Visoka poslovna škola

strukivnih studija
Novi Sad

Polna i rodna diskriminacija

Erdeljan Dimitrije 71/09 PB

Novi Sad, 2010

 Diskriminacija – polna I rodna diskriminacija

Diskriminacija (lat. discriminare - odvajati, praviti razliku) U najširem smislu predstavlja

RAZLIKOVANjE. Svaki pravni propis izvršava diskriminaciju ako utvrđuje relevantne
karakteristike pravnih ili fizičkih lica za koje definiše ispravno-zakonsko-postupanje.
Diskriminacija označava i RAZLIČITO POSTUPANjE prema nekim pojedincima ili grupama na
temelju činjenice koja ih određuje "različitima". U tom smislu "diskriminisan" znači "isključen" -
primer osoba sa invaliditetom.

Diskriminacija narušava ljudska prava i ljudsko dostojanstvo. Jednakost svih ljudi kao jedno od
osnovnih ljudskih prava zahteva nediskriminaciju. Zaštita od diskriminacije: savremeno prava
privilegovano štiti načelo nediskriminacije koje zabranjuje politike koje uzrokuju smetnje ili štete
pojedincima ili grupama zbog svoje rasne, nacionalne, religijske pripadnosti, invaliditeta,
socijalnog ili bračnog statusa.

Diskriminacija može postojati po raznim osnovama. Tako, prema jednoj od publikacija evropske
unije (Zakoni o ravnopravnosti statusa, 2000. do 2004 godine) moguće je registovati
diskriminaciju po sledećim osnovama

1. pola – muškarac, žena ili transseksualac

2. bračnog stanja – neoženjen/neudata, oženjen/udata, razdvojeni, rastavljeni ili
udovac/udovica
3. porodičnog stanja – trudnica, roditelj lica mlađeg od 18 ili osnovni staralac ili roditelj
lica sa invaliditetom
4. polne orijentacije – homoseksualac, lezbejka, biseksualac ili heteroseksualac
5. religije – raličita verska ubeđenja, poreklo, pogle ili nijedno
6. starosne dobi – odnosi se samo na ljude starije od 18 godina osim pri nabavi osiguranja
za autmobil vozačima sa dozvolom ispod te starosne dobi
7. invaliditeta – uključujući ljude sa fuzičkim, intelektualnim, kognitivnim, emocionalnim
nesposobnostima, ili nesposobnostima učenja i nizom zdravstvenih stanja
8. rase – određena rasa, boja kože, nacionalnosti ili etničko poreklo
9. zajednice nomada – ljudi koji se uobičajno nazivaju nomadi koji su identifikovani i od
strane drugih ljudi kao ljudi sa zajedničkom istorijom, kulturom i tradicijom

Novi Sad, 2010

 Polna i rodna diskriminacija

Prema definiciji datoj u najvažnijoj međunarodnoj konvenciji u domenu polne jednakosti:

Međunarodnoj Konvenciji o eliminaciji svih oblika diskriminacije prema ženama (Convention on
the Elimination of All Forms of Discrimination against Women CEDAW, 1979.), diskriminacija
prema ženama jeste svako razlikovanje, isključivanje, ili uskraćivanje koje se čini na osnovu
pola, sa posledicom, ili ciljem ugrožavanja, ili onemogućavanja sticanja, ili ostvarivanje, po
osnovu ravnopravnosti muškaraca i žena, ljudskih prava i osnovnih sloboda žena u političkoj
ekonomskoj, druđtvenoj, kulturnoj, građanskoj ili drugoj sferi (CEDAW, 1979).

Diskriminacvija prema polu se sve češće naziva rodnom diskriminacijom. Rodnost je

termin pod kojim se uobičajeno podrazumevaju sve one razlike između muškaraca i žena koje
nadilaze njihove biološke, odnosno polne karakteristike i razlike. Rodne karakteristika muškaraca
i žena društveno uslovljene i otuda premenljive. Naime, muške i ženske uloge u svakom društvu
odslikavaju uslove proizvodnje, reprodukcije, kulturnih religijskih i ideoloških sistema koji
preovlađuju u tom društvu. Tako, i odnosi među polovima dobijaju različiti oblik u različitim
društvenim uslovima. Ono što je konstanta u partrijarhalnom društvu jeste da se rodne razlike
između muškaraca i žena obrću u korist, odnosto favorizju muškarca, a diskriminišu ženu (Đurić
Kuzmanovic, T, 2002:11).

Ključnim dimenzijama rodne ravnopravnosti u EU, koje su podržane odgovarajućim

Direktivama Saveta EU, smatraju se:
- jednaka plaćenost za jednak rad, ili rad jednake vrednosti
- jednak tretman
- poslebna zaštita trudnica, i majki koje su nedavno rodile
- zaštita samozaposlenih (Izveštaj o usklađenosti EU standarda rodne ravnopravnosti sa
standardima i praksom u Srbiji)
jednak tretman muškaraca i žena zahtevan je Direktivom 76/207/EEC i odnosi se na
obavezu jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u odnosu na njihovo
zapošljavanje, stručno usavršavanje, radne uslove i napredovanje u karijeri. Ova Direktiva
zahteva: eksplicitno preduzimanje mera za sprečavanje seksualnog uznemiravanja i
ucenjivanja, ustanovljenog kao oblik diskriminacuje na osnovu polova, i ustanovljavanje
minimalnih uslova neophodnih za fukcionisanje i rad zemljama članicama EU i onima
koje na članstvo pretenduju.
Direktiva Saveta 92/85/EEC odnosi se na područje materinstva i roditeljstva i
obuhvata mere poboljšanja na radnom mestu za radnice koje su u drugom stanju, koje su
se tek porodile i koje doje.

Novi Sad, 2010

 Direktiva Saveta 86/613 11 odnosi se na zaštitu samo-zaposlenih žena tokom
trudnoće i majčinstva i na primenu principa jednakosti za samo-zaposlene radnike i
njihove partnera (koji su uglavnom žene).

Zahtev za jednakim tretmanom muškaraca i žena prisutan je i u američkom

zakonodavstvu. Primera radi, kada je u potanju jednakost zaposlenih na radnom mestu,
američki Kongres je još 1965.godine osnovao Komisiju za jednake mogućnosti
zapošljavanja (Equal Employnment Opportunity Commision – EEOC), kao nezavisnu
agenciju sa zadatkom da primenjuje antidiskriminacionu legislativu. Ova Komisija je
1980.godine definisala diskriminaciju po osnovu pola, kroz zabranjivanje dva specifična
tipa seksualnog uznemiravanja:

1. situacije u kojim seksualno uznemiravanje stvara neprijateljsku radnu sredinu i

2. slučajeve u kojima nadređeni zahteva seksualne usluge u zamenu za povlastice na
poslu (Vernon, H., 1998: 414)

Seksualno uznemiravanje obuhvata: flertovanja, isticanja seksualnih prednosti i davanje

seksualnih predloga, neprekidno, ili ponavljano zlostavljanje seksualne prirode, grafičke i
verbalne komentare o telu zaposlenog, ponižavajuće seksualne reči kojima se opisuje zaposleni i
predstavlja na radnom mestu kao seksualni objekat. Dakle, u najširem smislu reči, seksualno
uznemiravanje obuhvata slučajeve u kojima nadređeni zahteva seksualne usluge u zamenu za
povlastice na poslu, kao i ponašanje koje ima svrhu da utiče na radnu stručnost pojedinca, ili koje
stvara zastrašujuću, neprijateljsku ili uvredljivi radnu sredinu.

Evropska socijalna povelja seksualno ucenjivanje i uznemiravanje fefiniše kao akt nasilja,
diskriminacije, povrede prava na dostojanstvo i prava na zaštitu ličnog integriteta (Evropska
socijalna povelja, 1996.).

U Srbiji je do 2008.godine posmatrano, samo AP Vojvodina usvojila Odluku o

ravnopravnosti polova AP Vojvodine (2004.), prema kojoj diskiminaciju po osnovu pola
predstavlja svako pravno, ili fizičko, neposredno ili posredno razlikovanje, privilegovanje,
isključivanje, ili ograničavanje zasnovano na polu, koje ima za cilj ili posledicu da
pojedinkama/pojedincima oteža, ugrozi, onemogući, ili negira priznanje, uživanje, ili ostvarivanje
ljudskih prava u političkom, obrazovnom, kulturnom, ekonomskom, socijalnom, sportskom,
građanskom, ili svakom drugom području.

Problemi polne i rodne diskriminacije na radnom mestu

Prema podacima iznetim u Globalnom izveštaju o diskriminaciji na radu Međunarodne

organizacije rada, pod nazivom Vreme za jednakost na radu (Time for Equality at Work, New

Novi Sad, 2010

Global Report on Discrimination at Work, 2002), žene, koje danas čine 67% radne snage planete
su u najtežem su položaju. One su spremnije da rade na slabije plaćenim i nesigurnim radnim
mestima, imaju manje šanse da budu na rukovodećim položajima i većina njih za isti rad i
kvalifikacije prima manje plate od svojih muških kolega. Ova rodna razlika (gender gap) je u
poslednje tri decenije smanjena u zemljama OECD-a, a u poslednjih 15 godina je najviše
smanjena u Sjedinjenim američkim državama i Francuskoj (isto, 2002.). uprkos odredbama za
primenu jednakih plata za žene i muškarce za posao jednake vrednosti, koje su prihvaćene i
prenete u zakonodavstva zemalja članica EU već dvadeset godina, razlike u platama između
muškaraca i žena ostale su značajne. U 1995.godini, u svim zemljama OECD-a, prosečna
primanja žena bila su niža od njihovih muških kolega, a ta nejednakost je bila najizraženija u
Japanu i Južnoj Koreji. Da bi se smanjila rodna razlika uplatama, Evropska komisija usvojila je
1996.godine Pravila za primenu jednakih plata za posao jednake vrednosti za žene i muškarce.

Posebna zabrinutost se u Izveštaju izražava za problem dvostruke i višestruke polne

diskiminacije na radnom mestu. Konstatuje se, tako, da je sve veći broj žena koje su
diskriminisane na poslu zbog svoje verske opredeljenosti i običaja, ilii zato što su seropozitivne,
ili boluju od side. Diskriminacija poslednjih se sprvodi na razne načine, poput obaveznog
testiranja na virus HIV-a, pre zapošljavanja.

U Srbiji živi 7.498.001 stanovnik (3.645.930 ili 48,63% muškaraca i 3.852.071, ili
51,37% žena) od čega stopu radno aktivnog stanovništva (lica starija od 15 godina) čini 55,5%
muškaraca i 47% žena. Ali, zaposlenih muškaraca je 54,9% a žena 36,3%. Podaci sa tržišta rada u
Srbiji govore da je u 2005.godini (u odnosu na 2004.godinu), među ukupno registrovanim
nezaposlenima, aktivnim i radno sposobnim licima, bilo 54% žena i 46% muškaraca, te da
zaposlenost žena opada sa 49,95% na 48,78%, a učešće muškaraca raste sa 50,05% na 51,22%
(Bogdanović, S., 2006.). prema područjima rada, učešće žena u zapošljavanju je i 2006.godine
dominantno u tradicionalno slabo plaćenim oblastima: tekstilnoj i kožarskoj industriji (83,4%),
zdravstvu, farmaciji i socijalnoj zaštiti (82,2%), vaspitanju i obrazovanju (75,8%) (isto, 2006).
Prema istraživanju Srećka Mihailovića, rodni jaz (gender wage gap), odnosno razlika između
zarada žena i muškaraca u Srbiji je prilična i vidljiva. Najmanji rodni jaz je između službenika,
KV i VKV radnika, gde žene zarađuju 90% od onoga što zarađuju muškarci. Najveći rodni jaz je
u kategoriji nekvalifikovanih lica, sa i bez osnovne đkole, kao i u kategoriji visokoobrazovnih,
gde žene zarađuju 69% od onoga što zarađuju muškarci iste kavalifikacije. Takođe, žene,
zauzimaju svega 14% rukovodecih radnih mesta i funkcijau državnoj administraciji (Bogdanović,
S.,2006.).

Situaciju u pogledu rodne ravnopravnosti na radnom mestu u Srbiji karakterišu sledeće

okolnosti:
- Žene u Srbiji zarađuju u proseku 12% manje u odnosu na muškarce
- Tržište rada još pati od horizontalne i vertikalne segregacije na osnovu pola
- Državna zaštita principa jednake plaćenosti je slaba i fragmentarna

Novi Sad, 2010

 - Nema podataka o diskriminaciji na osnovu jednake plaćenosti za jednak rad ili rad
jednake vrednosti (izveštaj, 2005).
-
Izveštaju o usklađenosti EU standarda rodne ravnopravnosti sa standardima i praksom u
Srbiji (2005), jednaka plaćenost za jednak rad ili rad jednake vrednosti, kao jedan od novijih
principa u zakonodavstvu Srbije u oblasti rada i zapošljavanja, još uvek nije u društvenoj i
poslovnoj praksi prepoznat kao oblik diskriminacije na osnovu pola, ili bilo koji drugi vid
diskriminacije. Pri tome antidiskriminativni paravni diskurs se uglavnom odnosi na
diskriminaciju po osnovi pola, dok se rasna, etička, starosna, i drugi oblici diskriminacije ne
obuhvataju. Institucije koje treba da prate njegovu primenu u Srbiji i da osiguravaju zaštitu,
karakteriše nejasna i neujednačena implementacija ovog principa. Mehanizmi za zaštitu principa
jednake plaćenosti su takođe slabi, skupi i neefikasni. Oni obuhvataju nekoliko postupaka, počev
od upravnog pred inspekcijom rada, do prekršajnog postupka i uobičajenog postupka za naknadu
štete. Međutim, država za ovekve slučajeve ne garantuje nikakve primenjive aleternativne
mehanizme, niti nudi besplatnu ili pristupačniju pravnu pomoć. Državne institucije odgovorne za
implementaciju Zakona o radu, kao i za zaštitu principa utvrđenih zakonodavsvom, ne otkrivaju
niti prikupljaju slučajeve nejednake plaćenosti, kao ni bilo kog drugog tipa siskriminacije.
Nadležni državni organi, poput inspedcija rada i Ministarstva za zapošljavanje, rad i socijalnu
politiku nemaju ustanovljen sistem za otkrivanje, prikupljanje i analizu svih slučajeva nejednake
plaćenosti za jednak rad ili rad jednake vrednosti. Rezultat ovoga je nepostojanje informacija o
faktorima koji doprinose nejednakoj plaćenosti, oblicima nejednakosti i načinima na koji reaguje
država. Izostaje formulisanje državne politike u cilju sprečavanja nejednake plaćenosti, koja bi se
fokusirala se na unutarnje i spoljne činioce (sistem klasifikacije radinh mesta, unapređenja,
zaposlenosti, treninzi za edukaciju i određivanje vokacije, itd.) ovakve vrste diskriminacije.
Konačno, sami zaposleni su nedevoljno obavešteni o novim osnovama zaštite. Kampanje i
edukativni programe u kompanijama koji bi informisali zaposlene o njihovim pravima u ovom
pogledu, kao i angaćovanje stručnjaka i sindikata su od posebnog značaja.

Istraživanje „Glasa razlike“ i Instituta G17 sprovedeno 2003.godine, na uzorku od 1.200 žena
sa decom iz sedam gradova Srbije, pokazalo je da više od polovine anketiranih žena govori o
postojanju negog oblika uznemiravanja (N.J. 23.april. 2003.). najčešće žrtve seksualnog
ucenjivanja u uznemiravanja su žene, mada i muškarci mogu biti žrtve. Kada je u pitanju
seksualno uznemiravanje na radnom mestu, 55% žena tvrdilo je da je neko od kolega pravio
neumesne šale i komentare u vezi sa seksom, 39% žena je doživelo je dobacivanje i zviždanje na
račun izgleda, ili oblačenja, 11% žena je doživelo pokušaj ostvarenja fizičkog kontakta pritv
volje, 6% žena doživelo je poziv na večeru, ili službeni put od šefa, uz istovremeno stavljanje do
znanja da odluka povlači određene povlastice, ili gubitak prava, a 4% zaposlenih žena je prijavilo
da im je šef predlagao seksualni odnos ucenjujući ih (Lukić Marija i Jovanović, Slađana 2003.)
diskriminacija u zapošljavanju je često prisudna na indirektan način, jer se prilikom razgovora sa
poslodavcem ženama najčešće postavljaju pitanja poput onih: da li ste udati, da li imate decu, ko
vam čuva decu, da li znate da ovaj posaozhteva dodatno angažovanje i slično.

Novi Sad, 2010

Literatura :

1) Poslovno okruženje (Đurić Kuzmanović dr Tatjana, Alfa graf NS, 2008)

2) (Lukić Marija, Jovanović Slađana - diskrimacija)
3) www.wikipedia.org

Novi Sad, 2010