Introducción

En nuestra actualidad el liderazgo es cada vez más difícil encontrarlo en los procesos de reclutamiento y selección de
personal, por tal motivo es preponderante que las organizaciones de hoy en día se preocupen por la formación interna de
líderes con el poder de gestionar equipos de alto desempeño

Nunca antes las organizaciones habían enfrentado tantos retos, ni nunca antes había existido tal necesidad de que los
líderes formularan nuevas formar de gestionar sus equipos de trabajo.

Para sobrevivir en el siglo XXI necesitaremos una nueva generación de líderes.

Las organizaciones no cambian repentinamente con sólo voltear las hojas del calendario ellas evolucionan. Prestando
atención a lo que está cambiando hoy, como dice Peter Drucker (1995), podemos saber, hasta cierto punto, qué debemos
hacer mejor en el futuro.

Este concepto refuerza la creencia de que las organizaciones más exitosas en el futuro serán aquellas que entiendan
seriamente que una de sus ventajas competitivas se basa en la generación de programas que busquen identificar y
desarrollar las competencias y habilidades necesarias y liberar el talento de su personal.

Y precisamente, la finalidad de este curso es que desarrolles conciencia de que puedes desarrollar los atributos y
habilidades de un líder efectivo, y la capacidad para poder dirigir y gestiona equipos de alto desempeño.

Los temas que se tratarán en el curso son fundamentales para la formación de los líderes que necesitan las organizaciones
hoy en día para la gestión de equipos de trabajo cada vez más complejos; el liderazgo, la gestión del talento, los valores
organizacionales y la gestión de equipos de alto desempeño.

Elaborado y presentado por: Fernando Campos López

Docente del programa educativo de Ing. En Diseño Industrial de la UPB

Contenido del Curso:

1. Liderazgo
1.1. Conceptos Básicos de Liderazgo
1.2. Poder y Autoridad
1.3. Estilos de Liderazgo
2. Gestión del Talento
2.1. Definición del Talento
2.2. Identificación de los talentos
2.3. La Fórmula del Éxito
3. Construyendo Valores
3.1. Definición de Valores
3.2. Valores E.L.I.T.E
4. Equipos de Alto Desempeño
4.1. Conceptos Básicos de E.A.D.
4.2. Ventajas de los E.A.D.
4.3. Modelo de Tuckman
5. Gestión de Equipos de Alto Desempeño
5.1. Gestión de E.A.D.
5.2. Herramientas para Gestionar E.A.D.
5.3. Feedback y Seguimiento de E.A.D.
Objetivo general
Proporcionar a los participantes información y herramientas que les permita el desarrollo personal de los atributos de un
líder efectivo, y así poder ser capaces de gestionar equipos de alto rendimiento.

Objetivos particulares
Conocer e identificar los conceptos básicos de liderazgo, así como los tipos de liderazgo que se requiere en las
organizaciones con el fin de desarrollar la habilidad de influir de manera positiva en un equipo de trabajo.

Desarrollar la capacidad de identificar sus talentos, así como confirmar la capacidad individual para formar el talento del
liderazgo, con el fin de aplicarlo a su carreta laboral y a nivel personal.

Identificar y desarrollar los valores que necesita la industria hoy en día, con el fin de aplicarlos en su carrera laboral como
en su vida personal.

Conocer e identificar las fases del ciclo de formación de un equipo de alto desempeño, con el fin de aplicar los
conocimientos en su vida laboral.

Gestionar y controlar equipos de alto desempeño con el propósito de lograr mejores resultados organizacionales.
MODULO 1. LIDERAZGO
 1.1 Conceptos Básicos de Liderazgo
1.2 Poder y Autoridad
1.3 Estilos de Liderazgo
Objetivo del Módulo 1. Conocer e identificar los conceptos básicos de liderazgo, así como los tipos de liderazgo que
se requiere en las organizaciones con el fin de desarrollar la habilidad de influir de manera positiva en un equipo de trabajo.

INTRODUCCIÓN
Se considera que el liderazgo es el conjunto de competencias para dirigir a una organización, tener desarrollada una visión,
formación de equipos y desarrollo de la creatividad; capacidades que son muy difíciles de encontrar en los negocios
privados, en la administración pública, y en el núcleo familiar. Es por tal motivo la importancia de la formación de líderes
para las organizaciones

La Dirección es una palabra de origen latino, viene del verbo rectum, regere y de su compuesto dirigere o directum;
términos que significan orientar, dirigir o guiar. La raíz latina es reg. Esta dio origen a una amplia familia de palabras, como;
rey, regir, régimen, regente, rector, rectoría, rectitud, director, dirigir, dirigente, etc.

Líder, el que ejerce el liderazgo, es una palabra sajona que en inglés significa to lead = guiar, dirigir u orientar.

Nos resulta claro que, en cuanto a su origen; dirección y liderazgo (leadership en inglés) resultan sinónimos.

Cabe señalar que las palabras dirigente, rector, director, líder se usa comúnmente, en nuestra cultura y en otras, la palabra
Jefe (En italiano Capo, en francés chef). Es una variante o deformación de la palabra latina Caput que significa cabeza. De
ahí también se origina el término caudillo.

Queda bastante claro que las organizaciones que han predominado y subsistido con éxito durante las últimas décadas han
tenido al frente una figura inspiradora con las competencias antes mencionadas y que estas habilidades fueron las que
marcaron diferencia en un entorno cada vez más competitivo para las organizaciones.

1.1 Conceptos Básicos de Liderazgo

Algunos Personajes Líderes Históricos Reconocidos a Nivel Mundial

Mahatma Gandhi. Mohandas Karamchand Gandhi fue el dirigente más destacado del Movimiento de independencia de
la India contra el Raj británico, para lo que practicó la desobediencia civil no violenta, además de pacifista, político,
pensador y abogado hinduista indio. Recibió de Rabindranath. Tagore el nombre honorífico de Mahatma
(composición en sánscrito e hindi de mahā: ‘grande’ y ātmā: ‘alma’), (En la India también se le llamaba Bāpu (બાપુ,
‘padre’ en idioma guyaratí).

Juan Pablo II. Karol Józef Wojtyła( ; Wadowice, Polonia, 18 de mayo de 1920-Ciudad del Vaticano, 2 de abril de 2005), fue
el papa 264 de la Iglesia católica y soberano de la Ciudad del Vaticano desde el 16 de octubre de 1978 hasta su muerte en
2005.6 Fue canonizado en 2014, durante el pontificado de Francisco. Tras haber sido obispo auxiliar (desde 1958)
y arzobispo de Cracovia (desde 1962), se convirtió en el primer papa polaco de la historia, y en el primero
no italiano desde 1523. Su pontificado de casi 27 años fue el tercero más largo en la historia de la Iglesia católica, después
del de san Pedro (se cree que entre 34 y 37 años, aunque su duración exacta es difícil de determinar) y el de Pío IX (31
años).

Juan Pablo II fue aclamado como uno de los líderes más influyentes del siglo XX, recordado especialmente por ser uno de
los principales símbolos del anticomunismo,7 y por su lucha contra la expansión del marxismo por lugares
como Iberoamérica, donde combatió enérgicamente al movimiento conocido como la teología de la liberación, con la
ayuda de su mano derecha y a la postre sucesor, Joseph Ratzinger.
Napoleón I Bonaparte. (Ajaccio, 15 de agosto de 1769-Longwood, 5 de mayo de 1821) fue un militar y estadista francés,
general republicano durante la Revolución y el Directorio, artífice del golpe de Estado del 18 de brumario que lo convirtió
en primer cónsul (Premier Cónsul) de la República el 11 de noviembre de 1799; cónsul vitalicio desde el 2 de agosto de
1802 hasta su proclamación como emperador de los franceses (Empereur des Français) el 18 de mayo de 1804, y fue
coronado el 2 de diciembre; fue proclamado rey de Italia el 18 de marzo de 1805 y coronado el 26 de mayo. Ostentó
ambos títulos hasta el 11 de abril de 1814 y, desde el 20 de marzo hasta el 22 de junio de 1815.

Durante poco más de una década, tomó el control de casi toda Europa Occidental y Central mediante una serie de
conquistas y alianzas. Solo tras su derrota en la batalla de las Naciones, cerca de Leipzig, en octubre de 1813, se vio
obligado a abdicar meses más tarde. Regresó a Francia y al poder durante el periodo llamado los Cien Días y fue derrotado
para siempre en la batalla de Waterloo en Bélgica, el 18 de junio de 1815, cuando fue desterrado por los británicos en
la isla de Santa Elena, donde falleció.

Dwight David Eisenhower (Denison, Texas, 14 de octubre de 1890-Washington D. C., 28 de marzo de 1969) fue
un militar y político que sirvió como el 34.º presidente de los Estados Unidos entre 1953 y 1961. General de cinco
estrellas del Ejército de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial, fue comandante supremo aliado en
el frente de la Europa occidental, responsable de la planificación y supervisión de la invasión del norte de África en
la Operación Torch entre 1942 y 1943 y de la exitosa invasión de Francia y Alemania entre 1944 y 1945.1 En 1951, se
convirtió en el primer comandante supremo aliado en Europa de la OTAN.

EL Concepto de Liderazgo;

El comportamiento de un individuo… que dirige las actividades de un grupo hacia una meta común. (Hemphill y Coons,
1957)

Es el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizado hacia la consecución de sus metas. (Rauch y Behling,
1984)

Se define a través de 10 principios o atributos, que son los siguientes: tiene como definición la influencia del líder; su clave
son las prioridades de la organización y de los trabajadores; su elemento más importante, la integridad del líder; su prueba
esencial, producir un cambio positivo; la manera más rápida de alcanzarlo, resolver los problemas fundamentales; lo extra
o el esfuerzo adicional, la actitud del equipo de trabajo; su activo más importante, la gente en todos los niveles; la cualidad
indispensable del líder, su visión; su precio, la autodisciplina; y la lección más importante, el desarrollo del personal
(Maxwell, 1996)

Si se analiza las definiciones anteriores, se podrá observar que el liderazgo es dirigir a través de la influencia que el líder
ejercer sobre sus seguidores, para llegar a un fin común.

1.2 Poder y Autoridad

Algunas personas determinan su liderazgo por medio de la autoridad o el poder. Cuando realmente existe el liderazgo,
éste se ve reflejado a través de la capacidad que tenemos para influenciar a los demás y motivarlos para hacer bien su
trabajo.

¿De qué hablamos cuando hablamos de liderazgo?

En la antigua Grecia se conocían estos conceptos ya de forma individual y separada

• PODER (POTESTAS): Tener la capacidad o facultad de hacer determinada cosa.

• Poder: Es la capacidad de otorgar o negar recompensas esperadas. Esto se explica de la siguiente forma: “si hay
algo que tú necesitas de mí, yo tengo poder sobre ti, y viceversa, si yo necesito más de ti, tú tienes más poder
sobre de mí”. El mundo está lleno de poder. Ejemplos de lo anterior, se pueden expresar de la siguiente manera:
“Si no lo haces te despido”, “si no te lo comes te golpeo”.
 • AUTORIDAD (AUTORITAS): Hace referencia a una potestad que logra alguien, a un líder informal que se gana
el respeto y confianza por sus acciones, sobre un grupo de personas.

Autoridad: “Derecho legal de tomar una decisión” y “Derecho a decir no y a decir sí.”
Ichack Adizes. Esta definición establece que la autoridad forma parte de la posición en una organización, no
importa quién la ocupe, es decir, es totalmente independiente de la personalidad de quien la ocupa. Cualquier
persona que ocupe dicha posición tiene el derecho formal de tomar decisiones asociadas con el área de trabajo.

La influencia, el poder y la autoridad son conceptos que surgen de las relaciones entre personas y para que se pueda
comprender sus diferencias se tiene que definirlas, según Chiavenato (2004):

Modelos de Liderazgo

Jefe. Es el que tiene la responsabilidad y la autoridad de dirigir a una organización o empresa para el logro eficaz de sus
metas.

 Por asignación en el organigrama.

 No necesaria la aceptación del grupo.

 Fuente de poder extrínseca.

Líder. Es el que toma la decisión y desarrolla su capacidad y habilidad para influir en la conducta de una o más personas,
en su intento (libre) por conseguir un objetivo compartido.

 Por decisión personal.

 Aceptación del grupo.

 Fuente de poder intrínseca y grupal.

El renombrado teórico de la administración, Peter F. Drucker (1974), afirmó que ‘el trabajo de los administradores es dar
dirección a sus organizaciones, proporcionar liderazgo y decidir cómo usar los recursos organizacionales para lograr las
metas’.

El jefe dice: “¡Háganlo!” Un líder dice: “¡Hagámoslo!

“La gerencia (jefatura) es prosa (Materialidad)… El liderazgo es poesía (Inspiración)”

1.3 Estilos de Liderazgo

Es el “conjunto de acciones de los líderes, como lo perciben sus empleados, representando sus habilidades y actitudes en
la práctica” (Davis y Newstrom, 1994).

Los estilos de liderazgo se pueden ubicar en las teorías de comportamiento del liderazgo, los cuales difieren con según el
poder u orientados hacia las tareas y las personas.

Estilo de liderazgo: diagnóstico y habilidades capacidad que tenemos para influenciar a los demás y motivarlos para hacer
bien su trabajo.

A continuación, te presento las definiciones de cada uno de estos conceptos; revisa con detalle su descripción e identifica
los rasgos característicos.
Liderazgo Transaccional:
• Intercambio entre el líder y sus seguidores, donde éstos reciben un valor a cambio de su trabajo en una relación
costo–beneficio
• Asume que los seguidores trabajan a base de órdenes, que deben ser monitoreados para que cumplan sus tareas
y que responden sólo a premios y castigos.
• El puesto es el origen del poder.

Liderazgo Transformacional:
 El líder presta atención a las necesidades de sus seguidores y les asigna proyectos relevantes para su crecimiento
personal.
 El líder enseña a sus seguidores a examinar una situación racionalmente y los anima a ser creativos para
resolverla.
 El líder comunica su visión orientando el esfuerzo de sus seguidores para conseguir los comportamientos
deseados

Visión:
Es un estatuto corto e inspirador de lo que la empresa quiere ser y lograr en el futuro. La visión aporta sentido a lo que se
va a hacer, es la fuente real de motivación para el equipo de trabajo.

Describe las aspiraciones para el futuro, sin especificar los medios que se usarán para lograr esas aspiraciones.
• Aspiracional
• Muestra a dónde va el negocio
• Distingue a una organización
• Motivadora e inspiradora
• Retadora

“Una visión de futuro sin acción es simplemente un sueño; una acción sin visión carece de sentido porque no nos lleva a
ningún lado; una visión de futuro puesta en práctica puede cambiar el mundo.”
Joel Barker: El Poder de una Visión

La Adhesión de la Visión. Implica compromiso por parte del personal, y con ello, esto requiere que las personas asuman
a enfrentarse a aquellas situaciones de aprendizaje que les genera miedo e inseguridad.

La esencia misma de liderazgo es tener visión. Tiene que ser una visión que se debe expresar clara y vigorosamente en
cada ocasión.

"Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los
hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho" Antoine de Saint-Exupéry

BIBLIOGRAFÍAS Y REFERENCIAS

Hemphill y Coons,. Liderazgo: Stogdill. 1957

Chiavenato, Idalberto. Comportamiento. Organizacional, México, Thompson. 2004.
Maxwell, John C. Desarrolle el líder que está en usted. Nashville, TN, EEUU; Betania, 1996
Drucker, Peter Ferdinand. Management: Tasks, responsibilities, practices, Nueva York: Harper & Row. 1974.
Daft, Richard. La experiencia del Liderazgo, 3ª edición, México, Thompson. 2006.
Davis, Keith, y John Newstrom. Comportamiento Humano en el trabajo, 9ª ed., México, McGraw-Hill. 1994
https://es.wikipedia.org/wiki
MODULO 2. GESTIÓN DEL TALENTO
 2.1 Definición del Talento
2.2. Identificación de los talentos

2.3 La Fórmula del Éxito

Objetivo del Módulo 2. Desarrollar la capacidad de identificar sus talentos, así como confirmar la capacidad
individual para formar el talento del liderazgo, con el fin de aplicarlo a su carreta laboral y a nivel personal.

INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones enfrentan no solamente un mercado cada vez más competitivo y globalizado, sino que
también enfrentan a una económica cada vez menos estable, en las ultimas década se ha experimentado en todo el mundo
esta tendencia económica. Por otro lado, el impacto de la tecnología y la llegada de la industria 4.0

Este hecho convierte al talento en un activo muy valioso e importante de primer orden para las empresas. La gestión del
talento del personal en las empresas es una labor compleja y sutil, cuyos ingredientes imprescindibles son saber
identificarlo allí donde se encuentre, captarlo, desarrollarlo y retenerlo. Hay empresas que son excelentes captadores de
talento, pero después no consiguen desarrollarlo o retenerlo. Por ello resulta cada vez más valioso el papel de un liderazgo
capaz de equilibrar todas estas tareas relacionadas con el talento humano, para que las organizaciones y las personas
puedan dar lo mejor de sí mismas.

El talento no tiene una definición universal de lo que es una persona sobresaliente, puesto que lo que se requiere varia
en cierta medida de una empresa a otra; cada una tiene que concebir el perfil específico del talento que necesita. Por lo
tanto, el concepto de talento es integral, donde la interacción de las habilidades de una persona, sus características
innatas, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, pericia, actitud, carácter e iniciativa constituyen las competencias
para aprender y desarrollarse en diferentes contextos.

2.1 Definición del Talento

La real academia española menciona que el Talento (Del latín talentum, y este del griego τάλαντον, plato de la balanza,
peso). 1. m. inteligencia (‖ capacidad de entender). 2. m. aptitud (‖ capacidad para el desempeño o ejercicio de una
ocupación).

Chiavenato en (2009), define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

Este autor le da un enfoque al concepto en el contexto del proceso de reclutamiento y selección.

El talento en una especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o
para desarrollar con mucha habilidad una actividad.

Para Pilar Jericó (2001) habla del talento como la característica de aquellas personas cuyas capacidades se encuentran
comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la organización. Y, define al profesional con talento, como
“un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y
organización”

Talento = resultados

Tipos de Talentos:

 Hablar en público
 Escritura
  Autogestión
 Comunicación
 Pensamiento crítico
 Toma de decisiones
 Investigación
 Relajación
 Visión analítica
 Atención al detalle
 Sentido del humor
 Empatía
 Creatividad
 Innovación
 Idiomas
 Excelencia académica
 Entusiasmo
 Energía alta
 Habilidades de negociación
 Identificar fortalezas y debilidades
 Liderazgo
 Escucha activa
 Persuasión
 Habilidad para lidiar con el fracaso
 Proactividad
 Planificación estratégica
 Intuición
 Imaginación
 Productividad
 Gestión del tiempo
 Capacidad para detectar nuevas tendencias
 Inspirador
 Gestión de proyectos
 Resolución de problemas
 Inteligencia social
 Gestión del cambio
 Gestión del estrés
 Compromiso social
 Gestión de riesgos
 Auto control
 Salud y estado físico
 Confiabilidad
 Adaptabilidad
 Integridad / honestidad
 Autenticidad
 Empatía
 Autodisciplina
 Actitud positiva
 Seguridad en uno mismo
 Sentido de la justicia

2.2 Identificación de los talentos

3 áreas de explorar para encontrarlo:

 Dones naturales y rasgos personales: Aquello en lo que eres bueno, o lo que se te da mejor, reside la naturaleza
de tu talento.
 Tus Pasiones: La pasión es ese motor que te va a dar la energía necesaria para desarrollar al máximo tu talento.
  Tu experiencia. El talento sin desarrollar no sirve de nada, y es la experiencia la que te va a permitir ponerlo en
valor.

¿Por qué nos cuesta descubrir nuestros talentos?

La familia, la sociedad y la cultura han impedido que desarrolles todo tu potencial.

• Creencias: Opinión de otras personas que trasformamos en un hecho cierto.

• Educación: Las escuelas actuales enseñan a mejorar las cosas en las que no somos realmente buenos, en otras
palabras, se enfoca en mejorar nuestras debilidades.

2.3 La Fórmula del Éxito

Éxito = Talento + Compromiso +Contexto
¿Cómo conseguir que las personas se comprometan?

 Ser Coherente.
 Ser Predecible.
 Temer Capacidad.

BIBLIOGRAFÍAS Y REFERENCIAS

Chiavenato, Idalberto. Gestión del talento humani, México, Mc grawhill 2007.

Drucker, Peter Ferdinand. Management: Tasks, responsibilities, practices, Nueva York: Harper & Row. 1974.
Jerico Pilar. La nueva gestión del taento. Prentice Hall. 2001
https://www.rae.es/ Real Academia Española
MODULO 3. CONSTRUYENDO VALORES
 3.1 Definición y Conceptos de Valores
3.2 Valores E.L.I.T.E

Objetivo del Módulo 3. Identificar y desarrollar los valores que necesita la industria hoy en día, con el fin de aplicarlos
en su carrera laboral como en su vida personal.

INTRODUCCIÓN
En la actualidad nuestra sociedad sufre de una decadencia de la moral del comportamiento de las personas, se cree que
si duda es una crisis profunda de valores y el actual desconocimiento y la ignorancia de estos principios éticos, que son los
que orientan el respeto de las leyes y estatutos de nuestra comunidad son fundamentales para la descomposición social
en la que hoy lamentablemente vivimos. Para las organizaciones es un tema muy importante debido a que este grupo de
creencias y hábitos forman la conducta de comportamiento de sus empleados y por ende son un factor fundamental en
el éxito del logro de sus objetivos.

El sistema de valores es el que describe a una persona dentro de una organización y cuando ingresa a esta forman parte
de su comportamiento y conducta dentro de la misma., pues allí encuentra un sistema de vida y cultura propia a la cual
se llega con cierta escala de valores y creencias personales y es inevitable la influencia de la cultura organizacional sobre
la conducta y valores del trabajador. Los valores pueden considerarse como la preferencia para la conducta seleccionada
a través del aprendizaje para sumir una postura ante la sociedad. Los valores vienen a ser la concepción práctica,
normativas heredadas a las generaciones presentes y da al individuo en la sociedad y en sus organizaciones seguridad
para su desarrollo personal y social. La sociedad y las organizaciones están soportadas sobre los valores terminales e
instrumentales pues estos rigen al individuo en función de sus creencias y conductas para el logro de los objetivos
existenciales.

3.1 Definición y Conceptos de Valores

Sherman, A. y Bohlander, G. (1994) expresan que los valores “son como un concepto básico y creencias que definen el
éxito en términos concretos para los empleados de una organización, los cuales se transforman en la filosofía de vida y
profesional del ser humano”.

Para Gallo Antonio 2006, el valor es esa calidad particular e inconfundible que produce en nosotros la apreciación, porque
se percibe con este sentimiento único que es el sentimiento de valor. Se puede apreciar (valorar) el tamaño, el tiempo, el
color, la dureza. Sin tal calidad no hay apreciación; sin apreciación no hay valor. Todas las cosas poseen esta calidad, en
diferente medida, en cuanto son elementos de la vida o de lo humano

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas.
Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.

3.2 Valores E.L.I.T.E

Los valores E.L.I.T.E son un grupo de valores cuidadosamente seleccionados, que tienen como finalidad servir de
referencia a las organizaciones para reclutar a los candidatos y asegurar que tengan una visión y comportamiento
proactiva que les sirva al cumplimiento de sus objetivos y son un acrónimo de las palabras;

I. Excelencia
II. Liderazgo
III. Integridad
IV. Trabajo en Equipo
V. Espíritu Emprendedor

Estos valores se caracterizan por contener por si solos una serie de valores individuales y específicos.

I. Excelencia: Es la característica de ser bueno, de hacer las cosas de manera óptima, ser expertos en la materia.
 • Mantener el foco en el proceso.
• Tener un espíritu de superación.
• Percibirte como principiante.
• Rodearte de personas estimulantes.

II. Liderazgo: Es el valor de dirigir a otros en camino a un fin, pero sobre todo de dirigirnos a nosotros mismos. es tener
el carácter para ser firme en la toma de decisiones y en la exigencia de que estas se cumplan, tanto con otros, como
consigo mismo.

• El líder se forja.
• Las personas son el capital más valioso.
• La dificultad se entiende como un desafío

El líder que tiene el liderazgo como valor busca ser recordado por lo que aporta.

III. Integridad: Actuar siempre apegado a los valores de la Rectitud, la Honestidad, la Verdad y la Justicia, tanto para su
trato con los demás como para consigo mismo.

En nuestro entorno empresarial, donde es imposible lograr los objetivos sin participar y cooperar con otros, generar
confianza es clave. Y para ello, es básica la integridad.

IV. Trabajo en Equipo: La gente entiende y cree que el pensamiento, la planificación, las decisiones y acciones son mejores
cuando se hacen en forma cooperativa. La gente reconoce, e incluso asimila, la creencia de que "ninguno de nosotros
es tan bueno como todos nosotros.

Los objetivos no se alcanzan con las mejores personas, si no que con las personas adecuadas.

V. Espíritu Emprendedor: Es aquel que identifica y persigue una oportunidad, sin preocuparse de los recursos de que
dispone.

• Tener una actitud valiente.

• Salir de nuestra zona de confort.
• Mantener un pensamiento critico

No existe el fracaso se acierta y se aprende

BIBLIOGRAFÍAS Y REFERENCIAS

Murillo Vanessa. Filosofía, ética, valores, moral e identidad. Universidad Pedagógica de Durango.2018
Gallo Antonio. Introducción a los valores. Universidad Rafael Landivar. Guatemala 2006.
Davis, Keith, y John Newstrom. Comportamiento Humano en el trabajo, 9ª ed., México, McGraw-Hill. 1994
Chiavenato, Idalberto. Comportamiento. Organizacional, México, Thompson. 2004.
MODULO 4. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
 4.1 Conceptos Básicos de E.A.D.
4.2. Ventajas de los E.A.D.

3.3 Modelo de Tuckman

Objetivo del Módulo 4. Conocer e identificar las fases del ciclo de formación de un equipo de alto desempeño, con
el fin de aplicar los conocimientos en su vida laboral.

INTRODUCCIÓN
Desde la década de los 60´s a muchos investigadores, impulsados por los dueños de las grandes corporaciones de la década
ya les preocupaba como mejorar las dinámicas para eficientar los trabajos en equipo. El trabajo en equipo se considera
muy complejo por el hecho de que varias personas que son básicamente diferentes en su forma de pensar se propongan
lograr un objetivo, y este hecho forma la complejidad de los equipos de trabajo en una organización.

El Dr. Bruce Tuckman estudió los equipos desde su formación hasta la finalización de una tarea e identificó las etapas
cruciales en el ciclo de vida de un equipo. Es conocido como el modelo de desarrollo de equipos Tuckman. Por otra parte,
las observaciones de Belbin revelaron nueve Roles de Equipo que describen formas de contribuir e interrelacionarse en
un equipo.

Hoy como antes para las organizaciones no es un tema menor si no que por lo contrario es cuestión de ocupación en
formación para el personal y que este desarrolle las competencias necesarias para poder gestionar equipos de alto
desempeño, y así lograr cumplir los objetivos organizacionales de forma más eficaz y eficiente.

4.1 Conceptos Básicos de los Equipos de Alto Desempeño

Trabajo en Equipo. Número pequeño de personas con habilidades complementarias y roles definidos, que están
comprometidas con un propósito común, con metas de desempeño y con una propuesta por la que se consideran
mutuamente responsables.

Elementos de los Equipos:

• Estructura: Normas de comportamiento, redes de comunicación y jerarquía y estatus

• Cultura: Valores, creencias, tradiciones, costumbres e ideología

Equipos de Alto Desempeño: Bruce Tuckman 1965 menciona que es un grupo de personas con unos roles específicos,
complementarios y multifuncionales que cooperan juntos, con gran compromiso e identificación, en la consecución de un
objetivo común del cual son responsables y por cuya consecución cuentan con los recursos y la autonomía suficientes.

4.2 Ventajas de un Equipo de Alto Desempeño

Las diferenciaciones de Equipos Tradicionales a los Equipo de Alto Desempeño

• Auto dirigido, es decir, tiene un amplio margen para establecer sus líneas de actuación y autonomía para
ejecutarlas.

• Es multifuncional por que supera la clásica división departamental e integra a personas de áreas y conocimientos
diversos.

• Identificación y compromiso con el objetivo perseguido.

• El EAR está organizado entorno a procesos, es decir cadena de actividades.

• Claridad de roles.
 • La información circula sin obstáculos dentro del EAR con el fin de que todos conozcan el estado del equipo y los
avances en la consecución de objetivos.

• Revisa su cumplimiento y determina la calidad de su rendimiento colectivo en un marco de mejora continua.

• Asume colectivamente tanto los éxitos como los fracasos sin buscar culpables, y cuenta con la capacidad de
identificar lo que ha fallado y de autocorregirse con flexibilidad.

• Se rige por la confianza y la corresponsabilidad entre sus miembros.

Las Ventajas de un Equipo de Alto Desempeño serian:

• Poder generar mejoras drásticas en los procesos existentes o en la implementación de un área de

negocio crítica.

• Su rendimiento será muy superior a la simple suma de las capacidades y habilidades individuales de
sus integrantes.

• Mejorar el clima y el sentimiento de pertenencia.

• Desarrollar las capacidades y habilidades de sus miembros.

• Permitir un mayor aprovechamiento del talento y facilitan su manifestación.

4.3 Modelo de Tuckman

Bruce Tuckman 1965: Describió lo que para él eran las cuatro fases del desarrollo que todos los grupos deben atravesar
para alcanzar su máxima efectividad (EAD).

El líder debe adaptarse al nivel de madurez del equipo con un papa con su hijo.

1. Forming. En esta primera etapa la gente trata de destacar, se denota inseguridad e ineficiencia entre los
miembros del equipo. Se dice que en esta etapa existe una gran dependencia de un líder (liderazgo directivo).
Marca el camino y acompaña en una forma directiva al equipo para que aprendan tanto el objetivo como la
forma de lograrlo.

2. Storming. En esta etapa existe ya suficiente confianza entre los miembros del grupo, y comienzan a expresar
sus diferencias hacia las acciones y opiniones de otros, e incluso cuestiona las estrategias y procedimientos del
líder del grupo.

Si el líder accede a acciones en contra de los procedimientos o si alguien rompe una regla y el líder lo permite
perderá la confianza del grupo. En esta fase se pueden generar diferentes conflictos:

• Conflicto de tarea
• Conflicto de relaciones
• Conflicto social
 3. Norming. Los miembros del equipo empiezan a utilizar su experiencia anterior para resolver los problemas y
tirar juntos como un grupo cohesionado. Este proceso debe resultar en que el equipo crea procedimientos para
gestionar los conflictos y decisiones y métodos para lograr los proyectos del equipo.
Los equipos se caracterizan por ser eficaces, pero no eficientes, es decir, consiguen el resultado con un gasto de
energía importante.

4. Performing. En esta fase, el equipo ha conseguido armonía, ha definido sus tareas, ha trabajado sus relaciones
y empieza a producir resultados. El liderazgo es delegativo y los miembros del equipo más aptos aportan el
liderazgo para la tarea que se tiene entre manos. Los miembros han aprendido cómo trabajar juntos, gestionar
conflictos y aportar sus recursos para conseguir el propósito del equipo.

El equipo sabe lo que tiene que hacer y asume su responsabilidad y autonomía de manera natural. Se logra la
eficacia y la eficiencia.

5. Dissolution. En esta fase el grupo contempla su disolución y sus miembros se pueden mover a nuevas tareas o
proyectos, sintiéndose bien por lo que han conquistado.

Los roles de los equipos pueden ser variados:

• Director - resolutivo
• Coordinador
• Creativo
• Especialista
• Crítico
• Impulsor
• Finalizador
• Implementador
• Supervisor

“Liderazgo es el arte de lograr más que lo que la ciencia de la administración dice que es
posible.” Gen. Colin L. Powell

BIBLIOGRAFÍAS Y REFERENCIAS

Winters Roberts s. Manual de Trabajo en equipo. Díaz de Santos. Ediciones. España 2000.
Publicación del Modelo de Bruce Tuckman 1965
Drucker, Peter Ferdinand. Management: Tasks, responsibilities, practices, Nueva York: Harper & Row. 1974.
MODULO 5. GESTION DE EQUIPOS DE ALTO
DESEMPEÑO
 5.1 Gestión de E.A.D
5.2. Herramientas para Gestionar E.A.D.

5.3 Feedback y Seguimiento de E.A.D.

Objetivo del Módulo 5. Gestionar y controlar equipos de alto desempeño con el propósito de lograr mejores
resultados organizacionales.

INTRODUCCIÓN
hoy en día para las organizaciones uno de los retos más importantes es con convertir el trabajo en equipo en una realidad
de su cultura, y esto se dará solo si tienen a su personal bien capacitad, porque ellos son los que tienen la capacidad de
convertir esto en una realidad. Como es de esperarse hace falta liderazgo para poder cumplir con esta visón, es decir, que
además de tener al personal bien capacitado en diferentes áreas hay que contar con el capital humano idóneo para que
logra el desempeño ideal y esperado de cada uno de estos, y eso solo se logra con personal con competencias de liderazgo,
que pueda gestionar de manera eficaz a su equipo de trabajo.

5.1 Gestión de Equipos de Alto Desempeño

Gestión (Administración). Peter Drucker la define como es el uso eficaz y eficiente de los recursos de una
organización.

El proceso de Gestión (Administración), consta de 4 fases esenciales.

 Planeación
 Organización
 Dirección
 Control

Este proceso es cíclico, es decir que al final de su última fase vuelve a dar inicio en la primera.

Gestión de E.A.D.

Reglas del Líder del E.A.D.

• Lidera desde el ejemplo: no exige nada que él mismo no esté dispuesto a hacer.

• Consigue generar una ilusión y motivación elevada y un gran orgullo de pertenencia al grupo.

• Fomenta un ambiente de trabajo retador, pero también flexible que permite a sus empleados conciliar vida
privada y profesión.

• Busca y encuentra la forma de recompensar y premiar el rendimiento excelente en sus colaboradores.

• Consigue armonizar y poner a trabajar en un objetivo común equipos y personalidades dispares.

• Da autonomía y anima a sus colaboradores a arriesgarse. La cultura de la innovación implica correr riesgos y,
por supuesto, no convertir los fracasos en tragedias.

• Contribuye activamente al crecimiento profesional de sus colaboradores, convirtiéndose en su mentor y

apoyándoles para que continúen desarrollándose.

• No tiene miedo de rodearse de gente mucho más cualificada que él en aspectos clave para el buen
rendimiento del equipo.

• Da feedback positivo frecuentemente. Reconoce el trabajo bien hecho. Cuando tiene que dar feedback
negativo, lo hace de forma objetiva y respetuosa, buscando la mejora en el trabajo de su colaborador.
5.2 Herramientas para Gestionar E.A.D.
1. Conocimiento: Dar información de calidad, feedback e Insistir en la práctica y el entrenamiento. (Forming)

2. Confianza: Dar responsabilidad a quien aprende y estar presente durante el aprendizaje. (Norming)

3. Motivación: Encontrar el para qué hago lo que estoy haciendo y nos aporta la energía emocional que predispone a
enfrentarse a situaciones complejas. (Performing)

Aprender a convivir con el miedo y no negarlo, gestionarlo y enfrentarlo continuamente es la manera más adecuada de
aprender.

5.3 Feedback y Seguimiento de E.A.D.

Feedback. Es una palabra del inglés que significa retroalimentación; podemos utilizarla como sinónimo de respuesta o
reacción, o, desde un punto de vista más té

Este es un sistema, que permite conocer, lo que piensan los jefes, los compañeros de trabajo, los clientes y los
subordinados sobre competencias del trabajador evaluado.

Feedback 360°. Es una metodología que permite tener, además de un panorama general de cómo ven las personas que
están en todo el entorno del trabajador, su desempeño, pero que puede ser cuantificada en términos numéricos

Consideraciones para un Feedback efectivo:

• Encontrar el momento adecuado.

• Escoger el canal más adecuado.

• Basado en hechos y NO interpretaciones.

• Buen estado de ánimo al momento de realizarlo.

• Debe ser especifico y concreto.

• Orientado al hacer, no al ser.

BIBLIOGRAFÍAS Y REFERENCIAS
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Winters Roberts s. Manual de Trabajo en equipo. Díaz de Santos. Ediciones. España 2000.
Lencioni Patrick. Equipos Ideales. España 2006
Publicación del Modelo de Bruce Tuckman 1965
Drucker, Peter Ferdinand. Management: Tasks, responsibilities, practices, Nueva York: Harper & Row. 1974.
 ACTIVIDAD 1. DEFINICION DE LIDERAZGO

¡Bienvenidos a esta Actividad!

Actividad: Construir de manera individual su propia definición de liderazgo y determinar el tipo de liderazgo que más se
acerque a su persona.

Objetivo: Conocer e identificar los conceptos básicos de liderazgo, así como los tipos de liderazgo que se requiere en las
organizaciones con el fin de desarrollar la habilidad de influir de manera positiva en un equipo de trabajo.

Instrucciones:

 Leer el módulo 1 del manual del curso (material que se compartió en la sección de tablón de la plataforma
classroom).
 Investiga en dos fuentes más sobre el tema central de la actividad (liderazgo y tipos de liderazgo).
 Crear un documento en word ,doc con el contenido de tu trabajo.
 Enviar archivo .doc o .pdf para revisión y evidencia.
 Los trabajos deben de ser pertinentes con la actividad.

Los elementos a evaluar son:

 Establecer la definición: Refleja un claro entendimiento del concepto que define (palabras clave)
 Contenido: El tema es claro y bien enfocado, se destaca la idea principal y es respaldada con información
adicional.
 Orden y Organización: La información se presenta de manera ordenada, detallada y organizada, por lo que es
fácil de leer.
 Traducción de la Información: Los recursos e información utilizados para conocer el tema son traducidos en sus
propias palabras.

La autenticidad e individualidad del trabajo serán tomados en cuenta. Evita copy - page, y perder el 100% de tu calificación.
Revisa la ortografía.
 ACTIVIDAD 2. DETERMINAR TUS TALAENTOS

¡Bienvenidos a esta Actividad!

Actividad: Identificar y Definir por lo menos 9 talentos asociados a tu persona, estos deberán de ser distribuidos de la
siguiente manera, 5 laborales, 2 deportivos, y los últimos 2 relacionados con la cultura y el arte.

Objetivo: Desarrollar la capacidad de identificar sus talentos, así como confirmar la capacidad individual para formar el
talento del liderazgo, con el fin de aplicarlo a su carreta laboral y a nivel personal.

Instrucciones:

 Dar lectura al módulo 2 del manual del curso (material que se compartió en la sección de tablón de la plataforma
classroom).
 Investiga en dos fuentes más sobre el tema central de la actividad talento y como identificarlos).
 Crear un documento en word ,doc con el contenido de tu trabajo.
 Enviar archivo .doc o .pdf para revisión y evidencia.
 Los trabajos deben de ser pertinentes con la actividad.

Los elementos a evaluar son:

 Identifica completamente los 9 talentos: 5 laborales, 2 deportivos, y los últimos 2 relacionados con la cultura y
el arte.
 Se nota un análisis personal y congruente de los talentos personales.
 Los conceptos están organizados de manera lógica.

La autenticidad e individualidad del trabajo serán tomados en cuenta. Evita copy - page, y perder el 100% de tu calificación.
Revisa la ortografía.
 ACTIVIDAD 3. IDENTIFICAR LOS VALORES

¡Bienvenidos a esta Actividad!

Actividad: Reporte escrito de Investigación de los valores que se promueven en tu familia, tu comunidad, tu escuela y en
la industria de tu región.

Objetivo: Identificar y desarrollar los valores que necesita la industria hoy en día, con el fin de aplicarlos en su carrera
ACTIVIDAD 2. DETERMINAR TUS TALAENTOS
laboral como en su vida personal.

Instrucciones:

 Dar lectura al módulo 3 del manual del curso (material que se compartió en la sección de tablón de la plataforma
classroom).
 Realiza una Investigación de campo sobre los valores que se promueven en tu familia, tu comunidad, tu escuela
y en la industria de tu región.
 Crear un documento en word ,doc con el contenido de tu trabajo.
 Enviar archivo .doc o .pdf para revisión y evidencia.
 Los trabajos deben de ser pertinentes con la actividad.

Los elementos a evaluar son:

 La Investigación. (pertinencia y suficiencia de la misma)

 Conclusiones (Congruencia, suficiencia y organización clara y fácil interpretación)

La autenticidad e individualidad del trabajo serán tomados en cuenta. Evita copy - page, y perder el 100% de tu calificación.
Revisa la ortografía.
 ACTIVIDAD 4. Ensayo

¡Bienvenidos a esta Actividad!

Actividad: Realizar un ensayo de los módulos 4 y 5 del curso.

Objetivo: Gestionar y controlar equipos de alto desempeño con el propósito de lograr mejores resultados organizacionales
y conocer e identificar las fases del ciclo de formación de un equipo de alto desempeño, con el fin de aplicar los
ACTIVIDAD 2. DETERMINAR TUS TALAENTOS
conocimientos en su vida laboral.

Instrucciones:

 Dar lectura al módulo 4 y 5 del manual del curso (material que se compartió en la sección de tablón de la
plataforma classroom).
 Realiza una Investigación
 Crear un documento en word ,doc con el contenido de tu trabajo.
 Enviar archivo .doc o .pdf para revisión y evidencia.
 Los trabajos deben de ser pertinentes con la actividad.

Los elementos a evaluar son:

• Explicación con claridad.

• Conceptos organizados.
• Análisis y conclusiones personales.

La autenticidad e individualidad del trabajo serán tomados en cuenta. Evita copy - page, y perder el 100% de tu calificación.
Revisa la ortografía.