‫جامعة قاصدي مرباح – ورقلة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم العلوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي الطور الثاني‬

‫الميدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم تجارية وعلوم التسيير‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيير‬
‫التخصص‪ :‬ادارة اعمال‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر بيئة العمل على أداء العاملين‬

‫دراسة حالة‬
‫مديرية التجارة لوالية ورقلة‬

‫من إعداد الطالب‪ :‬روابح العيد‬

‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪2018/.... /.... :‬‬
‫أمام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬
‫رئيسا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪/‬‬
‫مشرفا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر أ ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪ /‬رجم خالد‬
‫مناقشا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪/‬‬
 ‫جامعة قاصدي مرباح – ورقلة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم العلوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي الطور الثاني‬

‫الميدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم تجارية وعلوم التسيير‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيير‬
‫التخصص‪ :‬ادارة اعمال‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر بيئة العمل على أداء العاملين‬

‫دراسة حالة‬
‫مديرية التجارة لوالية ورقلة‬

‫من إعداد الطالب‪ :‬روايح العيد‬

‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪2018/.... /.... :‬‬
‫أمام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬
‫رئيسا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪/‬‬
‫مشرفا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر أ ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪ /‬خالد رجم‬
‫مناقشا‪.‬‬ ‫(أستاذ محاضر ‪-‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة)‬ ‫األستاذ‪/‬‬
 ‫اإلهداء‬

‫إلى من أوصاني الخالق بهما خيرا‬

‫إلى من أضاءت لي درب الحياة‪ ،‬رمز العطاء'أمي‬

‫الغالية'‬

‫إلى من جرع الكأس فارغا ليسقيني‪ ،‬إلى من كلت‬

‫أنامله ليقدم لنا لحظة سعادة 'أبي الغالي'‬

‫إلى من جمعتني معهم ظلمة رحم واحد إخوتي‬

‫إلى جميع من وسعتهم ذاكرتي ولم تسعهم‬

‫مذكرتي‬

‫أهدي ثمرة هذا المجهود‬

 ‫شكر و تقدير‬
‫أحًذ هللا ّزع ٔجم انزي يٍَّن ه َّنً بفضهّ ٔأ اًَُ هى إتًاو ْزا انبحث‪ٔ ،‬أسأنّ‬
‫انٓذاٌت ٔ انتٕفٍق فً أ ًانً يستقبال‪.‬‬

‫أتقذو بجعٌم انشكش ٔ انعشفاٌ إنى األستار انًششف د خانذ سجى هى سحابت‬
‫صذسِ‪ ٔ ،‬هى يا قذيّ نً يٍ تٕجٍّ َٔصح ٔإسشاد‪ٔ ،‬تقٌٕى يتٕاصم نٓزا‬
‫انعًم‪.‬‬
‫ٔ ال ٌفٕتًُ أٌ أتٕجّ بخانص انشكش ٔانتقذٌش إنى انسادة األساتزة أ ضاء نجُت‬
‫انًُاقشت هى تفضهٓى بقبٕل يُاقشت ْزا انبحث ٔتقًٍٍّ‪.‬‬

‫كًا أتقذو بانشكش انجعٌم أل ٕاٌ يذٌشٌت انتجاسة نٕالٌت ٔسقهت هى تعأَٓى‬
‫انبُاء يعً‬
‫‪2‬‬
‫ٔأخٍشا أتٕجّ بتشكشاتً إنى كم ًال يكتبت كهٍت انعهٕو االقتصادٌت ٔ هٕو‬
‫انتسٍٍش بجايعت ٔسقهت‬
 : ‫ملخص الدراسة‬

‫هتدؼ ىذه الدراسة إذل معرفة أثر بيئة العمل على أداء العاملُت من خالؿ األبعاد (البيئة اؼبادية‬
.‫كالبيئة االجتماعية) دبديرية التجارة لوالية كرقلة‬
‫مت استخداـ اؼبنهج الوصفي للدراسة كاعتمدنا على أداة االستبياف حيت مت تصميم استبانة‬
‫ استبياف على أعواف كموظفُت دبديرية‬70 ‫ فقرة حىت تغطي متغَتات الدراسة كمت توزيع‬28 ‫مكونة من‬
‫ مت ربليل البيانات عن طريق استخداـ‬70 ‫ استبانة من أصل‬60 ‫ كقد اسًتدت‬، ‫التجارة لوالية كرقلة‬
‫ إف ىناؾ توافر ألبعاد البيئة اؼبادية كالبيئة االجتماعية يف اؼبديرية ؿبل‬: ‫ فكانت نتائج الدراسة‬spss
‫ باإلضافة اذل اىتماـ مديرية التجارة لوالية كرقلة بتوفَت اإلمكانيات اؼبادية‬، ‫الدراسة دبستول متوسط‬
. ‫كاؼبعنوية‬
. ‫ أداء العاملُت‬، ‫ البيئة االجتماعية‬، ‫ البيئة اؼبادية‬، ‫ بيئة العمل‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Abstract :
This study aims to know the effect of the work environment on the
performance of workers through the dimensions (physical environment and social
environment) Directorate of Commerce and the state of Ouargla.
The descriptive approach to the study was used and we relied on the survey tool.
A 28-paragraph questionnaire was designed to cover the study variables. 70
questionnaires were distributed to Trade Department workers in Ouargla State. 60 of
70 data were analyzed using spss .
The results of the study: availability of dimensions of the physical environment
and the social environment in the Directorate of the study at the level of medium, in
addition to the interest of the Directorate of Commerce and the mandate of Ouargla
material and moral materials.
Key words : Physical environment, social environment, worker performance .
 ‫قائمة المحتويات‬

‫‪-‬‬ ‫اإلىداء ‪............................................................................................‬‬

‫‪-‬‬ ‫الشكر ‪.............................................................................................‬‬
‫‪-‬‬ ‫الملخص ‪..............................................................................................‬‬
‫‪I‬‬ ‫‪...........................................................................................‬‬
‫المحتويات ‪..............................................................................‬‬ ‫قائمة‬
‫‪.......‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة الجداول ‪............... .......................................................................‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة االشكال ‪......................................................................................‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة المالحق ‪................ .....................................................................‬‬
‫أ‬ ‫المقدمة ‪...........................................................................................‬‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل على أداء العاملين‬
‫‪1‬‬ ‫تمهيد ‪.............................................................................................‬‬
‫‪2‬‬ ‫المبحث االول‪ :‬االدبيات النظرية لبيئة العمل والداء الوظيفي ‪............................................‬‬
‫‪2‬‬ ‫اؼبطلب االكؿ ‪ :‬االطار اؼبفاىيمي لبيئة العمل ‪................................................................‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪...............................................................‬‬
‫‪.............................................................................‬‬ ‫اؼبطلب الثاشل ‪ :‬أداء العاملُت‬
‫‪25‬‬ ‫اؼببحث الثاشل ‪ :‬الدراسات السابقة ‪....................................................................‬‬
‫‪25‬‬ ‫اؼبطلب االكؿ ‪ :‬الدراسات باللغة العربية ‪...................................................................‬‬
‫‪27‬‬ ‫اؼبطلب الثاشل ‪ :‬الدراسات باللغة االجنبية ‪............................................................‬‬
‫‪28‬‬ ‫اؼبطلب الثالث‪ :‬العالقة بُت الدراسة اغبالية كالدراسات السابقة ‪..............................................‬‬
‫‪30‬‬ ‫خالصة الفصل األكؿ ‪.................................................................................‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬دراسة ميدانية ألثر بيئة العمل على أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية ورقلة‬

‫‪32‬‬ ‫تمهيد ‪..............................................................................................‬‬

‫‪33‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات المستخدمة في الدراسة الميدانية ‪.................................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫اؼبطلب األكؿ‪ :‬الطريقة اؼبعتمدة يف الدراسة ‪..............................................................‬‬
‫‪34‬‬ ‫اؼبطلب الثاشل‪ :‬األدكات اؼبستخدمة يف الدراسة ‪...........................................................‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪.............................................................‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة الميدانية ومناقشتها‬
‫‪36‬‬ ‫اؼبطلب األكؿ‪ :‬عرض كربليل نتائج الدراسة ‪..........................................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫اؼبطلب الثاشل‪ :‬ربليل كمناقشة نتائج الدراسة ‪............................................................‬‬
‫‪56‬‬ ‫خالصة الفصل الثاني ‪.......................................................................................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫الخاتمة ‪...........................................................................................................................‬‬
‫‪61‬‬ ‫المراجع ‪.....................................................................................................................‬‬
‫‪65‬‬ ‫الفهرس ‪.....................................................................................................................‬‬
‫‪68‬‬ ‫المالحق ‪....................................................................................................................‬‬

‫‪I‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫رقم‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬
‫الجدول‬
‫‪05‬‬ ‫اإلضاءة اؼبطلوبة يف أماكن العمل‬ ‫(‪)1-1‬‬
‫‪06‬‬ ‫عالقة درجة اغبرارة بطبيعة العمل‬ ‫(‪)2-1‬‬
‫‪25‬‬ ‫الدراسات السابقة باللغة العربية‬ ‫(‪)3-2‬‬
‫‪28‬‬ ‫الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬ ‫(‪)4-2‬‬
‫‪29‬‬ ‫اؼبقارنة بُت الدراسات السابقة كالدراسة اغبالية‬ ‫(‪)5-2‬‬
‫‪34‬‬ ‫يوضح ؾباؿ اؼبتوسط اغبسايب اؼبرجح لكل مستول ( مقياس ليكارت)‬ ‫(‪)6-2‬‬
‫‪35‬‬ ‫جدكؿ معامل الثبات الكلى (ألفا كركنباخ)‬ ‫(‪)4-2‬‬
‫‪37‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب اعبنس‬ ‫(‪)5-2‬‬
‫‪37‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب العمر‬ ‫(‪)6-2‬‬
‫‪38‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب اؼبستول التعليمي‬ ‫(‪)7-2‬‬
‫‪39‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب اػبربة‬ ‫(‪)8-2‬‬
‫‪42‬‬ ‫اؼبتوسطات اغبسابية كاالكبرافات اؼبعيارية إلجابات عماؿ مديرية التجارة حوؿ البعد اؼبادم‬ ‫(‪)9-2‬‬
‫‪44‬‬ ‫اؼبتوسطات اغبسابية كاالكبرافات اؼبعيارية إلجابات عماؿ مديرية التجارة حوؿ بعد البيئة االجتماعية‪.‬‬ ‫(‪)10-2‬‬
‫‪47‬‬ ‫اؼبتوسطات اغبسابية كاالكبرافات اؼبعيارية إلجابات عماؿ مديرية التجارة حوؿ بعد اداء العاملُت‬ ‫(‪)11-2‬‬
‫‪50‬‬ ‫يوضح ربليل التباين األحادم لدراسة فركؽ متوسطات اجابات العاملُت حسب اعبنس‬ ‫(‪)12-2‬‬
‫‪50‬‬ ‫يوضح ربليل التباين األحادم لدراسة فركؽ متوسطات اجابات العاملُت حسب العمر‬ ‫(‪)13-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫ربليل التباين األحادم لدراسة فركؽ متوسطات اجابات العاملُت حسب اؼبستول التعليمي‬ ‫(‪)14-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫ربليل التباين األحادم لدراسة فركؽ متوسطات اجابات العاملُت حسب متغَت اػبربة‬ ‫(‪)15-2‬‬
‫قائمة االشكال‬
‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬
‫‪37‬‬ ‫التمثيل البياشل لعينة الدراسة حسب اعبنس‬ ‫(‪)1-1‬‬
‫‪38‬‬ ‫التمثيل البياشل لعينة الدراسة حسب العمر‬ ‫(‪)2-1‬‬
‫‪39‬‬ ‫التمثيل البياشل لعينة الدراسة حسب اؼبستول لتعليمي‬ ‫(‪)3-1‬‬
‫‪40‬‬ ‫يوضح اجابات العماؿ حسب اػبربة‬ ‫(‪)4-1‬‬

‫قائمة المالحق‬
‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان الملحق‬ ‫رقم المالحق‬
‫‪68‬‬ ‫االستبياف‬ ‫‪01‬‬
‫‪71‬‬ ‫ـبرجات الربنامج االحصائي ‪Spss‬‬ ‫‪02‬‬

‫‪II‬‬
‫مـقـدمــة‬
 ‫مـقـــــــــدمـــة‬

‫توطئة‪:‬‬

‫عترب بيئة عمل العنصر البشرم من أىم اؿعوامل يف أم مؤسسة‪ ،‬ألنوا اؼبسؤكؿ عن توفَت اؼبناخ كؽبا تاثَت كبَت على االداء‬ ‫ت‬
‫بيئة العمل أصبحت‬‫كبالتارل على كظائف اإلدارة اؼبختلفة من زبطيط كتنظيم كتوجيو كرقابة كازباذ القرار‪ ،‬كلتجسيد االىتماـ أكثر ب‬
‫إدارة اؼبوارد البشرية تعمل على إعداد الربامج كاػبطط للوصوؿ اذل مستول حسن ألداء األفراد ليساعد اؼبؤسسات يف ربقيق‬
‫االستخداـ األمثل ؼبواردىا البشرية كتوجيهها يف قنوات ؿبددة بغرض ربفيزىا كربقيق طموحاهتا الوظيفية كبالتارل ربقيق أىداؼ‬
‫اؼبؤسسة ‪ ،‬لكن االداء الوظيفي قد متأثر بفعل عديد العوامل كاليت من بينها بيئة العمل‬
‫كمن خالؿ ما سبق نطرح االشكالية التالية‬
‫ب‪ -‬االشكالية‬
‫ما مدى أثر بيئة العمل على أداء العاملين بمديرية التجارة لوالية ورقلة ؟‬
‫كتتفرع عن ىذه االشكالية ؿالسئلة التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ما اؼبقصود ببيئة العمل ؟‬
‫‪ ‬ما ىو مفهوـ اداء العاملُت ‪ ،‬كماىي العوامل اؼبتحكمة فيو ؟‬
‫‪ ‬ىل ىناؾ عالقة ذات داللة احصائية بُت بيئة العمل دبديرية التجارة لوالية كرقلة كأداء العاملُت هبا ؟‬
‫ت‪ -‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫لإلجابة على اإلشكالية الرئيسية كالتساؤالت الفرعية كضعنا الفرضيات التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تتميز بيئة العمل دبديرية التجارة لوالية كرقلة بعدـ مالئمتها ؛‬
‫‪ ‬ال تتوذل مديرية التجارة لوالية كرقلة هتيئة بيئة العمل بشكل دكرم ؛‬
‫‪ ‬كجود تأثَت أبعاد بيئة العمل منفردة على مستول اداء العاملُت يف مديرية التجارة لوالية كرقلة ‪ ،‬كتتفرع‬
‫ين الثانومتُت اؿتاليتُت‪:‬‬
‫منها الفرضيت‬
‫‪ o‬كجود تأثَت ذك داللة إحصائية بُت بعد البيئة اؼبادية كمستول أداء العاملُت ؛‬
‫‪ o‬كجود تأثَت ذك داللة إحصائية بُت بعد البيئة االجتماعية كمستول اداء العاملُت ؛‬
‫‪ ‬مدل تأثَت أبعاد بيئة العمل ؾبتمعة على مستول اداء العاملُت يف مديرية التجارة لوالية كرقلة ‪.‬‬

‫ث‪ -‬مبررات اختيار الموضوع‪:‬‬

‫‪ ‬الرغبة الشخصية يف معاعبة ىذا اؼبوضوع‪،‬‬
‫تأثَت بيئة العمل على أداء‬ ‫‪ ‬تزكيد مديرية التجارة عينة الدراسة دبثل ىذه اؼبواضيع لتحسيسهم دبدل‬
‫العاملُت‪،‬‬
‫‪ ‬أنبية بيئة العمل ؼبا ؽبا تأثَت على أداء العاملُت ‪،‬‬

‫‌أ‬
 ‫مـقـــــــــدمـــة‬
‫ج‪ -‬اىداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬هتدؼ الدراسة اذل تسليط الضوء على اؼبفاىيم اؼبرتبطة ببيئة العمل كاالداء‪.‬‬
‫‪ ‬ؿباكلة التعرؼ على مدل فهم اؼبديرية عينة الدراسة ؼبوضوع بيئة العمل كاثرىا على اداء العملُت‬
‫‪ ‬معرفة مدل ارتباط بيئة العمل بأداء العاملُت على مستول اؼبديرية عينة الدراسة ‪.‬‬
‫ح‪-‬اىمية الدراسة‪ :‬يستمد اؼبوضوع أنبيتو من اؼبكانة الكبَتة اليت تشغلها اثر بيئة العمل على ربسُت كربفيز‬
‫العماؿ على العمل اعبيد كتتمثل انبية الدراسة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬ابراز الدكر الذم تلعبو بيئة العمل يف ربفيز كدفع العماؿ على االداء اعبيد ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرؼ على ـبتلف الفعاليات اليت تبادر هبا ادارة اؼبؤسسة من اجل ربسُت ظركؼ العمل‪.‬‬
‫‪ ‬التوصل اذل نتائج حوؿ انبية كهتيئة ظركؼ العمل كدكرىا يف ربسُت اداء مديرية التجارة لوالية كرقلة ‪،‬كمن‬
‫مث مد ادارة اؼبوارد البشرية باؼبديرية دبجموعة االقًتاحات تسًتشد هبا يف تسيَت مواردىا البشرية ‪.‬‬
‫خ‪ -‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬الحدود البشرية‪ :‬سبثلت يف عينة من موظفي مديرية التجارة لوالية كرقلة ‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود الموضوعية‪ :‬تندرج الدراسة ربت موضوع اثر بيئة العمل على اداء العاملُت ‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود المكانية‪ :‬اجريت ىذه الدراسة يف مديرية التجارة لوالية كرقلة من خالؿ توزيع استمارات‬
‫استبياف على موظفي عينة الدراسة حيت يتم ربليل اجابات افراد العينة ك التوصل اذل نتائج بناء على‬
‫اجابتهم‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود الزمنية‪ :‬سبت الدراسة من ‪ 10‬مارس ‪ 2018‬اذل ‪ 20‬مارس ‪.2018‬‬

‫و ‪ -‬منهج البحث و االدوات المستخدمة‪:‬‬

‫بالنظر اذل طبيعة اؼبوضوع ؿبل الدراسة ك حىت نتمكن من اختبار الفرضيات ك االجابة على االشكالية‬
‫اؼبطركحة اعتمدنا يف در استنا على اؼبزج بُت اؼبنهجُت الوصفي ك التحليلي كذلك باعتماد على االدكات‬
‫كاؼبصادر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬اعبانب النظرم مت استعماؿ البحث اؼبكتيب من اجل اغبصوؿ على ما تناكلتو اؼبراجع ك اؼبصادر العربية‬
‫كاالجنبية من مواضيع لتزكيد الدراسة دبعلومات موثوقة ككذا باالعتماد على اؼبقاالت ك اجملالت العلمية‬
‫احملكمة ك مذكرات التخرج "دكتورا ك ماجستَت " كما سبت االستعانة باؼبواقع االلكًتكنية من اجل جلب اكرب‬
‫عدد من الدارسات‪.‬‬
‫‪ ‬أما يف اعبانب التطبيقي‪ :‬مت استخداـ اداة االستبياف‪ .‬ك الذم مت توزيعو على موظفي اؼبؤسسة عينة الدراسة‬
‫كمت ربليل النتائج باالعتماد على برنامج التحليل االحصائي )‪.)SPSS‬‬

‫‌ب‬
 ‫مـقـــــــــدمـــة‬
‫د‪ -‬مرجعية الدراسة‪:‬‬
‫من اجل الوصوؿ اذل موضوع يرقي اذل اؼبستول اؼبطلوب مت االعتماد يف در استنا على مصادر عديدة ك متنوعة من‬
‫اؼبصادر العلمية العربية ك األجنبية ك اؼبتمثلة يف مقاالت ك مد اخالت يف مؤسبرات دكلية ككذا ؾبالت علمية دكلية‬
‫ؿبكمة كأطركحات ماجستَت ك دكتورا آخذين بعُت االعتبار اقرب اؼبواضيع لدراستنا من خالؿ االعتماد على متغَت‬
‫مشابو لدراستنا على االقل كسوؼ يتم التفصيل يف الدراسات السابقة يف اؼببحث الثاشل من الفصل االكؿ‪.‬‬
‫ذ‪ -‬صعوبات الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬زبوؼ بعض العماؿ من االجابات على االسئلة فبا يؤثر سلبا على الدراسة ؛‬
‫‪ ‬البطء يف اسًتداد االستبياف‪.‬‬
‫ر‪ -‬ىيكل الدارسة‪:‬‬
‫مت تقسيم ىذا البحث إذل فصلُت حيث يتضمن كل فصل مبحثُت كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية كالتطبيقية ألثر بيئة العمل على اداء العاملُت ‪،‬تطرقنا يف مبحثو االكؿ اذل‬
‫االدبيات النظرية ك التطبيقية لبيئة العمل ك االداء الوظيفي كالذم بدكره ينقسم إذل مطؿبين‪ ،‬اؼبطلب‬
‫األكؿ "االطار اؼبفاىيمي ؿبيئة العمل ‪ ،‬اؼبطلب الثاشل " اداء العاملُت"‪.‬‬
‫أما اؼببحث الثاشل ‪ :‬الدراسات السابقة ‪ ،‬الذم بدكره ينقسم إذل اؼبطلب األكؿ دراسات باللغة العربية‬
‫اؼبطلب الثاشل الدراسات األجنبية كاؼبطلب الثالث اؼبقارنة بُت الدراسات السابقة كاغبالية‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الثاني ‪ :‬تناكؿ الدراسة اؼبيدانية لواقع اثر بيئة العمل على اداء العاملُت دبديرية التجارة لوالية كرقلة‬
‫كيف اؼببحث األكؿ تطرقنا إذل الطريقة كاألدكات اؼبستخدمة يف الدراسة أما اؼببحث الثاشل فكاف لعرض‬
‫نتائج الدراسة كاؼبناقشة‪ ،‬أما اػباسبة فقد عرضنا من خالؽبا ألىم النتائج كالتوصيات اؼبتوصل إليها يف‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫‌ج‬
 ‫الفصل‌ األول ‪:‬‬
‫مفاهيم ‌نظرية ‌وتطبيقية‌ألثر‌‬
‫بيئة‌العمل‌على‌أداء‌‬
‫العاملين ‌‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫تمهيد ‪:‬‬

‫تسعى اؼبؤسسات اؼبعاصرة اذل احداث نوع من التوازف بُت حاجاهتا كحاجات عماؽبا من خالؿ اهباد الوسائل‬
‫اؼبناسبة عبعل العمل اكثر قدرة على اشباع تلك اغباجات‪ ،‬كيف ىذا االطار تعددت االساليب اؼبستخدمة يف التوفيق‬
‫بُت اىداؼ كل من اؼبؤسسة كالعماؿ كتعد هتيئة ظركؼ العمل من ابرز كاىم االساليب اؼبتبعة يف تلبية احتياجات‬
‫العماؿ ‪ ،‬كهبذا تشكل هتيئة ظركؼ العمل بابعادىا اؼبادية كاالجتماعية مسؤكلية اجتماعية كاخالقية تتحملها اؼبؤسسات‬
‫اذباه عماؽبا ‪،‬كيتفق معظم كناب ادارة اؼبوارد البشرية على اف كفاءة اؼبؤسسة يف ربمل ىذه اؼبسؤكلية يبكن اف تنعكس‬
‫بنتائج ملموسة عليها من حيث النمو كالتكيف مع ـبتلف اؼبتطلبات البيئية ‪.‬‬

‫كقصد اإلحاطة باؼبوضوع مت تقسيم ىذا الفصل اذل مبحثُت ‪،‬تناكؿ اؼببحث األكؿ االدبيات النظرية ك التطبيقية‬
‫لبيئة العمل ك االداء الوظيفي كالذم ينقسم إذل مطؿبين‪ ،‬اؼبطلب األكؿ "االطار اؼبفاىيمي ؿبيئة العمل ‪ ،‬اؼبطلب الثاشل‬
‫اداء العاملُت ‪.‬‬
‫أما اؼببحث الثاشل ‪ :‬الدراسات السابقة ‪ ،‬الذم بدكره ينقسم إذل اؼبطلب األكؿ دراسات باللغة العربية‪ ،‬اؼبطلب الثاشل‬
‫الدراسات األجنبية كاؼبطلب الثالث اؼبقارنة بُت الدراسات السابقة كاغبالية‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫المبحث االول‪ :‬االدبيات النظرية و التطبيقية لبيئة العمل و االداء الوظيفي‪:‬‬
‫تؤكد قواعد اؽبندسة البشرية اليت تسعى إذل ربقيق اؼبوائمة بُت خصائص كمواصفات اإلفراد العقلية ك اعبسدية النفسية مع بيئة العمل‬
‫اؼبادية ك الفيزياكية كذلك بتصميم انظمة العمل كفقا للمقاييس ك اؼبواصفات االرشادية الدكلية ‪ ISO‬على ذبنب فبارسة االنشطة من‬
‫كضعيات ـبتلفة سواء كانت من حالة اعبلوس الساكن اك الوقوؼ الساكن لفًتات زمنية طويلة دكف حركة اعبسم كع االىتماـ باغبركات‬
‫اؼبالئمة يف موقع العمل ك االستعانة بأكقات االسًتاحة ك ربريك اعبسم بشكل دكرم ك استخداـ االدكات ك اؼبعدات الىت تسمح حبرية‬
‫اغبركة كع كضعية مالئمة عبسم االنساف سواء كانت كراسي اك مكاتب فبا تساىم تلك اؼبقاييس باستخداـ بيئة عمل مادية لتجنب‬
‫ت كاليت من خالؽبا سيتم ربسُت اداء العاملُت ك تقدصل افضل عمل‬
‫حاالت االصابة العضال ية‬

‫المطلب االول‪ :‬االطار المفاىيمي لبيئة العمل‬

‫الفرع االول‪ :‬مفهوم بيئة العمل‪ :‬لقد مت تقدصل العديد من التعريفات اػباصة ببئة العمل نذكر منها‪:‬‬
‫‪- 1‬يعرفها الحمامي‪ :‬بأهنا‪ :‬كافة الظركؼ السائدة داخل اؼبنظمة كخارجها‪ ،‬ك اليت ؽبا تأثَت على سلوؾ العاملُت كربديد‬
‫‪1‬‬
‫اذباىاهتم كبو العمل‬
‫‪- 2‬يعرفها الشنواني‪ :‬على اهنا كل ما وبيط بالفرد يف عملو ك يؤثر يف سلوكو ك ادائو كيف ميولو ذباه عملو ك اجملموعة الىت يعمل‬
‫‪2‬‬
‫معها ك الىت يتبعها ك اؼبشركع الذم ينتمي اليو‪.‬‬
‫‪- 3‬وعرف (ىنري سافال)‪ :‬على اهنا قبل كل شيء ذات طبيعة مادية كاإلضاءة ‪ ،‬الضوضاء ‪ ،‬اغبرارة ‪ ،‬ككذلك ذات طبيعة‬
‫بسيكولوجية كمعنوية كالعالقات األفقية مع باقي العماؿ ‪ ،‬كالعالقات العمودية مع السلم اإلدارم ‪ ،‬كىي ذات طبيعة‬
‫‪3‬‬
‫تنظيمية كمحتول العمل كأنبيتو كطبيعتو‪.‬‬
‫‪- 4‬ك تعرؼ بيئة العمل ىي تلك اغبماية الفردية بواسطة األدكات كاأللبسة كاألجهزة اؼبعدة لذلك ‪،‬كاغبماية اعبماعية بتحسُت‬
‫‪4‬‬
‫التهوية كاالضاءة كاإلقالؿ من اجملهود بواسطة اآلالت كاالىتماـ بالصيانة كاألمن‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬بيئة العمل المادية و االجتماعية‪:‬‬

‫‪ :1-2‬بئية العمل المادية‪:‬‬

‫يقصد ببئة العمل اؼبادية تلك الظركؼ اليت ربيط بالفرد يف مكاف عملو‪ ،‬من إضاءة حرارة ‪،‬هتوية‪...،‬إخل تؤثر على صحتو كسالمتو‪،‬‬
‫ينعكس على فعالية أدائو‪.‬‬

‫‪ 1-1-2‬االضاءة تعرؼ اإلضاءة على أهنا كمية الضوء الساقط على مساحة معينة أك أهنا مقدار الضوء الساقط على سطح ما‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫كالناتج عن مصدر لإلضاءة كالشمس اليت تعد اؼبصدر الرئيسي للضوء‪ ،‬أك الضوء االصطناعي الذم غالبا ما يستعاف بو يف ؼبؤسسات ‪.‬‬

‫‪1‬سهاـ رضبوف‪ ،‬بيئة العمل الداخلية و اثرىا على االداء الوظيفي "دراسة دراسة على عينة من االداريين بكليات و معاىد جامعة باتنة اطركحة دكتورا غَت منشورة‪ ،‬جامعة ؿبمد خيضر ‪-‬‬
‫بسكرة‪ -‬اعبزائر‪،2014،‬ص ‪13‬‬
‫‪2‬صالح الشنواشل ‪ ،‬إدارة االفراد والعالقات االنسانية ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬مؤسسة شباب اعبامعة ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 2004‬ص ‪20‬‬
‫‪3‬علي موسى حناف ‪ ،‬مذكرة الصحة والسالمة وأثرىا على الكفاءة االنتاجية في المؤسسة الصناعية ‪ ،‬تسيَت موارد بشرية ‪ ،‬جامعة منتورم قسنطينة ‪ ، 2006 ،‬ص‪3‬‬
‫‪4‬دمرم أضبد ‪ ،‬مساىمة في دراسة ظروف العمل ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬ديواف اؼبطبوعات اعبامعية الساحة اؼبركزية بن عكنوف ‪ ،‬اعبزائر ‪ ،‬ص ‪6‬‬
‫‪5‬جَتيبي سًتا نكس‪ ،‬ترصبة هباء شاىُت‪ ،‬الصحة والسالمة في العمل‪ ،‬ؾبموعة النيل العربية‪ ،‬القاىرة‪ ، 2003 ،‬ص‪348 :‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫ك تعترب اإلضاءة اعبيدة شرطا أساسيا لضماف تأثَتىا على األعماؿ الذىنية كاعبسمية‪ .‬اليت تعتمد بشكل كبَت اإلدارؾ البصرم ‪.‬كقد‬
‫أثبتت العديد من الدراسات أف لإلضاءة تأثَت مباشر على اإلنتاج‪ ،‬كيف ىذا الصدد توصل ؾبموعة من الباحثُت إذل أف زيادة شدة‬
‫‪1‬‬
‫اإلضاءة عن ما كانت‪ ،‬أدت إذل ارتفاع اإلنتاجية يف بعض األعماؿ بنسبة‪.% 35‬‬
‫أ‪ -‬شروط تصميم اإلضاءة‪:‬‬

‫ىناؾ ثالث أمور هبب كضعها بعُت االعتبار عند تصميم اإلضاءة‪ ،‬كىي‪:‬‬

‫شدة اإلضاءة ‪:‬كيقصد هبا مقدار اإلضاءة الالزمة ألداء كظيفة معينة‪ ،‬كتقاس بوحدة اللوكس*·‬

‫ك تتوقف شدة اإلضاءة اؼبطلوبة على‪:‬‬

‫‪-‬نوع العمل ‪:‬فكلما استلزـ العمل إجراء عمليات دقيقة األداء كلما كانت اإلضاءة اؼبطلوبة عالية الشدة‬

‫‪-‬سن العامل ‪:‬كلما تقدـ العامل يف السن كلما ضعف بصره كاحتاج إلضاءة أشد لتحسُت أدائو‪ .‬كما ذبدر اإلشارة إذل أف شدة‬
‫اإلضاءة ذات أنبية نسبية‪ ،‬ألف البحوث العلمية أثبتت أف للعُت القدرة على التكيف عند مستويات إضاءة معينة ‪.‬كبالتارل لنا أف نتوقع‬
‫أف تأثَت شدة اإلضاءة على إنتاجية العامل قد يتوقف عند حد معُت‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع اإلضاءة ‪:‬يعترب عامل توزيع الضوء يف مكاف العمل من العوامل اغباظبة لإلضاءة ‪.‬كيقصد· بو مدل توحيد شدة اإلضاءة يف‬
‫كل جزء من مكاف العمل ‪.‬ك ىبتلف توزيع الضوء الطبيعي عن الضوء االصطناعي‪ ،‬حيث تكوف اإلضاءة أحسن عندما يعتمد على‬
‫ضوء الشمس كيتحقق التوزيع اعبيد يف حالة استخداـ الضوء االصطناعي عن طريق استخداـ مصابيح موزعة توزيعا منتظما لنشر إضاءة‬
‫متساكية أك استخداـ مرشحات ذبعل الضوء االصطناعي يباثل الضوء الطبيعي ‪.‬‬

‫‪ -‬لون اإلضاءة" ‪ :‬يعد من أىم العوامل اليت تؤخذ يف اغبسباف عند تصميم اإلضاءة ‪.‬فكلما اقًتب لوف الضوء من لوف الضوء الطبيعي‬
‫"اللوف األبيض "كلما كاف ذلك أفضل‪ .‬كما هبب اإلشارة إذل بعض اؼبشاكل اليت قد تواجو مهندس اإلضاءة‪:‬‬

‫‪ -‬الوىج ‪ :‬كوبدث عندما تكوف اجزاء من اجملاؿ البصرم ذات إضاءة ساطعة جدا مقارنة باؼبناطق احمليطة هبا ‪.‬ألف إضاءة مكاف العمل‬
‫دبستول أشد مقارنة باؼبناطق األخرل احمليطة بو‪ ،‬يؤدم إذل إجهاد العينُت بعد مدة ‪.‬كالسبب يف ذلك أف انتقاؿ النظر من مكاف ذك‬
‫إضاءة أقل وبدث اتساعا يف حدقية العُت‪ ،‬مث إف عودة العُت مرة أخرل إذل اؼبكاف اؼبضاء بشدة سوؼ يؤدم إذل تقلص حدقية العُت ‪.‬‬
‫كالنشاط اؼبستمر ؽبذه األخَتة يبكن أف يؤدم إذل إجهادىا‪.‬‬

‫‪ -‬السطوع‪ :‬كيتعلق بقدرة السطح على عكس الضوء‪ ،‬كىو إحساس ذايت ال يبكن قياسو·‪." 2‬‬
‫ب‪ -‬اآلثار المترتبة عن سوء اإلضاءة‪" :‬عند كجود إنارة ضعيفة مع حاجة العمل إذل إنارة عالية فذلك يؤدم إذل إرىاؽ العُت كلكن‬
‫عند العمل لفًتات طويلة قد يسبب تأثی ا رت حادة مثل (الصداع‪ ،‬آالـ يف العُت‪ ،‬احتقاف حوؿ القرنية‪...،‬إخل)‪.‬‬

‫‪1‬فرج عبد القادر طو‪ ،‬علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬الطبعة السادسة‪ ،‬دار اؼبعارؼ‪ ،‬القاىرة‪ ، 1988 ،‬ص‪219 :‬‬
‫*اللوكس ‪:‬كحدة قياس اإلضاءة ‪.‬تعرب عن كمية الضوء الساقط كاؼبوزع توزيعا متساكيا يف مساحة تساكم كاحد مًت مربع‪.‬‬
‫‪2‬فرج عبد القادر طو‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪222،: 221‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫تعرض العاملُت لإلجهاد البصرم يؤدم إذل حدكث أخطاء يف أداء العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الشعور باالكتئاب كاالنقباض فبا يقلل من ضباس العامل اذباه عملو‪ ،‬كيؤدم إذل تدىور مستول األداء‬ ‫‪‬‬
‫تعترب اإلضاءة السيئة يف أماكن العمل من العوامل اليت تزيد من احتماؿ كقوع حوادث العمل‪·1‬‬ ‫‪‬‬
‫تقتضي اإلضاءة اؼبناسبة ؼبكاف العمل أف تصل يف شدهتا إذل درجة معينة‪ ،‬أف تكوف متجانسة· بتوزيعها بشكل جيد على‬ ‫‪‬‬
‫صبيع زكايا مكاف العمل كأف يقًتب لوهنا من اللوف الطبيعي للضوء‪.‬‬
‫ج‪ -‬تهيئة اإلضاءة‬
‫تستلزـ اإلضاءة اعبيدة ثالث شركط (لشدة‪ ،‬التوزيع اعبيد‪ ،‬لوف اإلضاءة)‪ ،‬كما تتوقف اإلضاءة اؼبثلى على عدة عوامل (طبيعة العمل‪،‬‬
‫طبيعة العامل) ‪.‬كيف سبيل توفَت أدسل شركط اإلضاءة اؼبطلوبة البد باألخذ بعُت االعتبار العوامل التالية عند تصميم اإلضاءة‪:‬‬
‫‪-‬تصميم اؼببٌت‪ :‬ربديد اذباه اؼببٌت بشكل هبعلو معرضا لضوء الشمس‪ ،‬حبيث تتلقى غرؼ اؼببٌت الضوء الطبيعي بالكم الكايف؛‬
‫‪-‬تنظيف كافة النوافذ الزجاجية كفتحات اإلضاءة السقفية من اعبهتُت الداخلية كاػبارجية‪.‬‬
‫كاعبدكؿ أدناه يبُت القيم الدنيا لإلضاءة اؼبطلوبة يف أماكن العمل‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ ( 1-1 ):‬اإلضاءة المطلوبة في أماكن العمل‬

‫القيم الدنيا لإلضاءة‬ ‫األماكن الداخلية اؼبخصصة للعمل كملحقاهتا‬

‫‪ 40‬لوكس‬ ‫طرؽ اؼبركر الداخلية؛·‬
‫‪60‬لوكس‬ ‫االدراج كاؼبستودعات؛·‬
‫‪120‬لوكس‬ ‫أماكن العمل كغرؼ اؼبالبس كاؼبرافق الصحية·‬
‫‪200‬لوكس‬ ‫األماكن اؼبظلمة اؼبخصصة للعمل الدائم‪.‬‬
‫القيم الدنيا لإلضاءة‬ ‫األماكن اػبارجية اؼبخصصة للعمل‬
‫‪ 10‬لوكس‬ ‫األماكن كاؼبمرات اػبارجية؛·‬
‫‪40‬لوكس‬ ‫الفضاءات اػبارجية اليت يبارس فيها العمل بشكل مستمر‪.‬‬

‫‪Roger Vicenti,‬‬
‫‪Les risques professionnels, l’organisation, Paris, 2004, p: 371.‬‬

‫‪ :2-1-2‬الحرارة‪ :‬من اؼبهم أف يعمل العامل يف بيئة تتوفر على درجة حرارة معتدلة‪ ،‬تتوافق مع طبيعة العمل ‪.‬ذلك أف كفاءة الفرد‬
‫تقل كلما زادت درجة اغبرارة أك البفضت عن اؼبعدؿ اؼبطلوب‪.‬‬
‫أ ‪‌-‬آثار درجة الحرارة غير المناسبة‪:‬‬
‫‪ ‬زبلف درجة اغبرارة غَت اؼبناسبة تأثَتا سيئا على النواحي الفيزيولوجية للعامل‪ ،‬فبا يولد إحساسا·‬
‫‪2‬‬
‫بالضيق لدل العامل‪ ،‬فتقل كفاءتو يف العمل؛‬

‫‪1‬طارؽ كماؿ‪ ،‬علم النفس المهني والصناعي‪ ،‬مؤسسة شباب اعبامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2007 ،‬ص‪: 130‬‬
‫‪2‬فرج عبد القادر طو‪،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪: 223‬‬
‫* فهرهنايتية)‪ : (f‬قك مقياس يستعمل للتعبَت عن درجة اغبرارة يف مكاف ما‪ .‬حيث توجد عالقة بُت الدرجة الفهرهنايتية كالدرجة مئوية ‪°c‬نعرب عنها فيما يلي‪c=(f-32)×5/9) :‬‬
‫‪2‬عويد سلطاف اؼبشعاف‪،‬علم النفس الصناعي‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬مكتبة الفالح للنشر كالتوزيع‪ ،‬بَتكت ‪ ، 1994 ،‬ص‪: 114‬‬
‫‪5‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ ‬البفاض اإلنتاج يف درجات اغبرارة اؼبنخفضة· ‪.‬‬
‫كىذا ما توصلت إليو بعض الد ا رسات‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬
‫‪-‬دراسة حول عالقة درجة الحرارة والوقت الضائع ‪:‬توصلت إذل أنو عندما كانت درجة اغبرارة أقل من ‪ 70‬درجة فهرنهايتية*‪،‬‬
‫ضاع ‪، %03‬من الوقت فقط نتيجة مرض العامل ‪.‬كعندما كانت درجة اغبرارة ‪ 80‬درجة فهرهنايتية أك أكثر‪ ،‬ضاع ‪ %09.4‬نتيجة‬
‫اؼبرض‪.1‬‬
‫‪-‬دارسة حول العالقة بين درجة الحرارة في بيئة العمل كمعدؿ األخطاء اؼبرتكبة عاـ ‪ ، 1950‬بينت أف معدؿ األخطاء‬
‫يتزا يد بزيادة درجة اغبرارة‪.‬‬
‫‪-‬ب‪ -‬العوامل المحددة لدرجة الحرا رة‪:‬‬
‫‪ -‬الموقع الجغرافي لمكان العمل ‪:‬زبتلف اؼبناطق اعبغرافية من حيث اػبصائص اؼبناخية‪ ،‬إذ قبد منها اغبارة‪ ،‬اؼبعتدلة كالباردة ‪.‬ؽبذا‬
‫هبب أخذ ىذا العنصر بعُت االعتبار عند البحث عن درجة اغبرارة اؼبثلى‪.‬‬
‫‪ -‬الفصل ‪:‬تكوف درجة اغبرارة اؼبفضلة يف فصل الشتاء مرتفعة مقارنة هبا يف فصل الصيف· ‪.‬‬
‫طبيعة العمل ‪:‬زبتلف درجة اغبرارة اؼبفضلة باختالؼ نوعية األعماؿ اليت سبارس ‪.‬فنجد أف األعماؿ اليت ربتاج إذل نشاط حركي شاؽ‬
‫تتطلب درجة حرارة منخفضة ‪.‬ألف مثل ذلك النشاط يؤدم إذل رفع درجة حرارة اعبسم‪ ،‬نتيجة عملية االحًتاؽ اليت ربدث على‬
‫مستواه ‪.‬يف حُت األعماؿ اليت ال ربتاج إذل بذؿ ؾبهود كبَت‪ ،‬تتطلب درجة حرارة أعلى من سابقتها‪.‬‬
‫طبيعة العامل ‪:‬إف درجة اغبرارة اؼبثلى ليست ثابتة‪ ،‬بل زبتلف من فرد إذل آخر ‪.‬كذلك راجع· لًتكيبتو الفيزيولوجية‪.‬‬
‫ج‪ -‬تهيئة الحرارة‪:‬‬
‫تتحدد درجة اغبرارة اؼبثلى حسب طبيعة العمل كمكاف العمل بشكل خاص ‪.‬كمن أجل بلوغ درجة اغبرارة اؼبطلوبة ال بد من ازباذ‬
‫ؾبموعة من االحتياطات الفعالة ‪.‬حبيث تستعُت اؼبؤسسة بأجهزة التكييف للتحكم يف درجة اغبرارة كتعديلها دبا يتناسب كطبيعة العمل‪،‬‬
‫كاعبدكؿ اؼبوارل يبُت درجات اغبرارة اؼبوافقة لكل عمل‪:‬‬
‫الجدول رقم )‪: ( 2-1‬عالقة درجة الحرارة بطبيعة العمل‪.‬‬

‫درجة اغبرارة اؼبفضلة‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪80-75‬درجة فهرهناتية (شتاء)‬ ‫عمل يتطلب اعبلوس بدكف نشاط حركي‬
‫‪73-68‬درجة فهرهنايتة (صيفا)‬
‫‪65‬درجة فهرهنايتة‬ ‫عمل نصف شاؽ·‬
‫‪60‬درجة فهرهنايتة‬ ‫عمل شاؽ وبتاج نشاط عضلي‪.‬‬
‫اؼبصدر ‪:‬فرج عبد القادر طو‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 224‬‬

‫‪: 3-1-2‬الرطوبة‬
‫تعرؼ الرطوبة على أهنا نسبة خبار اؼباء يف اؽبواء‪ ،‬كزبتلف من منطقة جغرافية ألخرل ‪.‬كبصفة عامة هبب أف تكوف نسبة الرطوبة ؿبصورة‬
‫بُت ‪ 30 %‬ك‪.%70‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫أ‪ -‬اآلثار الناجمة عن نسبة الرطوبة غير المناسبة‪:‬‬
‫يسبب البفاض نسبة الرطوبة عن حدىا األدسل اإلحساس بعدـ الراحة كالتعب‪ ،‬نتيجة عبفاؼ اغبلق كاعبيوب األنفية ‪ٕ .‬اا كذا ازدت‬
‫الرطوبة عن حدىا األقصى ينتاب العماؿ اإلحساس بالزكاـ كانسداد أجهزة التنفس ‪.‬ناىيك عن األضرار اليت تلحق باآلالت كاؼبعدات‬
‫خاصة منها اؼبصنوعة من اؼبعدف‪. 1‬‬
‫ب‪ -‬طرق الوقاية من الرطوبة‪:‬‬
‫بالنسبة لرطوبة اعبو يتم التأكد أف نسبتها يف اعبو ال تتعدل اغبدكد اليت يستلزمها العمل؛·‬ ‫‪‬‬
‫بالنسبة للرطوبة الناشئة عن البلل يتم التخلص منها عن طريق التخلص من السوائل؛·‬ ‫‪‬‬
‫يبكن تقليل ضرر الرطوبة بتزكيد العماؿ باؼبالبس غَت النافذة للسوائل كالقفازات كاؼبالبس ككذلك· األحذية اؼبصنوعة من‬ ‫‪‬‬
‫اؼبطاط؛‬
‫هبب توفَت التهوية اؼبناسبة داخل أماكن العمل سواء كانت طبيعية أك اصطناعية؛·‬ ‫‪‬‬
‫العمل على تربيد اعبو يف أماكن العمل اؼبغلقة· ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ 4-1-2‬التهوية ‪:‬‬
‫تكتسي التهوية أنبية بالغة نظرا الرتباطها اؼبباشر بوظيفة التنفس كتأثَتىا على القدرة اعبسدية للفرد ‪.‬يرجع االىتماـ بالتهوية إذل اغبادثة‬
‫اليت كقعت يف إحدل اؼبدف كاليت أدت إذل موت عدد كبَت من السجناء نتيجة كضعهم يف غرفة صغَتة ذات درجيت حرارة كرطوبة‬
‫عاليتُت ‪.2‬الشك أف مثل ىذه اغبادثة قد استثارت فضوؿ العلماء ؼبعرفة سببها‪ ،‬خاصة بعد مالحظة ظاىريت اػبموؿ كالنعاس على كل‬
‫من يعمل يف غرفة قليلة التهوية‪ . 3‬ك من أجل تفسَت ىذه النتائج‪ ،‬مت كضع ثالث فرضيات‪:‬‬
‫"الفرضية األولى ‪:‬األعراض (اػبموؿ كالكسل) ترجع إذل أف عملية التنفس تستنفذ األكسجُت اؼبتواجد بالغرفة كتستبدلو بثاشل أكسيد‬
‫الكربوف‪ ،‬فبا يتسبب يف انعداـ األكسجُت يف الغرفة‪.‬‬
‫الفرضية الثانية ‪:‬ترجع األعراض إذل تسمم اعبسم بثاشل أكسيد الكربوف اؼبًتاكم‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫الفرضية الثالثة ‪:‬تعود األعراض إذل بعض اؼبواد اليت يطرحها اعبسم بكميات صغَتة أثناء عملية الزفَت اليت تسبب تسمما بطيئا "‪.‬‬
‫الختبار صحة ىذه الفرضيات أجريت العديد من الدارسات كاألحباث‪ ،‬فتوصلت إذل نتائج مفادىا أف سوء التهوية تعيق عملية تنظيم‬
‫حرارة اعبسم‪ ،‬الشيء الذم ينفي الفرضيات أعاله‪. 5‬فنتيجة عملية االحًتاؽ اليت ربدث داخل اعبسم ترتفع درجة حرارتو عن اؼبعدؿ‬
‫العادم كالبد لو إزاء ذلك من كسيلة سبكنو من التخلص من الفائض اغبرارم عن طريق اؽبواء احمليط بو ‪.‬كتتوقف قدرة اؽبواء على أداء‬
‫ىذه الوظيفة على‪:‬‬
‫‪ ‬درجة حرارة اؽبواء ‪:‬كلما زادت درجة حرارة اؽبواء قلت قدرة اعبسم على التخلص من درجة اغبرارة الزائدة‪.‬‬
‫‪" ‬درجة رطوبة اؽبواء ‪:‬معناه كلما ا زدت درجة الرطوبة عن اغبد اؼبثارل فإف اعبسم يتلقى صعوبة· يف إفراز العرؽ‪ ،‬نظرا لتشبع‬
‫اؽبواء ببخار اؼباء فيعيق عملية التخلص من اغبرارة الزائدة‪.‬‬

‫‪1‬جَتيبي ست ا رنكس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 348‬‬

‫‪2‬عويد سلطاف اؼبشعاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪117‬‬
‫رضا صاحب أبو ضبد آؿ علي‪ ،‬سناف كاظم اؼبوسوم‪ ،‬وظائف المنظمة المعاصرة" نظرة بانورامية عامة"‪ ،‬مؤسسة الوارؽ‪ ،‬عماف‪، 2005 ،‬ص‪115 :‬‬
‫‪3‬‬

‫‪4‬عبد القادر طو‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪227‬‬

‫طارؽ كماؿ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 131‬‬
‫‪5‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫معدؿ حركة اؽبواء ‪:‬حيث هبب أف يتميز اؽبواء احمليط جبسم اإلنساف باغبركية‪ .‬كما يدخل يف إطار التهوية األخبرة‪ ،‬الغاازت السامة أك‬
‫الكريهة‪ ،‬األدخنة‪ ،‬كالركائح العفنة يف مكاف العمل ‪.‬اليت تؤثر سلبا على اغبالة الصحية كالنفسية للعماؿ ‪.‬كأفضل مثاؿ على ذلك‬
‫التدخُت‪ ،‬حيث يلوث اؽبواء يف أماكن العمل ‪.‬كيف ما يلي أىم اآلثار السلبية للتدخُت‪:‬‬
‫‪ ‬تعريض العامل اؼبدخن لألمراض الصدرية كالقلبية‪ ،‬فبا وبوؿ دكف حضوره للعمل بشكل منتظم· ككما ىو ـبطط يف جدكؿ‬
‫األعماؿ؛‬
‫‪ ‬الضرر بصحة العماؿ اآلخرين؛·‬
‫‪ ‬إمكانية التعرض للحريق؛·‬
‫‪ ‬دفع تكلفة لتنقية اؽبواء الداخلي كصيانة ما ىبلفو الدخاف من آثار على لوف سقوؼ كجدراف الغرؼ ‪.‬‬
‫أ‪ -‬آثار سوء التهوية‪:‬‬
‫سوء التهوية من العوامل السلبية يف مكاف العمل‪ ،‬نظرا لألضرار اليت تسببها للفرد كاؼبؤسسة معا‪ ،‬كنورد أنبها فيما يلي‪:‬‬ ‫تعترب‬
‫‪ ‬يؤدم سوء التهوية يف بعض األحياف إذل اؼبوت؛‬
‫‪ ‬أسفرت بعض الدراسات اجملراة على عماؿ اؼبناجم إذل أف سوء التهوية يؤدم إذل زيادة فًتات الراحة غَت اؼبرخص هبا؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬البفاض معدالت اإلنتاجية‪.‬‬
‫ب‪ -‬تهيئة التهوية‪:‬‬

‫لقد أثبتت التجارب ك الدراسات ضركرة توفَت التهوية اؼبناسبة يف أماكن العمل‪ ،‬كيف سبيل ذلك تعمل اؼبؤسسة على‪:‬‬

‫‪" ‬توفَت حجم اؽبواء الكايف لعملية التنفس كلطبيعة العمل؛ ·‬

‫‪ ‬توفَت الوسائل الكفيلة بتجديد اؽبواء بشكل مستمر‪· .‬‬

‫إف االعتماد على التهوية الطبيعية عن طريق األبواب كالنوافذ كالفتحات األخرل يف مكاف العمل غَت كاؼ‪ .‬خاصة إف احتول‬
‫مكاف العمل على مصادر للغبار كاألدخنة‪ ،‬كيف مثل ىذه اغباالت تلجأ اؼبؤسسة إذل أنظمة ميكانيكية للتهوية‪ ،‬تعمل على تنقية‬
‫‪2‬‬
‫اؽبواء داخل أماكن العمل‬

‫‪ 5-1-2‬الضوضاء‬

‫"تعترب الضوضاء من العناصر غَت احملبذة يف مكاف العمل‪ ،‬على اعتبار أهنا كل صوت غَت مرغوب فيو ‪.‬كما يعرؼ الصوت على أنو‬
‫متعة االستماع الناشئة عن ربريك األعصاب السمعية ك اؼبراكز السمعية يف اؼبخ‪ ،‬كتنقل ىذه األصوات بواسطة ناقل كاؼباء كاؽبواء ‪.‬كتنشأ‬
‫الضوضاء من اغبركات الزائدة للموجة‪ ،‬كتزداد حدهتا بزيادة حدة ىذه التحركات "‪.‬ك قد جاء يف تقرير أحد الباحثُت عاـ ‪، 1975‬‬
‫حوؿ تأثَتات الضوضاء على العامل حيث أف التقليل من الضوضاء يف مكاف العمل‪ ،‬أدل إذل زبفيض األخطاء إذل شبن) ‪(1/8‬من‬
‫عددىا اؼبعتاد ‪.‬كما أثبتت بعض األحباث اليت أجريت يف مصانع للنسيج باقبلًتا‪ ،‬أف اإلنتاج قد زاد بنسبة ‪ % 3‬عند استخداـ العماؿ‬
‫لواقيات األذف اليت تعمل على خفض الضوضاء ب‪.3%50‬‬

‫‪1‬عويد سلطاف اؼبشعاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 119‬‬

‫جَتيبي سًتانكس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 353‬‬
‫‪2‬‬

‫رضا صاحب أبو آؿ علي‪ ،‬سناف كاظم اؼبوسوم‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪: 116‬‬
‫‪3‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪-‬أ‪ -‬العوامل احملددة لدرجة خطورة الضوضاء‪:‬‬

‫يتوقف تأثَت الضوضاء على العديد من العوامل منها‪:‬‬

‫طبيعة الفرد ‪:‬ال شك يف أف تأثر األفراد بالضوضاء متفاكت‪ ،‬فنجد البعض منهم شديد اغبساسية· ؽبا لدرجة أهنا قد ربدث ؽبم نوبات‬
‫لبعض اؼبصابُت بالصرع ‪.‬كقبد البعض اآلخر ال يتأثر هبا كثَتا‪ .‬كيلعب عامل السن دكرا كبَت يف درجة تأثَت الضوضاء على العامل‪.‬‬

‫طبيعة العمل ‪:‬تتوقف تأثی ا رت الضوضاء على مدل تعقيد العمل ‪.‬كيبدكا بشكل عاـ أف األعماؿ العقلية· تتأثر بالضوضاء أكثر من‬
‫األعماؿ اغبركية كالركتينية‪ ،‬نظ ا ر غباجة األكذل إذل الًتكيز أكثر ‪.‬‬

‫طبيعة الضوضاء ‪:‬إف الضوضاء اؼبتصلة كاليت تستمر لفًتة طويلة دكف انقطاع‪ ،‬قد ال تكوف ضارة· بالعامل بقدر الضوضاء اؼبتقطعة ‪.‬‬
‫ذلك أف العامل سرعاف ما يتعود على الضوضاء اؼبتصلة كيتكيف معها‬

‫‪.‬ب‪ -‬آثار الضوضاء‪:‬‬

‫إف الضوضاء باعتبارىا عنصرا سلبيا يف مكاف العمل‪ ،‬تتسبب يف ؾبموعة من اؼبشاكل للعامل كالعمل معا‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬تأثَتات نفسية كعصبية‪ ،‬تتمثل يف الضيق‪ ،‬العصبية‪ ،‬التوتر‪ ،‬ألف األصوات اؼبفاجئة ربدث فزعا عند معظم األشخاص‪·1‬‬
‫‪ ‬إعاقة عملية االتصاؿ ‪:‬تعترب الضوضاء دبثابة عنصر تشويش‪ ،‬وبد من كفاءة العملية االتصالية· سواء كاف ذلك لدل اؼبرسل‬
‫أك اؼبرسل إليو ‪.‬فالضوضاء قد تغَت معٌت الرسالة كما قد سبنع كصوؽبا أصال إذا ما كانت شديدة؛‬
‫‪ ‬العمل يف جو تسوده الضوضاء مكلف جدا‪ ،‬من ناحية استنفاذ طاقة كجهد العامل ‪.‬كىذا ما بينتو· بعض التجارب‪ ،‬حيث‬
‫كجد أف مثل ىذا اعبو يتسبب يف نقص القدرة على الًتكيز فبا يؤدم إذل البفاض كفاءة األداء‪ ،‬سواء كاف العمل عضلي أك‬
‫ذىٍت‪.‬‬

‫ج‪ -‬تهيئة الضوضاء‪:‬‬

‫يعد سعي اؼبؤسسة للتحكم يف الضوضاء من اػبطوات اإلهبابية لتأمُت جو مريح للعماؿ‪ ،‬كلكي تتمكن اؼبؤسسة من تقليل حدة‬
‫الضوضاء يف أماكن العمل تتبع ما يلي‪:‬‬

‫اختيار التصميم الصحيح ‪:‬اختيار موقع اؼبؤسسة حبيث ال تكوف ىناؾ ضوضاء خارجية مرتفعة كالسهر على كضع مولدات‬ ‫‪‬‬
‫الكهرباء يف غرؼ خاصة بعيدة عن اؼبؤسسة؛‬
‫ربسُت اؽبندسة اإلنشائية‪ ،‬باستخداـ مواد ؽبا القدرة على امتصاص الضوضاء؛·‬ ‫‪‬‬
‫عزؿ اآلالت مصدر الضوضاء يف غرؼ مغلقة أك بوضعها فوؽ كسائد سبتص الضوضاء؛·‬ ‫‪‬‬
‫اؼبواد اؼباصة للضجيج ‪:‬إف تغطية اعبد ا رف دبواد ماصة للضجيج مثل اؼبطاط يبكن أف ىبفف· الضجيج دبقدار ‪07‬‬ ‫‪‬‬
‫ديسيبل؛‬

‫د‪ -‬واقيات السمع ‪:‬كتعترب خط العد األخَت الواجب استخدامو عند استحالة السيطرة على الضوضاء كفيما يلي أمثلة عنها‪:‬‬

‫‪1‬حكمت صبيل‪ ،‬الضوضاء وأثرىا على صحة العاملين‪ ،‬سلسلة اؼبكتبة العمالية)‪ ، ( 4‬مطبعة مؤسسة الثقافة العمالية‪ ،‬بغداد‪ ، 1980 ،‬ص‪: 27‬‬
‫‪9‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ ‬سدادات األذف زبفض شدة الضوضاء حبدكد ‪ 10‬ديسيبل؛·‬
‫‪ ‬كاسبات الضوضاء القوسية زبفض حبدكد ‪ 30‬ديسيبل؛·‬
‫‪ ‬اػبوذة الواقية للضجيج زبفض حبدكد ‪ 45‬ديسيبل‬

‫ك يف حالة عجز اإلجراءات السابقة عن تقليل حدة الضوضاء يف مكاف العمل‪ ،‬تلجأ اؼبؤسسة إذل منح العماؿ فًتات راحة‪ ،‬العناية‬
‫بالتغذية‪ ،‬إدخاؿ التحسينات اؼبناسبة يف طرؽ أداء العمل ‪...‬إخل‪.‬‬

‫‪ :6-1-2‬االىتزازات‪:‬‬

‫"تعرب االىتزازات عن االرذباجات )التذبذبات ( اليت تولدىا اآللة كيشعر هبا اإلنساف كيبكن ؽبذه االىتزازات أف تؤثر‪:‬‬

‫‪ ‬على يد العامل فقط ‪:‬كىو االىتزاز الذم يدخل اعبسم عن طريق األيدم أم عندما هتتز القطعة· اؼبشغولة أك اآللة فقط بيد‬
‫العامل؛‬
‫‪ ‬على كامل جسم العامل ‪:‬كوبدث عندما يستند العامل على أرض مهتزة (كمقعد على آلة تصدر االىتزاز مثل اآلليات‬
‫بكافة أنواعها‪ ،‬العمل جانب بعض اآلالت كاؼبطارؽ اؽبيدركليكية)‬

‫‪-‬أ‪ -‬تأثير االىتزازات‪:‬‬

‫تشَت معظم اؼبنظمات الدكلية إذل التأثَت الضار االىتزاز على جسم اإلنساف مثل‪:‬‬

‫تأثر الركابط الفقرية ‪:‬يتأثر كل من العمود الفقرم كاعبملة العصبية لدل تعرض العامل االىتزاز يًتاكح بُت ‪ 04‬ك ‪ 05‬ىرتز‪.‬‬

‫تأثر األحشاء الداخلية باالىتزاز على كامل اعبسم الىتزاز يًتاكح بُت ‪ 04‬ك ‪ 05‬ىرتز تتاثر اعبمجمة عند الوصوؿ إذل‬ ‫‪‬‬
‫اىتزاز يًتاكح من ‪ 30-20‬ىرتز فبا قد يتسبب يف نقص القدرة على الًتكيز كالرؤية اعبيدة؛‬
‫اِضطراب األكعية الدموية ‪:‬كوبدث ىذا األمر بشكل كاسع لدل العماؿ الذين يبسكوف بأداة مهتزة؛ كخاصة إذا ما ذباكزت‬ ‫‪‬‬
‫فًتة مسك األداة ألكثر من ‪ 15‬دقيقة دكف راحة؛‬
‫تأثر العظاـ ‪:‬حيث يؤثر االىتزاز على العظاـ كاؼبفاصل كيضعفها كخاصة عظاـ اؼبفصل عند التعرض الىتزاز األيدم؛·‬ ‫‪‬‬
‫اضطرابات عضلية ‪:‬نتيجة اعبهد الذم تبذلو العضالت للسيطرة على القطع اؼبهتزة· ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-2‬كيفية السيطرة على االىتزازات‪:‬‬

‫يبكن التقليل من آثار االىتزازات من خالؿ‪:‬‬

‫عمل فحص طيب ابتدائي للعامل عند تعيينو كالذم يكشف أم مرض يبنعو من العمل على األجهزة· اؼبهتزة‪ ،‬باإلضافة إذل‬ ‫‪‬‬
‫الفحوصات الدكرية؛‬
‫االعتماد على ـبمدات اغبركة جيدة النوعية لتقليل االىتزاز على كامل اعبسم؛‬ ‫‪‬‬
‫كضع مواد مضادة للذبذبة ربت اآلالت كيف مقابض اآلالت اليدكية مثل البالستيك كاؼبطاط كالفلُت؛·‬ ‫‪‬‬
‫تركيب احملركات كاؼبضخات اؼبراكح على األجزاء األكثر سباسكا كثبات؛‬ ‫‪‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ 7-1-2‬نظافة مكان العمل‪:‬‬

‫تورل إدارة اؼبؤسسة أنبية بالغة لفعاليات التنظيف‪ ،‬ؼبا للنظافة من دكر يف توفَت اعبو الصحي اؼبناسب اػبارل من الركائح الكريهة كاألدخنة‬
‫عن طريق‪:‬‬

‫‪ ‬التخلص من ذبمعات األكساخ كالفضالت يف صبيع أرجاء اؼبؤسسة بصفة دكرية كبطريقة صحية؛‬
‫‪ ‬تنظيف اعبدراف كاألسقف كغرؼ العمل بشكل دكرم كاللجوء إذل طالئها من حُت آلخر؛ ·‬
‫‪ ‬ازباذ اجراءات حملاربة ظاىرة التدخُت يف أماكن العمل‪· .‬‬

‫تلعب النظافة دك ا ر ىاما يف اغبفاظ على صحة العماؿ من خالؿ ضبايتهم من امراض كحوادث العمل‪ ،‬ألف معظم حوادث‬
‫العمل كاالنزالؽ ك اغبرائق تقع بسبب اإلنباؿ كرمي األكساخ كالفضالت بشكل عشوائي يف أماكن العمل‪ .‬الشيء الذم يستلزـ‪:‬‬

‫‪ ‬توعية عماؿ اؼبؤسسة باألنبية الصحية كالنفسية لنظافة مكاف العمل؛ ·‬

‫‪ ‬توفَت حاكيات رمي األكساخ يف كل أرجاء اؼبؤسسة؛ ·‬

‫فبا الشك فيو أف النظافة يف مكاف العمل من أىم العوامل اليت تقوم ارتباط العامل بعملو كربفزه على األداء‪ .‬يف حُت عدـ توفر‬
‫‪1‬‬
‫اجراءات النظافة الكافية يولد نفورا لدل العامل فبا يسيء لنفسيتو كهبعلو غَت مرتاح يف عملو‪.‬‬

‫‪ 8-1‬تجهيز وترتيب المكاتب‬

‫يقصد بالًتتيب كالتجهيز توفَت كل اؼبستلزمات كتوفَت اؼبكاف اؼبناسب ؽبا ‪.‬كتتوقف عملية الًتتيب كالتجهيز على‪:‬‬

‫‪ ‬ترتيب األثاث بالشكل الذم يبكن العماؿ من اغبركة حبرية داخل اؼبكتب كالتنقل بُت مكتب كآخر؛·‬
‫‪ ‬اغبفاظ على ترتيب كتنظيم منطقة العمل‪ ،‬بتخزين اؼبواد اليت ال تستخدـ يف مكاف بعيد؛·‬
‫‪ ‬الًتتيب اعبيد للملفات يف اػبزائن؛·‬
‫‪ ‬مراعاة معايَت النظافة اؼبذكورة سابقا· ‪.‬‬

‫تتحدد إجراءات هتيئة ظركؼ العمل الفيزيائية على أساس بعض القيم اؼبثلى اليت تؤخذ كمعايَت تكوف يف شكل مقاييس هبب احًتامها‬
‫عند تصميم اإلضاءة أك التهوية ‪.‬كما أنو يبكن أف تأخذ اؼبعايَت شكل تدابَت كقائية أك إجراءات توعية ال بد من احًتامها‪ ،‬كما ىو‬
‫اغباؿ بالنسبة للتدخُت كاإلشعاعات‪ .‬ك تدخل يف إطار ذبهيز كترتيب اؼبكاتب ربديد اؼبساحة اؼبخصصة لكل عامل‪ ،‬كذلك كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬تسعة أمتار مربعة لكل عامل؛·‬

‫‪ ‬اثنا عشر مًتا مربعا لكل عاملُت؛·‬
‫‪ ‬كاحد كعشركف مًتا مربعا لكل ثالثة عماؿ؛‬
‫‪ ‬اثناف كثالثوف مًتا لكل أربعة عماؿ؛‬
‫‪ ‬طبسة كأربعوف مًتا مربعا لكل طبسة عماؿ؛‬
‫‪ ‬عشرة أمتار مربعة لكل عامل إذا كاف عدد العماؿ يتجاكز اػبمسة يف اؼبكتب الواحد‪.‬‬

‫هناد عطا ضبدم‪ ،‬زيد غازل اغبصاف‪ ،‬األمن الصناعي و إدارة محطات الخدمة‪ ،‬دار اليازكرم العلمية للنشر كالتوزيع‪ ،‬عماف‪ 2008 ،‬ص ‪78،77:‬‬
‫‪1‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ 2-2‬بيئة العمل االجتماعية‪:‬‬

‫تعد ظركؼ العمل االجتماعية دبا تتضمنو من خدمات اجتماعية كعالقات إنسانية‪ ،‬من العوامل احمليطة كاؼبؤثرة يف سلوؾ العامل يف‬
‫مكاف عملو‪.‬‬

‫‪ :1-2-2‬الخدمات االجتماعية‬

‫توجد عدة مقومات من شأهنا خلق جو من الثقة كالتعاكف اؼبشًتؾ بُت العاملُت كبينهم كبُت اإلدارة دبا يكفل يف هناية األمر ربسُت‬
‫عالقات العمل باؼبؤسسة كرفع معنويات العماؿ دبا ينعكس أثره على ربسُت أدائهم‪.‬‬

‫أ‪ :‬تعريف الخدمات االجتماعية‪:‬‬

‫ىي تلك اػبدمات اليت يبكن أف توفرىا اؼبؤسسة لعماؽبا هبدؼ سد احتياجاهتم االجتماعية تتمثل أساسا يف خدمة طب العمل‪ ،‬النقل‪،‬‬
‫اإلطعاـ كالسكن‪.‬‬

‫التغذية ‪:‬تؤثر التغذية على ـبتلف عناصر اجملتمع‪ ،‬نتيجة التأثَت يف صحة كنشاط أفراده ‪.‬كقد اىتم العديد من الباحثُت بأنبية الغذاء يف‬
‫زيادة إنتاجية العامل‪. 1‬إذ تتأتى الطاقة اليت يستنفدىا اؼبرء يف العمل من الغذاء الذم يتناكلو‪ ،‬فبدكف غذاء أك بغذاء غَت كاؼ‪ ،‬سواء‬
‫كما اكنوعا‪ ،‬تقل قدرة العامل على العمل ‪.‬كنظرا ألنبية موضوع التغذية‪ ،‬دل هتمل اؼبؤسسات ىذا اعبانب‪ ،‬حبيث توفر مطاعم للعماؿ‬
‫تقدـ كجبات بأسعار رمزية‪ ،‬أك أهنا تقدـ تعويضا ماديا يدمج ضمن أجر العامل يعرؼ بتعويض القفة‪ ،‬يستفيد منو العامل كفقا لعدد‬
‫أياـ العمل خالؿ الشهر )‪( 22‬يوـ حسب ما نصت عليو ـبتلف تشريعات العمل‪.‬‬

‫السكن ‪:‬اإلنساف بطبيعتو يبحث دكما عن االستقرار‪ ،‬كأكؿ ما يهدؼ إليو ىو اغبصوؿ على سكن آمن يتوفر على اؼبتطلبات الضركرية‬
‫للحياة‪ ،‬يضمن من خاللو استقرار حياتو كحياة عائلتو ‪.‬كؼبا للسكن من اآلثار اإلهبابية على اغبالة النفسية للعامل‪ ،‬هتتم اؼبؤسسات‬
‫بتوفَت خدمات اإلسكاف لعماؽبا‪ ،‬خاصة منهم اؼبتقلدين للمناصب اغبساسة اليت تفرض قرهبم من أماكن العمل‪ ،‬كتفرغهم للعمل فقط‪.‬‬

‫النقل ‪:‬يف ظل التغَتات اغباصلة‪ ،‬من توسع للمدف‪ ،‬نزكح ريفي ككثافة سكانية‪ ،‬تفاقمت مشكلة النقل‪ ،‬كأصبحت دبثابة قيد يواجو‬
‫العامل يف كيفية الوصوؿ إذل مكاف عملو كالعودة منو ‪.‬كؽبذا ذبد اؼبؤسسات نفسها ملزمة بتوفَت كسائل نقل للعماؿ‪ ،‬عن طريق شرائها‬
‫جملموعة من اغبافالت أك بتعاقدىا مع إحدل‬

‫شركات النقل لنقل عماؽبا من ك اذل العمل ‪.‬كيف حالة غياب اغبلُت السابقُت‪ ،‬ذبد اؼبؤسسة نفسها ؾبربة بقوة القانوف على دفع تعويض‬
‫عن النقل‪ ،‬يدمج ضمن األجر الشهرم للعامل كفقا لعدد أياـ العمل يف الشهر )‪ ( 22‬يوـ‬

‫طب العمل ‪:‬يقصد بو ذلك اؼبركز الطيب اؼبتواجد باؼبؤسسة‪ ،‬كالذم يقدـ للعاملُت اغباليُت كالقادمُت اعبدد الفحوصات الطبية الالزمة‬
‫كبصفة دكرية‪ ،‬هبدؼ التأكد من سالمتهم من ـبتلف األمراض‪ .‬كىناؾ نوعُت من برامج الصحة اليت تقدمها اؼبؤسسة يف ؾباؿ طب‬
‫العمل‪:‬‬

‫ابراىيم مراد الدعمة‪ ،‬التنمية البشرية) اإلنسانية( بين النظرية والتطبيق‪ ،‬دار اؼبناىج للنشر كالتوزيع‪ ،‬عماف‪ ، 2009 ،‬ص‪: 134‬‬
‫‪1‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫برامج الصحة الجسمية ‪:‬تشمل اجراءات بعض العمليات اعبراحية البسيطة‪ ،‬عالج البصر‪ ،‬األسناف‪ ،‬السمع‪ ،‬كأم أمراض أك حوادث‬
‫أخرل تقع بسبب ظركؼ العمل‪.‬‬

‫برامج الصحة العقلية والنفسية ‪:‬تزايد اىتماـ اؼبؤسسات بالصحة العقلية كالنفسية للعاملُت‪ ،‬نتيجة لوجود عالقة قوية بُت أداء العامل‬
‫كحالتو العقلية كالنفسية ‪.‬فالعماؿ الذين يعانوف من اضطربات عقلية كنفسية‪ ،‬تنخفض ركحهم اؼبعنوية كتسوء عالقاهتم مع غَتىم‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫فتكثر غياباهتم كترتفع معدالت دكراف العمل لديهم‪.‬‬

‫ب ‪‌ -‬تهيئة الخدمات االجتماعية‪:‬‬

‫تتمثل أنبية اػبدمات االجتماعية اليت تقدمها اؼبؤسسة يف سبيل ترصُت اؼبواطنة التنظيمية‪ ،‬يف جعل اؼبؤسسة دبثابة أسرة كبَتة ربتوم‬
‫العماؿ ماديا كمعنويا‪ ،‬كذلك من خالؿ‪:‬‬

‫‪ ‬اؼبسانبة يف حل مشاكل السكن من خالؿ زبصيص أغلفة مالية سبنح يف شكل قركض للعماؿ لتمويل كحدات سكنية خاصة‬
‫هبم أك إقامة مشاريع إسكاف صباعية؛‬
‫‪ ‬اؼبسانبة يف حل مشاكل النقل كتسهيل تنقل العماؿ من ٕاا كذل العمل؛·‬
‫‪ ‬تنظيم رحالت ترفيهية‪ ،‬دينية كثقافية لتشجيع التواصل االجتماعي بُت العماؿ؛·‬
‫‪ ‬التكرصل اعبماعي للعماؿ اؼبتميزين كاؼببدعُت كأىل الثقة كالوالء للمؤسسة‪ ،‬حبضور اإلدارة العليا كدببادرة منها؛‬
‫‪ ‬مراعاة البعد االجتماعي كاإلنساشل يف التعامل مع بعض الفئات من العماؿ مثل ‪:‬اؼبراءة العاملة كذكم اغباجات اػباصة‪.‬‬
‫‪ ‬ربط أسر العماؿ باؼبؤسسة من خالؿ منحهم مزايا ترفيهية كثقافية؛·‬
‫‪ ‬ربط اؼبؤسسة دبؤسسات اجملتمع اؼبدشل‪ ،‬خاصة اعبمعيات اػبَتية لدعم ذكم اغباجات‬

‫مثل ىذه اإلجراءات تعود بالنفع عل اؼبستويُت الفردم كالتنظيمي‪.‬‬

‫‪-‬المزايا الفردية ‪:‬كثَتا ما يبحث العماؿ عن اؼبؤسسات اليت تقدـ مزايا كخدمات ـبتلفة ‪.‬نظرا اللبفاض تكلفتها قياسا بتكلفتها‬
‫اغبقيقة إذا ما حصل عليها خارج إطار اؼبؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬المزايا التنظيمية ‪:‬ربقق اؼبؤسسة عدة مزايا على الصعيد التنظيمي‪ ،‬منها‪:‬‬

‫احملافظة على العماؿ الكفوئُت يف اؼبؤسسة؛‬ ‫‪‬‬

‫تقليل معدالت الغياب؛‬ ‫‪‬‬
‫تقليل ظاىرة دك ا رف العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫دعم انتماء العماؿ للمؤسسة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪:2-2-2‬العالقات اإلنسانية‪ :‬تعترب اؼبؤسسة كيانا اجتماعيا‪ ،‬يضم ؾبموعة من االفراد يتفاعلوف مع بعضهم البعض‪ ،‬تربطهم عالقات‬
‫كظيفية كاجتماعية يبكن تسخَتىا ػبدمة أىداؼ اؼبؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عادؿ حرحوش صاحل‪ ،‬مؤيد سعيد السادل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية "مدخل سترا تيجي"‪ ،‬عادل الكتب اغبديث‪ ،‬عماف‪ ، 2006 ،‬ص‪: 24‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد اغبسُت الفضل‪ ،‬ىاشم فوزم العبادم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية " مدخل است ا رتيجي متكامل"‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار ‪.‬الوراؽ للنشر ك التوزيع‪ ،‬عماف‪،‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ ،2006‬ص‪: 432‬‬
‫‪13‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫أ ‪‌ -‬العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫ىي العالقات اليت هتتم بالعالقات االجتماعية كالنفسية بُت األفراد يف العمل‪ ،‬حيث تتطلب جهودا من إدارة اؼبوارد البشرية لتعزيز‬
‫اعبانب اإلنساشل من العالقات بُت العاملُت فيما بينهم‪ ،‬كبينهم كبُت اؼبؤسسة الرظبية ككل‪ .‬كما تعترب أحد األساليب اليت تعمل على‬
‫ربفيز العماؿ كتعزز انتمائهم جملموعات العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬األسس التي تقوم عليها العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫من أجل إقامة مناخ جيد للعالقات اإلنسانية داخل اؼبؤسسة‪ ،‬هبب االىتماـ دبا يلي‪:‬‬

‫" االىتماـ باعبانب التعاكشل بُت العماؿ‪ ،‬كذلك بالعمل على توحيد جهودىم ك اشعارىم باؼبسؤكلية اذباه اؼبؤسسة؛‬

‫‪ ‬التعرؼ على االىتمامات اؼبشًتكة بُت العاملُت‪ ،‬هبدؼ تشكيل فرؽ عمل منسجمة فيما بينها؛" ·‬
‫‪ " ‬اشراؾ العماؿ يف ازباذ القرارات اليت تعنيهم‪ ،‬كإاطالعهم على أكضاع اؼبؤسسة بشكل دكرم؛·‬
‫‪ ‬السعي إلهباد القائد اعبيد الذم يضمن فعالية صباعات العمل؛‬
‫‪ " ‬االىتماـ بالعالقات غَت الرظبية يف مكاف العمل‪ ،‬ك تسخَتىا لصاحل العالقات الرظبية؛·‬
‫‪ ‬مكافأة العماؿ تقديرا ألعماؽبم اؼبتميزة‪.‬‬

‫ك يدخل يف إطار العالقات اإلنسانية كال من‪:‬‬

‫‪-‬عالقة العامل بنظاـ اؼبؤسسة؛‬

‫‪-‬عالقة العامل برؤسائو؛‬

‫‪-‬عالقة العامل بزمالئو‪.1‬‬

‫عالقة العامل بنظام المؤسسة‪ :‬تتحدد عالقة العامل بنظاـ اؼبؤسسة‪ ،‬دبدل كالئو كانتمائو ؽبا‪ .‬حيث ينعكس توافق العامل مع ظركؼ‬
‫عملو على عالقتو باؼبؤسسة كنظامها‪ .‬فالرضا عن العمل يضمن‬

‫العالقة اغبسنة مع النظاـ كاؽبيئات اإلدارية باؼبؤسسة‪ .‬كما أف إلدارة اؼبؤسسة دكرىا يف ربديد طبيعة العالقة بينها كبُت العامل عن طريق‬
‫األنظمة اؼبتبعة كالعقوبات اؼبفركضة كدرجة مقاكمة نشاطات النقابات العمالية‪.‬‬

‫عالقة العامل بالرؤساء‪ :‬يعترب الرئيس أخطر عامل يف البيئة السيكولوجية‪ ،‬ألنو يبثل اإلدارة العليا يف نظر مرؤكسيو‪ ،‬كما أف شخصيتو‬
‫كسلوكو يؤثراف بشكل مباشر يف سلوؾ كدافعية من يديرىم كيشرؼ عليهم إضافة إذل تأثَته على ديناميكية كفعالية صباعات العمل‪.‬‬

‫عالقة العامل مع زمالئو ‪ :‬يبيل اإلنساف بطبيعتو إذل العمل يف صورة صباعية‪ .‬فنجده يسعى بطريقة تلقائية إذل تكوين صباعات عمل‬
‫يؤثر فيها كيتأثر هبا‪ .‬كتنحصر عالقة العامل بزمالئو يف عنصرين متكاملُت‪ ،‬نبا اؼبنافسة كالتعاكف‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد اغبسُت الفضل‪ ،‬ىاشم فوزم العبادم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية " مدخل اسًتاتيجي متكامل"‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار ‪.‬الوراؽ للنشر ك التوزيع‪ ،‬عماف‪،‬‬
‫‪ 2006‬ص‪432 :‬‬
‫‪14‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪-‬اؼبنافسة‪ :‬ىي تسابق العماؿ يف ربقيق أعلى مستويات األداء؛‬

‫‪-‬التعاكف‪ :‬اشًتاؾ العماؿ يف السعي إذل ربقيق أعلى مستويات األداء‪.‬‬

‫للوىلة األكذل يبدك أف ىاتُت الظاىرتُت متناقضتُت من حيث اؼببدأ‪ ،‬فاألكذل تتوقف على عوامل فردية‪ ،‬كالثانية على عوامل صباعية‪ .‬إال‬
‫أف اؼبتمعن فيهما يكتشف أهنما متكاملتُت على اعتبار أف ىدفهما كاحد‪.‬‬

‫ج‪ -‬تهيئة بيئة العمل على أساس العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫يتوقف ربقيق أىداؼ العالقات اإلنسانية اليت أشرنا إليها سابقا‪ ،‬على مدل كفاءة اإلدارة يف اإلحاطة باألسس كاؼببادئ النظرية‬
‫للعالقات اإلنسانية كقدرهتا على تطبيقها بشكل سليم‪ .‬كيف ىذا الصدد‪ ،‬سبلك إدارة اؼبؤسسة من الوسائل التنظيمية ما يبكنها من‬
‫ربديد معادل فلسفتها اإلدارية اليت تضمن ربسُت العالقات اإلنسانية‪ .‬نذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫البرامج والسياسات‪ :‬تتضمن تصميم برامج لتنظيم العالقات اإلنسانية يف اؼبؤسسة‪ ،‬هتدؼ إذل ربديد األىداؼ العامة اؼبراد ربقيقها يف‬
‫ؾباؿ العالقات اإلنسانية‪ .‬كتتمحور ىذه األىداؼ حوؿ رفع الكفاءة اإلنتاجية كمعنويات العماؿ بشكل مستمر‪ .‬أما السياسات‬
‫فتتمثل يف الطرؽ كاألساليب اؼبتبعة يف ربقيق أىداؼ الربامج كاليت تعترب قاعدة الزباذ القرارات اليت تنظم العالقات اإلنسانية كتصحح‬
‫ؾبراىا عند مالحظة أم اكبراؼ يف مسارىا‪ ،‬كمن بُت ىذه السياسات‪ :‬نظم األجور‪ ،‬اغبوافز‪ ،‬قواعد الًتقية‪.‬‬

‫نظام اإلدارة‪ :‬تعد األسس اليت تقوـ عليها اإلدارة من تنظيم رظبي كغَت رظبي‪ ،‬قيادة‪ ،‬مشاركة‪ ،‬من العوامل احملددة لطبيعة كخصائص‬
‫العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫التنظيم الرسمي‪ :‬يقصد بو اؽبيكل التنظيمي‪ ،‬الذم يتحدد بقانوف اؼبؤسسة‪ ،‬اللوائح كالتعليمات الرظبية اليت ربكم عالقات العماؿ‪،‬‬
‫قنوات االتصاؿ‪ ،‬السلطة كاؼبسؤكلية‪...،‬إخل‪.‬‬

‫التنظيم غير الرسمي‪ :‬ىو شبكة العالقات‪ ،‬االتصاالت كالتفاعالت بُت عماؿ اؼبؤسسة‪ ،‬كاليت هتدؼ إذل ربقيق أىداؼ اعبماعة‬
‫الواحدة‪ .‬كعادة ما يكوف التنظيم غَت الرظبي غَت ؿبدد اؼبالمح كينشأ نتيجة للعالقات بُت العماؿ يف التنظيم الرظبي‪.‬‬

‫القيادة‪ :‬تعرؼ القيادة على أهنا اؼبقدرة على ربفيز الناس على الكفاح من أجل ربقيق أىداؼ مشًتكة كاغبصوؿ على مستول أداء‬
‫أعلى من أداء االفراد العاديُت‪ .‬فهي بذلك عملية توجيهية تأثَتية‬

‫على اؼبهاـ اليت تطلب من أعضاء ؾبموعات العمل‪ .‬فالقيادة تستطيع خلق الدافع الذايت لدل العامل يف تطوير مستول أدائو‪ .‬كتوجد‬
‫أمباط عديدة للقيادة‪ ،‬فالنمط األكؿ ىو القيادة الرظبية اليت تنبع من النظاـ الرظبي‪ .‬أما األمباط األخرل فهي ناذبة عن مقدرة التأثَت يف‬
‫‪1‬‬
‫اآلخرين فتكوف غَت رظبية‪.‬‬

‫د‪ -‬جماعات العمل· ‪:‬‬

‫يقضي الفرد معظم الوقت يف مكاف العمل يف التفاعل مع غَته من العماؿ ‪.‬كالشيء األكيد أف سلوؾ الفرد يؤثر كيتأثر بسلوؾ‬
‫اعبماعات بصورة جوىرية ‪.‬لذلك تعد دارسة اعبماعات كديناميكيتها كاحدا من أىم اجملاالت‪.‬‬

‫حسن ابراىيم بلوط‪ ،‬المبادئ واتجاىات الحديثة في إدارة المؤسسات‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بَتكت‪ ، 2005 ،‬ص‪416‬‬
‫‪1‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪-‬تعريف جماعات العمل‪:‬‬
‫تعرؼ على أهنا ؾبموعة صغَتة من العماؿ يبتلكوف مهارات متكاملة كيعملوف مع بعضهم لتحقيق أىداؼ مشًتكة ‪.‬كىناؾ من يرل‬
‫بأهنا عملية تغيَت يقوـ األعضاء من خالؽبا بتشخيص كيفية العمل مع بعضهم البعض‪ ،‬كالتخطيط للتغَتات اليت تؤدم إذل ربسُت‬
‫الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬خصائص الجماعة‪:‬‬

‫من خالؿ التعريفُت أعاله يبكن استنتاج خصائص صباعات العمل‪:‬‬

‫‪ ‬تتكوف صباعات العمل من شخصُت فأكثر؛‬

‫‪ ‬كجود أىداؼ مشًتكة؛‬
‫‪ ‬التفاعل االجتماعي كالتأثَت اؼبتبادؿ بُت أعضاء اعبماعة؛‬
‫‪ ‬القدرة على العمل كوحدة كاحدة‪.‬‬

‫أنواع جماعات العمل‪:‬‬

‫تنقسم صباعات العمل إذل‪:‬‬

‫جماعة عمل رسمية ‪:‬تكوهنا اؼبؤسسة بطريقة مقصودة لتكوف دبثابة قنوات توجو جهود العماؿ لالذباه اؼبطلوب‪ ،‬هبدؼ تسهيل اقباز‬
‫كربقيق األىداؼ التنظيمية كقبد أف صباعات العمل الرظبية تأخذ شكلُت‪:‬‬

‫‪-‬جماعات تنشأ بين الرئيس والمرؤوس ‪:‬أساسها العالقات اليت تربط الرئيس باؼبرؤكس كتنحصر بإصدار األكامر كالتعليمات من‬
‫طرؼ الرئيس‪ ،‬كالتزاـ اؼبرؤكسُت بإبالغ الرئيس عن نتائج التنفيذ‪.‬‬

‫‪ -‬جماعات تنشأ بين العديد من العمال ‪:‬اؽبدؼ منها ىو أداء التزاـ معُت للوصوؿ ألىداؼ معينة‪ ،‬كيتطلب ذلك التنسيق بينهم من‬
‫أجل توحيد جهودىم كتسخَتىا ػبدمة اؼبصلحة العامة للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -2‬جماعات عمل غير رسمية ‪:‬تتكوف من العماؿ ذكم الصفات كاػبصائص اؼبشًتكة مثل ‪:‬السن‪ ،‬الديانة‪ ،‬الوظيفة ‪ . . .‬إخل‪ ،‬كيف‬
‫ىذه اغبالة ليس من الضركرم تشابو الوظيفة الرظبية ألعضاء اعبماعة ‪.‬كقد تربطهم عالقات صداقة أك مصلحة مشًتكة‬

‫‪-‬أىداف جماعات العمل‪:‬‬

‫يعترب تشكيل صباعات العمل من بُت أىم األساليب اليت تلجأ إليها اؼبؤسسات‪ ،‬تلبية الحتياجات معينة كعالجا فعاال ؼبشكالت‬
‫تواجهها إذا ما قبحت يف تسيَتىا ‪.‬كعموما هتدؼ اؼبؤسسات من كراء ىذا األسلوب إذل‪:‬‬

‫‪ ‬زيادة قدرهتا على أداء العمل بفعالية أكرب؛‬

‫‪ ‬ربقيق مبدأ التطابق السلوكي بُت أعضاء اعبماعة؛‬
‫‪ ‬العمل على خلق مناخ تنظيمي مناسب كبيئة صحية‬
‫‪ ‬الشعور باؼبسؤكلية اؼبشًتكة كالرقابة الذاتية؛‬
‫‪ ‬ازباذ قرارات بفعالية كعقالنية أكرب‬
‫‪16‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫ه ‪ -‬المشاركة· ‪:‬‬

‫يتخذ نظاـ اؼبشاركة يف اإلدارة عدة أشكاؿ‪:‬‬

‫" ‪-‬تنظيم مؤتمرات وندوات يدعى إليها كافة العماؿ‪ ،‬يتم فيها مناقشة خطط‪ ،‬برامج كسياسات اؼبؤسسة للفًتة القادمة ‪.‬قصد‬
‫االغتناء بآراء كاقًتاحات اعبهات اؼبسؤكلة عن تنفيذىا‪ ،‬كما قد هتدؼ ىذه اؼبؤسبرات كالندكات إذل إتاحة الفرص للعماؿ من أجل‬
‫تبادؿ كجهات النظر بُت بعضهم فيما يتعلق بظركؼ العمل ٕاكا مكانية ربسينها‪.‬‬

‫‪-‬إتباع نظام اإلدارة باألىداف ‪:‬كمثل ىذا النظاـ يكوف أكثر فعالية‪ ،‬حيث تكوف اؼبشاركة فيما ىبص ربديد األىداؼ العامة‬
‫كالوسيطة ككسائل ربقيقها لكل مستول إدارم يف اؼبؤسسة ‪.‬بالشكل الذم يساعد على إجراء التغيَت التنظيمي الالزـ كربسُت جو‬
‫العمل يف اؼبؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬اختيار ممثلي العمال كأعضاء يف ؾبالس اإلدارة كاللجاف اليت تشكل ؼبعاعبة موضوع معُت ‪.‬بغض النظر عن شكل اؼبشاركة‪ ،‬فإف‬
‫‪1‬‬
‫قباحها يتوقف على مدل اقتناع اإلدارة بفعاليتها كعلى الثقافة التنظيمية السائدة يف اؼبؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أداء العاملين‬

‫إف التطورات اليت عرفها ؾباؿ التسيَت‪ ،‬ماكاف ليصل إليها لوال تركيزه على مفهوـ " األداء "كىذا الرتباطو بكل عنصر من عناصر‬
‫اؼبؤسسة كاليت تعمل على الرفع من أدائها كإهباد حلوؿ للمشاكل اليت تعيق عملية سَتىا على صبيع اؼبستويات اليت تشكل األداء الكلي‬
‫للمؤسسة من بُت العناصر اليت ركزت عليها اؼبؤسسة ىي العنصر البشرم باعتباره كراء قباحها كربقيق نتائج مرضية من حيت اعبودة‬
‫كرقم األعماؿ ‪ ،‬كاللذاف يتحققاف من خالؿ العمل على ربسُت أداء العاملُت كتفعيلو كيستهدؼ ىذا الفصل إبراز اعبانب النظرم ألداء‬
‫العاملُت ككيفة قياس أداء ىذه األخَتة ‪ ،‬كبناءا على ذلك نطرح االشكاليو التارل‪" :‬ما اؼبقصود دبصطلح األداء ك كماىي أنبيتو ؟‬

‫الفرع األول ‪ :‬مفهوم األداء‬

‫تناكلت كلمة " األداء " العديد من اؼبفاىيم ‪ ،‬سواء من اؼبفهوـ اللغوم أك االصطالحي‪.‬‬

‫أوال ‪:‬المفهوم اللغوي‪:‬‬

‫كلمة " أداء " مشتقة من الفعل" أدل " ‪ ،‬كيشَت اؼبعٌت اللغوم للفعل" أدل " إذل معٌت اؼبشي مشيا ليس بالسريع كال بالبطيء ‪،‬‬
‫كأدل الشيء قاـ بو ‪ ،‬كيقاؿ أدل فالف الدين ‪ ،‬دبعٌت قضاه ‪ ،‬كأدل فالف الصالة ‪ ،‬أم قاـ هبا لوقتها ‪ ،‬كأدل الشهادة أم أدذل هبا ‪،‬‬
‫كهبذا فإف اؼبعٌت الدقيق يف اللغة العربية لكلمة " أداء " ىو قضاء الشيء ‪ ،‬أك القياـ بو‪.2‬‬

‫ثانيا ‪ :‬المفهوم االصطالحي‪( :‬عرف جمال ‪ (،1995 ،Jamal " 18‬األداء ىو نشاط يبكن الفرد من اقبازه للمهمة أك اؽبدؼ‬
‫اؼبخصص لو بنجاح كيتوقف ذلك على القيود العادية لالستخداـ اؼبعقوؿ للموارد اؼبتاحة‪".‬‬

‫صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬مبادئ السلوك التنظيمي‪ ،‬الدار اعبامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2005 ،‬ص‪: 175‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬ؿبمد اؼببيضُت عقلة ‪ ،‬التدريب االداري الموجو باالداء ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬اؼبنظمة العربية للتنمية االدارية ‪ ،‬القاىرة ‪ ، 2001‬ص‪42‬‬
‫‪17‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫كأشار )عاشور ‪ )1989.50‬إذل أنو يقصد باألداء " قياـ الفرد باألنشطة كاؼبهاـ اؼبختلفة اليت يتكوف منها عملو كيبكن التمييز بُت‬
‫ثالث أبعاد أك معايَت يبكن من خالؽبا أف يقاس األداء كىذه اؼبعايَت ىي ‪ :‬كمية اعبهد اؼببذكؿ‪ ،‬نوعية اعبهد‪ ،‬مبط األداء‪ ،‬فكمية‬
‫اعبهد تعٍت مقدار الطاقة اعبسمانية أك العقلية اليت يبذؽبا الفرد يف عملو خالؿ فًتة زمنية ؿبددة‪". 1‬‬

‫كما يرى حمادي )‪ (H.M,Hamady‬أف " األداء ىو تصور ـبرجات أك أىداؼ ظهورىا ىو نتاج ؼبدخالت معطاة لكن ىذه‬
‫اؼبدخالت ننوم هبا تفجَت ك ذبنيد الطاقات اؼبوجودة داخل اؼبنظمة بتسليط الضوء عليها من أجل إحراز ىذا التصور الذم تسعى‬
‫اؼبنطمة إليو‪" 2‬‬

‫كما يؤكده ( دراكر ) عند إشارتو ؼبفهوـ األداء بأنو ال يشمل القدرة على ربقيق األىداؼ فقط ‪ ،‬كإمبا يتضمن أيضا االختيار اعبيد ؽبا ‪،‬‬
‫ؽبذا يبكن القوؿ بأف اغبكم على أداء شيء ما يتم يف ضوء ثالث معايَت ‪ :‬الكفاءة ‪ ،‬الفعالية كاؼبالئمة ‪.3‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬محددات األداء‪:‬‬

‫يتطلب ربديد مستول األداء الفردم معرفة العوامل اليت ربدد ىذا اؼبستول كالتفاعل بينها ‪ ،‬كنظرا لتعدد ىذه العوامل كصعوبة معرفة‬
‫درجة تأثَت كل منها على األداء ‪ ،‬فإف الباحثُت يواجهوف صعوبة يف ربديد العوامل اؼبؤثرة على األداء‪ .‬يبكن القوؿ أف ؿبددات األداء‬
‫تستند إذل ثالثة متغَتات كىي‪:‬‬

‫‪ ‬الجهد المبذول في العمل ‪ :‬كىو يعكس درجة ضباس الفرد ألداء العمل ‪ ،‬كمدل دافعيتو لألداء ؛‬

‫‪ ‬القدرات والخصائص الفردية ‪ :‬كىي القدرات الفردية كاػبربات السابقة كاليت يتوقف اعبهد اؼببذكؿ عليها ؛‬

‫‪ ‬إدراك الفرد لدوره الوظيفي ‪ :‬كتتمثل يف سلوؾ الفرد الشخصي أثناء األداء لتصوراتو كانطباعاتو عن الكيفية اليت يبارس هبا يف‬
‫اؼبنظمة‪. 4‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬معدالت األداء وخصائصو‬

‫كنتطرؽ اذل النقاط التالية‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬خطوات تحديد معدالت األداء‪:‬‬

‫يبكن حصر أىم اػبطوات الواجب إتباعها لتحديد معدالت األداء فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد األىداف المطلوب تحقيقها من التقييم وتتمثل‪:‬‬

‫* أىداف إستراتيجية ‪ :‬تتعلق باؼبنظمة كالعاملُت كاؼبجسبع على اؼبدل البعيد‪.‬‬

‫‪ ،‬عيسى ابراىيم اؼبعشر ‪ ،‬أثر ضغوط العمل على أداء العاملُت ‪ ،‬مذكرة اؼباجستَت يف أدارة االعماؿ ‪ ،‬جامعة الشرؽ االكسط للدراسات العليا ‪ ،‬االردف ‪ ، 2009‬ص‪31‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪3H.M Hamady, Administrative réform in developing countries with special reference to Egypte and lybia, PH.S, this is University‬‬
‫‪of strathclyde-Glasgow, 1975, P215-216.‬‬
‫‪3‬علي غريب كآخركف ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار الفجر للنشر كالتوزيع ‪ ،‬القاىرة ‪ ، 2007 ،‬ص‪129‬‬
‫ؿبمود عبد الرضبن إبراىيم الشنطي ‪ ،‬أثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشري ‪،‬مذكرة ماجستَت يف إدارة االعماؿ ‪ ،‬اعبامعة االسالمية غزة ‪ ، 2006 ،‬ص ‪38‬‬
‫‪4‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫* أىداف إدارية ‪ :‬تتعلق باؼبكافأة ك اعبزاءات ك الًتقيات‪.‬‬

‫* أىداف تنموية ‪ :‬تتعلق بتعريف الفرد بنقاط القوة ك الضعف ك إمكانياتو الشخصية اليت تساعده يف تنمية مهاراتو ك زيادة إنتاجيتو‪.‬‬

‫‪ -2‬تحديد فئات األفراد الذين سيتم تقييم أدائهم و المقاالت المناسبة لكل فئة‪:‬‬

‫نعٍت بذلك تقسيم ك تصنيف األفراد إذل ؾبموعات ليتم تقييم أدائهم كفق معايَت ؿبددة ‪ ،‬مثال ‪:‬جودة العمل ‪ ،‬السرعة يف العمل ‪،‬‬
‫اإلتقاف ‪ ،‬التعاكف‪...........‬إخل‪.‬‬

‫‪ -3‬تحديد عدد المعدالت و ترشيد إستخدامها ‪ :‬هبب أف ال تكوف أقل أك أعلى من اغبد اؼبقبوؿ لقياس الظاىرة اؼبطلوبة ك ربقيق‬
‫األىداؼ اؼبنشودة‪.‬‬

‫‪ -4‬تحديد وزن كل معدل من المعدالت المستخدمة ‪ :‬ك ذلك دبراعاة الوظيفة ك نوعية األعماؿ ك أنبية كل منها‪.‬‬

‫‪ -5‬بيان منهجية التطبيق ‪ :‬من أجل اغبصوؿ على أفضل النتائج نقوـ باإلعتماد على مقياس رقمي أك كصفي أك نسيب أك أجبدم ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬خصائص معدالت األداء‬

‫حىت يبكن ربديد معدالت القياس ال بد من إعداد قائمة تفصيلية باػبصائص اليت سيتم إستعماؽبا للقياس ‪ ،‬ك من أىم ىذه اػبصائص‬
‫نذكر‪:‬‬

‫‪- 1‬التوافق اإلستراتيجي ‪ :‬يشَت ىذا اؼببدأ إذل مدل إىتماـ معيار التقييم بإظهار اإلرتباط اؼبوجودة بُت أداء الوظيفة ك إسًتاتيجية‬
‫اؼبنظمة ك غاياتوا ك ثقافتها‪ ،‬مثاؿ ‪ :‬إذا كانت اؼبنظمة هتتم ك تؤكد على خدمة العمالء فإف معيار التقييم سيًتكز على قياس أداء‬
‫العاملُت عند قيامهم خبدمة العمالء‪.‬‬
‫‪- 2‬الصدق ‪ :‬يشَت ىذا اؼبفهوـ إذل ضركرة أف يقيس اؼبعيار بالفعل ما كضع من أجل قياسو ‪ ،‬ك حىت يتسم اؼبعيار بالصدؽ فال هبب‬
‫أف يعًتيو النقص أك الغموض‪.‬‬

‫‪ -3‬الثبات ‪ :‬يشَت ىذا اؼببدأ إذل مدل إمكانية اإلعتماد على اؼبعيار كتكرار إ ستخدامو أم مدل الثبات يف كصف كتفسَت اؼبديرين‬
‫كالرؤساء اؼبختلفُت لنفس البيانات اليت مت ذبميعها‪.‬‬

‫‪ -4‬القبول ‪ :‬إف ىذا اؼببدأ يعترب من أىم اػبصائص اليت هبب أف تتصف هبا معدالت األداء حيث أنو يوجد الكثَت منها يتسم‬
‫بالصدؽ كالثبات كلكنها تستغرؽ كقتا طويال يف استخدامها ‪ ،‬لذا فالعاملُت كاؼبديرين يبيلوف إذل رفض استخدامها كمن ىنا يتضح أنو ال‬
‫يكفي الصدؽ كالثبات يف معدالت األداء كلكن القبوؿ العاـ ؽبا أيضا ك تعترب ىذه األخَتة كخاصية جوىرية للمعايَت تؤدم إذل زيادة‬
‫فعالية نظم تقييم األداء‪.‬‬

‫‪ - 5‬الخصوصية ‪ :‬تعٍت أف تعطي معدالت األداء دالئل ؿبددة كخاصة للعاملُت عن ما يتوقعونو عن أدائهم ككيف‬
‫‪1‬‬
‫يبكنهم من مواجهة تلك التوقعات ‪ ،‬كاػبصوصية مهمة جدا لكل من األىداؼ اإلسًتاتيجية كالتنموية لإلدارة كاألداء‬

‫‪1‬عبد احملسن جودة كآخركف ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬جامعة اؼبنصورة ‪ ،‬القاىرة ‪ ، 2003 ،‬ص‪424‬‬
‫‪19‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫الفرع الرابع‪ :‬تقييم أداء العاملين‬

‫بعد ما تطرقنا يف اؼبطلب الثاشل اذل اؼبفهوـ اللغوم كاالصطالحي لألداء باإلضافة اذل ؿبدداتو كمعدالتو نتناكؿ االف تقييم االداء‪.‬‬

‫‪ : -1‬مفهوم تقييم أداء العاملين‬

‫نقدـ مفهوما لتقييم أداء العاملُت ‪ ،‬نشَت قبل ذلك إذل مفهوـ اؼبوارد البشرية بصفة خاصة ‪ ،‬مث تقييم األداء بصفة عامة‪.‬‬
‫قبل أف ّ‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‬

‫ىي ؾبموعة األفراد كاعبماعات اليت تكوف اؼبؤسسة يف كقت معُت ‪ ،‬كىبتلف ىؤالء األفراد فيما بينهم من حيث تكو ينهم ‪ ،‬خربتوـ ‪،‬‬
‫سلوكهم ‪ ،‬اذباىاتوـ ‪ ،‬كطموحاتوـ كما ىبتلفوف يف كظائفهم ‪ ،‬مستوياتوـ اإلدارية يف مساراهتم الوظيفية ‪.1‬‬

‫ثانيا ‪ :‬مفهوم تقييم األداء‬

‫يعترب تقييم األداء أحد الوظائف اؼبتعارؼ عليها يف إدارة اؼبوارد البشرية يف اؼبنظمات اغبديثة ‪ ،‬كىذه الوظيفة ذات مبادئ كفبارسات‬
‫عملية مستقرة كؽبا عدة مفاىيم من بينها‪:‬‬

‫عملية تقييم األداء‪:‬‬

‫ىي عملية تقدير أداء كل فرد من العاملُت من خالؿ فًتة زمنية معينة لتقدير مستول كنوعية أدائو ‪ ،‬كتنفذ العملية لتحديد فيما‬
‫إذا كاف األداء جيدا أـ ال ‪ ،‬كيف أم ؾباؿ ‪ ،‬ىذا األداء قد يشمل تنفيذ األعماؿ اؼبستندة للفرد أك جهوده أك سلوكو‪. 2‬‬

‫كما يبكن أف اعرب عنها بأهنا عملية قياس أداء كسلوؾ العاملُت أثناء فًتة زمنية ؿبددة كدكرية كربديد كفاءة اؼبوظفُت يف أداء‬
‫عملهم حسب الوصف الوظيفي احملدد ؽبم ‪ ،‬كيتم ذلك من خالؿ اؼبالحظة اؼبستمرة من قبل اؼبدير اؼبباشر يف أغلب األحياف‪. 3‬‬

‫ينظر توفيق عبد احملسن إذل تقييم األداء على أنو" قياس لألداء الفعلي(ما أدم من عمل) كمقارنة النتائج احملققة بالنتائج اؼبطلوب‬
‫ربقيقها أك اؼبمكن الوصوؿ إليها حىت تتكوف صورة حية ؼبا حدث كؼبا وبدث فعال كمدل النجاح يف ربقيق األىداؼ كتنفيذ اػبطط‬
‫اؼبوضوعة دبا يكفل ازباذ اإلجراءات اؼبالئمة لتحسُت األداء‪. 4‬‬

‫إذف نستخلص من ىذا التعريف الذم نراه شامال أف تقييم أداء اؼبنظمة ىو" ؿبصلة جملموع تقييم أداء الفرد‪ ،‬إذ أنو اغبلقة اؼبغذية‬
‫ؼبختلف تقييم أداء السياسات للموارد البشرية من خالؿ نتائج تقييم السياسات من توظيف‪ ،‬ترقية‪ ،‬أجور‪ ،‬تعويضات‪ ،‬مكافآت‪...‬اخل‪،‬‬
‫يعٍت ؿبصلة نتائج ىذه السياسات ىي اليت تؤدم إذل نتائج تقييم األداء"‪.‬‬

‫‪1‬الداكم الشيخ ‪ ،‬تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان االسالمية ‪ ،‬ؾبلة الباحث ‪ ،‬جامعة كرقلة ‪ ،‬العدد‪،2008. 06‬ص‪10‬‬
‫‪2‬سعاد نائف برنوطي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬إدارة األفراد ‪ ،‬الطبعة الثالثة ‪ ،‬دار كائل للنشر ‪ ،‬عماف ‪ ، 2007 ،‬ص‪378‬‬
‫‪3‬فيصل حسونة ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار أسامة للنشر ‪ ،‬عماف ‪ ، 2008 ،‬ص‪146‬‬
‫‪4‬عبد احملسن توفيق ؿبمد ‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪-‬مطبعة اإلخوة األشقاء للطباعة‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر ‪ ، 1998‬ص‪03‬‬
‫‪20‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ :-2‬أىمية و أىداف تقييم األداء‪:‬‬

‫يشمل تقييم األداء يف اؼبؤسسة على ؾبموعة من األىداؼ ‪ ،‬كما لو أنبية تعود على كل من العامل كاؼبؤسسة‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬أىمية تقييم األداء‬

‫يعترب تقييم األداء دبثابة مراجعة ك مراقبة لبقية سياسات مديرية تسيَت اؼبوارد البشرية‪ ،‬فمن خالؿ نتائج تقييم األداء تستطيع اإلدارة‬
‫اغبكم على‪:‬‬

‫‪ -‬مدل قباح سياسة االختيار إذ أف التقييم يفحص ما إذا كاف الشخص اؼبناسب مكلفا بالوظيفة اليت تتفق مع ميولو ك قدراتو ك‬
‫تتناسب مع مؤىالتو ك تنسجم مع مستول طموحو ؛‬
‫‪ -‬تقرير مدل سالمة االختبارات اليت ذبرل للعاملُت أك دبعٌت آخر مدل توافر خاصيتا الصدؽ ك الثبات ؛‬
‫‪ -‬مدل صالحية برامج التدريب أم مدل استجابتها للحاجة إذل التدريب‪ ،‬كمدل فعالية ىذه الربامج كتنمية مهارات العاملُت كزرع‬
‫القيم الثقافية اؼبناسبة ؛‬
‫‪ -‬يتبُت لإلدارة ما إذا كاف نظاـ اغبوافز مناسب كيستجيب غباجيات األفراد كتطلعاهتم أك ما إذا كاف خلل أك قصور يف منظومة‬
‫اغبوافز؛‬
‫‪ -‬يستدؿ على قدرات اؼبشرفُت على قيادة مرؤكسيهم ك توجيههم خصوصا إذا انتظمت عملية التقييم كتضمنت ىذه األخَتة تقييما‬
‫متبادال بُت اؼبشرفُت كمرؤكسيهم‪ ،‬فإف ذلك يتبعو اؼبشرؼ مع العماؿ ؛‬

‫يساىم تقييم األداء يف تقييم كل من طرؽ العمل كأداء العماؿ إذ تعكس اؼبعلومات ما إذا كاف مكاف القياـ بتنفيذ اؼبطلوب يتم‬
‫بشكل أفضل أـ ال؟ ىل مت كضع اػبطط بشكل جيد؟ ىل نظمت األشياء بشكل جيد؟ ىل كاف التنسيق كاالتصاالت كافيُت؟ ىل‬
‫توافرت اؼبواد الضركرية؟ الشك أف اإلجابة الصحيحة على مثل ىذه اغباالت ؽبا أنبية كبَتة يف إمداد سياسة مديرية اؼبوارد البشرية‪،‬‬
‫كالنظاـ الكلي للمنظمة دبعلومات قيمة الزباذ قرارات مستقبلية ‪.1‬‬

‫ثانيا‪ :‬أىداف تقييم األداء‪:‬‬

‫إف اؽبدؼ األساسي من كراء عملية تقييم األداء ىو ربقيق الًتابط بُت اؼبنشأة كالعامل من خالؿ رفع معنوياتو كربسُت العالقات يف بيئة‬
‫العمل ‪ ،‬كما يهدؼ يف نفس الوقت إذل رفع كفاءة اؼبنظمة كقدرتوا على ربقيق أىدافها‪.‬‬

‫*من وجهة نظر العامل فإن تقييم األداء يساعد على تحقيق اآلتي‪:‬‬

‫‪-‬تشجيع األفراد على ربسُت أدائهم للحصوؿ على تقارير فبتازة ؛‬

‫‪ ،‬نعيمة فضيل ‪ ،‬أىمية تقييم أداء العاملين في تدعيم أداء المؤسسة ؛ مذكرة ماجستَت يف إدارة األعماؿ ‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية كالتجارية ‪ ،‬اعبزائر ‪ 2005 ،‬ص‪. 3‬‬
‫‪1‬‬

‫‪.‬‬
‫‪21‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪-‬يستطيع الفرد اإلؼباـ بنواحي الضعف يف عملو كاليت ربتاج إذل عالج كذلك عن طريق نصحو كإرشاده لتحسُت أدائو‬

‫‪-‬ربديد نقاط الضعف كالقصور يف أداء اؼبوظف كالعمل على عالجها ؛‬

‫‪-‬إعداد الفرد ؼبقابلة التطوير الذم وبدث مستقبال ؛‬

‫‪-‬االحساس بالعدالة كاؼبساكاة بينو كبُت زمالئو نتيجة اؼبوضوعية يف استخداـ معايَت كمقاييس كاضحة ؛‬

‫‪-‬شعور العامل دبسؤكليتو كأف أداؤه موضع التقييم كيتوقف على نتائج ىذا التقييم مدل ما يتاح لو من فرص يف الًتقي كاغبصوؿ على‬
‫اؼبكافاءة‪.‬‬

‫*من وجهة نظر المنظمة يساعد نظام تقييم األداء على اآلتي‪:‬‬

‫‪-‬إذكاء اغبماس بُت األفراد كالتنافس بينهم للحصوؿ على تقييم أعلى من خالؿ ربسُت اإلنتاجية ؛‬

‫‪-‬تعترب كسيلة للحكم على األشخاص اؼبعينُت حديثا كمازالوا ربت االختبار ؛‬

‫‪-‬تستخدـ لتحديد األشخاص الذين ال يصلحوف للعمل كيتطلب األمر فصلهم ؛‬

‫‪-‬تساعد على ربديد اغباجة إذل التدريب ؛‬

‫‪-‬تعترب مقياسا للحكم على سياسة االختيار كالسياسة التدريب ؛‬

‫‪-‬إجبار الرئيس على إجراء تقرير دكرم عن مرؤكسيو كمناقشة مدل تقدـ كل فرد يف العمل ؛‬

‫‪-‬كضع اؼبشرؼ اؼبناسب يف اؼبكاف اؼبناسب ؛‬

‫‪-‬بناءا على نتائج التقييم يتم ازباذ القرارات اؼبتعلقة بشؤكف اؼبوظفُت‪.‬‬

‫‪ :-3‬نظام تقييم األداء وعناصره‬

‫يشتمل نظاـ تقييم األداء على ؾبموعة من العناصر اليت يقوـ عليها‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬نظام تقييم األداء‬

‫تعترب عملية األداء كظيفة منظمة كمستمرة كضركرية لتسيَت اؼبوارد البشرية ربقق فعالية أكرب إذا كانت مرتبطة باسًتاتيجية العمل‬
‫كبأسلوب تسيَت اؼبنظمة كمن أىم االعتبارات اليت تساعد على كضع نظاـ فعاؿ للتقييم ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬التركيز على تدعيم االيجابيات ‪:‬يعٍت تشجيع كحث العماؿ كإظهار نتائجهم االهبابية؛‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ -‬تقديم معلومات مرتدة على األداء ‪:‬هبب أف تكوف مرتبطة بالواقع الفعلي؛‬

‫‪ -‬تشجيع وتدعيم االبتكار ‪:‬يعٍت فسح اجملاؿ للعماؿ لتحديد القدرات اػبالؽ؛‬

‫‪ -‬زيادة االتجاه إلى االعتماد على النظم الحديثة ‪:‬ألف النظم التقليدية أثبت عدـ قدرهتا على التقييم الفعاؿ لألداء‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬عناصر نظام تقييم األداء‬

‫يعتمد نظاـ التقييم األداء على عدة عناصر هبب ربديدىا حسب طبيعة الوظائف كالسلوؾ الوظيفي اؼبطلوب يف اؼبنظمة‪ ،‬كمن أىم ىذه‬
‫العناصر‪:‬‬

‫‪-1‬عوامل األداء‪:‬‬

‫كىو العوامل أك العمليات اليت تؤثر على أداء العامل مباشرة كيقيم على أساسها الفرد‪ ،‬مثل كمية اإلنتاج كنوعية‪ ،‬اػبدمة اؼبقدمة‬

‫للعمالء‪ ،‬اؼبعرفة اعبيدة للعمليات كاالستعداد للتطور‪ ،‬الكفاءة‪....‬اخل كتعترب عوامل األداء‪ ،‬اؼبعربة عن سلوؾ الفرد يف عملو‪ ،‬يف إطار‬

‫أسلوب التسيَت باألىداؼ‪ ،‬ىدافا موضوعية مسبقا يف بداية فًتة التقييم يتعُت على العامل ربقيقها خالؿ فًتة زمنية معينة؛‬

‫‪-2‬معايير قياس األداء‪:‬‬

‫من اؼبهم كضع اؼبعايَت اليت تربز اؼبستول اؼبقبوؿ ألداء كل عملية من العمليات‪ ،‬كتستمد ىذه اؼبعايرة أصوؽبا من األىداؼ احملددة يف‬

‫اػبطة‪ ،‬كتستعمل يف اغبكم على كفاءة العماؿ‪ ،‬اؼبصلحة كالفرع من الناحية الكمية كالكيفية‪ ،‬كيبكن تصنيف ىذه اؼبعايَت إذل ثالثة‬

‫أنواع‪:‬‬

‫‪ -1-2‬نواتج األداء‬

‫تعترب معايَت موضوعية نظرا العتمادىا على عنصرين أساسيُت‪:‬‬

‫‪-‬كمية ك جودة ناتج األداء كىناؾ صعوبة يف إهباد مقياس موضوعي دقيق للجودة بالنسبة للعنصرين الثاشل لذلك يتطلب األمر تعريف‬
‫اعبودة بصورة ؿبددة كباالعتماد على أىداؼ العمل ذاتو‪.‬‬

‫‪ -2-2‬سلوك األداء‪:‬‬

‫يعتمد أسس غَت مباشرة سبس السلوؾ الذم يؤدم إذل ربقيق الناتج مثل معاعبة شكاكل العمالء‪ ،‬اؼبواظبة على العمل‪ ،‬التعاكف مع‬
‫الزمالء‪...‬اخل‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ -3-2‬تحليل وتوصيف العمل‪:‬‬

‫تعتمد أساس على ربديد مكونات األداء من خالؿ معرفة األنشطة كاؼبهاـ اليت وبتويها العمل‪ ،‬اػبصائص كاؼبواصفات اؼبطلوبة من القائم‬
‫‪1‬‬
‫بالعمل؛‬

‫‪-3‬تحديد مواعيد التقييم‪:‬‬

‫يتم ربديد مواعيد التقييم يف ضوء أغراض التقييم كالوقت الالزـ إلجراء ىذا التقييم‪ ،‬حيث يبكن للمنظمة أف تقرر إجراء التقييم يف هناية‬

‫كل سنة أك كل ستة أشهر كما تستطيع أف تقرر إجرائو عند ترشيح أم شخص ؼبنصب جديد (ترقية أك نقل)؛‬

‫‪-4‬اإلشراف على تقييم األداء‪ :‬غالبا ما يقيم الفرد العامل يف اؼبنظمة من طرؼ الرئيس اؼبباشر كمدير اإلدارة اليت ينتمي إليها كتتوذل‬

‫إدارة اؼبوارد البشرية مهمة توزيع االستمارات الالزمة لعملية التقييم‪ ،‬إعطاء تعليمات تنفيذىا‪ ،‬ربليل النتائج‪ ،‬كاقًتاح اإلجراءات اؼبناسبة‬

‫لألفراد ‪.‬كباإلضافة إذل ذلك تستعمل بعض اؼبنظمات التقييم الذايت‪ ،‬من طرؼ الزمالء أك تقييم اػبرباء اػبارجُت يف حالة أعضاء اإلدارة‬

‫العليا‪.2‬‬

‫‪ : -4‬خطوات قياس األداء‬

‫يرل " ماىر " أنو إذا أرادت اؼبنظمة أف تضع نظاـ سليم لقياس األداء فإف عليها أف تتبع اػبطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد ماتم من أنشطة العمل ‪ :‬كيتم ىذا بالرجوع إذل كصف كل كظيفة ‪ ،‬كمراجعة ذلك من خالؿ العاملُت القائمُت على ىذه‬

‫الوظيفة ‪ ،‬كنتيجة ىذه القائمة االكذل ىي التوصل إذل قائمة اؼبهاـ كاألنشطة اليت زبص ىذه الوظيفة ؛‬

‫‪ -‬تحديد النتائج الواجب قياسها ‪ :‬ردبا ال هبب قياس كافة اؼبهاـ كاألنشطة ‪ ،‬إمبا هبب الًتكيز على النتائج اؼبهمة منها كاؼبؤثرة على‬

‫قباح الوظيفة كاؼبنظمة اليت يسهل قياسها ؛‬

‫‪ -‬تحديد المعايير ‪ :‬ىي عبارة عن النواتج الكمية للمهاـ الواجب قياسها ؛‬

‫‪ -‬تحديد طريقة قياس المعايير ‪ :‬حيث يكتب مقابل كل معيار طريقة قياسو ؛‬

‫‪1‬‬
‫موسى ؿبمد أبو اغبطب ‪ ،‬فاعلية نظام تقييم األداء وأثره على مستوى أداء العاملين ‪ ،‬مذكرة ماجستَت يف إدارة االعماؿ ‪ ،‬اعبامعة االسالمية غزة ‪ ، 2009 ،‬ص ‪21‬‬
‫نفسو‬
‫‪2‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ -‬تحديد المسؤول عن قياس المعايير ‪ :‬كذلك بتحديد الشخص اؼبسؤكؿ عن قياس اؼبعايَت ىل ىو اؼبدير أـ رئيس القسم ‪ ،‬أك‬

‫قسم ضبط اعبودة ؛‬

‫‪ -‬جمع بيانات عن قياس معايير األداء ‪ :‬حيث يتم صبع البيانات كتسجيلها على شكل تقارير ذبمع كافة اؼبعايَت لوظيفة كاحدة ؛‬

‫‪ -‬تحليل تقارير األداء ‪ :‬كيتم ىنا مقارنة مامت تسجيلو من معايَت فعلية باؼبعايَت النمطية الواجب الوصوؿ إليها؛‬

‫‪ -‬تحديد طريقة التصرف بالمطلوب ‪ :‬كىي كيفية دفع اغبوافز كنوعيتها ككميتها ‪ ،‬كازباذ بعض اإلصالحات يف أداء العاملُت من‬

‫تدريب كتاىيل أك عقاب من يستحق العقاب ‪ ،‬تعديل أك تغيَت بعض اؼبعايَت‪.1‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫المطلب االول‪ :‬الدراسات باللغة العربية‬

‫‪ ‬بوقـال نـسيم مذكرة ماجستَت بعنواف " أثر بيئة العمل الداخلية على الرضا الوظيفي للعاملين" ‪ ، 2012-2011‬جامعة منتورم‬

‫قسنطينة ‪ ،‬اعتمد الباحث على اؼبنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬أما أدكات الدراسة اعتمد الباحث على الكتب كاجملالت اؼبتخصصة كاؼبلتقيات‬

‫العلمية كعلى شبكة االنًتنت‪ ،‬ك على االستبياف كأداة رئيسية عبمع البيانات‪ ،‬باإلضافة إذل الوثائق كالسجالت اؼبتعلقة باؼبنظمة ؿبل‬

‫الدراسة‪ .‬كهتدؼ الدراسة إذل التعرؼ على األسس النظرية لبيئة العمل الداخلية اؼبتمثلة يف ماىيتها‪ ،‬أنبيتها‪ ،‬مكوناهتا ك أبعادىا ككذا ربديد‬

‫مفهوـ الرضا الوظيفػي‪ ،‬أثاره كؾبموعة العوامل اؼبؤثػرة عليو مع توضيح طرؽ قياسو ‪ ،‬كتوصلت الدراسة كجود أثر إهبايب حملتول ك طبيعة العمل‬

‫على الرضا الوظيفي لدل العاملُت بديواف الًتقية ك التسيَت العقارم لوالية قسنطينة‪ ،‬كما أظهرت نتائج الدراسة كجود أثر إهبايب لبعد القيادة‬

‫ك اإلشراؼ على الرضا الوظيفي لدل العاملُت بديواف الًتقية ك التسيَت العقارم لوالية قسنطينة ‪.‬‬

‫‪ ‬فؤاد يوسف عبد الرحمن و سمية عباس مجيد‪ ،‬ؾبلة االدارة ك االقتصاد ‪ ، 2012‬بيئة العمل المادية وأثرىا في تحسين أداء‬

‫العاملين دراسة استطالعية في الشركة العامة للصناعات الكهربائية ‪ ،‬اعبامعة اؼبستنصرية ‪ /‬كلية اإلدارة كاالقتصاد العراؽ ‪ ،‬اعتمدت‬

‫الدراسة على اؼبنهج الوصفي التحليلي كقد مشلت عينة الدراسة ‪ 30‬عامل مابُت مدير ك مسؤكؿ شعبة كقسم مثلت عينة دراسة القصدية‪.‬‬

‫هتدؼ الدراسة إذل قياس مدل استخداـ الشركة اؼببحوث لقواعد اؿ ھندسة البشرية فيما ىبص بيئة العمل اؼبادية للوصوؿ إذل االستخداـ‬

‫الفاعل كاآلمن ألداء العاملُت كما هتدؼ إذل بياف عالقة االرتباط كاألثر بُت متغَتات الدراسة (بيئة العمل اؼبادية كأداء العاملُت) كؿباكلة‬

‫‪1‬أضبد ماىر ‪ ،‬نظم األجور والتعويضات ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬الدار اعبامعية للنشر ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 2010 ،‬ص‪307‬‬
‫‪25‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫قياسها احصائيا للتوصل إذل ربليل نتائج االستخداـ من عدمو ‪ .‬كتوصلت الدراسة إذل كجود ارتباط كتأثَت معنوم لبيئة العمل اؼبادية على‬

‫ربسُت أداء العاملُت من خالؿ تطبيق لقواعد اؽبندسة البشرية ضمن اؼبواصفات القياسية الدكلية كتقدصل التوصيات الالزمة بشأهنا ك تطبيق‬

‫قواعد اؽبندسة البشرية فيما ىبص بيئة العمل اؼبادية كإعادة ترتيب صياغة أعماؽبا دبا يساىم يف رفع فاعلية األداء لعامليها‪.‬‬

‫‪ ‬بشرى عبد العزيز ألعبيدي ‪ ،‬دور بيئة العمل في تعزيز الرضا الوظيفي دراسة تطبيقية في معمل بغداد للغازات ‪ ،‬ؾبلة كلية بغداد‬

‫للعلوـ االقتصادية اعبامعة العدد السادس ك الثالثوف ‪ 2013‬كلية بغداد‪ .‬استخدـ الباحث يف ىذا البحث اؼبنهج الوصفي ‪ ،‬كما اعتمد‬

‫الباحث يف صبع اؼبعلومات على اداة االستبياف ك مشلت عينة الدراسة ‪ 65‬عامل من عماؿ معمل الغازات ببغداد ‪ ،‬كهتدؼ الدراسة إذل‬

‫التعرؼ على مستول رضا العاملُت كما هتدؼ إذل التعرؼ على رؤيا أفراد العينة كبو العوامل اؼبؤثرة على الرضا الوظيفي لديهم كيف األخَت‬

‫التعرؼ على أم العوامل أكثر تأثَتا على الرضا الوظيفي ألفراد العينة ‪ .‬كأظهرت النتائج إف ىناؾ رضا كظيفي اذل حد ما لدل العاملُت‬

‫باؼبصنع ؿبل البحث ‪ ،‬إذ بلغ الوسط اغبسايب ) ‪ ( 08.3‬ككذلك جاء ترتيب احملاكر األربعة للبحث كآاليت ‪ :‬حيث احتل ؿبور أسلوب‬

‫القيادة كاإلشراؼ اؼبرتبة األكذل يف درجات الرضا مث تاله ؿبور طبيعة كؿبتول الوظيفة مث جاء ؿبور ثقافة اؼبنظمة باؼبرتبة الثالثة كأخَتا ؿبور‬

‫ظركؼ العمل اؼبادية‪.‬‬

‫‪ ‬سهام رحمون ‪ ،‬أطركحة دكتوراه ‪ ، 2014-2013‬بيئة العمل الداخلية و أثرىا على األداء الوظيفي ‪ ،‬اعتمد الباحث يف دراستو‬

‫على اؼبنهج الوصفي ‪ ،‬كمن اجل صبع اؼبعلومات ك ربليلها فاف الباحث استخدـ اداة االستبياف ‪ ،‬مشلت دراسة الباحث عينة من اداريُت من‬

‫كليات ك معاىد جامعة باتنة ك بلغ عدد العينة ‪ 106‬فرد ‪ ،‬كهتدؼ ىذه الدراسة إذل معرفة مدل استيفاء بيئة العمل لعناصرىا اؼبادية‬

‫اؼبكونة ؽبا اؼبتمثلة يف ‪ :‬اإلضاءة اعبيدة‪ ،‬التهوية ك اغبرارة اؼبناسبتُت‪ ،‬التجهيزات اؼبكتبية اؼبالئمة كاؼبساعدة للعمل ‪ .‬كمعرفة العالقة بُت بيئة‬

‫العمل الداخلية ك االداء الوظيفي لإلداريُت كمعرفة االهبابيات ك السلبيات الىت تنعكس على ادائهم الوظيفي‪ .‬ككذا معرفة مدل رضا‬

‫االداريُت عن بيئة عملهم الداخلية دبعرفة مدل رضاىم عن عناصر اؼبكونة ؽبا االدارية ك اؼبادية ‪ ،‬كقد أظهرت الدراسة التزاـ االداريُت‬

‫بالقوانيُت ك اللوائح اؼبتعلقة بالعمل يف بيئة العمل الداخلية ىو التزاـ نسيب بنسبة ‪ %51‬بشكل دائم ك نسبة ‪ %35‬بشكل متذبذب ك ىو‬

‫مايعكس اف االداء الوظيفي للعماؿ االدارم يف ظل ذلك ىو اداء نسيب ‪ ،‬يبذؿ االداريوف اعبهد يف اداء كظائفهم بشكل نسيب ينسبة‬

‫‪ %76‬دائما كنسبة ‪ %22‬احيانا كىذا يعكس اف مستول االداء الوظيفي لالداريُت يف ظل اعبهد الذم يبذلونو ىو اداء نسيب‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫‪ ‬سعد بن سعيد القحطاني ‪ ،‬مذكرة ماجستَت بعنواف بيئة العمل الداخلية وعالقتها بمعنويات العاملين بمعهد الجوازات بالرياض‬

‫‪ 2012‬الرياض السعودية ‪ ،‬استخدـ الباحث اؼبنهج الوصفي دبدخليو الوثائقي‪ ،‬كاؼبسحي االجتمػاعي لتحقيػق أىداؼ الدراسة كاإلجابة عن‬

‫تساؤالهتا‪ ،‬كقد اعتمد الباحث على االستبانة كػأداة عبمػع بيانػات ىػذه الدراسة ‪ ،‬كهتدؼ ىذه الدراسة إذل التعرؼ على أىم خصائص بيئة‬

‫العمل الداخلية دبعهد اعبوازات بالرياض ككذا التعرؼ على مستول معنويات العاملُت دبعهد اعبوازات بالرياض ‪ .‬كتوصلت الدراسة إذل أنو‬

‫تتوافر عالقات إنسانية جيدة بُت الزمالء ككما يسود االنضباط بُت العاملُت يف اؼبعهد‪.‬كأظهرت بأف العمل اعبماعي هبعل العاملُت أكثر رغبة‬

‫يف العمل ‪ ،‬كما يشعرىم بالثقة يف عالقاهتم بالزمالء ‪.‬‬

‫‪ ‬أسعد أحمد محمد عكاشة ‪ ،‬مذكرة ماجستَت بعنواف " أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شركة‬

‫استخدـ الباحث يف دراستو على اؼبنهج الوصفي‬ ‫االتصاالت‪ Paltel‬يف فلسطُت" ‪ ، 2008‬اعبامعة اإلسالمية بغزة فلسطُت ‪،‬‬

‫التحليلي‪.‬كقد اعتمد الباحث على االستبانة كػأداة عبمػع بيانػات ىػذه الدراسة‪ .‬أما عينة الدراسة‪ ،‬مت الدراسة على‪ 248‬موظف‪ .‬من الشركة‬

‫هتدؼ ىذه الدراسة إذل معرفة أثر الثقافة التنظيمية على مستول األداء الوظيفي يف شركة االتصاالت "‪ " Paltel‬ككذا التعرؼ على كاقع‬

‫الثقافة التنظيمية‪ ،‬كمستول األداء الوظيفي يف شركة االتصاالت الفلسطينية"‪ ." Paltel‬كتوصلت الدراسة إذل أف ىناؾ أثر إهبايب للثقافة‬

‫التنظيمية على مستول األداء الوظيفي يف شركة " ‪ ." Paltel‬االتصاالت الفلسطينية ‪ ،‬كما أظهرت الدراسة كجود عالقة ذات داللو‬

‫إحصائية بُت عناصر الثقافة التنظيمية كىي(السياسات كاإلجراءات– األنظمة كالقوانُت– اؼبعايَت كاؼبقاييس– األمباط السلوكية– القيم)‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الدراسات باللغة االجنبية‬

‫‪Jarunee Saetang ، factors affecting perceived job performance among staff a‬ػ‬

‫‪case study of Ban Karuna juvenile vocational Training center for‬‬

‫‪boys,2010)1:‬‬

‫‪ -‬دراسة اؼبتغَتات التنظيمية كالشخصية اؼبؤثرة على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬ربديد تأثَت اؼبتغَتات التنظيمية على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬كزت الدراسة على ربديد تأثَت اؼبتغَتات التنظيمية(ربديد األىداؼ كغموض الدكر) ‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪Jarunee Saetang et al,factors affecting perceived job performance among staff a case study of Ban Karuna‬‬
‫)‪juvenile vocational Training center for boys,The Journal of Behavioral Science, vol5,Nol, 2010‬‬
‫‪27‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬

‫‪David Giauque, les leviers de la performance individuelle et collective dans‬‬

‫‪les organisations publiques suisses,20081 :‬‬

‫ركزت الدراسة على ؾبموعة من العوامل التنظيمية لدراسة أم منها لو عالقة باألداء الفردم كاعبماعي كطبقت على أربعة مؤسسات‬

‫سويسرية عمومية‪ ،‬كىدفت الدراسة إذل ربقيق صبلة من األىداؼ نذكر من أنبها طرح دكر العوامل التنظيمية يف ربليل األداء الفردم‬

‫كاعبماعي كىذه العوامل ىي(فهم العمل‪،‬التحفيز‪،‬مناخ العمل‪،‬أسلوب القيادة كاإلدارة)‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مقارنة بين الدراسات السابقة و الدراسة الحالية ‪:‬‬

‫االشكالية ‪:‬‬

‫تناكلت جل الدراسات السابقة إشكاليات متشاهبة كىي ماىو اثر بيئة العمل على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫عينة الدراسة ‪:‬‬

‫اختلفت عينة الدراسة باختالؼ قطاعات الدراسة كما سبت الدراسة على عماؿ ك موظفي الشركات كزبتلف ىذه الدراسات يف العينة‬

‫على الدراسة اغبالية اليت سبت على عينة من عماؿ مديرية التجارة لوالية كرقلة‪.‬‬

‫أدوات التحليل ‪:‬‬

‫اعتمدت جل الدراسات يف أدكات التحليل على استخداـ أداة االستبياف عبمع اؼبعلومات ك ربليلها‪ .‬من اجل التوصل إذل النتائج‪.‬‬

‫اعتمدت الدراسة اغبالية يف صبع اؼبعلومات ك ربليلها على أداة االستبياف‬

‫أىداف الدراسة ‪:‬‬

‫هتدؼ جل الدراسات إذل التعرؼ على األسس النظرية لبيئة العمل اؼبتمثلة يف ماىيتها‪ ،‬أنبيتها‪ ،‬مكوناهتا ك أبعادىا كما ىدفت اذل معرفة‬

‫مدل ربقيق الرضاء الوظيفي للعاملُت بينما هتدؼ ىده الدراسة إذل التعرؼ على مدل تأثَت بيئة العمل اؼبادية ك االجتماعية على أداء‬

‫العاملُت ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪David Giauque, et al, les leviers de la performance individuelle et collective dans les organisations‬‬
‫‪publiques suisses: l'importance d'un pilotage participatif, Revue françaises d'administration publique,4-‬‬
‫‪n128,2008‬‬
‫‪28‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية والتطبيقية ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬

‫كتوصلت الدراسة إذل كجود ارتباط كتأثَت معنوم لبيئة العمل اؼبادية على ربسُت أداء العاملُت من خالؿ تطبيق لقواعد اؽبندسة البشرية‬

‫ضمن اؼبواصفات القياسية الدكلية كتقدصل التوصيات الالزمة بشأهنا ك تطبيق قواعد اؽبندسة البشرية فيما ىبص بيئة العمل اؼبادية كإعادة‬

‫ترتيب صياغة أعماؽبا دبا يساىم يف رفع فاعلية األداء لعامليها‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل ا ألول‪ :‬ا ألدبيات النظرية و التطبيقية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫يتضح فبا سبق بأف األداء ذك أنبية بالغة يف تثبيت العاملُت يف كظائفهم كما أنو الركيزة األساسية يف اؼبؤسسة أك اؼبصنع الذم‬

‫يعمل فيو العاملُت كيكشف عن فعالية األفراد يف العمل ‪ ،‬لذا فإنو من الضركرم عند تعيُت العاملُت البد من التأكد من مدل قيامهم‬

‫بأعماؽبم اؼبوكلة إليهم على الوجو اؼبطلوب من خالؿ تقييم أدائهم قبل كل شيء كذلك باالستعانة دبختلف الطرؽ كاؼبعايَت اليت تطرقنا‬

‫إليها للكشف عن مستول أداء العاملُت من جهة كربقيق أىداؼ اؼبنظمة اليت تسعى إليها‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫الدراسة الميدانية لألثر بيئة‬
‫العمل على اداء العاملين‬
‫في مديرية التجارة لوالية‬
‫ورقلة‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫سبهيد ‪:‬‬
‫بعد أف تطرقنا يف الفصل السابق إذل اؼبفاىيم اؼبتعلقة ببيئة العمل اؼبادية كاالجتماعية كاالداء كطرؽ تقييمو كقياسو‬
‫كالدراسات السابقة لتجسيد ىذه اؼبفاىيم قمنا بإسقاط اعبانب النظرم على اعبانب التطبيقي كحاكلنا القياـ بدراسة‬
‫حالة مديرية التجارة لوالية كرقلة ‪ ،‬كلدراسة أعمق كأكثر تفصيل ؽبذا الفصل مت تقسيمو إذل مبحثُت نبا ‪:‬‬
‫‪ ‬اؼببحث األكؿ‪ :‬الطريقة كاألدكات اؼبستخدمة يف الدراسة اؼبيدانية ‪ :‬يف دراسة اثر بيئة العمل على اداء العاملُت‬
‫مبديرية التجارة لوالية كرقلة سوؼ نتطرؽ يف ىذا اؼببحث إذل التعرؼ على‪ ،‬منهج الدراسة‪ ،‬متغيرات الدراسة‪،‬‬
‫ككذا األدكات اؼبستعملة كذلك من خالؿ ـطلبُت ؛‬
‫‪ ‬اؼببحث الثاشل‪ :‬النتائج كمناقشتها‪ :‬سوؼ نتطرؽ يف ىذا اؼببحث إذل نتائج الدراسة كمناقشتها‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫المبحث االول‪ :‬الطريقة و ادوات المستخدمة في الدراسة‪:‬‬

‫سنطرؽ يف ىذا اؼببحث اذل ربديد طريقة ك ادكات الدراسة كذلك من خالؿ اختيار ؾبتمع كعينة الدراسة ك ربديد‬
‫اؼبتغَتات كقياسها كطريقة صبعها كبعد ذلك نقوـ بتلخيص اؼبعطيات اجملمعة‪.‬‬

‫المطلب االول‪ :‬طريقة الدراسة‪:‬‬

‫الفرع االول‪ :‬مجتمع و عينة الدراسة‬

‫تعترب مديرية التجارة لوالية كرقلة مديرية من اؼبديريات اليت تتبع اؼبديرية اعبهوية بورقلة ربت كصاية كزارة التجارة كاليت من‬
‫مهامها الرقابة كقمع الغش كضباية اؼبستهلك ككذا تأطَت السوؽ كرفع اؼبخالفات كمعاقبة اؼبخالفُت للقوانُت اليت ربدد‬
‫سَت التجارة كتنظيم السوؽ ‪.‬‬

‫اوال‪ :‬مجتمع الدراسة‬

‫يتمثل ؾبتمع الدراسة يف صبيع مديريات التجارة الوالئية على اؼبستول اعبهوم ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬عينة الدراسة‬

‫تتمثل اؿعينة يف مديرية التجارة لوالية كرقلة كمت استجواب ؾبموعة متكونة من ‪ 70‬موظف من ىذه اؼبؤسسة عن‬
‫‪ 60‬استبياف ك استبعاد ‪ 10‬ليصبح عدد‬ ‫طريق توزيع استمارات االستبياف على صبيع افراد العينة كقد مت اسًتجاع‬
‫االستبانات الصاغبة ؿلتحليل االحصائي ‪ 60‬استبياف ام بنسبة ‪ %85‬من عدد االستبانات اؼبوزعة ‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬تحديد المتغيرات ‪،‬قياسها‪ ،‬وطريقة جمعها ‪:‬‬

‫تتمثل متغَتات الدراسة يف بيئة العمل كمتغَت مستقل كذلك من خالؿ ابعاده البيئة اؼبادية ك البيئة االجتماعية‬
‫ككذلك متغَت اداء العاملُت كمتغَت مستقل‪ ،‬يتم قياس ىذه اؼبتغَتات من خالؿ صبع اؼبعلومات ك ربليلها باستخداـ‬
‫الربامح االحصائية كيتم صبع اؼبعلومات من خالؿ الكتب ك اجملالت ك اؼبذكرات ك اؼبؤسبرات اؼبهتمة هبذا اؼبوضوع‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬تلخيص المعطيات المجمعة‪:‬‬

‫من اجل اغبصوؿ على البيانات ك اؼبعلومات الالزمة لتحقيق اىداؼ الدراسة مت صبع اؼبعطيات عن طريق ربليل‬
‫كثائق اؼبؤسسة ك استمارة االستبياف كأداة رئيسية للبحث حيث يتم من خالؽبا صبع العناصر اػباصة بكل ابعاد بيئة‬
‫العمل ك اداء العاملُت ك ربليلها باستخداـ الربامج ك االدكات االحصائية ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫المطلب الثاني‪ :‬ادوات الدراسة‪:‬‬

‫الفرع االول‪ :‬االدوات المستخدمة في جمع المعطيات‬

‫‪-‬االستبيان‬

‫يف اؼبؤسسة ؿبل الدراسة‪ ،‬مت إعداد‬ ‫من أجل تقييم البيئة اؼبادية ك االجتماعية كتأثَتىا على اداء العاملُت‬
‫استبياف يضم ‪ 28‬سؤاؿ‪ ، 43‬كىذا لغرض اغبصوؿ على البيانات األكلية الالزمة الستكماؿ اعبانب التطبيقي‪ ،‬حيث مت‬
‫تصميمو باالعتماد على استبيانات لدراسات سابقة ؿبكمة من طرؼ أكثر من ثالث ـبتصُت‪ ،‬كمت تكييفو دبا يتالءـ‬
‫كدراستنا‪ ،‬كما أف األسئلة كانت كفق مبط األسئلة اؼبغلقة كىذا من أجل تسهيل عملية ربليل النتائج‪ ،‬حيث توزعت‬
‫األسئلة على قسمُت رئيسيُت كما يلي‪:‬‬

‫القسم األول ‪ :‬يضم معلومات شخصية تتعلق باجمليب على االستبياف‪ ،‬متمثلة يف اعبنس‪ ،‬العمر‪ ،‬كاؼبؤىل العلمي‪ .‬ك‬
‫اػبربة‪.‬‬

‫القسم الثاني ‪ :‬يضم األسئلة اؼبمتدة من السؤاؿ رقم ‪ 01‬إذل السؤاؿ رقم ‪ ، 28‬تتعلق بيئة العمل كاؼبتمثلة يف البعدين‬
‫‪ 3‬درجات ‪ ،‬كنظرا‬ ‫اؼبادم ك االجتماعي ك اداء العاملُت ‪ ،‬حيث مت بناء االستبياف حسب مقياس ليكارت ذم‬
‫الستخدامو يف الكثَت من الدراسات السابقة يف ىذا اجملاؿ ‪،‬يطلب من العماؿ إعطاء درجة موافقتهم على كل عبارة من‬
‫العبارات الواردة على مقياس" ليكارت الثالثي" كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬موافق تعطى ؽبا ‪ 3‬درجات‪.‬‬

‫‪ ‬ؿبايد تعطى ؽبا درجتاف‪.‬‬
‫‪ ‬غَت موافق تعطى ؽبا درجة كاحدة‪.‬‬
‫مقياس " ليكارت الثالثي" كما ىو موضح كما يلي‪:‬‬
‫جدكؿ رقم (‪ :)1-2‬يوضح ؾباؿ اؼبتوسط اغبسايب اؼبرجح لكل مستول ( مقياس ليكارت)‬
‫المستوى الموافق لو‬ ‫مجال المتوسط الحسابي المرجح‬
‫قليل‬ ‫من ‪ 1‬إذل ‪1.66‬‬
‫متوسط‬ ‫من ‪1.67‬اذل ‪2.33‬‬
‫مرتفع‬ ‫من ‪ 2.34‬إذل ‪3‬‬

‫‪43‬‬
‫انظر ملحق االستبيان رقم ‪01‬‬
‫‪34‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫حيث يتم ربديد ؾباؿ اؼبتوسط اغبسايب من خالؿ حساب اؼبدل ( ‪ )2 = 1 - 3‬مث نقسمو على اكرب قيمة يف اؼبقياس‬
‫للحصوؿ على طوؿ اػبلية ( ‪،) 0.66=3/2‬مث إضافة ىذه القيمة إذل أقل قيمة يف اؼبقياس كىي ( ‪ )1‬كذلك لتحديد‬
‫اغبد األدسل ؽبذه اػبلية كىكذا أصبح طوؿ اػباليا كما يلي‪ ( :‬من ‪ 1‬إذل ‪ 1.66‬قليل كمن ‪ 1.67‬إذل ‪ 2.33‬متوسط‬
‫كمن ‪ 2.34‬إذل ‪ 3‬مرتفع )‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬االدوات االحصائية القياسية المستخدمة في الدراسة‬

‫أوال‪ :‬األدوات اإلحصائية‬

‫تأثَت بيئة العمل‬ ‫مت إستخداـ ؾبموعة من األساليب اإلحصائية من أجل القياـ بقراءة كدراسة أجوبة عينة الدراسة حوؿ‬
‫على اداء العاملُت ‪ ،‬كمن ىذه األدكات قبد ‪:‬‬
‫‪- 1‬المتوسط الحسابي ‪Moyenne arithmétique‬‬
‫يعد اؼبتوسط اغبسايب من أىم األدكات اإلحصائية فهو يساعد الباحث على تفسَت كالتحليل اعبيد للظاىرة اؼبدركسة ‪.‬‬
‫كذلك ؼبعرفة مدل ارتفاع كالبفاض استجابات عينة الدراسة لكل عبارة من عبارات االستبياف‪ ،‬كمن خاللو يبكن ترتيب‬
‫عبارات كل عنصر حسب أعلى متوسط‪.‬‬
‫‪- 2‬االنحراف المعياري ‪Ecar Type‬‬
‫كذلك اإلكبراؼ اؼبعيارم يعد من بُت مقاييس التشتت اليت تساعد الباحث على معرفة درجة اختالؼ الدرجات عن‬
‫اؼبتوسط اغبسايب‬
‫‪- 3‬التكرارات والنسب المئوية ‪ :‬للتعرؼ على الصفات الشخصية ؼبفردات الدراسة كربديد استجابات أفرادىا‬
‫اذباه العبارات اليت تتضمنها أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 4‬ثبات األداة ‪ :‬مت استخراج معامل االتساؽ الداخلي ألداة الدراسة‪ ،‬باالعتماد على معامل ألفا كرونباخ‬
‫كقد مت التوصل إذل النتائج التالية‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )2-2‬جدول معامل الثبات الكلى (ألفا كرونباخ)‬

‫عدد الفقرات ‪ Alpha de Cronbach‬معامل نسبة الصدق والثبات‬ ‫المتغيرات‬ ‫الرقم‬

‫‪0.818‬‬ ‫‪0.670‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ابعاد المسؤولية االجتماعية‬ ‫‪01‬‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫من اعبدكؿ نالحظ أف معامل ألفا يصل إذل ‪، % 67‬حيث تعترب ذك مستول جيد من كالثبات ك الثقة كنسبة اؿصدؽ‬
‫ك الثبات ‪ ، % 81.8‬كىذا يعٍت أف ىناؾ استقرار بدرجة كبَتة يف نتائج االستبياف كعدـ تغَتىا بشكل كبَت فيما لو‬
‫مت إعادة توزيعو على أفراد العينة عدة مرات ‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬البرامج المستخدمة في معالجة المعطيات‬

‫لإلجابة على أسئلة الدراسة كاختبار صحة الفرضيات مت استخداـ أساليب اإلحصاء الوصفي ‪،‬حيث مت ترميز كإدخاؿ‬
‫اؼبعطيات إذل اغباسوب باستخداـ الربنامج اإلحصائي للعلوـ االجتماعية ‪ SPSS‬النسخة ‪ 20‬عن طريق تفريغ بيانات قوائم‬
‫االستبياف يف ‪ Excel‬كنقلها مباشرة إذل ‪ SPSS‬كىذا للتوصل إذل ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬مقاييس اإلحصاء الوصفي كذلك لوصف عينة الدراسة كإظهار خصائصها كىذه األساليب ىي اؼبتوسط اغبسايب‬
‫كاالكبرافات اؼبعيارية لإلجابة عن أسئلة الدراسة كترتيب عبارات كل متغَت تنازليا؛‬
‫‪ -‬ربليل التباين األحادم ( ‪ )One Way ANOVA‬لالختبار تأثَتات اؼبتغَتات اؼبستقلة على اؼبتغَت التابع؛‬
‫المبحث الثاني‪: :‬عرض النتائج ومناقشتها‪:‬‬

‫تتطلب عملية عرض النتائج كمناقشتها استخداـ أدكات كطرؽ ـبتلفة لتسهيل حل إشكالية الدراسة كاؼبتمثلة‬

‫ماىو أثر بيئة العمل على اداء العاملين ؟‬

‫لذا سنحاكؿ يف ىذا اؼببحث عرض النتائج اؼبتحصل عليها كربليلها كتفسَتىا باالعتماد على اؼبعلومات اؼبتحصل عليها‬
‫من طرؼ اؼبؤسسة عينة الدراسة كتلخيصها يف أشكاؿ ـبتلفة لتسهيل عملية قراءة النتائج اؼبتحصل عليها كبشكل‬
‫دقيق‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫� كباكؿ يف ىذا اؼبطلب أف نقوـ بعرض النتائج اؼبتوصل إليها باستخداـ األدكات اإلحصائية ‪ ،‬القياسية ك الربامج‬
‫اؼبستعملة يف معاعبة البيا ت‪ ،‬اليت مت صبعها عن طريق االستبياف‪.‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬عرض نتائج عناصر االستبيان‪.‬‬

‫اعتمادا على الربامج اؼبذكورة سابقا‪ ،‬سنعرض يف ىذا اعبزء نتائج التحليل اإلحصائي لعناصر االستبياف‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫أوال ‪ :‬تقديم خصائص العينة‪:‬‬

‫‪ :1‬بيانات متعلقة بالجنس‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)3-2‬توزيع افراد العينة حسب الجنس‬

‫المجموع‬ ‫انثى‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬

‫‪60‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪26‬‬ ‫العدد‬
‫‪100%‬‬ ‫‪57%‬‬ ‫‪43%‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫الشكل رقم (‪ :) 1-2‬التمثيل البياني لعينة الدراسة حسب الجنس‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫‪ :2‬بيانات متعلقة بالعمر‬

‫جدول رقم (‪ :)4-2‬توزيع افراد العينة حسب العمر‬

‫المجموع‬ ‫يٍ ‪50‬‬ ‫اكبر‬ ‫‪41-50‬‬ ‫‪31-40‬‬ ‫يٍ ‪30‬‬ ‫اقل‬ ‫انسٍ‬

‫‪60‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫العدد‬

‫‪100%‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫النسبة‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫الشكل رقم (‪ :)2-2‬التمثيل البياني لعينة الدراسة حسب العمر‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫المستوى التعليمي ‪:‬‬

‫‪ :3‬بيانات متعلقة ب‬

‫جدول رقم (‪ :)5-2‬توزيع افراد العينة حسب المستوى التعليمي‬

‫المجموع‬ ‫ماجستير‬ ‫مهندس‬ ‫المستوى التعليمى اقل من ليسانس دراسات ‪،‬ليسانس‬
‫‪60‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫العدد‬
‫‪100%‬‬ ‫‪2%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪60%‬‬ ‫‪18%‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫الشكل رقم (‪ :) 3-2‬التمثيل البياني لعينة الدراسة حسب المستوى لتعليمي‬

‫امل تو التعل‬

‫ماجستير‬
‫اقل من ليسان‬
‫م ند‬

‫ليسان‬ ‫دراسا‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫‪ :4‬بيانات متعلقة بالخبرة‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)6-2‬توزيع افراد العينة حسب الخبرة‬

‫المجموع‬ ‫اكبر من ‪20‬‬ ‫من ‪ 11‬الى ‪20‬‬ ‫من ‪ 05‬الى‪10‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫الخبرة‬
‫‪60‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪19‬‬ ‫العدد‬
‫‪100%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪13%‬‬ ‫‪35%‬‬ ‫‪32%‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫الشكل رقم (‪ :)4-2‬يوضح االجابات العمال حسب الخبرة‬

‫ا ــــــــــــرة‬
‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫ا بر من‬ ‫الى‬ ‫من‬ ‫الى‬ ‫من‬ ‫سنوا‬ ‫اقل من‬
‫‪Série‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪Série‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪13%‬‬ ‫‪35%‬‬ ‫‪32%‬‬

‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا على استمارة االستبياف ك ـبرجات برنامج ‪Excel‬‬

‫يظهر من خالؿ اعبدكؿ السابق رقم (‪ )05‬بأف غالبية األفراد كانوا من فئة االناث اليت تقدر ب ‪ 34‬فرد ام‬
‫بنسبة( ‪،)%57‬بينما سبثل فئة الذكور ب ‪ 26‬فرد ام بنسبة ( ‪ )%43‬كىذا يعود إذل طبيعة النشاط كنظاـ العمل‬
‫اليت تعمل فيها اؼبؤسسة ‪،‬حيث أهنا تتناسب مع فئة االناث أكثر من فئة الذكور كذلك الف فئة االناث تبحث على‬
‫االستقرار يف العمل عكس فئة الذكور الذين يبيلوف اكثر اذل العمل يف الشركات الىت تقدـ اجر اكرب ‪.‬‬
‫‪ -‬أما فيما يتعلق دبتغَت العمر اؼبوضح يف اعبدكؿ السابق رقم ( ‪ )06‬فقد تبُت أف األفراد الذين أعمارىم ( من ‪ 31‬إذل‬
‫‪ 40‬سنة) يبثلوف أعلى فئة تقدر ‪ 30‬فرد ام بػ نسبة ( ‪ )%50‬تليها الفئة ( من ‪ 41‬إذل ‪ 50‬سنة) ب ‪ 15‬فرد ام‬
‫بنسبة (‪)%25‬‬
‫كىذه نتيجة منطقية الف ىاتُت الفئتُت العمريتُت تسعياف أكثر من غَتىا للبحث عن اؼبعرفة كالكفاءة من خالؿ‬
‫) اقل من‬ ‫التجاكب الكبَت يف اإلجابة على عبارات االستبياف‪ .‬بينما قبد يف اؼبرتبة الثالثة للفئة العمرية اكرب من‬
‫‪30‬سنة( ب ‪ 9‬افراد ام بنسبة (‪ )%15‬بينما ربل الفئة اكرب (من ‪ 50‬سنة) يف اخر اؼبراتب ب ‪ 06‬افراد ام بنسبة‬
‫‪ )%10(،‬كىذا راجع كوف اف معظم اؼبوظفُت يف اؼبؤسسة من فئة الشباب ككذلك بسبب فتح العديد من مناصب‬
‫اؼبالية يف اطار االدماج اؼبهٍت‪.‬‬
‫‪ -‬كما يتضح من اعبدكؿ رقم (‪ )07‬اؼبتعلق باؼبستول التعليمي ‪،‬حيث نالحظ أف اؼبستول دراسات اعبامعية ك‬
‫الليسانس ىو الغالب ب ‪ 36‬فرد ام بنسبة ‪ ،%60‬بينما مستول اؼبهندسُت فبثلة ب ‪ 12‬فرد ام بنسبة ‪ %20‬فقط‬
‫كذلك ربتل الفئة اقل من الليسانس ‪ 11‬فرد ام بنسبة ‪ %18‬اما فئة اؼباجستَت فكانت فبثلة بفرد كاحد ال بنسبة‬
‫‪ %02‬كىذا داللة على أف اؼبؤسسة ربوم كوادر كإطارات ككفاءات‪ ،‬كىذا مؤشر بالغ األنبية للمستول العارل‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫للكفاءات البشرية اؼبتخصصة اؼبتواجدة يف اؼبؤسسة عينة الدراسة كىذا راجع لطبيعة نشاط اؼبؤسسة الذم يتطلب كفاءة‬
‫تسيَتيو عالية االداء يف ظل كثرة اؼبتعاملُت االقتصاديُت باإلضافة إذل سياسة اؼبؤسسة اليت هتتم باؼبستول العارل للعماؿ‪.‬‬

‫‪ -‬كما يتضح من اعبدكؿ رقم (‪ )08‬اؼبتعلق باػبربة باف معظم العماؿ اؼببحوثُت لديهم خربة ( من ‪ 5‬إذل ‪ 10‬سنة) ك‬
‫البالغ عددىم ‪ 21‬فرد ام بنسبة ‪ ،%35‬تليها فئة اقل من ‪ 05‬سنوات ب ‪ 19‬فرد ام بنسبة ‪ ،%32‬تليها يف اؼبرتبة‬
‫الثالثة فئة (اكرب من ‪ 20‬سنة) ام بنسبة ‪ ،%20‬كاخَتا فئة ( من ‪ 11‬إذل ‪ 20‬سنة) ام بنسبة ‪.%13‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫ثانيا‪ :‬الجزء الخاص بيئة العمل و اداء العاملين في المؤسسة عينة الدراسة‬

‫من اجل ربليل بيانات العبارات اعتمدنا على مقياس ليكارت دم ‪ 3‬درجات الذم مت ذكره سابقا‪ ،‬ك النتائج التالية توضح ذلك‪.‬‬

‫‪ :1‬نتائج االستبيان الخاصة ببعد البيئة المادية‬

‫جدول رقم (‪ :)7-2‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات عمال مديرية التجارة حول البعد‬
‫المادي‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب المستوى‬ ‫البعد االول‪ :‬البيئة المادية‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫قليل‬ ‫‪01‬‬ ‫‪0,755‬‬ ‫‪2,15‬‬ ‫توفر لي المؤسسة كل األدوات و األجهزة ألداء مهامي‬ ‫‪01‬‬

‫متوسط‬ ‫‪02‬‬ ‫‪0,872‬‬ ‫‪1,95‬‬ ‫توفر المؤسسة الظروف المادية ألداء مهامي دون‬
‫‪02‬‬
‫التعرض لألمراض‬

‫متوسط‬ ‫‪04‬‬ ‫‪0,825‬‬ ‫‪1,88‬‬ ‫توفر المؤسسة الظروف المادية ألداء مهامي دون‬
‫‪03‬‬
‫التعرض لحوادث العمل‬

‫توسط‬ ‫‪03‬‬ ‫‪0,852‬‬ ‫‪1,95‬‬ ‫تسعى المؤسسة لتوفير كل الوسائل لتسهيل تنقلي ألداء‬
‫‪04‬‬
‫مهامي الرقابية على المتعاملين االقتصاديين‬
‫متوسط‬ ‫‪06‬‬ ‫‪0,769‬‬ ‫‪1,55‬‬ ‫االجر الذي أتقاضو يتناسب و المهام الموكلة الي‬ ‫‪05‬‬
‫متوسط‬ ‫‪05‬‬ ‫‪0,736‬‬ ‫‪1,63‬‬ ‫أنا راضي على الظروف المادية‬ ‫‪06‬‬
‫‪0.8015‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫بالنظر إذل اعبدكؿ أعاله الذم يتضمن ربليل عبارات اعبزء االكؿ اػباص بالبعد اؼبادم لبيئة العمل‬

‫نالحظ أف أغلب اؼبتوسطات كانت دبستول موافقة متوسطة لألفراد العينة حوؿ ىذه العبارات‪ ،‬كقد بلغ اؼبتوسط العاـ‬
‫(‪ )2.05‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.8015‬دبستوم موافقة متوسطة على ؿبتول ىذه العبارات كمن اعبدكؿ أعاله‬
‫نستنتج‪:‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫اف أعلى متوسط حسايب كاف للعبارة رقم ‪ ( 01‬توفر رل اؼبؤسسة كل األدكات ك األجهزة ألداء مهامي ) دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )2.15‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.755‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا مايثبت اف اؼبؤسسة عينة الدراسة ال تعطي انبية‬
‫كبَتة لتوفَت االدكات ك االجهزة لتسهيل مهاـ موظفيها ‪.‬‬
‫تليها يف اؼبرتبة الثانية العبارة رقم ‪ ( 02‬توفر اؼبؤسسة الظركؼ اؼبادية ألداء مهامي دكف التعرض لألمراض ) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.95‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.872‬كىذا يعكس درجة موافقة متوسطة حوؿ ؿبتول ىذه العبارات‪ ،‬كقد يدؿ‬
‫على اف الظركؼ اؼبادية للعماؿ قد تعرضهم لبعض االمراض من جراء نقص االضاءة اك الربكدة الشديدة اك اغبرارة‬
‫الشديدة‪.‬‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة الثالثة العبارة رقم ‪( 04‬تسعى اؼبؤسسة لتوفَت كل الوسائل لتسهيل تنقلي ألداء مهامي الرقابية‬
‫على اؼبتعاملُت االقتصاديُت) دبتوسط حسايب (‪ )1.95‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.852‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا ما‬
‫يثبت النو ال ربظى بإصباع اؼبستجوبُت كاف اىتماـ اؼبؤسسة بتوفَت كسائل النقل ؼبوظفيها الداء اؼبهاـ الرقابية خارج‬
‫اؼبؤسسة اىتماـ ضعيف ردبا يعود ىذا اذل تباعد اؼبسافة بُت اؼبتعاملُت االقتصاديُت ككذلك شساعة الوالية كعدـ قدرة‬
‫اؼبؤسسة على اقتناء كسائل نقل بشكل كايف ‪.‬‬

‫بينما حلت يف اؼبرتبة الرابعة العبارة رقم ‪ ( 03‬توفر اؼبؤسسة الظركؼ اؼبادية ألداء مهامي دكف التعرض غبوادث العمل‪) .‬‬
‫دبتوسط حسايب ( ‪ )1.88‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.825‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا ما يثبت أنو ال ربظى بإصباع‬
‫اؼبستجوبُت كاف اىتماـ اؼبؤسسة بالوقاية من حوادث العمل يبقى نسيب كذلك بسبب طبيعة العمل الذم تكوف فيو عادة‬
‫اغبوادث قليلة جدا كحىت اف كقعت فاف تأثَتىا على العماؿ ضعيف جدا كعليو مت انبالو كعدـ االىتماـ بو‪.‬‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة اػبامسة العبارة رقم ‪( 06‬أنا راضي على الظركؼ اؼبادية) دبتوسط حسايب ( ‪ )1.63‬كاكبراؼ‬
‫معيارم (‪ )0.736‬دبستوم موافقة قليل كىذا ما يثبت اف رضى اؼبوظفُت على الظركؼ اؼبادية للعمل ضعيف ك ىذا ما‬
‫يعزز العبارة رقم ‪.01‬‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة االخَتة العبارة رقم ‪( 05‬االجر الذم أتقاضو يتناسب ك اؼبهاـ اؼبوكلة ارل) دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )1.55‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.769‬دبستوم موافقة قليل كىذا يبُت اف اغلب العماؿ غَت راضُت على االجر الذم‬
‫يتقاضونو الف اؼبؤسسة تابعة للقطاع العمومي كاف سياسة االجور يف ىذا القطاع زبتلف على اؼبؤسسات القطاع اػباص‬
‫الذم يتميز بنوع من اؼبركنة يف االجور القابلة للزيادة باستمرار عكس القطاع العمومي‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫‪ :2‬نتائج االستبيان الخاصة ببعد البيئة االجتماعية‬

‫جدول رقم (‪ :)8-2‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات عمال مديرية التجارة حول بعد‬
‫البيئة االجتماعية‪.‬‬
‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب المستوى‬ ‫البعد الثاني‪ :‬البيئة االجتماعية‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫متوسط‬ ‫‪07‬‬ ‫‪0,623‬‬ ‫‪1,87‬‬ ‫تحظى المؤسسة بقبول عام لدى المستهلك‬ ‫‪01‬‬
‫متوسط‬ ‫‪08‬‬ ‫‪0,633‬‬ ‫‪1,85‬‬ ‫تحظى المؤسسة بقبول عام لدى المتعاملين‬
‫‪02‬‬
‫االقتصاديين‬
‫متوسط‬ ‫‪06‬‬ ‫‪0,730‬‬ ‫‪1,90‬‬ ‫تعاني مؤسستي من ضغوط بسبب كثرة الشكاوي‬ ‫‪03‬‬
‫متوسط‬ ‫‪05‬‬ ‫‪0,880‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫تتأثر عالقاتي االجتماعية الخاصة بسبب مؤسستي‬ ‫‪04‬‬
‫متوسط‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0,830‬‬ ‫‪1,70‬‬ ‫اتعرض لضغوط خارجية بسبب مؤسستي‬ ‫‪05‬‬
‫متوسط‬ ‫‪04‬‬ ‫‪0,899‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫أعاني من إرىاق بسبب تراكم العمل‬ ‫‪06‬‬

‫مرتفعة‬ ‫‪01‬‬ ‫‪0,474‬‬ ‫‪2,75‬‬ ‫أتعامل بعقالنية مع المواقف والضغوطات اتجاه‬

‫‪07‬‬
‫المتعاملين االقتصاديين‬

‫مرتفعة‬ ‫‪02‬‬ ‫‪0,787‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫احصل على االىتمام الشخصي من رئيسي المباشر‬
‫‪08‬‬
‫بنفس درجة اىتمامو بإنجاز للعمل‬

‫متوسط‬ ‫‪03‬‬ ‫‪0,817‬‬ ‫‪2,10‬‬ ‫تسود روح المشاركة بين الموظفين بالشكل الذي‬
‫‪09‬‬
‫يساىم في تحقيق اىداف االدارة‬

‫متوسط‬ ‫‪09‬‬ ‫‪0,732‬‬ ‫‪1,80‬‬ ‫ىناك تعاون من طرف المتعاملين االقتصاديين لتسهيل‬
‫‪10‬‬
‫اداء مهامي‬
‫‪0.7405‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫بالنظر إذل اعبدكؿ أعاله الذم يتضمن ربليل عبارات اعبزء الثاشل اػباص بالبعد االجتماعية لبيئة العمل‪.‬‬
‫نالحظ أف أغلب اؼبتوسطات كانت دبستول موافقة متوسطة لألفراد العينة حوؿ ىذه العبارات‪ ،‬كقد بلغ اؼبتوسط العاـ‬
‫(‪ )2.02‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.7405‬دبستوم موافقة متوسطة على ؿبتول ىذه العبارات كمن اعبدكؿ أعاله نستنتج‪:‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫اف أعلى متوسط حسايب كاف للعبارة رقم ‪ ( 07‬أتعامل بعقالنية مع اؼبواقف كالضغوطات اذباه اؼبتعاملُت االقتصاديُت )‬
‫دبتوسط حسايب ( ‪ )2.75‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.474‬دبستوم موافقة مرتفعة كىذا مايثبت اف الفئة اؼبستجوبة تدرؾ‬
‫جيدا انبية التعامل مع اؼبتعاملُت االقتصاديُت ‪.‬‬
‫تليها العبارة رقم ‪( 08‬احصل على االىتماـ الشخصي من رئيسي اؼبباشر بنفس درجة اىتمامو بإقباز للعمل) دبتوسط‬
‫حسايب ( ‪ )2.42‬كاكبراؼ معيارم ( ‪ )0.787‬بدرجة موافقة مرتفعة كىذا ما يعكس اىتماـ الرئيس دبرؤكسو فبا يشجع‬
‫اؼبوظفُت على التحمس ألداء اؼبهاـ اؼبنوطة هبم‪.‬‬
‫الثالث العبارة رقم ‪( 09‬تسود ركح اؼبشاركة بُت اؼبوظفُت بالشكل الذم يساىم يف ربقيق اىداؼ‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة ة‬
‫االدارة) دبتوسط حسايب (‪ )2.10‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.817‬بدرجة موافقة متوسطة‪.‬‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة الرابعة العبارة رقم ‪( 06‬أعاشل من إرىاؽ بسبب تراكم العمل) دبتوسط حسايب ( ‪ )1.93‬كاكبراؼ‬
‫معيارم (‪ )0.899‬بدرجة موافقة متوسطة كيرجع سببو اذل اف اؼبؤسسة عينة الدراسة تتعامل مع عدد كبَت من اؼبتعاملُت‬
‫االقتصاديُت ك ىذا ما يولد ضغط ك ارىاؽ لدل اؼبوظفُت باؼبؤسسة‪.‬‬
‫بينما حلت يف اؼبرتبة اػبامسة العبارة رقم ‪( 04‬تتأثر عالقايت االجتماعية اػباصة بسبب مؤسسيت) دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )1.93‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.880‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا راجع اذل كوف اعواف الرقابة يعانوف بعض اؼبشاكل‬
‫من خالؿ مراقبة اؼبتعاملُت االقتصاديُت كردبا ربرير ـبالفات اك ربرير ؿباضر لبعض ؼبتعاملُت الذين تربطهم عالقات‬
‫شخصية ك اجتماعية فبا يؤثر على العالقة بُت الطرفُت‪.‬‬

‫ك ربل يف اؼبرتبة السادسة العبارة رقم ‪( 03‬تعاشل مؤسسيت من ضغوط بسبب كثرة الشكاكم) دبتوسط حسايب ( ‪)1.90‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.730‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا طبيعي كوف اف نشاط اؼبؤسسة يتميز بكثرة التعامل مع‬
‫اؼبتعاملُت االقتصاديُت ك بسبب كثرة اؼبخالفات احملررة فاف رد فعل اؼبتعاملُت االقتصاديُت سيكوف من خالؿ الشكاكم‬
‫فبا يسبب ضغوط للمؤسسة‪.‬‬

‫ك ربل يف اؼبرتبة السابعة العبارة رقم ‪( 01‬ربظى اؼبؤسسة بقبوؿ عاـ لدل اؼبستهلك) دبتوسط حسايب ( ‪)1.87‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.623‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا القبوؿ يعود كوف اؼبؤسسة ربمى اؼبستهلك من اؼبتعاملُت‬
‫االقتصاديُت الذين يضركف بصحة اؼبستهلك ك كذلك ضباية القدرة الشرائية للمستهلكُت كضباية االقتصاد الوطٍت بشكل‬
‫عاـ من اؼبمارسات التجارية غَت الشرعية كالغش‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫ك ربل يف اؼبرتبة الثامنة العبارة رقم ‪( 02‬ربظى اؼبؤسسة بقبوؿ عاـ لدل اؼبتعاملُت االقتصاديُت) دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )1.85‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.633‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا راجع اذل اف نشاط اؼبؤسسة يركز بصفة كبَتة على‬
‫اؼبتعاملُت االقتصادين من حيث تنظيمهم كتسيَتىم‪.‬‬

‫ك ربل يف اؼبرتبة التاسعة العبارة رقم ‪(10‬ىناؾ تعاكف من طرؼ اؼبتعاملُت االقتصاديُت لتسهيل اداء مهامي) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.80‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.732‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا يرجع اذل كوف اف اؼبتعاملُت االقتصاديُت ال‬
‫يسهلوف من مهاـ اؼبوظفُت كىذا بسبب اؼبخالفات الىت ربرر من طرؼ اؼبوظفُت ضد اؼبتعاملُت االقتصاديُت‪.‬‬

‫بينما احتلت اؼبرتبة االخَتة العبارة رقم ‪(05‬اتعرض لضغوط خارجية بسبب مؤسسيت) دبتوسط حسايب ( ‪)1.70‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.830‬بدرجة موافقة متوسطة كىذا يرجع اذل اف اؼبوظفُت ال يعانوف من ضغوطات رغم اف طبيعة‬
‫عملهم اؼبتمثلة يف رفع اؼبخالفات ك فرض العقوبات على اؼبتعاملُت االقتصاديُت ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫‪:3‬نتائج االستبيان الخاصة بمحور اداء العاملين‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)9-2‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات عمال مديرية التجارة حول بعد اداء‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب المستوى‬ ‫البعد الثاني‪ :‬أداء العاملين‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫متوسطة‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0,773‬‬ ‫‪1,75‬‬ ‫تساىم المؤسسة في تطوير المهارات الفردية لتحسين األداء‬ ‫‪01‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0,846‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫تعتمد المؤسسة برامج تدريب متطورة ومستمرة لتطوير األداء‬ ‫‪02‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪02‬‬ ‫‪0,643‬‬ ‫‪2,60‬‬ ‫تمثل وظيفتي في المؤسسة شيئا ىاما بالنسبة لي‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪01‬‬ ‫‪0,504‬‬ ‫‪2,82‬‬ ‫ال أغيب عن عملي إال للضرورة القصوى‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪06‬‬ ‫‪0,770‬‬ ‫‪2,18‬‬ ‫أشعر بأن الوقت يمر بسرعة بسبب المتعة في العمل‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪07‬‬ ‫‪0,792‬‬ ‫‪2,02‬‬ ‫ظروف العمل الحالية جيدة وتساعد على األداء الفعال‬ ‫‪06‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0,804‬‬ ‫‪1,88‬‬ ‫تقوم إدارة المؤسسة بترسيخ روح الفريق ( التعاون بين العاملين)‬ ‫‪07‬‬

‫قليلة‬ ‫‪12‬‬ ‫تعمل إدارة المؤسسة على منح مكافآت للعاملين بهدف تحسين‬
‫‪0,643‬‬ ‫‪1,40‬‬ ‫‪08‬‬
‫األداء‬

‫قوية‬ ‫‪03‬‬ ‫حصولي على التدريب المناسب يجعلني أكثر قدرة على أداء‬
‫‪0,787‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫‪09‬‬
‫عملي بشكل جيد‬
‫قوية‬ ‫‪04‬‬ ‫حصولي على الحوافز والتقدير يجعلني أبدل جهدا أكبر في‬
‫‪0,787‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫‪10‬‬
‫عملي‪.‬‬
‫قوية‬ ‫‪05‬‬ ‫‪0,761‬‬ ‫‪2,38‬‬ ‫لدى العاملين القدرة على اإلبداع و تطوير العمل‬ ‫‪11‬‬
‫تتوفر لدى العاملين المعرفة الكاملة بمتطلبات الوظيفة التي‬
‫قليلة‬ ‫‪08‬‬ ‫‪0,780‬‬ ‫‪1,97‬‬ ‫‪12‬‬
‫يؤدوىا‬
‫‪0.740‬‬ ‫‪2.14‬‬ ‫المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري‬
‫العاملين‬

‫اؼبصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫بالنظر إذل اعبدكؿ أعاله الذم يتضمن ربليل عبارات اعبزء الثالث اػباص ببعد اداء العاملُت فالحظ أف أغلب‬
‫اؼبتوسطات كانت دبستول موافقة متوسطة لألفراد العينة حوؿ ىذه العبارات‪ ،‬كقد بلغ اؼبتوسط العاـ ( ‪ )2.14‬كاكبراؼ‬
‫معيارم (‪ )0.740‬دبستوم موافقة متوسطة على ؿبتول ىذه العبارات كمن اعبدكؿ أعاله نستنتج‪:‬‬

‫اف أعلى متوسط حسايب كاف للعبارة رقم ‪( 04‬ال أغيب عن عملي إال للضركرة القصول ) دبتوسط حسايب ( ‪)2.82‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.504‬دبستوم موافقة مرتفعة كىذا مايثبت اف الفئة اؼبستجوبة ال تتغيب عن العمل فبا يؤدم ارل‬
‫تسهيل اؼبهاـ ك ادائها كبتارل ذبنب صغط العمل‪.‬‬

‫كما احتلت اؼبرتبة الثانية العبارة رقم ‪( 03‬سبثل كظيفيت يف اؼبؤسسة شيئا ىاما بالنسبة رل‪ ).‬دبتوسط حسايب ( ‪)2.60‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.643‬دبستوم موافقة مرتفعة كىذا يعود اذل كجود نوع من الرضى الوظيفي لدل الفئة اؼبستجوبة‬
‫فبا ينعكس اهبابا على اداء اؼبوظفُت‪.‬‬

‫بينما احتلت اؼبرتبة الثالثة العبارة رقم ‪( 09‬حصورل على التدريب اؼبناسب هبعلٍت أكثر قدرة على أداء عملي بشكل‬
‫جيد) دبتوسط حسايب (‪ )2.42‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.787‬دبستوم موافقة مرتفعة فبا يدؿ على الفئة اؼبستجوبة لديها‬
‫اىتماـ كرغبة كبَتة يف تطوير مهاراهتم كقدراهتم ‪.‬‬

‫بينما احتلت اؼبرتبة الرابعة العبارة رقم ‪(10‬حصورل على اغبوافز كالتقدير هبعلٍت أبدؿ جهدا أكرب يف عملي‪ ).‬دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )2.42‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.787‬دبستوم موافقة مرتفعة ‪.‬‬

‫ك احتلت اؼبرتبة اػبامسة العبارة رقم ‪(11‬لدل العاملُت القدرة على اإلبداع ك تطوير العمل) دبتوسط حسايب ( ‪)2.38‬‬
‫كاكبراؼ معيارم (‪ )0.761‬دبستوم موافقة مرتفعة كىذا يعود اذل ادراؾ اؼبوظفُت للقدرة على االبداع ك تطوير العمل‬
‫بسبب مؤىالهتم العلمية العالية‪.‬‬

‫ك احتلت اؼبرتبة السادسة العبارة رقم ‪(05‬أشعر بأف الوقت يبر بسرعة بسبب اؼبتعة يف العمل‪ ).‬دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )2.18‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.770‬دبستوم موافقة متوسطة كه ذ ا راجع اذل مناخ العمل اؼبالئم الذم يسود العمل‬
‫ك العالقات بُت اؼبوظفُت فبا يؤدم اذل التعاكف بُت اؼبوظفُت كبتارل اداء اؼبهاـ بشكل جيد‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫كما احتلت اؼبرتبة السابعة العبارة رقم ‪(06‬ظركؼ العمل اغبالية جيدة كتساعد على األداء الفعاؿ‪ ).‬دبتوسط حسايب‬
‫(‪ )2.02‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.792‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا راجع اذل ظركؼ العمل اؼبالئم الذم تساعد‬
‫اؼبوظفُت على اداء اؼبهاـ بشكؿ جيد‪.‬‬

‫كما احتلت اؼبرتبة الثامنة العبارة رقم ‪(12‬تتوفر لدل العاملُت اؼبعرفة الكاملة دبتطلبات الوظيفة اليت يؤدكىا) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.97‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.780‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا يعكس انا العُتة اؼببحوثة دل تكن ملمة‬
‫دبتطلبات الوظيفة كىذا ردبا راجع كوف اؼبؤسسة دل تطلعهم على بطاقة توصيف الوظيفة كتوضيح بالشكل الكايف‬
‫ؼبتطلبات الوظيفة‪.‬‬

‫كما احتلت اؼبرتبة التاسعة العبارة رقم ‪(02‬تعتمد اؼبؤسسة برامج تدريب متطورة كمستمرة لتطوير األداء) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.93‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.846‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا مكضح اف اؼبؤسسة ال تعتمد بدرجة كبَتة‬
‫على تدريب اؼبوظفُت ك تطوير ادائهم كىذا يعود الىت تكاليف التدريب ك اؼبؤسسة يف قطاع عمومي كبالتارل ال زبصص‬
‫مبالغ تكفي لتغطية عملية التدريب‪.‬‬

‫ك احتلت اؼبرتية العاشر العبارة رقم ‪(07‬تقوـ إدارة اؼبؤسسة بًتسيخ ركح الفريق ( التعاكف بُت العاملُت)) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.88‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.804‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا يدؿ على اف اؼبؤسسة ال هتتم كثَتا بركح‬
‫الفريق الذم يساعد اؼبؤسسة على اداء اعماؽبا بشكل جيد كيساعد على غرس ركح التعاكف ك اؼببادرة بُت العاملُت‪.‬‬

‫كحلت يف اؼبرتبة اغبادية عشر العبارة رقم ‪(01‬تساىم اؼبؤسسة يف تطوير اؼبهارات الفردية لتحسُت األداء) دبتوسط‬
‫حسايب (‪ )1.75‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.773‬دبستوم موافقة متوسطة كىذا يدؿ على اف اؼبؤسسة الهتتم بدرجة كبَتة‬
‫بتحسُت اداء عماؽبا كىذا ما يدعم العبارة رقم ‪.02‬‬

‫كحلت يف اؼبرتبة االخَتة العبارة رقم ‪(08‬تعمل إدارة اؼبؤسسة على منح مكافآت للعاملُت هبدؼ ربسُت األداء)‬
‫دبتوسط حسايب (‪ )1.40‬كاكبراؼ معيارم (‪ )0.643‬دبستوم موافقة ضعيفة كىذا يدؿ على اف اؼبؤسسة ال تعطي‬
‫انبية لعملية التحفيز يف اؼبؤسسة ك الذم من شأنو ربسُت اداء العاملُت لو اف اؼبؤسسة هتتم هبذا اعبانب‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تحليل ومناقشة النتائج المتوصل إليها‪.‬‬

‫الفرع االول‪ :‬ربط النتائج بالفرضيات و مقارنتها‬

‫اوال‪ :‬تحليل التباين األحادي ( ‪)One Way ANOVA‬‬

‫‪- 1‬اختبار تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب الجنس‬
‫‪ : 1-1‬متغير الجنس‬

‫جدول رقم (‪ )10-2‬يوضح تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب الجنس‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪Somme des carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Moyenne des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.171‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪.171‬‬ ‫‪.898‬‬ ‫‪.349‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪8.185‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪.190‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪8.356‬‬ ‫‪60‬‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫يظهر من خالؿ اعبدكؿ السابق لتحليل التباين األحادم أف القيمة اإلحصائية ؼبتغَت اعبنس ىي ( ‪ )0.349‬كىي اكرب‬
‫من مستول اؼبعنوية ‪ 0.05‬كبالتارل عدـ كجود عالقة ذات داللة إحصائية بُت اجابات العماؿ ك متغَت اعبنس ‪ ،‬كمنو‬
‫متغَت اعبنس للمبحوثُت ال يؤثر على على اجابات العماؿ‪.‬‬
‫‪ :2-1‬متغير العمر‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )11-2‬يوضح تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب العمر‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪Somme des carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Moyenne des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪1.641‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪.547‬‬ ‫‪3.341‬‬ ‫‪.028‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪6.715‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪.164‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪8.356‬‬ ‫‪60‬‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫نتيجة ربليل التباين ؼبتغَت العمر ؼبؤسسة اؼبدركسة كانت قيمة ‪ Sig= 0.028‬كىي اقل من ‪ 0.05‬كبالتارل كجود‬
‫عالقة ذات داللة إحصائية بُت متغَت العمر ك اجابات العماؿ الف فارؽ السن يلعب دكر كبَت يف تراكم عنصر االقدمية‬
‫يف اؼبؤسسة كبتارل االفراد االكرب عمر يكونوف على دراية ك معرفة اكرب بيئة العمل من االفراد االقل عمرا ‪ ،‬كمنو متغَت‬
‫العمر للمبحوثُت يؤثر على اجابات العاملُت‪ ،‬أم توجد فركؽ بُت إجابات اؼببحوثُت‪.‬‬
‫‪ :3-1‬متغير المستوى التعليمي ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )12-2‬تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب المستوى‬
‫التعليمي‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪Somme des carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Moyenne des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪1.326‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪.663‬‬ ‫‪3.959‬‬ ‫‪.027‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪7.031‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪.167‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪8.356‬‬ ‫‪60‬‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫نتيجة ربليل التباين ؼبتغَت اؼبستول الدراسي للمؤسسة عينة الدراسة كانت قيمة ‪ Sig= 0.027‬كىي اقل من ‪0.05‬‬
‫كبالتارل كجود عالقة ذات داللة إحصائية بُت متغَت اؼبستول الدراسي كاجابات العماؿ‪ .‬كعليو فاف اؼبستول الدراسي‬
‫يؤثر على اجابات االفراد‪ .‬كيتارل توجد فركؽ بُت إجابات اؼببحوثُت‪.‬‬
‫‪ :3-‬متغير الخبرة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )13-2‬تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب متغير الخبرة‬

‫‪ANOVA‬‬
‫‪Somme des carrés‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Moyenne des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪1.326‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪.663‬‬ ‫‪3.959‬‬ ‫‪.029‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪7.031‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪.167‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪8.356‬‬ ‫‪60‬‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬
‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫نتيجة ربليل التباين ؼبتغَت اػبربة للمؤسسة عينة الدراسة كانت قيمة ‪ Sig= 0.029‬كىي اقل من ‪ 0.05‬كبالتارل‬
‫كجود عالقة ذات داللة إحصائية بُت متغَت اػبربة كاجابات العماؿ‪ .‬كعليو فاف متغَت اػبربة يؤثر على اجابات االفراد‪.‬‬
‫كيتارل توجد فركؽ بُت إجابات اؼببحوثُت‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬اختبار الفرضية الثالثة والرابعة ومناقشتها‬

‫سنتطرؽ يف ىذا اؼبطلب إذل اختبار الفرضية الثالثة كالرابعة كمناقشتهما كما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية الثالثة‬
‫تتعلق الفرضية الثالثة بمدى تأثير أبعاد بيئة العمل على أداء العاملين منفردة في مديرية التجارة لوالية ورقلة‪.‬‬
‫وتكون كما يلي‪:‬‬
‫ال تؤثر أبعاد بيئة العمل منفردة على مستوى أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية ورقلة‪ ،‬عند مستوى‬
‫؛‬ ‫داللة‬
‫تؤثر أبعاد بيئة العمل منفردة على مستوى أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية ورقلة‪ ،‬عند مستوى داللة‬
‫؛‬
‫بيئة العمل كمتغَتات‬ ‫سنخترب صحة الفرضية الرئيسية الثالثة‪ ،‬اليت تتضمن إف كانت ىناؾ عالقة تأثَت بُت أبعاد‬
‫مستقلة كأداء العاملُت كمتغَت تابع ‪ .‬كؼبعرفة مدل صحة الفرضية سنقوـ بوضع فرضيات فرعية لكل متغَت من اؼبتغَتات‬
‫اؼبستقلة على حدل كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬الفرضية الفرعية األولى‪:‬‬
‫ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لبُعد البيئة المادية على أداء العاملين ‪.‬‬
‫‪ :‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لبُعد البيئة المادية على أداء العاملين ‪.‬‬
‫من خالؿ اعبدكؿ رقم ( ‪ )16-2‬الذم يبُت االكبدار البسيط بُت بُعد البيئة اؼبادية –كمتغَت مستقل‪ -‬ك أداء‬
‫العاملُت ‪ -‬كمتغَت تابع‪-‬‬
‫جدول رقم (‪ )16-2‬نتائج اختبار االكبدار البسيط ألثر بعد البيئة اؼبادية على أداء العاملُت‪.‬‬

‫المتغير المستقل‪:‬بعد البيئة المادية‬

‫معامل‬
‫‪ F‬القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫معامل التحديد قيمة‬ ‫المتغير‬
‫درجة اغبرية‬ ‫االرتباط‬
‫االحتمالية(‪)sig‬‬ ‫اعبدكلية‬ ‫‪F‬احملسوبة‬ ‫‪R2‬‬ ‫التابع‪:‬‬
‫‪R‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬
‫‪0.000‬‬ ‫(‪3.84 )1،260‬‬ ‫‪26.790‬‬ ‫‪0.093‬‬ ‫أداء العاملين ‪0.306‬‬
‫* االختبار دال إحصائيا عند مستوى الداللة ‪0.05‬‬ ‫اؼبصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالؿ اعبدكؿ نالحظ كجود عالقة ذات داللة إحصائية‪ ،‬حيث بلغت قيمة معامل االرتباط ‪ R=0.306‬كما بلغ‬
‫معامل التحديد ‪ ، R2 = 0.093‬ما يفسر أف نسبة ‪ % 9.30‬من التغَت يف أداء العاملُت يعود إذل التغَت يف بُعد‬
‫البيئة اؼبادية ‪ ،‬كىي قيمة ضعيفة ‪.‬كما أف قيمة ‪ F‬احملسوبة تساكم ‪ 26.790‬كىي أكرب من قيمتها اعبدكلية اليت تبلغ‬
‫‪ ،3.84‬كدبا أف مستول الداللة يساكم ‪ Sig=0.000‬ك ىو أقل من ‪ 0,05‬مستول الداللة اإلحصائية اؼبعتمدة‪،‬‬
‫تنص على أنو ال يوجد تأثَت ذك داللة إحصائية لبُعد البيئة اؼبادية على أداء العاملُت‬
‫كبالتارل نرفض الفرضية الصفرية اليت ّ‬
‫كنقبل الفرضية البديلة القائلة بوجود تأثَت ذك داللة إحصائية لبُعد البيئة اؼبادية على أداء العاملُت كلكنو تأثير ضعيف‪.‬‬
‫‪ .2‬الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬
‫‪ :H0‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لبُعد البيئة اإلجتماعية على أداء العاملين ‪.‬‬
‫‪ : :H1‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية لبُعد البيئة اإلجتماعية على أداء العاملين ‪.‬‬
‫من خالؿ اعبدكؿ رقم ( ‪ )17-2‬الذم يبُت االكبدار البسيط بُت بُعد البيئة اإلجتماعية –كمتغَت مستقل‪ -‬كأداء‬
‫العاملُت ‪ -‬كمتغَت تابع‪-‬‬

‫جدول رقم (‪:)17-2‬نتائج اختبار االكبدار البسيط ألثر بعد البيئة اإلجتماعية على أداء العاملُت‪.‬‬
‫المتغير المستقل‪ :‬بعد البيئة اإلجتماعية‬
‫معامل‬
‫‪ F‬القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫معامل التحديد قيمة‬ ‫المتغير‬
‫درجة اغبرية‬ ‫االرتباط‬
‫االحتمالية(‪)sig‬‬ ‫اعبدكلية‬ ‫‪F‬احملسوبة‬ ‫‪R2‬‬ ‫التابع‪:‬‬
‫‪R‬‬
‫أداء العاملين‬
‫‪0.000‬‬ ‫(‪3.84 )1،260‬‬ ‫‪21.176‬‬ ‫‪0.075‬‬ ‫‪0.274‬‬
‫* االختبار دال إحصائيا عند مستوى الداللة ‪0.05‬‬ ‫اؼبصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫‪،R=0.274‬‬ ‫من خالؿ اعبدكؿ نالحظ كجود عالقة ذات داللة إحصائية‪ ،‬حيث بلغت قيمة معامل االرتباط‬
‫كما بلغ معامل التحديد ‪ ،R2 = 0.075‬ما يفسر أف نسبة ‪ % 7.50‬من التغَت يف أداء العاملُت يعود إذل التغَت يف‬
‫بُعد البيئة اإلجتماعية ‪ ،‬كىي قيمة ضعيفة ‪.‬كما أف قيمة ‪ F‬احملسوبة تساكم ‪ 21.176‬كىي أكرب من قيمتها اعبدكلية‬
‫اليت تبلغ ‪ ،3.84‬كدبا أف مستول الداللة يساكم ‪ Sig=0.000‬كىو أقل من ‪ 0,05‬مستول الداللة اإلحصائية‬
‫تنص على أنو ال يوجد تأثَت ذك داللة إحصائية لبُعد البيئة اإلجتماعية‬
‫اؼبعتمدة‪ ،‬كبالتارل نرفض الفرضية الصفرية اليت ّ‬
‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫على أداء العاملُت كنقبل الفرضية البديلة القائلة بوجود تأثَت ذك داللة إحصائية لبُعد البيئة اإلجتماعية عن العاملُت على‬
‫أداء العاملُت كلكنو تأثير ضعيف‪.‬‬

‫ك من االختبارات السابقة نستنتج‪:‬‬

‫نستنتج‌قبول‌الفرضية‌البديلة‌‪‌:H1‬تؤثر‌عناصر‌أبعاد‌بيئة‌العمل‌‬
‫منفردة‌على‌مستوى‌أداء‌العاملين‌في‌المؤسسة‌محل‌الدراسة‪‌،‬عند‌‬
‫مستوى‌داللة‌‌‪%5‬‬

‫ثانيا‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية الرابعة‬

‫تتعلق الفرضية الثالثة بمدى تأثير أبعاد بيئة العمل مجتمعة على مستوى أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية‬
‫ورقلة‪ .‬وتكون كما يلي‪:‬‬
‫ال تؤثر عناصر أبعاد بيئة العمل مجتمعة على مستوى أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية ورقلة‪ ،‬عند‬
‫؛‬ ‫مستوى داللة‬
‫تؤثر عناصر أبعاد بيئة العمل مجتمعة على مستوى أداء العاملين في مديرية التجارة لوالية ورقلة‪ ،‬عند‬
‫؛‬ ‫مستوى داللة‬
‫بعد التأكد من صحة الفرضيات الفرعية‪ ،‬سنقوـ بالتأكد من صحة الفرضية الرئيسية‪ ،‬كذلك باستعماؿ اختبار االكبدار‬
‫اؼبتعدد‪ ،‬الذم يعد تقنية إحصائية يقاس هبا مدل تأثَت عدة متغَتات مستقلة على متغَت تابع‪ .‬كاعبدكؿ التارل رقم‬
‫(‪ )21-III‬يبُت االكبدار اؼبتعدد بُت اؼبتغَتات اؼبستقلة –أبعاد بيئة العمل ‪ -‬كاؼبتغَت التابع ‪ -‬أداء العاملُت ‪-‬‬
‫جدول رقم (‪ )18-2‬نتائج اختبار االكبدار اؼبتعدد ألثر أبعاد بيئة العمل على أداء العاملُت‬
‫المتغيرات المستقلة‪ :‬أبعاد بيئة العمل‬
‫معامل‬
‫‪ F‬القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫معامل التحديد قيمة‬
‫درجة اغبرية‬ ‫المتغير التابع‪ :‬االرتباط‬
‫االحتمالية(‪)sig‬‬ ‫اعبدكلية‬ ‫‪F‬احملسوبة‬ ‫‪R2‬‬
‫‪R‬‬ ‫أداء العاملُت‬
‫‪0.000‬‬ ‫(‪2.60 )3،258‬‬ ‫‪74.384‬‬ ‫‪0.464‬‬ ‫‪0.681‬‬
‫* االختبار دال إحصائيا عند مستوى الداللة ‪0.05‬‬ ‫اؼبصدر ‪ :‬من اعداد الطالب باعتماد على ـبرجات ‪SPSS‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫نالحظ من خالؿ اعبدكؿ أعاله أف قيمة معامل االرتباط ‪ ،R= 0.681‬كىي قيمة مرتفعة نوعا ما تدؿ على‬
‫كجود عالقة متوسطة بُت أبعاد بيئة العمل ك أداء العاملُت دبديرية التجارة لوالية كرقلة ألف قيمة االرتباط تفوؽ قيمة‬
‫‪ ،0.6‬كما بلغ معامل التحديد ‪ ،R²=0.464‬فبا يعٍت أف ‪ 46%‬من أداء العاملُت باؼبؤسسة ؿبل الدراسة يعود إذل‬
‫بيئة العمل ‪ ،‬أم أف ارتفاع مقدار متغَت بيئة العمل يؤدم إذل تغَت طردم يف أداء العاملُت دبقدار ‪ 0.464‬من كحدة‬
‫كاحدة‪ ،‬كىو رقم مقبوؿ مقارنة بالتأثَتات اؼبنفردة ألبعاد بيئة العمل‪.‬‬
‫كما أف ‪ F‬احملسوبة تساكم ‪ 74.384‬ك ىي أكرب من قيمتها اعبدكلية ₍ ‪ ، ₎2.60=α‬كمستول الداللة‬
‫‪ Sig=0.00‬كىو أقل من ‪ 0.05‬مستول الداللة اإلحصائية اؼبعتمدة‪.‬كمنو نستنتج‪:‬‬

‫نستنتج‌قبول‌الفرضية‌البديلة‌‪‌:H1‬تؤثر‌عناصر‌ألبعاد‌بيئة‌العمل‌مجتمعة‌‬
‫على‌مستوى‌أداء‌العاملين‌في‌المؤسسة‌محل‌الدراسة‪‌،‬عند‌مستوى‌داللة‌‬
‫‪%5‬‬

‫ثالثا ‪ :‬تفسير نتائج الفرضية الثالثة والرابعة‬

‫من خالؿ دراسة الفرضية الثالثة كالفرضية الرابعة‪ ،‬توصلنا إذل إثبات كجود تأثَت ألبعاد بيئة العمل منفردة كؾبتمعة على‬
‫اداء العاملُت يف مديرية التجارة لوالية كرقلة ككجود عالقة طردية بينهما‪ ،‬لذا يبكننا اػبركج بالنتائج التالية‪:‬‬
‫‪ ‬احملافظة على مستول ىادؼ لبيئة العمل دبديرية التجارة لوالية كرقلة ؼبا لو من تأثَت كبَت على اداء العاملُت فإف‬
‫أىم ما مطلوب من ادارة مديرية التجارة ىو ‪:‬‬
‫‪ -‬احملافظة على االمكانيات اؼبادية كالبحث يف سبل تطويرىا ؛‬
‫‪ -‬التعامل مع العاملُت بشكل وبقق اىداؼ اؼبديرية ؛‬
‫‪ -‬اؼبعرفة الالزمة باؼبتطلبات اليت تنجر عن فبارسة العاملُت ؼبهامهم من خالؿ بيئة العمل؛‬
‫‪ -‬التصرؼ بسرعة عندما تواجػو العامل أم مشكلة كذلك هبدؼ حلها للمحافظة على ادائو ؛‬
‫‪ -‬االىتماـ بتوفَت االمكانيات اؼبادية ‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير كربسُت مهارات كقدرات العامل ليتالءـ مع ما سبليو ظركؼ بيئتو اؼبادية كاالجتماعية‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تضمن ىذا الفصل الدراسة اؼبيدانية ؼبديرية التجارة لوالية كرقلة حوؿ اثر بيئة العمل على اداء العاملُت‬
‫‪،‬حيث مت التطرؽ فيو إذل اؼبؤسسة ؿبل الدراسة كالتعرؼ عليها كمت عرض نتائج الدراسة اؼبيدانية ‪،‬حيث اقتصرت‬
‫على ‪ 60‬استبياف صاحل للتحليل االحصائي ‪،‬مث قمنا بتفريغ ىذه االستمارات باستخداـ األساليب اإلحصائية ‪Spss‬‬
‫كبعدىا تعرضنا لتفسَت كمناقشة نتائج االستبياف‪ ،‬كذلك بغية اإلجابة على فرضيات الدراسة‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاين‪ :‬ادلراسة امليدانية ل ألثر بيئة العمل عىل اداء العاملني دراسة حاةل مديرية التجارة لوالية ورقةل‬

‫‪57‬‬
 ‫الخـ ـ ـ ــاتم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬
‫‪ISO 26000‬‬
‫لقد حاكلنا من خالؿ ىذا اؼبوضوع التعرؼ على اثر بيئة العمل على أداء العاملُت كذلك عرب اإلجابة عن التساؤالت اليت سبثل‬
‫مفاىيم نظرية ‪،‬‬ ‫إشكالية البحث‪ ،‬كلإلجابة عليها قمنا بتقسيم حبثنا إذل قسمُت رئيسُت األكؿ اعبانب النظرم الذم تطرقنا فيو إذل‬
‫كبعض الدراسات السابقة اليت تندرج ربت سياؽ ىذا اؼبوضوع‪ ،‬أما القسم الثاشل فخصص للدراسة التطبيقية فقد أردنا دعم مضموف‬
‫ىذا البحث كالتعمق يف إشكاليتة كؿباكلة اإلحاطة هبا من جوانبها اؼبختلفة من خالؿ الدراسة اؼبيدانية حالة مديرية التجارة لوالية‬
‫كرقلة‪.‬‬

‫‪ - 1‬اختبار الفرضيات‬
‫‪ ‬تتميز بيئة العمل دبديرية التجارة لوالية كرقلة بعدـ مالئمتها؟‬
‫‪ ‬ال تتوذل مديرية التجارة لوالية كرقلة هتيئة بيئة العمل بشكل دكرم؟‬
‫‪ ‬تؤثر بيئة العمل يف مستول اداء العاملُت؟‬
‫‪ - 2‬نتائج الدراسة‬

‫‪ :1-2‬النتائج التطبيقية‬

‫‪ ‬اثبتت الدراسة اف اؼبؤسسة عينة الدراسة ال تعطي انبية كبَتة يف لتوفَت االدكات ك االجهزة لتسهيل مهاـ موظفيها‪.‬‬
‫‪ ‬على اف الظركؼ اؼبادية للعماؿ قد تعرضهم لبعض االمراض من جراء نقص االضاءة اك الربكدة الشديدة اك اغبرارة‬
‫الشديدة‪.‬‬
‫‪ ‬اىتماـ اؼبؤسسة بتوفَت كسائل النقل ؼبوظفيها الداء اؼبهاـ الرقابية خارج اؼبؤسسة اىتماـ ضعيف ردبا يعو ىذا اذل‬
‫تباعد اؼبسافة بُت اؼبتعاملُت االقتصاديُت ككذلك شسا عة الوالية‪.‬‬
‫‪ ‬كاف اىتماـ اؼبؤسسة بالوقاية من حوادث العمل يبقى نسيب كذلك بسبب طبيعة العمل الذم تكوف فيو عادة‬
‫اغبوادث قليلة جدا كحىت اف كقعت فاف تأثَتىا على العماؿ ضعيف جدا كعليو مت انبالو كعدـ االىتماـ بو‪.‬‬
‫‪ ‬رضى اؼبوظفُت على الظركؼ اؼبادية للعمل ضعيف‪.‬‬
‫‪ ‬اف اغلب العماؿ غَت راضُت على االجر الذم يتقاضونو الف اؼبؤسسة تابعة للقطاع العمومي كاف سياسة االجور يف‬
‫ىذا القطاع زبتلف على اؼبؤسسات الطاع اػباص الذم يتميز بنوع من اؼبركنة يف االجور كاف االجور فيو قابلة لزيادة‬
‫باستمرار عكس القطاع العمومي‪.‬‬
‫‪ ‬ىناؾ اىتماـ الرئيس دبرؤكسو فبا يشجع اؼبوظفُت على التحمس لألداء اؼبهاـ اؼبنوطة هبم‪.‬‬
‫‪ ‬اؼبؤسسة عينة الدراسة تتعامل مع عدد كبَت من اؼبتعاملُت االقتصاديُت ك ىذا ما يولد ضغط ك ارىاؽ لدل اؼبوظفُت‬
‫باؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪58‬‬
 ‫الخـ ـ ـ ــاتم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬
‫االقتصاديُت الذين تربطهم عالقات شخصية ك‬
‫‪ISO‬‬ ‫‪26000‬اؼبتعاملُت‬
‫‪ ‬اعواف الرقابة يعانوف بعض اؼبشاكل من خالؿ مراقبة‬
‫اجتماعية هبم من خالؿ رفع ادلخالفات اك ربرير ؿباضر لبعض ؼبتعاملُت فبا يؤثر على العالقة بُت الطرفُت‪.‬‬
‫‪ ‬كثرة التعامل مع اؼبتعاملُت االقتصاديُت بسبب كثرة اؼبخالفات احملررة فبا يسبب ضغوط للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬اؼبؤسسة ربمى اؼبستهلك من اؼبتعاملُت االقتصاديُت الذين يضركف بصحة اؼبستهلك ك كذلك ضباية القدرة‬
‫الشرائية للمستهلكُت كضباية االقتصاد الوطٍت بشكل عاـ من اؼبمارسات التجارية غَت الشرعية كالغش‪.‬‬
‫‪ ‬اف اؼبوظفُت ال يعانوف من ضغوطات رغم اف طبيعة عملهم اؼبتمثلة يف رفع اؼبخالفات ك فرض العقوبات على‬
‫اؼبتعاملُت االقتصاديُت‬
‫‪ ‬قلة غياب عماؿ اؼبؤسسة فبا يؤدم ارل تسهيل اؼبهاـ ك ادائها كبتارل ذبنب ضغط العمل‪.‬‬
‫‪ ‬ىناؾ نوع من الرضى الوظيفي لدل الفئة اؼبستجوبة فبا ينعكس اهبابا على اداء اؼبوظفُت‪.‬‬
‫‪ ‬مناخ العمل اؼبالئم الذم يسود العمل ك العالقات بُت اؼبوظفُت فبا يؤدم اذل التعاكف بُت اؼبوظفُت كبتارل اداء‬
‫اؼبهاـ بشكل جيد‬
‫‪ ‬اف اؼبؤسسة عينة الدراسة ال تعتمد بدرجة كبَتة على تدريب اؼبوظفُت ك تطوير ادائهم ‪.‬‬
‫‪ ‬اف اؼبؤسسة عينة الدراسة ال هتتم كثَتا بركح الفريق الذم يساعد اؼبؤسسة على اداء اعماؽبا بشكل جيد كيساعد‬
‫على غرس ركح التعاكف ك اؼببادرة بُت العاملُت‪.‬‬
‫‪ ‬اف اؼبؤسسة عينة الدراسة الهتتم بدرجة كبَتة بتحسُت اداء عماؽبا ‪.‬‬
‫‪ ‬اف اؼبؤسسة عينة الدراسة ال تعطي انبية لعملية التحفيز يف اؼبؤسسة ك الذم من شأنو اف يؤدم ارل ربسُت اداء‬
‫العاملُت‪.‬‬
‫‪ ‬اثبتت الدراسة عدـ كجود عالقة ذات داللة إحصائية اقل من ‪ 0.05‬بُت اجابات العماؿ ك متغَت اعبنس ‪،‬‬
‫كمنو متغَت اعبنس للمبحوثُت ال يؤثر على اجابات العماؿ‪.‬‬
‫‪ ‬كجود عالقة ذات داللة إحصائية اقل من ‪ 0.05‬بُت متغَت العمر ك اجابات العماؿ‪ .‬كمنو متغَت العمر‬
‫للمبحوثُت يؤثر على اجابات العماؿ‪.‬‬
‫‪ ‬كجود عالقة ذات داللة إحصائية اقل من ‪ 0.05‬بُت متغَت اؼبستول الدراسي كاجابات العماؿ متغَت اؼبستول‬
‫الدراسي للمبحوثُت يؤثر على اجابات العماؿ‪.‬‬
‫‪ ‬كجود عالقة ذات داللة إحصائية اقل من ‪ 0.05‬بُت متغَت اػبربة كاجابات العماؿ‪ .‬متغَت اػبربة يؤثر على‬
‫اجابات العماؿ‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫الخـ ـ ـ ــاتم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬
‫من خالؿ النتائج اؼبتوصل اليها نستنتج مايلي‪:‬‬
‫‪ISO 26000‬‬
‫‪ - 1‬اما فيما ىبص الفرضية االكذل ‪ :‬تتميز بيئة العمل ؼبديرية التجارة لوالية كرقلة بعدـ مالئمتها فاننا نقبل ىذه‬
‫الفرضية الف اؼبؤسسة الهتتم كثَتا ببيئة العمل‪.‬‬
‫‪- 2‬اما الفرضية الثانية‪ :‬ال تتوذل مديرية التجارة لوالية كرقلة هتيئة بيئة العمل بشكل دكرم فاننا نقبل ىذه الفرضية‬
‫كذلك يعود اذل اف اؼبؤسسة اؼببحوثة ال هتتم بتهيئة بيئة العمل‪.‬‬
‫‪- 3‬اما الفرضية الثالثة‪ :‬تؤثر بيئة العمل على اداء العاملُت فاننا نقبل ىذه الفرصية ‪.‬‬
‫‪ :3‬التوصيات‪:‬‬

‫‪ ‬هبب على اؼبؤسسة عينة الدراسة اف تعتمد بدرجة كبَتة على تدريب اؼبوظفُت ك تطوير ادائهم‪.‬‬
‫‪ ‬هبب على اؼبؤسسة عينة الدراسة اف هتتم بدرجة كبَتة بركح فريق العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬هبب على اؼبؤسسة عينة الدراسة االىتماـ بدرجة كبَتة بتحسُت اداء عماؽبا ‪.‬‬
‫‪ ‬هبب على اؼبؤسسة عينة الدراسة اف تعطي انبية بالغة لعملية التحفيز يف اؼبؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬توفَت بيئة عمل مالئمة للموظفُت ‪.‬‬
‫‪ ‬هتيئة بيئة العمل بشكل دكرم ك مستمر‪.‬‬

‫‪ :4‬افاق الدراسة‬

‫يف اخر ىذا البحث كبعد التعرؼ على بيئة العمل ك اداء العاملُت ك ابعاده ك بعد تصفح الدراسات السابقة نود اف‬
‫نطرح بعص اؼبواضيع ؼبواصلة البحث ضمن ىذا اؼبوضوع نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬اثر بيئة العمل على ربقيق اؼبيزة التنافسية‪.‬‬

‫‪ ‬اثر بيئة العمل على االبداع يف اؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬ادارة التغيَت ك تأثَتىا على بيئة العمل‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫المراجع‬

‫أوال‪ :‬المراجع باللغة العربية‬

‫‪- 1‬الكتب‪:‬‬
‫جَتيبي سًتا نكس‪ ،‬ترصبة هباء شاىُت‪ ،‬الصحة كالسالمة يف العمل‪ ،‬ؾبموعة النيل العربية‪ ،‬القاىرة‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪2003‬‬
‫فرج عبد القادر طو‪ ،‬علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬الطبعة السادسة‪ ،‬دار اؼبعارؼ‪ ،‬القاىرة‪1988 ،‬‬ ‫‪.2‬‬

‫طارؽ كماؿ‪ ،‬علم النفس اؼبهٍت كالصناعي‪ ،‬مؤسسة شباب اعبامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪2007 ،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ .4‬عويد سلطاف اؼبشعاف ‪،‬علم النفس الصناعي‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬مكتبة الفالح للنشر كالتوزيع‪ ،‬بَتكت ‪،‬‬
‫‪1994‬‬
‫‪ .5‬رضا صاحب أبو ضبد آؿ علي‪ ،‬سناف كاظم اؼبوسوم‪ ،‬كظائف اؼبنظمة اؼبعاصرة" نظرة بانورامية عامة"‪،‬‬
‫مؤسسة الوارؽ‪ ،‬عماف‪2005،‬‬
‫‪ .6‬حكمت صبيل‪ ،‬الضوضاء كأثرىا على صحة العاملُت‪ ،‬سلسلة اؼبكتبة العمالية )‪ ، ( 4‬مطبعة مؤسسة‬
‫الثقافة العمالية‪ ،‬بغداد‪1980 ،‬‬
‫‪ .7‬هناد عطا ضبدم‪ ،‬زيد غازل اغبصاف‪ ،‬األمن الصناعي ك إدارة ؿبطات اػبدمة‪ ،‬دار اليازكرم العلمية للنشر‬
‫كالتوزيع‪ ،‬عماف‪2008،‬‬
‫‪ .8‬ابراىيم مراد الدعمة‪ ،‬التنمية البشرية) اإلنسانية( بُت النظرية كالتطبيق‪ ،‬دار اؼبناىج للنشر كالتوزيع‪ ،‬عماف‪،‬‬
‫‪2009‬‬
‫‪ .9‬عادؿ حرحوش صاحل‪ ،‬مؤيد سعيد السادل‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية "مدخل سًتا تيجي"‪ ،‬عادل الكتب‬
‫اغبديث‪ ،‬عماف‪، 2006 ،‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد اغبسُت الفضل‪ ،‬ىاشم فوزم العبادم‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية " مدخل‬ ‫‪.10‬‬
‫است ا رتيجي متكامل"‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار الوراؽ للنشر ك التوزيع‪ ،‬عماف‪2006 ،‬‬
‫يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد اغبسُت الفضل‪ ،‬ىاشم فوزم العبادم‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية " مدخل‬ ‫‪.11‬‬
‫اسًتاتيجي متكامل"‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار ‪.‬الوراؽ للنشر ك التوزيع‪ ،‬عماف‪2006 ،‬‬

‫‪ .12‬حسن ابراىيم بلوط‪ ،‬اؼببادئ كاذباىات اغبديثة يف إدارة اؼبؤسسات‪ ،‬الطبعة األكذل‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬
‫بَتكت‪2005 ،‬‬
‫‪ .13‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬مبادئ السلوؾ التنظيمي‪ ،‬الدار اعبامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪2005 ،‬‬
‫‪ .14‬ؿبمد اؼببيضُت عقلة ‪ ،‬التدريب االدارم اؼبوجو باالداء ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬اؼبنظمة العربية للتنمية االدارية ‪،‬‬
‫القاىرة ‪2001‬‬

‫‪61‬‬
 ‫المراجع‬

‫‪ .15‬علي غريب كآخركف ‪ ،‬تنمية اؼبوارد البشرية ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار الفجر للنشر كالتوزيع ‪ ،‬القاىرة ‪2007،‬‬
‫‪ .16‬عبد احملسن جودة كآخركف ‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬جامعة اؼبنصورة ‪ ،‬القاىرة ‪2003 ،‬‬
‫‪ .17‬أضبد ماىر ‪ ،‬نظم األجور كالتعويضات ‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬الدار اعبامعية للنشر ‪ ،‬االسكندرية ‪2010 ،‬‬
‫‪ .18‬سعاد نائف برنوطي ‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية ‪ :‬إدارة األفراد ‪ ،‬الطبعة الثالثة ‪ ،‬دار كائل للنشر ‪ ،‬عماف ‪،‬‬
‫‪2007‬‬
‫‪ .19‬فيصل حسونة ‪ ،‬إدارة اؼبوارد البشرية ‪،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار أسامة للنشر ‪ ،‬عماف ‪2008،‬‬
‫‪ .20‬عبد احملسن توفيق ؿبمد ‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬الطبعة االكذل ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪-‬مطبعة اإلخوة األشقاء‬
‫للطباعة‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر ‪1998‬‬
‫‪_2‬األطروحات والمذكرات‪:‬‬
‫‪ .1‬عيسى ابراىيم اؼبعشر ‪ ،‬أثر ضغوط العمل على أداء العاملُت ‪ ،‬مذكرة اؼباجستَت يف أدارة االعماؿ ‪،‬‬
‫جامعة الشرؽ االكسط للدراسات العليا ‪ ،‬االردف ‪2009‬‬
‫‪ .2‬موسى ؿبمد أبو اغبطب ‪ ،‬فاعلية نظاـ تقييم األداء كأثره على مستول أداء العاملُت ‪ ،‬مذكرة ماجستَت يف‬
‫إدارة االعماؿ ‪ ،‬اعبامعة االسالمية غزة ‪2009 ،‬‬
‫‪ .3‬نعيمة فضيل ‪ ،‬أنبية تقييم أداء العاملُت يف تدعيم أداء اؼبؤسسة ؛ مذكرة ماجستَت يف إدارة األعماؿ ‪،‬‬
‫كلية العلوـ االقتصادية كالتجارية ‪ ،‬اعبزائر ‪2005،‬‬
‫‪ .4‬ؿبمود عبد الرضبن إبراىيم الشنطي ‪ ،‬أثر اؼبناخ التنظيمي على أداء اؼبوارد البشرم ‪،‬مذكرة ماجستَت يف‬
‫إدارة االعماؿ ‪ ،‬اعبامعة االسالمية غزة ‪2006 ،‬‬
‫‪ _3‬الملتقيات والمجالت‪:‬‬
‫الداكم الشيخ ‪ ،‬ربليل أثر التدريب كالتحفيز على تنمية اؼبوارد البشرية يف البلداف االسالمية ‪ ،‬ؾبلة الباحث ‪،‬‬
‫جامعة كرقلة ‪ ،‬العدد ‪2008. 06‬‬
‫ثانيا‪ :‬المراجع باللغة األجنبية‬
‫‪1. M Hamady, Administrative réform in developing countries with‬‬
‫‪special reference to Egypte and lybia,University of strathclyde-‬‬
‫‪Glasgow, 1975, P215-216.‬‬
‫‪2. Jean marie pertti ,Gestion des resources humaines 5eme-‬‬
‫‪ librairier vulbert.1999.‬ـ ‪edition.paris‬‬
‫‪3. David Giauque, et al, les leviers de la performance individuelle et‬‬
‫‪collective dans les organisations publiques suisses: l'importance‬‬
‫‪d'un pilotage participatif, Revue françaises d'administration‬‬
‫‪publique,P 4-128,2008‬‬

‫‪62‬‬
 ‫المراجع‬

4. Jarunee Saetang et al,factors affecting perceived job

performance among staff a case study of Ban Karuna juvenile
vocational Training center for boys,The Journal of Behavioral
Science, vol5,Nol, 2010)

63
‫الفهرس‬
 ‫الفه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرس‬
‫‪-‬‬ ‫‪ISO 26000‬‬
‫اإلىداء ‪............................................................................................‬‬
‫‪-‬‬ ‫الشكر ‪.............................................................................................‬‬
‫‪-‬‬ ‫الملخص ‪..............................................................................................‬‬
‫‪I‬‬ ‫‪...........................................................................................‬‬
‫المحتويات ‪..............................................................................‬‬ ‫قائمة‬
‫‪.......‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة الجداول ‪............... .......................................................................‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة االشكال ‪......................................................................................‬‬
‫‪II‬‬ ‫قائمة المالحق ‪................ .....................................................................‬‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية‪.‬‬
‫‪02‬‬ ‫تمهيد ‪.................................................................................................‬‬
‫‪03‬‬ ‫المبحث االول‪ :‬االدبيات النظرية لبيئة العمل والداء الوظيفي ‪............................................‬‬
‫‪03‬‬ ‫اؼبطلب االكؿ ‪ :‬االطار اؼبفاىيمي لبيئة العمل ‪.............................................................‬‬
‫الفرع الثاشل‪ :‬بيئة العمل اؼبادية ك االجتماعية ‪03 ...............................................................‬‬
‫الفرع االكؿ‪ :‬مفهوـ بيئة العمل ‪03 ...........................................................................‬‬
‫اؼبطلب الثاشل ‪ :‬أداء العاملُت ‪17 .............................................................................‬‬
‫‪17‬‬ ‫الفرع األكؿ ‪ :‬مفهوـ األداء ‪.............................................................................‬‬
‫‪18‬‬ ‫الفرع الثاشل‪ :‬ؿبددات األداء ‪.............................................................................‬‬
‫‪18‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬معدالت األداء كخصائصو ‪...................................... ....... ....... ...........‬‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬تقييم أداء العاملُت ‪..........................................................................‬‬

‫‪25‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬الدراسات السابقة ‪....................................................................‬‬

‫‪25‬‬ ‫اؼبطلب االكؿ ‪ :‬الدراسات باللغة العربية ‪...................................................................‬‬
‫‪27‬‬ ‫اؼبطلب الثاشل ‪ :‬الدراسات باللغة االجنبية ‪............................................................‬‬
‫‪28‬‬ ‫اؼبطلب الثالث‪ :‬العالقة بُت الدراسة اغبالية كالدراسات السابقة ‪..............................................‬‬
‫‪30‬‬ ‫خالصة الفصل األول ‪.................................................................................‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪32‬‬ ‫تمهيد ‪..............................................................................................‬‬

‫‪33‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات المستخدمة في الدراسة الميدانية‪...............................‬‬
‫‪33‬‬ ‫اؼبطلب األكؿ‪ :‬الطريقة الدراسة ‪....................................................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪..................................................................‬‬ ‫الفررعاسةاالكؿ‪:‬ؾبتمع ك عينة الدراسة‬
‫‪..............................................................‬‬ ‫الد‬
‫‪33‬‬ ‫الفرع الثاشل‪:‬ربديد اؼبتغَتات قياسها طريقة صبعها ‪......................................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫الفرع الثالث‪:‬تلخيص اؼبعطيات اجملمعة ‪..............................................................‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرس‬
‫‪34‬‬ ‫‪ISO 26000‬‬
‫اؼبطلب الثاشل‪ :‬األدكات الدراسة ‪...................................................................‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪....................................................‬‬ ‫الفررعاسةاالكؿ‪:‬االدكات اؼبستخدمة يف صبع اؼبعطيات‬
‫‪...........................................................‬‬ ‫الد‬
‫‪35‬‬ ‫الفرع الثاشل‪:‬االدكات االحصائية القياسية اؼبستخدمة يف الدراسة ‪........................................‬‬
‫‪36‬‬ ‫الفرع الثالث‪:‬الربامج اؼبستخدمة قي معاعبة اؼبعطيات ‪.................................................‬‬
‫‪36‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج ومناقشتها ‪...........................................................‬‬
‫‪36‬‬ ‫اؼبطلب األكؿ‪ :‬عرض نتائج الدراسة ‪...............................................................‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪..........................................................‬‬ ‫اؼبيدانيةاالكؿ‪ :‬نتائج عناصر االستبياف‪.....‬‬
‫‪......................................................‬‬ ‫الفرع‬
‫‪50 ...............................................................‬‬ ‫التطبيقيةالثاشل‪ :‬مناقشة النتائج اؼبتوصل اليها‬
‫‪......................................................‬‬ ‫اؼبطلب‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع االكؿ‪:‬ربط النتائج بالفرضيات ك مقارنتها ‪......................................................‬‬
‫‪52‬‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫خالصة الفصل الثاني ‪56 ................................................................................‬‬
‫الخاتمة ‪57 ............................................................................................‬‬
‫المراجع ‪61 ...........................................................................................‬‬
‫الفهرس ‪65 ............................................................................................‬‬
‫المالحق ‪68 ...........................................................................................‬‬

‫‪66‬‬
‫المالحق‬
 ‫المالحق‬
‫ملحق رقم ‪ : 1‬االستبيان‬
‫‪ISO 26000‬‬

‫جامعة قاصدي مرباح ‪ -‬ورقلة ‪-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫تخصص ادارة اعمال‬

‫يسعى الباحث من خالؿ ىذا االستبياف اؼبرفق اذل اجراء دراسة حوؿ ‪:‬‬

‫كيدخل ىذا البحث ضمن متطلبات نيل شهادة اؼباسًت‬ ‫أثر بيئة العمل على أداء العاملين‬
‫زبصص ادارة اعماؿ‪ ،‬فنرجو من االخوة الكراـ كضع عالمة ‪ X‬اماـ االجابة اؼبناسبة‪ .‬شكرا لكم على التعاكف‬
‫اشراف األستاذ‪ :‬رجم خالد‬ ‫الطالب‪ :‬روابح العيد‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫الجنس‬

‫أكبر من ‪ 50‬سنة‬ ‫‪ 41‬إلى ‪ 50‬سنة‬ ‫‪ 31‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬

‫العمر‬

‫دكتوراه‬ ‫ماجستير‬ ‫مهندس‬ ‫دون الليسانس‪ /‬اخرى شهادة دراسات‪/‬ليسانس‬

‫مستوى التعليم‬

‫من ‪ 05‬إلى ‪ 10‬سنوات من ‪ 11‬إلى ‪20‬سنة أكثر من ‪ 20‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫الخبرة‬

‫‪68‬‬
 ‫المالحق‬

‫موافق‬ ‫محايد ( موافق‬ ‫غير موافق‬ ‫العبارات‬

‫‪ISO 26000‬‬
‫الرقم‬
‫درجة متوسطة)‬
‫المحور االول بيئة العمل‬
‫البعد األول‪ :‬البيئة المادية‬
‫‪ 01‬توفر لي المؤسسة كل األدوات و األجهزة ألداء مهامي‬
‫‪ 02‬توفر المؤسسة الظروف المادية ألداء مهامي دون التعرض لألمراض‬
‫‪ 03‬توفر المؤسسة الظروف المادية ألداء مهامي دون التعرض لحوادث‬
‫العمل‬
‫‪ 04‬تسعى المؤسسة لتوفير كل الوسائل لتسهيل تنقلي ألداء مهامي الرقابية‬
‫على المتعاملين االقتصاديين‬
‫‪ 05‬االجر الذي أتقاضو يتناسب و المهام الموكلة الي‬
‫‪ 06‬أنا راضي على الظروف المادية‬
‫البعد الثاني‪ :‬البيئة االجتماعية‬
‫‪ 07‬تحظى المؤسسة بقبول عام لدى المستهلك‬
‫‪ 08‬تحظى المؤسسة بقبول عام لدى المتعاملين االقتصاديين‬
‫‪ 09‬تعاني مؤسستي من ضغوط بسبب كثرة الشكاوي‬
‫‪ 10‬تتأثر عالقاتي االجتماعية الخاصة بسبب مؤسستي‬
‫‪ 11‬اتعرض لضغوط خارجية بسبب مؤسستي‬
‫‪ 12‬أعاني من إرىاق بسبب تراكم العمل‬
‫أتعامل بعقالنية مع المواقف والضغوطات اتجاه المتعاملين‬
‫‪ 13‬االقتصاديين‬
‫احصل على االىتمام الشخصي من رئيسي المباشر بنفس درجة‬
‫‪ 14‬اىتمامو بإنجاز للعمل‬
‫تسود روح المشاركة بين الموظفين بالشكل الذي يساىم في تحقيق‬
‫‪ 15‬اىداف االدارة‬
‫ىناك تعاون من طرف المتعاملين االقتصاديين لتسهيل اداء مهامي‬
‫‪16‬‬
‫المحور الثاني أداء العاملين‬
‫‪69‬‬
 ‫المالحق‬
‫موافق‬ ‫محايد ( موافق‬ ‫غير موافق‬
‫درجة متوسطة)‬
‫‪ISO 26000‬‬
‫‪ 17‬تساىم المؤسسة في تطوير المهارات الفردية لتحسين األداء‬
‫‪ 18‬تعتمد المؤسسة برامج تدريب متطورة ومستمرة لتطوير األداء‬
‫‪ 19‬تمثل وظيفتي في المؤسسة شيئا ىاما بالنسبة لي‪.‬‬
‫‪ 20‬ال أغيب عن عملي إال للضرورة القصوى ‪.‬‬
‫‪ 21‬أشعر بأن الوقت يمر بسرعة بسبب المتعة في العمل‪.‬‬
‫‪ 22‬ظروف العمل الحالية جيدة وتساعد على األداء الفعال ‪.‬‬
‫‪ 23‬تقوم إدارة المؤسسة بترسيخ روح الفريق ( التعاون بين العاملين)‬
‫تعمل إدارة المؤسسة على منح مكافآت للعاملين بهدف تحسين‬
‫‪24‬‬
‫األداء‬
‫حصولي على التدريب المناسب يجعلني أكثر قدرة على أداء عملي‬
‫‪25‬‬
‫بشكل جيد‬
‫‪ 26‬حصولي على الحوافز والتقدير يجعلني أبدل جهدا أكبر في عملي‪.‬‬
‫‪ 27‬لدى العاملين القدرة على اإلبداع و تطوير العمل‬
‫‪ 28‬تتوفر لدى العاملين المعرفة الكاملة بمتطلبات الوظيفة التي يؤدوىا‬

‫ش را‬

‫‪70‬‬
 ‫المالحق‬
‫‪ISO 26000‬‬

‫املتوسط‬
‫الاحنراف املعياري‬
‫احل ايب‬
‫‪Q1‬‬ ‫‪2,15‬‬ ‫‪,755‬‬
‫‪Q2‬‬ ‫‪1,95‬‬ ‫‪,872‬‬
‫‪Q3‬‬ ‫‪1,88‬‬ ‫‪,825‬‬
‫‪Q4‬‬ ‫‪1,95‬‬ ‫‪,852‬‬
‫‪Q5‬‬ ‫‪1,55‬‬ ‫‪,769‬‬
‫‪Q6‬‬ ‫‪1,63‬‬ ‫‪,736‬‬
‫‪Q7‬‬ ‫‪1,87‬‬ ‫‪,623‬‬
‫‪Q8‬‬ ‫‪1,85‬‬ ‫‪,633‬‬
‫‪Q9‬‬ ‫‪1,90‬‬ ‫‪,730‬‬
‫‪Q10‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫‪,880‬‬
‫‪Q11‬‬ ‫‪1,70‬‬ ‫‪,830‬‬
‫‪Q12‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫‪,899‬‬
‫‪Q13‬‬ ‫‪2,75‬‬ ‫‪,474‬‬
‫‪Q14‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫‪,787‬‬
‫‪Q15‬‬ ‫‪2,10‬‬ ‫‪,817‬‬
‫‪Q16‬‬ ‫‪1,80‬‬ ‫‪,732‬‬
‫‪Q17‬‬ ‫‪1,75‬‬ ‫‪,773‬‬
‫‪Q18‬‬ ‫‪1,93‬‬ ‫‪2,846‬‬
‫‪Q19‬‬ ‫‪2,60‬‬ ‫‪,643‬‬
‫‪Q20‬‬ ‫‪2,82‬‬ ‫‪,504‬‬
‫‪Q21‬‬ ‫‪2,18‬‬ ‫‪,770‬‬

‫‪71‬‬
 ‫المالحق‬
Q22 2,02 ,792
ISO 26000
Q23 1,88 ,804
Q24 1,40 ,643
Q25 2,42 ,787
Q26 2,42 ,787
Q27 2,38 ,761
Q28 1,97 ,780
Valid N (listwise)

‫معامل‌االرتباط‌سبيرمان‬

‫المحور الثاني أداء‬

‫المحور االول بيئة العمل‬ ‫العاملين‬

‫المحور االول بيئة العمل‬ Correlation 1,000 ,370

**

Coefficient

Sig. (2-tailed) . ,004

N 60 60
‫المحور الثاني أداء العاملين‬ Correlation ,370
**
1,000
Coefficient

Sig. (2-tailed) ,004 .

N 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

‫تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب الجنس‬

ANOVA
Somme des carrés ddl Moyenne des carrés F Signification

‫معامل‌‌الفا‌كرومباخ‬

Inter-groupes .171 17 .171 .898 .349

Intra-groupes 8.185 43 .190
Total 8.356 60

72
 ‫المالحق‬
ISO 26000
Cronbach's Alpha N of Items

0,670 28

‫تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب العمر‬

ANOVA
Somme des carrés ddl Moyenne des carrés F Signification
Inter-groupes 1.641 19 .547 3.341 .028
Intra-groupes 6.715 41 .164
Total 8.356 60
‫تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب المستىوى التعليمي‬

ANOVA
Somme des carrés ddl Moyenne des carrés F Signification

Inter-groupes 1.326 18 .663 3.959 .027

Intra-groupes 7.031 42 .167
Total 8.356 60

‫تحليل التباين األحادي لدراسة فروق متوسطات اجابات العاملين حسب متغير الخبرة‬

ANOVA
Somme des carrés ddl Moyenne des carrés F Signification

Inter-groupes 1.326 20 .663 3.959 .029

Intra-groupes 7.031 40 .167
Total 8.356 60

73