VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THÀNH VINH

KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 9.38.01.07

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

Hà Nội, 2019
 LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong
luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận
án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả luận án

NGUYỄN THÀNH VINH

 MỤC LỤC

MỞ ĐÀU...................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
THUYẾT NGHIÊN CỨU.....................................................................................11
1.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước......................................................11
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu...............................................................................28
CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG..........................................36
2.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải...........................................................36
2.2. Một số vấn đề lý luận về điều chỉnh pháp luật lao động đối với hình thức kỷ
luật sa thải................................................................................................................45
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.........70
3.1. Thực trạng quy định và áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải....................70
3.2. Thực trạng quy định và áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải...........................89
3.3. Thực trạng quy định và áp dụng thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải..................98
3.4. Thực trạng quy định và áp dụng trình tự, thủ tục áp dụng xử lý kỷ luật sa
thải.........................................................................................................................101
3.5. Thực trạng quy định và áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải.....................103
3.6. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải................................................................107
3.7. Thực trạng quy định và áp dụng giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải. 119
3.8. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật
sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay..............................................................123
CHƯƠNG 4. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM.......................128
4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ luật sa
thải 128
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ
luật sa thải..............................................................................................................134
KẾT LUẬN..........................................................................................................147
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................149
 MỞ ĐÀU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Quá trình
này đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào
việc thực hiện kế hoạch chung để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Yếu tố tạo
nên trật tự, nề nếp giữa một nhóm người hay một đơn vị trong quá trình lao
động chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa đó, kỷ luật lao động là một nhu
cầu khách quan của các đơn vị sử dụng lao động. Đặc biệt, trong điều kiện
sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức
lao động trong xã hội ngày càng cao, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động
càng trở nên quan trọng hơn. Trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử
lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất bởi hệ quả pháp lý là làm chấm dứt
quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật
lao động của người lao động.
Kỷ luật lao động được coi là một trong những nội dung quan trọng của
quyền quản lý lao động, là vấn đề thiết yếu đối với mọi quá trình lao động.
Để đảm bảo kỷ luật lao động được thực nghiêm túc trên thực tế và có thể
trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động, pháp
luật quy định về xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Kỷ luật sa thải chính là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc
nhất đối với người lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động nhằm bảo
vệ sự tuân thủ kỷ luật lao động, góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của
doanh nghiệp, đồng thời, tạo cho người lao động tác phong làm việc công
nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình

1
thức xử lý kỷ luật sa thải. Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động
của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn
đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những
mức độ khác nhau. Bên cạnh những trường hợp sa thải được áp dụng pháp
luật một cách khách quan, không ít trường hợp, người sử dụng lao động cố
tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện
việc sa thải người lao động. Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn đề mà
các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra
giải quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp
lý của xử lý kỷ luật sa thải.
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện
đại liên quan đến kỷ luật sa thải, nhưng đến thời điểm hiện tại, Bộ luật này
cũng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi
pháp luật, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả
người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng đã gây khó khăn,
lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động về xử lý kỷ luật sa thải một cách triệt để và có hiệu quả. Bên cạnh đó,
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế
giới (WTO) và cũng đang hoàn tất đàm phán nhiều Hiệp định thương mại tư
do thế hệ mới, vì vậy cũng đặt ra nhiều nghĩa vụ mới trong việc thực hiện các
cam kết quốc tế về kinh tế, thương mại, trong đó có các cam kết ở lĩnh vực
lao động.
Việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự trong
doanh nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao
động, mà đó còn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao
động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ những lý do trên, đòi hỏi chúng ta
phải có một hệ thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trì kỷ

2
luật lao động, làm thế nào để vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của
NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
(NLĐ) trong quan hệ lao động.
Ngày nay, rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp
liên quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp
luật, những cuộc đình công xảy ra mà nguyên nhân xuất phát từ việc người
lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay
cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một
tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng. Đặc biệt, những tranh chấp này
thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất gay
gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi đến
chấm dứt. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một
trong những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật
sa thải hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế. Vì
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá những quy định của pháp luật hiện hành,
tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp luật quốc tế và các nước trên
thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề xử
lý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.
Từ những lý do được phân tích ở trên, nên tác giả đã mạnh dạn lựa chọn
đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu và
làm Luận án Tiến sĩ luật học.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống
một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam. Trên cơ sở
quan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng
thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động
Việt Nam. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện

3
hành, luận án đưa ra các kiến nghị về định hướng và giải pháp sửa đổi, bổ
sung một số quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở Việt Nam theo
hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội
nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu ở trên, Luận án xác định các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể như sau:
Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
các vấn đề liên quan đến đề tài luận án, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần
tiếp tục triển khai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu của luận án;
chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt
ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, làm rõ hướng tiếp cận
nghiên cứu của luận án.
Hai là, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái niệm,
đặc điểm của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật
sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết phải điều chỉnh
bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh
giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải;
Ba là, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thi
hành pháp luật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các
tồn tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải cần
hoàn thiện.
Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ở
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.

4
 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đôi tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên
cu luận án là g vấn đề lý luận và thực tiễn
cưu
a nhưn
cũng như đề xuất hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải. Về vấn đề lý luận,
Luận án viện dẫn, nghiên cứu pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế
giới (Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan, Nhật Bản…), so sánh, đối chiếu với
các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan, quy định của
pháp luật lao động một số nước trên thế giới để đưa ra những lý luận chung
nhất về kỷ luật sa thải.
Về vấn đề thực trạng, luận án nghiên cứu hệ thống các quy đinh pháp
luật Việt Nam về điều kiện, nguyên tắc và trinh tự, thủ tục, hậu quả pháp lý
của kỷ luật sa thải, thực trạng quy định của pháp luật, thực tiễn áp dụng ở các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối chiếu với những tình huống thực tế.
Cụ thể, luận án nghiên cứu về hình thức xử lý kỷ luật sa thải của chủ thể
NSDLĐ được thực hiện trong đơn vị sử dụng lao động, từ đó có những đánh
giá về hiệu quả thi hành pháp luật đối với vấn đề này. Từ những phân tích về
thực trạng pháp luật và thi tiễn thực hiện, luận án rút ra những đánh giá và đề
xuất những phương án nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Để làm sâu sắc
các vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt ra, luận án tham
khảo các nghiên cứu về những đối tượng khác có liên quan đến các nội dung
nêu trên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, dưới góc độ pháp lý, luận án chỉ tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải theo pháp luật với tư cách
là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận án đi sâu
vào nghiên cứu những nội dung trực tiếp đến kỷ luật sa thải như nguyên tắc,
căn cứ, thẩm quyền, trình tự thủ tục, thời hiệu, hậu quả pháp lý…

5
 Còn một số vấn đề có liên quan như tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm
trong lĩnh vực lao động liên quan đến kỷ luật sa thải, luận án xin đề cập ở
mức độ nhất định, bởi những vấn đề đó hiện được giải quyết theo cơ chế giải
quyết tranh chấp nói chung nên có thể tiếp thu ở các công trình nghiên cứu
khác hoặc tiếp tục nghiên cứu ở các công trình khoa học sau này.
Về không gian và thời gian, luận án tập trung nghiên cứu về nội dung
điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải trong bối cảnh kinh tế - xã hội của
Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày
01/05/2013 cho đến nay.
4. Phương pháp và phương nghiên cứu
luân phap
Công trình được thực hiện trên cơ sở áp dụng phương pháp luận duy vật
biện chưng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về đường lối đổi mới đất
nước, tinh thần cải cách tư pháp để có thể khai thác được bản chất của vấn đề
xử lý kỷ luật sa thải một cách toàn diện và triệt để. Bên cạnh đó, Luận án
cũng sử dụng đa dạng và kết hợp những phương pháp nghiên cứu truyền
thống và có độ tin cậy cao như: Phân tích, tổng hợp, bình luận, thống kê, lịch
sử và so sánh luật học… Cụ thể:
Phương pháp lịch sử được sử dụng để tập hợp các tài liệu, công trình
nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực
pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách
đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài luận án ở các nguồn khác nhau.
Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và
xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan
tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các phương pháp khác
trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật
về kỷ luật sa thải.

6
 Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận án
nhằm để phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật
cũng như thực tiễn thực hiện, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của
pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp
luật về kỷ luật sa thải theo mục đích và nhiệm vụ mà luận án đã đặt ra.
Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu,
thông tin đã thu thập và đánh giá những tư liệu này để tạo ra một hệ thống lý
thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Phương pháp này được sử dụng
xuyên suốt công trình. Tại Chương 2, phương pháp này được sử dụng để lý
giải sự cần thiết phải ban hành các quy định pháp luật xử lý kỷ luật sa thải và
phân tích mối quan hệ giữa vấn đề này với các vấn đề khác có liên quan. Tại
Chương 3, phương pháp này được sử dụng khi phân tích các quy định về xử
lý kỷ luật sa thải và đưa ra kết luận liên quan đến nội dung đó. Khi dùng
phương pháp này, công trình tổng quát được những điểm cơ bản là nguyên
nhân dẫn đến hạn chế của các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng
như những câu hỏi trọng tâm dẫn đến việc còn tồn tại nhiều quan điểm khác
nhau về vấn đề này.
Tại Chương 4, các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về xử kỷ
luật sa thải mà công trình đề cập đến cũng được xây dựng dựa trên cơ sở tổng
hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam, pháp luật quốc tế
và pháp luật các nước trên thế giới; và là sự tổng hợp các giải pháp từ việc
hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam đến việc đưa ra giải pháp nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động xử kỷ luật sa thải.
Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận án,
nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, vụ việc thực tiễn...)
làm rõ các luận điểm, luận cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1,
chương 2, các nhận định trong các nội dung ở chương 3 và đặc biệt là các ý
kiến, quan điểm về sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
trong chương 4 của luận án.

7
 Phương pháp so sánh luật học được tác giả sử dụng chủ yếu ở Chương 3
và Chương 4. Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh các quy định của
Bộ luật Lao động năm 1994 với Bộ luật Lao động năm 2012, đánh giá những
ưu – nhược điểm của pháp luật hiện hành để định hướng phát triển hành lang
pháp lý về xử lý kỷ luật sa thải trong tương lai được vững chắc hơn. Bên cạnh
đó, tác giả còn đặt các quy định của pháp luật Việt Nam trong mối liên hệ với
pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới để kết quả nghiên cứu
toàn diện và phù hợp hơn. Dựa trên nền tảng so sánh với pháp luật quốc tế và
pháp luật các nước nêu trên, công trình sẽ rút ra kinh nghiệm và đưa ra những
đề xuất phù hợp hơn với điều kiện cụ thể của Việt Nam.
5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án
Là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về
kỷ luật sa thải, luận án có những đóng góp mới chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, Luận án làm mới hơn và nhằm diễn giải một cách thống nhất
về khái niệm kỷ luật sa thải. Đồng thời, Luận án cũng làm rõ đặc điểm và ý
nghĩa của kỷ luật sa thải, từ đó thấy được sự cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu
về vấn đề này. Luận án góp phần xây dựng hệ thống lý luận về kỷ luật lao
động nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng và sự điều chỉnh của pháp luật khác,
góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động.
Thứ hai, Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về kỷ luật sa
thải và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định
của Tổ chúc Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật các nước trên thế giới. Qua
đó, luận án đã lý giải khái niệm và vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải đối
với cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động của nền kinh tế thị
trường, đối với quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và việc làm, thu
nhập của NLĐ.
Thứ ba, Luận án đã phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và
toàn diện về thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam, bao gồm
những nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
và đánh giá những hệ quả pháp lý của kỷ luật sa thải đúng pháp luật và kỷ luật

8
sa thải trái pháp luật, trong đó Luận án có những nghiên cứu về kỷ luật sa thải
có liên quan đến lĩnh vực dân sự và hành chính. Từ những đánh giá pháp luật,
Luận án trình bày, phân tích tình hình thực hiện pháp luật và vi phạm pháp
luật trong xử lý kỷ luật sa thải trong những năm gần đây, đặc biệt là những vụ
việc thực tế về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh
chấp xử lý kỷ luật sa thải của Toà án nhân dân; từ đó, xác định một số đặc
trưng vi phạm pháp luật khác trong lĩnh vực này; nguyên nhân, điều kiện của
những vi phạm đó và phương hướng giải quyết của các cơ quan có thẩm
quyền để giải quyết những vi phạm và tranh chấp xảy ra liên quan đến kỷ luật
sa thải.
Thứ tư, Luận án đã luận giải về các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ
luật sa thải ở Việt Nam theo hướng bảo đảm hài hòa lợi ích các bên (Nhà
nước, NSDLĐ, NLĐ) và phù hợp với pháp luật quốc tế cũng như điều kiện
nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay ở Việt Nam. Luận án
đã đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012
về kỷ luật sa thải nhằm hoàn thiện các quy định của Bộ luật Lao động để nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này trong các đơn vị sử dụng lao
động ở Việt Nam. Luận án đưa ra được những giải pháp cụ thể nhằm đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi
chấm dứt quan hệ lao động, đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷ
luật sa thải, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa
thải trong mối liên hệ với các vấn đề có liên quan và đảm bảo tính tương thích
của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế
và các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Bên cạnh đó, qua phân tích các quy định
pháp luật hiện hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thực tế kỷ luật sa
thải ở Việt Nam chưa được thực hiện tốt, do đó, cần bổ sung, sửa đổi những
quy định về quyền kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, hậu quả pháp
lý của xử lý kỷ luật sa thải và giải quyết tranh chấp xảy ra trong thực tế.

9
 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luân án
Về phương diện lý luận, Luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở
lý luận và quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam
để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu,
người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
xử lý kỷ luật sa thải
Về phương diện thực tiễn, Luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả
thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải của các bên trong quan hệ lao
động, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật
lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn
của ngành Tòa án, ngành Lao động, Thương binh và Xã hội để giải quyết các
vụ việc cụ thể liên quan tới kỷ luật sa thải tại Việt Nam.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận án
được kết cấu 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên
cứu
Chương 2: Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và sự điều chỉnh của
pháp luật lao động
Chương 3: Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải ở Việt Nam hiện nay
Chương 4: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải ở Việt Nam

10
 CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
NGHIÊN CỨU
1.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Quản lý quan hệ lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng là vấn đề
được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết
nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện
nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học
pháp lý chuyên sâu về nội dung này, đặc biệt là trong bối cảnh BLLĐ 2012 ra
đời và đi vào thực tiễn quan hệ lao động.
a. Sách, giáo trình
Các vấn đề về quản lý quan hệ lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao
động nói riêng được đề cập một cách khá khiêm tốn ở một số sách và giáo
trình như:
- Phạm Công Bảy (2002) với cuốn sách “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt
Nam” đăng tại Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, tác giả
giới thiệu các nội dung cơ bản của BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
nhằm cung cấp những kiến thức về các quy định của Bộ luật làm cơ sở để vận
dụng vào thực tế. Bên cạnh đó tác giả đã tìm hiểu tất cả các chế định của
BLLĐ hiện hành. Đặc biệt người viết tập trung tìm hiểu sâu quá trình phân
tích các chế định hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong quyển sách. Ngoài những mặt đạt được như
trên thì tài liệu còn tồn tại một số mặt hạn chế như chưa đề ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện những tồn đọng trong Bộ Luật Lao động Việt Nam,
chưa đào sâu các vấn đề có liên quan đến kỷ luật lao động.
- Nguyễn Hữu Chí (2003) với quyển sách “Pháp luật hợp đồng lao động
Việt Nam - Thực trạng và phát triển”, Nxb Lao động-Xã hội. Cuốn sách đề

11
cập đến đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động chính là yếu tố QLLĐ
của người sử dụng lao động đối với NLĐ. Ngoài ra, tác giả đã phân tích và
đánh giá những bất cập của một số quy định về quyền điều chuyển công việc
đối với NLĐ, quyền thỏa thuận và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động. Ví dụ, việc xác định quyền QLLĐ trong thời
gian tạm hoãn hợp đồng lao động, trách nhiệm bố trí, sắp xếp công việc cho
NLĐ khi doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý tài sản, chưa đề cập sâu đến các vấn đề xử lý kỷ luận và sa thải
lao động trong pháp luật Việt Nam cũng như các yếu tố có liên quan.
- Vụ pháp chế, Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2011) đã ban hành
“Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động”, Nxb Lao động-Xã hội. Trong
cuốn sách này, Bộ đã tập hợp các tài liệu nghiên cứu của chuyên gia nước
ngoài (Hàn Quốc, Nhật Bản…), các báo cáo về tình hình cho thuê lại lao động
của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, các địa phương (Thành phố Hồ Chí
Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ, Đà Nẵng) và một số tài liệu đã phát
hành của ILO trong quá trình soạn thảo BLLĐ (sửa đổi). Nhằm mục đích
cung cấp các tài liệu liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động nhằm
nghiên cứu để hoạch định và thực thi chính sách, pháp luật về hoạt động cho
thuê lại lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên vấn đề nổi bậc về những hạn chế
trong vấn đề cho thuê lao động là xử lý kỷ luật các loai động cho thuê lại vẫn
chưa được thể hiện rõ trong nghiên cứu này, đặc biệt trong tài liệu tác giả
chưa đề xuất được những giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện pháp luật kỷ
luật lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động theo pháp luật Việt Nam
hiện nay.
b. Luận án, luận văn, đề tài khoa học
Trong số các luận án, luận văn và đề tài khoa học đã công bố trong thời
gian qua, một số công trình sau đây liên quan đến đề tài luận án như:

12
 - Luận văn thạc sỹ luật học “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay” của tác giả Vũ Thị Hương, Học viện khoa học xã
hội, năm 2013; luận văn đã nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được
thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Cụ thể là các vấn đề như nội quy lao
động, hình thức kỷ luật lao động, căn cứ xử lý kỷ luật, … Do kỷ luật sa thải chỉ
là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nên luận văn chưa nghiên
cứu sâu về vấn đề này.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện” của tác giả Đào Mai Anh, Trường Đại học Luật Hà Nội,
năm 2015; Luận văn đã trình bày khái quát về xử lý kỷ luật sa thải, phân tích
thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải và đề
xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, do khuôn khổ của thạc sỹ
nên công trình chỉ tập trung vào việc xử lý lỷ luật sa thải của người sử dụng
lao động mà chưa đi sâu vào các vấn đề lý luận của kỷ luật sa thải cũng như
thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” của tác giả Phùng Văn Trường, Khoa
Luật, ĐHQGHN, năm 2016. Luận văn gồm ba chương: Khái quát chung về
xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức
xử lý kỷ luật lao động; Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về
các hình thức xử lý kỷ luật lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả
các quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao
động. Luận văn chỉ đề cập đến kỷ luật sa thải là một trong các hình thức xử lý

13
kỷ luật lao động, do tính chất của luận văn về mặt nội dung nên chưa thể đi
sâu vào vấn đề này.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Kỷ luật sa thải người lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam” của tác giả Từ Ngọc Thúy, Khoa Luật, ĐHQGHN,
năm 2018. Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về
kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp
cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định
của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật
sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao
động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong
thời gian tới. Luận văn đã chỉ ra được những điểm đã đạt được hay chưa đạt
được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động
trong thời gian tới, tuy nhiên các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải chưa được
luận văn khai thác sâu.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa
thải từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần
Thị Hà Phương, Khoa Luật, ĐHQGHN, năm 2018. Luận văn đi theo hướng
nghiên cứu hoàn thiện pháp luật từ thực tiễn thực hiện do đó các vấn đề về lý
luận và thực trạng quy định pháp luật còn chưa được nghiên cứu một cách
toàn diện.
- Nguyễn Việt Cường (2001) chủ nhiệm đề tài “Thực tiễn giải quyết các
loại án kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về kỷ luật sa thải
trong thời gian qua và những kiến nghị” của Tòa án nhân dân tối cao do. Đề
tài này nghiên cứu thực tiễn giải quyết hai loại việc liên quan đến các quyền
QLLĐ của người sử dụng lao động. Đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Trong nghiên cứu

14
này, tác giả chưa đề cập đến những ra những điểm bất cập cũng như các tồn
tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật lao động.
- Trần Thị Thúy Lâm (2007) với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về kỷ luật
lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện”. Nghiên cứu
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu những nội dung trực tiếp của kỷ luật lao động như nội quy lao
động, trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật. Thực
trạng pháp luật về kỷ luật lao động theo quy định của BLLĐ năm 1994 và
được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007. Đề xuất những phương
hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động phù hợp với cơ
chế quản lý lao động trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên trong nghiên cứu
này tác giả còn chưa đề cập đến một số vấn đề như giải quyết tranh chấp,
khiếu nại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động.
- Phạm Thị Thúy Nga (2009) với đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo
pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”. Nghiên cứu và đánh giá một cách
toàn diện thực trạng pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu, qua đó chỉ ra
những vấn đề mà pháp luật hiện hành chưa quy định hoặc quy định nhưng
chưa đúng, chưa đầy đủ. Luận án nghiên cứu một cách chi tiết và toàn diện về
các khía cạnh trong pháp luật về hợp đồng lao động. Tuy nhiên chưa đưa ra
những giải pháp phù hợp với thực tiễn hiện nay.
- Trần Thị Thúy Lâm (2010) chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu nhằm góp
phần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay” của Trường
Đại học Luật Hà Nội. Trong nội dung đề tài, có ba chuyên đề: đánh giá các
quy định về hợp đồng lao động, đánh giá các quy định về thỏa ước lao động
tập thể và đánh giá các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất liên
quan đến quyền QLLĐ của người sử dụng lao động. Tuy có nhiều điểm mới
đặc biệt có đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật lao động nước ta, nhưng

15
tác giả chưa đề ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết các vấn đề
về tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Hoàng Thị Minh (2011) với luận án “Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên
cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển”. Đây là công
trình nghiên cứu chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể. Trong các nội dung
trình bày, luận án đã đề cập ở mức độ nhất định về vai trò của thỏa ước lao
động tập thể đối với người sử dụng lao động khi thực hiện quyền QLLĐ trong
đơn vị.
- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực
tiễn”. Đề tài tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn
phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản
của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án đánh giá thực trạng
pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến
nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều
kiện của nước ta hiện nay. Tuy nhiên luận án chưa nghiên cứu việc điều
chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật
khác mà chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động.
- Hoàng Thị Anh Vân (2014) với đề tài “Kỷ luật lao động theo pháp luật
Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”. Luận văn khái quát một cách hệ
thống những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động cũng như pháp luật về
kỷ luật lao động ở Việt Nam để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ
luật lao động ở nước ta. Nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về kỷ
luật lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện hành
về kỷ luật lao động, luận văn khái quát được bức tranh toàn cảnh của pháp
luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Đưa ra những nhận xét cụ thể

16
về ưu, nhược điểm của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Trên cơ sở
những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn mạnh dạn đề xuất
những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động,
cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu
chủ yếu vớicác vấn đề về nội quy lao động, xử lý vi phạm và việc áp dụng
quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động mà
chưa nghiên cứu sâu vấn đề tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động theo pháp luật Việt Nam.
- Mới nhất là nghiên cứu của Đỗ Thị Dung (2014) với đề tài “Pháp luật
về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”. Luận án
nghiên cứu quyền QLLĐ của chủ thể người sử dụng lao động được thực hiện
trong đơn vị sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động bao gồm: (1)
Quyền thiết lập công cụ QLLĐ; (2) Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. Tương
tự như một số nghiên cứu trước, luận án chưa làm rõ vấn đề quyền QLLĐ của
các chủ thể khác như quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của các tổ
chức, đoàn thể trong đơn vị sử dụng lao động. Các quyền khác không phải
quyền QLLĐ của người sử dụng lao động, như: quyền đối thoại tại nơi làm
việc, quyền thương lượng tập thể, quyền tham gia tổ chức đại diện, quyền
khiếu nại, tố cáo, quyền khởi kiện, quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao
động, quyền yêu cầu giải quyết đình công… Các vấn đề khác có liên quan
như: xử phạt vi phạm, giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực quyền QLLĐ của
người sử dụng lao động. Các vấn đề có liên quan đến tranh chấp, kiếu nại và
xử lý kỷ luật lao động chưa được tác giả nghiên cứu sâu mà chỉ giới thiệu một
cách khái quát, chung chung.

17
 c. Bài đăng trên các tạp chí
Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết
mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề
mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về xử lý
kỷ luật lao động ở Việt Nam, như:
- Đỗ Ngân Bình (2001) với bài báo “Một số kiến nghị sửa đổi những quy
định về kỷ luật lao động” đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001).
Bài báo đề cập đến một số bất cập trong các quy định về kỷ luật lao động
trong Bộ Luật Lao Động năm 1994, các thông tư nghị định có liên quan.
Thông qua đó tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm sử đổi bổ sung và hoàn
thiện những quy định pháp luật về kỷ luật lao động. Trong nghiên cứu này,
tác giả chưa đề cậo đến ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao
động đối với các bên trong QHLĐ trong Bộ Luật Lao Động năm 1994.
- Diệp Thành Nguyên (2005) với bài báo “Vai trò của công đoàn trong
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu Khoa học 2005:4 201-210, Trường Đại học Cần Thơ. Tác giả đã
trình bày về tổ chức và hoạt động của công đoàn, mà trọng tâm là về vai trò
của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động. Ðổi mới nội dung, phuong pháp hoạt dộng
của công doàn co sở tại các doanh nghiệp theo huớng tập trung vào việc dại
diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của nguời lao dộng, giải quyết tranh
chấp lao dộng, giáo dục ý thức pháp luật, ý thức làm chủ dất nuớc, kỷ luật lao
dộng, giác ngộ về giai cấp công nhân, tinh thần doàn kết thống nhất, thực hiện
nghia vụ công dân. Phát dộng phong trào quần chúng dấu tranh chống tham
nhung, lãng phí, chống vi phạm pháp luật lao động, vi phạm các quyền của
công đoàn. Nhưng tác giả chưa làm rõ được vai trò của công đoàn trong các
tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật lao động của người lao động.

18
 - Trần Thị Thúy Lâm (2005) với bài báo “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ
luật lao động và kỷ luật công chức” đăng trên tạp chí luật học số 3/2005. Bài
viết so sánh giữa kỷ luật người lao động và kỷ luật công chức dựa trên cơ sở
của BLLD 1994 và Pháp lệnh cán bộ công chức (2003). Tác giả đã có cái nhìn
tổng quan về hình thức, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật và giải quyết tranh chấp
về kỷ luật giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức. Qua bài báo có thể thấy
rằng tuy đều là vấn đề kỷ luật nhưng giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công
chức có nhiều điểm khác nhau cơ bản. Song nhìn chung, so với kỷ luật lao
động, kỷ luật của công chức được quy định chặt chẽ và cứng nhắc hơn. Đây
cũng là điều dễ hiểu bởi công chức là những người trong bộ máy quản lý điều
hành đất nước, quan hệ lao động của họ được hình thành trên cơ sở tuyển
dụng vào biên chế nên kỷ luật đối với công chức là kỷ luật hành chính. Còn
người lao động đơn thuần chỉ là những người làm công ãn lương, không có vị
trí địa vị xã hội như công chức, quan hệ ỉao động của họ lại thiết lập trên cơ
sở hợp đồng nên kỷ luật đối với họ chỉ là ký luật trong lĩnh vực lao động. Nó
được xem là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Với gói gọn trong
bài viết đăng trên tạp chí nên tác giả chưa có những đề xuất nhằm hoàn thiện
pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra còn có các bài báo như : Lưu Bình Nhưỡng (1996) với bài
“Giao kết hợp đồng lao động” ở Tạp chí Luật học số 6/1996; Lê Thị Hoài Thu
(1999) với bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động” trên
Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 1/1999; Trần Thị Thúy Lâm (2006) với bài
“Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị” trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 6/2006; Trần Thị Thúy Lâm (2009) với bài “Những
vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong BLLĐ” đăng trên Tạp chí
Luật học số 9/2009; Đỗ Thị Dung (2009) với bài “"Hoàn thiện pháp luật về
thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí Luật học số

19
9/2009; Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2001) với bài “Hoàn thiện quy định
về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/ 2011; Đào Thị
Hằng (2011) với bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB
Đức” đăng trên Tạp chí Luật học, số 9/2011; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012)
với bài báo “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Một trong những
quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 9/2012.
Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và
thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần lớn
những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này được
dựa trên quy định pháp luật tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực.
Do đó, khi BLLĐ 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định
kỷ luật lao động so với trước đây, chưa có nhiều công trình nghiên cứu
chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay. Vì vậy, đây là đề tài
nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của
các công trình nêu trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật về kỷ
luật lao động.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Kỷ luật lao động và kỷ luật sa thải là một vấn đề được bàn luận đến ở
những góc độ khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài.
Bao gồm sách tham khảo và các bài viết đăng trên các tạp chí.
a. Sách tham khảo
- Dawn D. Bennett Alexander, Laura B. Pincus, McGraw-Hill Companies
(2005) với cuốn sách “Employment law for business”. Các tác giả thực hiện
nghiên cứu các nội dung cơ bản của luật lao động Thụy Điển theo hướng nhằm
bảo đảm các quyền lợi cũng như nghĩa vụ cho người lao động trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Theo đó, người lao động phải chịu sự quản lý lao động của

20
người sử dụng lao động. Các vấn đề về hợp đồng lao động và kỷ luật người lao
động chưa được tác giả đề cập trong nghiên cứu này.
- Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning (2008)
với cuốn sách “Employment & Labor Law”. Cuốn sách trình bày các quy
định trong Luật việc làm và lao động của nước Anh nhằm làm tài liệu tham
khảo cho sinh viên học môn Luật lao động qua việc phân tích, đánh giá một
số chế định pháp luật cơ bản. Tuy nhiên trong quyển sách, tác giả chỉ đề cập
đến vấn để xử lý kỷ luật lao động ở kia cạnh giới thiệu, liệt kê, tác giả chưa
nghiên cứu một cách cụ thể các hạn chế bất cập trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động trong luật việc làm và lao động ở quốc gia này.
- David P. Twomey, Cengage Learning (2009) với cuốn sách có nhan đề
“Labor & Employment Law: Text and Cases”. Cuốn sách đề cập đến Luật lao
động và Việc làm tại Hoa Kỳ thông qua việc đề cập các nội dung cơ bản trong
các văn bản pháp lý và án lệ. Đặc biệt các tác giả phân tích sâu các nội dung
về tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động. Tuy
nhiên việc xử lý các tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động chưa
được tác giả đề cập đến.
- Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl (2009)
với cuốn sách “Labour and Employment Law in Sweden” được thực hiện
nghiên cứu pháp luật về lao động tại Thụy Điển. Theo các tác giả, quyền quản
lý lao động được thể hiện rõ ở hai nội dung là “Đặc quyền của người sử dụng
lao động” và phần “Nghĩa vụ lao động”. Người sử dụng lao động có quyền
thuê lao động, quyền điều hành và phân công công việc, quyền kỷ luật và
quyền sa thải người lao động. Trong khi đó người lao động có nghĩa vụ thực
hiện các nhiệm vụ được giao, nghĩa vụ trung thành với người sử dụng lao
động, nghĩa vụ giữ bí mật của đơn vị.
- Cuốn sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN”
do Bộ LĐ – TB & XH ấn hành năm 2010. Cuốn sách đã giới thiệu và so sánh

21
pháp luật một số nước trong Asean như Thái Lan, Malaysia, Philippines,
Indonesia đối chiếu với Việt Nam. Qua đó giúp các nhà nghiên cứu và giới
làm luật có sự so sánh và cái nhìn chính xác hơn về tình hình pháp luật của
các nước trong khu vực. Trong cuốn sách này tác giả chỉ đề cập đến pháp luật
xử lý kỷ luật lao động ở một số quốc gia chứ chưa có sự so sánh, đối chiếu
trong quan hệ lao động này tại các nước Asean.
- Hugh Collins (2010) với cuốn sách “Employment Law” tại trường
đại học Oxford. Đây là sách tham khảo dành cho sinh viên Trường Đại học
Oxford. Cuốn sách này nghiên cứu các nội dung cơ bản của Luật việc làm.
Trong nội dung trình bày, tác giả gián tiếp nhắc đến quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động khi phân tích các quy định về trách
nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động trong
việc làm. Theo đó, ở một số trường hợp người sử dụng lao động có quyền
kỷ luật, thậm chí sa thải người lao động. Nhưng trong nghiên cứu này tác
giả chưa làm rõ vấn đề giải quyết các vấn đề về tranh chấp, kiếu nại trong
quá trình xử lý kỷ luật lao động.
- Fred Steingold, Nolo (2013) với quyền sách “The Employer's Legal
Handbook: Manage Your Employees & Workplace Effectively”. Cuốn sách
được xem là cuốn kinh thánh để các nhà quản lý doanh nghiệp quản lý của
người lao động. Nó bao gồm các lĩnh vực tuyển dụng, thực hành nhân sự, tiền
lương/giờ, lợi ích người lao động, thuế, FMLA, sức khỏe và an toàn. Đồng
thời cuốn sách nêu ra những quy định của pháp luật cấm việc người sử dụng
lao động điều tra, can dự vào những hoạt động người lao động thực hiện
ngoài giờ làm việc, hoạt động công đoàn, xét nghiệm ma tuý, hoạt động chính
trị và tín ngưỡng, làm đêm ngoài doanh nghiệp. Bên cạnh đó các vấn đề có
liên quan đến xử lý kỷ luật và sa thải lao động cũng chưa được tác giả đề cập
đến. Đây được xem là khoảng trống trong nghiên cứu này của quyển sách.

22
 b. Bài đăng trên các tạp chí
Mia Rönnmar (2006) với bài viết “The Managerial Prerogative and the
Employee’s Obligation to Work: Comparative Perspectives on Functional
Flexibility” được đăng trên tạp chí Industrial Law Journal. Thông qua nghiên
cứu, tác giả tiến hành phân tích các quy định pháp lý về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động trong việc sắp xếp và bố trí công việc cho
người lao động và liên hệ với nghĩa vụ tương ứng, những biến đổi trong nghĩa
vụ của bên lao động theo pháp luật Thụy Điển, Anh và Đức. Bởi trong bối
cảnh hiện nay đòi hỏi sự linh hoạt trong vận hành doanh nghiệp đang ngày
một tăng trên thị trường lao động. Thông qua đó, tác giả đưa ra bình luận
chung về sự biến đổi của các quyền quản lý lao động trong tương lai. Tuy có
sự đánh giá nhiều mặt của pháp luật về quản lý lao động trên cơ sở pháp luật
của Anh, Đức và Thụy Điện nhưng vấn đề xử lý kỷ luật và sa thải lao động
chỉ được tác giả đề cập ở mức độ giới thiệu cơ bản. Chưa có sự đi sâu, đánh
giá chi tiết và so sánh pháp luật về kỷ luật lao động ở ba quốc gia nêu trên.
Đây là một hạn chế không nhỏ của nghiên cứu nên trên.
John Storey (2007) với bài viết “Workplace collective bargaining and
managerial prerogatives” đăng trên tạp chí Industrial Relations Journal.
Nghiên cứu thực hiện tại Anh nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp đối với quyền quản lý lao động của bên sử
dụng lao động và khám phá những điều kiện hoàn cảnh mà quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động bị hạn chế nhiều nhất. Trong nghiên cứu
này, tác giả chưa đề cập đến xử lý kỷ luật lao động cũng như các mặt trong
quan hệ lao động tập thể.
Jean Chrysostome Kanamugire (2014) với bài viết “The Concept of
Managerial Prerogative in South African Labour Law” đăng tạiMediterranean
Journal of Social Sciences. Bài viết phân tích quyền quản lý lao động của nhà
nước và người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động, quyền

23
quản lý lao động được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối, điều hành
hoạt động của người lao động tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao
động, thời gian, địa điểm và cách thức thực hiện công việc, chất lượng sản
phẩm… Quyền quản lý lao động được tác giả thể hiện và đánh giá ở nhiều kía
cạnh. Tuy nhiên vấn đề kỷ luật vao động và xử lý kỷ luật lao động vẫn chưa
được tập trung nghiên cứu một cách cụ thể trong nghiên cứu.
1.1.3. Một số nhận xét, đánh giá về các công trình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận án và những vấn đề luận án kế thừa
Mặc dù các công trình khoa học tổng quan ở trên không trùng với đề tài
luận án, nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên
quan đến những nội dung nghiên cứu của đề tài luận án. Cụ thể, bao gồm các
vấn đề sau đây:
Thứ nhất, về khái niệm kỷ luật lao động
Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu chung về quyền kỷ luật lao
động [26, tr. 279 - 284]; [77, tr. 273] Quan điểm chung trong các công trình
này đều cho rằng, kỷ luật là một yếu tố vô cùng quan trọng bởi nó góp phần
tạo nên sự ổn định. Vì vậy, “kỷ luật là tổng thể những điều có tính chất bắt
buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm đảm bảo
tính chặt chẽ của một tổ chức”. Đây thậm chí được coi là "đặc quyền" [77],
"vật sở hữu" [90, tr. 280] của NSDLĐ. Quyền kỷ luật lao động "được thiết lập
dành cho các ông chủ trong đơn vị sử dụng lao động". Quan điểm của "Giáo
trình Luật lao động Việt Nam", Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng: “Kỷ
luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu mục
đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau. Có kỷ luật
của các tổ chức đảng pháp, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước, kỷ luật của lực lượng vũ trang và kỷ luật

24
của các đơn vị kinh tế. Kỷ luật lao động chỉ là một trong những dạng của kỷ
luật. Đó là kỷ luật trong lĩnh vực lao động. Nó được đặt ra nhằm duy trì
những hoạt động chung của những người lao động trong quá trình lao động.
Đồng thời với việc nêu khái niệm về kỷ luật lao động, các công trình đều đề
cập đến giới hạn pháp luật/phạm vi thực thi quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ.
Tác giả đồng ý với quan điểm của các công trình này. Bởi lẽ, kỷ luật lao
động là một quyền của NSDLĐ. Tùy vào quy định của pháp luật lao động các
nước mà quyền này được giới hạn trong phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, các
tài liệu này chưa đưa ra định nghĩa về pháp luật về kỷ luật lao động, đồng
thời, các công trình cũng chưa lý giải sâu sắc sự khác nhau giữa kỷ luật lao
động và các loại kỷ luật khác.
Quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ cũng được nhiều công trình
khoa học nghiên cứu thấu đáo cả về lý luận và thực trạng pháp luật [43], [35],
[49], [50], ... Tuy các công trình không nghiên cứu dưới góc độ quyền quản lý
lao động của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, song
những phân tích, đánh giá của các công trình này thực sự là những gợi mở để
tác giả luận án nghiên cứu quy định của pháp luật lao động hiện hành về xử lý
kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng.
Thứ hai, về khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý
có vai trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt
động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc xây dựng nội dung kỷ luật sa thải
trong các quy định về kỷ luật lao động được người sử dụng lao động đặc biệt
quan tâm, do đó, có nhiều công trình đã đề cập đến vấn đề này.
Theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật
lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi
người lao động vi phạm”. Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà
Nẵng (1998) thì “sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng

25
nữa của người sử dụng lao động”. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật
học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì “sa thải người lao động là
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật
với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động
của đơn vị hoặc pháp luật quy định”.
"Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội
đưa ra khái niệm về kỷ luật sa thải [26, tr. 285 - 288] hay một số công trình
nước ngoài đã nêu cơ sở quy định về sa thải và quyền sa thải của NSDLĐ. Các
khái niệm về sa thải NLĐ được các công trình đề cập tới đều hợp lý về mặt lý
luận, được khái quát từ quy định của pháp luật lao động các quốc gia. Tuy
nhiên, các công trình chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc xác định khái niệm này để phù hợp với thực tiễn.
Thứ ba, về các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa
thải
Các công trình nghiên cứu về kỷ luật sa thải đã có những quan điểm thống
nhất về định hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam. Trong
đó, có nhiều giải pháp đề xuất về kỷ luật sa thải ở Việt Nam dưới những góc độ
như:
+ Đưa ra quan điểm về khái niệm kỷ luật sa thải.
+ Kiến nghị hoàn thiện các quy định trong Bộ Luật Lao động 2012.
+ Giải pháp nâng cao ý thức của người lao động và người sử dụng lao
động.
+ Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải.
Các kiến nghị này nhằm mục đích hoàn thiện các quy định của Bộ luật
Lao động ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Đến nay, các ý
kiến này có thể đã được chỉnh sửa trong Bộ luật Lao động năm 2012. Ngoài
ra, một số công trình đã kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền xử lý kỷ luật
sa thải của NSDLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2012 [52], [53]. Trong giai

26
đoạn hoàn thiện dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 để đưa vào thực hiện,
các ý kiến, quan điểm hợp lý của các công trình nghiên cứu này sẽ được luận
án tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ
quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong nội dung luận
án Một là, về khía cạnh lý luận
Mặc dù, các kết quả nghiên cứu đã đề cập các khái niệm, nội dung,
nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ở những mức độ
khác nhau, song tính thống nhất và đồng bộ trong thể chế và quy trình xử lý
kỷ luật sa thải vẫn chưa toàn diện. Vì vậy, Luận án sẽ kế thừa những kết quả
nghiên cứu này và tiếp tục nghiên cứu, phát triển trong nội dung nghiên cứu
của luận án, cụ thể là:
- Làm sâu sắc thêm khái niệm, đặc điểm, những căn cứ áp dụng kỷ luật
sa thải đối với người lao động;
- Phân tích và làm sâu sắc thêm lý luận điều chỉnh pháp luật lao động về
xử lý kỷ luật sa thải và các tiêu chí điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
- Phân tích lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt
Nam về xử lý kỷ luật sa thải
Hai là, về thực tiễn điều chỉnh pháp luật lao động đối với hình thức kỷ
luật sa thải
Dựa vào các nội dung nghiên cứu pháp luật về kỷ luật sa thải về mặt lý
luận, luận án nghiên cứu các vấn đề liên quan đến thực trạng hình thức kỷ luật
sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng
dẫn về vấn đề này, cụ thể:
- Làm rõ thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử
dụng lao động.

27
 - Làm rõ thực trạng pháp luật về tuân thủ các nguyên tắc khi NSDLĐ áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
- Nghiên cứu thực tiễn hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải và giải quyết
tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.
Trên cơ sở đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng
như thực tiễn thực hiện, luận án rút ra những điểm còn bất cập làm cơ sở để
đưa ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về quyền này ở chương tiếp sau.
Ba là, về các đề xuất sửa đổi, bổ sung pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt
Nam
Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật đã nghiên cứu ở
các phần trên, luận án luận giải phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật
sa thải. Từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ
luật sa thải ở Việt Nam. Các kiến nghị tập trung vào hai mục tiêu lớn:
(i) Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm
được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn;
(ii) Đề xuất cụ thể để sửa đổi, bổ sung một số quy định về kỷ luật sa thải
trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
1.2.1. Lý thuyết nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án, các lý thuyết sau đây được áp
dụng để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu:
* Lý thuyết pháp luật: Lý thuyết pháp luật đặt ra yêu cầu phải luận giải
để làm rõ những vấn đề thuộc đối tượng nghiên cứu của Luận án, như: Xử lý
kỷ luật sa thải là gì? Vì sao phải xử lý kỷ luật sa thải phải hủy, ai có quyền
này và việc xử lý kỷ luật sa thải mang đến lợi ích gì? Pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải và bao gồm những nội dung gì?

28
 * Lý thuyết luật học phê phán: Lý thuyết luật học phê phán yêu cầu việc
phân tích các quy phạm pháp luật phải có quan điểm phê phán đúng sai, nêu
rõ sự phù hợp hay không phù hợp của các quy phạm pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải nhằm đưa ra quan điểm cá nhân của tác giả về các quy phạm pháp
luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng. Lý
thuyết luật học phê phán cung cấp một tư duy nghiên cứu tích cực, tư duy chủ
động trong việc xem xét, luận giải nhằm tìm ra những bất cập trong hệ thống
các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng như những vướng
mắc trong quá trình thực thi pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.
* Lý thuyết về quản lý lao động: Quản lý lao động là sự tác động có tổ
chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phát sinh trong
quá trình lao động nhằm phát huy có hiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được
mục tiêu lao động đã đề ra. Cụ thể, quản lý lao động là hoạt động của NSDLĐ
tác động tới đối tượng quản lý là NLĐ bằng các biện pháp (như kinh tế, hành
chính, pháp lý, giáo dục...) và các hình thức (lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, kiểm
tra, khen thưởng, xử phạt...) nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực lao
động để đạt được mục tiêu lao động đã đặt ra. Theo đó, trong quá trình quản
lý lao động, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp pháp lý đề xử phạt NLĐ
khi có các căn cứ mà pháp luật quy định. Lý thuyết này được áp dụng để làm
rõ cơ sở lý luận của hình thức kỷ luật sa thải.
* Lý thuyết về kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn
trong sản xuất. Bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được
kỷ luật lao động. Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải
thống nhất mọi cố gắng của NLĐ, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp
hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất. Tăng cường kỷ luật
lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục và
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh
nghiệm trên vào sản xuất. Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một

29
biện pháp để giáo dục và rèn luyện con người lao động mới phát huy tinh thần
trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây dựng một xã hội kỷ cương trật tự.
Có 3 hình thức kỷ luật lao động cơ bản là: (i) Kỷ luật lao động ngăn
ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ
nhàng có tính xây dựng; Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những
người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót, sử dụng cách tiếp cận
hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. (ii)
Kỷ luật lao động khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến
hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh cửa". Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm
tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương lai
làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận
nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo
hướng mong đợi của doanh nghiệp; (iii) Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùng
áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng
đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ", bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn,
tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
Sa thải là hình thức kỷ luật trừng trị đối với những sai phạm rất nghiêm
trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ quan, một người mắc lỗi rất hiếm
khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải, người quản lý lao động cần chứng minh được rằng đã cố gắng giáo
dục người phạm lỗi nhưng không có chuyển biến tích cực.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
(1) Về khía cạnh lý luận
- Câu hỏi nghiên cứu: Khái niệm kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay?
Đặc điểm, ý nghĩa của xử lý kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, pháp luật chưa có định nghĩa thống
nhất về kỷ luật sa thải. Khái niệm này có nhiều quan điểm khác nhau. Do vậy,
cần phải có một cách hiểu thống nhất để nhận diện được những hành vi kỷ

30
luật sa thải và tác động của kỷ luật sa thải đối với sự phát triển của tổ chức nói
riêng và với sự phát triển kinh tế nói chung.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có
qua phần tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy: khái niệm kỷ luật sa thải
nhìn chung còn chưa thống nhất. Tác giả đề xuất khái niệm chung nhất nhằm
diễn giải một cách thống nhất về kỷ luật sa thải ở Việt Nam.
(2) Về khía cạnh thực tiễn
- Câu hỏi nghiên cứu: Quy định pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải
của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện ra sao?
Giả thuyết nghiên cứu: Các quy định trong pháp luật Việt Nam về vấn
đề này đã có nhưng vẫn còn những lỗ hổng để lợi dụng. Đặc biệt về hệ quả
pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Xác định một cách chính xác những nguyên
tắc, Căn cứ, Thẩm quyền và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Đánh giá
nhửng hệ quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật và xử lý kỷ luật
sa thải trái pháp luật.
(3) Về đề xuất, kiến nghị
- Câu hỏi nghiên cứu: Các yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt
Nam về kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về kỷ
luật sa thải thì chúng ta cần thực hiện một số giải pháp nhằm đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo
tính khả thi trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng vụ việc cụ
thể liên quan đến kỷ luật sa thải.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Thông qua các yêu cầu hoàn thiện pháp luật
lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải, chúng ta sẽ đưa ra những giải
pháp để giúp các cơ chế này được thực hiện suôn sẻ như: Đảm bảo quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt

31
quan hệ lao động; đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷ luật sa
thải; đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải
trong mối liên hệ với các vấn đề có liên quan; đảm bảo tính tương thích của
các quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế
và các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
- Câu hỏi nghiên cứu: Các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật
về kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện các quy định pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải cần đưa ra những phương hướng, tiêu chí cụ thể để đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, sau đó việc rà
soát, thống kê, phân loại, đánh giá các quy định pháp luật là rất quan trọng để
có được những giải pháp đối với những khiếm khuyết của pháp luật.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Qua phân tích các quy định pháp luật hiện
hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thực tế xử lý kỷ luật sa thải ở
Việt Nam chưa được thực hiện tốt. Cần bổ sung, sửa đổi những quy định này
cụ thể như sau:
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền
kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động;
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về hậu quả
pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải;
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.
1.2.3. Hướng tiếp cận nghiên cứu
Với mục tiêu trở thành công trình chuyên khảo nghiên cứu một cách toàn
diện, có hệ thống về những vấn đề lý luận và thực tiễn đối với vấn đề kỷ luật
sa thải, dự kiến công trình nghiên cứu theo hướng tiếp cận như sau:

32
 Thứ nhất, trên cơ sở phân tích một cách toàn diện sự cần thiết phải điều
chỉnh pháp luật và các tiêu chí điều chỉnh pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải,
công trình xây dựng một hệ thống lý thuyết đầy đủ về vấn đề này.
Thứ hai, công trình phân tích các vấn đề của kỷ luật sa thải từ việc xem
đây là quyền của người sử dụng lao động đến giải quyết hậu quả pháp lý của
kỷ luật sa thải, giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề này; phân tích thực
tiễn áp dụng quy định đó tại các cơ sở có sử dụng lao động và thực tiễn giải
quyết tranh chấp về vấn đề trên tại cơ quan có thẩm quyền để phát hiện, phân
tích và lý giải những vướng mắc còn tồn tại.
Thứ ba, công trình so sánh những nội dung cụ thể của vấn đề kỷ luật sa
thải của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế, pháp luật các nước trên thế
giới như Thái Lan, Singapore, Malaysia – các quốc gia điển hình ở Châu Á có
nhiều điểm khá tương đồng với Việt Nam về vị trí địa lý, sự phát triển về kinh
tế, xã hội, cơ cấu dân số trẻ đang trong độ tuổi lao động với thị trường lao
động đa dạng, linh hoạt... và nền lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật tương
đối hoàn thiện về vấn đề xử lý kỷ luật lao động – để trên cơ sở này rút ra kinh
nghiệm, đưa kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này một cách
phù hợp và khả thi hơn.
Thứ tư, kỷ luật sa thải là một hệ thống những quy định nằm trong một
thể thống nhất có mối liên hệ mật thiết với nhau (từ nguyên tắc, căn cứ, thẩm
quyền đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải…) nên công trình sẽ nghiên
cứu các quy định này trong mối liên hệ đó để đánh giá vấn đề một cách toàn
diện và đưa phương pháp áp dụng các quy định này một cách đồng bộ, đáp
ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường
và xu hướng hội nhập của Việt Nam hiện nay.
Với hướng tiếp cận nghiên cứu như trên, việc tác giả tiếp tục nghiên cứu
pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải là không trùng lặp với bất kỳ công trình
nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây. Những đề xuất, kiến nghị của công

33
trình có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức năng trong công tác
sửa đổi, bổ sung pháp luật để phù hợp tình hình thực tiễn cũng như tăng
cường hiệu quả của công tác áp dụng pháp luật lao động. Bên cạnh đó, đề tài
này còn có thể làm tài liệu tham khảo trong công tác nghiên cứu giảng dạy đối
với các ngành học có liên quan. Nói cách khác, việc tác giả tiếp tục nghiên
cứu đề tài này là rất cần thiết, có ý nghĩa về cả lý luận lẫn thực tiễn trong bối
cảnh Việt Nam hiện nay.

Kết luận chương 1

Qua việc tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và ngoài nước,
khái quát và nhận xét, đánh giá về những vấn đề đã nghiên cứu trong các công
trình, định hướng các vấn đề cơ bản cần tiếp tục giải quyết, luận án rút ra
những kết luận sau đây:
1. Kỷ luật sa thải là vấn đề không mới, đã nhận được nhiều sự quan tâm
và nghiên cứu xuyên suốt sự hình thành của pháp luật lao động trong nước và
thế giới. Tuy nhiên, do xuất phát từ mục đích, phạm vi, đối tượng nghiên cứu
khác nhau cũng như thể loại công trình nghiên cứu khác nhau, nên vấn đề này
chưa được các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đề cập một cách
cụ thể với tư cách là một công trình khoa học nghiên cứu riêng và chuyên sâu.
2. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số
vấn đề lý luận và thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật sa thải. Song, vì
những lý do nghiên cứu khác nhau nên quan điểm và nội dung trình bày về
những vấn đề này trong các công trình nghiên cứu chưa được thể hiện một
cách thống nhất, hoặc do khuôn khổ của công trình nghiên cứu nên chưa phân
tích được một cách toàn diện.
3. Là đề tài có tính kế thừa, nên vấn đề cơ bản cần được tiếp tục giải
quyết trong luận án không chỉ là các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải, pháp
luật về kỷ luật sa thải, mà còn bao gồm các vấn đề về thực trạng pháp luật lao

34
động hiện hành và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Nghiên cứu
về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến luận án, tác giả nhận thấy
chưa có một công trình nào nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải ở Việt Nam
trong mối quan hệ mật thiết với quản trị doanh nghiệp. Đây cũng chính là một
trong những nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu tác giả đặt ra trong luận án của
mình.

35
 CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật sa thải
2.1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Kỷ luật lao động là nền tảng để xây dựng xã hội nền nếp, công bằng và
lành mạnh. Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa
người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã
hội. Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của con người
trong quá trình lao động và ứng xử trong xã hội, nó được xây dựng dựa trên
cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có
thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị. Theo Từ
điển Luật học, sa thải là “một hình thức xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) theo
đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [33, tr545].
Còn trong Thuật ngữ pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định
nghĩa: “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ
làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với
KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối
với NLĐ về hưu, mất sức”. [34, tr372].
Nhìn chung, có thể thấy, sa thải là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả
lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ). Pháp luật
Việt Nam hiện nay mặc dù không đưa ra nào một định nghĩa cụ thể về hình
thức này nhưng quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để
NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó.

36
 Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể khái quát định nghĩa về
sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn
cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm
dứt QHLĐ”.
2.1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật sa thải
Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang
những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có những
đặc điểm riêng biệt sau đây:
* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ
vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các
hình thức KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa
thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn QHLĐ. Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến
cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm
kiếm công việc mới. Còn về phía NSDLĐ, bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng
sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉ
xảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Hình thức sa thải tồn tại gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có quá nhiều
vi phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình
thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của NSDLĐ này để giải
quyết vấn đề. Mục đích của giao kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất
định nhưng khi NLĐ không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc
thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt QHLĐ như
sa thải thì sẽ có tình trạng NLĐ cố ý thực hiện các hành vi vi phạm mà
NSDLĐ lại không thể xử lý thì sẽ trở thành hạn chế. Việc quy định sa thải

37
cũng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLĐ. Căn cứ xử lý kỷ luật sa
thải cũng thể hiện điều này.
* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
được pháp luật quy định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu
quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của
quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện việc kỷ luật
sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc
biệt nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành
vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:
- Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ:
Với những hành vi như NLĐ trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có
mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất,
kinh doanh của đơn vị. Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLĐ có
quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ thực hiện những hành vi đó.
- Nhóm hành vi tái phạm:
Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ đã bị xử lý kỷ
luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật.
Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn để xem xét xóa kỷ luật
cho người đó. Thời hạn này được xem như là khoảng thời gian mà NLĐ sửa
chữa khuyết điểm của mình và chứng minh việc không còn gây ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị NSDLĐ nữa. Tuy nhiên, với
căn cứ nêu trên, ngay trong thời gian được xem xét, NLĐ lại lặp lại hành vi
hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc không tốt

38
của NLĐ. Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như
kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó lại được lặp đi lặp lại nhiều
lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép
NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong trường hợp này.
- Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng:
Mục đích của việc NSDLĐ thiết lập QHLĐ là đạt được hiệu quả của quá
trình sản xuất, kinh doanh. Để đạt được mục đích này thì việc NLĐ làm đúng
nhiệm vụ công việc của mình là đòi hỏi tất yếu nên khi NLĐ tự ý bỏ việc,
điều này gây ảnh hưởng đến mục đích chung đã đề ra. Tuy nhiên, không thể
chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLĐ. Phù hợp với ý nghĩa
của KLLĐ thì việc sa thải NLĐ tự ý bỏ việc còn phải dựa vào số lượng ngày
mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.
Số lượng ngày đã nghỉ của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định
cho thấy ý thức làm việc của NLĐ và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là
vì ý nghĩa xã hội cũng như xem xét tính khách quan của vấn đề. Ví dụ như
nếu NLĐ vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó không thể xem là lỗi
của NLĐ. Pháp luật định hướng quy định vấn đề “tự ý bỏ việc” của NLĐ để
đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLĐ để xem
đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải, thực hiện
quyền quản lý của NSDLĐ.
* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định
Với bản chất là một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa
thải NLĐ cũng phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung. Thủ
tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử
lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động,
người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành
xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi

39
tiến hành sa thải người lao động. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật từ trước đến
nay đều được quy định rất chặt chẽ và nhất là sa thải thì càng được quan tâm
hơn, bởi vi đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả không chỉ dừng lại ở
việc NLĐ bị tổn thất về tinh thần và thu nhập mà nó còn ảnh hưởng rất lớn tới
NLĐ cũng như gia đình của họ. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức
sa thải thì QHLĐ sẽ chấm dứt. NLĐ sẽ bị mất hoàn toàn các khoản thu nhập
phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý kỷ luật sa
thải còn ảnh hưởng tới khả năng tìm kiếm công việc sau này của NLĐ do
danh dự, uy tín của NLĐ bị giảm sút. Mục đích của việc quy định trình tự, thủ
tục khá phức tạp, xuất phát từ hậu quả của sa thải, nhằm tránh tình trạng
NSDLĐ sa thải NLĐ một cách tùy tiện đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng
cho NLĐ. Việc quy định trình tự, thủ tục phức tạo còn nhằm mục đích đảm
bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của
NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì
lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, chỉ
một số nước quy định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi
họ cho đó là quyền của NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp.
Theo trình tự, thủ tục của KLLĐ nói chung, việc xử lý KLLĐ sa thải
phải luôn đảm bảo được những yếu tố như thông báo bằng văn bản cho các
bên bao gồm NLĐ và cả Tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là Ban chấp
hành công đoàn; đối với NLĐ dưới 18 tuổi thì phải báo cho cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật của họ; lập biên bản cuộc họp, thông qua, ký tên
của đầy đủ thành phần, ra quyết định, gửi quyết định… NSDLĐ nếu không
thực hiện bất kỳ một bước nào trong trình tự, thủ tục đã quy định thì sẽ có thể
là căn cứ để xác định là sa thải trái pháp luật.
2.1.2. Vai trò của hình thức kỷ luật sa
thải Thứ nhất, đối với người sử dụng lao
động

40
 Có thể nói, kỷ luật sa thải đã thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất,
kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay,
sản xuất kinh doanh phát triển, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có nhiều
thay đổi. NLĐ làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng
thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhận
trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanh
nghiệp. NSDLĐ có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp theo
nội quy của doanh nghiệp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực
hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Đối với hoạt động mang
tính chất xã hội hoá cao như lao động thì kỷ luật là điều không thể thiếu. Khi
có công cụ pháp lý xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ sẽ chủ động và bảo vệ mình
tốt hơn trong QHLĐ. Thông qua kỷ luật sa thải, NSDLĐ duy trì được trật tự
nề nếp, ổn định trong doanh nghiệp. Khi đó, NSDLĐ yên tâm mở rộng hoạt
động sản xuất kinh doanh, thích nghi được với sự biến động đa dạng của nền
kinh tế thị trường, phát huy lợi thế của mình trong từng thời kỳ nhất định. Khi
lợi ích của NSDLĐ tăng lên, họ cũng có khả năng trả lương cho NLĐ cao
hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn.
Ngày nay, khi khoa học – công nghệ ngày càng phát triển, lao động được
tổ chức theo dây chuyền, các hoạt động mang tính chuyên môn hoá cao đòi
hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm ngạt các quy định về kỷ luật lao
động. Việc kỷ luật sa thải đúng pháp luật những NLĐ vi phạm kỷ luật lao
động, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh hay dẫn
đến những sự cố trong sản xuất, tai nạn lao động là hành động cần thiết. Mặt
khác, để thực hiện quyền quản lý lao động của mình, NSDLĐ có thể sử dụng
nhiều biện pháp khác nhau như phân công, điều hành lại công việc, tạm thời
điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác…, tuy nhiên kỷ luật sa thải là biện
pháp ‘mạnh” nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ vi phạm lỗi

41
nghiêm trọng, do đó có thể coi đây là biện pháp “tối cao” để duy trì trật tự nề
nếp trong từng đơn vị sử dụng lao động.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập
ILO, WTO, nếu những đạo luật về an ninh quốc phòng phải được xây dựng
để xử lý, ngăn chặn một cách nhanh chóng, triệt để và công khai những hành
động có nguy cơ gây nguy hiểm cho an ninh quốc gia thì ngược lại, khi những
NSDLĐ nước ngoài đầu tư vào Việt Nam hoàn toàn vì mục đích kinh tế thì
Việt Nam phải tôn trọng và bảo vệ họ. Bởi nếu họ nhận thức được hành lang
pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia vào QHLĐ,
họ sẽ yên tâm đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh.
Khi Việt Nam hội nhập nền kinh tế quốc tế, mở cửa thị trường lao động
thì nguyên tắc “đối xử bình đẳng” càng được đề cao và đòi hỏi phải được quy
định chi tiết trong các điều luật. Khi đó, bảo vệ NSDLĐ trong chế định
HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút NSDLĐ nước
ngoài vào Việt Nam mà còn rất cần thiết để bảo vệ NSDLĐ Việt Nam trước
đối tượng là NLĐ nước ngoài đang hiện diện ngày càng nhiều trên lãnh thổ
Việt Nam.
Thứ hai, đối với người lao động
Kỷ luật sa thải tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm túc
hơn trong thực hiện HĐLĐ. Bởi việc trao quyền xử lý kỷ luật sa thải cho
NSDLĐ sẽ góp phần tác động to lớn vào nhận thức của NLĐ khi tham gia
vào QHLĐ, thúc đẩy họ không ngừng lao động, giữ gìn kỷ luật và nâng cao
tay nghề của mình để xây dựng QHLĐ ổn định, lâu dài, đôi bên cùng có lợi,
đảm bảo hành động của NLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội,
không trái với xu thế phát triển chung của QHLĐ.
Như đã phân tích ở trên, trong xã hội hiện đại khi khoa học – công nghệ
ngày càng phát triển, NSDLĐ yêu cầu NLĐ của mình phải tuân thủ kỷ luật
lao động để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có kỷ luật sa thải,

42
NLĐ muốn duy trì quan hệ lao động sẽ ý thức hơn trong việc tuân thủ kỷ luật
lao động, từ đó hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ gây ra bởi vi phạm
kỷ luật lao động. Ngoài ra, kỷ luật sa thải còn là biện pháp cao nhất để giáo
dục và rèn luyện người lao động có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, có
bản lĩnh đấu tranh chống tiêu cực trong hoạt động lao động cũng như tạo cho
NLĐ có tác phong công nghiệp.
Quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ cũng chính là giới hạn ngăn
ngừa NSDLĐ lợi dụng sự không rõ ràng của pháp luật để gây thiệt hại cho
NLĐ. Ở khía cạnh này, tuy nguyên tắc hướng đến mục tiêu trực tiếp là bảo vệ
NSDLĐ nhưng cũng gián tiếp bảo vệ NLĐ trong QHLĐ, ngăn ngừa những
mâu thuẫn có thể phát sinh trong quá trình hiện thực hóa QHLĐ này.
Thứ ba, đối với Nhà nước và xã hội
Kỷ luật sa thải góp phần nâng cao hiệu quả của việc tổ chức lao động và
trên cơ sở đó không ngừng nâng cao đời sống của NLĐ. Kỷ luật sa thải đảm
bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ và bền vững. Nếu không có
kỷ luật sa thải sẽ khó có thể tổ chức lao động một cách phù hợp với yêu cầu
sản xuất, không thể quản lý được nền sản xuất lớn, đòi hỏi trình độ cao và tác
phong công nghiệp. Kỷ luật sa thải còn góp phần điều tiết, tạo ra một môi
trường lao động phù hợp và hài hoà, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự
chung của toàn xã hội. Việc áp dụng đúng các quy định pháp luật về kỷ luật
sa thải cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nước
cũng như trật tự xã hội nói chung, giúp xã hội phát triển một cách hài hoà, ổn
định.
Tóm lại, kỷ luật sa thải là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ
góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ
tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt
Nam. Vì vậy, pháp luật về kỷ luật sa thải cần phải được tiếp tục hoàn thiện.

43
Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải vẫn luôn phải đảm bảo sự
hợp lý giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ và quyền lợi của NLĐ.
2.1.3. So sánh kỷ luật sa thải với buộc thôi việc và chấm dứt hợp đồng
lao động
Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật lao động được áp dụng theo
quy định của pháp luật lao động. Như đã phân tích, hình thức kỷ luật sa thải
chỉ được thực hiện trong QHLĐ cụ thể, khi mà NLĐ vi phạm những quy định
mà pháp luật lao động xác định là căn cứ áp dụng. Tuy nhiên, khi áp dụng
hình thức này, NSDLĐ cũng phải tuân thủ đúng nguyên tắc xử lý mà pháp
luật lao động đã đề ra.
Còn buộc thôi việc là một trong những hình thức kỷ luật áp dụng với
công chức, viên chức theo quy định về xử lý kỷ luật công chức, viên
chức. Khi công chức viên chức vi phạm pháp luật hoặc vi phạm những điều
cấm mà pháp luật về công chức, viên chức đã có quy định cấm đoán, thì bị áp
dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc.
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Kỷ luật sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi môi
trường làm việc những NLĐ vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp.
Do đó, khi bị sa thải, NLĐ sẽ không được tham gia vào quan hệ lao động với
NSDLĐ đó nữa, quan hệ lao động giữa hai bên đương nhiên chấm dứt. Sa thải
đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đây chỉ
là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ đối với NLĐ có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
Pháp luật nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc
đã không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải, cả
hai đều được gọi chung hoặc là sa thải hoặc là đơn phơng chấm dứt hợp đồng.
Khi đó, các trường hợp sa thải được quy định ngay trong chế định hợp đồng
lao động. Vì vậy, ngoài trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì có lỗi vi phạm kỷ

44
luật lao động thì còn có trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do kinh tế, thay
đổi cơ cấu công nghệ. Ở Nhật Bản đã có án lệ thừa nhận việc sa thải NLĐ vì
lý do kinh tế, tuy nhiên, việc sa thải này được áp dụng như một biện pháp
cuối cùng. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1990 đã
gọi tất cả các trường hợp chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ là sa thải.
Ở Việt Nam, theo quy định của pháp luật lao động trước đây, thì kỷ luật
sa thải được xem là một căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Cụ thể, tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa
đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006, 2007) thì “NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa
thải”. Tuy nhiên điều này gây nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng, do đó,
Bộ luật Lao động năm 2012 đã bãi bỏ quy định tách riêng hai chế định theo
đó sa thải không còn là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa.
Xét về bản chất, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên trong hợp
đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng vẫn còn thời hạn. Còn sa thải là
một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sử dụng lao động nhằm chấm
dứt hợp đồng đối với người lao động phải chịu sự kỷ luật theo pháp luật lao
động.
2.2. Một số vấn đề lý luận về điều chỉnh pháp luật lao động đối với
hình thức kỷ luật sa thải
2.2.1. Khái quát chung về điều chỉnh pháp luật lao động đối với hình
thức kỷ luật sa thải
Kỷ luật lao động nói chung là kỷ luật sa thải nói riêng luôn là nội dung
quan trọng được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Tuy
nhiên, xuất phát từ chế độ sở hữu, cơ chế quản lý kinh tế (bao gồm cả QLLĐ)
và quan điểm về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ… nên pháp luật các
nước quy định khác nhau về vấn đề này.

45
 Ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng kỷ luật lao động nói
chung và kỷ luật sa thải nói riêng đều được coi là quyền của người sử dụng
lao động và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của người lao động. Tuy nhiên, ở
các quốc gia khác nhau, tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội, tập quán của
từng nước mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau.
Dù quy định trong nhiều luật, bộ luật hoặc chỉ quy định trong một luật,
bộ luật, song có thể thấy rằng, ở các nước theo Thuyết tổ chức (Pháp, Ấn Độ,
Nhật Bản, Hy Lạp…), thì trước đây (trước khi có luật, bộ luật hiện hành), trên
cơ sở nguyên tắc nhà nước không ban hành quy định cho phép (các chủ thể
làm gì) mà chỉ quy định cấm (nghĩa là các chủ thể được hoàn toàn tự do hành
động miễn là không vi phạm điều cấm), theo đó, quyền quản lý lao động của
NSDLĐ vẫn được coi là quyền đương nhiên. Kỷ luật sa thải từ trước đến nay
được coi là quyền của người chủ sử dụng lao động, do đó trong các Bộ luật
lao động hầu như không có các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất, trừ pháp luật của một số nước xã hội chủ nghĩa. Thay vì được quy
định trong pháp luật, quyền kỷ luật sa thải được NSDLĐ tự xây dựng trong
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động.
Đến nay, khi quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của hợp đồng
với nguyên tắc tự do khế ước, thì việc một bên trong quan hệ lao động được
hưởng quyền áp đặt các chế tài, các hình phạt đối với lỗi phạm phải của bên
kia trong quá trình thực hiện hợp đồng là không thể chấp nhận được. Do đó,
trong các luật, bộ luật hiện hành (mới được ban hành thêm hoặc được sửa
đổi), do ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sự lớn mạnh của tổ chức công đoàn,
sự cần thiết bảo vệ NLĐ, cơ chế quản lý nhà nước theo hướng dân chủ, công
bằng, nên pháp luật đã quy định mở rộng hơn về các hành vi cấm thực hiện
khi sa thải NLĐ.
Ở các nước theo Thuyết hợp đồng (Áo, Bỉ, Đức, Thụy Điển, Anh…), do
nảy sinh trực tiếp từ luật dân sự nên quan hệ lao động được xác lập theo

46
nguyên tắc tự do hợp đồng. Theo đó, khi NLĐ ký kết hợp đồng lao động thì
họ tự đặt mình dưới sự điều khiển, quản lý của NSDLĐ. Người chủ sử dụng
lao động có quyền sa thải NLĐ theo ý muốn của họ mà không cần lý do. Đến
nay, nguyên tắc này bị mai một dần do nhiều nguyên nhân về điều kiện kinh
tế - xã hội thay đổi, do phán quyết của Tòa án và do các quy định của pháp
luật được bổ sung để bảo vệ NLĐ.
Như vậy, việc thiết lập kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói
riêng là quyền của NSDLĐ. Đây là điều dễ lý giải bởi hoạt động lao động
không phải là hoạt động cá nhân mang tính đơn lẻ, mà là hoạt động mang tính
xã hội, NSDLĐ có quyền quản lý lao động thì có quyền xử lý kỷ luật sa thải
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng. Các quy định
về kỷ luật sa thải do NSDLĐ ban hành tuy không phải là những quy phạm
pháp luật, song chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải thực hiện. Khi có
tranh chấp phát sinh, những quy định này sẽ là căn cứ quan trọng để giải
quyết tranh chấp nếu những quy định đó phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên,
nếu các quy định này không phù hợp với pháp luật mà NSDLĐ vẫn áp dụng
để sa thải NLĐ theo ý chí chủ quan của mình thì việc sa thải sẽ trở thành sa
thải trái pháp luật và gây ra những hậu quả pháp lý nhất định. Do đó việc quy
định và điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết. Nó không
chỉ hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ trong xử lý kỷ luật, mà còn bảo
vệ được quyền lợi cho NLĐ, hạn chế được tranh chấp trong quan hệ lao động,
tạo điều điện cho quan hệ lao động có thể tiếp tục duy trì và phát triển.
Từ các phân tích ở trên, có thể định nghĩa: “Điều chỉnh pháp luật đối với
hình thức kỷ luật sa thải là Nhà nước ban hành các quy phạm pháp luật nhằm
quy định và điều chỉnh việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải do
người sử dụng lao động thực hiện đối với người lao động trong các quan hệ
lao động mà họ đã thỏa thuận thiết lập thông qua hợp đồng lao động”.

47
 Sự điều chỉnh của pháp luật lao động đối với hình thức kỷ luật sa thải
cũng có những đặc điểm nhất định:
Trước hết, pháp luật quy định về việc khi NSDLĐ và NLĐ được quyền
thiết lập quan hệ hợp đồng lao động và ở đó, hợp đồng có xác định nghĩa vụ
của NLĐ phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến quá trình lao
động; nghĩa vụ chấp hành thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; nghĩa vụ
chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao
động; nghĩa vụ chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về an toàn lao
động, vệ sinh lao động; nghĩa vụ chấp hành bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật kinh
doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp; tôn trọng quyền và lợi ích của
NSDLĐ, tài sản và những lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, tôn trọng các
quy tắc xử sự và đạo đức xã hội, tôn trọng nội quy, quy chế và tôn trọng kỷ
luật lao động mà doanh nghiệp đã đề ra. Bên cạnh đó, pháp luật cũng xác định
rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ, quyền được áp dụng các hình thức kỷ
luật khi NSDLĐ vi phạm.
Thứ hai, pháp luật cũng quy định rõ về các hình thức kỷ luật lao động,
bao gồm: (i) Kỷ luật lao động ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra
những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Trong kỷ luật lao
động ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ
những sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép
người dưới quyền tự chủ làm việc. (ii) Kỷ luật lao động khiển trách là hình
thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh
cửa". Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa
chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương lai làm cho người lao động hiểu rõ
điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả
mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của doanh nghiệp.
Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những
người dưới quyền bằng những thủ tục mà pháp luật quy định và phải giám

48
 sát họ; (iii) Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi
phạm kỷ luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ"
bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với
những người bị kỷ luật. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật cứng rắn nhất
trong các hình thức kỷ luật lao động nhằm áp dụng với NLĐ khi có những sai
phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu của doanh nghiệp,
một người mắc lỗi rất hiếm khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy,
khi áp dụng hình thức sa thải người quản lý lao động cần chứng tỏ được rằng,
mặc dù đã cố gắng giáo dục người phạm lỗi, nhưng bản thân NLĐ không
có chuyển biến tích cực và thậm chí còn tái phạm nghiêm trọng.
Thứ ba, pháp luật không chỉ quy định về hình thức kỷ luật sa thải, căn cứ
áp dụng, nguyên tắc xử lý, những trường hợp không được áp dụng, trình tự,
thủ tục áp dụng, mà còn quy định cả trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nếu
NSDLĐ cố tình áp dụng hình thứ kỷ luật sa thải trái với các quy định của
pháp luật. Hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật được xác định là một tội phạm
và được quy định trong Bộ luật Hình sự.
2.2.2. Vai trò của điều chỉnh pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải
Pháp luật cung cấp nền tảng pháp lý cho các quy định về kỷ luật sa thải.
Bộ phận quy phạm quan trọng của Luật lao động quốc tế cũng như ở các quốc
gia cung cấp những điều kiện nền tảng cho sự hình thành và phát triển của kỷ
luật sa thải đó là những quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, căn cứ
xử lý kỷ luật sa thải, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thẩm quyền xử lý kỷ
luật sa thải và hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật, từ đó, giúp
xác định được đâu là kỷ luật sa thải trái pháp luật, hậu quả pháp lý và sự điều
chỉnh của pháp luật để hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật. Bên cạnh đó,
pháp luật lao động cũng cung cấp một giới hạn pháp lý để hướng dẫn các bên
giải quyết các vấn đề của kỷ luật sa thải. Trên thực tế luôn có nhiều trường
hợp NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý lao động hoặc NLĐ lợi dụng quy định

49
pháp luật để thực hiện kỷ luật sa thải trái pháp luật. Pháp luật lao động vừa
điều chỉnh các vấn đề của kỷ luật sa thải, vừa giới hạn lại hoạt động này để
các bên thi hành pháp luật nghiêm chỉnh khi thực hiện kỷ luật sa thải.
Nhìn chung, kỷ luật sa thải có một tác động rất lớn đến cả NLĐ và
NSDLĐ. Sự tác động này không chỉ làm quan hệ lao động giữa các chủ thể
mất đi, mà còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động và vấn đề việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động. Ở
một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là thống nhất
với nhau, tuy nhiên người sử dụng lao động vẫn có xu hướng lạm quyền,
người lao động về vấn đề việc làm, thu nhập thường chấp nhận những quy
định hà khắc của NSDLĐ. Đặc biệt, kỷ luật sa thải không chỉ liên quan đến
lợi ích vật chất như việc làm, thu nhập mà còn liên quan đến các vấn đề tinh
thần như danh dự, uy tín của NLĐ, do đó, những mâu thuẫn khi NLĐ bị xử lý
kỷ luật sa thải gây gắt hơn bao giờ hết. Pháp luật lao động điều chỉnh quan hệ
này nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, hạn chế xu hướng
lạm quyền của NSDLĐ.
Pháp luật lao động điều chỉnh và có sự giới hạn quyền của các bên
nhưng không có nghĩa là xoá bỏ quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà đưa
quyền đó vào khuôn khổ sao cho hài hoà với quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Cũng cần lưu ý rằng, tuy pháp luật hướng tới bảo vệ quyền của NLĐ vì
NLĐ luôn được xem là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, tuy nhiên
quyền lợi của NLĐ bao giờ cũng được đặt trong mối quan hệ tương quan với
quyền quản lý của NSDLĐ, do đó pháp luật về kỷ luật sa thải, đặc biệt là
những quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật
còn tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển theo định hướng của Nhà
nước.
Cuối cùng, có thể nhận thấy, kỷ luật sa thải không chỉ liên quan đến trật
tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý

50
lao động trong xã hội. Việc thi hành đúng pháp luật về kỷ luật sa thải, hạn chế
kỷ luật sa thải trái pháp luật cũng sẽ tác động đến ý thức tuân thủ kỷ luật nói
chung của NLĐ. Hơn nữa, nếu không có sự điều chỉnh của pháp luật đối với
kỷ luật sa thải, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội. Pháp
luật về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng có vai trò rất lớn
trong việc buộc các quan hệ lao động phát triển theo sự định hướng của Nhà
nước, trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp phù hợp với trật tự kỷ cương của
Nhà nước.
2.2.3. Những nội dung cơ bản của hình thức kỷ luật sa thải theo quy
định của pháp luật lao động
2.2.3.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Tương tự như việc áp dụng bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật nào khác, khi
nó có khả năng gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một đối tượng chủ
thể thì việc áp dụng cần phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Với quan
điểm này, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã quy định những nguyên
tắc cụ thể bắt buộc khi NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Các
nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải bao gồm:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động
Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng:
Một là, NSDLĐ sẽ chỉ được phép xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ có lỗi
trong việc thực hiện hành vi vi phạm. “Lỗi là trạng thái tâm lý của một người
đối với hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra”. Như vậy NLĐ sẽ
được xem là có lỗi khi người đó ý thức được hành vi của mình cũng như hậu
quả mà hành vi vi phạm KLLĐ đó gây ra tuy nhiên vẫn tự mình quyết định
thực hiện. Ví dụ đơn giản như việc NLĐ cố tình lắp ráp sai sản phẩm do lười
biếng rút ngắn quá trình sẽ khác với NLĐ lắp ráp sai do lỗi hướng dẫn công
nhân của trưởng bộ phận. NLĐ không ý thức được và không tự quyết định

51
thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ của mình thì không được áp dụng xử lý
KLLĐ.
Hai là, NSDLĐ buộc phải chứng minh được lỗi thực tế đó của NLĐ.
NLĐ bị xử lý kỷ luật không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm
kỷ luật. Nguyên tắc này bắt nguồn và phù hợp với nguyên tắc về trách nhiệm
chứng minh trong trách nhiệm pháp luật nói chung, theo đó, bên đưa ra yêu
cầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh. Trong QHLĐ, NLĐ
thường ở vào vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ và có thể gặp phải những khó
khăn trong việc thu thập chứng cứ và chứng minh mình “vô tội” do thiếu hiểu
biết về pháp luật và các phương tiện cần thiết khác. Nguyên tắc này vì vậy có
ý nghĩa bảo đảm sự công bằng khi NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh được
căn cứ đã dựa vào để sa thải NLĐ.
Thứ hai, không được áp dụng xử lý kỷ luật sa thải cũng với các hình
thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Tương tự như nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác như trách nhiệm hình
sự, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm kỷ luật với cán bộ, công chức, viên
chức thì nguyên tắc mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật
cũng được áp dụng trong xử lý KLLĐ. Nguyên tắc này trước hết cũng là bắt
nguồn để bảo vệ NLĐ và quan trọng là bởi mục đích của việc áp dụng trách
nhiệm kỷ luật chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng
phạt NLĐ.
Thứ ba, không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cùng một lúc do
vậy “khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất”
Ví dụ, NLĐ cùng lúc có 3 hành vi vi phạm là đi làm muộn, hút thuốc
trong giờ làm việc và đánh nhau với công nhân khác trong đó hành vi gây gổ,

52
đánh nhau được nội quy quy định là nặng nhất vậy sẽ áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật đối với hành vi đánh nhau cho NLĐ này.
Nguyên tắc trên là nguyên tắc đặc thù của việc xử lý KLLĐ, được đặt ra
vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo điều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn
định, lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối
quan hệ sau đó giữa các bên. Đối với các loại trách nhiệm pháp lý khác, nếu
một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì, về nguyên tắc, người đó sẽ bị
xử lý về tất cả các hành vi đó. Ví dụ như trong trách nhiệm hành chính có quy
định về việc nếu một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm hành chính hoặc
vi phạm hành chính nhiều lần thì bị xử phạt về từng hành vi vi phạm.
Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự
đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ
kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Trong pháp luật Nhật Bản, Bộ luật về các tiêu chuẩn lao động có quy
định, NSDLĐ không được sa thải NLĐ đang trong thời gian điều trị tai nạn
lao động, thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con, sa thải vì lý do phân biệt
đối xử [68]. Ở Hàn Quốc, NSDLĐ không được sa thải NLĐ nếu không có lý
do chính đáng, không được sa thải NLĐ trong thời gian điều trị bệnh nghề
nghiệp, thời gian nghỉ sinh con [70]. Ở Việt Nam, nguyên tắc này được Bộ
luật Lao động năm 2012 bổ sung thêm so với trước đây. Đầu tiên là đối với
người nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
người đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền; đây là những đối tượng được xem là đang không có khả năng hay bị
hạn chế việc tham gia bào chữa cho mình. Do đó, muốn việc xử lý kỷ luật
được diễn ra khách quan công bằng thì phải để sau thời gian này mới được xử

53
lý KLLĐ. Còn đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi, ngoài ý nghĩa trên thì việc pháp luật hiện nay quy định
không được xử lý kỷ luật đối tượng này còn xuất phát từ tinh thần nhân đạo
và chính sách ưu tiên đối với lao động nữ, việc quan tâm đến trẻ em của Nhà
nước. NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có thể là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha
nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người con.
Thứ năm, không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Mục đích của trách nhiệm kỷ luật lao động là giáo dục, thuyết phục. Do
đó, nếu NLĐ bị xử lý là người vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh
tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi của mình thì mục đích này sẽ không đạt được. Nguyên tắc
không xử lý kỷ luật đối với những đối tượng này là nguyên tắc cơ bản cho
việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật nói chung. Nó cũng có thể được suy
ra từ nguyên tắc có lỗi đầu tiên. Rõ ràng đối với những người mất khả năng
nhận thức thì sẽ không ý thức được hành vi nào là vi phạm và hậu quả mà nó
sẽ gây ra từ đó không thể xem là “có lỗi” khi thực hiện hành vi của mình để
NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ. Lưu ý ở đây là luật chỉ quy định người thực hiện
hành vi vi phạm mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình, nếu không thuộc hai
trường hợp này ví dụ do uống rượu, bia, dùng chất kích thích… thì không
được loại trừ trách nhiệm kỷ luật.
Thứ sáu, cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao
động khi xử lý kỷ luật lao động.
Quyền con người là vấn đề được đảm bảo trong mọi hệ thống pháp luật,
theo đó “mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật
bảo hộ về sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy

54
bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức
khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”. Đây cũng là một nội dung cơ bản của
hầu hết các đạo luật bảo vệ quyền con người trên thế giới. Quyền cơ bản được
quy định trong hiến pháp này được các bộ luật lao động quy định cụ thể hóa
thành nguyên tắc cấm hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi
xử lý KLLĐ. Mục đích là để cánh báo, ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền
lực trong khi xử lý KLLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm nguyên tắc này, NLĐ có thể
yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Thứ bảy, người sử dụng lao động không được dùng hình thức phạt tiền,
cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Việc phạt tiền đối với NLĐ đã bị sa thải hoặc lợi dụng để dàn xếp việc
xử lý kỷ luật sa thải là không được phép. Nguyên tắc này đảm bảo cho sự
minh bạch của pháp luật cũng là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ, hạn chế
những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống NLĐ và gia
đình, tránh sự lạm dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lý do kinh tế.
Cũng có quan điểm tương tự, hiện nay pháp luật lao động của nhiều quốc
gia trên thế giới đều kiểm soát rất chặt chẽ việc xử lý kỷ luật lao động bằng
hình thức phạt tiền. Ở Anh và Pháp, hình thức phạt tiền bị nghiêm cấm. Ở Ấn
Độ, Bỉ, Đức và Nhật cho phép sự dụng hình thức phạt tiền nhưng khống chế
mức phạt. Ở Áo, Ấn Độ, Đức, Sri Lanka và Thụy Sĩ thì pháp luật chỉ cho
pháp NSDLĐ sử dụng các khoản tiền phạt thu được vào mục đích phúc lợi
chung cho NLĐ trong doanh nghiệp hoặc mục đích từ thiện.
Thứ tám, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao
động.
Nội quy lao động quy định nội dung của KLLĐ là những quy tắc mà
NLĐ phải tuân theo từ đó dự liệu những hành vi vi phạm những quy tắc đó.
Việc buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự liệu

55
trước sẽ là không công bằng và không đạt được mục đích chủ yếu của chế độ
trách nhiệm kỷ luật là giáo dục ý thức chấp hành hành kỷ luật cho NLĐ mà
còn có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ phía NLĐ.
Nhìn chung, các nguyên tắc xử lý kỷ luật nêu trên đều nhằm mục đích
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và duy trì ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động
nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng là giáo dục tuân thủ ý thức chấp hành kỷ
luật của NLĐ. NSDLĐ vi phạm bất kỳ một nguyên tắc nào cũng sẽ được xem
là xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật.
2.2.3.2. Căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, để lại hậu quả nặng
nề nhất đối với NLĐ. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ, hạn chế các
tranh chấp lao động, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ các căn cứ xử lý
kỷ luật sa thải.
Trên thế giới, có những nước quy định cụ thể các trường hợp sa thải
nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc còn các trường
hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định. Theo quy định chung của Luật Lao động
Hoa Kỳ, NSDLĐ có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý do,
không cần đưa ra những bằng chứng về một nguyên nhân cụ thể. Tuy nhiên,
đã tồn tại một hạn chế gần như tự nhiên đối với quyền lực ngầm này. NSDLĐ
sẽ phải cân nhắc khi sa thải NLĐ bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể
phải chịu nhiều tốn kém do án phí rất cao. Hơn nữa, nếu sa thải NLĐ vô căn
cứ còn mất lòng tin của NLĐ khác trong công ty. Bên cạnh đó, khả năng sa
thải không hạn chế của NSDLĐ ngày càng bị điều chỉnh chặt chẽ bởi các quy
phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang. Tòa án Mỹ thường có xu hướng
đưa ra những phán quyết có lợi cho NLĐ đối với yêu cầu đòi bồi thường thiệt
hại. Do vậy, NSDLĐ vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị những
bằng chứng trong những trường hợp có tranh chấp. Bên cạnh đó lại có những
nước cho phép NSDLĐ được sa thải NLĐ vì lý do kinh tế (như trường hợp

56
doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hay hợp nhất chia tách doanh
nghiệp…) tiêu biểu như Nhật Bản. Nếu Luật Tiêu chuẩn Hàn Quốc 1997 chỉ
quy định: “Chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ,
thuyên chuyển NLĐ hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ hình phạt nào khác
(gọi là sa thải không công bằng) đối với NLĐ mà không có lý do chính đáng”,
thì pháp luật Việt Nam quy định rất cụ thể các trường hợp này. Theo đó, chỉ
khi nào NLĐ vi phạm những hành vi được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao
động năm 2012 và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động thì NLĐ
mới bị sa thải.
2.2.3.3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Trong quan hệ lao động, thẩm quyền áp dụng xử lý kỷ luật sa thải được
trao cho NSDLĐ. Quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ là thật
sự cần thiết bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, xuất phát từ vai trò quan trọng của người sử dụng lao động
trong nền kinh tế – xã hội
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là nhân tố thúc đẩy sự cạnh tranh của
nền kinh tế, nâng cao đời sống xã hội thông qua việc tạo công ăn việc làm, thu
nhập cho NLĐ, góp phần giải quyết nạn thất nghiệp. Đồng thời, họ cũng sử
dụng một phần lợi nhuận của mình để thực hiện trách nhiệm xã hội (bảo vệ
môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, đào tạo và phát triển nhân viên,
phát triển cộng đồng…), góp phần vào sự ổn định và phát triển của quốc gia.
Như vậy, NSDLĐ đóng vai trò quan trọng không chỉ trong sự tăng trưởng
kinh tế của đất nước mà còn cả trong việc nâng cao đời sống xã hội. Do đó,
cần thiết phải quy định công cụ pháp lý “sa thải” để NSDLĐ có thể bảo vệ
mình trong khuôn khổ quy định của pháp luật.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu của hoạt động sử dụng lao động phải có
sự quản lý và điều hành của người sử dụng lao động

57
 Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được hiểu là quyền của NSDLĐ
với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động, trên cơ sở thiết lập công cụ quản lý
lao động và tổ chức, thực hiện quản lý lao động theo quy định của pháp luật
nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Đồng nghĩa với việc thừa nhận quyền quản
lý lao động của NSDLĐ chính là thừa nhận nghĩa vụ chấp hành của NLĐ. Có
thể nói, NSDLĐ chỉ sử dụng lao động khi việc sử dụng này mang lại lợi
nhuận cho họ. Để đạt mục đích trên, NSDLĐ không chỉ là người quản lý để
đưa ra các quyết định chính xác mà còn phải tự chủ trong việc xây dựng cơ
cấu tổ chức, bộ máy quản lý, quá trình hoạt động. Nói cách khác, NSDLĐ
phải có quyền quản lý lao động trong quá trình sử dụng lao động. Theo
Patrick J. Cihon, James Ottavio, đây là cơ sở pháp lý cần thiết “được thiết lập
cho các ông chủ khi sử dụng lao động”. Quá trình quản lý, điều hành hoạt
động sử dụng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động xản
suất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải
sẽ giúp NSDLĐ thực hiện được quyền quản lý lao động này tốt hơn.
2.2.3.4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Trên thực tế, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ cần phải tuân
theo những quy định của pháp luật. Có thể hiểu rằng, ngoài việc tuân thủ các
quy định về nội dung, NSDLĐ còn phải tuân thủ các quy định về mặt hình
thức, yêu cầu về hình thức chính là các quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật sa thải. Một số nguyên tắc về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải như:
Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật sa thải phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở
Một ý nghĩa ngay từ khi ra đời của tổ chức đại diện tập thể lao động là
bảo vệ cho NLĐ, vì vậy, quy định xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của tổ
chức này vừa là một nguyên tắc nhưng cũng có thể coi là một thủ tục có tính
đặc thù trong xử lý KLLĐ khi quyền lợi của NLĐ có khả năng bị ảnh hưởng.

58
 Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở (ở nơi chưa thành lập công
đoàn cơ sở), tổ chức có sự quan tâm, giám sát sát sao nhất với đơn vị lao
động, đồng thời được trang bị kiến thức về lao động và giải quyết tranh chấp.
Việc tham gia của tổ chức này trước hết là để đảm bảo tính khách quan, đúng
pháp luật của quá trình KLLĐ đồng thời sẽ bảo vệ được NLĐ, những người
thường ở vào vị yếu thế hơn, thiếu kiến thức pháp luật và các phương tiện bào
chữa. Về phía NSDLĐ cũng không phải là không có lợi khi được trang bị
thêm những thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp, giúp cho việc xử lý
kỷ luật thuyết phục hơn. Nếu là tự NSDLĐ thực hiện KLLĐ thì sẽ khác so với
việc có một tổ chức thứ ba công tâm xem xét ở giữa, điều này giúp nâng cao
hơn tác dụng giáo dục, thuyết phục của việc xử lý.
Thứ hai, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật
sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có
sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
Nguyên tắc này có thể nói là một nguyên tắc phổ biến và đặc biệt quan
trọng mà ta luôn thấy ở trong các giai đoạn của thủ tục tố tụng. Đối với việc
xử lỷ KLLĐ cũng tương tự như vậy. Việc bảo đảm quyền bào chữa và quyền
có người đại diện vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm cho quá
trình xử lý KLLĐ diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật. Mọi trách
nhiệm pháp lý đều áp dụng nguyên tắc này.
Thứ ba, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản
Biên bản xử lý kỷ luật lao động là văn bản ghi lại thành phần tham dự,
quá trình diễn ra cũng như kết quả của việc xử lý KLLĐ… Nguyên tắc việc
xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản là nguyên tắc quan trọng về mặt
thủ tục. Mục đích của nguyên tắc này là để bảo vệ NLĐ khỏi sự tùy tiện, độc
đoán của NSDLĐ. Khi quá trình xử lý KLLĐ được lập thành biên bản, NLĐ
và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một

59
cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó.
Cũng chính việc lập thành biên bản này mà NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với
việc xử lý KLLĐ NLĐ của mình.
Ở một số nước có nền kinh tế thị trường phát triển như Mỹ, Hàn Quốc,
Nhật Bản… pháp luật lao động cho rằng việc kỷ luật sa thải NLĐ là quyền
của chủ sử dụng lao động và chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm
trước pháp luật về quyết định của mình. NLĐ không đồng ý với quyết định kỷ
luật sa thải có thể kiện ra Toà án. Bởi vậy, không cần thiết phải quy định trình
tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, rất nhiều quốc gia khác trong đó có
Việt Nam cho rằng, việc xử lý kỷ luật sa thải là quyền được trao cho NSDLĐ,
tuy nhiên vẫn cần phải tuân theo những thủ tục nhất định, bởi đây sẽ là một
trong những yếu tố nhằm giới hạn quyền này của NSDLĐ, tránh tình trạng
lạm quyền. Hơn nữa, với thủ tục xử lý cụ thể đơn cử như mở phiên họp sẽ tạo
điều kiện để NLĐ có thể trình bày cụ thể hành vi và mức độ vi phạm của
mình, trên cơ sở đó NSDLĐ cân nhắc có hay không việc ra quyết định sa thải
một cách chuẩn xác.
2.2.3.5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLĐ được phép
tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã
được pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Khi hết thời hạn này, NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ,
nếu NSDLĐ vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì đây sẽ là
một quyết định trái pháp luật. Đa số các nước trên thế giới đều đồng ý với
quan điểm việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cần phải được thực hiện trong một
khoảng thời gian nhất định bởi không thể để tình trạng NLĐ biết là mình sẽ bị
sa thải nhưng lại không rõ là khi nào. Hơn nữa, nếu không có thời hiệu áp
dụng, NSDLĐ cũng dễ lạm dụng việc NLĐ đã có hành vi vi phạm kỷ luật để
gây sức ép cho họ. Do đó, pháp luật của các nước đều quy định NSDLĐ chỉ

60
có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Hết
thời hạn này, NSDLĐ không được áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải đối với
NLĐ nữa.
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải luôn được quy định không giống nhau ở
tất cả các nước. Có nước quy định khoảng thời gian này tương đối dài nhưng
có nước lại quy định rất ngắn, ngắn nhất chỉ trong vòng một tuần kể từ ngày
phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo pháp luật Thổ Nhĩ Kỳ. Ở
Pháp, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lại là hai tháng kể từ ngày NSDLĐ biết
được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ. Tuy nhiên, có một số nước không có
quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải. Đạo luật số 300 của Ý chỉ
quy định việc vi phạm kỷ luật của NLĐ phải được mang ra thảo luận ngay lập
tức. Khi NSDLĐ biết được hành vi mà mình định ra chế tài, ngay lập tức
NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết ý định của mình. Thời gian giữa nhận
biết sự việc và thực hiện thủ tục chỉ có thể diễn ra trong một khoảng hợp lý và
thời hạn này còn có thể thay đổi tuỳ theo từng trường hợp cụ thể.
2.2.3.6. Hậu quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải người lao động
Thứ nhất, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đúng
pháp luật
Với trường hợp này, NLĐ thực tế đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và nội quy lao động của đơn vị quy định; các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật
của NSDLĐ cũng theo đúng quy định của pháp luật. Như vậy, NLĐ đã gây
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và tự mình khiến
cho QHLĐ không thể tiếp tục duy trì do đó theo lẽ thông thường NLĐ sẽ
không được nhận bất kỳ một khoản hỗ trợ nào từ phía NSDLĐ. Ở Việt Nam,
về mặt pháp lý, quan điểm này được thể hiện căn cứ quy định tại các Điều 36,
Điều 48, Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, theo đó, NLĐ không được
hưởng bất kỳ một khoản trợ cấp nào như trợ cấp thôi việc, mất việc làm khi bị
chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa thải.

61
 Khác với pháp luật Việt Nam, Điều 25 Luật Tiêu chuẩn Hàn Quốc 1997
có một quy định thể hiện quan điểm bảo vệ an ninh việc làm cho NLĐ là quy
định về trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi bị sa
thải. Cụ thể, “khi chủ doanh nghiệp có ý định tuyển dụng NLĐ cho cùng một
vị trí công việc mà NLĐ đã bị sa thải vì lý do quản lý trong vòng ba năm kể
từ ngày sa thải NLĐ, thì chủ doanh nghiệp phải ưu tiên tuyển dụng những
NLĐ này nếu họ muốn tiếp tục được làm việc”. Theo tác giả, đây là quy định
bảo vệ tốt quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, QHLĐ không chỉ đơn thuần là
quan hệ thuê mướn và trả công, mà quan hệ này còn tồn tại và chi phối bởi
những qui phạm xã hội có tính ràng buộc rất lớn như sự trung thành, tận tâm,
hợp tác, cống hiến. Cho nên rất khó để NSDLĐ có đủ tin tưởng để thuê mướn
một NLĐ đã từng bị sa thải?
Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải trái
pháp luật
Nếu việc sa thải bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ phải khôi phục quyền và
lợi ích của NLĐ bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ.
Có thể khái quát hậu quả của sa thải trái pháp luật thành các trường hợp như
sau:
Trường hợp 1, NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao
kết và đồng thời phải bồi thường cho NLĐ.
Trường hợp 2, NLĐ không muốn tiếp tục làm việc vậy nên NSDLĐ sẽ
chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Số tiền bồi thường căn cứ theo quy định của
luật chuyên ngành và các luật có liên quan.
Trường hợp 3, NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý.
Trường hợp này, NSDLĐ cũng sẽ chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Khoản tiền
bồi thường thêm do hai bên tự thỏa thuận nhưng được giới hạn theo quy định
của pháp luật.

62
 Trường hợp 4, không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc. Trường hợp này, hai bên phải thương lượng để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ và NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ.
Nhìn chung, vấn đề hậu quả khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật đã
được quy định khá bao quát và rõ ràng. Tuy nhiên, với tính chất nghiêm khắc
của hình thức này, hậu quả pháp lý của nó vẫn nên cần được quy định một
cách chi tiết, trong văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về lao động.
Pháp luật của một số nước trong đó có Việt Nam hiện nay không có quy
định phân biệt giữa sa thải vi phạm về mặt nội dung (căn cứ sa thải) với vi
phạm về mặt hình thức (trình tự, thủ tục). Điều này tạo ra một hạn chế khi cả
hai hình thức này đều có chung hậu quả pháp lý. Nhiều quan điểm đánh giá
trường hợp NSDLĐ chỉ có vi phạm về mặt hình thức trong khi NLĐ có lỗi vi
phạm nghiêm trọng rõ ràng mà NSDLĐ lại vẫn buộc phải bồi thường và nhận
lại NLĐ vào làm việc là không hợp lý và cần phải thay đổi cho phù hợp với
thực tiễn thực hiện.
2.2.3.7. Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tranh
chấp lao động đặc biệt là tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải ngày càng tăng về
mặt số lượng và trở nên phức tạp về mặt nội dung. Khi có tranh chấp lao động
(TCLĐ) xảy ra, các bên sẽ nhận nhiều hệ lụy phiền toái, ảnh hưởng trực tiếp
đến đời sống của người lao động nếu TCLĐ không được giải quyết kịp thời.
Vì vậy, việc giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải một cách
nhanh chóng, thỏa đáng, dứt điểm có tầm quan trọng đối với NSDLĐ và NLĐ
cũng như với toàn xã hội.
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều có quy định cơ chế giải quyết
những bất đồng, mâu thuẫn của các bên chủ thể trong mối quan hệ lao động.
Tùy vào điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể của mỗi quốc gia mà quan niệm về
tranh chấp lao động tại đó có sự khác biệt. Do đó, mỗi quốc gia có cơ chế giải

63
quyết tranh chấp lao động khác nhau. Một số nước trên thế giới chỉ quy định
một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động. Ví dụ như ở Malaysia,
đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 quy định định nghĩa tranh chấp lao
động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công
nhân của họ liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc điều kiện làm việc của
công nhân. Trong khi đó, pháp luật của quốc gia khác lại quy định cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động riêng cho từng loại tranh chấp lao động. Với những
quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho mỗi loại tranh
chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động.
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động đã được quy định trong
Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và sau đó tiếp tục được ghi nhận
trong Mục 8 của Luật Tòa án lao động Anh năm 1919: “Tranh chấp lao động”
(trade dispute) có nghĩa bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động so
NLĐ hoặc giữa NLĐ với NLĐ liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay
không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa thuận thuê mướn lao động
hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào [12]. Định
nghĩa trên đã được công nhận và áp dụng vào pháp luật của nhiều quốc gia trên
thế giới, đặc biệt là những nước từng là thuộc địa của Anh. Ngày nay, nhiều
quốc gia và vùng lãnh thổ ở Đông Á và Đông Nam Á như Brunei, Hồng Kông,
Malaysia và Singapore vẫn giữ lại định nghĩa này trong các văn bản pháp luật
của mình. Đến thời điểm hiện tại, pháp luật của Anh đã có những thay đổi
nhất định về định nghĩa tranh chấp lao động, cụ thể và chi tiết hơn. So sánh với
định nghĩa trước đây trong Luật Tòa án lao động năm 1919, những định nghĩa
đã được quy định chi tiết hơn và chỉ ra sự tranh chấp chấp giữa những NLĐ
với nhau không được coi là tranh chấp lao động. Điểm chung của những định
nghĩa tranh chấp lao động trong pháp luật hiện hành và định nghĩa trước đây là
chúng đều có nội dung rất rộng, bao quát nhiều loại tranh chấp khác lao
động khác

64
nhau, cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, tranh chấp cá nhân và
tranh chấp tập thể.
Giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải là hoạt động giải
quyết những tranh chấp, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ khi người lao động
bị sa thải dựa trên cơ sở quy định của pháp luật nhằm đạt được lợi ích mong
muốn của các bên. Bằng việc giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa
thải, các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền sẽ khôi phục các quyền và lợi ích
hợp pháp bị tổn hại, xóa đi tình trạng mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên tranh
chấp để duy trì và phát huy quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong quá
trình sản xuất.
Khi xảy ra TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, các bên tranh chấp
có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết khác nhau, ví dụ như thương
lượng, hòa giải và giải quyết tại Tòa án. Trong đó, thương lượng là một
phương thức giải quyết TCLĐ nội bộ, được tiến hành giữa hai bên tranh chấp
mà không có sự tham gia của chủ thể thứ ba. Sau khi thương lượng không
thành, các bên có thể tiến hành hòa giải do Hòa giải viên chủ trì. Phương thức
giải quyết TCLĐ tại Tòa án là phương thức cuối cùng sau khi các phương
thức khác không thành.Việc giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải phải
tuân theo những nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định
trong việc giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải nói
riêng chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan hệ có liên
quan đến quan hệ lao động. Các bên trong quan hệ lao động được tự do thỏa
thuận hợp đồng lao động và các cam kết khác trong khuôn khổ của pháp luật
lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa
thuận ban đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền
và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp. Tự

65
thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất
thu hẹp khoảng cách giữa các bên. Khi tự thương lượng, tự quyết định các
bên có bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có
nhiều cơ hội trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và từ đó có thể
nhượng bộ. Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ,
thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương
lượng và thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của
mình. Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện
để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của giải
quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động,
phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong quan
hệ lao động.
- Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội,
không trái pháp luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các bên
tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc
giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên
thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông
qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các
quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian. Hoạt
động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ
hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền
phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hòa giải là một nguyên tắc
xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, là thủ tục bắt buộc ở
hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đối với

66
tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải, nếu giải quyết thành công bằng con
đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài
hòa của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết. Đây là điểm khá đặc biệt
của quan hệ lao động bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại
tiếp tục mối quan hệ lao động. Do đó, nếu các bên tự nguyện hòa giải thành
công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều so với việc họ buộc phải
tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết hủy quyết định sa thải, buộc
doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc của Toà án.
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng
và đúng pháp luật
Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ,
sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các
tranh chấp lao động. Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu
trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn. Việc giải
quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính khách quan để bảo đảm hiệu
quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao
động cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của tranh chấp lao
động, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên. Nguyên tắc này cũng bảo đảm
những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ.
- Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động
Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và
chính xác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia

67
của đại diện các bên. Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và
hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá
về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyết phù hợp. Tuy
nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra
tranh chấp NLĐ thường phải tự mình tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Quá trình thương
lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự quyết định mọi vấn đề
mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào. Trong quá trình thương
lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc
để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh. Các bên hoàn toàn tự do ý chí
trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận để tìm
ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động. Việc thương lượng thành
sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản
xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời tiết kiệm được thời
gian và tiền bạc.
Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng
nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không
thực hiện. Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải
quyết tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyến khích các bên tranh
chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Khi một trong hai bên từ chối
thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành
nhưng một trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

68
sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp. Do những ưu điểm của việc thương lượng
mà pháp luật đã đưa ra nguyên tắc này.

Kết luận chương 2

Chương 2 của luận án nghiên cứu các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải.
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tạo cơ sở để giải quyết các nội dung
trong những chương tiếp theo. Qua việc nghiên cứu, chương 2 rút ra các kết
luận sau đây:
1. Xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan mà sự tồn tại và
áp dụng xử lý xử lý luật sa thải là vô cùng cần thiết. Nắm vững các vấn đề lí
luận và những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải không chỉ giúp
NSDLĐ và NLĐ xác định được nghĩa vụ của mình mà còn cơ sở để các nhà
làm luật xây dựng và ban hành những quy định điều chỉnh trực tiếp hoặc các
vấn đề liên quan đến kỷ luật sa thải.
2. Pháp luật lao động trên thế giới luôn ghi nhận và điều chỉnh nội dung
về kỷ luật sa thải NLĐ trong các luật, bộ luật về lao động, việc làm. Kỷ luật
sa thải từ quyền được thực hiện theo ý muốn của NSDLĐ đã dần thay thế
bằng việc tuân theo quy định của pháp luật. Theo đó, pháp luật về kỷ luật sa
thải bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về kỷ luật sa thải nhằm
nâng cao chất lượng, hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về vấn đề này.
3. Pháp luật về kỷ luật sa thải có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý
nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng. Đó là cụ thể
hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở
pháp lý cho việc duy trì quan hệ lao động phù hợp với nhu cầu của các bên,
cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy
sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm,
thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa và phát triển quan hệ lao
động.

69
 CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1. Thực trạng quy định và áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Thực tế trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không NLĐ nào
mong muốn mình bị xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng có thể do vô tình
hay do cố ý phạm lỗi, mà NLĐ bị rơi vào các trường hợp bị NSDLĐ áp dụng
các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong đó, việc xử lý kỷ luật sa thải được
xem là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nề nhất, ảnh hưởng rất lớn tới lợi
ích vật chất và tinh thần của NLĐ. Chính vì vậy, việc xử lý kỷ luật sa thải đối
với NLĐ đòi hỏi phải tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc mà pháp luật quy định.
Thứ nhất, về nguyên tắc người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi
của người lao động
Người sử dụng lao động chỉ được phép xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ “có
lỗi” trong việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Trong khoa học pháp lý, lỗi
được hiểu là “trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi của mình và hậu
quả do hành vi đó gây ra”. NLĐ “có lỗi” nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
kết quả của quá trình nhận thức và sự tự quyết của NLĐ khi họ có thể lựa chọn
cách xử sự khác phù hợp với các quy định về kỷ luật lao động. Nếu NLĐ không
có lỗi, thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải.
Trách nhiệm chứng minh lỗi là của NSDLĐ. NLĐ không có nghĩa vụ
chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật lao động. Nguyên tắc này nhằm bảo
vệ NLĐ trước sự “độc đoán”, “tùy tiện” của NSDLĐ bởi NLĐ thường ở vị thế
yếu hơn so với NSDLĐ nên việc thu thập chứng cứ, tài liệu để chứng minh mình
không có lỗi sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Mặc dù điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định
nguyên tắc NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xem xét xử lý kỷ
luật sa thải, nhưng lại không quy định rõ ràng về cách thức mà NSDLĐ có thể

70
dùng để chứng minh lỗi của NLĐ. Thực tế xét xử hiện tại cho thấy, việc chứng
minh lỗi của NLĐ có thể thông qua biên bản làm việc giữa NSDLĐ và NLĐ mà
theo đó, NLĐ phải thừa nhận hành vi và lỗi của mình hoặc thông qua lời khai
của người làm chứng.
Ví dụ 1: Về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
giữa nguyên đơn là bà Nguyễn Thị Thanh T và bị đơn là Công ty A.
Công ty A và bà Nguyễn Thị Thanh T ký hợp đồng lao động với thời hạn
không xác định, vị trí công việc là Trưởng bộ phận kinh doanh, mức lương là
78.750.000 đồng/tháng. Công việc cụ thể bà T là trực tiếp bán căn hộ và phụ
trách bộ phận bán căn hộ của công ty. Tuy nhiên, vào ngày 23/6/2016, Công ty
A đã tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động đối với bà T với hành vi vi phạm của bà
T được Công ty A đưa ra là: Chiếm đoạt phiếu mua hàng dành cho khách hàng
trị giá 50 triệu đồng và tự ý ký văn bản xác nhận công nợ với khách hàng làm
Công ty A thiệt hại hơn 4 tỷ đồng. Vào ngày 24/6/2016, Công ty A đã ban hành
quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với bà T với lý do nêu trên mặc dù bà T đã
có ý kiến không thừa nhận hành vi của mình. Tuy nhiên, theo bà T trình bày,
theo chính sách bán hàng của Công ty, các khách hàng đã mua căn hộ và có giới
thiệu tiếp người khác thì sẽ được công ty thưởng hoa hồng môi giới.
Bà L sau khi đã mua 02 căn hộ thì tiếp tục giới thiệu ông Wang TSung H2
và anh Nguyễn Tiến LI mua 02 căn hộ. Theo chính sách của công ty, bà L sẽ
được công ty trả tiền hoa hồng và nhân viên chăm sóc khách hàng sẽ làm hồ sơ
đề nghị để bà L được nhận tiền, do đó, bà T đã thực hiện công việc này. Do bà L
đi công tác thường xuyên, nên sau khi trao đổi với bà L, bà T được bà L đồng ý
làm bộ hồ sơ thanh toán tiền hoa hồng với chữ ký scan của bà L. Về trường hợp
nhận phiếu quà tặng, ông Wang TSung H2 là khách hàng do bà T chăm sóc.
Ông mua căn hộ và ký hợp đồng vào tháng 02/2016, nhưng đến tháng 6/2016
mới được nhận căn hộ, trong thời gian này, ông H2 không có mặt tại Việt Nam
mà làm việc, sống tại Trung Quốc, Mỹ. Cùng trong thời gian này. Công ty có
chương trình tặng quà cho khách hàng mua căn hộ. Vì vậy, bà T nhận 01 phiếu

71
quà tặng để giữ lại tặng cho ông H2 khi khách hàng này trở lại nhận căn hộ vào
tháng 6/2016.
Tại phiên tòa, người làm chứng là bà Ngô Thị Ái L xác nhận việc bà T sử
dụng chữ ký scan của mình để ký tên trên các hồ sơ môi giới để giúp bà L nhận
tiền môi giới là đã có sự đồng ý của bà L, do thời gian này, bà L không có mặt
tại TP. Hồ Chí Minh. Đối với hành vi chiếm đoạt phiếu mua hàng, do bà T đã
giữ lại phiếu mua hàng để chờ khách hàng quay về Việt Nam để trao chứ không
hề sử dụng cho mục đích cá nhân nên về nguyên tắc không gây hậu quả thiệt hại
cho Công ty A. Do việc Công ty A không có đủ cơ sở chứng minh lỗi của bà T
nên Hội đồng xét xử phúc thẩm (HĐXXPT) đã tuyên hủy quyết định xử lý kỷ
luật sa thải ngày 24/6/2016 của Công ty A đối với bà T và buộc Công ty A phải
bồi thường thiệt hại và nhận bà T trở lại làm việc.
Ví dụ 2: Hay một trường hợp khác, NSDLĐ không thể chứng minh lỗi của
NLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đó là trường hợp về việc tranh chấp kỷ luật
lao động sa thải giữa nguyên đơn là ông Đỗ Quốc T và bị đơn là Công ty R.
Theo đó, ngày 29/7/2013, Công ty R đã ban hành quyết định kỷ luật sa thải
đối với ông T. Công ty R cho rằng, ngày 27/7/2013, khi ra về, ông T bị chặn lại
từ cổng bảo vệ để tiến hành kiểm tra và phát hiện trong cốp xe có 01 điều khiển
máy lạnh từ xa của Công ty R. Tại biên bản làm việc, ông T không thừa nhận
hành vi và cũng không ký vào biên bản vì cho rằng mình không lấy cắp tài sản
của Công ty R. Ông T không biết vì sao chiếc điều khiển nằm trong cốp xe của
mình trong khi xe ông đã bị hư khóa cốp xe từ lâu. Tại phiên tòa, HĐXXPT
nhận định rằng việc Công ty R khẳng định ông T trộm cắp tài sản nhưng lại
không chứng minh được hành vi trộm cắp của ông T, trong khi ông T không
thừa nhận hành vi trộm cắp, còn vật chứng trong cốp xe máy của ông vì sao có
thì ông không biết, xe ông đã hư khóa cốp từ lâu và xe lại để tại bãi xe. Do đó,
Công ty R chưa đủ cơ sở kết luận ông T có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty
là chiếc điều khiển máy lạnh và việc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với ông T
của Công ty R là trái pháp luật, làm ảnh hưởng đến danh dự, quyền và lợi ích

72
hợp pháp của NLĐ. Vì vậy, HĐXXPT đã tuyên hủy quyết định sa thải, buộc
Công ty R phải nhận ông T trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại cho ông T.
Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy rằng việc chứng minh lỗi của
NLĐ là rất quan trọng khi NSDLĐ ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên, việc chứng minh lỗi của NLĐ không bao giờ là đơn giản. Do đó, nếu
không có đủ căn cứ, không thể chứng minh được lỗi của NLĐ mà NSDLĐ vẫn
ban hành quyết định sa thải thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt
hại cho NLĐ và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, việc xử lý sa thải phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở
Theo khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”.
Điểm b khoản 1 Điều 99 Dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn giữ nguyên
tinh thần của quy định này như sau: “Có sự tham gia của tổ chức đại diện của
NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét xử lý KLLĐ là đoàn viên”. Tổ chức đại
diện của tập thể NLĐ do NLĐ thành lập trên cơ sở của tự do, tự nguyện, không
trái luật và có chức năng chủ yếu là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng cho tập thể NLĐ. Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có
tính đặc thù của việc xử lý KLLĐ nói chung trong đó có kỷ luật sa thải. Quy
định này giúp tạo ra “thế cân bằng” giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm đảm bảo cho
quá trình xử lý KLLĐ sa thải được diễn ra một cách khách quan, công bằng,
đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Vì những hiểu biết về pháp luật, cách thức cũng
như phương tiện để bảo vệ mình của NLĐ thường hạn chế. Tổ chức đại diện tập
thể lao động sẽ cung cấp cho NSDLĐ thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý
kỷ luật hợp lý, và qua đó cũng góp phần nâng cao tính thuyết phục, giáo dục của
việc xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, trong thực tế, tổ chức đại diện của tập thể NLĐ
vẫn chưa phát huy hết được vai trò của mình. Hiện nay trình độ của cán bộ công
đoàn và phương thức hoạt động còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu đại diện

73
bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mặt khác, thành viên của Ban chấp hành công đoàn cơ
sở trước hết là NLĐ kiêm nhiệm và được hưởng lương, lợi ích từ NSDLĐ nên
rất khó để họ có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với NSDLĐ [11, tr. 56].
Do sức ép về việc làm và quyền lợi bản thân mà có thể cán bộ công đoàn cơ sở
có thể đi ngược lại lợi ích của NLĐ. Một thực tế nữa là quy định của Bộ luật
Lao động năm 2012 hiện nay chưa thể hiện được tầm quan trọng của sự có mặt
và ý kiến của đại diện Ban chấp hành công đoàn khi tham gia phiên họp xử lý kỷ
luật đối với NLĐ. Nếu như đại diện Ban chấp hành công đoàn thường thống
nhất ý kiến với NSDLĐ vì họ chịu sức ép về mặt tâm lý khi hưởng lương của
NSDLĐ nên ngại nêu quan điểm của mình để bảo vệ cho NLĐ thì cũng có
không ít trường hợp đại diện của Ban chấp hành công đoàn đã làm rất tốt vai trò
của mình trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Đơn cử như trường
hợp của ông Nguyễn Văn N, nguyên đơn trong vụ án tranh chấp về xử lý kỷ luật
sa thải tại của TAND tỉnh Bình Dương. Theo đó, trong phiên họp xử lý kỷ luật
sa thải ông Nguyễn Văn N của Công ty QRG, ông T là đại diện của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở đã có ý kiến đề nghị không xử lý sa thải ông N mà đề nghị
cho ông N được ở lại làm việc. Mặc dù ý kiến của Ban chấp hành công đoàn là
không đồng ý kỷ luật sa thải ông N, nhưng Công ty QRG vẫn ban hành quyết
định xử lý kỷ luật sa thải đối với ông N. Điều này cho thấy, mặc dù công đoàn
có ý kiến bảo vệ cho NLĐ, nhưng ý kiến của công đoàn không mang tính quyết
định và đối trọng với ý kiến và quyết định của NSDLĐ. Việc có quyết định sa
thải NLĐ hay không đều phụ thuộc hoàn toàn vào ý kiến và quyết định của
NSDLĐ. Chính vì vậy, vai trò của công đoàn hiện nay vẫn còn rất hạn chế,
không phát huy được đúng tinh thần bảo vệ NLĐ mà pháp luật đã quy định.
Để nâng cao vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, hạn
chế NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì bên cạnh việc nâng cao nhận thức của
NLĐ về vai trò của công đoàn và chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, có
những biện pháp hữu hiệu để đảm bảo việc làm và quyền lợi cho cán bộ công
đoàn, tránh những trường hợp họ bị sa thải do tích cực đấu tranh với NSDLĐ để

74
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong doanh nghiệp, thì pháp luật cần có những quy
định cụ thể, chặt chẽ hơn về tính đối trọng của công đoàn cơ sở so với NSDLĐ
khi tham gia phiên họp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, đưa ý kiến của công đoàn cơ
sở thành một trong những điều kiện để được áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ, từ đó,
thể hiện đúng vai trò của công đoàn cơ sở khi tham gia bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ.
Thứ ba, người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc
người khác bào chữa. Trường hợp, người lao động là người dưới 18 tuổi thì
phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng
cho mọi loại trách nhiệm pháp lý. Pháp luật cho phép NLĐ tự bào chữa hoặc
nhờ người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi của mình. Khi đối tượng bị xử lý
kỷ luật sa thải là NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của một số đối tượng
nhất định nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Nguyên tắc này vừa nhằm mục
đích bảo vệ NLĐ, vừa đảm bảo cho quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra một
cách khách quan, đúng pháp luật. Trên thực tế, nguyên tắc này được áp dụng
khá hiệu quả.
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản
Nguyên tắc này giúp quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật,
tạo cơ sở cho quá trình kiểm tra, phát hiện, xử lý của cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm. Đồng thời, khi việc xử lý kỷ luật sa thải
được lập thành biên bản, NSDLĐ cũng sẽ cẩn trọng hơn trong quá trình xử lý vi
phạm KLLĐ, hạn chế sự “tùy tiện” từ phía NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế việc
xác định tính hợp pháp của biên bản xử lý kỷ luật cũng không phải đơn giản.
Mặc dù pháp luật quy định khi xử lý kỷ luật phải có biên bản nhưng dường như
NSDLĐ vẫn chưa đánh giá đúng giá trị pháp lý của Biên bản xử lý kỷ luật nên
khi lập biên bản, NSDLĐ gặp phải rất nhiều sai sót.
Ví dụ: về việc tranh chấp xử lý kỷ luật giữa ông Nguyễn Minh Đăng K và
Công ty Cổ phần T. Ngày 17/11/2014, ông đến làm việc tại Công ty cổ phần T

75
theo thư tuyển dụng, thư mời thử việc với nhiệm vụ phó tổng giám đốc điều
hành, thời gian thử việc là 02 tháng, bắt đầu tư ngày 17/11/2014 đến ngày
17/1/2015, mức lương thỏa thuận là 50.000.000 đồng/tháng. Sau khi kết thúc
thời gian thử việc, ông K được Tổng giám đốc đề nghị tiếp tục làm việc cho
Công ty cổ phần T mà không có văn bản đánh giá kết quả thử việc cũng không
ký hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, đến ngày 24/6/2015, ông K nhận
được quyết định về việc “miễn nhiệm chức vụ công tác”. Theo đó, nhiệm vụ
mới của ông K là nhân viên văn phòng Tổng giám đốc thay cho nhiệm vụ Phó
tổng giám đốc điều hành trước đó. Tiếp đến, ngày 06/7/2015, ông K nhận quyết
định về việc “điều chuyển công tác nhân viên” điều ông K đến làm việc tại văn
phòng H đặt tại tỉnh B và thay đổi mức lương cho ông Nguyễn Minh Đăng K.
Không đồng ý với việc điều chuyển công tác của Công ty T nên ông K không
đến nơi làm việc mới. Mặc dù không được bố trí công việc, không có chỗ ngồi
tại nơi làm việc cũ, nhưng ông K vẫn đến văn phòng Công ty cổ phần T đặt tại
Tòa nhà V thuộc Quận B, TP. Hồ Chí Minh mỗi ngày. Đến ngày 17/7/2015 thì
ông K nhận được quyết định xử lý kỷ luật của Công ty cổ phần T về việc sa thải
ông K. Không đồng ý với quyết định sa thải, nên ông đã khiếu nại lên Hội đồng
hòa giải thuộc UBND Quận C nhờ can thiệp song không có kết quả. Do đó, ông
đã khởi kiện vụ án yêu cầu Tòa án nhân dân Quận 9 tuyên bố việc sa thải của
Công ty cổ phần T đối với ông là trái pháp luật, đồng thời ông yêu cầu Công ty
cổ phần T phải bồi thường thiệt hại và trả các khoản tiền mà trong thời gian làm
việc Công ty cổ phần T chưa thanh toán cho ông cũng như các khoản tiền trong
thời gian ông không được làm việc.
Theo hồ sơ thể hiện, ngày 01/7/2015, Công Ty T ban hành Quyết định về
việc “Điều chuyển công tác nhân viên” nhưng công ty T không chứng minh
được lý do điều chuyển công tác theo nhu cầu sản xuất kinh doanh theo nội quy
của công ty, không thông báo thời gian điều chuyển và không xem xét tình trạng
sức khỏe của NLĐ khi điều chuyển từ TPHCM vào tỉnh B làm việc nên anh K
đã không thực hiện theo lệnh điều động trên. Về thủ tục phiên họp, tại Biên bản

76
xử lý kỷ luật của Công ty, thời gian mở phiên họp là 8 giờ 30 phút ngày
16/7/2015, tuy nhiên, nội dung thư mời NLĐ đến dự họp là 14 giờ 30 phút cùng
ngày. Vì thời gian thông báo không chính xác nên biên bản này không có giá trị
pháp lý vì không có sự tham gia của NLĐ. Tòa án cấp phúc thẩm đã giữ nguyên
yêu cầu chấp nhận quyết định sa thải trên là trái pháp luật.
Hiện nay, thực tiễn xét xử cũng có nhiều ý kiến trái chiều về việc xét tính
hợp pháp của Biên bản xử lý kỷ luật sa thải khi biên bản này có ghi nhận ý kiến
nhưng không có chữ ký của các thành viên tham gia phiên họp. Một vụ việc
thực tế trong trường hợp này như sau:
Ngày 01/02/2011, ông N và Công ty ký hợp đồng lao động xác định thời
hạn 01 năm từ ngàv 01/02/2011 đến ngày 31/01/2012, mức lương là 2.520.000
đồng/tháng và ngày 01/02/2012, ông X và Công ty tiếp tục ký hợp đồng lao
động xác định thời hạn 01 năm (từ ngàv 01/02/2012 đến ngàv 31/01/2013), hết
hạn hợp đồng, ngày 01/02/2013, hai bên thỏa thuận ký hợp đồng lao động xác
định thời hạn 03 năm (từ ngàv 01/02/2013 đến ngày 31/01/2016) và một số phụ
lục hợp đồng, công việc phải làm là nhóm trường của bộ phận lắp ráp. Theo phụ
lục hợp đồng ngàv 01/12/2013, mức lương của ông N là 3.450.000 đồng/tháng,
tiền lương thực tế được lãnh là 4.400.000 đồng/tháng, phụ cấp trách nhiệm
200.000 đồng/tháng, phụ cấp kỹ năng 200.000 đồng/tháng, phụ cấp chuyên cần
250.000 đồng/tháng, phụ cấp thâm niên 190.000 đồng/tháng. Tổng tiền lương và
phụ cấp lương là 5.240.000 đồng/tháng. Quá trình làm việc, ông N luôn chấp
hành tốt nội quy lao động của Công ty. Tuy nhiên, ngày 29/02/2016. Công ty
ban hành Quyết định số 01/2016 sa thải ông N với lý do ông N có hành vi đánh
bạc và cố ý gây thương tích. Theo công ty thì ngày 05/12/2014, ông N có hành
vi đáng bạc thắng thua bằng tiền với các công nhân khác trong công ty nên công
ty đã chuyển ông N cho Công an phường K xử lý và Chủ tịch Ủy ban nhân dân
phường K đã xử phạt vi phạm hành chính với ông N. Ngày 16/4/2015, ông N
tiếp tục có hành vi đánh bạc thắng thua bằng tiền tại công ty và bị bảo vệ công
ty bắt gặp. Ông N đã có bản cam kết với nội dung sẽ không tái phạm, nếu vi

77
phạm sẽ bị sa thải khỏi công ty. Ngày 13/01/2016, ông N gây thương tích cho
ông Nguyễn Văn T là nhân viên tạp vụ tại công ty vì ông T vay tiền của ông N
nhưng chưa trả. Sau khi sự việc xảy ra, công ty đã yêu cầu ông N làm bản tường
trình. Ngày 26/02/2016, công ty họp xét kỷ luật ông N theo đúng quy định. Ông
N có tham gia nhưng không đồng ý ký tên vào biên bản họp. Đồng thời, có một
điểm đặc biệt là biên bản họp xử lý kỷ luật ông N có đầy đủ thành phần tham dự
là ông TS - người đại diện theo pháp luật của công ty, ông Nguyễn Thanh S là
thư ký, ông Nguyễn Minh Q là xưởng trưởng, Ông Nguyễn Văn T là phó chủ
tịch công đoàn cơ sở, ông Âu Thiếu H là trợ lý của giám đốc đồng thời là người
phiên dịch. Tuy nhiên, biên bản lại thiếu chữ ký của ông S, ông Q và ông H.
Cơ quan xét xử cho rằng, xét về trình tự xử lý kỷ luật lao động của Công ty
đối với ông N cho thấy: Người đại diện của công ty xác định đã mời đầy đủ các
thành phần theo quy định gồm Tổng giám đốc, đại diện công đoàn cơ sở, người
lao động có hành vi vi phạm và một số thành phần có liên quan. Tuy nhiên, đại
diện người lao động cho rằng, Công ty không mời ông N họp và khẳng định ông
N không tham gia cuộc họp ngày 26/02/2016. Đồng thời, đại diện nguyên đơn
xác định hình ảnh do Công ty cung cấp không có ông N và thời gian chụp ảnh
không nằm trong thời gian diễn ra cuộc họp theo biên bản Công tv cung cấp.
Tòa án cấp phúc thẩm đã nhận định rằng căn cứ lời khai của những người làm
chứng: Ông TR (chủ tịch công đoàn), ông H và ông H1, bức hình chụp vào lúc
10 giờ 46 phút ngày 26/02/2016 và tại phiên tòa phúc thẩm, đại diện bị đơn nộp
cho Tòa án hình thẻ của ông N (được đại diện nguvên đơn thừa nhận) và máy
ảnh của Công ty để chứng minh nguồn gốc ảnh ông N và một số thành viên
tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ngàv 26/02/2016 thì có căn cứ xác
định là ông N có tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, nhưng không ký tên
vào biên bản. Người đại diện của ông N cho rằng, người mặc áo đỏ trong ảnh
chụp không phải ông N, chữ ký, chữ viết trong bản tường trình ngày 13/01/2016,
biên bản làm việc ngàv 15/01/2016 nêu trên không phải của ông N nhưng không
yêu cầu giám định chữ ký, chữ viết, không yêu cầu ông N đên Tòa đối chứng và

78
cùng không đưa ra được chứng cứ nào khác để chứng minh. Tòa án cấp phúc
thẩm cũng đã tiến hành triệu tập hợp lệ đối với ông N để tham gia phiên tòa,
nhưng ông N vẫn vắng mặt. Do đó, không có cơ sở chấp nhận yêu cầu của
nguyên đơn là ông N.
Tòa án cho rằng, trước khi ra quyết định số 01/2016 về việc kỷ luật lao
đông bằng hình thức sa thải đối với ông N, Công ty đã tổ chức họp để xử lý kỷ
luật lao dộng vào ngày 26/02/2016. Cuộc họp có sự tham gia của Chủ tịch Công
đoàn Công ty là ông TR. người lao động ông Nguyễn Văn N, người đại diện
theo pháp luật của công ty là ông TS người phiên dịch và một sô thành viên
khác. Biên bản họp xử lý kỷ luật nêu trên chỉ có chữ ký của ông Tl, ông TR, bà
M, ông TS (người đại diện theo pháp luật của Công ty) mà không có chữ ký của
đầy đủ các thành phần, tham gia họp gồm ông H, ông Q, ông S (người lập biên
bản). Việc biên bản không có chữ ký của ông Q, ông H không làm mất đi giá trị
pháp của biên bản vì biên bản đã có đủ thành phần bắt buộc tham dự theo quy
định tại khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015 NĐ-CP ngàv 12/01/2015 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
Lao động. Biên bản không có chữ ký của ông S (người lập biên bản) là có thiếu
sót so với quy định tại Khoan 3 Điều 30 Nghị định số 05 2015 NĐ-CP.
Tuv nhiên, như trên đã xác đinh, ông N có hành vi vi phạm nội quy công
ty. Công ty đã tổ chức họp xử lý kỷ luật đối với ông N có sự tham gia của ông
N. Biên bản cuộc họp đã được thư ký cuộc họp hoàn thành trước 10 giờ 46 phút
ngày 26/02/2016 nhưng ông N không ký tên. Như vậy việc ông N có mặt tại
cuộc họp xứ lý kỷ luật lao động nhưng không đồng ý ký tên và biên bản thiếu
chữ ký của người lập biên bản không làm làm thay đổi được bản chất của sự
việc là ông N có hành vi vi phạm và Công ty đã họp xử lý kỷ luật theo đúng quy
định pháp luật.
Theo lập luận của Tòa án, thì việc biên bản không có chữ ký của ông S,
ông Q, ông H không làm mất tính giá trị pháp lý của biên bản vì buổi họp đã có
đủ thành phần tham dự bắt buộc theo quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

79
về việc hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ. Biên bản không có chữ
ký của ông S là có thiếu sót, tuy nhiên ông N đã có hành vi vi phạm nội quy
công ty. Việc biên bản thiếu chữ ký của người lập biên bản và người vi phạm
không làm thay đổi được bản chất của việc ông N vi phạm. Tòa án cho rằng biên
bản trên đúng quy định của pháp luật nên không chấp nhận yêu cầu kháng cáo
của ông N.
Tác giả không đồng ý với quan điểm trên của Tòa án vì Biên bản xử lý kỷ
luật sa thải là cơ sở pháp lý quan trọng để Tòa án căn cứ vào đó xét tính hợp
pháp của quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Nhà làm luật nắm được tinh thần đó
nên khoản 3 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Điều 123 Bộ luật
Lao động năm 2012 đã quy định rõ: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được
lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc
cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp
quy định tại khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các
thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý
do”. Rõ ràng, biên bản không hề ghi rõ lý do để người lập biên bản không ký
tên. Vì vậy, cần phải xem xét tính hợp pháp của biên bản trước khi Tòa án ban
hành quyết định.
Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức
kỷ luật. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất
Người sử dụng lao động không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý
kỷ luật đối với một hành vi vi phạm KLLĐ. Nguyên tắc này xuất phát từ mục
đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đó là tính giáo dục, thuyết phục chứ
không phải tính trừng trị. Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong rất nhiều loại
trách nhiệm pháp lý khác như trách nhiệm hình sự, hành chính… Ngoài ra, trong
trường hợp NLĐ thực hiện nhiều hành vi vi phạm KLLĐ “đồng thời” thì
NSDLĐ chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành

80
vi vi phạm nặng nhất. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xác định có những hành vi
vi phạm KLLĐ xảy ra “đồng thời” đang là vấn đề rất khó khăn và dễ dẫn đến sai
lầm trong quá trình áp dụng nguyên tắc này. Do đó, NSDLĐ cần phải cân nhắc,
xem xét để đưa ra hình thức xử lý kỷ luật phù hợp theo quy định pháp luật.
Thứ sáu, không xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong
thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; tạm nghỉ việc; đang bị tạm giữ, tạm giam,
đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra về các vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi
Nguyên tắc này vừa thể hiện tính nhân đạo vừa thể hiện chính sách ưu
tiên đối với lao động nữ. Khi NLĐ đang gặp các vấn đề về sức khỏe thì việc
xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng sẽ có ảnh hưởng lớn tới
quyền lợi của NLĐ (gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý hiện tại của NLĐ).
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa hay nhờ
người khác bào chữa của NLĐ và qua đó bảo đảm tính khách quan, công
bằng của việc xử lý kỷ luật.
Quy định của pháp luật rất rõ ràng và cụ thể nhưng trên thực tế NSDLĐ
vẫn thường xuyên vi phạm các nguyên tắc về việc xử lý kỷ luật đặc biệt là đối
với NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Ví dụ: Vụ việc của chị A vào
làm việc tại công ty Y từ ngày 17/7/2006, được ký hợp đồng không xác định
thời với công việc là nhân viên kế toán văn phòng. Từ ngày 01/01/2014, chị
được hưởng mức lương là 20.393.000 đồng/tháng. Tháng 6/2014 chị nghỉ thai
sản đến ngày 09/12/2014 thì đi làm trở lại. Khi đi làm thì chị nhận được thông
báo ngày 05/12/2014 của Công ty yêu cầu chị tạm dừng làm việc từ ngày
09/12/2014 đến hết ngày 30/12/2014 với lý do để công ty làm rõ một số sai
phạm kế toán có liên quan đến chị thời gian trước khi nghỉ thai sản. Ngày
05/01/2015 Công ty mời chị đến nhận quyết định chuyển chị từ kế toán văn
phòng sang kế toán phụ trách quản lý kho rác từ ngày 05/01/2015 với công việc
“theo dõi, thống kê, kiểm đếm và gửi bản tổng kết hằng ngày cho người phụ

81
trách bán rác về tình trạng, số lượng rác theo từng loại cụ thể. Trông coi, sắp
xếp, vệ sinh kho rác, chuẩn bị, cân đo khi bán rác. Lương và các chế độ theo
Điều 31 Bộ luật Lao động”. Nhận thấy việc điều chuyển công việc, mức lương
của Công ty là vi phạm Điều 158 và Điều 160 Bộ luật Lao động, đồng thời, do
sức khỏe không đảm bảo, nên khi nhận quyết định trên chị đã nêu rõ ý kiến với
Công ty không đồng ý thực hiện. Trong các ngày 09/01, 28/01, 03/02 năm 2015
người diện theo ủy quyền của chị A đã có công văn yêu cầu Công ty chấm dứt
hợp đồng lao động, trả tiền lương và các chế độ cho chị tại cuộc họp ngày
14/5/2015 giữa hai bên do ban quản lý khu công nghiệp Hải Phòng chủ trì, chị
tiếp tục đề nghị chấm dứt hợp đồng nhưng công ty không chấp nhận. đồng thời
tại cuộc họp này Công ty đã gửi cho chị biên bản xử lý vi phạm kỷ luật ngày
20/3/2015 bằng hình thức sa thải chị với lý do tự ý nghĩ việc quá 5 ngày không
đến Công ty mà không có lý do chính đáng.
Cho rằng biên bản xử lý vi phạm kỷ luật ngày 20/3/2015 là vi phạm khoản
4 Điều 123 Bộ luật Lao động vì chị nghỉ việc là có lý do chính đáng. Công ty
tiến hành họp xử lý vi phạm nhưng chị không được mời tham dự, vì vậy ngày
06/7/2015 chị đã có đơn khởi kiện gửi đến Tòa án. Trong khi Tòa án nhân dân
huyện K đang xem xét đơn khởi kiện thì chị lại tiếp tục nhận được biên bản xử
lý vi phạm kỷ luật ngày 14/8/2015 và Quyết định số 02-QĐ HĐKL ngày
15/8/2015 của Tổng giám đốc xử lý kỷ luật sa thải chỉ với lý do “đã không đến
Công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động mặc dù Công ty đã có thông báo”.
Ngày 21/9/2016, TAND huyện K đã áp dụng Điều 6, Điều 42, Điều 48, Điều
123, Điều 126 Bộ luật Lao động, tuyên bố việc kỷ luật lao động sa thải của
Công ty Y đối với chị A là trái pháp luật và buộc Công ty Y phải trả cho chị A
tiền lương trong những ngày không được làm việc, phải chốt sổ bảo hiểm xã hội
cho chị A đến hết tháng 9/2016. Công ty và chị A cũng có nghĩa vụ trích nộp
tiền bảo hiểm xã hội theo quy định của phát luật. Điều này cho thấy, trên thực tế,
NSDLĐ vẫn thường xuyên mắc phải những sai phạm không chỉ về mặt trình tự,
thủ tục, mà còn thường xuyên vi phạm các nguyên tắc về mặt nội dung khi xử lý

82
kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với NLĐ. Đối với NLĐ nữ đang mang
thai, về nguyên tắc NSDLĐ không được xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải.
Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp NSDLĐ đều biết được rằng NLĐ
đang mang thai và không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với họ, việc
xác định NLĐ có mang thai hay không không phải trong mọi trường hợp đều
đơn giản.
Một ví dụ khác liên quan đến chị Đoàn Thị Hồng V vào làm việc tại Công
ty TNHH Công nghiệp M với thời hạn hợp đồng là 03 năm từ ngày 24/11/2008
đến ngày 01/4/2011, sau khi hết thời hạn hợp đồng, giữa chị V và công ty M tiếp
tục ký Hợp đồng không xác định thời hạn, với công việc là nhân viên trợ lý kinh
doanh cho Giám đốc. Ngày 14/8/2017, công ty ban hành quyết định cho nguyên
đơn nghỉ việc kể từ ngày 15/8/2017 với lý do vi phạm nội quy công ty là nghỉ
việc dài ngày không xin phép. Cho rằng công ty ban hành quyết định cho nghỉ
việc là trái pháp luật nên nguyên đơn khởi kiện yêu cầu bị đơn bồi thường tổng
số tiền là 139.140.666 đồng. Căn cứ vào phiếu xét nghiệm ngày 11/8/2017 của
Phòng xét nghiệm Y khoa BCM có cơ sở xác định vào thời điểm ngày
11/8/2017, nguyên đơn mang thai khoảng 11 tuần 05 ngày tuổi, bà V thừa nhận
đã không đi làm từ ngày 07/8/2017 đến 12/8/2017, tuy nhiên theo quy định tại
điểm d Khoản 4 Điều 123, Khoản 4 Điều 155 BLLĐ, bị đơn không được xử lý
kỷ luật lao động nguyên đơn trong thời gian nguyên đơn có thai. Trong trường
hợp này, chị V mang thai 11 tuần 05 ngày, trên thực tế thai vẫn còn đang nhỏ
nên có nhiều trường hợp NSDLĐ không thể nào biết được việc NLĐ nữ có thai.
Như vậy làm thế nào để có thể tránh rủi ro trên thực tế nếu NLĐ không muốn
khai mình đang mang thai để NSDLĐ vi phạm và sau đó, NLĐ đi kiện để đòi
bồi thường. Theo quan điểm của tác giả, khi tiến hành họp xử lý kỷ luật,
NSDLĐ cần hỏi NLĐ nữ có đang mang thai hay không để ràng buộc trách
nhiệm của NLĐ đối với lời khai của bản thân. Nếu phát sinh tranh chấp trên
thực tế, Tòa án sẽ có cơ sở xem xét vì NLĐ đã cam kết nên lỗi sa thải vì NLĐ
nữ đang mang thai không thuộc về NSDLĐ.

83
 Quy định tiếp theo về việc không xử lý kỷ luật khi NLĐ có đơn xin nghỉ
phép và được sự đồng ý của NSDLĐ. Hiện nay mặc dù pháp luật lao động
không giải thích như thế nào được xem là NSDLĐ đồng ý cho NLĐ nghỉ phép
nhưng trên thực tế chúng ta có thể hiểu rằng chỉ khi nào có chữ ký duyệt của
NSDLĐ vào đơn nghỉ phép thì mới được xem là NLĐ đồng ý. Tuy nhiên trên
thực tế có những tranh chấp phát sinh từ việc các bên chưa có cách hiểu thống
nhất về việc như thế nào thì hiểu rằng NSDLĐ đã cho phép NLĐ nghỉ phép. Vụ
việc bà Nguyễn Thị Mai H làm việc tại công ty TNHH H vào ngày 15/10/2015.
Quá trình lao động, bà H đã ký 03 loại hợp đồng lao động: (i) Ngày 15/10/2012,
bà H ký hợp đồng lao động có thời hạn với công ty H là 01 năm từ ngày
15/10/2012 đến ngày 14/10/2013; (ii) Ngày 15/10/2013, bà H ký hợp đồng lao
động có thời hạn với công ty H là 01 năm từ ngày 15/10/2013 đến ngày
14/10/2014 với chức danh Quản lý bộ phận chăm sóc khách hàng VIP; (iii)
Ngày 15/10/2014, bà H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số
00415/2014 với công ty H với chức danh quản lý bộ phận phát triển kinh doanh.
Ngoài ra, bà H và công ty H có ký thêm 02 phụ lục hợp đồng có cùng nội dung
xác định lương của bà H là 36.900.000 đồng/tháng. Từ năm 2014 do bà H giữ
chức vụ quản lý nên không chấm công bằng việc lấy dấu vân tay hằng ngày mà
chấm công theo kế hoạch công tác. Theo quy định của công ty H thì khi nhân
viên có nhu cầu nghỉ phép phải điền thông tin vào đơn nghỉ phép rồi nộp cho
quản lý trực tiếp để được chấp thuận trước khi bắt đầu nghỉ. Đối với nhân viên
cấp quản lý là bà H thì thủ tục xin nghỉ phép hàng năm phải thông báo trước 14
ngày trong trường hợp nghỉ đi chơi xa, nghỉ dài ngày.
Ngày 04/3/2016, công ty H ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải bà H
với lý do bà bỏ việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày không có lý do chính đáng.
Sau khi kỷ luật bằng hình thức sa thải, công ty H đã thanh toán lương cho bà H
và các chế độ khác theo hợp đồng lao động đến ngày 04/3/2016 và trả sổ bảo
hiểm cho bà H. Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, bà H đã khiếu nại nhiều lần đến
công ty nhưng công ty vẫn giữ nguyên quyết định. Nhận thấy quyền lợi bị xâm

84
phạm, bà H đã khởi kiện tại Tòa án. Bà cho rằng công ty nói bà nghỉ không phép
từ ngày 26/9/2015 đến ngày 02/10/2015 là không đúng vì bà có làm đơn nghỉ
phép được Phó chủ tịch Bộ phận tiếp thị Kinh doanh Quốc tế ký duyệt. Sau đó,
bà H giao đơn cho nhân viên cấp dưới là bà L chuyển đơn xin nghỉ phép cho bộ
phận chấm công của công ty.
Tòa án cấp phúc thẩm nhận định rằng tại phiên tòa, bà H thừa nhận việc bà
có nhờ bà L là nhân viên cấp dưới nộp giùm đơn xin nghỉ phép cho Bộ phận
nhân sự là mang tính cá nhân chứ không mang tính công vụ. Do đó, việc bà H
nhờ nộp giùm đơn nhưng bà H không kiểm tra lại đơn của bà H đã được bộ phận
nhân sự tiếp nhận hay chưa và trước khi nghỉ phép, bà H cũng không kiểm tra
lại bà H có được ban lãnh đạo công ty chấp nhận cho bà H được nghỉ phép với
nội dung “Đơn xin nghỉ phép” đề ngày 02/9/2015 của bà H hay không là thuộc
về lỗi chủ quan, cẩu thả của bà H. Tuy nhiên, xét về khía cạnh khác, công ty H
không quy định quy trình tiếp nhận đơn nghỉ phép của Bộ phận Nhân sự đối với
NLĐ là phải lập biên bản giao nhận. Do đó, xét về mặt khách quan thì công ty H
cũng không có căn cứ để loại trừ trách nhiệm của Bộ phận nhân sự và cho rằng
lỗi chủ quan hoàn toàn thuộc về bà H để từ đó sa thải bà H với lý do NLĐ nghỉ
việc không có lý do chính đáng. Như vậy, có thể hiểu rằng, Tòa án cấp phúc
thẩm cho rằng về nguyên tắc, bà H phải được sự chấp thuận bằng văn bản của
công ty cho bà được nghỉ phép thì bà mới được nghỉ. Đồng thời, bà phải là
người trực tiếp giao đơn nghỉ phép cho bộ phận có thẩm quyền xét đơn của bà
trong công ty nếu trong nội quy của công ty có quy định rõ về vấn đề này. Vì
vậy, việc xác định như thế nào là nghỉ phép hợp lệ trong nhiều trường hợp cũng
không phải đơn giản.
Thứ bảy, không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. NLĐ
trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi

85
của mình nên không bị coi là có lỗi. Thế nên, dù họ có hành vi vi phạm KLLĐ
thì cũng không bị xử lý. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết
phục của việc áp dụng hình thức sa thải. Mục đích này sẽ không đạt được nếu
NLĐ bị xử lý KLLĐ sa thải là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Nguyên tắc này
cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho
hành vi trái pháp luật nếu có lỗi. Những người không có khả năng nhận thức
không được xem là có lỗi khi thực hiện hành vi của mình.
Theo nguyên tắc này, người thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ chỉ được loại
trừ trách nhiệm KLLĐ trong trường hợp mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác
mà không điều khiển được hành vi của mình. Nếu không thuộc trường hợp này
thì NLĐ vi phạm kỷ luật không được loại trừ trách nhiệm. Trường hợp, NLĐ có
khả năng nhận thức hành vi của mình khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ
nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ mắc bệnh không còn khả
năng nhận thức thì không xử lý KLLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải đợi
cho tới khi NLĐ chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn còn thì mới có
quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ.
Bên cạnh các nguyên tắc trên, Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 còn có
quy định cấm một số hành vi khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải:
Một là, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao
động khi xử lý kỷ luật sa thải. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm
là một trong những quyền cơ bản của con người được quy định tại Điều 20 Hiến
pháp 2013. Theo đó: “Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được
pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực,
truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể,
sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm”. Đây là nguyên tắc được quy định
xuyên suốt nhằm đảm bảo quyền con người được thực hiện. Nếu NSDLĐ vi
phạm nguyên tắc này NLĐ động có thể yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền và lợi
ích chính đáng của mình, chấm dứt hành vi vi phạm của NSDLĐ.

86
 Hai là, cấm người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền, cắt lương
thay việc xử lý kỷ luật sa thải. Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về
các hình thức xử lý KLLĐ. Như vậy, ngoài các hình thức kỷ luật được quy định
tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì NSDLĐ không được phép áp dụng bất kì một
hình thức nào khác. Theo nguyên tắc này, khi xử lý KLLĐ, trong đó có hình
thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ không được phép dùng hình thức phạt tiền, cắt
lương thay cho việc xử lý kỷ luật sa thải cũng như các hình thức xử lý kỷ luật
khác. Quy định này của pháp luật sẽ tránh được trường hợp NSDLĐ lợi dụng
hình thức phạt tiền, cúp lương để gây khó khăn cho NLĐ để từ đó có thể đảm
bảo mức thu nhập cho người lao động, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của
việc xử lý KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ.
Ba là, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định: “Nội dung
nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác
của pháp luật có liên quan”. Một trong những mục đích của việc áp dụng KLLĐ
là giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ. Do đó, nếu NLĐ thực hiện hành
vi không được quy định trong nội quy lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành
xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Nguyên tắc này cũng tránh được sự “tùy tiện”
của NSDLĐ trong khi áp dụng kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, khoản 1 Điều 119 Bộ
luật Lao động năm 2012 quy định: “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có
nội quy lao động bằng văn bản”. Điều đó có nghĩa là NSDLĐ sử dụng dưới 10
NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản. Vậy NSDLĐ
này có quyền xử lý kỷ luật sa thải nếu NLĐ vi phạm quy định kỷ luật sa thải hay
không? Rất khó để xác định một hành vi có được quy định trong nội quy lao
động hay không trong trường hợp nội quy được ban hành bằng “miệng”. Do đó,
tác giả đồng ý với quan điểm cho rằng, trong trường hợp này phải có quy định
cụ thể về việc NSDLĐ chỉ có quyền sa thải NLĐ nếu hành vi của NLĐ được

87
quy định bởi pháp luật, HĐLĐ và/hoặc các quy định nội bộ hợp pháp của doanh
nghiệp” [31, tr. 34].
Ví dụ: Trường hợp của chị Nguyễn Hồng D vào làm việc tại Công ty
TNHH Mayfair từ tháng 9/2005, ngày 01/10/2005 chị ký HĐLĐ có thời hạn,
đến ngày 28/9/2009 chị ký HĐLĐ dài hạn với chức danh Giám đốc hành
chính – điều hành. Quá trình làm việc tại Công ty chị luôn hoàn thành nhiệm
vụ. Khoảng tháng 9/2015 không hiểu vì lý do gì ông Võ Tứ Cường, Phó tổng
giám đốc đã ép chị phải nghỉ việc bằng lời nói và văn bản. Chị không đồng ý
nên đã báo cáo sự việc lên Tổng giám đốc và có đơn tố cáo ông Cường lên
Thanh tra Bộ quốc phòng và Cục điều tra hình sự Bộ quốc phòng nhưng
không được giải quyết.
Ngày 25/3/2016 chị nhận được quyết định tạm đình chỉ công việc thời hạn
30 ngày. Ngày 21/4/2016 chị nhận được giấy triệu tập cuộc họp ngày 26/4/2016
chị đã gửi đơn cho Tổng giám đốc không đồng ý với quyết định và cách giải
quyết của Tổng giám đốc và chị không đến tham gia cuộc họp. Ngày 5/5/2016
chị lại nhận được giấy mời đến để dự họp hội đồng kỷ luật của Công ty nhưng
chị không đến vì chị đã có ý kiến rồi. Ngày 13/5/2016 chị nhận được giấy báo
lần 3 đên tham sự cuộc hợp xử lý kỷ luật chị vào ngày 18/5/2016 chị nhận thấy
thời gian Công ty báo không đủ 5 ngày làm việc nên chị không đến. Sau đó chị
nhận được Quyết định sa thải chị có hiệu lực từ 09/6/2016 và biên bản họp sau
khoảng 7 đến 10 ngày kể từ khi ban hành. Biên bản họp ngày 18/5/2016 chị
nhận được không có người lập biên bản, không có chữ ký của người lập biên
bản, không có đủ chữ ký của người tham dự. Nay chị xác định Công ty đã sa
thải chị trái pháp luật, chị đề nghị Toà án huỷ toàn bộ các văn bản trái pháp luật
của Công ty, phục hồi lại toàn bộ chức vụ cho chị như trước, thanh toán tiền
lương, BHXH, BHYT, bồi thường thiệt hại do sa thải trái pháp luật.
Theo bản án phúc thẩm số 06/2018/LĐ-PT ngày 30/3/2018 của Tòa án
nhân dân TP. Hà Nội, Tòa án nhận định rằng, Tổng giám đốc yêu cầu bà D bàn
giao công việc bà đang thực hiện cho người khác mà không có sự thỏa thuận với

88
NLĐ, không tiến hành sửa đổi hay ký lại HĐLĐ đối với bà D là đã vi phạm
HDLĐ đã ký kết giữa hai bên. Như vậy, hành vi không đồng ý với việc điều
chuyển của Tổng Giám đốc của bà D không phải là hành vi vi phạm HĐLĐ và
nội quy lao động mà đây là hành vi bà D yêu cầu Tổng Giám đốc thực hiện đúng
HĐLĐ. Do đó hành vi này cũng không thỏa mãn khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao
động để công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với bà D được.
Tác giả đồng tình với quan điểm này của Tòa án cấp phúc thẩm bởi khi
xem xét sa thải NLĐ, những hành vi này phải được quy định tại nội quy lao
động hoặc thỏa ước lao động tập thể do các bên kí kết. Trong nhiều trường hợp,
nội quy lao động đăng ký không rõ ràng thì việc xác định NSDLĐ có vi phạm
nội quy lao động hay không còn phụ thuộc vào nhận định và đánh giá của Tòa
án. Sau khi đánh giá các tài liệu, chứng cứ có trong hồ sơ. Tòa án sẽ áp dụng
quy định của pháp luật để xem xét hành vi của NLĐ có vi phạm nội quy lao
động hay không để từ đó ra phán quyết hợp tình, hợp lý.
Tóm lại, các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải trên được đặt ra nhằm đảm bảo
việc sa thải diễn ra hợp pháp, vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ vừa hướng tới
mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ. Nếu vi phạm một
trong các quy định trên thì việc kỷ luật sa thải được xác định là trái pháp luật.
3.2. Thực trạng quy định và áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Người sử dụng lao động muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với
NLĐ thì phải có căn cứ rõ ràng, đúng pháp luật theo quy định của Điều 126 Bộ
luật Lao động năm 2012.
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao
động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
- Về hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy trong phạm vi nơi làm việc: Hành vi trộm cắp, tham ô của NLĐ được đề cập

89
ở đây là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp. Những trường hợp
NLĐ trộm cắp, tham ô tài sản không phải của doanh nghiệp không thuộc phạm
vi xem xét kỷ luật sa thải. Hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy được quy định là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi nào NLĐ thực hiện các
hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc. Nếu NLĐ thực hiện các hành vi đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc thì không được
xem là căn cứ để sa thải NLĐ. So với Bộ luật Lao động năm 1994 thì Bộ luật
Lao động năm 2012 đã bổ sung thêm một số hành vi bị coi là vi phạm KLLĐ và
có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải như: Đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ
của NSDLĐ, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của NSDLĐ. Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp,
mức độ gây thương tích hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu nên khi có
hành vi vi phạm là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ. Tác giả cho rằng điều này là
hợp lý, giúp đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ. Nếu nội quy lao động không
quy định trộm cắp tài sản có giá trị bao nhiêu hoặc cố ý gây thương tích với tỷ lệ
thương tật như thế nào chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải.
Nếu nội quy lao động có quy định mức độ thiệt hại và thương tích cụ thể thì khi
NLĐ trộm cắp hoặc gây thương tích không tới mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến
hành sa thải NLĐ thì việc sa thải này là trái pháp luật.
- Về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền
sở hữu trí tuệ của NSDLĐ: Pháp luật hiện hành vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể
để xác định thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ
của NSDLĐ và ở mức độ nào thì được xem là “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh”. Việc NLĐ phải giữ bí mật kinh doanh của NSDLĐ là một nghĩa vụ
đương nhiên khi thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật không quy định về thời
điểm bắt đầu và chấm dứt của nghĩa vụ này nên nghĩa vụ này sẽ đương nhiên
chấm dứt khi QHLĐ chấm dứt. Quy định này đã ảnh hưởng lớn tới NSDLĐ nếu
hành vi “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh” xảy ra ngay sau khi chấm dứt

90
HĐLĐ. NSDLĐ có thể thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp NLĐ vi phạm. Điều này sẽ góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi của
NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cũ tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh và buộc
NLĐ phải chịu chế tài nếu có hành vi vi phạm.
- Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ: Bộ luật Lao động năm 2012 quy
định “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” và bổ sung thêm quy định có hành
vi “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”.
Theo quy định này, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi họ có hành vi
được liệt kê tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 mà không cần
phải đợi tới khi có thiệt hại xảy ra. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại không quy
định thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” cũng như không quy định
thế nào là “hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ”. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải
quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải” và có thể
dẫn đến hai cách hiểu khác nhau: (i) Chỉ cần có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
NSDLĐ mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại; (ii) Bắt buộc phải có dấu
hiệu mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp của tất cả
các hành vi kể trên.
Theo tác giả, quy định trên là cần thiết nhưng phải được quy định cụ thể
hơn. Tác giả cho rằng cần hiểu quy định của khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động
năm 2012 theo cách thứ nhất, tức là không cần biết NLĐ có gây ra hậu quả hay
không, NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật nếu NLĐ thực hiện một trong số
những hành vi kể trên. Có thể kể đến là trường hợp NLĐ cố ý huỷ hoại tài sản
của NSDLĐ hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt về quy định
phòng cháy, chữa cháy (như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp, mặc
dù nội quy đã quy định cấm). Hành vi này có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại

91
trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ là thiệt
hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng của con người. Điều này
không chỉ giúp bảo đảm quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ, mà còn tăng cường
trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, buộc NLĐ phải có ý thức trong việc chấp
hành KLLĐ của doanh nghiệp.
Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm
Nghiên cứu Dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 so với quy định của Bộ
luật Lao động năm 2012, khoản 2 Điều 10 Dự thảo này vẫn giữ nguyên “tinh
thần” của quy định này nhưng quy định theo cách dẫn chiếu như sau: “NLĐ bị
xử lý kỷ luật theo hình thức quy định tại khoản 2 Điều 101 của Bộ luật này mà
tái phạm”. Theo tác giả, hướng quy định dẫn chiếu của Dự thảo là phù hợp,
tránh việc “rườm rà” về mặt câu chữ nhưng vẫn mang thể hiện được đầy ý định
mà nhà làm luật muốn hướng tới. Tuy nhiên, về mặt nội dung, quy định trên đã
phát sinh vướng mắc trong thực tiễn. Theo quy định này, NSDLĐ chỉ được xử
lý kỷ luật sa thải NLĐ khi có đủ hai điều kiện sau: (i) NLĐ đã có hành vi vi
phạm KLLĐ và bị xử lý bằng một trong hai hình thức quy định tại khoản 2 Điều
125 Bộ luật Lao động năm 2012 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng hoặc cách chức: (ii) NLĐ có hành vi tái phạm. Theo khoản 1 Điều 127 Bộ
luật Lao động năm 2012, thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức “kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng” là 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý kỷ luật.
Trong thời gian 06 tháng nếu NLĐ nghiêm chỉnh chấp hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động và tuân thủ đúng nội quy lao động, sửa chữa tiến bộ có thể được
giảm thời hạn kỷ luật. NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm cũng là căn
cứ để xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, khoảng thời gian xem xét tái phạm của
hình thức kỷ luật cách chức dài hơn nhiều so với hình thức kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương. Theo quy định của pháp luật thì khoảng thời gian này là 03
năm, nếu sau 03 năm mà NLĐ tiếp tục vi phạm KLLĐ thì không bị coi là tái

92
phạm. Đoạn 2 khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 đã đưa ra khái
niệm tái phạm như sau: “Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ
luật này”. Như vậy, với quy định này, “tái phạm” được hiểu là việc NLĐ thực
hiện lại một hành vi vi phạm kỷ luật đã thực hiện trước đó. Khi xem xét về vấn
đề này, có quan điểm cho rằng nên quy định khái niệm tái phạm như sau: “Tái
phạm là trường hợp NLĐ thực hiện một trong những hành vi vi phạm KLLĐ
(được nêu trong nội quy lao động), có cùng mức độ nghiêm trọng với hành vi vi
phạm đã bị xử lý trước đó, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động”. Tác
giả cho rằng quan điểm này là hợp lý. Bởi lẽ, nếu chỉ xem xét hành vi có giống
với hành vi vi phạm trước đó hay không thì việc xem xét này chỉ mang tính
“máy móc”. Do đó, cần căn cứ vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có
tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử lý trước đó hay không để xác
định là có tái phạm hoặc không có tái phạm. Điều này mới có thể đảm bảo, duy
trì được tính kỷ luật, giáo dục, thuyết phục của KLLĐ.
Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng
Theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, NSDLĐ muốn xử lý
kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong trường hợp tự ý bỏ việc thì NSDLĐ phải
chứng minh được hai điều kiện: (i) NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01
tháng hoặc 20 cộng dồn trong 01 năm; (ii) Những ngày bỏ việc của NLĐ đều
không có lý do chính đáng. Giải thích rõ trường hợp này, khoản 1 Điều 31 Nghị
định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối
với NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ
ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365
ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”.
Hành vi tự ý bỏ việc khi không có sự cho phép của NSDLĐ hoặc không có
lý do chính đáng thể hiện ý thức vô kỷ luật, vô tổ chức khi tham gia vào QHLĐ
của NLĐ. Bên cạnh đó, hành vi này còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình
93
sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, đặc biệt là trong quá trình lao động, làm việc
theo chế độ tập thể, sản xuất dây chuyền thì hành vi tự ý bỏ việc của NLĐ có thể
gây ảnh hưởng đến sự vận hành của cả một hệ thống. Do đó, hành vi bỏ việc
không có lý do chính đáng cần phải bị xử lý nghiêm khắc. Cụm từ “tự ý bỏ việc”
có thể hiểu là trong những ngày làm việc, kể cả ngày làm thêm thỏa thuận trong
HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp khác giữa NLĐ
và NSDLĐ mà NLĐ tự ý nghỉ việc không có sự đồng ý của NSDLĐ. Các lý do
chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ
nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp
pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và
hoạt động theo quy định của pháp luật; và các trường hợp khác được quy định
trong nội quy lao động.
Với sự ràng buộc về thời hiệu xử lý KLLĐ (06 tháng kể từ ngày xảy ra
hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng; trường hợp NSDLĐ được kéo dài thời
hiệu để xử lý KLLĐ thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên), tức là chỉ có thể xét NLĐ bỏ việc
trong khoảng thời gian 8 tháng để xử lý kỷ luật lao động, một năm thì đã quá
thời hiệu xử lý. Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm thì phải chờ hết năm mới được xử lý KLLĐ hay được xử lý kỷ luật ngay
khi NLĐ nghỉ việc không lý do 20 ngày? Từ vướng mắc trên cho thấy quy định
trên là chưa phù hợp và không áp dụng được trên thực tế. Có lẽ đây chính là lý
do để Điều 102 Dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ quy định này. Nói
cách khác, theo Điều 102 Dự thảo này, chỉ có hai căn cứ để NSDLĐ sa thải
NLĐ (không có căn cứ thứ ba). Theo tác giả, hướng quy định này của Dự thảo là
phù hợp với thực tế. Một số trường hợp NSDLĐ thực hiện sa thải không đảm
bảo được quyền lợi cho NLĐ như sa thải mà không dựa trên bất kỳ căn cứ nào

94
hoặc có căn cứ vào hành vi nhưng không phải hành vi được pháp luật quy định,
không được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Ví dụ 1: Trường hợp của 7 NLĐ làm việc tại công ty TNHH V thuộc khu
công nghiệp V, huyện T, tỉnh Hà Nam. Năm 2013 Công ty V đã lần lượt ký các
HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng đối với 7 NLĐ này. Trong quá trình làm việc,
do điều kiện làm việc khó khăn nên 7 NLĐ đã có ý kiến với công ty về cải thiện
điều kiện làm việc cũng như hỗ trợ NLĐ. Mức lương mà 7 NLĐ này tại thời
điểm đó là 1.944.000 đồng. Khi sự việc còn chưa rõ ràng và hai bên chưa “tìm
được tiếng nói chung” thì ngày 24/12/2013, Công ty TNHH V đã ban hành quyết
định sa thải đối với 7 NLĐ với lý do biểu tình bất hợp pháp. Căn cứ mà NSDLĐ
đưa ra trong trường hợp này là hoàn toàn trái pháp luật, bởi thực tế, 7 NLĐ trên
không có hoạt động biểu tình và thêm vào đó, căn cứ này hoàn toàn không được
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và nội quy lao động của công ty quy
định. Vì những lý do này, sau khi Công ty ra quyết định sa thải, 07 NLĐ đã làm
đơn tố cáo gửi đến Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Hà Nam về việc Công
ty sa thải NLĐ trái pháp luật. Trên cơ sở thanh tra, kiểm tra, ngày 20/01/2014, Sở
Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam đã có Kết luận số 01/KL-TTr
xác định: Việc sa thải NLĐ của Công ty V là trái pháp luật; yêu cầu phía Công ty
thông báo đến những NLĐ đã bị sa thải và nhận NLĐ trở lại làm việc trong thời
gian không quá 10 ngày kể từ ngày ra kết luận thanh tra; Công ty phải trả đủ tiền
lương cho NLĐ trong những ngày bị sa thải trái pháp luật.
Ví dụ 2: Trường hợp của ông Phạm Trung C. Ngày 17/6/2013, công ty T
có ký hợp đồng thử việc với ông C thời hạn 02 tháng. Khi hết thời gian thử việc,
ngày 17/8/2013, công ty T và ông C có ký HĐLĐ thời gian làm việc là 01 năm,
mức lương ông C được hưởng là 5.000.000đ, phụ cấp 3.000.000đ, tổng cộng là
8.000.000đ. Về phía bị đơn là công ty T khẳng định giữa công ty và ông C
không ký bất cứ HĐLĐ nào khác. Tuy nhiên về phía NLĐ, ông C trình bày, từ
khi hết thời gian thử việc, ông vẫn tiếp tục làm việc cho công ty và không ký
HĐLĐ. Đến ngày 17/8/2014, giữa ông và công ty ký HĐLĐ không xác định thời

95
hạn số 02, mức lương ông được hưởng là 15.000.000đ/tháng. Nhưng từ khi ký
kết hợp đồng đến nay, công ty T chỉ trả lương cho ông mỗi tháng
8.000.000đồng. Do đó, ngày 13/11/2014, ông yêu cầu Ban quản lý khu kinh tế
Long An giải quyết nhưng hòa giải không thành. Ngày 15/01/2015, ông nhận
được Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty T với nội dung sa thải ông khỏi công
ty. Lý do mà công ty T đưa ra là ông C có hành vi làm giả HĐLĐ số 02. Tuy
nhiên với lý do này, công ty T hoàn toàn không chứng minh được vì trên HĐLĐ
số 02 có thể hiện mức lương của ông C là 15.000.000đ có chữ ký của Tổng giám
đốc và đóng dấu của công ty. Ngoài ra, đây không phải là căn cứ được pháp luật,
nội quy lao động quy định. Ngày 15/12/2016, Tòa án nhân dân tỉnh Long An xét
xử phúc thẩm bản án đã căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 ra quyết
định việc sa thải NLĐ của Công ty T là trái pháp luật, buộc công ty T phải bồi
thường và nhận NLĐ trở lại làm việc.
Từ thực tế xét xử cho thấy, việc NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải không theo
căn cứ của pháp luật đang làm cho tranh chấp lao động gia tăng, QHLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ ngày càng xấu đi, ảnh hưởng đến bản thân NLĐ bị sa thải trái
pháp luật và cả những NLĐ khác trong đơn vị. NSDLĐ cũng bị ảnh hưởng về
chi phí bồi thường cho NLĐ, thời gian tranh chấp, uy tín. Chính vì vậy trước khi
sa thải, NSDLĐ cần phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động về xử lý
KLLĐ nói chung và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải nói riêng. Bảo đảm quyền lợi
cho NLĐ cũng như NSDLĐ.
Tiếp đến một mặt khác của vấn đề, nguyên nhân của những hạn chế không
chỉ đến từ NSDLĐ mà còn bởi sự quy định không rõ ràng của pháp luật về căn
cứ xử lý kỷ luật sa thải dẫn đến tạo cơ hội cho nhiều doanh nghiệp, NSDLĐ tự
đặt ra mức xử lý KLLĐ sa thải xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ.
Ví dụ 3: Trường hợp của chị Vũ Thị Ánh T ở Hà Nội. Chị T là nhân viên
công ty B với loại
đồng không xác h thời hạn từ tháng 5/1990. Trong quá
hơp
đin
trinh hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty B và công ty Q của Mỹ có ký thỏa

96
thuận hợp tác kinh doanh quốc tế. Quá trinh hợp tác công ty Q có nợ công ty B

97
một khoản cước phí. Do đó, năm 2015 công ty B đã khởi kiện công ty Q ra Tòa
thượng thẩm bang Califonia - Mỹ để thu hôi khoản nợ trên. Công ty B yêu cầu
chị T sang Mỹ tham gia phong vấn về những vấn đề liên quan đến vụ kiện đoi
nợ của công ty mà chị T có trách nhiệm xử lý, liên quan quyền lợi, bộ mặt của
công ty. Chị T không chấp hành và không đi. Vì lý do này, công ty B đã tiến
hành xử lý kỷ luật sa thải chị T theo trinh tự pháp luật lao động, cho rằng hành
vi của chị T đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty, đó là tổn thất
uy tín của công ty trên thị trường quôc tế; gây thiệt hại về tài sản cho công ty thể
hiện bằng việc tăng chi phí thuê luật sự khi phải xử lý và điều trần việc chị T
không tham gia
g vấn... Công ty đã tự h mức độ thiệt hại nghiêm trọng
phon
đin
là 5.000.000 đông. Thiệt hại này xuất phát từ việc chị T không thực hiện quyết
đi
h của công ty làm nhân g tại tòa cho vụ tranh chấp giữa công ty B và
n
chưn
công ty Q. Trong trường hợp này, việc Bộ luật Lao động năm 2012 không có
văn bản hướng dẫn như thế nào là hành vi gây “thiệt hại nghiêm trọng” về tài
sản và thế nào là “thiệt hại về lợi ích” đã dẫn đến việc để NSDLĐ tự quy định
mức thiệt hại g như xác h thiệt hại về lợi ich của doanh nghiệp để làm căn
cun đin
cứ xử lý sa thải NLĐ. Điều đó dẫn đến NLĐ có nguy cơ mất việc làm do sự tùy
ý quyết đinh của NSDLĐ.
Cuối cùng, một thực trạng rất cần được nhắc đến là hiểu biết của NLĐ về
căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Ví dụ 4: Đơn cử như vụ việc liên quan đến xử lý kỷ
luật sa thải đối với bà Nguyễn Thị Ánh H. Bà H vào làm việc cho Công ty
TNHH M từ ngày 05/07/1997. Công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn
với bà vào ngày 01/3/2015. Ngày 16, 17/10/2015 bà làm ca đêm, nên ban ngày
bà không ngủ được dẫn đến kiệt sức và bà đã gọi điện thoại báo cho đội trưởng
xin nghỉ không lương 02 ngày, đến ngày 19/10/2015, thấy sức khỏe không ổn
nên bà đến bệnh viện thăm khám và được bác sĩ cho nghỉ 03 ngày là 19, 20,

98
21/10/2015. Ngày 02/01/2016 Công ty ra quyết định sa thải bà với lý do “tự ý bỏ
việc 05 ngày cộng dồn trong phạm vi 30 ngày mà không có lý do chính đáng”.

99
 Sau quá trình xem xét, xác minh, Tòa án nhận thấy rằng: Tháng 10/2015 bà
H nghỉ các ngày 16, 17, 19, 20, 21. Trong đó, các ngày 19, 20, 21 nghỉ bệnh
theo chỉ định của bác sĩ, còn các ngày 16, 17 bà H nghỉ không hưởng lương.
Tiếp theo, tháng 11/2015 bà H lại tiếp tục nghỉ các ngày 9, 10, 11, 12, 13, 14 thì
các ngày 11, 12, 13 là nghỉ bệnh theo chỉ định của bác sĩ, còn lại các ngày 9, 10,
14 bà H nghỉ không hưởng lương. Các ngày nghỉ 16/10, 17/10, 9/11, 10/11,
14/11 là do bà bị bệnh rối loạn tiền đình dẫn đến kiệt sức và bà đã gọi điện thoại
báo cho đội trưởng xin nghỉ, tuy nhiên sau đó bà lại không có giấy tờ chứng
minh nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền. Như vậy, dựa trên quy định của
pháp luật, các ngày nghỉ không có chỉ định của bác sĩ là không có lý do chính
đáng và nghỉ 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên
không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Nghị định số
05/2015/NĐ đã được nêu rõ tại khoản 6 Điều 32 Nội quy công ty M. Công ty lấy
lý do nghỉ 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày mà không có lý do
chính đáng để sa thải bà H là có cơ sở.
Điểm đáng chú ý của vụ việc này là việc bà H trình bày bà chỉ hiểu 05 ngày
cộng dồn là trong 01 tháng tính theo tháng dương lịch, từ ngày 01 đến ngày 30,
31 hàng tháng. Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012
quy định 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng được hiểu là: Trong vòng một tháng
tính từ ngày nghỉ đầu tiên, ngày 01 tháng này đến ngày 01 tháng sau là một
tháng; ngày 16 tháng này đến ngày 16 tháng sau là một tháng.
Tóm lại, có thể thấy, pháp luật lao động hiện nay cần phải quy định rõ ràng
hơn căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải từ đó tránh sự hiểu sai, hay cố tình vi phạm
của NSDLĐ đồng thời việc tuyên truyền quy định của pháp luật đến từng đơn vị
NSDLĐ, cơ sở sử dụng NLĐ vẫn còn là yêu cầu đáng quan tâm.
3.3. Thực trạng quy định và áp dụng thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Hiện nay việc xử lý kỷ luật sa thải khi có căn cứ pháp luật được quy định là
quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ trong trường hợp này cũng cần được
làm rõ. Theo đó, căn cứ quy định tại khoản 12 Điều 1 Nghị định số

100
148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, thì người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền
ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định cụ thể tại khoản
1 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi khoản 1 Điều 3 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP. Với quy định đó sẽ được hiểu người có thẩm quyền ban hành
quyết định xử lý kỷ luật sa thải bao gồm người đại diện theo pháp luật theo quy
định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị,
tổ chức theo quy định của pháp luật; người được các thành viên của hộ gia đình,
tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại
diện theo quy định của pháp luật; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động và người
được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ
chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Theo quy định trước đây, người giao kết HĐLĐ hay NSDLĐ có thể ủy
quyền bằng văn bản cho người khác thay mặt mình xử lý KLLĐ nhưng chỉ trong
trường hợp NSDLĐ “đi vắng” (khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP).
Mặc dù quy định như vậy nhưng lại không làm rõ thuật ngữ “đi vắng” là như thế
nào. Pháp luật hiện nay đã bỏ đi quy định này và do đó không có quy định hiện
hành nào về vấn đề ủy quyền xử lý KLLĐ.
Nhiều trường hợp trên thực tế NSDLĐ vì lý do nào đó không thể tham gia
xử lý KLLĐ ngay cả khi có thể vẫn đang ở tại đơn vị doanh nghiệp thì việc xử
ký KLLĐ cũng không thể trì hoãn, sẽ gây khó khăn và tác động xấu đến sản
xuất, kinh doanh của đơn vị. Trong khi, về tâm lý của các bên đều mong việc xử
lý kỷ luật được sớm giải quyết. Về phía NSDLĐ có thể sớm ổn định hoạt động
sản xuất kinh doanh, về phía NLĐ có thể an tâm tiếp tục làm việc hoặc tìm kiếm
công việc mới. Trên thực tế cũng không ít trường hợp NSDLĐ ban hành quyết
định xử lý kỷ luật sa thải không đúng thẩm quyền mặc dù có thể lý do sa thải
của họ là hoàn toàn có căn cứ. Ví dụ: Trường hợp của ông Nguyễn Tuấn A làm
việc tại công ty A theo hình thức thử việc từ ngày 13/6/2016, đến ngày

101
13/7/2016 chính thức ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với chức danh
là công nhân hàn, mức lương 3.717.000 đồng, địa điểm làm việc tại Công ty –
KCN M. Ngày 15/10/2016, công ty A ký quyết định sa thải ông A với nội dung:
“Sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với ông A”, không
nêu lý do trong quyết định. Ông A cho rằng, “quyết định sa thải này trái pháp
luật, vì người ký quyết định sa thải sai thẩm quyền, ông A không nhận được văn
bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật. Công ty A không tổ chức cuộc họp
có đủ thành phần tham dự, không có tổ chức công đoàn tham gia, chỉ đưa biên
bản cho mình ông A ký.
Toà án nhân dân huyện T (nay là thị xã P) đã áp dụng Điều 32, Điều 35,
Điều 39, Điều 266, Điều 271 và Điều 273 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015; Điều 42,
Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012; Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
ngày 12/01/2015 của Chính phủ; Điều 26 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14
ngày 30/12/2016 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, tuyên bố huỷ Quyết định số
0809/QĐST.A&T ngày 15/10/2016 của Công ty A; buộc Công ty A phải trả lại
tiền lương cho ông A và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông A từ
tháng 10/2016 đến ngày 12/7/2017. Về mức đóng và số tiền bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế được tính theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế. Như vậy, nội dung bản án đã thể hiện rõ lý do công ty A ra quyết định
xử lý kỷ luật là do từ ngày 10/10/2016 đến ngày 14/10/2016, ông A bị đau đầu
phải đi khám bệnh. Tuy nhiên, ông A không làm đơn nghỉ phép hoặc điện thoại
báo trực tiếp cho quản lý bộ phận lao động nơi ông A làm việc. Ông A cũng
không xuất trình được tài liệu, chứng cứ chứng minh có lệnh của Bác sỹ chỉ định
cho nghỉ việc trong những ngày trị bệnh. Tác giả nhận thấy, xét các lý do công
ty cho ông A nghỉ việc là có căn cứ tuy nhiên Tòa án nhân dân tỉnh T vẫn quyết
định hủy quyết định sa thải vì lý do thẩm quyền ký quyết định sa thải của công
ty A đối với ông T là không đúng. Công ty A đã thừa nhận người ký quyết định
kỷ luật sa thải đối với ông A là ông Wang Chih C chức vụ Phó Tổng giám đốc,
không phải là người đại diện theo pháp luật của công ty.

102
 Có thể nhận thấy, quy định về việc buộc ngưởi đại diện theo pháp luật phải
là người ký quyết định sa thải là chưa linh hoạt, cứng nhắc nhất là đối với các
doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều địa phương khác nhau, thậm
chí hoạt động ở nước ngoài sẽ gây khó khăn và kéo dài thời gian trong việc ra
quyết định kỷ luật lao động. Đồng thời, hiện pháp luật lao động đã có quy định
về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ, theo đó cho phép người đại diện theo pháp
luật của doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ quan tổ chức có thể ủy quyền bằng văn
bản để người khác giao kết HĐLĐ. Thiết nghĩ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền
cần xem xét để bổ sung thêm quy định về ủy quyền xử lý kỷ luật lao động để tạo
điều kiện thuận lợi hơn cho NSDLĐ và tránh thủ tục rườm rà khi xử lý kỷ luật
lao động. Đây là nội dung mà pháp luật lao động cần xem xét để bổ sung.
3.4. Thực trạng quy định và áp dụng trình tự, thủ tục áp dụng xử lý kỷ
luật sa thải
Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định trình tự, thủ tục cho KLLĐ
nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012;
hướng dẫn cụ thể tại khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi
Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-
BLĐTBXH. Có thể tóm tắt trình tự, thủ tục đó như sau:
Một là, khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên
bản vi phạm, thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho các đối tượng sau: (i) Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; (ii)
Người lao động; (iii) Cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao
động dưới 18 tuổi. Đối với NLĐ dưới 18 tuổi chưa thành niên, vấn đề nhận thức
còn hạn chế thì cần có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật. Quy định cũng đồng thời đảm bảo được sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở giữ vai trò giúp việc xử lý KLLĐ được diễn ra minh
bạch, đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của NLĐ.

103
 Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao
động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được
lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật, thì NSDLĐ thông báo
nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần
tham dự, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra
cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của
các thành phần. Trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được
thông báo, thành phần tham dự phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp
không tham dự phải thông báo cho NSDLĐ và nêu rõ lý do. Trường hợp một
trong các thành phần không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc nêu lý do không
chính đáng, hoặc đã xác nhận nhưng không đến họp, thì NSDLĐ vẫn tiến hành
xử lý kỷ luật lao động.
Hai là, tổ chức cuộc họp. Thành phần đầy đủ bao gồm: NSDLĐ; NLĐ;
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật của NLĐ nếu NLĐ dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham gia của
người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hoặc những đối tượng không
bắt buộc khác do quyết định của hai bên.
Cuộc họp xử lý kỷ luật thường được tiến hành theo trình tự: Người chủ trì
tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự. Sau đó, Đương sự trình bày bản tường trình
diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của NLĐ thì
người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (lý do không có
bản tường trình). Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Người làm chứng
trình bày (nếu có). Tiếp đến, người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định
hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật
được cụ thể hóa trong nội quy lao động. Sau đó, người đại diện Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong
đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung
mà người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với

104
hình thức kỷ luật sa thải đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao
động, nêu căn cứ chứng minh. Cuối cùng, là kết luận của người chủ trì về hành
vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật sa thải, thông qua và ký biên bản.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được
thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có
đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các
thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Ba là, người giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật sa thải đối với người lao động. Quyết định xử lý kỷ luật sa thải này là kết
quả của phiên họp xử lý kỷ luật sa thải. Quyết định này sẽ được NSDLĐ ban
hành và thể hiện dưới hình thức văn bản. Trong đó, việc ban hành phải trong
thời hạn của thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ
theo Điều 124 của Bộ luật Lao động. Cuối cùng, gửi Quyết định xử lý kỷ luật sa
thải đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý KLLĐ.
Điểm đặc thù của hình thức sa thải được quy định riêng tại khoản 7 Điều
192 Bộ luật Lao động năm 2012 là đối với cán bộ công đoàn không chuyên
trách theo đó, khi kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên
trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận
được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Về
phía Ban chấp hành công đoàn và NLĐ nếu vẫn không nhất trí có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục luật định.
3.5. Thực trạng quy định và áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Theo khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012: “Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công

105
nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 12
tháng”.
Đây là một trong những điểm tiến bộ của Bộ luật Lao động năm 2012.
Trước đây, theo Điều 86 Bộ luật Lao động năm 1994, thời hiệu để xử lý kỷ luật
tối đa là 03 tháng, trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài thời hiệu nhưng
không được quá 06 tháng. Với quy định về thời hiệu như trước đây, thì NSDLĐ
sẽ rất khó khăn trong việc xử lý kỷ luật vì thời hiệu này quá ngắn. Bên cạnh đó,
đối với các hành vi vi phạm liên quan tới tài chính, bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh… phải cần một khoảng thời gian dài mới có thể phát hiện được. Tuy
nhiên, khi NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm này thì thời hiệu xử lý kỷ luật
đã hết. Do đó, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hiệu xử lý KLLĐ đã
được kéo dài từ 03 tháng lên 06 tháng, là hoàn toàn hợp lý. Đối với các hành vi
vi phạm có mức độ nghiêm trọng, khó phát hiện thì thời hiệu kỷ luật là 12 tháng.
Bộ luật Lao động năm 2012 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu
xử lý KLLĐ khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau (khoản 2 Điều 124
Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012):
NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; hoặc
đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều
tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1
Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời hạn quy định tại các điểm a, b và c
khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, nếu còn thời hiệu để xử lý
KLLĐ thì NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo
dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời
gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời
hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây là quy định thể hiện
tính nhân đạo của pháp luật đồng thời thể hiện sự ưu tiên đối với một số đối
tượng đặc biệt. Việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật trong những trường hợp này sẽ

106
đảm bảo quyền lợi của NLĐ, tránh những ảnh hưởng về vật chất cũng như tinh
thần đối với NLĐ. Đặc biệt là đối với lao động nữ đang mang thai và sinh con.
Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là thời hiệu 06 hay 12 tháng được tính từ ngày xảy ra
vi phạm đến thời điểm nào? Hiện nay có hai quan điểm xung quanh vấn đề này:
(i) Nên tính đến ngày NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật. Vì đối với những
hành vi phức tạp như trộm cắp mà cần có kết luận của cơ quan điều tra mới có
căn cứ kỷ luật thì vẫn nên đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật của NSDLĐ; (ii) Thời
hiệu xử lý kỷ luật sa thải được tính đến ngày người vi phạm nhận được hoặc biết
được quyết định xử lý kỷ luật.
Tác giả đồng ý với quan điểm thứ hai, bởi lẽ, việc xử lý kỷ luật phải được
thể hiện dưới một hình thức nhất định, đó là quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Do
đó, cần tính thời hiệu đến ngày NSDLĐ ra quyết định ra thải. Khi NLĐ đã hết
thời gian thai sản hoặc có thai và nuôi con đủ 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng
tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian vừa nêu. Các quyết định xử lý
kỷ luật lao động phải được ban hành trong khoảng thời hiệu được quy định để
xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định của pháp luật, có hai loại thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Thời hiệu tối đa là 6 tháng đối với các vụ việc thông thường. Thời hiệu tối đa là
12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động
(có tính chất phức tạp). Quy định như vậy là phù hợp, vì các hành vi vi phạm
liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh khó khăn
hơn đối với người sử dụng lao động trong quá trình điều tra, xác minh, thu thập
chứng cứ. Đồng thời, để đảm bảo đủ căn cứ pháp lý để tiến hành xử lý kỷ luật
công bằng, bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động, pháp luật dự liệu thời
hiệu dài hơn so với hành vi vi phạm thông thường. Đối với các trường hợp
không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang trong thời gian nghỉ theo quy
định (nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao

107
động; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; hoặc đang chờ kết quả của cơ quan có
thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ
trong một số trường hợp; hoặc lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi), thì sau khi hết thời gian nghỉ ở trên, NSDLĐ
tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để
xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian
nghỉ nêu trên.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cũng chính là khoảng thời gian bắt buộc
người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động ra quyết định xử lý
kỷ luật ngoài thời hiệu được coi như không có hiệu lực.
Tóm lại, thời hiệu nói chung có thể được hiểu là căn cứ để xác lập hoặc xóa
bỏ một quyền, bằng cách để cho một khoảng thời gian hay nói cách khác thời
hiệu là khoảng thời gian để thực hiện quyền hoặc được miễn trừ nghĩa vụ. Về
mặt pháp lý, thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó
thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định. Để
xác định thời hiệu thì phải xác định được thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc
cũng như thời điểm được xác định. Việc tính thời hiệu phải tuân thủ cách tính
thời hạn. Thời hiệu được tính từ thời điểm bắt đầu ngày đầu tiên của thời hiệu và
ngày chấm dứt tại thời điểm kết thúc ngày cuối cùng của thời hiệu. Thời điểm
được xác định (hay hiểu cách khác là “điểm mốc”) thông thường là ngày có sự
kiện pháp lý xảy ra, do đó thời điểm xác định thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải được
hiểu là ngày người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Trên thực tế trong quá
trình giải quyết các vụ việc về kỷ luật lao động, khi áp dụng vào xử lý tình
huống trong thực tế sẽ có cách hiểu khác nhau, đặc biệt là cách tính thời hạn còn
có vướng mắc do chưa phân biệt rõ từng loại thời hạn có cách xác định khác
nhau, cần áp dụng chính xác, đảm bảo tính thống nhất, góp phần bảo vệ quyền
lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

108
 3.6. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
3.6.1. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải đúng pháp luật
Theo khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa
thải là một trong những trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ. Khi việc sa thải NLĐ
được thực hiện đúng nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời
hiệu thì việc sa thải này là đúng pháp luật. Khi sa thải NLĐ đúng pháp luật,
NSDLĐ có các trách nhiệm sau đây (Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012):
Thứ nhất, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Khoản 1 Điều 45 Dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 đã nâng thời hạn này từ 7
ngày làm việc thành 10 ngày làm việc.
Thứ hai, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ
bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. Xử lý
kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ nhằm tạo ra sự ổn định trong quá trình sản
xuất, kinh doanh của đơn vị. Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 1994, khi
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85, NLĐ
không được trợ cấp thôi việc. Như vậy, nếu NLĐ bị sa thải do “tự ý bỏ việc năm
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà
không có lý do chính đáng” thì họ vẫn được nhận trợ cấp thôi việc. Tác giả cho
rằng, điều này là không hợp lý, bởi lẽ, NLĐ bị sa thải là người “phạm lỗi”
nghiêm trọng. Việc “tự ý nghỉ việc” của NLĐ là đã thể hiện sự coi thường nội
quy của doanh nghiệp, coi thường NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến hoạt động, sản
xuất kinh danh của doanh nghiệp một cách cố ý. Do đó, không nên phân biệt
trường hợp sa thải được hưởng trợ cấp và trường hợp sa thải không được hưởng
trợ cấp. Theo tác giả, NLĐ bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp dù bất cứ lý
do gì, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ. Điểm không hợp lý này đã được
khắc phục trong Bộ luật Lao động năm 2012 và vẫn được giữ nguyên trong Dự
thảo Bộ luật Lao động năm 2019.

109
 Theo đó, khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, khi NLĐ
bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải, họ không được nhận trợ cấp thôi việc. Đây
là quy định nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ được
quyền lợi của NSDLĐ bởi vì hành vi vi phạm kỷ luật sa thải là những hành vi
mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện sự vô kỷ luật của NLĐ. Quy định này
cũng chính là điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Một trong những căn cứ để sa thải NLĐ là “NLĐ có hành vi trộm cắp, ...,
tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” (khoản 1 Điều 126 Bộ luật
Lao động năm 2012). Do đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, NLĐ còn có thể
phải chịu trách nhiệm vật chất với NSDLĐ theo quy định tại Điều 130 Bộ luật
Lao động năm 2012 và Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
Trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không
quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị
khấu trừ hằng tháng vào lương theo khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động năm
2012.
Trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài
sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải
bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp
có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường
hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách
quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Người bị xử lý KLLĐ hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật

110
chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có

111
thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động theo trình tự do pháp luật quy định (Điều 132 Bộ luật Lao động năm
2012). Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
NLĐ (khoản 1 Điều 131 Bộ luật Lao động năm 2012). Trình tự, thủ tục, thời
hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và
Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012.
3.6.2. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật
Khi việc sa thải này được thực hiện đúng nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền,
trình tự, thủ tục và thời hiệu thì việc sa thải này là đúng pháp luật. Việc sa thải
nếu vi phạm một trong các quy định trên sẽ bị xác định là trái pháp luật. Hậu
quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật bao gồm:
a. Trách nhiệm dân sự
Bộ luật Lao động năm 2012 không có hướng dẫn cụ thể về hậu quả pháp lý
trong trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật NLĐ. Điều này trong một thời
gian dài đã gây ra những “lúng túng” trong thực tiễn áp dụng pháp luật. Để tháo
gỡ vướng mắc này, khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP quy định
như sau: “Trường hợp KLLĐ bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ
có nghĩa vụ thực hiện các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật
Lao động”. Như vậy, với quy định này, việc giải quyết hậu quả pháp lý của sa
thải NLĐ trái pháp luật giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
Cụ thể, NSDLĐ phải thực hiện những nghĩa vụ sau: (i) Phải nhận NLĐ trở
lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong
những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo
HĐLĐ; (ii) Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, NSDLĐ phải trả trợ
cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012; (iii) Nếu NSDLĐ không
muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1

112
Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 và trợ cấp thôi việc tại Điều 48 Bộ luật Lao
động năm 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất
phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ; (iv) Nếu không
còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì
ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012,
hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Có thể nói, sa thải NLĐ trái pháp luật là hành vi tự ý phá vỡ QHLĐ trái với
ý muốn của NLĐ, đặt NLĐ vào hoàn cảnh bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh
hưởng không nhỏ đến gia đình họ và xã hội, vi phạm pháp luật nên các trường
hợp này cần bị xử lý nghiêm. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ
thể của NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và hạn chế đến
mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ là vô cùng cần thiết. Tuy
nhiên, thực tế áp dụng quy định trên còn tồn tại những vấn đề sau đây:
Thứ nhất, về buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao
kết. Thực tế xảy ra vụ việc như sau: Ông Văn Công S làm việc cho Đoạn quản lý
công trình giao thông Bình Thuận, sau này đổi tên thành Công ty CTGTBT.
Giữa ông S và Công ty giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong quá trình
làm việc, ông phát hiện những việc làm không rõ ràng của Công ty trong quá
trình thi công khắc phục các điểm đen và những việc làm của Công đoàn Công
ty không minh bạch. Vì vậy, ông có làm đơn kiến nghị, khiếu nại, thắc mắc
những việc làm đó nhưng không được phía Công ty giải quyết thỏa đáng. Khi sự
việc còn chưa rõ ràng, thì ngày 22/01/2013, Công ty có thông báo cho ông S
tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật. Đến ngày 28/01/2013, ông nhận được Quyết
định KLLĐ số 33/QĐ-CTCTGT với hình thức kỷ luật sa thải, không cho ông
tiếp tục làm việc tại Công ty. Căn cứ xử lý kỷ luật mà phía công ty đưa ra là vì
những đơn tố cáo của ông S tại Công ty không mang tính chất xây dựng mà
mang tính chất vu khống, có động cơ cá nhân nhằm bôi xấu, xúc phạm danh dự
của các đồng nghiệp trong Công ty, hành vi này gây ảnh hưởng nghiêm trọng
đến lợi ích của Công ty. Tuy nhiên, Công ty đã không chứng minh được hành vi

113
bôi xấu, vu khống như căn cứ để kỷ luật sa thải ông S, đồng thời không chứng
minh được bất kỳ thiệt hại nào của công ty. Như vậy, có thể thấy việc Công ty
CTGTBT thực hiện sa thải ông S là hoàn toàn trái quy định của pháp luật, thể
hiện sự tùy tiện trong xử lý kỷ luật sa thải bất chấp nguyên tắc chứng minh lỗi
của NLĐ. Vì những lý do này, Bản án lao động sơ thẩm số 01/2015/LĐST ngày
08/01/2015 của Tòa án nhân dân TP. Phan Thiết đã ghi nhận phán quyết: Hủy
Quyết định sa thải số 33/QĐ-CTCTGT ngày 28/01/2013 của Công ty CTGTBT;
buộc Công ty CTGTBT phải nhận ông Văn Công S trở lại làm việc và bồi
thường cho ông Văn Công S tiền lương trong những ngày ông S không được
làm việc, với tổng số tiền là 95.048.000 đồng.
Như vậy, trong vụ việc trên, Tòa án đã xác định việc sa thải NLĐ là trái
pháp luật và phải nhận ông S trở lại làm việc. Việc nhận NLĐ trở lại làm việc
giúp khôi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm (NLÐ) nhằm bảo vệ họ
và ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ một cách “tùy tiện”, phù hợp
với quy định về trách nhiệm dân sự tại Bộ luật Dân sự năm 2015 (“khôi phục
lại tình trạng ban đầu”). Quyết định của Tòa án trong trường hợp này là đúng
với quy định của pháp luật. Thế nhưng, theo tác giả, nếu áp dụng chế tài này
trong mọi trường hợp NSDLÐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì lại chưa phù
hợp, không khả thi và chưa bảo vệ được các bên một cách tốt nhất. Thực tế đã
xảy ra trường hợp NLĐ tự ý vắng mặt khỏi công ty trong thời gian dài (trên
20 ngày). Doanh nghiệp tiến hành gửi thư thông báo (3 lần) theo địa chỉ mà
hồ sơ của NLĐ cung cấp ban đầu và tiến hành các thủ tục xử lý sa thải NLĐ
theo luật định. Sau đó, NLĐ khởi kiện ra Tòa án và doanh nghiệp thua kiện
do sa thải NLĐ trái pháp luật với lý do họ đã thay đổi chỗ ở nên không nhận
được thư thông báo. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại
làm việc theo HĐLĐ đã giao kết.
Có thể nói, QHLĐ không chỉ đơn thuần là quan hệ thuê mướn và trả công,
mà quan hệ này còn tồn tại và chi phối bởi những quy phạm xã hội có tính ràng
buộc rất lớn như sự trung thành, tận tâm, hợp tác, cống hiến. Do đó, rất khó để

114
NSDLĐ tiếp tục hợp tác với NLĐ nếu NLĐ đã có những hành vi dẫn đến mức
phải xử lý kỷ luật (dù việc kỷ luật chưa đúng về thủ tục). Trường hợp chỉ vi
phạm về thủ tục xử lý sa thải nhưng NSDLĐ vẫn buộc phải nhận một người
không có ý thức kỷ luật về làm việc tại đơn vị của mình thì có thể sẽ gây ảnh
hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ cũng như ý thức chấp hành KLLĐ của những
NLĐ khác. NSDLĐ cũng sẽ không cảm thấy thoải mái, yên tâm khi sử dụng lại
NLĐ này bởi mối quan hệ này vẫn tiềm ẩn nhiều nguy cơ phát sinh tránh chấp
[11, tr. 55]. Bên cạnh đó, nếu công việc vẫn còn thì việc buộc NSDLÐ bố trí
NLÐ trở lại làm công việc cũ vẫn có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho cả
hai bởi sự tin tưởng dành cho nhau đã không còn. NLĐ có thể sẽ lợi dụng tâm lý
NSDLĐ không muốn nhận mình trở lại làm việc để để gây sức ép, buộc NSDLÐ
phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn. Còn NSDLĐ dù phải nhận lại
NLĐ thì họ cũng sẽ có cách gây bất lợi cho NLĐ để NLĐ phải chấp nhận chấm
dứt HÐLÐ [20, tr. 39]. Nói cách khác, QHLĐ giữa các bên đã bị xấu đi rất
nhiều, nếu NLĐ trở lại làm việc thì dễ bị trù dập, đối xử không tốt. Về nguyên
tắc, không thể tồn tại sự cưỡng bức lao động dưới bất kì hình thức nào. Do đó,
việc toà án “buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong trường hợp sa
thải vi phạm về thủ tục đều nằm trong ý nghĩa của sự cưỡng chế thực hiện
HĐLĐ. Do đó, chế tài tại khoản 4 Điều 42 BLLĐ 2012 không những không bảo
vệ được NSDLĐ mà còn gây hại cho NLĐ.
Từ phân tích trên, tác giả kiến nghị sửa đổi khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao
động năm 2012 theo hướng buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ
trường hợp: (i) Không thể nhận lại NLĐ theo HĐLĐ đã giao kết do công việc cũ
của NLÐ không còn; (ii) NLĐ có hành vi quy định tại Điều 126 Bộ luật này.
Thứ hai, về tiền lương trong những ngày người lao động không được làm
việc. Thế nào là “không được làm việc”? “Không được làm việc cho NSDLĐ
cũ” hay “không được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào”? Căn cứ Điều 42 Bộ

115
luật Lao động năm 2012 và thực tế xét xử, cụm từ trên được hiểu theo nghĩa thứ
nhất, tức “không được làm việc cho NSDLĐ cũ”.
Trong thực tế có rất nhiều trường hợp NLĐ dù biết rõ quyền lợi của mình
bị vi phạm nhưng cố tình không khởi kiện, cũng không tìm việc làm mới mà chờ
đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động “sắp hết” (12 tháng –
khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012) mới khởi kiện để được hưởng
khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc lớn hơn. Thậm chí,
NLĐ còn yêu cầu bồi thường nhiều khoản khác như tiền lương chênh lệch do
trong thời gian chờ giải quyết tranh chấp nhà nước đã quy định tăng tiền lương
tối thiểu vùng, kéo theo phụ cấp tăng, giải quyết quyền lợi BHXH, tiền thưởng,
đòi lương tháng 13 do thời gian giải quyết tranh chấp bị kéo dài nên không được
hưởng…), tiền lãi do chậm trả lương, đòi khôi phục danh dự… [56, tr. 57].
Nguyên nhân của thực trạng này là do pháp luật hiện hành không quy định rõ
trách nhiệm tìm kiếm việc làm mới của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật để hạn chế các thiệt hại xảy ra.
Về vấn đề này, tác giả cho rằng, cách xác định như trên là chưa phù hợp.
Thực tế xảy ra rất nhiều trường hợp NLĐ sau khi bị NSDLĐ cũ sa thải đã tìm
được việc làm mới với mức lương thậm chí cao hơn khi làm việc cho NSDLĐ
cũ. Như vậy, rõ ràng, NLĐ không bị mất hoặc giảm sút thu nhập. Do đó, nếu
buộc NSDLÐ phải trả tiền bồi thường cho NLÐ tiền lương của những ngày
“không được làm việc cho NSDLĐ cũ” thì NSDLÐ có thể phải bồi thường cao
hơn thiệt hại thực tế mà NLÐ phải gánh chịu khi NLĐ đã tìm được việc làm mới
trước khi tranh chấp với NSDLĐ cũ được giải quyết. Tuy nhiên, nếu hiểu theo
nghĩa thứ hai là “không được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào”, tức NLĐ
“không có việc làm”, thì lại không công bằng với NLĐ đã tìm được việc làm
mới nhưng có thu nhập thấp hơn so với công việc cũ, hoặc trường hợp NLĐ
cùng thực hiện nhiều công việc cho NSDLĐ và bị chấm dứt trái pháp luật một
trong số những công việc này.

116
 Theo tác giả, những vướng mắc trên sẽ được giải quyết nếu áp dụng các
quy định của pháp luật dân sự. Cụ thể: Điều 361 và Điều 585 Bộ luật Dân sự
năm 2015 quy định nguyên tắc bồi thường thiệt hại là BTTH thực tế. Bên cạnh
đó, khoản 3 Điều 3, Điều 362 và khoản 5 Điều 585 Bộ luật Dân sự năm 2015
còn quy định về nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự và nghĩa vụ ngăn
chặn và hạn chế thiệt hại của bên có quyền. Theo đó, “cá nhân, pháp nhân phải
xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện
chí, trung thực”; “bên có quyền phải áp dụng các biện pháp cần thiết, hợp lý để
thiệt hại không xảy ra hoặc hạn chế thiệt hại cho mình”; và, “bên có quyền, lợi
ích bị xâm phạm không được bồi thường nếu thiệt hại xảy ra do không áp dụng
các biện pháp cần thiết, hợp lý để ngăn chặn, hạn chế thiệt hại cho chính mình”.
Do đó, khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2012 thì cần dẫn chiếu đến
các quy định này hoặc quy định cụ thể trong Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao
động năm 2012.
Thứ ba, phân loại hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật.
Có thể chia các trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thành hai nhóm sau
đây: (i) Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (nguyên tắc, căn cứ, thời hiệu xử
lý kỷ luật sa thải); (ii) Sa thải trái pháp luật về mặt hình thức (thẩm quyền, trình
tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải). Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không
có sự phân biệt giữa trường hợp sa thải trái pháp luật về mặt nội dung và sa thải
trái pháp luật về mặt hình thức. Điều này sẽ không đảm bảo được quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên.
Bên cạnh vấn đề về buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ
đã giao kết thì việc phân loại hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật còn ảnh
hưởng đến vấn đề sau đây: Điều 94 Bộ luật Lao động năm 1994 quy định “Khi
cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai, thì
NSDLĐ phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi
quyền lợi vật chất cho NLĐ”. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2012 không còn
quy định về nghĩa vụ “xin lỗi công khai” và “khôi phục danh dự” này của

117
NSDLĐ. Tác giả cho rằng, danh dự, nhân phẩm luôn là thứ quý giá nhất của mỗi
con người. Đặc biệt, để có được một công việc thì NLĐ đã phải trải qua quá
trình đào tạo tốn rất nhiều thời gian, công sức. Do đó, nếu NSDLĐ sa thải họ trái
pháp luật, làm ảnh hưởng đến những yếu tố đó của NLĐ thì cần thiết phải khôi
phục lại quyền và lợi ích hợp pháp đó của họ. Dù rằng điều này sẽ làm ảnh
hưởng đến uy tín của NSDLĐ. Tuy nhiên, nếu việc sa thải này chỉ sai về mặt
hình thức thì việc buộc NSDLĐ phải “xin lỗi công khai” là không phù hợp. Do
đó, tác giả kiến nghị rằng, vấn đề xin lỗi và nhận NLĐ trở lại làm việc chỉ nên
đặt ra trong trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm về mặt nội dung khi tiến
hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
Trong thực tiễn xét xử, Toà án cũng đã “bước đầu” có sự phân biệt giữa hai
trường hợp này. Cụ thể, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về
nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ tuyên huỷ quyết định sa thải, buộc
NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ và cho phép họ được xử lý kỷ luật
lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu. Quyền lợi của NLĐ được tính đến thời
điểm xử lý kỷ luật lại. Việc phân biệt hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật
về căn cứ và sa thải trái pháp luật về thủ tục là cần thiết. Sa thải trái pháp luật về
căn cứ phải gánh chịu hậu quả nặng hơn so với trái pháp luật về hình thức nhưng
đúng về căn cứ áp dụng để đảm bảo việc xử lý kỷ luật khách quan, đúng đắn.
NSDLĐ là người quản lý lao động, có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ và phải
tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Những hậu quả quy định tại Điều
42 BLLĐ 2012 chỉ áp dụng đối với việc sa thải trái pháp luật về nội dung. Chỉ
nên coi sự vi phạm về hình thức trong xử lý kỷ luật của NSDLĐ chỉ là vi phạm
pháp luật bị xử phạt hành chính. NSDLĐ chỉ bị xử phạt hành chính (tức là phải
chịu trách nhiệm trước nhà nước chứ không phải chịu trách nhiệm trước NLĐ).
Có thể nói, sa thải là điều mà hầu hết các NSDLĐ đều không mong muốn
bởi điều này thể hiện cho sự ‘rạn nứt tình cảm” giữa các bên trong QHLĐ và
gây tác động không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh. Thế nhưng, hành vi
này vẫn liên tục diễn ra hàng ngày. Có rất nhiều lý do để NSDLĐ lựa chọn như

118
vậy. Tuy nhiên, từ những phân tích trên, tác giả cho rằng sa thải “chỉ nên” là giải
pháp cuối cùng để giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong thực tế,
doanh nghiệp thường chủ động thương lượng với NLĐ về việc chám dứt công
việc cũng như các thủ tục về trợ cấp. Chỉ khi nào thật sự không thể thương
lượng, doanh nghiệp mới quyết định chọn thủ tục sa thải, vì thủ tục và quy định
rất nhiều và một sai sót cũng có thể khiến doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp
lý lớn do sai sót của mình.
Bên cạnh đó, lần sửa đổi Bộ luật Lao động lần này cần luật hóa quy định về
hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật vào Bộ luật Lao động, không
nên để quy định quan trong như vậy điều chỉnh trong Nghị định như hiện nay.
b. Trách nhiệm hành chính
Theo khoản 3, 4 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt
vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa NLĐ
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Nghị định số 95/2013/NĐ-
CP), NSDLĐ bị xử phạt vi phạm hành chính nếu vi phạm quy định về KLLĐ,
như sau:
Thứ nhất, NSDLĐ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng
khi có một trong các hành vi: (i) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi
xử lý kỷ luật sa thải; (ii) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ
luật sa thải; (iii) Xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động.
Thứ hai, NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả: (i) Buộc
hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho NLĐ đối với hành vi vi
phạm là dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải; (ii)
Buộc nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày
đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ đối với hành vi sa thải
NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Với các quy định trên, theo tác giả, cần bổ sung vào khoản 3 Điều 15 Nghị
định số 95/2013/NĐ-CP quy định về trường hợp vi phạm về hình thức xử lý kỷ

119
luật sa thải (thẩm quyền, trình tự, thủ tục kỷ luật sa thải). Về quy định tại khoản
4 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP là “buộc nhận NLĐ trở lại làm việc và trả
đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ
luật sa thải NLĐ đối với hành vi sa thải NLĐ có hành vi vi phạm không được
quy định trong nội quy lao động”. Hậu quả này đã được ghi nhận tại Điều 42 Bộ
luật Lao động năm 2012 là một trách nhiệm dân sự. Và quy định là trách nhiệm
dân sự cũng phù hơn việc quy định đây là trách nhiệm hành chính.
c. Trách nhiệm hình sự
Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) đã quy định
“Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật”. Theo
đó, NSDLĐ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo
không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm nếu vì vụ lợi
hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với NLĐ hoặc cưỡng ép,
đe dọa buôc NLĐ phải thôi viêc.
NSDLĐ bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt
tù từ 01 năm đến 03 năm nếu phạm tội thuộc một trong các trường hợp: (i) Đối
với 02 người trở lên; (ii) Đối với phụ nữ mà biết là có thai; (iii) Đối với người
đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) Làm người bị sa thải tự sát; (v) Gây hậu
quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác. NSDLĐ còn có thể bị
cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.
Tuy nhiên, về quy định trên, còn tồn tại các vấn đề sau đây: (i) Xác định vụ
lợi hoặc động cơ cá nhân khác: Việc xác định yếu tố vụ lợi hay động cơ cá nhân
của “người ra quyết định sa thải” là quan hệ giữa “người ra quyết định sa thải”
và “đơn vị đã đứng ra thuê lao động”. Nếu một giám đốc (người đại diện hợp
pháp) ra quyết định sa thải trái pháp luật đối với một NLĐ thì cũng được coi là
quyết định của doanh nghiệp. Do đó, nếu việc ra quyết định vì vụ lợi hay động
cơ cá nhân thì vị giám đốc đó phải chịu trước chủ sử dụng lao động (là doanh
nghiệp) chứ không phải là vấn đề mà Nhà nước cần can thiệp; (ii) NSDLĐ bị
“phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm

120
đến 03 năm đối với 02 người trở lên”, vậy khoảng cách của việc sa thải trái pháp
luật này là bao lâu? (iii) Xác định thế nào là “gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc
đặc biệt nghiêm trọng khác”?
Quy định về trách nhiệm hình sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp
luật là nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, nhưng có thực sự cần thiết trong xu thế
doanh nghiệp phải cạnh tranh để thu hút và giữ NLĐ như hiện nay hay không?
Tác giả cho rằng việc quy định là chưa phù hợp bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, giữ chân NLĐ sẽ là xu thế chung. NLĐ chất lượng cao sẽ ngày
càng khan hiếm nên doanh nghiệp phải đối xử với NLĐ ngày càng tốt hơn bằng
những chương trình cụ thể để NLĐ cảm thấy họ đang được làm trong môi
trường tốt. Thực tế ngành may mặc hiện nay của Việt Nam là minh chứng cho
điều này. Đối với những doanh nghiệp may mặc xuất khẩu có quy mô từ 1.000-
2.000 công nhân, khách hàng của họ thường là công ty có tên tuổi nên đòi hỏi
nhà cung ứng hàng hóa phải đảm bảo trách nhiệm xã hội. Do đó, dù có cung cấp
hàng hóa chất lượng tốt, giá cả thấp đến đâu thì doanh nghiệp vẫn sẽ mất khách
hàng nếu bị phát hiện vi phạm quy định về lao động (như sa thải NLĐ trái pháp
luật). Như vậy, mối quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt trong những
ngành cần nhiều lao động, thì không cần Nhà nước phải thúc giục, lên tiếng răn
đe, vì bản thân doanh nghiệp phải giữ mối quan hệ này vì sự sống còn của mình
(doanh nghiệp không chủ động chăm sóc lao động thì sẽ gặp khó khăn về khách
hàng). Nếu NSDLĐ có vi phạm trong việc sa thải lao động thì đây cũng chỉ là
trường hợp cá biệt. Do đó, không cần thiết phải hình sự hóa trong trường hợp
này. Tác giả cho rằng điều quan trọng là xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa
NSDLĐ và NLĐ, tránh căng thẳng trong mối quan hệ này.
Thứ hai, quy định về trách nhiệm hình sự khi sa thải NLĐ trái pháp luật đã
làm cho các chủ doanh nghiệp cũng như các nhà quản trị doanh nghiệp trong
những ngành sử dụng nhiều lao động “e dè” trong việc tuyển dụng lao động.
Trong nhiều trường hợp, chủ doanh nghiệp hoặc người đại diện trước pháp luật
(tổng giám đốc, giám đốc...) “chưa hẳn” là người trực tiếp ra quyết định mà

121
thông thường là thông qua các ý kiến tham mưu như phòng quản lý nhân sự, hội
đồng kỷ luật... Mặt khác, hệ thống thực thi luật pháp của Việt Nam còn nhiều
bất cập với nhiều oan sai. Nếu chủ doanh nghiệp bị phạt tù thì không chỉ chủ
doanh nghiệp bị ảnh hưởng mà thậm chí cả doanh nghiệp cũng phải đóng cửa,
ảnh hưởng đến nhiều người.
Tóm lại, về việc có nên hình sự hóa QHLĐ hay không, tác giả đồng ý với
quan điểm của các chuyên gia pháp luật của Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam (VCCI) là việc áp dụng tội danh này trong trường hợp buộc công
chức, viên chức thôi việc, sa thải NLĐ tại các doanh nghiệp nhà nước “có thể
hợp lý”. Song, nếu áp dụng quy định này cho khối doanh nghiệp tư nhân thì
không còn phù hợp. QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ dân sự, việc sa thải
trái pháp luật NLĐ nên được điều chỉnh bởi các biện pháp chế tài về dân sự và
hành chính (Điều 42 BLLĐ 2012, Điều 12 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP).
“Trong bối cảnh Chính phủ đang chủ trương khuyến khích khởi nghiệp và hạn
chế tối đa việc hình sự hóa các quan hệ kinh tế, dân sự, điều luật này có thể xem
là một bước lùi, đi ngược với tinh thần trên”.
3.7. Thực trạng quy định và áp dụng giải quyết tranh chấp xử lý kỷ
luật sa thải
Đối với tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Điều 132 Bộ luật Lao động năm
2012 quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc
phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự
do pháp luật quy định”. Như vậy, NLĐ khi cảm thấy bị sa thải trái pháp luật có
thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động hoặc ban chấp hành công đoàn cơ
sở để được giải quyết hoặc gửi đơn đến cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là Hòa giải viên lao động hoặc Tóa án
nhân dân (Theo Điều 200 Bộ luật Lao động năm 2012).

122
 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải của Hòa giải
viên lao động được quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012; Nghị
định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động; Điều 7 Thông tư số
08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-
CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về tranh chấp lao động. Theo đó, khi một trong các bên của tranh
chấp gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nơi
có trụ sở của doanh nghiệp, Phòng Lao động - Thương binh và xã hội có trách
nhiệm nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động và thực hiện các thủ tục
cần thiết để Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp. Trên cơ sở
danh sách Hòa giải viên lao động, bên yêu cầu hòa giải được quyền lựa chọn
Hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cử
Hòa giải viên lao động tham gia hòa giải vụ tranh chấp của mình. Việc pháp luật
lao động cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn Hòa giải viên lao động là
một quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 nhằm đảm bảo quyền tự định
đoạt của các bên tranh chấp.
Để tạo sự linh hoạt, chủ động cho Hòa giải viên lao động khi tiến hành hòa
giải tranh chấp lao động, pháp luật lao động hiện hành không quy định chi tiết,
cụ thể về trình tự, thủ tục tiến hành một buổi hòa giải tranh chấp lao động như
Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH trước đây. Điều 201 Bộ luật Lao động năm
2012 chỉ quy định một số vấn đề chung mang tính định hướng cho buổi hòa giải.
Các vấn đề nặng về trình tự, thủ tục như việc nhận đơn yêu cầu hòa giải như thế
nào; việc chuẩn bị cho buổi hòa; trình tự tiến hành buổi hòa giải… hoàn toàn do
Hòa giải viên chủ động. Buổi hòa giải tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải do Hòa
giải viên tiến hành chỉ cần đảm bảo sự có mặt của các bên tranh chấp; các bên
tranh chấp tự thương lượng giải quyết tranh chấp của mình; Hòa giải viên đưa ra
phương án hòa giải của mình. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một
trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc

123
hết thời hạn 05 ngày làm việc mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Nếu vụ tranh
chấp về xử lý kỷ luật lao động hòa giải không thành hoặc hòa giải thành
nhưng một bên hoặc cả hai bên trong không thực hiện các thỏa thuận trong
biên bản hòa giải thành; quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được
yêu cầu hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, một
trong hai bên tranh chấp sẽ có quyền yêu cầu Toà án giải quyết. Tranh chấp
lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp được quy định tại
khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012, trong đó có trường hợp xử lý
kỷ luật theo hình thức sa thải. Điều đó có nghĩa là, khi bị sa thải, NLĐ được
xét xử tại Tòa án nhân dân mà không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải theo
quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều
32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Theo quy định của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014 có hiệu lực kể
từ ngày 01/6/2015, tổ chức Tòa án nhân dân bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao;
Tòa án nhân dân cấp cao; Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương; Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương
đương; Tòa án quân sự. Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động đã được quy định khi có yêu cầu, trong đó có tranh chấp lao động
cá nhân về kỷ luật sa thải. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết
các tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm. Còn các vụ việc tranh
chấp lao động cá nhân có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước ngoài
hoặc phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự Việt Nam sẽ do Tòa án nhân dân
cấp tỉnh thực hiện. Ngoài ra, một số vụ việc tranh chấp lao động nghiêm trọng
dù thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện, nhưng Tòa án nhân dân
cấp tỉnh có quyền lấy lên để giải quyết. Theo quy định tại Điều 36, Điều 35 và
khoản 4 Điều 38 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, nguyên đơn có quyền lựa
chọn Tòa án giải quyết tranh chấp lao động trong một số trường hợp nhất định.

124
Thông thường, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là
Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc hoặc nơi bị đơn có trụ sở làm việc. Hai bên
chủ thể trong tranh chấp lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản lựa chọn
Tòa án để giải quyết.
Về thời hiệu giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải, Điều 200 Bộ luật Lao
động năm 2012 đã quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong
trường hợp NLĐ bị sa thải thuộc về Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân,
thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động và thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân
giải quyết tranh chấp này. Theo đó, sáu tháng là thời hiệu yêu cầu hòa giải viên
lao động tiến hành hòa giải và thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết là
một năm. Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Việc xác
định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng bởi từ đó xác định
được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định
được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động có chấp nhận thụ lý đơn yêu cầu để giải
quyết hay không. Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về thời điểm bắt
đầu tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đã cụ thể và hợp lý
hơn so với quy định của Bộ luật Lao động năm 1994. ―Ngày phát hiện ra hành
vi (tức là ngày bắt đầu thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động) theo
quy định tại Điều 202 Bộ luật Lao động sẽ được xác định tùy vào từng vụ tranh
chấp lao động cụ thể.
Cụ thể trong trường hợp tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa
thải, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp thường sẽ được tính kể từ ngày
quyết định sa thải có hiệu lực. Tuy nhiên, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
được tính kể từ ngày NLĐ nhận được quyết định sa thải nếu NLĐ nhận được
quyết định sa thải sau ngày quyết định có hiệu lực thi hành. Điểm đáng lưu ý khi
áp dụng Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012 là thời hiệu khởi kiện vụ án tranh
chấp lao động được áp dụng theo quy định riêng tại khoản 2 Điều 202 Bộ luật

125
Lao động, mà không áp dụng thời hiệu theo quy định chung của Bộ luật Tố tụng
dân sự. Trong trường hợp hai bên đã tiến hành hòa giải không thành công thông
qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động thì thời hiệu
khởi kiện vẫn được tính kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, chứ không tính từ ngày
có biên bản hòa giải không thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
Hòa giải viên lao động hay từ ngày hết hạn hòa giải mà Hội đồng hoặc Hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải.
3.8. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng quy định và áp dụng xử lý
kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay
3.8.1. Những kết quả đạt được
Việt Nam hiện nay là một quốc gia đang phát triển với định hướng đi theo
con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
Nền kinh tế trong xu hướng này đòi hỏi cần tăng cường được hoạt động sản
xuất, kinh doanh có hiệu quả, quan hệ lao động cũng vì thế mà có những thay
đổi nhất định. Nền sản xuất phát triển được biết đến với dây chuyền làm việc
triển khai trên quy mô lớn, tích hợp hóa tối đa các bước của quá trình sản xuất.
Một môi trường như vậy đòi hỏi người lao động phải thực sự ý thức được nhiệm
vụ và trách nhiệm của mình. Người lao động vô ý thức, vô kỷ luật có thể khiến
thiệt hại xảy ra cho sản xuất, kinh doanh vô cùng lớn. Yêu cầu được nhắc đến đó
chính là tác phong công nghiệp. Rèn luyện tác phong này thể hiện qua tuân thủ
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của đơn vị. Về phía người sử dụng lao
động, môi trường mới đòi hỏi đối tượng có quyền quản lý này ý thức tổ chức,
quan tâm sát sao đến quá trình lao động. Việc NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ngày càng được khẳng
định là một quyền của họ, được sử dụng thể hiện ý chí của NSDLĐ nhưng vẫn
nằm trong giới hạn luật định.
Nghị định số 148/2018/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 24/10/2018 góp một
phần không nhỏ giúp các quy trình kỷ luật, sa thải lao động đều được quy định

126
chặt chẽ. Nhiều vướng mắc giữa lao động và người lao động đã được giải quyết
đáng kể. Đơn cử về việc chứng minh lỗi của người lao động khi kỷ luật, sa thải,
người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và người
lao động có quyền bào chữa, kể cả mời luật sư bảo vệ quyền lợi của mình. Căn
cứ chứng minh lỗi của người lao động là các quy định pháp luật, nội quy, định
mức lao động của doanh nghiệp, tổ chức đã được tập thể người lao động thông
qua. Chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật với người lao động với một hành vi vi
phạm kỷ luật. Một điểm mới nữa là cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay
việc xử lý kỷ luật lao động. Những đối tượng được miễn, hoãn xử lý kỷ luật, sa
thải theo Điều 39 Bộ luật Lao động được quy định cụ thể hơn.
Nhưng quan trọng hơn cả là quy trình xử lý kỷ luật, sa thải lao động đã
được quy định chi tiết. Mỗi vụ kỷ luật, sa thải lao động đều buộc phải qua ba
bước. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần tham dự
phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban
hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao
động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động
hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ
trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải
khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý
kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi
thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng
hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện
các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Như vậy, việc quy định chặt chẽ của pháp luật lao động hiện nay khiến
việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động vừa thể
hiện quyền của người sử dụng lao động, vừa được điều chỉnh chặt chẽ, đảm

127
bảo lợi ích cao nhất cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động.
3.8.2. Những vướng mắc, bất cập
Những năm gần đây, trong khi tổng số tranh chấp lao động nói chung có xu
hướng giảm thì số lượng tranh chấp về kỷ luật sa thải lại tăng lên. Qua quá trình
xét xử bộc lộ rất nhiều vấn đề từ ý thức, hiểu biết của người áp dụng đến quy
định của pháp luật hiện hành. Sau hơn 06 năm đưa Bộ luật Lao động năm 2012
vào cuộc sống, nhiều bất cập, vướng mắc đã được chỉ ra. Bên cạnh đó, nhiều
quy định trong Bộ luật có thể đã phù hợp nhưng không có bất kỳ văn bản dưới
luật nào hướng dẫn cụ thể dẫn đến lúng tụng trong quá trình áp dụng, cũng là
thiếu sót tạo ra sự tùy tiện trong chấm dứt quan hệ lao động trên thực tế.
Một trong những vướng mắc nổi bật nhất là việc chứng minh lỗi của người
lao động. Hầu hết các trường hợp tranh chấp khi bị sa thải, người lao động chỉ
được quyền chứng minh mình không phạm lỗi trước tòa án, mà thường có khi
vài năm, tòa án mới đem vụ việc ra xét xử làm ảnh hưởng đến quyền lợi của
người lao động và khi tòa án xử người lao động thắng kiện lại gây khó khăn cho
phía sử dụng lao động vì không còn chỗ để bố trí công việc cho người lao động.
Vướng mắc thứ hai chính là việc giải quyết quyền lợi cho lao động bị kỷ luật, bị
sa thải. Có doanh nghiệp và tổ chức, để làm vừa lòng người lao động bị sa thải
đã cho người lao động được hưởng những quyền lợi vượt xa những quy định
Nhà nước, gây mất công bằng, dẫn đến kiện tụng ở những trường hợp không
được hưởng những quyền lợi như vậy. Có trường hợp, lấy lý do người lao động
bị kỷ luật do vi phạm những quy định của doanh nghiệp, người sử dụng lao động
đã không chi trả những khoản tiền, những quyền lợi người lao động được hưởng
theo quy định của Nhà nước. Vướng mắc thứ ba chính là thiếu những quy định
pháp lý về trách nhiệm của doanh nghiệp khi sa thải, kỷ luật lao động trái luật.
Nhiều trường hợp, lao động bị sa thải chỉ được trở lại làm việc mà doanh
nghiệp, tổ chức không có khoản đền bù, hỗ trợ gì cho lao động trong khoảng
thời gian lao động mất việc do sa thải, kỷ luật trái pháp luật.

128
 Những năm gần đây, những vụ tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động xảy ra rất nhiều. Nguyên nhân là do những quy định pháp luật
chưa rõ ràng, chi tiết, hầu hết chỉ căn cứ vào những điều luật chung nhất của Bộ
luật Lao động, dẫn đến bức xúc của người lao động khi bị sa thải, kỷ luật cũng
như những khó khăn của doanh nghiệp và những người sử dụng lao động khác
khi không sa thải, không đuổi việc được những đối tượng không những không
làm việc mà còn gây những khó khăn cho hoạt động của đơn vị. Thêm nữa, sự
chậm trễ cũng như hiệu lực của những quyết định của Tòa án các cấp thường
chậm và thiếu cơ chế giám sát thi hành càng gây thêm nhiều khó khăn. Ý thức tổ
chức của lao động nước ta còn kém, sự gắn kết cả quyền lợi vật chất lẫn tinh
thần của người lao động với doanh nghiệp, tổ chức và người sử dụng lao động
chính là một cản trở lớn cho công nghiệp hóa đất nước. Trong nhiều cuộc hội
thảo về đề tài này, các doanh nghiệp FDI đều bày tỏ lo lắng về chất lượng lao
động trong nước mà quan trọng hơn cả là ý thức tổ chức, ý thức lao động. Rất
nhiều doanh nghiệp bị kéo vào những vụ kiện lao động kéo dài, gây tốn kém cả
về thời gian, tiền bạc, thiệt hại về uy tín đối với doanh nghiệp và tổ chức.

Kết luận chương 3

Qua việc nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật sa
thải ở Việt Nam tại chương 3 của luận án, có thể rút ra những kết luận sau đây:
1. Pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam quy định về kỷ luật sa thải
tương đối chặt chẽ với những nội dung cơ bản là những nguyên tắc, căn cứ để
xử lý kỷ luật sa thải cùng các vấn đề liên quan chặt chẽ như thẩm quyền, trình tự
thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải cũng như hậu quả pháp lý và giải quyết
tranh chấp về kỷ luật sa thải. So với trước đây, pháp luật lao động hiện hành, đặc
biệt là Nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi một số điều của Nghị định số
05/2015/NĐ-CP đã mở rộng quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo xu hướng
chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có thẩm quyền xử

129
lý kỷ luật sa thải, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải để phù hợp với từng
tình huống, từng trường hợp cụ thể ở đơn vị sử dụng lao động.
2. Hầu hết các nội dung của kỷ luật sa thải được pháp luật quy định hợp lý,
nhằm bảo đảm tối đa quyền quản lý lao động cho NSDLĐ, duy trì ổn định quan
hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên, phù hợp với thực tiễn của
đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường và luôn được đặt trong mối
tương quan chung về bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ, lợi ích của nhà nước.
3. Bên cạnh những ưu điểm, các quy định về kỷ luật sa thải không tránh
khỏi những điểm bất cập và kém khả thi. Những điểm bất cập và kém khả thi
này, dù ở mức độ khác nhau, nhưng đều gây khó khăn cho việc áp dụng trên
thực tiễn. Ngoài ra, một số quy định chưa phù hợp với yêu cầu phát triển của
nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Thực trạng này đặt ra
vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải để nhằm bảo đảm và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật hoạt động, hạn chế những tranh chấp lao
động trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

130
 CHƯƠNG 4
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG
HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM
4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức
kỷ luật sa thải
4.1.1. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người
sử dụng lao động khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải
Khi tham gia HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích
riêng của mình. Với NLĐ là giá trị sức lao động được thể hiện thông qua tiền
lương. Với NSDLĐ là lợi nhuận thu được khi bỏ ra các chi phí đầu tư vào quá
trình sản xuất. Khi một trong hai bên không đạt được mục tiêu trên thì các bên
không còn động lực để duy trì quan hệ này. QHLĐ khi bị chấm dứt trái pháp
luật sẽ ảnh hưởng xấu đến sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động.
QHLĐ hài hòa trong các doanh nghiệp là quan hệ kinh tế mang tính lành
mạnh, thân thiện và ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự hài hòa này quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là cơ sở của việc kết hợp hài
hòa giữa lợi ích của Nhà nước với lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của NLĐ
trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [3, tr. 7 – 8].
Khi tham gia vào QHLĐ, NSDLĐ thường ở vị thế cao hơn so với NLĐ
nhưng không phải lúc nào quyền lợi của NSDLĐ cũng được đảm bảo bởi hoạt
động sản xuất, kinh doanh thường mang tính rủi ro cao, phụ thuộc vào nhiều yếu
tố chủ quan và khách quan trong khi người trước tiên và trực tiếp gánh phải chịu
thiệt hại là NSDLĐ chứ không phải là NLĐ. Trong khi đó, nếu pháp luật dành
quá nhiều ưu đãi cho NLĐ, họ sẽ ỷ lại, coi thường NSDLĐ. Điều này sẽ ảnh
hưởng không tốt đến QHLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của NLSDLĐ và
sự phát triển kinh tế của quốc gia bởi vấn đề việc làm và giải quyết việc làm chỉ
có thể thực hiện được khi NSDLĐ nhận được sự quan tâm, ưu đãi từ Nhà nước.
Tại Việt Nam hiện nay, sự hài hoà trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ trong quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ đã từng bước
131
được thiết lập và đi vào ổn định nhưng chưa thật sự bền vững. Khi xây dựng các
quy định bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ, Việt Nam cần có cơ chế để vừa
không làm triệt tiêu hoặc suy giảm động lực đầu tư của NSDLĐ mà còn phải
bảo vệ được NLĐ. Việc pháp luật coi nhẹ hay đặt nặng quyền và lợi ích của
riêng NSDLĐ hay NLĐ đều tất yếu dẫn đến những hệ quả không mong muốn.
Do đó, khi xây dựng các quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NLĐ thì rất
cần đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên trong QHLĐ.
4.1.2. Đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
Pháp luật hiện nay quy định cơ bản là đã đáp ứng được quyền xử lý kỷ luật
sa thải cho NSDLĐ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như các quy
định về căn cứ, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, vướng
mắc, khó thực thi trên thực tế.
Xem xét mặt khác của vấn đề, NSDLĐ không thể có toàn quyền quyết
định theo ý chí của mình mà không quan tâm đến quyền lợi của NLĐ. Bảo vệ
NLĐ cũng luôn được coi là nguyên tắc cơ bản quan trọng trong pháp luật lao
động. Với vai trò bị quản lý và các điều kiện, hiểu biết hạn chế hơn, pháp luật
lao động cần tạo được điều kiện để NLĐ hiểu và tham gia bảo vệ quyền lợi
cho mình cũng như quy định những đối tượng khác hỗ trợ, hay buộc NSDLĐ
phải tuân theo những nguyên tắc, thủ tục hợp lý khi quản lý NLĐ. Hiện nay
đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải, những hạn chế như việc quy định không
rõ ràng ở căn cứ, hành vi, cách tính thời hiệu… thực sự gây ra khó khăn trong
việc bảo vệ NLĐ trước quyết định sa thải của NSDLĐ. Thực tế này đòi hỏi
phải có sự quy định rõ ràng và tiếp tục hoàn thiện quy định của pháp luật về
hình thức xử lý kỷ luật trên.
Việt Nam hiện nay đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa
cũng như hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là một lý do quan trọng nữa dẫn đến yêu
cầu hoàn thiện pháp luật về xử lý KLLĐ sa thải. Trong khi đất nước từng bước
tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sản xuất theo các mô hình dây chuyền,
phụ thuộc chặt chẽ và quy mô lớn thì NLĐ vô kỷ luật gây ảnh hưởng rất lớn đến

132
quá trình sản xuất, kinh doanh và phát triển kinh tế. Tác phong công nghiệp vì
vậy là một trong những nhân tố quan trọng đem lại thắng lợi của công cuộc xây
dựng đất nước. Theo số liệu thống kê của Tòa án nhân dân tối cao, số lượng các
vụ án tranh chấp lao động được thụ lý và giải quyết của ngành Tòa án những
năm gần đang có xu hướng giảm, tuy nhiên số lượng tranh chấp về chấm dứt
HĐLĐ trong đó có sa thải lại gia tăng.
Năm 2015 2016 2017

Thụ lý 6.665 7.645 4.983

Tranh chấp
lao động
Giải quyết 5.866 6.732 4.366

* Số liệu thống kê số vụ án về tranh chấp lao động được thụ lý và giải

quyết trên cả nước các năm 2015, 2016, 2017.
Năm 2015 2016 2017

Tranh chấp về xử lý
Thụ lý 1.042 1.062 1.121
kỷ luật sa thải, đơn
phương chấm dứt
Giải quyết 854 777 892
hợp đồng

* Số liệu thống kê số vụ án về tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương

chấp dứt HĐLĐ được thụ lý và giải quyết trên cả nước các năm 2015, 2016,
2017.
Sự gia tăng của những tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải này ngoài cho
thấy ý thức chấp hành của NLĐ và NSDLĐ thì nó còn bộc lộ thiếu sót, hạn chế
trong quy định của pháp luật tạo ra cách hiểu, cách xác định hay thực hiện
không đúng, không thống nhất trên thực tế.
4.1.3. Đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa
thải trong mối liên hệ với các quy định của pháp luật có liên quan
Điều 32, Điều 33 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
năm 2013 quy định: “Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải

133
để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh
nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác”, “Mọi người có quyền tự do kinh
doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm”, vì vậy, NSDLĐ được
quyền tự do kinh doanh, được đảm bảo quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp và
họ có quyền tự chủ trong lĩnh vực lao động. Khi QHLĐ được hình thành thì
NLĐ phải chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Quản lý lao động của
NSDLĐlà yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động. KLLĐ trong đó có
kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này.
Đây còn được coi là biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền
quản lý lao động của mình, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi
vậy, yêu cầu đầu tiên khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
đó là bảo đảm và mở rộng hơn nữa quyền được xử lý kỷ luật sa thải của
NSDLĐ.
Nhìn chung, pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay về cơ bản đã đáp ứng
được yêu cầu về đảm bảo quyền, nghĩa vụ trong việc thống nhất với các quy
định của những ngành luật khác trong việc điều chỉnh hoạt động của NLĐ và
NSDLĐ. Tuy nhiên còn rất nhiều những quy định pháp luật đặc biệt là các quy
định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, vướng mắc, khó
thực thi trên thực tế và đôi khi còn hạn chế quyền quản lý lao động nói chung,
kỷ luật sa thải nói riêng của NSDLĐ. NSDLĐ còn mất quá nhiều thời gian cho
việc xử lý kỷ luật sa thải. Đây cũng là một trong những cản trở không nhỏ trong
chính sách lao động của Việt Nam liên quan đến phát triển thương mại. Thực
tiễn hiện nay rất nhiều trường hợp quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái
pháp luật do vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật trong
khi có đủ căn cứ để sa thải NLĐ. Điều đó là không hợp lý. Nên một yêu cầu đặt
ra khi hoàn thiện các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải đó là cần phải đơn
giản hóa các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, rút ngắn thời gian ra quyết
định xử lý kỷ luật, tạo ra tính chủ động trong quá trình ra quyết định kỷ luật sa

134
thải của NSDLĐ nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như tính hợp pháp
của quyết định sa thải.
Bên cạnh đó, pháp luật về kỷ luật sa thải tuy đảm bảo và hướng tới việc mở
rộng hơn nữa quyền của NSDLĐ nhưng sự mở rộng này vẫn phải đặt trong
khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ dẫn tới việc sa
thải bừa bãi, không có căn cứ. Vì vậy song song với việc bảo đảm và mở rộng
quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ, pháp luật về kỷ luật sa thải cũng phải
hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ bị sa thải. Bởi vì, kỷ luật sa thải không chỉ
liên quan đến việc đánh giá ý thức của NLĐ mà còn làm cho NLĐ mất việc làm,
ảnh hưởng trực tiếp tới các lợi ích vật chất, đời sống của bản thân họ và sự ổn
định của xã hội bị ảnh hưởng. Đây cũng là một nguyên tắc xuyên suốt và bao
trùm trong toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động, trong mọi lĩnh vực
của QHLĐ. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải luôn đảm
bảo yêu cầu “bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ trong
mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ”.
4.1.4. Đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam
về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Khi so sánh với pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới, mặc dù có sự
khác biệt nhất định về phong tục, tập quán cũng như điều kiện kinh tế xã hội,
nhưng trong tương quan của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì pháp luật về
xử lý kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay thực sự cần được sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp. Một điểm rõ ràng nhận thấy là trong một cộng đồng chung muốn
có thể ngày càng xích lại gần nhau hơn thì pháp luật phải có những sự phù hợp
nhất định. Ngày nay, số lượng quan hệ hợp tác quốc tế của chúng ta đang gia
tăng kéo theo các nhà đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài vào Việt Nam. Chỉ với quy định chặt chẽ về quản lý lao động, kỷ luật sa
thải thì Việt Nam mới có thể “giữ chân”, “lôi kéo” nhiều hơn nữa các quan hệ
hợp tác phát triển kinh tế đồng thời vẫn có thể bảo vệ quyền lợi cho NLĐ,
NSDLĐ của đất nước mình.
135
 Việt Nam được đánh giá là một trong những nước đang phát triển, đã gia
nhập diễn đàn kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương và Tổ chức Thương mại Thế
giới. Trong xu thế hội nhập đó, pháp luật Việt Nam càng cần phải xích hơn với
pháp luật các nước. Tổ chức Lao động Thế giới tuy không có công ước, khuyến
nghị riêng về kỷ luật sa thải nhưng pháp luật các quốc gia lại có các quy định về
vấn đề này. Nếu so sánh thì có thể tìm thấy, pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt
Nam còn có nhiều điểm chưa phù hợp với pháp luật các nước. Điều này cũng dễ
lý giải bởi điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia là khác nhau, tập quán,
phong tục cũng rất khác nhau. Điều kiện kinh tế - xã hội ở Việt Nam cũng hết
sức đặc thù nên pháp luật kỷ luật sa thải ở Việt Nam nhìn chung phải phù hợp
với điều kiện đó. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập đang diễn ra ngày một mạnh
mẽ và sâu rộng như hiện nay, chúng ta cũng nên từng bước xóa bỏ dần khoảng
cách giữa pháp luật về kỷ luật sa thải với pháp luật của các nước.
Một thực tế đặt ra hiện nay là, trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, NSDLĐ chủ yếu là người nước ngoài nên nhiều khi đã áp dụng biện pháp
quản lý cũng như xử lý kỷ luật theo pháp luật, tập quán của nước họ. Những
biện pháp này đôi khi không phù hợp với pháp luật Việt Nam. Hơn nữa,
NSDLĐ nước ngoài đã quen với tác phong làm việc công nghiệp của NLĐ nước
họ, nên khi sang Việt Nam đôi khi họ đã có thái độ không đúng mực đối với lao
động Việt Nam vi phạm kỷ luật. Do đó, chúng ta cần phải hoàn thiện pháp luật
Việt Nam sao cho tương đồng với pháp luật lao động các nước, phù hợp với xu
thế hội nhập, đồng thời sẽ tạo cho NLĐ Việt Nam tác phong làm việc công
nghiệp. Điều này, không chỉ hạn chế được xung đột và tranh chấp mà còn tạo
môi trường thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.

136
 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình
thức kỷ luật sa thải
4.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về hình thức kỷ
luật sa thải
4.2.1.1. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Đầu tiên là quy định rõ các hành vi là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải tại
khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù, Bộ luật Lao động năm
2012 đã có nhiều bổ sung hợp lý liên quan đến căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, tuy
nhiên, các văn bản dưới luật hiện nay lại không có các quy định hướng dẫn rõ
ràng dẫn đến áp dụng không đúng, không thống nhất trên thực tế. Đơn cử như
liên quan đến việc quy định tái phạm. Nên sửa đổi quy định về vấn đề tái phạm
tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, đối với NLĐ đã vi
phạm lại tiếp tục có những hành vi vi phạm có mức độ tương đương bị xử lý kỷ
luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương nhưng lại không thể áp dụng
chế tài cần thiết cụ thể là sa thải. Điều này là không phù hợp. NLĐ có thể vì lý
do này mà lợi dụng thực hiện những hành vi khác nhau. Quy định hiện tại của
Bộ luật Lao động năm2012: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” mặc nhiên cho
thấy hành vi sau của NLĐ phải hoàn toàn trùng khớp với hành vi trước đó.
Hiện nay, có thể tham khảo quy định của pháp luật hình sự để sửa đổi định
nghĩa tái phạm theo hướng tái phạm là việc NLĐ thực hiện hành vi vi phạm với
mức độ nghiêm trọng tương đương với hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước
đó mà chưa được xóa kỷ luật.
4.2.1.2. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Trong nhiều các cuộc hội thảo, chuyên đề về góp ý sửa đổi BLLĐ hiện nay,
hầu hết NSDLĐ đều có ý kiến sửa đổi về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải.
Tiếp thu những ý kiến đó, tác giả đưa ra một số vấn đề cần được hoàn thiện có
thể kể ra như sau:
(i) Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

137
 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải phức tạp là điều đã được nhắc đến rất
nhiều khi phân tích. Mặc dù là một hình thức xử lý kỷ luật chấm dứt QHLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ nhưng không được quy định đặc thù. Hiện nay trình tự, thủ tục
xử lý kỷ luật sa thải vẫn áp dụng theo trình tự, thủ tục chung xử lý KLLĐ. Thêm
vào đó với rất nhiều các thủ tục cần tuân thủ đã được phân tích, thì chỉ cần thiếu
một trong các thủ tục này, việc xử lý KLLĐ cũng có thể bị xem là trái pháp luật.
Từ vấn đề quy định phải thống nhất với Ban chấp hành công đoàn khi sa thải
NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà không quy định cho những
đối tượng còn lại, từ thủ tục thông báo bắt buộc ngay cả đối với thực tế các
trường hợp NLĐ bỏ làm đã không thể liên hệ... Tất cả những thực tế này đòi hỏi
BLLĐ sửa đổi cần quy định lại về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung và xử
lý kỷ luật sa thải nói riêng một cách hợp lý. Ví dụ quy định buộc NSDLĐ thông
báo về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải cho NLĐ tới ba lần là quá nhiều. Trong tố
tụng giải quyết các tranh chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy
định Toà án phải triệu tập đương sự hợp lệ đến lần thứ hai. Pháp luật lao động
cũng nên chỉ quy định thông báo bằng văn bản cho NLĐ về phiên họp xử lý kỷ
luật sau hai lần, nếu NLĐ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý KLLĐ vắng
mặt NLĐ. Việc đơn giản hóa các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải này phải
tạo ra được tính chủ động trong quá trình ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải của
NSDLĐ nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi của NLĐ và tính hợp pháp của
quyết định sa thải.
(ii) Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại Điều 12, Nghị định số 148/2018/NĐ-CP, người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra
quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Thông tư số
47/2015/TT-BLDTBXH thì hướng dẫn: “Trường hợp người giao kết hợp đồng
lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho
người khác giao kết hợp đồng lao động thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao
động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và

138
chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Trên thực tế có những đơn vị sử dụng
lao động mà người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động đã không còn làm
việc cho đơn vị hoặc không thể có mặt để triệu tập cuộc hợp xử lý kỷ luật lao
động, dẫn đến việc không thể thực hiện được cuộc họp xử lý kỷ luật đúng pháp
luật trên thực tế, bên cạnh đó còn có quy định phiên họp phải có sự tham gia của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tại điểm b khoản 1 Điều 123 Bộ luật
Lao động năm 2012, trên thực tế rất khó để mỗi cuộc họp kỷ luật lao động có thể
tập hợp đầy đủ ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể lao động cơ sở của
doanh nghiệp vì như vậy sẽ gây trì trệ, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế đây là vấn đề bức bối các doanh nghiệp
nhiều lần đề nghị được hỗ trợ vì quy định của pháp luật khá khó để áp dụng toàn
diện trên thực tế. Theo tác giả, về phiên họp xử lý kỷ luật, nên quy định theo
hướng đơn giản hóa một số thủ tục. Trong một số trường hợp sa thải, việc vi
phạm kỷ luật của NLĐ đã có căn cứ rõ ràng để có thể xử lý lỷ luật sa thải, đơn
cử như đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật kinh doanh), thì NSDLĐ có thể ra quyết định sa thải NLĐ mà không cần tổ
chức phiên họp. Thêm vào đó, không bắt buộc NSDLĐ phải tổ chức một phiên
họp xử lý kỷ luật với đầy đủ các thành phần mà họ có thể tổ chức nhiều phiên
họp khác nhau, biên bản của phiên họp này sẽ là cơ sở của phiên họp khác, miễn
là đảm bảo các quy định của pháp luật về các yêu cầu của việc xử lý kỷ luật.
(iii) Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Pháp luật lao động hiện hành tăng thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật đảm bảo
được quyền lợi cho NSDLĐ, quy định rõ thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm tuy nhiên vẫn còn hạn chế như không quy định thời
hạn cuối để tính thời hiệu đó là khi nào. Đối với vấn đề này, quy định thời hiệu
đến khi NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải có vẻ như là phù hợp nhất. Nếu
như lấy các thời điểm khác như thời điểm NLĐ nhận được hay biết được quyết
định xử lý kỷ luật sa thải sẽ không phù hợp bởi vì việc xác định thời điểm sẽ rất
khó khăn. Trong khi, một quyết định xử lý kỷ luật sa thải có được ban hành

139
trong thời hiệu xử lý kỷ luật hay không ảnh hưởng trực tiếp đến việc quyết định
đó đúng hay là trái pháp luật. Với thời điểm NSDLĐ ra quyết định thì lúc này
việc xử lý kỷ luật sa thải đã được thể hiện dưới một hình thức xác định và dễ
dàng chứng minh, vì vậy mà pháp luật nên quy định theo hướng này.
Về vấn đề tính thời hiệu kéo dài 60 ngày, để đảm bảo tính thống nhất và có
lợi nhất có NLĐ, nên quy định thời hiệu được kéo dài tối đa không quá 60 ngày
theo lịch dương kể từ ngày hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật.
4.2.1.3. Về những vấn đề liên quan đến nội quy lao động
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động còn chưa xây dựng hoặc đăng
ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến một
vấn đề đặt ra là liệu có thể sa thải NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật gây
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo đó, đối
chiếu với những quy định của pháp luật, nếu doanh nghiệp có quy mô dưới 10
người lao động thì pháp luật không bắt buộc phải có nội quy lao động. Do đó,
khi áp dụng hình thức xử lý luật sa thải đối với người lao động thì NSDLĐ chỉ
cần tuân theo Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, mà không cần có nội quy
lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp có quy mô trên 10 lao động, thì doanh
nghiệp bắt buộc phải có nội quy lao động và khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
người lao động thì ngoài các quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động, NSDLĐ
còn phải căn cứ vào hành vi vi phạm của người lao động có được cụ thể hóa
trong nội quy lao động hay không. Vấn đề đặt ra trên thực tế nhiều doanh nghiệp
không có nội quy lao động thì NSDLĐ không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải đối với người lao động. Trường hợp này, NSDLĐ có thể xem xét áp
dụng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận với người
lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn, điều này vô hình chung
khiến quyền quản lý lao động của NSDLĐ không được phát huy tối đa. Trong
trường hợp trên, tác giả kiến nghị nếu NLĐ vi phạm những hành vi theo Điều
126 và gây thiệt hại nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,

140
vẫn có thể trao quyền xử lý kỷ luật sa thải cho NSDLĐ và công nhận việc xử lý
kỷ luật sa thải NLĐ trong trường hợp này là đúng pháp luật.
4.2.1.4. Về kỷ luật sa thải trong trường hợp cho thuê lại lao động
Theo quy định tại Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2012 thì trong trường hợp
người lao động cho thuê lại có hành vi vi phạm kỷ luật tại nơi làm việc (bên thuê
lại lao động) thì bên thuê lại lao động có quyền trả người lao động lại doanh
nghiệp cho thuê lại lao động đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại
lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê
lại để doanh nghiệp cho thuê lại lao động xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, ngay
cả khi bên thuê lại lao động đã được bên thuê lại lao động cung cấp chứng cứ về
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại, doanh nghiệp cho
thuê lại lao động cũng rất khó để kỷ luật người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ
luật lao động tại bên thuê lại lao động không được quy định trong nội quy của
doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Theo tác giả, để phù hợp với tinh thần pháp
luật khi áp dụng vào thực tiễn, NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động với bên
thuê lại lao động, phải tuân thủ nội quy lao động của NSDLĐ nơi mình trực tiếp
làm việc. Do đó hành vi vi phạm nội quy lao động của bên thuê lại cần được quy
định là căn cứ để bên cho thuê lao động tiến hành kỷ luật sa thải NLĐ có hành vi
vi phạm.
4.2.1.5. Về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải
Trong giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, người sử dụng
lao động có trách nhiệm phải chứng minh việc đã đảm bảo các điều kiện theo
đúng quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận và chứng minh được NLĐ có hành
vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật.
Đồng thời, người lao động có nghĩa vụ phải chứng minh là có làm việc và đưa ra
bằng chứng là NSDLĐ đã sa thải trái pháp luật. Với quy định hiện hành, trình
tự, thủ tục giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải không được điều
chỉnh riêng mà áp dụng theo trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ nói chung được
quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 đối với Hòa giải viên lao

141
động và Chương XII Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đối với Tòa án mặc dù
đây là vấn đề quan trọng và phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến NLĐ và NSDLĐ.
Sau khi tiến hành hòa giải không thành, TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải
sẽ được giải quyết bởi Tòa án nhân dân. Dựa vào cơ sở lời khai, tài liệu do hai
bên cung cấp, Tòa án cần xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động đã ký
kết, sau đó xem xét đến nội dung giải quyết tranh chấp. Trong nhiều trường hợp,
mặc dù đã tiến hành xét xử qua sơ thẩm và phúc thẩm, nhưng Tòa án vẫn chưa
xác minh được chứng cứ để đánh giá tính pháp lý của hợp đồng lao động do sơ
xuất không yêu cầu các bên xuất trình bản hợp đồng lao động ngay từ ban đầu.
Về vấn đề chứng minh, cung cấp chứng cứ và thu thập, xác minh chứng cứ trong
giải quyết TCLĐ trong trường hợp NLĐ bị sa thải, Thẩm phán hiện nay còn có
sai sót do không xác định được chính xác, đầy đủ các tình tiết liên quan, hoặc do
Thẩm phán dễ dàng chấp nhận chứng cứ, trình bày của các bên đương sự mà
không có sự kiểm tra, đánh giá xác thực chứng cứ đó, hoặc do trong quá trình
thu thập xác minh đã không tập hợp đầy đủ các chứng cứ, tài liệu để chứng minh
cho các tình tiết cụ thể. Về vấn đề đánh giá chứng cứ, nguyên tắc chung của việc
đánh giá chứng cứ là khách quan, đầy đủ và toàn diện. Trong nhiều trường hợp,
thẩm phán đã gặp các sơ xuất trong việc đánh giá các tài liệu chứng cứ không
đầy đủ hoặc không khách quan. Ví dụ, khi sa thải NLĐ, doanh nghiệp cần căn
cứ theo quy định pháp luật hiện hành và tiến hành theo đúng trình tự thủ tục.
Tuy nhiên, nhiều trường hợp trong quá trình xét xử, Thẩm phán chỉ tập trung
vào căn cứ kỷ luật sa thải có đúng không, chứ không xem xét đến trình thủ thủ
tục của việc sa thải. Bên cạnh đó, do pháp luật lao động còn nhiều bất cập liên
quan đến vấn đề này mà luận án đã chỉ ra trong quá trình nghiên cứu, cùng với
việc các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền chưa nghiên cứu văn bản hướng dẫn thi
hành một cách cẩn thận cũng như trao đổi ý kiến, kinh nghiệm tại các Hội nghị
tổng kết hàng năm, dẫn đến việc sai sót trong áp dụng các quy định của pháp
luật, dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải vẫn còn
nhiều bất cập.

142
 4.2.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải
theo pháp luật Việt Nam
4.2.2.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói
chung và pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng
Hiện nay, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng sa thải trái pháp
luật chính là vì sự thiếu hiểu biết pháp luật của các bên tham gia QHLĐ. NLĐ
không biết hành vi của mình có thể bị xử lý kỷ luật sa thải, còn NSDLĐ do thiếu
hiểu biết có thể dẫn đến sa thải NLĐ sai quy định, làm ảnh hưởng đến trật tự lao
động và quá trình sản xuất, kinh doanh của chính mình.
Việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử
lý kỷ luật sa thải nói riêng như vậy là rất cần thiết, giúp cho các bên chủ thể đạt
được mục đích khi tham gia QHLĐ. Về phía NLĐ, khi hiểu biết về những
trường hợp và hậu quả mà mình sẽ phải gánh chịu sẽ tự mình có ý thức hơn
trong quá trình lao động. Còn về phía NSDLĐ, việc nắm bắt kịp thời, hiểu biết
đúng đắn quy định pháp luật đảm bảo việc xử lý kỷ luật chính xác, tránh được
những phiền phức khi phát sinh tranh chấp lao động vì việc xử lý kỷ luật sa thải
không đúng quy định của pháp luật gây ra.
Bằng việc nắm bắt kịp thời, nhận thức đúng đắn các quy định về pháp luật
và tình hình người lao động trong doanh nghiệp, công tác quản lý lao
động và việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được đảm bảo hiệu quả chính xác nhất.
Điều này sẽ giúp cho người sử dụng lao động tránh được những thủ tục phức tạp
cũng như thiệt hại về vật chất khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động trong
trường hợp người lao động bị sa thải, cũng như không làm ảnh hưởng đến trật tự
lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tâm lý yên tâm công tác cho người lao
động khác. Pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động
mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động – đối tượng được coi là có vị thế
yếu hơn trong quan hệ lao động. Pháp luật đã quy định các trường hợp mà người
lao động có thể bị sa thải, thủ tục trình tự sa thải rất cụ thể trong Bộ luật lao
động, do đó việc hiểu biết các quy định sẽ giúp người lao động sẽ giúp bảo đảm
143
quyền lợi của chính họ. Bằng cách tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ
nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan
hệ lao động. Do đó, theo tác giả luận án, sự phối hợp của các cơ quan khác nhau
kết hợp việc thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như tổ chức các lớp
tập huấn, tư vấn tại chỗ cũng như phương tiện thông tin đại chúng là một biện
pháp đơn giản, phổ biến nhưng hiệu quả, cần thiết được thực hiện trong giai
đoạn hiện nay.
4.2.2.2. Nâng cao vai trò của Công đoàn trong việc xử lý kỷ luật sa thải
Việc tham gia của tổ chức Công đoàn vào quá trình xử lý kỷ luật sa thải là
rất quan trọng. Khi NLĐ với hiểu biết hạn chế không bảo vệ được quyền lợi cho
mình, Ban chấp hành công đoàn có thể hỗ trợ cho NLĐ trong chứng minh hành
vi. Công đoàn cung cấp thông tin, kiến thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ
để quyết định sa thải được đưa ra đúng pháp luật, nâng cao giá trị kỷ luật, thuyết
phục đối với NLĐ... Với nhiều ý nghĩa quan trọng như vậy, việc nâng cao vai
trò của tổ chức công đoàn là rất cần thiết.
Thực tế hiện nay, tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy được hết vai trò
của mình. NLĐ vẫn chưa ý thức được vai trò của Công đoàn nên họ không nhiệt
tình tham gia vào tổ chức này. Bên cạnh đó, đa số thành viên Công đoàn là
những NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động và bị phụ thuộc
vào mặt kinh tế với NSDLĐ nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ
với NSDLĐ. Từ thực trạng này, để nâng cao hiệu quả, vai trò của Công đoàn khi
tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cần: Một là, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai
trò của Công đoàn, từ đó tạo điều kiện thành lập Tổ chức công đoàn cơ sở, Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở ở những nơi chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của NLĐ. Hai là, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức lao động. Tăng cường số lượng cán
bộ Công đoàn chuyên trách là lực lượng có sự độc lập tương đối hơn cả với
NSDLĐ. Đội ngũ cán bộ có vững chắc, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của
NLĐ thì hoạt động của Công đoàn mới có hiệu quả.

144
 4.2.2.3. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật
trong vấn đề xử lý kỷ luật sa thải
Vấn đề hiểu biết của NLĐ là một lý do không hề nhỏ dẫn đến tình trạng
NSDLĐ tùy tiện khi xử lý kỷ luật sa thải. Với nhận thức về kỷ luật lao động
nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng còn hạn chế mà NLĐ bị NSDLĐ lợi
dụng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do thiếu hiểu biết nên NLĐ cũng không
tiến hành khiếu nại hay khiếu kiện để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
mình. Thực tế này cho thấy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và
xử lý vi phạm hiện nay là rất cần thiết, để phát hiện kịp thời các hành vi sa
thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ các bên trong QHLĐ
mà đặc biệt là NLĐ.
Hiện nay số lượng thanh tra lao động còn ít và hiệu quả thanh tra còn chưa
cao, khó có thể đảm bảo được yêu cầu về thanh tra lao động. Xem xét vào cuối
năm 2016, số lượng doanh nghiệp tăng nhanh (đối tượng thanh tra trên 400.000
doanh nghiệp) mà số thanh tra viên làm công tác thanh tra toàn ngành lao động
quá ít, chỉ có khoảng 510 thanh tra viên ngành Lao động thương binh và xã hội,
phải thực hiện các lĩnh vực quản lý nhà nước của ngành gồm cả lao động, người
có công và công tác xã hội. Việc tăng cường đội ngũ thanh tra viên do đó là một
yêu cầu cấp thiết, tăng cả về số lượng và việc trau dồi năng lực, phẩm chất đạo
đức cá nhân. Ngoài ra, để kịp thời phát hiện các trường hợp sa thải trái phát luật
thì còn cần tăng cả số lượng các đợt thanh tra, kiểm tra hàng tháng, hàng năm
của thanh tra viên. Việc có một đội ngũ có năng lực cần đi đôi với triển khai
thực hiện tốt trên thực tế, đồng thời không thể thiếu việc phối với với các cơ
quan chuyên ngành khác để có kết quả thanh tra, kiểm tra chính xác nhất.
4.2.2.4. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải trong thời
đại cách mạng công nghiệp 4.0
Giống như các cuộc cách mạng công nghiệp trước đó, cách mạng 4.0 có
tiềm năng đem lại nhiều lợi ích cho người lao động thông qua việc tăng năng
suất lao động từ đó tăng mức thu nhập, cải thiện chất lượng cuộc sống thông qua
145
những sản phẩm giải trí và dịch vụ mới; và mở cửa thị trường lao động thông
qua việc cắt giảm chi phí đi lại, vận chuyển và tạo ra những việc làm mới. NLĐ
từ đó có nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc; phạm vi làm việc không bó hẹp
trong một quốc gia mà có thể di chuyển sang quốc gia khác hoặc làm việc cho
người sử dụng lao động ở quốc gia khác. Ngược lại, cách mạng 4.0 cũng giúp
cho việc được tự do đi tìm người, việc cắt giảm chi phí đi lại, chi phí lưu thông
giúp cho các nhà đầu tư có nhiều sự lựa chọn hơn trong quá trình sản xuất kinh
doanh, từ chỗ người phải đi tìm việc, thì nay, việc cũng có thể đi tìm người. Bên
cạnh những lợi ích nêu trên, cách mạng 4.0 cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ đối với
NLĐ như bị mất việc làm do bị thay thế bằng máy móc; không được bảo vệ
quyền lợi do có sự thay đổi về bản chất của quan hệ lao động do ứng dụng công
nghệ mới hay bị phân biệt đối xử bất bình đẳng trong xã hội giữa lao động có kỹ
năng cao và lao động có kỹ năng thấp, giữa ông chủ sở hữu máy móc và NLĐ.
Tất cả các vấn đề nêu trên về địa điểm làm việc, thời gian làm việc… mà cách
mạng 4.0 tác động đều dẫn đến sự thay đổi về nội quy lao động, từ đó các nội
dung liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng đều sẽ
có sự thay đổi, đòi hỏi cả NLĐ và NSDLĐ cần chú trọng để bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình, cũng như thực hiện đúng các quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động, hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Cách mạng 4.0 là cuộc cách mạng trên phạm vi toàn cầu đòi hỏi phải có
giải pháp ở phạm vi toàn cầu để khắc phục những mặt tiêu cực của cuộc cách
mạng này. Do đó, Việt Nam cần tham gia sâu và rộng hơn nữa vào hệ thống
pháp luật lao động quốc tế, thông qua việc gia nhập, phê chuẩn thêm công ước
quốc tế và khu vực về lao động; tăng cường ảnh hưởng của Việt Nam đến quá
trình xây dựng pháp luật lao động quốc tế; nghiên cứu để đề xuất xây dựng và
tiến tới dự thảo Công ước lao động quốc tế từ thực tiễn của Việt Nam. Cần liên
tục rà soát, đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật lao động cả trên phương diện
kỹ thuật lập pháp cũng như trong khâu tổ chức thực hiện. Trong đó, có tính đến

146
việc mở rộng phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, đáp ứng sự thay đổi
của bản chất quan hệ lao động trong bối cảnh cách mạng 4.0.
NLĐ cần có cách tiếp cận chủ động đối với cách mạng 4.0, phải nhìn nhận
cách mạng 4.0 là cơ hội thay vì thách thức, không ngừng cập nhật và nâng cao
các quy định của pháp luật để điều chỉnh bản thân phù hợp với những thay đổi
của cách mạng công nghiệp. Tổ chức Công đoàn cần có sự chuẩn bị đầy đủ hơn
nữa để thực hiện tốt chức năng Hiến định của mình là đại diện và bảo vệ NLĐ
thông qua nhiều hoạt động cụ thể. Trong đó, có xây dựng chính sách, pháp luật,
đẩy mạnh hợp tác quốc tế với các tổ chức CĐ thế giới, hướng về cơ sở để phát
huy vai trò và vị thế của công đoàn cơ sở.
4.2.2.5. Nâng cao hiệu quả thực hiện giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa
thải
Thứ nhất, cần có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong hệ thống các Tòa
án. Một trong những vướng mắc dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết các
tranh chấp lao động tại Tòa án đó là nhận thức pháp luật lao động chưa có sự
thống nhất. Để hạn chế vấn đề này, cần có sự giải thích pháp luật về lao động và
các loại tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động trong trường hợp sa
thải người lao động một cách thống nhất của Tòa án nhân dân tối cao. Ủy ban
thường vụ quốc hội về lâu dài cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động để có
sự thống nhất nhận thức pháp luật trong ngành Tòa án.
Thứ hai, cần sớm hoàn thiện cơ chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong
giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải
nói riêng. Trong hoạt động của Tòa án, vai trò của Thẩm phán và Hội thẩm nhân
dân (Hội đồng xét xử) mang tính quyết định. Bởi đó là những người nhân danh
quyền lực Nhà nước làm trọng tài phán xử về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
tranh chấp. Hoạt động tố tụng của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân quyết định
hiệu quả xét xử của Tòa án trong thực tiễn. Đồng thời, cần cấu tạo ―cơ chế ba
bên trong hội đồng xét xử (Nhà nước – Thẩm phán; người sử dụng lao động –
Hội thẩm nhân dân và một Hội thẩm nhân dân đại diện quyền lợi của NLĐ bị sa

147
thải) nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch và tiếp cận một cách khoa học
đến sự công bằng, dân chủ trong một vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải.
Thứ ba, cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động, tăng số lượng Hòa
giải viên lao động ở các quận huyện, đặc biệt là những vùng tập trung nhiều các
doanh nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ Hòa giải viên lao
động. Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là năng lực chủ quan
của mỗi tổ chức, cá nhân tham gia hòa giải. Vì thế, đòi hỏi hoạt động hòa giải
trong giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến sa thải người lao động cần
được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao
động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động. Phải thường xuyên
tập huấn, tạo điều kiện cho đội ngũ Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế. Hiện
nay, thủ tục hòa giải còn được pháp luật quy định đơn giản, linh hoạt nên việc
hòa giải thành hay không phụ thuộc phần lớn vào năng lực của chủ thể tiến hành
hòa giải. Do đó, việc nâng cao tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động cũng như
chú trọng phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải
là một điều tất yếu trong hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp liên quan
đến vấn đề này.

Kết luận chương 4

Dựa trên cơ sở các vấn đề lý luận ở chương 2, kết quả đánh giá thực trạng
về những hợp lý và bất cập rút ra từ quá trình nghiên cứu chương 3, tại chương 4
của luận án đã xác định các phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa
thải, từ đó đề xuất các giải pháp sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật.
Qua quá trình nghiên cứu, có thể rút ra những kết luận sau đây:
1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trước hết cần khắc phục ngay
những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi bắt nguồn
từ việc mở rộng hơn nữa việc tự chủ trong quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải của NSDLĐ. Song song với đó, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa
lợi ích giữa việc mở rộng quyền này với việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ

148
trong cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, tránh gây xung đột về pháp
luật trong việc bảo đảm quyền, lợi ích của hai chủ thể quan trọng trong quan hệ
lao động. Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm
phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động của nhà nước trong nền
kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu và khu
vực ở giai đoạn hiện nay.
2. Đối với việc sửa đổi, bổ sung các quy định về kỷ luật sa thải, mục đích
vừa nhằm mở rộng hơn nữa quyền được ban hành các văn bản nội bộ để bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời vừa tạo cơ sở để
cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện thanh tra, kiểm tra nhằm bảo
đảm thực thi có hiệu quả hoạt động kỷ luật sa thải trên thực tế. Tránh trường hợp
NSDLĐ lạm quyền mà xử lý kỷ luật tùy tiện, xâm phạm đến quyền và lợi ích
của NLĐ.
3. Cùng với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải,
cần thiết thực hiện đồng bộ công tác tổ chức thực hiện pháp luật. Đó là không
chỉ cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn thêm một số quy định của Bộ
luật Lao động năm 2012, mà còn cần không ngừng nâng cao, bồi dưỡng kiến
thức pháp luật về vấn đề này. Bởi vì khi NSDLĐ và NLĐ không hiểu hết các
quyền và nghĩa vụ của mình hoặc lạm dụng quyền này, đều dẫn đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh thấp. Và như vậy, sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của cả NSDLĐ,
NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội. Trong giai đoạn đưa Bộ luật Lao động
vào thực tế hiện nay, việc quy định mới và sửa đổi, bổ sung pháp luật về xử lý
kỷ luật sa thải là yêu cầu không thể bỏ qua. Dựa trên những quy định và thực
tiễn phân tích được, tác giả luận án đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả trong việc xử lý kỷ luật sa thải phù hợp với yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

149
 KẾT LUẬN

Sau khi thực hiện nghiên cứu đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao
động Việt Nam” trong khuôn khổ Luận án Tiến sĩ luật học, cho phép tác giả rút
ra một số kết luận chung như sau:
1. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng cần thiết để bảo
đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Đây là quyền của NSDLĐ nhưng
quyền này phải đặt trong một sự điều chỉnh chặt chẽ và cụ thể của pháp luật. Kỷ
luật lao động sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ đóng vai trò
quan trọng có ảnh hưởng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử
dụng lao động và xã hội. Nó không chỉ đem lại nhiều hậu quả bất lợi cho NLĐ
bị áp dụng, mà còn có thể ảnh hưởng tới gia đình của NLĐ nếu NLĐ đó là
người làm nên thu nhập chính của gia đình. Chính vì thế, pháp luật lao động quy
định rất cụ thể nguyên tắc, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Khi NSDLĐ muốn
xử lý kỷ luật sa thải thì phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về
nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục… xử lý kỷ luật sa thải. Nếu NSDLĐ vi phạm
một trong những quy định này thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải được coi là
trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
2. Những quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung dần
được NSDLĐ và NLĐ nắm được và áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của mình. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện
đúng các quy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế. Nghiên cứu
các vấn đề lý luận và thực trạng xử lý kỷ luật sa thải, luận án đã đưa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động hiện hành
và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế.
3. Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa thải,
đơn giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của từng
trường hợp sa thải. Đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ và NLĐ được bảo vệ

150
khi tham gia vào QHLĐ. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ
vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện
tác phong công nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát
triển, thúc đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Với sự đầu tư và nghiên cứu nghiêm túc, tác giả mong rằng Luận án sẽ
đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật sa thải
trong quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan tới vấn đề
này, cũng như sự quan tâm của các công trình nghiên cứu tiếp theo liên quan tới
vấn đề kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động./.

151
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các
năm 2002, 2006, 2007), Hà Nội.
2. Quốc hội (2005), Bộ luật Dân sự số 33/2005/QH11, ngày 14 tháng 6
năm 2005, Hà Nội.
3. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, ngày 18 tháng 6
năm 2012, Hà Nội.
4. Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH11, ngày 24 tháng 11
năm 2015, Hà Nội.
5. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, ngày 06 tháng 7 năm
1995, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật
Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
6. Chính phủ (2013), Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm
2013, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp
đồng lao động.
7. Chính phủ (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm
2013, quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
8. Chính phủ (2013), Nghị định 46/2013/NĐ-CP, ngày 10 tháng 5 năm
2013, quy định chi tiết về tiêu chuẩn, thẩm quyền, trình tự và thủ tục bổ
nhiệm hòa giải viên lao động, bảo đảm điều kiện hoạt động cho hòa giải
viên lao động.
9. Chính phủ (2013), Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ngày 14 tháng 5 năm
2013, Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
tiền lương.

152
10. Chính phủ (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12 tháng 01 năm
2015, của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật Lao động.
11. Chính phủ (2018), Nghị định 148/2018/NĐ-CP, ngày 24 tháng 10 năm
2018, của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
12. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh 77/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950, Hà
Nội.
13. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh 78/SL ngày 15 tháng 01 năm 1952sửa
đổi Sắc lệnh 77/SL 22 tháng 5 năm 1950, Hà Nội.
14. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2003), Thông tư số 19/2003/TT-
BLĐTBXH, ngày 22 tháng 9 năm 2003, hướng dẫn Nghị định 41/CP thi
hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã
được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP.
15. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2010), “Nghiên cứu so sánh pháp
luật lao động các nước ASEAN”, Hà Nội.
16. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2013), Thông tư 30/2013/TT-
BLĐTBXH, ngày 25 tháng 10 năm 2013, hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động.
17. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT-
BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015, hướng dẫn thực hiện một số
điều về hợp đồng, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Nghị
định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

153
18. Tổ chức Lao động quốc tế (2004), Một số công ước và khuyến nghị của
tổ chức lao động quốc tế, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
19. Tổ chức Lao động quốc tế, Công ước ước 29, về lao động cưỡng bức.
20. Tổ chức Lao động quốc tế,Công ước số 100, về trả công bình đẳng giữa
lao động nam và lao động nữ năm 1951.
21. Tổ chức Lao động quốc tế,Công ước số 105, về xóa bỏ lao động cưỡng
bức năm 1957.
22. Tổ chức Lao động quốc tế, Công ước số 182, về xóa bỏ các hình thức lao
động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999.
23. Hội đồng Thẩm phán Toà án Nhân dân tối cao (2007), Quyết định giám
đốc thẩm số 03/2007/LĐ-GĐT ngày 05/06/2007 của Hội đồng Thẩm
phán Toà án nhân dân tối cao về việc tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải, Toà án Nhân dân, 16(2008), tr. 46 – 48 và
tr. 35.
24. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao
động, NXB Hồng Đức, Hà Nội.
25. Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2008), Tập bài giảng luật lao
động, NXB Đại học Quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.
26. Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình Luật Lao động, NXB
Công an Nhân dân.
27. Viện Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách
khoa, Hà Nội.
28. Học viện Tư pháp (2014), Giáo trình kỹ năng giải quyết vụ việc dân sự
(Giáo trình dùng cho đào tạo Thẩm phán, Kiểm sát viên, Luật sư), NXB
Lao động, Hà Nội.
29. Học viện Tư pháp (2014), Giáo trình Kỹ năng chuyên sâu của Luật sư
trong giải quyết các vụ án dân sự, NXB Tư pháp, Hà Nội.

154
30. Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao
động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
31. Luật Lao động Malaysia năm 2011.
32. Luật Lao động Singapore năm 2012.
33. Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng.
34. Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia
– Sự thật, Hà Nội.
35. Đỗ Thị Dung (2002), Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
trong luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận
văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
36. Huỳnh Quốc Anh (2007), “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực
tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước”, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.
37. Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp
hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội,
38. Quan Gia Bình (2009), Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao
động, người sử dụng lao động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ
lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ
Chí Minh.
39. Đỗ Ngân Bình (chủ nhiệm) (2011), Áp dụng pháp luật lao động trong
quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, Đề tài khoa học cấp trường, Trường
Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội.
40. Phạm Thị Chi (2007), Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.
41. Trình Thị Kim Châu (2005), “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.

155
42. Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ thuật lao
động theo hình thức sa thải tại Tòa án - Thực trạng và giải pháp, Luận
văn thạc sĩ, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.
43. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
44. Nguyễn Hữu Chí (1998), "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ
luật lao động", Tạp chí Luật học.
45. Nguyễn Việt Cường (2002), “Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải”, Tòa án
Nhân dân, 4(2002), tr.18 – 20.
46. Đào Thị Hằng (2001), "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động", Tạp chí Luật học, (4).
47. Nguyễn Xuân Thu (2004), Những vấn đề cần lưu ý khi toà án xét xử tính
hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải trong vụ án lao động, Toà án
Nhân dân, 17(2004), tr. 29 – 33.
48. Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011), "Hoàn thiện quy định về trách
nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (8)
49. Nguyễn Huy Cường (2012), “Một số vấn đề về kỷ luật sa thải trái pháp
luật theo quy định của Bộ luật Lao động”, Nhà nước và Pháp luật,
3(2012), tr. 53 – 59.
50. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Chấm dứt hợp đồng lao động", Tạp chí Nhà
nước và pháp luật, (9).
51. Nguyễn Việt Cường (chủ biên) (2004), 72 vụ án tranh chấp lao động
điển hình - Tóm tắt và bình luận, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
52. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao
động", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (9).

156
53. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật
học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
54. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và
một số kiến nghị", Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (6), tr.51-55.
55. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật
lao động", Tạp chí Luật học, (9).
56. Đỗ Thị Dung (2013), “Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng
lao động ở Việt Nam thực trạng và một số kiến nghị”, Dân chủ và pháp
luật, (6), tr. 22 – 31.
57. Đỗ Thị Dung (2013), “Về khái niệm quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động”, Luật học, 06 (157), tr. 11 – 17.
58. Đỗ Thị Dung (2013), “Về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động trong hoạt động cho thuê lao động”, Luật học, 08 (159), tr. 12 – 19.
59. Đỗ Thị Dung (2014), “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị”, Nghiên cứu lập
pháp, 02 – 03(258 – 259), tr. 102 – 109.
60. Đỗ Thị Dung (2015) , “Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của
người sử dụng lao động”, Luật học, 9 (184), tr. 10 – 16 và tr. 44.
61. Đinh Đặng Định (2004), Một số vấn đề về lao động, việc làm và đời
sống người lao động ở Việt Nam hiện nay, NXB Lao động, Hà Nội.
62. Trần Thị Thanh Hà (2014), “Về hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải”, Tòa án Nhân dân, 15 (2014), tr. 28 – 29.
63. Trần Hoàng Hải, Đinh Thị Chiến, Đỗ Hải Hà (2011), Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể kinh nghiệm của một số nước đối với
Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
64. Trần Hoàng Hải (2011), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc
gia, Tp. Hồ Chí Minh.

157
65. Bùi Huyền (2013), “Phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động,
người sử dụng lao động qua mô hình ngày pháp luật”, Dân chủ và pháp
luật, (2), tr. 29 – 32.
66. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2005), Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam
- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Trường
Đại học Luật Hà Nội.
67. Đào Sỹ Hùng (2013), “Bàn về quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật
lao động 1994 (khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012) về xử lý kỷ
luật theo hình thức sa thải”, Tòa án Nhân dân, 10 (2013), tr. 11 – 12 và tr.
22.
68. Thiện Hoà (2003), “Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải trong các vụ án
lao động”, Khoa học pháp lý, 1 (16), tr.61 – 63.
69. Trần Thị Thúy Lâm (2006), “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và
một số kiến nghị”, Nghiên cứu lập pháp, 6 (77), tr.51 – 55.
70. Lê Thị Nhung (2014), Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, Khóa
luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.
71. Phạm Duy Nghĩa (2014),Phương pháp nghiên cứu luật học, NXB Công
an nhân dân.
72. Đặng Minh Phượng (2010), Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn
đề lý luận và thực tiễn, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà
Nội.
73. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.
74. Hoàng Văn Thành (2009), Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - thực
trạng và phương hướng hoàn thiện, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại
học Luật Hà Nội.
75. Nguyễn Thị Hoài Yên (2015), Sa thải theo quy định của pháp luật lao

158
động Việt Nam, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.

159
76. Nguyễn Thị Yến (2003), Kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao
động Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.
TÀI LIỆU TIẾNG NƯỚC NGOÀI
77. Labour Standards Law of Japan No. 49 of 7 April 1947 as amended
through Law No. 107 of 9 June 1995.
78. Labour Code of the Philippines No. 442 of 1 May 1973.
79. Labour Standards ACT of Korea No. 5309 of 13 Mar 1997 as amended
through Law No. 6974 of 15 September 2003.
80. Labour code of Russian Federation No. 197 of 30 December 2001.
81. Labour code of the Czech Republic No. 262/2006 of 21 June 2006.
82. Labour Contract Law of the People's Republic of China No. 65 of 29
June 2007.
83. The French Civil Code of 21 March 1804.
84. Government of Canada, Justice Laws Website: Canada Labour Code,
truy cập tại địa chỉ: http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/L-2/;
85. M.E. Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative
Study of Law and Practice” International Labour Review;
86. The Japan institute for Labour Policy and Training: “Labor Laws of
Japan”, truy cập tại địa chỉ: http://www.jil.go.jp/english/laws/index.html;
87. The Government of the Hong Kong Special Administrative Region,
Labour Department: Labour legislation truy cập tại địa chỉ:
http://www.labour.gov.hk/eng/faq/cap57k_whole.htm;
88. South African Government, Documents for public comment, truy cập tại
địa chỉ: https://www.gov.za/documents/public-comment;
89. United States Department of labor, Law & Regulations, truy cập tại địa
chỉ: https://www.dol.gov/.

160