Las teorías

de las
necesidades
Nombre de los estudiantes: Calvillo Vázquez Keiyi Sofia
Sánchez González Dayra Guadalupe
Morquecho Barbosa Iván Enrique
Nombre del Profesor: Mendoza Muñoz Miguel Ángel
 Objetivo:

Comprender cada uno de los temas que serán desarrollados para posteriormente
exponerlos frente al salón de clases.
 Desarrollo

Teoría X - Teoría Y

Estas teorías propuestas por Douglas Mc Gregor (1960), racionalizan los estilos
participativo y autoritario de liderazgo y nos muestran dos formas distintas de ver a
las personas en relación con el trabajo, la forma negativa llamada Teoría X cuyo
estilo de conducción es el autoritario y la forma positiva llamada Teoría Y más bien
dirigida sobre la base de la autoridad democrática. En su estudio Mc Gregor observó
a los administradores y finalmente identificó supuestos que tienden a modelar el
comportamiento de los subordinados16. Esta teoría implica que las personas que
apoyan la Teoría X piensan que los individuos tienen sólo necesidades de orden
inferior y que las personas identificadas con la Teoría Y tienen necesidades de
orden superior.

El Liderazgo en la Teoría X y la Teoría Y

En la Teoría X y Y de McGregor, los procedimientos presentes en el lide-

razgo acatan la perspicacia que tienen los directivos sobre sus trabajadores.
Esta Teoría percibe al liderazgo en autocrático o X y al participativo o Y, a pesar de
no ser un modelo perfecto, uno y otro desempeñan diferentes obligaciones y pueden
generar beneficios, aunque acarree indudables consecuencias sobre la libertad de
los trabajadores y la eficacia de su servicio.

El estilo autocrático o X

Se distingue por utilizar su autoridad con seguridad y actitud en el mando y la en-

trega de las órdenes, con integridad de manera adecuada según su condición y
conocimiento.
Los líderes autocráticos, son eficaces en el mando y habilidosos para las tareas que
requieren decisiones rápidas. Transmite las instrucciones con claridad a los emplea-
dos, en ocasiones la empresa no utiliza todo su potencial.
En los aspectos importantes de estos líderes se encuentran:

Requiere continuamente la eficacia.

Supervisa al detalle constantemente.
Presiona para dar cumplimiento en los tiempos.
Ubica la tarea.
Se interesa en la autopromoción.
Decide con rapidez.

El estilo participativo o Y

Está basado en comunicar las decisiones y en dar libertad a los empleados para
que se apropie, observe las necesidades, sea creativo y funcional, es un proceso
lento para las designaciones.
La información permite el aumento de la productividad en los grupos de trabajo, esto
proporciona el reconocimiento y la satisfacción individual.
En las particularidades que se muestra en este tipo de liderazgo están:

Tiene un estilo democrático.

Hace una supervisión general.
Decide con lentitud.
Orienta al trabajador.
Puede ser muy permisivo.
No da muchos detalles y confía en lo que ha encargado.
Está atento a las necesidades individuales.
Son introvertidos.
Teoría X y Teoría Y de la motivación

Cada liderazgo es distinto y todos son útiles para las distintas áreas profesionales,
solo hay que elegir el más conveniente para cumplir los objetivos.
Si hay que decidir con rapidez se elige un líder con características de la Teoría X,
si hay que trabajar con personas que requieren motivación individual y que esco-
gen ser encaminados para evadir la responsabilidad, se elegirá un líder de la Teoría
Y.
La motivación vista desde la Teoría Y refleja al trabajo en sí mismo como principio
de satisfacción y que los trabajadores son parte del recurso de solución a los pro-
blemas de la empresa, lo cual es una visión poco real profesionalmente, es impor-
tante destacar la Teoría X y la Y como opciones que se complementen.

Cabe señalar que las Teorías X y Y Douglas McGregor planteó dos visiones dis-
tintas de las personas, una negativa llamada propiamente Teoría X y la otra esen-
cialmente positiva denominada Teoría Y.

McGregor, propuso ideas como planear trabajos responsables que plantearan retos
y buenas relaciones grupales, orientadas en maximizar la motivación de un em-
pleado en su trabajo.

Las expectativas de Vroom

Se contextualiza dentro de la psicología social y de las organizaciones. Hace refe-

rencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología
básica y social.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la

instrumentalidad y la valencia.

Expectativa

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resul-

tados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus
trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente. La expectativa tiene
mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert Bandura, un
importante psicólogo también canadiense nacido en 1925.

Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente
a los obstáculos y lograr lo que se propone.

Otro factor, es la dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegu-
rarse de que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para
desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.

Instrumentalidad
Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una
parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en
su conjunto.
El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener
los resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte
valor.

Valencia

Tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar me-
nos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores,
además de conocer qué valor les dan a sus propios resultados. Es decir, los resul-
tados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de
ellos de manera única, idiosincrática.

Motivación y esfuerzo

Cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más nos
esforzaremos para lograrlo. El hecho de que estemos más o menos motivados ven-
drá determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el
valor personal que tiene para uno mismo.

Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza cada persona
para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa ta-
rea. Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan constantemente,
influyéndose mutuamente.
Decisiones y factores personales

Establece que los trabajadores tomarán las decisiones en función de lo que más les
motive en su trabajo, y, además, cuanto más motivados estén, más se esforzarán,
(la personalidad de la persona y sus características personales también ejercerán
una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones).

Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es

decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas.

Autoeficacia y autoestima

Según la teoría, una buena opción será mantener una correlación positiva entre el
rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador
sienta que cuanto más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral.

Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará con-

fiando en él mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su
propia autoestima. Todo ello favorecerá su bienestar personal y laboral.

Procesos en el ámbito del trabajo

Podemos encontrar tres procesos principales que pueden desarrollarse en el con-

texto laboral.

Relación entre esfuerzo y rendimiento, esta relación es

proporcional; es decir, a mayor esfuerzo, mayor rendimiento. Esto
también lo observamos fuera del ámbito laboral , aunque debemos
tener en cuenta que siempre habrá variables extrañas que no
podremos controlar que podrán interferir en nuestro desempeño.
Relación entre rendimiento y refuerzo, sostiene que, a mayor
rendimiento, mayores recompensas obtendremos .
Relación entre refuerzo y valor, lo ideal es que las recompensas sean
valoradas por los trabajadores, porque, cuanto más valor tenga la
recompensa para el trabajador, más motivación tendrá y más esfuerzo
invertirá para desarrollar la tarea o el trabajo.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
La teoría de los dos factores de Herzberg esta teoría también conocida como la teoría de la
motivación-higiene, fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Frederick Herzberg en 1959,
en ellas sostiene que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción
que sientan en su entorno laboral, para explicar este concepto se basa en la creencia de que los
elementos que incluyen la satisfacción los seres humanos son bastante distintos e independientes
de los qué causan insatisfacción, si un elemento causa satisfacción en el trabajo no puede causar
insatisfacción y viceversa, para ello dividen los factores que afectan a la satisfacción laboral en dos

Factores de higiene
Estos factores están destinados a evitar el sufrimiento o el dolor de las personas, en general los
factores de higiene están relacionados con las necesidades fisiológicas, los factores de higiene están
relacionados principalmente con el entorno en el que se realiza el trabajo, si están ausentes en el
entorno laboral provocan insatisfacción entre los trabajadores y en consecuencia afectan a su
rendimiento. Entre los factores de higiene encontramos:

➢ Factores económicos estos tienen que ver con los sueldos y prestaciones monetarias que
recibe el trabajador, si no se quiere crear insatisfacción en los trabajadores la empresa
deberá pagar unos salarios razonables y apropiados de acuerdo con las tareas que realizan
las personas.
➢ Condiciones laborales se refieren que el entorno que rodea al empleado debe tener una
zona relativamente estable en la que poder realizar su trabajo tranquilamente sin que se ha
molestado, por ejemplo, un trabajador no se sentirá insatisfecho si se encuentra en unas
instalaciones seguras, limpias, higiénicas y con medidas de prevención adecuadas, así como
las condiciones de luz y temperatura adecuadas.
➢ Seguridad laboral en tercer lugar la seguridad laboral son todas las políticas administrativas
de la compañía, estás deben estar correctamente establecidas para que sean imparciales y
razonables, sobre todo deben incluir reglas de trabajo, normas y procedimientos.
➢ Factores sociales se refieren a la forma de interactuar y convivir con los compañeros, son
todas las relaciones sociales que cada trabajador tiene con sus compañeros, ya sean
supervisores o subordinados, está relaciones deben ser adecuadas y muy respetuosas, ya
que de lo contrario pueden provocar conflictos e insatisfacción.
➢ Beneficios adicionales las empresas pueden ofrecer servicios de guardería, programas de
ayuda a sus empleados y seguros familiares, también pueden proporcionar prestaciones
físicas, como un amplio espacio de la oficina o salas de descanso, todo esto provocara que
las personas no estén insatisfechas,
➢ Control y supervisión si hay una persona que vigila todos sus movimientos durante la
jornada laboral puede causar insatisfacción en algunos trabajadores

Si estos seis factores se satisfacen o se llevan a un nivel que los empleados consideren aceptable no
se generará insatisfacción pero tampoco habrá satisfacción a largo plazo, por ejemplo, eliminar la
insatisfacción de un empleado ofreciéndole un salario más alto no significa necesariamente que esté
satisfecho, el empleado simplemente dejara de estar insatisfecho, para lograr la satisfacción de los
empleados debemos recurrir a los segundos factores desarrollados por desarrollados por Herzberg
denominados factores de motivación.

Factores de motivación
Estos factores se centran en el desarrollo emocional e intelectual del individuo, por norma general
los factores motivacionales suelen estar relacionados con las necesidades secundarias de la
pirámide de Maslow, cómo pueden ser las necesidades sociales y las de autorrealización, cuando
estos factores están cubiertos provocan la satisfacción laboral en los empleados tienen un impacto
muy positivo en los índices de satisfacción, en cambio si no se cubren no causarán satisfacción en
los trabajadores, es decir no sé sentirán ni satisfechos ni insatisfechos. Los factores de motivación
más importantes son

➢ Trabajo interesante está claro que el trabajo que desempeña una persona debe ser
importante e interesante para estimular a hacerlo mejor y estar motivado, esto puede
lograrse si las personas realizan tareas que sean creativas diferentes y que les permitan
desplegar todo su potencial en el trabajo
➢ Reconocimiento si aún trabajo significativo e interesante le añadimos el reconocimiento de
la compañía por el esfuerzo realizado generarán el empleado una gran satisfacción que se
traducirá en un crecimiento individual aumentando sus índices de productividad.
➢ Laboral y responsabilidad las personas se sienten mejor cuando se les otorga a una cierta
responsabilidad y cuando se reduce al mínimo el control por parte de los supervisores, esto
eleva la autoestima y confianza de los empleados y en consecuencia su rendimiento es
mejor.

En resumen, podemos ver que las diferentes necesidades de las personas tienen diferentes tipos de
incentivos en el entorno laboral, pueden contribuir en gran medida a garantizar los factores de
higiene. Los programas de retribución flexibles, las medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar, la preocupación por el bienestar de los empleados que simultáneamente contribuirán a
potenciar los factores motivacionales, tanto los planes formativos de los trabajadores cómo realizar
programas de reconocimiento. Definido esto hay cuatro combinaciones diferentes que pueden
existir en el lugar de trabajo dependiendo de los factores de higiene y motivación

1) Uno alta higiene y alta motivación es la situación ideal y la que aporta un mayor
rendimiento en los trabajadores ya que están muy motivados y apenas se quejan
2) Dos alta higiene y baja motivación los trabajadores no se quejan, pero no tienen ninguna
motivación, ven su trabajo solo como un cheque de pago.
3) Baja higiene y alta motivación los trabajadores se encuentran motivados ven su trabajo con
un reto, sin embargo, se quejan del salario y de las condiciones laborales
4) Baja higiene y baja motivación esta es la peor situación posible, conduce al menor
rendimiento de los trabajadores ya que estos no están motivados y además tienen muchas
quejas sobre su puesto de trabajo.
Como hemos podido ver esta teoría nos permite entender que los empleados son más felices
cuando su entorno de trabajo es propicio, por lo tanto, si las empresas quieren mantener a sus
empleados motivados tienen que hacer los siguiente

▪ Eliminar la insatisfacción algunas de las medidas que se pueden poner en marcha para
cubrir los factores de higiene son crear un entorno de trabajo en el que se respete a todos
los trabajadores, pagar salarios justos y adecuados con la tarea que realiza
▪ Garantizar una mayor seguridad laboral enriquecer las actividades laborales para que
todos hagan un trabajo interesante y significativo
▪ Eliminar todo lo que pueda causar frustración en un empleado para ello es buena idea
realizar entrevistas individuales con todos los empleados para averiguar los puntos que
generan la mayor frustración en ellos.
▪ Promover la satisfacción una vez eliminados todos los puntos que causan insatisfacción hay
que aumentar el nivel de satisfacción, para ello se hará lo siguiente:
• Ajustar cada puesto de trabajo en base a las actitudes y habilidades que tengan sus
trabajadores.
• Dar a cada miembro de la empresa la mayor responsabilidad posible y evitar la su-
pervisión excesiva.
• Ofrecer alternativas de crecimiento y desarrollo dentro de la compañía.
• Agradecer los esfuerzos y resultados de los trabajadores.

Por norma general las compañías prefieren eliminar la insatisfacción en el puesto de trabajo, ya que
es una tarea más fácil y que no afecta la estructura organizativa, por ejemplo, pagar salarios más
altos y mejorar las condiciones laborales. Las medidas para la motivación requieren grandes
inversiones y cambios sustanciales en la cultura organizativa, sin embargo, debemos centrarnos en
satisfacer los factores de motivación si es que se quiere aumentar los índices de productividad, ya
que estos son los que afectan al rendimiento de la empresa a largo plazo. Esto se puede definir en
los siguientes puntos:

✓ Un mal ambiente provoca una insatisfacción inmediata de los trabajadores sin embargo un
entorno de trabajo saludable no garantiza la satisfacción de estos
✓ Prevenir la insatisfacción laboral es tan importante cómo fomentar la satisfacción laboral
✓ Los factores de motivación aumentan los índices de productividad de los trabajadores a
largo plazo
✓ Los factores de higiene son todos igual de importantes, es decir tienen la misma relevancia
✓ Mejorar y satisfacer los factores de higiene conlleva beneficios a corto plazo, sin embargo,
en el largo plazo está repercusiones positivas desaparecen.
✓ Los factores de higiene son de carácter temporal y cíclicos, eso quiere decir que a lo largo
del tiempo van a surgir en el trabajador nuevos factores de higiene que tendrán que ser
satisfechos sino se quiere generar una insatisfacción en el trabajador.
 Resultados

Teoría X y Teoría Y de McGregor Expectativas de Vroom Dos Factores de Herzberg

X Y

Característi- ❖ La rigidez, régimen ❖ El directivo fomenta el ❖ La teoría fue pro- ❖ Cubrir necesidades
cas estricto y visión tra- bienestar del trabaja- puesta por Victor básicas (factores hi-
dicional es pilar fun- dor por que la motiva- Vroom. giénicos) para elimi-
damental en esta vi- ción este presente. ❖ En el año 1964
nar insatisfacción.
sión directiva. ❖ El líder es consciente ❖ Se establece que
❖ Un líder es el que de que el trabajador la motivación hu- ❖ Desarrollar factores
comanda absoluta- puede organizarse, in- mana depende de motivación para
mente todo lo con- centivando esta parte. de la expectativa, desarrollar satisfac-
cerniente al trabajo. ❖ Desde la dirección se la valencia y la ción en el ambiente el
❖ Los empleados asu- busca que el trabaja- instrumentalidad. laboral.
men las directrices dor tenga condiciones ❖ Centrada en el
del líder, sin obje- adecuadas para que ámbito de las or-
ciones. funcione correcta- ganizaciones.
❖ La supervisión por mente en el ámbito ❖ Fuerza motiva-
parte del directivo profesional. cional = Expecta-
es absoluta, bus- ❖ El directivo tiene la tiva x Instrumen-
cando que se cum- creencia de que reali- talidad x Valen-
pla los objetivos zar un trabajo bien he- cia.
propuestos por su cho es una motivación
parte. importante para el em-
❖ Desde la dirección pleado.
fomentan el respeto ❖ El líder considera al
y la obediencia trabajador
 desde los trabajado- autosuficiente y eficaz
res hacia su figura si se le provisiona de
de poder. herramientas adecua-
das que le satisfagan.

Ventajas ❖ La fusión de las dos teorías permite derivar en una ❖ Las personas es- ❖ Se elimina la insatis-
directriz equilibrada en cuanto al control, nivel de tán motivadas facción a partir de cu-
presión y autonomía que recae sobre los emplea- para seleccionar brir necesidades prin-
dos. un comporta-
cipales en el am-
❖ Al apreciar los diferentes niveles de motivación, fa- miento en especí-
cilita la integración de las metas de la empresa y el fico. biente laboral
individuo. ❖ Hay expectativas ❖ Se crea satisfacción
❖ Favorece la transición de paradigmas autoritarios determinadas a partir de la motiva-
hacia otros más humanos, trayendo consigo empre- para un resultado ción de los emplea-
sas más productivas y empleados más satisfechos. esperado. dos.
❖ El individuo desa-
rrolla expectativa,
fuerza y valencia
para alcanzar una
meta deseada.
❖ Se pueden explo-
rar alternativas

Desventajas Las teorías X y Y no son funcionales si se aplican indivi- ❖ Si el individuo no ❖ Representa un sis-
dualmente, pues cada una supone un extremo en la ges- está consciente tema cíclico, en el
tión de personas. de la realidad, que se tienen que cu-
Autores y teorías posteriores han indicado fallas en el en-
puede desarrollar brir las nuevas nece-
foque de McGregor.
expectativas que sidades que surjan
no podrá cumplir, en un futuro.
 lo cual llevará a ❖ La insatisfacción se
la desmotivación presenta nuevamente
y frustración. a partir de que sur-
gen nuevas necesi-
❖ Se basa en ca- dades tales como la
racterísticas per- motivación.
sonales.

❖ Limitaciones hu-
manas.
 Conclusiones

Calvillo Vázquez Keiyi Sofia: Con base a lo estudiado podemos observar que las
tres teorías tienen como objetivo un nivel alto de rendimiento. Sin embargo, se
puede observar que en la teoría X y Y de Mc Gregor, el rendimiento de los
trabajadores varia pues el trabajador X es muy eficiente y toma decisiones de
manera rápida tomando en cuenta la supervisión a detalle mientras que el trabajador
Y es lo contrario pues toma decisiones lentas y suele ser introvertido.
En cuanto a la teoría de Vroom se puede divisar que el empresario debe motivar a
sus trabajadores y debe de tomar en cuenta que las tareas deben ser realizadas por
una persona que cuente con las habilidades necesarias pues así el trabajador no
perderá interés por su trabajo y dará el mayor esfuerzo. En esta teoría el empresario
debe tener una buena comunicación con sus empleados. Mientras que en la teoría
de Herzberg a pesar de que se basa en la motivación también tiene un factor
importante que es la higiene. Esta teoría explica que los trabajadores dependiendo
de su nivel de satisfacción sus resultados pueden ser eficaces o no.
Sánchez González Dayra Guadalupe: En la teoría X y Y, los dos tipos de
trabajadores siempre serán opuestos por la diferente perspectiva que manejan. Los
trabajadores X predominan mucho más que los Y, pero lo esencial es que la
empresa promueva una motivación en la cual los empleados sean más
participativos y no se sientan limitados.
Vroom promueve lo mismo, una motivación al empleado para que este se motive a
ejercer un alto nivel de esfuerzo.
Herzberg por su parte nos muestra que la empresa debe tener como base dos
factores: motivación e higiene. El rendimiento de un trabajador depende siempre del
nivel de satisfacción que experimenta en su ambiente laboral.
Morquecho Barbosa Iván Enrique: cómo podemos apreciar la teoría X y Y, define
las diferencias que existen entre un jefe y un líder en el ambiente laboral, y como es
que ello repercute en el desarrollo de la organización, aunque lo ideal sería poder
conformar una fuerza laboral que este bien organizada sin la rigidez del mando o la
supervisión, pero ofreciendo a cada integrante participar activamente en las
decisiones e involucrándolo en las actividades para una mejor realización personal
y de esta manera aumentar la productividad.
En la teoría propuesta por Vroom, se puede apreciar que la importancia del
desarrollo radica en acoplar las habilidades de las personas a los trabajos mas
óptimos para ellos, sin embargo, en una opinión propia, deja de lado el factor de la
realización y motivación del trabajador a conseguir otras habilidades al realizar un
rol de trabajo.
Por ultimo tenemos la teoría de los dos factores de Herzberg, en el cual al cubrir la
insatisfacción y posteriormente generar satisfacción, se logra un mayor rendimiento
del trabajador en el ambiente laboral, esta teoría tiene la bondad de propiciar, el
cuidado del trabajador y su desarrollo, aunque, el mayor problema esta relacionado
con el paso del tiempo, ya que una vez un empleado logre cierta realización o
satisfacción, no quiere decir que tiempo después no requiera ser nuevamente
motivado.
 Bibliografía

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