Francisco Gil Rodriguez Carlos Maria Alcover (coords.) Introduccion Ea] Psicologia VE Organizaciones Psicologia13. Cultura y clima organizacional Carlos Maria Alcover de la Hera Puede decirse que la conducta y el desarollo dependen del estado de la persona y de su ambiente, C = F (P, A). En esta ecuacin la persona (P) y su ambiente (A) deben considerarse mutuamente dependientes. En = ‘otras palabras, para comprender o predecir la conducta la persona y su ambiente han de considerarse como una constelacién de factores inter dependientes. Llamamos a la totalidad de estos factore el espacio vital (EV) de ese individuo, y escribimos C = F (P, A) = F (EV). El espacio vital, en consecuencia, incluye tanto a la persona como a su ambiente psicot6gico, K. Lewin, La reoria del campo en la ciencia social (1951), Creyendo con Max Weber que el hombre es un animal inserto en tramas de significacion que él mismo ha tejdo, considero que la cultura 2s esa urdimbre y que el andlisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones, C. Geertz, La interpretacion de las culturas (1973) Introduccién Probablemente pocos debates han suscitado tanta controversia entre los cientificos sociales como el dedicado a esclarecer las relaciones entre el in- dividuo y su ambiente. A pesar de las diferentes posiciones adoptadas al respecto, en la actualidad la mayor parte de ellos parece admitir, de manera implicita o explicita, que Ia conducta manifiesta puede considerarse como una funcién del carécter prominente y/o del significado que los estimulos y Jas situaciones tienen para las personas, Io que equivale a decir que el ver- dadero significado de las cosas no se encuentra tanto en ellas como en la interpretacién que se hace de ellas. Los investigadores que se dedican al es- tudio del clima y la cultura organizacional se han centrado en analizat la. conducta como resultado de un proceso de creacién.de sentido que com- prende el filtrado, el procesamiento y la asignacién de significado de la in- 7 formacién percibida. Una vez procesados Jos estimulos las personas res- ponden a las situaciones ¢ incluso las consiruyen (Weick, 1995) en funcién :_sesnneeeee seeeeeieteee del sentido otorgado. En suma, los autores que se ocupan del clima y la cals tura tratan de comprender las diversas formas en que los miembros expert. ment las orgsnzaciones (Schneider, 2000). a términos generale, la cultura y el clima organizacional compren- den conjuntosafines de asitudes, valores y prdetcas que cararaw a los miembros de una determinada organizacidn (Ashkanasy y Jackson, 2001). Ambos constructos han ocupado un lugar destacado en la literatu, ‘a organizacional de una forma u otra desde el pionero trabajo de Lewin sus colaboradores sobre los climas sociales (Lewin. 1048. 1951; Lewin, Lippitt y White, 1939), si bien se pueden identificar diferentes tradicio. nes disciplinares en su estudio, fundamentalmente la Psicologia, la Socio. logia y la Antropologia, lo que ha provocado a su vez controversias acer- a de su definicin y su contenido. A todo ello se aftade cierta confusion al comprobar que los términos clima y cultura organizacional se utilizan firecuente y equivocamente de manera intercambiable en la literatura or- ganizacional Sin embargo, Denison (1996) ha subrayado que ambos representan pers: Bective claramentedsinguiblesy que proceden de adiionesonol6gicas ferentes, vinculadas con planteamientos derivados de la Psicologia —el clima— y de la Antropologia —Ia cultura, participando también la So- ciologia en ambas. Denison diferencia los dos constructos seialando que la cultura se refiere a los valores y las presunciones profundamentearraigados y dados por supuesto, mientras queyel clima aliide a los factores ambienta- les pereibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional que se tradicen a iormas y en pautas de comportamiento. No obstante, Deni. son concluye afirmando que el clima se puede subsumir en la érbita de la cultura. En suma, como se veri en este capitulo, las posturas mantenidas Por algunos de los mas importantes investigadores actuales, aun recono. ciendo una diferenciacién basica entre cultura y clima, tienden a defender Gi os dos consiruts se superponen y son complementrosp ). Ash- nasy y Jackson, shkanasy, Wil 2000; Denis Toseseasaon, 200; Asha, ilderom y Peteson, 200; Denson, efi gaptlo presenta, en primer lugar, una sintesis de Ia evolucn a ptos de clima y cultura en la investigacién organizacional Continuacién, se ocupa del andlisis de la fundamentacion tebrica de ambos constructos, asi como de su definicién y sus principales tipos dimensiones, Por itm, se intentansinttiaa® las telacones me plicadas en el comportamiento organi- Portantes con otras variables imy zacional. 13. Cultura y clue organtzerione 2. Evolucién de los conceptos de clima y de cultura organizacional El camino seguido por ambos resulta relativamente sencillo de trazar, al menos en lo referente a la historia externa de los términos, su cronologia, las publicaciones ¢ investigaciones relevantes y los autores de referencia (Reichers y Schneider, 1990; Van Muijen, 1998). El estudio del clima orga~ hizacional, como ya se dijo, tiene sus origenes en las investigaciones de Le- win y sus colaboradores realizadas en la década de los treinta del siglo xx. Sin embargo, no cs hasta mediados de los afios cincuenta y comienzos de Jos sesenta cuando el concepto comienza'a ser utilizado con frecuencia en la investigacién, extendiéndose su época de protagonismo en el campo or- ganizacional aproximadamente hasta mediados de la década de los ochenta. Por su parte, el concepto de cultura organizacional surge en la disciplina en 1979, con la publicacién de un articulo de Pettigrew (1979) en el que pro- pone su uso en los estudios organizacionales. A continuacién se offece un resumen de la evolucién seguida por ambos conceptos. 2.1. Surgimiento y desarrollo del concepto de clima organizacional El estudio del clima organizacional precede al de la cultura en algo mas de 25 aiios, Segin Ashkanasy y sus colaboradores (2000), la investiga- cidn sobre el clima se desarrolla a partir de la copfluencia de la reoria del campo lewiniana y del anélisis cuantitativo de IaS actitudes en los contex- tos organizacionales. Lewin y sus colegas estaban interesados en identifi- car los elementos de la teoria del campo y de los roles presentes en los procesos sociales; en concreto, su objetivo se centraba en representar cualquier proceso social particular (como, por ejemplo, los intercambios centre el lider y sus seguidores, o las interacciones entre los miembros de ‘un grupo) como parte de un contexto 0 de un medio mis amplio. Este é fasis en el contexto se encontraba vinculado con los principios de la Psi- cologia de la Percepcién desarrollados por la escuela de la Gestalt, que fue exportada desde Alemania a los Estados Unidos en los afios treinta del siglo xx por figuras de la talla de Wertheimer, Kohler, Koffka 0 el ya citado Lewin, tras huir todos ellos de la pesadilla totalitaria que asolaba Europa en esa época. A juicio de Schneider y sus colaboradores (2000), puede considerarse el clima como una gestalt basada en los patrones per- cibidos en relacién con las experiencias y las conductas especificas de los individuos en contextos organizacionales. En otras palabras, «el sentido que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas que llevan a cabo, o de terceras partes presentes en la situacidn, constitu- ye el clima de la situacién» (Schneider, Bowen, Ehrhart y Holeombe, 2000, p. 22).Procesos y funcionamiento organizacional En el célebre articulo de Lewin, Lippitt y White publica oe ‘mésfera social para escribir las actitudes, los sentimientos y los procesos Sociales que tenian lugar en grupos de nitios durante la realizacion de acti- vidades propias de un campamento de verano. Consideraron que diferentes intervenciones sobre el modo de conducir dichas actividades provocariar diferentes efectos dependiendo del clima que se eeara en cada grupo, un clima que, en consecuencia, estaria en funcidn del estilo de liderazgo que se utilizar. Asi, los esos democrdtico, autortarioy liberal (lasse-at. re) alimplia na sre de comportamientos ferences por rated fs lideres,tendrian la capacidad de producir un determinado contexto o situa- cién social, es decir, un clima. En la concepeién lewiniana, el clima social sepa o carci de un contexto, el cual permite la compren- ocurre en cualquier tipo d racic Hue po de stem socal, deste wn arpa in lo que respecta al estudio del clima organizacional, pus - rarse a Rensis Likert edmo el principal heredero del wate de Loin, Ba parca, agulreai dos portions fundamentals alanis del cli- ta la primera de elias, su concida esala ar la medi de las atu eae a Eee el desarrollo de su sistema de direccién eficaz ba- sadoen cua estilo de ierango, (Liter, 1961). diferencia de Lewin, ie a interesado en estudiar climas sociales creados por estilos iderazgo documentados o conocidos por experiencia personal, e induc dos experimentalmente, sino en-cémo captar de la manera mas adecuada al clima particular de cada organizacin con el objetivo de trabajar con los di rectivos en su manejo, comprensin y potenciacién para el logro de mejo- tas en el fincionamientoorganizacional. E ipo de esala que Likert hab desarolado para lainvestigaciOn en Sociologia y Psicologia dels Acta. des sonstiy una adecuad herraminta pra capa el lima crganizano. nal. Asie la podia representrse como una agrezacio de datos ini dunes proceenes deel de actin, poetiien au coiio gn el prefer or los ivestigadores de lina organizacional durante ls e 38 sesenta y los setenta para describ los procesos sociales en el context de ls organzaciones, Sin embargo como st analiza mis ade Tete, a ative lian de coesinajs para estar el lima supuso wma seri imitacién para captar la vidd psicolégica de las organizaciones, ungrticn quoi a a progres inten dels enfoqescnliatines 9 deplanteamentosproedentes dela Antopoogia durante finales de los tenta, provocd que el concepto de cultura organizacional desplaz al clima del lugar de.privilegio. que di ide trés décadas habla a ado ea imesh organizacionl(Ashkansyy Jackson, 201) ro hito importante en los primeros estudios sobre el clima organiza- sional lo costuy6 Ia publicacién del libro de MeGregor El aspect huma- no de las empresas (1960). En el capitulo dedicado al «clima directivo» 13. Cultura y lima organizacional Tonsideraba que los responsables organizacionales crean el clima en el que fos subordinados llevan a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el gra- ddo en que resultan competentes en su ejecucion y su capacidad para que las cosas que hacen ejerzan una influencia ascendente en el contexto organiza- Clonal A su vez, el «clima directivo» que se crea en cada organizacién esta tn funcidn de su particular «cosmologia directivan (que McGregor plasm6 ena Teoria X'y la Teoria ¥), siendo el rol desemperiado por el directivo la clave en su transmision y en la creacién del clima. ‘Durante la década de los sesenta continuaron publicndose libros y articu- Jos que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y presen tar los resultados empiricos obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo en las organizaciones (Litwin y Stringer, 1968; Tagiuri y Litwin, 1968). Los estudios experimentales y de campo de esta época incidian en la opera~ cionalizacién del clima organizacional que parecia consolidarse definitiva- mente, es decir, a través de la valoracién de las percepciones de los miem- bros en relacién con diferentes dimensiones que se supone reflejan el clima de una organizacion. Asi se puso de manifiesto en la revisin realizada por Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), quienes identificaron cuatro dimensiones basicas que los diferentes estudios sobre el clima incluian de modo habitual: 1) grado de autonomia individual; 2) grado de estructura impuesta sobre Ia posicidn ocupada; 3) orientacién hacia la recompensa; y 4) consideracién, apoyo y afecto. En definitiva, Reichers y Schneider (1990) sefialan que, aunque el térmi- no clima aparece por primera vez en una fecha tan temprana como 1939 en tlarticulo citado de Lewin y sus colaboradores, el concepto de clima orga trizacional tal y como se conoce en la actualidad no ha sido plenamente ex- plicado y desarrollado sino a partir de la década de los sesenta, cuando, a Faicio de Peiré (1984-1985), el descubrimiento de que las organizaciones Son entornos psicoldgicamente significativos para sus miembros condujo a su formulacién y su uso en la investigacién. La década de los setenta fue testigo de numerosas controversias entre los autores eriticos con el clima organizacional, en especial en lo relativo a su deficiente operacionalizacién y a los problemas del nivel de medida, y los defensores que trataban de neutralizar los ataques a través de reformulacio- nes y de progresivos tefinamientos. A estos problemas conceptuales y me- todolégicos internos se sumaron una serie de factores externos provedentes del debate tedrico y metodologico establecido en el seno de las ciencias so- ciales. En concreto, la crisis del positivismo légico, dominante durante bue- na parte del siglo xx, y la emergencia de paradigmas alternativos permitie- ron un progresivo desarrollo de teorias constructivistas, fenomenoldgicas, de la accion y sociocognitivas que modificaron en gran medida el escenario tenel que se desenvolvian la Psicologia Social y la Sociologia (Peitd, 1990). El consecuente auge de enfoques y metodologias de naturaleza cualitativa icas de ‘acentud la critica acerca de las limitaciones de las tradicionales téeni