Socijalizacija i orijentacija

Zasnivanje novog radnog odnosa za svakog čoveka predstavlja susret s novim i nepoznatim. Taj
susret može biti ugodan, popraćen prijatnim događajima i doživljajima, ali i stresan, popraćen
neprijatnostima i frustracijom. Novoprimljeni radnik se često nađe u nepoznatoj sredini okružen
ljudima koje ne zna. Da bi ispunio lične ali i organizacione ciljeve, pridošlica mora na samom
početku da stekne saznanja o osnovnim činjenicama o organizaciji, kao što su: uslovi rada, uslovi
za napredovanje, mogućnosti za stručno usavršavanje i razvoj karijere, pravila ponašanja, prava i
obaveze, ljudi s kojima će raditi, prilike koje vladaju u organizaciji i njenom okruženju,
standardi, vrednosti i slično. Drugim rečima, novoprimljeni radnik mora da se upozna s novom
organizacijom i načinom na koji ona funkcioniše da bi joj se što lakše prilagodio. Taj proces
prilagođavanja novih radnika organizaciji naziva se organizaciona socijalizacija. Radi se o
procesu u kome, pored radnika, učestvuje i organizacija i čiji uspeh zavisi od obiju
strana. Orijentacija zaposlenih predstvavlja samo jednu komponentu procesa socijalizacije novih
radnika. Ona pruža novoprimljenim radnicima samo osnovne informacije o poslodavcu i
najneophodnije informacije za obavljanje posla.

Uprkos mnogobrojnim koristima od uspešne socijalizacije i orijentacije (identifikovanje potreba

za treningom i usavršavanjem, zadovoljstvo novozaposlenih, bolji učinak i lojalnost, izbegavanje
ponovnih troškova regrutacije, selekcije i treniga, i slično), pojedine organizacije se ne angažuju
dovoljno u pomaganju novom članu kolektiva da se što lakše, jednostavnije i bezbolnije integriše
u novu radnu sredinu. Često se dešava da su novi radnici prepušteni sami sebi i da ne dobijaju
skoro nikakvu pomoć od organizacije. Očekivati od neplivača da nauči da pliva i postane dobar
plivač smo zato što ste ga ubacili u duboku vodu, pritom mu ne ponudivši nikakvu drugu pomoć,
najblaže rečeno – smešno je.

Socijalizacija je kompleksan proces za čije sprovođenje je neophodno relativno dosta vremena.

Proces socijalizacije počinje još u samoj fazi selekcije, gdje se kandidati susreću sa
organizacijom i upoznaju sa pojedinostima o njenom poslovanju. Socijalizacija se, nadalje,
nastavlja po prijemu uspešnih kandidata u radni odnos ali i prilikom njihovog unapređenja na
nove pozicije ili premeštanja u nove organizacione delove.

Faze socijalizacije i orijentacije

Kao i svi ostali procesi, tako se i proces socijalizacije i orijentacije odvija u nekoliko međusobno
povezanih faza. U stručnoj literaturi se najčešće pominju sledeće tri faze: 1) pripremna faza, 2)
faza suočavanja i 3) faza integracije[1].

Pripremna faza

Pripremna faza ili faza predviđanja počinje još u samom procesu selekcije, odnosno pre samog
stupanja u radni odnos, kada zaposleni dolazi do informacija o organizaciji i upražnjenom
radnom mestu. Do informacija se može doći na različite načine: putem oglasa, odnosno
konkursa, kompanijskih brošura i kataloga, Interneta, agencija za zapošljvanje, različitih
izveštaja i drugih dokumenata, preko kadrovske službe i slično. U interesu je organizacije da
tražene informacije učini dostupnim i da ih ne iskrivljuje i ne ulepšava, već da ih prikaže realno,
onakvima kakve jesu. Impresije stečene na osnovu ovih informacija utiču na očekivanja
kandidata, a po stupanju u radni odnos – i na njihovo ponašanje.

Faza suočavanja

Faza suočavanja ili faza susreta počinje formalnim stupanjem na rad odabranog kandidata.
Suočavanje, odnosno susret s novom radnom sredinom, novim pravilima ponašanja, novim
obavezama i novim ljudima stvara kod svakog čoveka određenu dozu straha da neće uspeti
odgovoriti svim izazovima, ali i želju za dokazivanjem. U ovoj fazi zaposleni dolazi do
saznanja da li su očekivanja koja je gajio pre stupanja na rad realna i da li su informacije do kojih
je došao istinite ili ne.

U toku ove faze zaposleni pokušava izbalansirati i odvojiti svoj privatni život od poslovnog,
rešiti eventualne konflikte koji se mogu pojaviti između njega i drugih zaposlenih, upoznati se s
poslom i priviknuti se na novu radnu sredinu i, ono što je možda i najvažnije, osposobiti se,
putem različitih vidova treninga, za uspešno obavljanje posla i postizanje optimalnih rezultata.

Faza suočavanja obuhvata niz aktivnosti koje se ne smiju zanemariti ukoliko organizacija želi da
proces socijalizacije i orijentacije uspe. Pre svega, misli se na:

 obaveštavanje neposrednih saradnika i ostalih zaposlenih o prijemu novih radnika i

poslovima koje će obavljati,
 pripremu radnog mesta (prostor i oprema za rad),
 pripremu dočeka i dobrodošlice novim radnicima,
 upoznavanje novih radnika sa radnim kolegama, podređenima i nadređenima, kao i
menadžerskom strukturom organizacije,
 upoznavanje sa pravima i obavezama, propisima i pravilima,
 upoznavanje sa poslovnom i razvojnom politikom organizacije,
 određivanje potrebe za obukom zaposlenog i slično.

Svesne važnosti pravilnog sprovođenja procesa socijalizacije i orijentacije, mnoge japanske

kompanije idu tako daleko da za svoje novozaposlene, čak i pre formalnog stupanja na rad,
organizuju druženja i sportske manifestacije u kojima, pored novih radnika, učestvuju i stariji
članovi kolektiva (radnici i menadžeri) da bi pomogli novim kolegama da se što lakše i
bezbolnije integrišu u novu sredinu.

Faza integracije

Faza integracije ili faza promjene i akvizicije je poslednja faza procesa selekcije i orijentacije. U
ovoj fazi, kako joj i samo ime kaže, novozaposleni se u potpunosti integrišu u organizaciju. Ta
integracija podrazumeva ovladavanje i prihvatanje svih normi i standarda u vezi sa radnim
mestom i organizacijom. Zaposleni koji uspešno prođu kroz ovu fazu najverovatnije će biti
zadovoljni ne samo svojim radnim mestom i organizacijom već i svim onim mogućnostima koje
im se pružaju.

Uspešna integracija novoprimljenih radnika je bitan preduslov za sprečavanje neželjene i

nepotrebne fluktuacije, podizanje motivacije na nivo koji će zadovoljiti i individualne i
organizacione ciljeve, stvaranje pretpostavke za dalji individualni razvoj svakog zaposlenog i
slično.

Oblici orijentacije i osposobljavanja za samostalan rad

Oblici orijentacije, odnosno osposobljavanja novozaposlenih za samostalan rad mogu biti 1)

grupni i individualni i 2) formalni i neformalni[2].

Grupni oblici orijentacije se koriste u slučaju prijema većeg broja radnika. Oni se, u većini
slučajeva, implementiraju po posebno određenim i prilagođenim obrazovnim programima i
predstavljaju neki vid početne obuke zaposlenih za samostalno obavljanje radnih obaveza.

Nasuprot grupnim oblicima orijentacije javljaju se individualni oblici orijentacije koji se odnose
na orijentaciju i osposobljavanje pojedinaca u kolektivu. Novozaposlenom radniku se dodeljuje
stariji i iskusniji kolega, mentor, koji ga upoznaje s poslom i načinom rada i prati njegovo
napredovanje i ponašanje u novoj sredini. Mentorov cilj je da za što kraće vreme pomogne
novom kolegi da se što pre integriše u novu radnu sredinu i osposobi za samostalan rad.
Mentorstvo ima brojne prednosti, ali i nedostatke. Najznačajnije prednosti su:

 pružanje podrške i sigurnosti novim članovima organizacije;

 brže i kvalitetnije osposobljavanje novozaposlenih za rad na novim poslovima;
 procenjivanje znanja, sposobnosti i drugih potencijala novozaposlenih, kako bi adekvatnije
trasirali puteve njihovog daljeg razvoja i tretmana itd.

Nedostaci mentorskog načina orijentacije i osposobljavanja za samostalan rad jesu sledeće

pojave:

 mogućnost izbora nekompetentne osobe za mentora (nedostatak iskustva, nedovoljno

poznavanje posla, nesposobnost za prenošenje svog znanja na druge, netaktičnost,
neodmerenost i slično);
 mogućnost izbijanja konflikta između mentora i novozaposlenog, uglavnom kada potencijali
novozaposlenog prevazilaze mentorove mogućnosti i sposobnosti;
 mogućnost izazivanja i podsticanja negativnih reakcija i negativnog raspoloženja prema
novozaposlenom, naročito u slučaju mentorove procene da mu novi član organizacije
vremenom može ozbiljno ugroziti stečene pozicije;
 mogućnost prevelikog i neodmerenog nametanja mentorskih shvatanja, stavova i pristupa i
ograničavanja kreativnih sposobnosti novozaposlenog.[3]
Formalni oblici orijentacije se oslanjaju na jasno definisane programe integracije
novozaposlenih radnika. Aktuelni su u procesu socijalizacije i orijentacije menadžera i drugih
visokoobrazovanih kadrova.

Neformalni oblici orijentacije podrazumevaju rutinske forme orijentacije koje se ne oslanjaju na

definisane programe integracije zaposlenih. Koriste se prilikom popunjavanja jednostavnijih i
manje zahtevnih radnih mesta.

Specifični uslovi sprovođenja procesa orijentacije

Proces orijentacije se ne obavlja uvek na isti način. Postoje određene situacije kada menadžment
mora da modifikuje postojeće programe kako bi odgovorio trenutnim uslovima i potrebama.
Tako, na primer, kada je reč o diverzitetu radne snage, proces orijentacije u jednonacionalnoj
radnoj sredini razlikuje se od procesa orijentacije koji se obavlja u multietničkoj sredini i slično.
Pored diverziteta radne snage, sledeća dva faktora, takođe, utiču na sprovođenja procesa
orijentacije: veći broj lokacija na kojima organizacija deluje i spajanje dviju organizacija ili
preuzimanje jedne od strane druge.

Diverzitet radne snage predstavlja veliki izazov za organizaciju u toku procesa orijentacije
novozaposlenih. Izazov je veći za one organizacije koje u prethodnom periodu nisu imale
radnike različite verske, nacionalne, rasne ili neke druge pripadnosti. Pojedine vrednosti,
shvatanja i ubeđenja koja vladaju u organizaciji i koja su svakidašnja pojava za njih mogu biti u
potpunosti novi, pa čak i neshvatljivi ili neprihvatljivi oblici ponašanja i razmišljanja. Stoga je
izuzetno važno novoprimljenim radnicima objasniti da mogu očekivati različite ili neobične
reakcije starijih kolega na razlike u poreklu. Isto tako, neophodno je ukazati na to koje su
reakcije dozvoljene, a koje predstavljaju kršenje ljudskih prava, te na koji način treba da reaguju
ukoliko dođe do neželjenih reakcija i ponašanja.

Proces orijentacije, takođe, može biti otežan ukoliko organizacija posluje na više različitih
lokacija. Novim radnicima se treba objasniti koje su to lokacije, koja je njihova uloga i na koji
način funkcionišu. Poželjno je da pridošlice obiđu i ostale lokacije kako bi stekle što potpuniju
sliku o poslovanju organizacije. Međutim, u većini slučajeva to nije izvodljivo zbog velike
udaljenosti između lokacija ili njihovog velikog broja (multinacionalne kompanije koje posluju
na mnogim lokacijama, najčešće u nekoliko država na svetu). Pojavom i masovnom upotrebom
Interneta ovaj problem, u današnje vreme, postaje beznačajan jer su sve informacije o
organizaciji (iz svih organizaionih delova i sa svih lokacija) podjednako dostupne svim
zaposlenim bez obzira na kojoj lokaciji se nalaze.

Kada je reč o organizacijama koje su u skorije vreme nastale spajanjem dviju organizacija ili
preuzimanjem jedne organizacije od strane druge, novoprimljenim radnicima je neophodno
pružiti sve informacije i detalje o procesu i razlozima spajanja, odnosno preuzimanja, kao i sve
relevantne informacije o eventualno nerešenim problemima nastali promjenom organizacione
strukture, a koji mogu na bilo koji način uticati na njihovo vršenje radne obaveze. Pored toga,
neophodno je da i ”stariji” radnici prođu neki oblik ponovnog orijentisanja i socijalizovanja jer
će se organizaciona kultura i klima u novonastaloj organizaciji zasigurno razlikovati od
prethodne.

Programi procesa orijentacije zaposlenih

Programi orijentacije se dizajniraju kako bi se novoprimljenim radnicima olakšalo upoznavanje

sa poslom, saradnicima, nadređenima, kao i samom organizacijom. Primenjuju se u svim
organizacijama, bez obzira na njihovu veličinu, a njihovi ciljevi uključuju:

 pomoć novozaposlenima u sticanju neophodnih znanja i usvajanju poželjnog vida ponašanja

kako bi brže bili prihvaćeni u organizaciji,
 smanjenje stresa i napetosti kod novozaposlenih,
 smanjenje početnih troškova,
 ohrabrivanje novozaposlenih na trening i obrazovanje,
 smanjenje fluktuacije radne snage,
 smanjenje vremena potrebnog za integrisanje novozaposlenih i slično.

Problemi s programima orijentacije

Uspeh procesa orijentacije zavisi od kvaliteta programa orijentacije i njegove implementacije.

Kao i kod implementcije bilo koje druge vrste programa, tako se i kod primene programa
orijentacije javljaju određeni problemi.

Glavni i najčešći problem je prekomerna količina informacija koje se prezentuju

novozaposlenima u veoma kratkom vremenskom periodu, koji u velikom broju organizacija traje
samo jedan dan. Tog dana, novozaposleni su preplavljeni različitim vrstama formulara koje
moraju popuniti, informacijama koje su menadžerima ”neophodne” za započinjanje posla i
slično. Pri tom se zaboravlja na činjenicu da je ljudski um ograničen i da ne može apsorbovati
sve ono što je rečeno ili prikazano. Pored toga što su preplavljeni bujicom informacija,
novozaposleni radnici su često prinuđeni da postavljaju pitanja na koja nisu dobili odgovore u
toku prezentacije, a koja smatraju izuzetno bitnim za uspešno obavljanje novog posla. Prilikom
određivanja vrste i dinamike prezentovanja informacija, menadžment bi trebalo da odredi koje
informacije su zaista neophodne na samom početku, koje se mogu prezentovati ”u hodu” u
bliskoj budućnosti, a koje su u potpunosti irelevantne za obavljanje pojedinih poslova.

Procenjivanje programa orijentacije

Kako bi bili sigurni da će programi orijentacije odgovoriti svim zahtevima i potrebama novih
radnika, potrebno je izvršiti njihovu detaljnu procenu. Postoje tri pristupa koja se najčešće
koriste u procesu ocjenjivanja programa orijentacije, a to su: 1) reakcija zaposlenih, 2) efekti
socijalizacije i 3) analiza troškova i koristi[4].

Reakcija zaposlenih podrazumieva obavljanje razgovora s novim radnicima da bi se saznalo

njihovo mišljenje o prednostima implementiranog programa orijentacije.
Efekti socijalizacije se utvrđuju procenjivanjem novih radnika u pravilnim vremenskim
razmacima kako bi se ustanovio njihov napredak u razumevanju i prihvatanju verovanja,
vrednosti i normi organizacije.

Analiza troškova i koristi sprovodi se poređenjem troškova orijentacije (priprema materijala i

vreme utrošeno za orijentisanje novih radnika) sa koristima orijentacije (smanjenje broja grešaka
u radu, stopa produktivnosti, nivo uspešnosti i slično).

Proces orijentacije menadžera

Procesu orijentacije menadžera u praksi se poklanja jako malo ili nimalo pažnje. Razlog zbog
čega menadžeri najčešće ne prolaze kroz proces orijentacije jeste pretpostavka da oni znaju šta
treba da rade. Takav stav prema orijentaciji menadžera može dovesti do niza problema zbog
kojih organizacija može da snosi nepotrebne posledice.

S novim menadžerom se po dolasku u organizaciju treba razgovarati o svim onim pitanjima

bitnim za efikasno obavljanje funkcije. Pre svega, misli se na stil rukovođenja koji, ukoliko se
bitno razlikuje (u negativnom smislu) od stila njegovog prethodnika, može imati negativan uticaj
ne samo na ponašanje zaposlenih već i na produktivnost i poslovne rezultate organizacije. Pored
toga, zaposleni i saradnici ne žele radikalne promene (koje redovno prati smenu menadžera) i
njih ni u kom slučaju ne intersuje kako je novi menadžer obavljao posao na starom radnom
mestu, već kako ga obavlja i planira obavljati na sadašnjem. Po stupanju na funkciju, neophodno
je definisati međusobna očekivanja – šta menadžer očekuje od organizacije, a šta organizacija od
menadžera.

Ako menadžer počne vršiti svoju dužnost, a nema definisane odgovore na ova i mnoga druga
pitanja, može doživeti razne frustracije, pa čak i napustiti funkciju. Stoga je zadatak organizacija
da procesu orijentacije menadžera priđu vrlo ozbiljno. Samo tako će i organizacija i menadžer
imati koristi.

BELEŠKE

[1] Kulić, dr Živko: citirano delo, str. 230.

[2] Isto, str. 233.

[3] Isto, str. 234.

[4] Dessler, Gary, Nina, D. Cole i Virginia, L. (Gini) Sutherland: citirano delo, str. 309. i 310.

Detaljnije u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa