Bài giảng Tâm lý học lao động

Chương 1. Tổng quan chung về Tâm lý học lao động

1.1.1. Nguồn gốc và quá trình phát triển của Tâm lý học lao động

Tâm lý học lao động bắt nguồn từ hai nguồn gốc riêng biệt của tâm lý
học ứng dụng: thứ nhất là nhóm các trường phái nghiên cứu sự phù
hợp của con người đối với công việc (thường được gọi là trường phái
FMJ- Fitting the man to the job) và thứ hai là nhóm các trường phái
nghiên cứu sự phù hợp của công việc đối với con người ( FJM-Fitting
the job to the man). Trường phái FMJ tập trung vào việc tuyển chọn,
đào tạo và hướng nghiệp cho người lao động với ý nghĩa nhằm tạo ra
sự phù hợp hiệu quả giữa con người và công việc, trong đó con người
được xem là yếu tố quan trọng. Trường phái FJM tập trung vào công
việc đặc biệt trong việc thiết kế công việc, thiết bị và điều kiện làm
việc phù hợp với đặc điểm thể chất và tâm lý của người lao động.

Các nghiên cứu ban đầu của cả hai trường phái này đều được tiến
hành nhằm đáp ứng nhu cầu của hai cuộc chiến tranh thế giới lần I và
II. Tại Anh, các nghiên cứu được tiến hành nhằm giải quyết các hậu
quả bất lợi của việc lao động liên tục trong các nhà máy sản xuất trong
thế chiến I và II. Ở cả Anh và Mỹ, trong chiến tranh thế giới lần thứ I
đều nhấn mạnh sự cần thiết phải phát triển các phương pháp sàng lọc
nhằm tuyển chọn các ứng viên phù hợp với một vị trí công việc nhất
định. Nhu cầu này đã được đáp ứng thông qua việc phát triển các bài
kiểm tra về khả năng và tính cách. Tại Vương Quốc Anh, quá trình
này được Viện Tâm lý công nghiệp Quốc gia (National Institute of
Industrial Psychology- NIIP) tiến hành, NIIP được hai nhà tâm lý
học Charles Samuel Myer
(1873-1946) và H.J.Welch thành lập năm 1921 với mục tiêu chính là
“thúc đẩy và khuyến khích các ứng dụng thực tế của khoa học tâm lý
và sinh lý học vào thương mại và công nghiệp bằng bất kỳ phương
tiện nào có thể tìm thấy trọng thực tế”. Sau chiến tranh thế giới lần
thứ II, cơ quan dân sự tại Anh bắt đầu tuyển dụng một số lượng đáng
kể các nhà tâm lý học với mục tiêu cơ bản chủ yếu là cải thiện các
dịch vụ công, trong đó nhấn mạnh đến việc tuyển chọn và đào tạo.
Đặc biệt trong những năm 1960 và 1970, một số các tổ chức lớn cũng
bắt đầu sử dụng các nhà tâm lý học. Tuy nhiên, sự thay đổi trong xu
hướng tổ chức và thị trường lao động trong những năm 1980 đã làm
giảm tỷ lệ các nhà tâm lý học làm việc trong các tổ chức lớn và tăng
tỷ lệ các nhà tâm lý học hoạt động độc lập hoặc làm việc cho các công
ty tư vấn nhỏ.

Cả trường phái FMJ và FJM đều tập trung nghiên cứu mối quan hệ
giữa người lao động và công việc của họ. Một trong những nhánh
nghiên cứu khác của Tâm lý học lao động thường được một cách đơn
giản là Quan hệ lao động, nó liên quan đến việc tương tác phức tạp
giữa cá nhân, nhóm, tổ chức và công việc và vì thế thường thiên về
mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc hơn là FMJ và FJM. Tầm quan
trọng của quan hệ lao động được đề cao thông qua một nghiên cứu nổi
tiếng với tên gọi Nghiên cứu Hawthorn. Nghiên cứu Hawthorn được
tiến hành tại nhà máy Hawthorn của Công ty Western Electrics tại
Chicago trong đó chỉ ra hành vi của nhân viên rất phức tạp và quá
trình tương tác giữa nhân viên và người quản lý đóng vai trò quan
trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên. Nghiên cứu này ban
đầu được thiết kế nhằm điều tra các vấn đề như sự ảnh hưởng của mức
độ ánh sáng, lịch trình làm việc, nhiệt độ môi trường, tiền lương và
thời gian nghỉ ngơi đối với hiệu
suất của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng điều kiện làm
việc thực tế không ảnh hưởng đến năng suất như dự đoán ban đầu. Cụ
thể là, có những thời điểm năng suất lao động được cải thiện mặc dù
điều kiện làm việc tồi tệ hơn và có những thời điểm năng suất lao
động lại giảm sau khi điều kiện làm việc được cải thiện. Sau khi tiến
hành phỏng vấn người lao động và nghiên cứu sâu hơn, các nhà khoa
học nhận ra rằng người lao động thay đổi hành vi của họ và trở nên
năng suất hơn là do họ đang được nghiên cứu và nhận được sự quan
tâm từ các nhà quản lý – đây là cơ sở của thuật ngữ “Hiệu ứng
Hawthorn”.

Highhouse (1999) đã lập luận rằng một kết quả của các nghiên cứu ở
Hawthorne là sự gia tăng đáng kể việc sử dụng tư vấn cá nhân tại các
nơi làm việc của Mỹ trong suốt giữa thế kỷ XX. Điều này bao gồm
chính Hawthorne, nơi mà vào năm 1941- 1955 cố vấn đã phục vụ
21000 công nhân. Ý tưởng là các cố vấn có sẵn cho mọi thành viên
của lực lượng lao động, và thực sự sẽ thường xuyên luân chuyển giữa
họ. Họ sẽ giúp nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân, từ đó được
cho là có thể dẫn đến việc tăng năng suất của họ. Tuy nhiên,
Highhouse cũng lưu ý rằng tư vấn cá nhân hầu như đã biến mất khỏi
nơi làm việc vào những năm 1960. Ông đã xác định một số lý do cho
điều này. Một số người trong số họ phản ánh những vấn đề liên tục và
chung cho các nhà tâm lý học trong công việc gần nửa thế kỷ sau:

 Rất khó để chứng minh sự đóng góp của các cố vấn tâm lý vào
lợi nhuận của công ty.
 Các nhà quản lý cấp cao nghĩ rằng các cố vấn đứng về phía
người lao động.
  Các quan chức công đoàn nghĩ rằng các cố vấn đang cố gắng
lấy lòng người lao động ' cũng như lòng trung thành với ông
chủ của họ.
 Các cố vấn đã phải làm việc với công việc hành chính.
 Các nhà quản lý và giám sát ngày càng được đào tạo về quan hệ
con người và có thể thực hiện (hoặc nghĩ rằng họ có thể làm)
bất kỳ tư vấn nào được yêu cầu.

Đã có nhiều lời chỉ trích về các phương pháp thử nghiệm được sử
dụng bởi các nhà nghiên cứu Hawthorne và tranh luận đáng kể về lý
do chính xác cho những phát hiện của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu sau
đó của các nhà khoa học xã hội khác đã xác nhận và mở rộng thông
điệp chung rằng quan hệ giữa con người với nhau là quan trọng. Ví
dụ, Trist và Bamforth (1951), làm việc trong các mỏ than của Anh, đã
chỉ ra rằng nếu công nghệ được đưa vào làm phá vỡ các nhóm xã hội
và các mối quan hệ hiện có, thì sẽ có những hậu quả nghiêm trọng đối
với năng suất, quan hệ lao động và tâm lý của nhân viên. Công việc
của họ đã khai sinh ra phương pháp tiếp cận hệ thống kỹ thuật - xã hội
để thiết kế công việc

1.1.2. Giai đoạn phát triển hiện nay của Tâm lý học lao động:

Hiện nay, Tâm lý học lao động có rất nhiều tên gọi khác nhau và do
đó dẫn tới một số nhầm lẫn nhất định. Tại Anh và Mỹ, thuật ngữ lâu
đời và đôi khi vẫn còn được sử dụng là Tâm lý học công nghiệp
(Industrial Psychology). Tại Mỹ thuật ngữ này được mở rộng thành
Tâm lý học
công nghiệp và tổ chức (Industrial/Organisational Psychology), tại
Anh nó có tên gọi là Tâm lý học nghề nghiệp (Occupational
Psychology). Hiện nay, tại Châu Âu, thuật ngữ này được sử dụng phổ
biến với tên gọi Tâm lý học lao động và Tổ chức và trong một số
trường hợp được sử dụng với tên gọi Tâm lý học nghề nghiệp, Tâm lý
học quản lý và Tâm lý học nhân sự. Ngoài ra một số lĩnh vực khác mà
Tâm lý học đóng vai trò rất lớn bao gồm Hành vi tổ chức và Quản trị
nhân lực.

Sự khác biệt về tên gọi này chỉ có ý nghĩa đối với những người làm
việc trong những lĩnh vực cụ thể đó. Về cơ bản đều tập trung vào hai
hướng tiếp cận chủ yếu đã được đề cập ở trên là: thiên về con người
và thiên về tổ chức/nhóm. Trong giáo trình này, chúng tôi thống nhất
sử dụng thuật ngữ Tâm lý học lao động bởi tính đơn giản, dễ hiểu và
đồng thời phản ánh cấp độ phân tích cả về cá nhân và tổ chức.

Để nhằm cụ thể hoá và đưa ra bức tranh toàn cảnh, Tâm lý học lao
động bao gồm 8 lĩnh vực nghiên cứu cơ bản như sau:

1. Tuyển chọn và đánh giá lao động.

2. Đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế, phân phối và đánh
giá đào tạo.
3. Đánh giá quá trình thực hiện công việc: xác định các khía cạnh
chính của việc thực hiện công việc; thiết kế các hệ thống để đánh
giá hiệu suất chính xác
4. Phân tích các mối quan hệ, kỹ năng lãnh đạo và đàm phán; phân
tích sự thay đổi của văn hóa và môi trường tổ chức.
5. Tương tác giữa người và máy: phân tích và thiết kế các thiết bị và
môi trường làm việc để phù hợp với khả năng nhận thức và thể
chất của người lao động.
6. Tư vấn và phát triển: kỹ thuật lắng nghe và tư vấn về công việc và
các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp; đánh giá và phân tích sở
thích và nguyện vọng nghề nghiệp của người lao động.
7. Thiết kế môi trường và công việc - sức khỏe và an toàn lao động:
đánh giá các đặc điểm hiện có và phù hợp của môi trường như mức
độ ánh sáng, vị trí không gian làm việc và các nguồn nguy hiểm,
rủi ro hoặc căng thẳng.
8. Quan hệ nhân viên và tạo động lực lao động: phân bổ và thiết kế
công việc nhằm tạo động lực và thỏa mãn nhất có thể; xây dựng
nhóm, các phương pháp đàm phán và thương lượng; kỹ thuật phân
tích và cải thiện quan hệ giữa các nhóm.
1.4. Sự thay đổi của môi trường lao động và ảnh hưởng của nó đối với Tâm lý học
lao động.

Sự thay đổi môi trường lao động Những hàm í thay đổi trong Tlhld
Già hoá lao động Học tập, hiệu suất, sự hài lòng và gắn
bó với công việc của người lớn tuổi

Tăng cường tham gia thị trường lao
động và vấn đề bình đẳng cho các
nhóm yếu thế, bao gồm cả dân tộc
thiểu số và người khuyết tật
Phát triển hơn nữa các qui trình tuyển
chọn công bằng; kinh nghiệm làm việc
của các thành viên trong nhóm yếu thế;
tác động của sự đa dạng đến nơi làm
việc và hiệu suất của tổ chức; chính
sách đa dạng; quan hệ giữa các nhóm
tại nơi làm việc

Tăng khối lượng công việc cho những Căng thẳng và áp lực trong công
việc; người làm việc kiệt sức và sức khỏe tâm thần; cân
bằng giữa công việc và các khía cạnh khác
của cuộc sống;
ảnh hưởng của khối lượng công việc
lên suy nghĩ và hành vi

Nhiều người hơn làm việc từ xa (ví Lựa chọn những người phù hợp với
dụ như tại nhà) sử dụng công nghệ công việc tại nhà; sự giám sát và lãnh
thông tin và truyền thông (ICT) đạo của những người không có mặt
thực tế; va chạm
Sự cô lập về hiệu quả công việc và sự
hài lòng; giao tiếp ảo hiệu quả và làm
việc theo nhóm; tuyển dụng và tuyển
chọn qua internet
Gây áp lực lên các tổ chức để cắt
giảm chi phí và sử dụng hiệu quả tri
thức
Cắt giảm quy mô và outsourcing
Sự tham gia của lao động nữ trong
những công việc có vị trí cao do nam
giới thống trị theo truyền thống
Giảm sự sẵn có của công việc thủ
chênh công; tăng trưởng việc làm trong lệch thu nhập và giàu nghèo; kinh
khu vực dịch vụ kỹ năng thấp; sự
và phân chia ngày càng tăng giữa
những người có kỹ năng và trình
độ phù hợp với yêu cầu thị trường
và những người không có
Tăng cường quốc tế hóa các tổ chức
và thị trường
Tác động của những áp lực cạnh tranh
này (bao gồm cả công nghệ mới) đối
với việc thiết kế các công việc; tổ chức
học tập và quản lý tri thức; căng thẳng
và
áp lực trong công việc; Đổi mới và
sáng tạo; thay đổi tổ chức
Những vấn đề cá nhân trong việc đối phó với những
Định kiến giới; thành công trong sự
nghiệp của phụ nữ, phần thưởng
và chi phí so với của nam giới; Cách
làm việc 'nữ tính'
Tác động tâm lý và xã hội của
nghiệm và hậu quả của thất nghiệp
thiếu việc làm
So sánh giữa các nền văn hóa về nơi
làm việc; làm việc ở nước ngoài; ảnh
hưởng giữa các cá nhân và giữa các
nền văn hóa; sự phù hợp của việc lựa
chọn, v.v.
Kết luận chương:

Tâm lý học hiện đại có thể được chia thành một số phân ngành phản ánh
các khía cạnh khác nhau của hoạt động tâm lý con người. Có rất nhiều
những hướng tiếp và nghiên cứu trong tâm lý học, bao gồm: phân tâm
học, tiếp cận tâm lý theo đặc điểm (Trait), theo hướng hành vi, hiện
tượng học và nhận thức xã hội. Tuy nhiên, không một lý thuyết hay
trường phái nào có thể được cho là hợp lý trong nghiên cứu, mặc dù
phương pháp tiếp cận theo nhận thức xã hội được sử dụng phổ biến nhất
hiện nay.
Các phương pháp tiếp cận đưa ra một số giả định khác nhau về bản chất
cơ bản của con người. Mỗi phương pháp đều đưa ra kết luận về một số
biểu hiện trong tâm lý lao động. Sự khác biệt giữa chúng nhấn mạnh
rằng bất kỳ sự gắn kết rõ ràng nào của tâm lý lao động là do nó luôn diễn
ra trong bối cảnh công việc và không có một cái nhìn thống nhất chung
về bản chất con người.

Tâm lý học lao động liên quan đến cả sự tương tác giữa một cá nhân với
công việc của họ và mối quan hệ giữa những người trong môi trường
làm việc. Điều này bao gồm lựa chọn và đánh giá nhân sự, đào tạo, đánh
giá hiệu suất, phát triển nghề nghiệp, thay đổi và phát triển tổ chức,
tương tác giữa người và máy, tư vấn, thiết kế môi trường làm việc, quan
hệ nhân viên và động lực. Các nhà tâm lý học lao động đóng vai trò là
nhà nghiên cứu, giáo viên và nhà tư vấn trong các lĩnh vực này.
Như vậy, vấn đề quan trọng đặt ra ở đây là phải xem xét bối cảnh mà
tâm lý học lao động đang vận hành. Có rất nhiều những thay đổi đã xảy
ra trong hơn hai thập kỷ qua, điều này có nghĩa là các tổ chức chịu nhiều
áp lực hơn so với trước đây, với cấu trúc phẳng hơn, ít nhân viên hơn và
các điều khoản và điều kiện đa dạng hơn.
Người lao động có thể được yêu cầu linh hoạt để phù hợp với nhu cầu
của người sử dụng lao động, đồng thời người sử dụng lao động cũng tạo
ra các điều kiện và cơ hội để người lao động làm việc một cách linh hoạt
để phù hợp với nhu cầu của chính họ.
Việc áp dụng những công nghệ mới đã dẫn tới những tác động không thể
tránh khỏi; ảnh hưởng của nó đối với con người, công việc và tổ chức
phụ thuộc rất nhiều vào cách nó được giới thiệu và sử dụng sau đó. Sự
thay đổi của những người trong lực lượng lao động về giới tính, thành
phần dân tộc, tôn giáo, quốc tịch, tuổi tác và các yếu tố khác tạo ra cả
thách thức và cơ hội cho tâm lý học lao động. Tâm lý học lao động cần
phải đảm bảo rằng nó vượt ra khỏi nguồn gốc của nó trong các tổ chức
điều hành nhân công lớn với lực lượng lao động chủ yếu là nam giới và
cơ cấu ổn định. Nó nên được phân tích và trả lời các câu hỏi như 'làm
thế nào để các nhóm khác nhau tại nơi làm việc liên hệ với nhau?', 'Làm
thế nào có thể đạt được sự công bằng tại nơi làm việc?', 'Làm thế nào để
giá trị tiềm năng của một lực lượng lao động đa dạng trở thành hiện
thực?' và 'làm thế nào các tổ chức nhỏ với nguồn lực hạn chế có thể tận
dụng những gì mà tâm lý học lao động có thể mang lại?'
 PHẦN II: SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁ NHÂN

Sau khi nghiên cứu chương này, sinh viên sẽ có thể:

1 Mô tả cách tiếp cận để kiểm tra trí thông minh của con người được
Binet và Simon áp dụng;
2 Giải thích sự khác biệt giữa yếu tố ‘g’ của Spearman và phương pháp
tiếp cận ‘khả năng tinh thần sơ cấp’ của Thurstone để kiểm tra trí thông
minh;
3 Phác thảo các lý thuyết đương đại về trí thông minh của con người và
kiểm tra trí thông minh;
4 So sánh các phương pháp tiếp cận thông thường với trí tuệ cảm xúc và
thực tế;
5 Mô tả các lý thuyết dựa trên đặc điểm về tính cách và đánh giá nhân
cách;
6 Xác định cấu trúc nhân cách của ‘Big Five’;
7 Bảng câu hỏi tên ba tính cách có sẵn ở Vương quốc Anh;
8 Mô tả các cách tiếp cận nhận thức xã hội để hiểu hành vi tại nơi làm
việc.

Khái quát chung:

Thực tế hiện nay cho việc sử dụng ngày càng nhiều các biện pháp đánh
giá trí tuệ và tính cách để dự đoán thành công trong học tập và hiệu quả
công việc ở nhiều môi trường khác nhau. Vậy, những bài kiểm tra trí
thông minh thực sự đo lường điều gì? Trong phần này, chúng ta khám
phá các
lý thuyết khác nhau về trí thông minh và tính cách và cung cấp một cái
nhìn tổng quan lịch sử ngắn gọn về các nghiên cứu trong các lĩnh vực
này. Theo truyền thống, các nghiên cứu về trí thông minh và tính cách
được xử lý riêng biệt nhưng các lý thuyết hiện đại hơn về sự khác biệt
của từng cá nhân đã bắt đầu tích hợp những cách tiếp cận này để giải
thích hành vi. Mặc dù có nhiều cách tiếp cận để hình thành khái niệm và
hiểu được sự khác biệt của cá nhân con người, nhưng chỉ có một cách
tiếp cận (biểu thị sự khác biệt của từng cá nhân dưới dạng khái niệm cấu
trúc, có thể đo lường) đã có ảnh hưởng rộng rãi trong nghiên cứu và thực
hành tâm lý học lao động. Cách tiếp cận này, đã được áp dụng cho cả
khả năng nhận thức và tư duy, là cách tiếp cận phân tích yếu tố đặc
điểm. Cơ sở của lý thuyết đặc điểm là có các tình huống tổng quát trong
hành vi. Nói cách khác, các đặc điểm tính cách giải thích tại sao mọi
người lại cư xử theo những cách giống nhau trong những hoàn cảnh
khác nhau.

Trong quá trình nghiên cứu nhằm giải thích tính cách, các nhà tâm lý
học có xu hướng nhấn mạnh vai trò của các yếu tố bên trong (con người)
hoặc các yếu tố bên ngoài (tình huống). Điều quan trọng ở đây là phải
hiểu rằng tranh luận về tầm quan trọng tương đối của con người và tình
huống trong việc xác định hành vi là một vấn đề lâu dài trong tâm lý
học. Nhiều cách tiếp cận tập trung vào cấu trúc và cách đo lường sự khác
biệt của từng cá nhân; không nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tình
huống trong việc xác định hành vi. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa
với việc loại bỏ yếu tố tình huống trong quá trình đánh giá hành vi của
con người.
Các công trình nghiên cứu và lý thuyết gần đây tập trung vào quan điểm
cho rằng cả con người và tình huống đều quan trọng. Đây là ý tưởng mà
mọi người và các tình huống tương tác với nhau để xác định hành vi của
chúng ta. Một lý thuyết hiện tại có ảnh hưởng áp dụng quan điểm tương
tác là lý thuyết nhận thức xã hội (trước đây gọi là học tập xã hội) của
Bandura. Tác động của lý thuyết này có thể được nhìn thấy trong các
lĩnh vực khác nhau của tâm lý học lao động, và sẽ được thảo luận ở cụ
thể hơn trong phần này.

Các mô hình truyền thống về khả năng nhận thức, trí thông minh
Năng lực xử lý và tiếp thu thông tin của mỗi cá nhân đều có sự khác biệt
nhất định . Khi nói đến khả năng nhận thức (tư duy), có những khác biệt
đáng kể giữa mọi người. Sự khác biệt này là kết quả của sự khác biệt về
cơ hội học hỏi (tức là chúng được xác định theo tình huống hoặc môi
trường). Các nhà tâm lý học đã dành rất nhiều thời gian và nỗ lực để cố
gắng hiểu và đo lường sự khác biệt trong khả năng nhận thức.
Một cách tiếp cận các vấn đề liên quan đã có từ lâu đời và đặc biệt liên
quan đến việc lựa chọn và đánh giá nhân sự. Cốt lõi của phương pháp
này liên quan đến việc sử dụng các bài kiểm tra được thiết kế cẩn thận
để đánh giá mức độ khả năng nhận thức của mọi người. Các bài kiểm tra
như vậy cần được thực hiện trong các điều kiện tiêu chuẩn hóa và yêu
cầu mọi người cố gắng trả lời các câu hỏi, tất cả đều được phát triển
thông qua một quá trình thử nghiệm và phân tích kỹ thuật cao (xem
Bảng 3.1 để biết các câu hỏi minh họa). Do nhu cầu tiêu chuẩn hóa
trong quản trị và nội
dung kiểm tra, phương pháp này không thể đánh giá mọi người về năng
lực của họ để thực hiện các công việc hàng ngày, trong cuộc sống thực.
Đây được một số nhà tâm lý học coi là một điểm yếu nghiêm trọng.
Ngoài ra, hãy lưu ý rằng khả năng nhận thức thường được kiểm tra trong
một mô
hình hiệu suất tối đa (tức là điều tốt nhất bạn có thể làm trong một khung
thời gian đã định).

Vào những năm đầu của thế kỷ XX, hai nhà tâm lý học người Pháp,
Alfred Binet và Theodore Simon, được cho là đã phát triển bài kiểm tra
đầu tiên về trí thông minh của con người. Vào đầu thế kỷ XIX, Pháp,
cùng với các quốc gia công nghiệp phát triển khác, đã áp dụng chế độ
giáo dục bắt buộc. Hầu hết trẻ em vào trường dường như được hưởng lợi
từ các trường bình thường. Một số có lẽ cần sự giúp đỡ đặc biệt, nhưng
có thể được giải quyết bằng hệ thống thông thường. Tuy nhiên, thực tế
cho thấy có một số trẻ em chậm phát triển đến mức không thể hưởng lợi
từ hệ thống thông thường. Không phải lúc nào cũng dễ dàng xác định
những đứa trẻ cần được điều trị đặc biệt, và bài kiểm tra do Binet và
Simon phát triển nhằm giúp xác định những đứa trẻ này bằng cách đánh
giá năng lực trí tuệ của chúng.
Phương pháp được Binet và Simon áp dụng vẫn là cơ sở cho các bài
kiểm tra trí thông minh đương thời. Về bản chất, Binet và Simon cho
rằng trí thông minh có thể được đo lường bằng cách đánh giá khả năng
trả lời một bộ sưu tập các câu hỏi được lựa chọn cẩn thận của một người.
Mặc dù các câu hỏi trong các bài kiểm tra hiện đại (xem bảng ví dụ test
IQ) đôi khi
khác với các câu hỏi được sử dụng bởi Binet và Simon, nguyên tắc của
hành vi lấy mẫu trên một nhóm nhiệm vụ được lựa chọn cẩn thận vẫn là
cơ sở của hầu hết các bài kiểm tra. Tuy nhiên có thế thấy rằng, bằng
hành vi lấy mẫu, người ta có nguy cơ đưa ra kết luận sai lầm về một
người - có thể do các câu hỏi cụ thể được hỏi, hoàn cảnh thực hiện bài
kiểm tra hoặc nhiều lý do khác. Binet và Simon chắc chắn nhận ra rằng
chỉ điểm kiểm tra thôi là chưa đủ và họ đề xuất rằng, trước khi đưa ra bất
kỳ quyết định nào về một đứa trẻ, cũng nên thực hiện các hình thức đánh
giá khác.
Kể từ công trình tiên phong của Binet và Simon, các nhà tâm lý học đã
thực hiện một lượng công việc đáng kể trong nỗ lực đo lường trí thông
minh và tìm hiểu cấu trúc của nó. Phần lớn công việc này sử dụng các
phương pháp thống kê, được phát triển để hỗ trợ nghiên cứu về trí thông
minh của con người. Các phương pháp thống kê này (phương pháp
chính là phân tích tương quan và nhân tố) hiện được sử dụng trong nhiều
ngành kinh tế.
Tất nhiên, theo một số cách, quan điểm về trí thông minh này dường như
còn một khoảng cách khá xa so với kiểu suy nghĩ mà chúng ta phải làm
trong cuộc sống hàng ngày. Như chúng ta sẽ thấy ở phần sau của chương
này, một số nhà tâm lý học đã cố gắng nắm bắt các khái niệm về ‘trí
thông minh thực tế’ (ví dụ: Sternberg và Wagner, 1986; Scribner, 1986).
Bảng
3.2 minh họa một số điểm so sánh giữa suy nghĩ thực tế và các bài kiểm
tra trí thông minh truyền thống.
Ví dụ về Test IQ:
Bài Test cực khó về IQ:

Tình huống phân tích 1:

Có vô số phương pháp đánh giá trí thông minh, mỗi phương pháp đều
cho rằng mình có ưu điểm hơn những phương pháp khác.
Đầu tuần này, The Observer đã kể câu chuyện về việc Andrew Nierman
được tổ chức IQ cao quốc tế có trụ sở tại New York vinh danh là người
thông minh nhất thế giới, sau khi anh trả lời đúng 22 trong số 25 câu hỏi
trong Bài kiểm tra Haselbauer – Dickheiser về Trí thông minh vượt trội.
Mỗi câu hỏi trong bài kiểm tra là một câu đố và bạn trả lời được càng
nhiều câu hỏi thì bạn càng thông minh. Mensa, tổ chức IQ cao của
Vương quốc Anh, thích sử dụng bài kiểm tra Cattell (đánh giá tính cách
theo 16 yếu tố của Cattell – sẽ đề cập ở phần sau) do các nhà tâm lý học
phát triển vào đầu thế kỷ 20. Nó tránh sử dụng các câu hỏi yêu cầu kiến
thức trước đó và cố gắng đo lường tốc độ và sự rõ ràng trong suy nghĩ
của một cá nhân. Nhưng nó có tốt hơn thử nghiệm Haselbauer –
Dickheiser không? Người phát ngôn của Mensa cho biết: “Chúng tôi sẽ
nói như vậy. "Bởi vì nó đo tốc độ suy nghĩ của bạn, điều này rất quan
trọng trong kiểm tra IQ." Munder Adahami, một nhà nghiên cứu tại
Trung tâm Tiến bộ của Tư duy, King’s College London, nói rằng cả hai
bài kiểm tra đều có sai sót. Ông nói: “Vấn đề với các bài kiểm tra IQ là
chúng có thể được dạy. "Bạn cải thiện 10 điểm nhờ thực hành một số
điểm." Ngoài ra, ông nói, nền tảng văn hóa của một người nào đó có tác
động đến cách họ diễn giải và thực hiện trong bài kiểm tra. Adahami sử
dụng kỹ thuật Jean Piaget.
https://www.recursosdeautoayuda.com/vi/Sân-vận-động-Piaget/amp/
‘Trí thông minh không phải là một phẩm chất cố định hay di truyền,
cũng không phải là thứ bạn có được bằng kinh nghiệm đơn thuần. Có
một số tương tác năng động giữa cả hai. "Đó là sự tương tác mà thử
nghiệm Jean Piaget cố gắng tạo ra. Bài kiểm tra không yêu cầu bất kỳ
kiến thức nào trước đó và có thể giải quyết các vấn đề liên quan đến tài
liệu tham khảo văn hóa. Nhưng có lẽ vấn đề lớn nhất trong việc đo
lường trí thông minh thực sự là xác định trí thông minh là gì. Ví dụ,
nhiều người tranh luận rằng
có một bộ xử lý trung tâm ở đâu đó trong não chi phối khả năng diễn
giải thế giới xung quanh của chúng ta. Những người khác nói rằng chức
năng này được trải rộng trên các phần khác nhau của não. Chỉ ra ai đúng
hay sai là đủ để kiểm tra cái đầu của bất kỳ ai.
Hãy xem xét các lập luận được trình bày ở trên. Bạn có thể rút ra kết
luận gì? Bạn nghĩ tại sao cuộc tranh luận này lại nảy sinh? Bạn sẽ
đưa ra lời khuyên nào về cách đo lường trí thông minh một cách tốt
nhất?

Các mô hình hiện đại về trí thông minh:

Không giống như các mô hình trước đây của trí thông minh, các mô hình
hệ thống mở rộng các khái niệm cơ bản của trí thông minh để bao gồm
các yếu tố khác ngoài khả năng nhận thức. Ba cách tiếp cận tạm thời
được xem xét ngắn gọn. Một số cách tiếp cận 'mới' đối với lý thuyết trí
thông minh đã trở nên khá phổ biến trong cả việc chấp nhận và áp dụng
chúng. Hai cách tiếp cận nổi bật là Lý thuyết Đa trí tuệ của Gardner
(Gardner, 1983) và Lý thuyết Trí tuệ Ba nhánh (Sternberg, 1985). Một
cách tiếp cận mới nổi là trí tuệ cảm xúc (xem Goleman, 1995; Bar-On,
2000; và Mayer và cộng sự, 2001).

Mô hình đa trí tuệ của Gardener (Gardener’s Multiple Intelligences –

MI)
Dựa trên các nghiên cứu về năng khiếu, Howard Gardener đã xây dựng
lý thuyết về đa trí tuệ trong đó cho rằng có nhiều hơn một yếu tố chung
duy nhất của trí thông minh. Gardener đề xuất bảy loại trí thông minh
như sau:
Ngôn ngữ: khả năng thông thạo ngôn ngữ, vận dụng hiệu quả ngôn ngữ
để thể hiện bản thân.
Không gian: Trí thông minh không gian liên việc suy nghĩ bằng hình
ảnh, biểu tượng và khả năng cảm nhận, chuyển đổi và tái tạo các góc độ
khác nhau của thế giới không gian trực quan.
Âm nhạc: Đặc điểm cơ bản của trí thông minh âm nhạc là khả năng cảm
nhận, thưởng thức và tạo ra các tiết tấu nhịp điệu
Toán học – logic: Khả năng lập luận, suy luận và suy nghĩ một cách
logic’ Vận động thể chất: Khả năng vận động thân thể là loại hình thông
minh của chính bản thân cơ thể, nó bao gồm tài năng trong việc điều
khiển các
hoạt động về thân thể, khiến các hoạt động của thân thể và các thao tác
cầm nắm một cách khéo léo
Tương tác cá nhân: Khả năng hiểu và phân biệt cảm xúc và ý định của
người khác.
Nội tâm: Khả năng tiếp cận và hiểu rõ cảm xúc của bản thân
Mỗi loại trí thông minh nói trên đều được bắt nguồn từ cách phân loại
của Gardener về khả năng của con người dựa trên một số tập hợp các
tiêu chí được hình thành từ các thực nghiệm tâm lý và các đo lường tâm
lý. Theo Garderner, mặc dù bảy loại trí tuệ nói trên tách biệt nhau nhưng
chúng hiếm khi hoạt động một cách độc lập, hay nói cách khác các trí
thông minh được cho là hoạt động đông thời và do đó bổ sung cho nhau
khi các cá nhân phát triển kỹ năng hoặc giải quyết vấn đề.
Lý thuyết trí thông minh của Sternberg:
Robert Sternberg là nhà tâm lý học nổi tiếng với những nghiên cứu về trí
thông minh của mình. Lý thuyết về trí thông minh của Sternberg được
xây dựng dựa trên lý thuyết về yếu tố “g” của Spearman và đưa ra các
thành
phần xử lý thông tin cơ bản của trí thông minh. Lý thuyết này bao gồm
ba phần được sử dụng để mô tả và đo lường trí thông minh, ba phần đó
bao gồm: Phân tích, Sáng tạo (kinh nghiệm) và Thực tế. Cụ thể :
Phân tích: Trí thông minh phân tích đề cập đến khả năng giải quyết
những vấn đề trong lĩnh vực học thuật và phản ảnh phương thức một cá
nhân xử lý những vấn đề nội tại của họ. Sternberg cho rằng trí thông
minh phân tích hay kỹ năng giải quyết vấn đề dựa trên hoạt động chung
của các bao gồm: siêu thành phần, hiệu quả và thu nhận kiến thức của trí
thông minh. Siêu thành phần kiểm soát, giám sát và đánh giá quá trình
xử lý nhận thức, đây là các chức năng điều hành để giúp tổ chức các
chiến lược để thực hiện và thu nhận kiến thức. Nói cách khác, siêu thành
phần quyết định những gì phải làm và các thành phần hiệu quả sẽ thực
hiện điều đó. Thành phần hiệu quả là các hoạt động cơ bản thực hiện các
chiến lược được điều chỉnh bởi các siêu thành phần. Chúng là các quá
trình nhận thức cho phép chúng ta mã hoá thông tin, lưu giữ thông tin
trong trí nhớ ngắn hạn, thực hiện các hoạt động trí óc và nhớ lại các
thông tin từ trí nhớ dài hạn. Thành phần thu nhận kiến thức là các quá
trình được sử dụng để đạt được và ghi nhớ kiến thức mới.
Sáng tạo: Trí thông minh sáng tạo liên quan đến những hiểu biết sâu
sắc, tổng hợp và khả năng phản ứng với các tình huống và kích thích
mới. Sternberg cho rằng khía cạnh kinh nghiệm của trí thông minh phản
ánh cách một cá nhân liên kết thế giới bên trong của mình với thế giới
bên ngoài. Trí thông minh sáng tạo bao gồm khả năng suy nghĩ sáng tạo
và khả năng thích ứng một cách sáng tạo và hiệu quả với các tình huống
mới.
Thực tế: Trí thông minh thực tế liên quan đến khả năng hiểu và giải
quyết các công việc hàng ngày. Nó được gọi là 'trí thông minh trong thế
giới thực'. Mặt thông minh theo ngữ cảnh này phản ánh cách cá nhân
liên hệ với thế giới bên ngoài. Những người có loại trí thông minh này
có thể thích nghi hoặc định hình môi trường của họ. Bài kiểm tra của
Sternberg và Wagner về Trí thông minh quản lý thực tế bao gồm các
thước đo về
khả năng viết bản ghi nhớ hiệu quả, để thúc đẩy mọi người, biết khi nào
nên ủy quyền, v.v. Trái ngược với các mô hình cấu trúc của trí thông
minh, các thước đo trí thông minh thực tế vượt ra ngoài các kỹ năng tinh
thần và bao gồm đánh giá thái độ và các yếu tố cảm xúc. Theo cách này,
một trong những đóng góp quan trọng nhất của Sternberg cho lý thuyết
trí thông minh là việc xác định lại trí thông minh để đưa vào kiến thức
thực tế. Những khám phá và lý thuyết của Sternberg đã ảnh hưởng đến
khoa học nhận thức và dẫn đến việc suy nghĩ lại các phương pháp thông
thường để đánh giá trí thông minh của một cá nhân.
Trí tuệ cảm xúc: Trong một vài năm trở lại đây đã có sự bùng nổ trên
cả phương diện truyền thông lẫn học thuật về Trí tuệ cảm xúc
( Emotional Intelligence – EI)). Kể từ khi cuốn Trí tuệ cảm xúc của
Daniel Goleman được xuất bản vào năm 1985, nhiều nhà nghiên cứu đã
bắt đầu nghiên cứu về EI và dẫn tới tranh luận về định nghĩa EI và sự
khác biệt của nó với các lý thuyết về trí thông minh cũng như phương
pháp đo lường nó. Đối với những nhà thực nghiệm, vấn đề quan trọng
đặt ra là liệu EI có cung cấp những phương thức mới trong việc dự đoán
hiệu quả công việc hay không. Cho đến nay, đã có ba khái niệm chính về
EI do Goleman, Bar- On, Mayer và Salovey đề xuất.
Goleman định nghĩa EI là “những khả năng nhằm: thúc đẩy bản thân và
kiên trì đối mặt với sự thất vọng; kiểm soát sự bốc đồng và trì hoãn sự
hài lòng; điều chỉnh tâm trạng của một người và tránh những nỗi lo lắng
lấn át khả năng suy nghĩ; để cảm thông và hy vọng”. Khái niệm này của
Goleman bị cho rằng là quá mức và không đưa ra được ý tưởng mới. Sự
hình thành EI của Goleman dựa trên các khía cạnh mà các nhà tâm lý
học ngày nay mô tả như nhận thức, động cơ, tính cách, cảm xúc và trí
thông minh. Tuy nhiên, Goleman đã nhấn mạnh EI là một khả năng hay
khuôn khổ tiềm năng của một cá nhân để làm chủ các kỹ năng trong bốn
lĩnh vực chính là: Tự nhận thức, tự quản lý, nhận thức xã hội và quản lý
mối quan hệ. Không giống như các khái niệm khác về EI, quan điểm của
Goleman
đề cập cụ thể đến các hành vi tại nơi làm việc và dựa trên việc phân tích
nội dung về năng lực trong một số tổ chức. Ông định nghĩa Năng lực
cảm xúc là “khả năng có thể học được dựa trên trí tuệ cảm xúc giúp
mang lại thành tích xuất sắc trong công việc”. Như vậy, theo cách tiếp
cận này, mỗi khía cạnh của EI được coi là một năng lực riêng biệt.
Một trong những ảnh hưởng không kém phần quan trọng trong nghiên
cứu về lĩnh vực này là công trình của Reuven Bar-On, ông định nghĩa EI
là “một loạt các năng lực, kỹ năng phi nhận thức ảnh hưởng đến khả
năng thành công của một người trong việc đối phó với các yêu cầu và áp
lực của môi trường”. Ông đã xây dựng thước đo EI đầu tiên dựa trên một
công cụ tự đánh giá với tên gọi Bảng kiểm kê cảm xúc ( Emotional
Quotient Inventory – EQI). Bar-On xây dựng mô hình của mình về một
loạt các đặc điểm và khả năng liên quan đến kiến thức xã hội và cảm xúc
ảnh hưởng đến khả năng cá nhân trong việc đối phó hiệu quả với các
nhu cầu của môi trường. Mô hình của ông bao gồm năm lĩnh vực: 1) Sự
hiểu biết chính mình gồm các năng lực tự nhận biết mình, năng lực tự
khẳng định, quyết đoán và năng lực đánh giá mình một cách lạc quan; 2)
Quan hệ với người khác gồm các năng lực như đồng cảm, năng lực thực
hiện các trách nhiệm xã hội; 3) Kiểm soát, quản lý stress, gồm các kĩ
năng như giải quyết vấn đề, đánh giá đúng thực tiễn; 4) Khả năng thích
ứng gồm khả năng chịu đựng stress, năng lực kiểm soát xung tính; 5)
Tâm trạng gồm khả năng giữ tâm trạng lạc quan, hạnh phúc.
Nghiên cứu của Jack Mayer và Peter Salovey năm 1997 được xem là có
ảnh hưởng lớn nhất trong lĩnh vực này, không giống như các cách tiếp
cận khác, Mayer và Salovey mô tả EI như là một mô hình mở rộng các
mô hình về trí thông minh truyền thống. Họ định nghĩa EI là “một khái
niệm về trí thông minh trong việc xử lý và hưởng lợi từ cảm xúc. Từ
quan điểm này, EI bao gồm khả năng tinh thần, kỹ năng hoặc năng lực”.
Họ cho rằng các thước đo thông minh truyền thống không đo lường
được sự khác biệt của từng cá nhân trong khả năng nhận thức, xử lý và
quản lý hiệu quả cảm
xúc và thông tin cảm xúc. Như vậy, cách tiếp cận của Mayer và Salovey
định nghĩa EI là khả năng nhận thức cảm xúc, tiếp cận và tạo ra cảm xúc
để hỗ trợ suy nghĩ, hiểu cảm xúc và kiến thức cảm xúc và điều chỉnh
cảm xúc để thúc đẩy sự phát triển cảm xúc và trí tuệ. Về phương pháp
đo lường, Mayer đã đưa ra Thang đo trí tuệ cảm xúc đa yếu tố (Multi-
factor Emotional Intelligence Scale – MEIS) để đánh giá các khía cạnh
của EI trong đó bao gồm 12 thang điểm . Không giống như các cách tiếp
cận khác, mô hình này cố gắng đo lường EI như một khái niệm khác biệt
với tính cách.
Các nghiên cứu gần đây trong việc kiểm tra tính hợp lệ của EI cho thấy
những bằng chứng về sự phù hợp của nó đối với các dự đoán về hiệu
quả lao động. Tuy nhiên, khi so sánh giữa IQ và năng lực tinh thần
chung cho thấy chỉ số IQ là yếu tố dự đoán hiệu quả làm việc tốt hơn EI.
b) Các năng lực và phẩm chất cơ bản khác
Theo mô hình ASK (thái độ, kỹ năng và kiến thức), năng lực người lao
động được hình thành từ các cấu phần Kiến thức-Kỹ năng ứng dụng kiến
thức vào thực tế để tạo công cụ/giải pháp-Kỹ năng triển khai thực hiện-
Kỹ năng hành động/thực hiện giải pháp, sử dụng công cụ
Năng lực nghề nghiệp và mức độ sẵn sàng nghề nghiệp của người lao
động chịu ảnh hưởng bởi các nhóm năng lực cơ bản như: Năng lực
chung (cốt lõi); Năng lực chuyên môn; Năng lực quản lý; Năng lực bổ
trợ;
Năng lực cốt lõi với mỗi tổ chức/đơn vị: là năng lực mà người lao động
ở mọi vị trí đều phải nắm giữ để hoàn thành nhiệm vụ sứ mệnh mục tiêu
của mình.
Năng lực chuyên môn: là những năng lực cần thiết liên quan tới từng vị
trí làm việc và những nhiệm vụ cụ thể.
Năng lực quản lý: dành cho các vị trí quản lý khác nhau
Năng lực bổ trợ, trong đó có thể bao gồm kiến thức, kỹ năng xã hội, sự
tự tin vào bản thân và khả năng thích ứng với sự thay đổi của một trưởng
xã hội.
Trong đó, hệ thống kỹ năng/khả năng có thể phân loại như sau:
+ Kỹ năng xã hội gồm 6 chỉ báo: Kỹ năng quản lý bản thân và người
khác, kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng diễn đạt bằng lời nói, kỹ
năng diễn đạt bằng chữ viết, kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả và kỹ
năng quản trị cảm xúc.
+ Kỹ năng làm việc gồm 3 chỉ báo: Kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng
phục vụ khách hàng và kỹ năng giao tiếp/đàm phán.
+ Khả năng thích ứng với những biến đổi trong công việc gồm 4 chỉ
báo: Có khả năng chịu đựng rủi ro trong công việc, có khả năng thích
ứng với sự thay đổi trong công việc, có khả năng tự học và có khả
năng thích ứng với môi trường đa văn hóa.
- Tính trách nhiệm với công việc gồm 4 chỉ báo: Có khả năng chịu
đựng sự căng thẳng công việc, có thái độ kiên định đối với công việc, có
khả năng kiểm soát các giá trị cá nhân, có trách nhiệm trong công việc
và xã hội.
- Các khả năng và kỹ năng cần thiết khác:
Tư duy Sáng tạo (Creative Thinking), Đặt mục tiêu, tạo động cơ (Set
goal), Quan hệ (giao tiếp ứng xử) (Communication), Lãnh đạo
(Leadership), Học hỏi (Learning Ability), Lắng nghe
(Listening),Thương lượng (Negotiation), Thuyết trình và diễn giải ý
tưởng (Presentation), Đảm bảo tính hiệu quả (Effectiveness), Phát
triển cá nhân trong công việc (Personal Development), Giải quyết
nhanh vấn đề, tìm giải pháp (Problem Solving), Lòng tự tôn về bản
thân, Làm việc theo nhóm (Teamwork).
 Tiếp cận theo hướng Đánh giá nét đặc điểm trong tính cách:
Các lý thuyết phân tâm học về nhân cách con người như của S. Freud thường bị các nhà tâm
lý học cho rằng thiếu tính chặt chẽ khoa học, thiếu các định nghĩa thoả đáng về các khái niệm
chính và thực tế là lý thuyết này không tạo ra được các dự đoán có thể kiểm tra được về hành vi
của con người cũng như bản thân các dự đoán cũng không hiệu quả trong thực tế. Một trong
những người phản đối mạnh mẽ phân tâm học là Eysenck, ông đã phát triển một cách tiếp cận
thay thế về nhân cách dựa trên việc áp dụng một cách nghiêm ngặt các phương pháp khoa học và
phân tích thống kê. Eysenck nhà tâm lý học làm việc tại Anh và nhà tâm lý học người Anh
Cattell làm việc tại Mỹ đã theo đuổi phương pháp tiếp cận nhằm khám phá các đặc điểm cơ bản
về tính cách mà họ tin rằng có thể được sử dụng để giải thích hành vi của con người trong nhiều
tình huống khác nhau.
Các lý thuyết về đặc điểm có lẽ là gần nhất với việc mô tả cấu trúc nhân cách phù hợp với bản
chất của thuật ngữ này hiện nay. Lý thuyết đặc điểm sử dụng các từ như: nhút nhát, hướng ngoại,
căng thẳng để mô tả các yếu tố cơ bản của con người. Những yếu tố cơ bản này đại diện cho
những khuynh hướng ứng xử theo những cách nhất định trong các tình huống khác nhau.
Trong quá trình phân tích những điểm tương đồng và khác biệt giữa các mô hình của Eysenck,
Cattell và các nhà lý thuyết định hướng đặc điểm khác đã chứng minh sự tồn tại của năm nhân tố
chính (Big Five). Năm nhân tố này bao gồm:
Hướng ngoại: Ấm áp, hoà nhã, quyết đoán, hoạt động, cảm xúc tích cực
Rối loạn thần kinh: Lo lắng, thù địch, tức giận, trầm cảm, bốc đồng, dễ bị tổn thương
Sự tận tâm: Năng lực, trật tự, nghiêm túc, tự giác, cẩn trọng
Tính dễ chịu: Tin tưởng, thẳng thắn, vị tha, tuân thủ, khiêm tốn, dịu dàng
Sự cởi mở: Tưởng tượng, thẩm mỹ, cảm xúc, hành động, ý tưởng, giá trị
Hướng ngoại và Rối loạn thần kinh đã được đề cập ở trên. Sự tận tâm, như tên gọi của nó cho
thấy, đề cập đến các khuynh hướng của một cá nhân có tổ chức tốt, tập trung vào các mục tiêu và
thời hạn. Tính dễ chịu phản ánh một người có bản chất tốt, mong muốn hợp tác với người khác
và tránh xung đột. Sự cởi mở thường liên quan đến xu hướng chịu tác động bởi những trải
nghiệm mới của một cá nhân.
Hiện nay, Big Five đã trở thành khuôn mẫu chung để xác định cấu trúc nhân cách con người.
Việc xác định các yếu tố trong Big Five là một bước phát triển rõ rệt trong phương pháp phân
tích yếu tố đặc điểm. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc Big Five thay thế được toàn
bộ các quan điểm khác về bản chất. Big Five cung cấp một cách tiếp cận hữu ích về những yếu
tố tốt thiểu phải có trong bất kỳ mô tả nào về tính cách con người nhưng không có tính hữu dụng
trong các mục đích khác như dự đoán hiệu quả lao động
 Công cụ
Bảng câu hỏi về tính cách của Eysenck
(Eysenck Personality Questionaires – EPQ)
16 yếu tố tính cách của Cattell ( 16
Personality Factors – 16 PF). Một số phiên
bản theo hình thức ngắn/dài có sẵn và đo
lường các yếu tố nhân cách bậc 2 ngoài các
yếu tố đã được đề cập
Bảng câu hỏi về tính cách nghề nghiệp
( Occupational Personality Questionaires –
OPQ)
Bản kiểm kê tính cách sửa đổi ( The
Revised NEO Personality Inventory – NEO
PI-R)
Các đặc điểm tính cách được đo lường
Hướng ngoại, rối loạn cảm xúc, rối loạn tâm
thần
Mười sáu yếu tố tính cách, ví dụ: tính phục
tùng (ôn hoà, khiêm tốn, dễ dẫn dắt, ngoan
ngoãn, dễ chịu), tự đảm bảo (nhẹ nhàng,
thanh thản, an toàn, tự mãn), dịu dàng (nhạy
cảm, đeo bám, bảo vệ quá mức)
30 khía cạnh cạnh của tính cách được đo lường
bao gồm:
- Quan tâm:quan tâm đến
người khác, giúp đỡ những
người gặp khó khăn, cảm
thông, bao dung
- Kiểm soát cảm xúc: Hạn chế
thể hiện cảm xúc, tránh bộc
phát
- Lập kế hoạch: Chuẩn bị tốt,
thích thiết lập mục tiêu, dự
báo xu hướng, lập kế hoạch
dự án
Năm yếu tố tính cách (Big Five)
 Bảng 3-2. Các đặc điểm tính cách được đo lường bởi 16PF

Yếu tố Mô tả đặc điểm

Cao Thấp

A Hướng ngoại nhiệt tình Tách biệt

C Bình tĩnh bất thường Thay đổi cảm xúc

E Quả quyết Khiêm tốn hợp tác

F Hoạt bát vui vẻ Tỉnh táo lầm lì

G Kiên trì có khoa học Chi tiêu vô kỷ luật

H Mạo hiểm xã hội táo bạo Nhút nhát

I Tư duy cứng rắn tự chủ Dịu dàng nhạy cảm

L Hoài nghi Tin tưởng

M Phóng túng tưởng tượng Truyền thống thực tế

N Kín đáo sắc sảo Thẳng thắn

O Cảm giác tội lỗi Kiên cường tự đảm bảo

Q1 Thử nghiệm cấp tiến Truyền thống bảo thủ

Q2 Tự túc tháo vát Phụ thuộc nhóm

Q3 Kiểm soát cưỡng chế Vô kỷ luật

Q4 Căng thẳng Yên tĩnh thư thái

 Phần 3: Cơ sở tâm lý của tuyển dụng lao động:

phân tích công việc, năng lực và hiệu quả tuyển chọn