl cual se caracteriza por el empleo. en forma sistematica y controlada, de técnicas provenientes de la investi- gaci6n cientifica y por el uso continuado de méto~ dos de evaluacién tanto de los procesos como de los resultados, (Daniels, 1994; Lopez-Mena, 1996) , can un énfasis creciente en Ja evaluacion conti- nuada de la evolucién de las variables que sosti nen y controfan la conducta antes, durante y des- pués de una interveneién. (Lépez-Mena y Bayés, 1988; Austin, Care, y Agnew, 1999), E1 anilisis de conducta aplicado, con una base importante en el analisis experimental del comportamiento, deseribe como e! medio ambiente interaetiia con ta person y ejetce diversas presio~ nes sobre si comportamiento, Proporciona tam- bién una explicacién razonable sobre como cl medio ambiente puede ser reconfigurado o inter- venido para obtener los cambios conduetuales que cl cambiante escenario de los negocios requicre. El éxito de esta metodologia se encuentra oe rv es vc de a oa st Pip Re are lorie uopteinpra a Sura de Tab Disponibeen PERSIST LTDA, woaisukinle nt deserito con amplitud en Ja literatura téenica, iyederikven, 1982. O'Brien, Dickinson y Rosow. Lopez-Mena, 1989: Redmon, 1991; Kazdin, 1994. Mattairi y Thier, 1996) a pesar de To cual su enipteo no es intensivo en las organizaciones. Esta paradddjiea sittiacién, ha sido explicada, pareial- mente. por fa exposicién de los ditectivos. como cualquier otra persona a Ta influencia de Tos me: chas de comunivacién. en los cuales hay una esca- Ja literatura sobre anilisis |. quiiza por su falta de espectacularidad y debido a su austera eleganeét. a pesar que ella explica con elaridad Ia contribueion de la psicolo- gst Ue kr conducta a la administracion yen parti- lay. a Ja seguridad del trabajo y a la preveneion dic aweidentes laborales. (Bailey y Austin, 1996, p. ISL. Daniels. op.cit.) En seguridad del trabajo, en los nuevos es- enarios labortles caracterizados por la fuerte dis mninucion del control externo de la conducta labo- vl puede restltar de utilidad emplear una sub-irea wel anilisis de conducta aplieado, denontinada sutwadministracion de la conducta (self sovaigement). mediante Ia eval se facilita, al prom pio trabajador, fay habitidades necesarias para la recvetiguracién de su ambiente laboral y ef desa- rrolio de conduetas de autocontrol y autoproteceién on el wahajo. (Lépez-Mena y Correa, 1997: Godat Brigham, 1999), La expresién citiouedoninistraciin tambien se acepta y emplea sindnimo de aulocontrol, (Kazdin, 1994; Santer y Gaelick-Buys. 1991). La utilidad del entrenamiento en diversas hnabtlidades emocionales, sociales, cognitivas y ~conduetuates ha sido demostrada en diversos m- dilos de} nabaje de Jos psicdlogos clinicos tales conto ciertos tipos de trastomnos psicopatoligieos tustomos de la ansiedad, del comportamiento per- uurbudor. consumo exeesivo de alcohol a obets dro zis y trastomos del estado de anime (Salmurri, Telly, Blanser, Canalda, Vallés y Toro, 2000). Sin embargo. tas referencias al empleo del entrena- vente ett fécnicas de autocontral con adultos. en clambito industrial, son prdeticamente inexistentes {Gindat y Brigham, 1999) Autoadininistracién 0 autoconbol de la conducts, se refiere aun conjunio de habilidades y té sa ditusion de conduct ‘micas que el trabajador puede utilizar para comprender. analizar y administrar su medio ambiente psicol6- ico y fisico, (Brigham, 1981). La responsabili- dad por el autocontrol de la propia conducta no se atribuye a alguna entidad interna de la persona no cida para el psivologo. Se trata de habilidades en Jas cuales Jas personas pueden ser entrenadas pues- 1 que con la supervision reducida de forma signi- ativa. la conducta hacia Ia sewtiridad en el tra- bajo. depende, al igual que ores compertarnien- tos laborales, cada vez mis del propio trabajador, con Io cual cumple con las caracteristicas seftala- das por Kanfer y Gaclick-Buys, op.cit.. pata ser tratada como una de fas conductas de autocontrol que constituye uno de Jos casos especiales de auttoadministracién, En la practica, la conducta insegura en el trabajo de una persona, supone para ésta, dificul- tades mas 0 menos cotidianas en su relacién con ottos. (jefe. supervisor 0 compaiteros). En el een two de trabajo puede ocurrir que e! trabajador no se vei afectado directamente por su. condueta inse- gra y no experiment sentimientos de ansiedad fienre a ella, pore sungen fas queyas porgu portamiento puede afectara otros, porser ésta con- ducta peligrosa, destruetiva, perturbadora y con- tratia a las normas de seguridad que les protegen a todos, com- Adem 1 comportamiento inseguro, mas © menos permanente en el trabajo constituye tam= isn wn prablema psicofogico porque configura en Ja persona una dificil pereepeion de si misma y de su propio valor personal, dado que este comporta~ miento desadaptativo expone al trabajador que asi Se comporta, 2 riesgos innecesarios que ponen en peligro su integridad fisica y, en ocasiones, Su pro pia vida Mediante el entrenamiento en habilidades de autodireceidn de la conduct. el rabajador puc- de aprender a ayudarse a si mismo para lo cual debe aveplar desarroliar su contro! sobre su propia conducta, también para administrar los cambios en su entomo y ademas para redisefar su futuro, es decir, para cuidar de si mismo. Para Jogyar estos propdsitos. la intervencién del psiclogo industrial! organizacional, sucle estar dirigida a objetivos de 6 medio y largo plazo acordados con los trabajado- res y basada en un modelo de trabajo como el de la Fig. 1. Entre los objetivos de esta intervencién pueden seftalarse: a) lograr cambios en wn proble~ conducttsal especitico, como por ejemplo, uso para evitar efectos daiiinos de eebamiento o arco eléctrico: 5) aclarar las razones y las emociones existentes en las conductas ins Tee] JAUTOOBSERVACION Seleecién Conducta de Alto Riesgo AUTOEVALUACION 1. Medelo 'e Trabajo para el Autocontrol de la conducta en Seguridad del Trabajo | Andlisis Funcional de la Conducta — Aunque una intervencién como Ia res da, se centre sencialmente en algunos de estos vbjetis 05.0 m tas. ello no significa que no se al- santes subproductos 0 resulta- dos secundarios. Es decir, si la infervencién del poicologo industrial/organizacional se dirige al cambio de una conducta particular, con frecuencia ello provoca otros cambios en la persona tales como mayor claridad sobre las razones de sus pro- pias acciones o un mayor control de su situacién personal y/o aumento de stt autoestima. En el modelo presentado en ta Fig. 1,se dis- tinguen cuatro etapas para su aplicacién en Segu- cancen otros inte uras de los trabajadores; c) obtener cambios en la sensacin subjetiva de bienestar emocional, inclu- yendo cambios en fos niveles de ansiedad y ten- sidn; d) cambios en la autopercepeién, incluyendo metas personales, autoestima y sentimientos de ajuste personal y probablemente, e} alentar cart- bios en el estilo de vida Entrenamiento en Habilidades de Autoadministracion ‘Aclarar Metas Persanales NUEVAS METAS DE CAMBIO. AUTOCONTROL ___ fidad de! Trabajo, a) La primera etapa del modelo es la auto-observacion lo que implica que el tra- bajador dirige de manera deliberada su atencién a su propia conducta to que significa que & podria observar ctial de sus actos representan mayor peli- gro, cual es el més frecuente durante Ia jormada laboral y establecer para si mismo una conducta que podria ser aceptable para la seguridad de él y Ja de los demés. Este es un criterio de conducta segura o estindar de nivel aceptable, es decir las, reglas mediante las cuales una petsona evahia su propia conducta. Estas reglas estin naturalmente influidas por los valores sociales, 1a autoestima y historia de aprendizaje en el trabajo. +b) la Segunda etapa del modelo propuesto, consis- ie en una comparacién entre la observacién que el irabajador ha obtenido de su propia autoobservacion y el estindar que establecia. Esta es la etapa de avito-evaluacién donde se utilizan las habilidades de autoadministracion de la con- ucta que facilitan una comparacién entre lo que el trabajador esté haciendo y lo que estima que deberia hacer. Ahora bien, Ja autoevaltacién ba- sada en na autoobservacion insuficiente 0 inapropiada o sobre la base de un estandar poco realista interfiere con el propésito de autodireceién de la conducta, porque la comparacién no propor ciona una orientacién eficaz para la accién correctiva. Es decir, un trabajador inseguro puede coneluir que en sty caso se trata de una exagera- con de los supervisores y que su conducta no es tact insegura como parecia y decidir permanecer como estaba, 11a tercera etapa del modelo de autorregutacion se denomina auo-reconocimiento y durante esta etapa c] trabajador reacciona a los resultados de su autoevaluacién, Estas reacciones tienen importan- tes efectos pues no solo retroalimentan el compor- tamiento pasado sino que, ademés, influirin sobre sui comportamiento futuro dj Finalmente, la cuarta ctapa de este modelo, esté constituida por la formulaciéin de metas, mediante 1» cul, en forma constante, el trabajador se puede plantear nuevos objetives a partir de los logros obtenidos a partir de, por ejemplo, cl cambio iai- cial de una sola conducta insegura. Es decir, si el trabajador evalita que requiere nuevos cambios, el empleo de las habitidades de autadireccién comen- varit nuevamente. con lo cual podria ademas, mo- dlificar su condateta hostil 0 agresiva con sus com- paiieros. disminuir respuestas de evitacién ante la supervision, actitudes defensivas frente al profe- sional prevencionista y otras sintilares. En ct modelo de trabajo que se ha resefiado, modificado de Kanfer y Gaelick-Buys op cit., hay dos momentos claves. En primer lugar. para €0- menzar la practica de sus habilidades de nnorregulacion conductual fa persona requiere estar tofalmente involuerada en una conducta orien- ada hacia una meta, También el trabajador debe cibir que la conducta especifica que esta tra- cando de cambiar, se encuentra bajo su propio con- trol. Es decir, carece de sentido que el trabajador trate de autocontrolar la conducta agresiva de un compajiero. Aderntds, Ia conducta a cambiar, debe ser evaluada desde la perspectiva de la relevancia que tiene para el trabajador en relacién a sus me- tas de corto y largo plazo, sin perder tiempo en conductas ¢riviales. En segundo lugar, al evaluar las causas de éxito o fracaso en aleanzar sus metas el trabajador puede atribuir la causa de fa discrepancia a su fal- tade habilidades suficientes 0 un factor externo. Si lo atribuye a causas de su propia incumbencia, ello suele crear mis interés y reforzar 12 motiv cién para el cambio, siempre que el esfuerzo de cambio no implique cambios excesivamente globales o de estilo de vida, sino, por ahora, solo de conductas inseguras criticas y especificas, E] empleo del modelo propuesto requiere entrenamiento en habilidades de autodireccién de la conducta hacia la seguridad, y debe contar, ade- mas, con el involucramiento activo del trabajador por las siguientes razones: a) Muchas conductas objetivo de cambio en segu- ridad de! trabajo, come por ejemplo, en el trabajo aisfado 0 con escasa o inexistente supervisién, al igual que el ejercicio de nuevas responsabilidades en un contexto de cambios organizativos, no son accesibles a la observaciGn directa del especialis- {a0 del jefe, por lo que la participacién del traba- jador como co-observador, informador y agente de cambio es esencial en este caso. 4) El cambio en fa propia conductaes dificil y ge- neralmente inedmodo. La motivacién de los tra- bajadores para alcanzarlos suele ser, especialmen- te al inicio, escasa. Por consiguiente, los procesos de cambio requieren ser conducidos mediante un encuadre de negociacién que enfatice la necesi- dad de decisiones conjuntas sobre los procedimien- tos seguros y las metas de conducta segura que se aleanzaran, ¢) Una intervencidn de este tipo no apunta solo a remover conductas inseguras especificas y aisla das, Esta intervencién se dirige ademas, a propor- cionaral trabajador nuevas estrategias para enfren- tar y solucionar sus dificultades conductuales en 6s gia de a Cn (BN a 2 el futuro, en forma mas eficiente que en el pasado. Este conjunto de acciones puede, ademas, ser repetida en forma indefinida por el trabajador siguiendo los cuatro pasos propuestos por Godat y Brigham, (1999), es decir, a) que eada vez que lo requitra, c! trabajador defina en forma objetiva la conducta a cambiar, b) que observe esta condueta jentifique fos factores que ejercen presién so- bre Ia conducta, cy que haga cambios en el medioambiente, y Finalmente, d) que aprecie si los cambios que ha realizado, influyen sobre su con- ducta para continuar o no, perseverando ent ellos. En forma resumida, ef enfoque eentrado cr. wuto direccién de fa condueta alienta a Jos tra- condue: IF Sus Propias estrategias para laa bajadores a clegir sus propias metas en s ta segura y a dis aleanzarlas, con lo cual representa un punto de partida diferente del enfoque tradicional del andli- sis de conducta aplicade pucs, mientras en el ani- lisis de conducta se emplea un agente externo que diseiia y pone en practica el programa de cambio condactnal, en este enfoque es ef propio trabaja- dor quien asume la principal responsabilidad por las acciones dirigidas a su propio cambio conductsal destinado a cuidar de si mismo en el trabajo, con Jo cual se reduce en forma progresiva la necesidad de una fuente externa de control y ‘observacidn, 1o cual esti en armonia con Jos nue- vos escenariog empresatiales caracterizados por tuna fuerte y reciente reduccién de la supervision: En este trabajo se aplica, de forma inicial. el modelo de wabajo propuesto en la Fig. 7 con et propésito de obtener datos que faciliten su valida- cion posterior y se exploran fos efectos que pro- duce st aplicacién sobre la conducta de Tos Waba- adores hacia ta seguridad del trabajo. METODO La empresa La planta en la que se realiz6 el estudio es una industria que trabaja en jornada continua, cuya funciGn es fundir y refinar cobre de clevada pure 7a (y ocasionalmente metales nobles) destinado al mercado internacional. Las diversas fases del pro- afino, colada, escoriada. ceso tales como fusid sangrado, desbarbado, retacado, la carga y desear- ga de material y Ia mantencién general de la fun- dicidn, requieren el uso intensivo de elementos de proteecign personal y de diversas medidas preven: tivas destinadas a evitar la ocurrenciat de accide tes del trabajo que pueden producir lesiones tal oro quemaduras miiltiples, heridas, contusiones fracturas y otros traumas graves o lesiones millti ples. Todo ello en un ambiente de trabajo con ele- vadas temperaturas, humo, ruido y variadas dif cultades psicosociales, entre otras, de comune cién interpersonal. Es decir. se trata de un centro de trabajo de elevado riesgo y generalmente, laboralmente poco atractivo en el cual predomina casi exclusivamente el trabajo manual. La supe vision ditecta es escasa, entre otras razones, por la extension fisica y las dimensiones de} centro de trabajo, La planta esta situada en la costa, junto al océano Pacifico, en la zona central de Chile. Muestra Se trabajé con una muestra no probabilistica, apropiada para esttidios de naturaleza exploratoria Jo que supuso un procedimiento de seleccién in- formal de un grupo de trabajadoves que desarro llan sus tareas al interior de la fundicién de con- centrado de cobre, todos ellos varones, con una edad promedio de 37 aiios y un intervalo de edad entre los 26 y los 47 aftos. El 86% con estudios basicos y medios incompletos. El resto con anal- fabetismo por desuso. El total de la muestra fue de 415 trabajadores, aproximadamente un tercio del total de fa planta y se distribuyé de Ia siguiente forma a) el 46.1% teabajaba en las areas de fundi- cién y refineria, b) el 44% en tareas de manten- cidn y el resto era personal en tareas administrati- vas y de apoyo. Esta muestra estuvo compuesta por Sujetos voluntarios pero preferentemente ¢s- cogida, dentro de la planta, en base al criterio de ‘mayor exposicion a riesgos profesionales. Se cons- tituyeron varios sub-grupos de hasta 15 trabajado- res cada uno, para asistir a los talleres de entrena- miento en habilidades de autocontro! de acuerdo a la disponibilidad de sus turnos de trabajo. Intervencion Consistié en dos fases: uo) Entrenamienso: Se disené un Taller de 16 horas ée duraci6n, impartido en dos jomadas comple- tas. La metodologia cmpleada en ¢] taller fue acti- vie involucradora en los gjereicios individuales y de grupo. Durante este Taller de Entrenamiento cen habilidades para el autocontrol en el trabajo, se trataron, con el apoyo de un set de audiovisuales y de up Menta del Participante® los siguientes te- mas: a) ideas irracionales sobre seguridad del tra- bajo: Py infTuencia de la conducta emociona? ea ta seguridad; ©) desarrotto de la autogstima; d) téeni- cas de anilisis de conducta para e] autocontrol de Ja conducta insegura: y e) se confeccioné un autocontrato destinado @ practicar conductas de autoproteccion, por participante b) Seguimiento v evaluacion: Se realiz6 una entre- vista individual a cada uno de los trabajadores con el psivdlogo entre 30 y 45 dias después de efec- tuado el taller. En esta fase se utitiz6 une version moditicada de ta técnica de seguimienio de linea de tiempo (Timeline follow back technique) desa~ rrollada por Sobel, Sobell, M., Leo y Cancilla, (1988) la que se ha empieado con éxito para com- probar la fiabilidad de Jos auto-tegistros en pro- nas en 108 cuales e! propio participante debe registrar sus resultados. (Wenmberg y Bohman. 199s), Posteriormente se aplicé una encucsta arp. Instrumentos lufocontruto: El autocontrato utilizado fue un documento escrito que senalaba acciones especi- ficas que el trabajador acordé realizar y establecio consceuencias por su cumplimiento 0 incumpli- miento. En este caso, apticado a fa conducta hacia la seguridad. el autocontrato sirve para: a) ayudar ail trabajador a iniciar acciones especificas. b) es- tablecer claros criterios de logro y cj proporeionar sun mocanismo para clarificarlas consecuencias que se obtienen al efectuar la conducta. El autocontrato se empleé pata entregar tanto al trabajador como alse de Ace Ap al psicélogo, un registro sobre qué fue acordado y uuna oportunidad para evaluar los avances, por com= paracion contra los términas del acuerdo. Tambien se entrego al trabajador un conjunto de normas que orientan su proceso de cambios y facilitan el pro- ceso de clarificar sus metas y las conductas instramenta(es para alcanzarlas, Seguimiento I: Una enteevista entre e! trabajador participante y un psicologo para la oriemtacién y apoyo la que estaba basada en un formulario cen- trado en cuatro factores dirigidos a: a) utilizacioa de los conceptos de} Tater; 6) éreas en que ha apli- cado lo aprendido, c) progreso en el cumplimien- to del autocontrato y d) evaluacion de los cambios logrados, Encuesta en grupo. Esta encuesta estaba Constituida por 12 reactivos que se contestaban en una escola tipo Lickert y tenia como proposito evaluar el grado de satisfaccién con el Programa, la patticipacion y retroalimentacion recibide y fa- cilitar la confeecién de un nuevo autocontrato. Diseho. Considerando que se trat6 de una interven cién en un medio ambiente natural, el cual ofrece escasas posibitidades de maniputacién experimen- tal por una parte y por otra, que se estaba aplican- do modelos de trabajo y conceptos a un area muy poco estudiada desde la perspective de tas cien- cias de! comportamiento, se debid optar por un estudio de tipo exploratorio dado que cumple con las caracteristicas sefialadas para este tipo de estu- dio por Hernandez, Ferndndez y Baptista, (1998), es decir, procura famitiarizar a los especialistas con un fendmeno relativamente desconocido y lograr datos sobre la base de Jos cuales identificar con- eeptos y variables prometedoras, sefialando rela- ciones potenciales entre éstas variables y priori- dades para investigaciones posteriores. Por tales razones, ¢s mas flexible en su metodologia en com- paracién con estudios descriptivos 0 explicativos y es mis amplio y disperso que estos otros tipos de estudios, (Hernandez et al, op. cit. p. 59). o7 Procedimiento Luego de participar en el Taller y elaborar ef Autocontrato para la Seguridad tos diferentes grupos podian solicitar apoyo, a nivel individual, para comenzar a trabajar. En el taller los elemen- tos del autocontrato se conversaban en detalle, eran negociados y aceptados totalmente por el trabaja- dor. Las conductas seguras requeridas por el con- trato se ensayaban y el psicdlogo debia esforzarse para evitar aceptar un contrato que fuese dificil 0 imposible de cumplir para el trabajador. La nego- ciacién del contrato requiri6 wna euidadosa revi- sion de los requerimientos conductuales que éste implicaba. Para inerementar la veracidad del autocontrato, éste se eseribid y se firmé en papel auitocopiativo quedando una copia en poder del wabajador y Ja otra solo en poder del psicétogo que dirigié el Taller, garantizandose de esta for- ma, la privacidad de este documento lo que pro- porcionaba 1a seguridad que la informacién alli contenida, no seria conocida por tercetos o utili ada contra los propios La entrevista se efectué siguiendo criterios ue disponibitidad del trabajador, en la misma fae- nna. en lugares cereanos a st puesto de trabajo y su extensién, apoyada en el formato de trabajo, tenis un margen entre 30 a 40 minutos cada una, Postetiormente, s2 aplicé la encuesta en pe- quefios grupos cercanos en el tiempo entre si RESULTADOS El anélisis de los autocontratos y de la pau- ta de seguimiento, permiti6 obtener tin conjunto de datos de diversa naturaleza, de los cuales se cx- ponen en este apartado los mis eelevantes de acuer- do a los objetivos del mismo. En primer lugar, la revisién de los autocontratos permitié identificar las conductas inseguras mas freewentes segiin fueron identifica das por los propios participantes. A pesar de los constantes esfiuerzos de los prevencionistas para elevar el uso de los elementos de proteccién per- sonal en los trabajadores, éstos identifican hasta en un 45% como una de sus conductas inseguras, ef no uso de tales implementos: en un 21% sefia- ox lan que siguen procedimientos de trabajo insegu- ros; un 15% sefiala como perturbadora y probie~ matica un conjunto de conductas identificadas como dificultades en la expresién de emociones de relacién interpersonal en el trabajo; el 13% admite hdbitos disfuncionales (fumar en exceso, beber, gastos excesivos) y finalmente, un 6% se~ fala conductas de dificil clasificacién y escasamen- te relacionadas con la seguridad, pero que fueron aceptadas en funcién de Ja naturaleza exploratoria de este estudio. En la Fig. 2 se puede apreciar los imple- mentos de proteccién personal generalmente no utilizados segin indicaron, hasta en wn 45%, los Propios trabajadores en sus autocontratos Como se observa en la Fig. 2, a pesar de lo invalidante de las lesiones oculares y de su grave- dad, la conducta insegura, no uso de gatas di guridad, es sefialada en primer lugar, hasta un 21% por los trabajadores, como una conducta que iden tifican como riesgosa y que desean modificar me- diante técnicas de autovontso!. Un porcentaje cer- cano es la falta de cumplimiento con el uso de guantes (17%), los cuales estan destinados a pro- teger las manos, extremidades que generalmente tienen una clevada expasicidn al riesgo. Los protectores auditivos cn cambio, cuya falta de uso produce dificultades de audicién en el medio o largo plazo, se encuentran en un 15%. El resto de las vonductas inseguras identificadas y re- lacionadas con la faita de uso de las protecciones personales se distribuyen de manera relativamen- te pareja, en tomo al 10% 0 menos. ‘Los procedimientos de trabajo inseguro (en total 21%) identificados por los participantes, se componen en primer término, por la falta de eva luacién de las condiciones inseguras 0 exponerse al riesgo a sabiendas (en un 51%); en segundo lu- gar, por el manejo de vehiculos a velocidad supe- rior a Ja norma (25%), y finalmente, por ef hecho de no revisar previamente cl implemento de segu- ridad antes de operar (24%), Por otra parte, los participantes s cn sus autocontratos como fuente de problem: afectaban su comportamiento seguro, y por ello come conductas que necesitaban cambiar, un con- junto de dificultades de relacién interpersonal y Fig. 2. Implementos de Seguridad no utilizados por los trabajadores senalados en sus Autocontratos Am arras/Estrob0s Cinserin Elementosen 436 9% General 10% Mascarilla 6% | Lentes 21% Casco 8% \_ Guantes Ropa de Seguridad — Pratectores oe 10% Auditivos | 15% de expresidn de sus emociones hasta en un 15%, poreentaje que se comporte, en primer lugar, de Jas dificultades de control emocional formuladas como irritabilidad 0 mal genio (47%), las barreras nterpersonales, (15%); y el pes de ideas uracionales como por ejemplo. sobre la inevitabitidad de los aceidentes en el trabajo (19%), mnxén de otras Variables cognitivas como Ia falta ule atencién (13%) y finalmente, las bromas peli- stosas (6%). Cabe destacar el fuerte peso que se atribuyo a las dificultades en la expresién social de sus emociones lo que constituia a juicio de las participantes, fuente constante de fricciones y con- Aictos entre los trabajadores de esta empresa, que podtian influir en la accidentabilidad Los habitos disfuncionales que preocupan adores se observan en la Fig, 3. Se trata de conductas que son percibidas ¢ identificadas por los propios ttabajadores como conductas per- turbadoras para_si mismos y para quienes les ro- dean ce ef grupo familiar, razén por la cual tam- bign podrian afectar su comportamiento seguro en cl trabajo, Estos habitos disfuncionales preocupan a los trabajadores sin que sean ellos en si mismos, una conducta insegura, al menos en el corto plazo, pero si constituyen una muestra de fa carencia en habi- lidades de autocontrol, Jo que suele hacer incurrir 2 ¢8(08 trabajadores en conductas de sobre const- mo de cigarrillos, a beber y/o a comer en exceso, en dificultades para ajustarse a los horarios o para realizar deportes y generalmente, a gastar mas di- nero del que se dispone. En la Tabla 1 se aprecia un resumen, con los resul- tados de una muestra de 20 personas del colectivo intervenido, con los logros conseguidos mediante el apoyo del seguimiento individual y de la autoasignacién de los reforzadores. Cabe consig- nar que el promedio de logro dfe] autocontrato fue de 81% en el grupo Los resultados observados en la Tabla I, per- miten apreciar que no en todos los casos se aican- ° Fig 3. Procedimienios de Trabajos Inseguros sefialados por fos trabajadores en sus Autocontratos No Reiser Implementos de Seguridad 24% Noevaluar Condiciones Inseguras (exponerseal ~ riesgo a subiendas) 51% Mansjo de wehieulos a Exceso de Velocidad 25% 26 la meta propuesta en el taller y expresada en el autocontrato a pesar de los estuerzos de cambio efectuados por los trabajadores, Puede aceptarse esta variacion, también como una demostracién de veracidad de Jos participantes en cl estudio. Por otra parte, e} estudio de tos reforzadores que se asignaron los propios trabajadores por el logro de su autocontrato, contempla un conjunto de categorias en el que predominan las salidas con la familia (32%) generalmente asociadas a comi- das 0 excursiones con comidas campestres; los re- conocimientos materiales siguen en importancia con un 28% las salidas individuales 0 con amigos un 18%: aleanzar satisfaccién personal, tranquili- dad y seguridad alcanz6 un 17% y entre descanso 6 indefinidos, aparece un 5% Cabe destacar que entre las refiuerzos mate- riales elegidos por Jos participantes se encuentran, en primer lugar, las comidas con un 38%; le si- guicron en el orden de las preferencias, la ropa de- portiva con 19% y la misica popular en discos compactos o casetes con un 18%. Los articulos para reereacién aleanzaron un 10% y los libros solo un 6%, La diferencia restante es de dificil clasifica- cién (9%). Finalmente, se aplicé en forma anénima la Encuesta en Grupo, con sus preguntas basadas en esealas de cinco alternativas entre las cuales cabe 0 destacar la unanimidad que concité la afirmacién siento que el programa de autoproteccion en se- guridad habria tenido mejor resultada si hubiese sido mas frecuente, con un 100%. Este resultado se refiere a la entrevista realizada con cada parti- cipante, denominada Seguimiento J, la cual en- cuentra en estos datos una clara manifestacién de apoyo por parte de los trabajadores, y su clara ne- cesidad de repeticién en al menos dos oportunida- des mis. En concordancia con los datos anteriores et ‘grupo de trabajadores estima que el programa de autocontro! aplicado a la autoproteccién de los tra- bajadores para la seguridad de! trabajo, ha tenido buena acogida y ha contribuido a mejorar la segu- ridad en su area de trabajo, afirmacién con la cual muestra su (otal acuerdo el 24%, y su acuerdo el 63%, Se muestra indeciso el 7% y, en desacuerdo, el 6%. En la Fig. 4, se observa el valor que asignan los trabajadores encuestados al acto de escribir su autocontrate ‘Como puede observarse en la Fig. 4, los par- ticipantes asignan un 100% a las altemativas de acuerdo y totalmente de acuerdo, a la afirmacién que afirma fa contribucidn del acto de eseribie un documento como el autocontrato, a a mejora de a seguridad en su respectiva area de trabajo. bidder de soso Apt Tabla 1 Ejemplo de los resultados individuales obtenidos por los participantes en el Programa, gia one) Di Conducta Tasegura ‘Meta de Conducta Segura | Meta [Togro despues | ‘dentificada propuesta en aed Diferencia | "Taller | Autoeontrato _| | RG aaa pea | Pung est en wovisiento {poder iveular JT Non proctor aiioo Gar dRT sara fs tapones 90m OR 3a | fullrenaves) L | i ‘Nivasare ptacar ave TT al proves para eid | 9 0% os ri opus [77 [Roi Tens Gesegorad sonar [Ponerse los ete al ealizar 0% 80% “10% __Jeauins o_fesetrabain t Crus ef conveynl vaandeestien | Carr etinddo se deienga 30% 5% OF fonna guomatia Trabajo sin puantes de Seguridad Tahajarcon foams en as 708% oF ime evans uaa eats cicunstncias Guiza por dcbayo dat Poente Gro cturat por daha [wr oa Terurar por ef eonveyoh TCrasar menos eses poral 100 TWO oF _ ___ essays ~ [Fama meni eigarrlios [Por no fumiar ninguno. Boe ce 20% “rubaj eon seo} Taba son eo soe [20% 30% | a f Manejar a baja velocidad [No suftir 90% 100% 10% To usar Flos pteatves Garante | Usa sus ents ok aan 15% 10% 25% ina de wahaio s Pasa hay a gi To pasarpordshagt de lngrta” | 100 ioe oR No a antpaas Usa apa 30% 10% 20% > a nereeprones Oe (ewes 30% oe 10 Tver pons 7 sar apones| oe “ow “108 | | Tf Xe poner amie Ue caer Fonerse a sata dp coe BE oo a JI ender Conduct lento, moseradoy 100 70% 0% as _Lrespetan sees Si inane A oaieara fat Bonerse la miscara Tail To0% we 20% Far ci a mayuina o colds [No fumaren la coladora 0% jog 108) La retroalimentacién sobre la conducta guira es experimentada por los participants como ung careacia importante, en especial fa que pro- viene de los supervisores o jefaturas, Consideran- do periodos semanales. los trabsjadores sefalan que rara vez reciben de sus supervisores esta re~ troatimentacidn sobre su conducta segura (74%), £ junca Gn 14%, Sofo e1 9% recibe mais de una 's en Ia semana esta importante consecuencia conductual, En cambio, de parte de sus pares ta retroalt- mentacién sobre la conducta segura es mas fre- cuente, siendo mas de una ver a fa semana experi- mentada por cl 45%, todo e! tiempo e} 7%, ¥ algu- nas veces el 48%, De igual forma, ¢} reconocimiento al esfuer- Zo por efectuar comportamientos seguros nunca ¢s reconocido, segiin lo experimenta el 46%, ti or compafieros ni por supervisores, todos los cua- les hacen este reconocimienta a sus supervisados ‘8 pares sala rara vez 54%, n En cuanto a las metas de cambio de con ducta insegura que se propusieron los trabajado- res, ést0s las encontraron, despues de conclutida la primera etapa dei Programa, desafiantes (61%) y -onables (31%). Solo el 8% las encontrd nny dificiles Jna conirastacion de los resultados de este programa con los datos provenientes de la empre~ sa, proporciona antecedentes preliminares para la validez de ja metodologia empleada. Durante los tres aitos de implantacién del Programa, la tasa de frecuencia disminuy de 18 aceidentes el primer aio, a 11 accidentes el segundo afia y 2 accidentes el tereero. Por primera vez en su historia, la planta alcanzé un tegistro de un millén horas-hombre tra- bbajadas sin accidentes del trabajo y en la clasifica- cidn nacional por seguridad en el trabajo, ocupé el gundo lugar entre todas la empresas dedicadas a la fundicion y refineria, expuestas a los mismnos riesgos profesionales, después de haber permane- cido, durante afios, en os dltimos lugares de esta clasificacién, DISCUSION Si bien es cierto que la comparacion entre los resultados obtenidos y los indices de accidentabilidad de la planta es positiva, resulta

    You might also like