Curs 10

SALARIZAREA
1. Noțiune
- în contextul organizării capitaliste moderne, s-a produs generalizarea salariului, ca formă de obținere a
unui venit din muncă;
- astăzi, asistăm la trecerea treptată de la civilizația salariului la civilizația veniturilor, în cadrul cărora
salariul deține sau nu un rol esențial;
- salariul: categorie economică, categorie socială, categorie juridică:
- din punct de vedere economic, este fundamentală negocierea dintre partenerii sociali care stabilesc, în
fapt, împărțirea veniturilor în salarii și profituri (salariul este rezultatul negocierii dintre părți);
- din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar, reprezentând venitul esențial prin
periodicitatea și regularitatea sa pentru majoritatea salariaților. Consecințe: stabilirea periodică a unui salariu
minim brut pe țară, garantat în plată; prioritatea plății salariilor în raport cu alte obligații bănești ale angajatorului;
asigurarea, cel puțin temporară, a unor venituri de înlocuire în caz de întrerupere temporară fără culpa
salariatului; instituirea unui fond de garantare pentru plata creanțelor salariale;
- din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea ei sunt obligații principale ale părților,
conform contractului individual de muncă;
- obligația de a munci – are natură patrimonială, putând fi evaluată în bani (economic)
- art. 159 alin. (1) Codul muncii – salariul - contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. În consecință, reglementărilor legale statornicesc principiul conform căruia pentru munca
prestat, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului sau stabilit prin act
normativ; cuprinde totalitatea drepturilor bănești cuvenite, cu titlu permanent, salariatului pentru munca sa;
- datorită importanței salariului, s-a afirmat că „Dreptul muncii este construit în jurul problemei salariului”;
- salariul este în același timp: obiect al contractului (contraprestația pentru munca efectuată) și cauză a
contractului (în vederea obținerii salariului, persoana se angajează și muncește);
- obligația angajatorului de a plăti salariul (de a da și de a face, ca natură juridică) – nu poate să devină
imposibil de realizat;
2. Izvoare de drept referitoare la salarizare:
- în sectorul privat: Codul muncii (art. 159 – 172); contractele colective de muncă;
- în sectorul public: Codul muncii (art. 159 – 172); Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice; acte normative în materie de salarizare, hotărâri de guvern prin care se
stabilește salariul minim brut pe țară garantat în plată;
- adoptarea de către Organizația Internațională a Muncii a mai multor convenții în materie de salarizare,
ratificate de România: Convenția nr. 95 (1949) privind protecția salariului; Convenția nr. 100 (1951) privind
egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoare
egală; Convenția nr. 131 (1970) privind fixarea salariilor minime, în special în ce privește țările în curs de
dezvoltare); Convenția nr. 111 (1958) privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării
profesiei;
- Uniunea Europeană nu se ocupă de problemele salarizării (art. 153 pct. 5 din Tratatul de funcționare a
Uniunii Europene); indirect, Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat asupra unor aspecte ale
salarizării în contextul unor cauze referitoare la discriminarea în muncă;
3. Coordonate
a. Coordonatele care stau la baza sistemului de salarizare:
- descentralizarea competențelor de aprobare a elementelor sale și de aplicare a lor (în sectorul privat);
- asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca prestată, rezultatele muncii și salariu;
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul public de natură să motiveze în mod real pe cei
care muncesc (salariați și funcționari publici);
- stabilirea la un nivel rațional a ponderii părții variabile (sporuri, indemnizații, premii) în totalul veniturilor
din salarii (în sectorul public);
- asigurarea protecției sociale (și prin intermediul salarizării );
b. deși în domenii apropiate (cu atât mai mult în cadrul aceluiași domeniu) salarizarea are un conținut
similar, realizarea ei practică este diferită de la un angajator la altul în sistemul privat, prin raportare la politica
salarială proprie, mediul economico-social, rezultatele financiare obținute, specificul economiei de piață.
Consecința: la angajatori diferiți, mărimea salariilor pentru funcții/posturi similare sau care au ca rezultat al muncii
o valoare egală, nu este aceeași (ca regulă):
 - în sectorul public, există ex lege anumite diferențieri între categoriile de personal aparținătoare uneia
sau alteia dinte puterile statului în raport cu importanța socială a muncii, nivelul și condițiile în care se exercită,
gradul în care se acceptă cumulul de funcții etc. Criterii utilizate pentru stabilirea salariilor: productivitatea muncii
în sfera productivă, utilitatea socială a muncii în sfera învățământului, sănătății și culturii, nivelul și răspunderile
funcțiilor de demnitate publică pentru parlamentari și demnitari;
c. îndeosebi în sistemul privat, sistemul de salarizare se întemeiază pe normarea muncii (dimensionarea
cantității de muncă în cadrul timpului de lucru și determinarea în concret a veniturilor salariale);
d. art. 2 din Legea nr. 153/2017 stabilește că această lege este aplicabilă:
- personalului din autorități și instituții publice, respectiv Parlamentul, Administrația Prezidențială,
autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administrației publice
centrale, unitățile teritoriale, autorități ale administrației publice locale, alte autorități publice, autorități
administrative autonome, precum şi instituțiile din subordinea acestora, finanțate integral din bugetul de stat,
bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat și bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autorități și instituții publice finanțate din venituri proprii și subvenții acordate de la
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat şi bugetele fondurilor speciale;
- personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral din venituri proprii;
- persoanelor care sunt conducători ai unor instituții publice în temeiul unui contract, altul decât
contractul individual de muncă;
- persoanelor care ocupă funcții de demnitate publică.
Dispozițiile Legii nr. 153/2017 nu se aplică personalului din Banca Națională a României, Autoritatea de
Supraveghere Financiară, Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Energiei și Autoritatea Națională
pentru Administrare și Reglementare în Comunicații.
Intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza contractului individual de
muncă, personalul care ocupă funcții de demnitate publică numite sau alese și personalul care ocupă funcții
asimilate funcțiilor de demnitate publică, magistrații, precum și personalul care beneficiază de statute speciale,
inclusiv funcționarii publici şi funcționarii publici cu statut special.
4. Principii: comune celor două sectoare și specifice fiecăruia
A. Principii comune sectorului public și privat:
1. Pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală (art. 41 alin. (4) din Constituție și art. 6 alin. (3)
Codul muncii; art. 159 alin. (3) Codul muncii)
- conceptul de muncă egală: munca poate fi egală deoarece funcția/postul sunt identice, ca atribuții de
serviciu, impunând aceleași cerințe pentru salariații care le ocupă; sau, în alt sens, munca poate fi egală (valoric),
sub aspectul eficienței, fără ca posturile să fie identice (caz în care, funcțiile/posturile, diferite prin ipotecă, parțial
sau chiar total, produc, ca rezultat al muncii, o aceeași valoare pentru angajator);
- principiu de ordine publică care exclude orice discriminare în materia stabilirii sau modificării salariilor;
dacă felul muncii este același, dacă cerințele și condițiile de muncă sunt aceleași, dacă munca este egală sau de
valoare egală, diferențierile de salarizare la același angajator, din domeniul public sau privat, nu se justifică;
- precizări în materie de egalitate (și nediscriminare) în materie de salarizare: 1. egalitatea nu trebuie să
fie supusă (subordonată) aceleiași condiții de calificare profesională, fiind necesar și suficient ca munca depusă
să fie egală sau de valoare egală; 2. egalitatea se impune să fie asigurată atât pentru salariații care lucrează
simultan la același angajator, pe funcții/posturi diferite, dar care au o valoare a muncii egală, cât și între salariații
care lucrează, succesiv, în același loc de muncă (în schimburi); 3. în sectorul privat, egalitatea trebuie înțeleasă
la nivelul și în cadrul aceluiași angajator, iar nu comparativ, între angajatori diferiți (contravine regulilor
concurențiale ale pieței forței de muncă); 4. munca poate fi egală dacă funcția/postul sunt identice ca
atribuții/obligații de serviciu, impunându-se, concomitent, aceleași cerințe (de studii, vechime etc.) pentru cei care
ocupă funcția/postul în cauză; astfel, dacă felul muncii este același, dacă cerințele și condițiile de muncă sunt
aceleași, dacă munca este egală sau de valoare egală, diferențierile de salarizare (pentru salariile de bază) nu se
justifică; 5. sporurile, dacă nu sunt incluse în salariul de bază, trebuie să se acorde tuturor acelora care întrunesc
prescripțiile impuse de lege sau de contractul colectiv de muncă; dacă salariatul lucrează efectiv în condițiile
stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă (în sectorul privat), trebuie obligatoriu să beneficieze de acel
spor; 6. În sistemul public, principiul este aplicabil în interiorul aceleiași ramuri, al aceluiași domeniu sau la
același nivel de activitate, deosebirile existente între salariile de bază, întemeiate obiectiv și rezonabil între
ramuri, domenii sau nivele diferite, au o justificare legitimă și exclud ideea de legiferare discriminatorie (cu
respectarea principiului echității și coerenței);
 - Decizia nr. 794/2016 a Curții Constituționale – a stabilit că un text legal adoptat de Guvern prin care se
statornicea că la majorarea salariilor de bază se luau în considerare numai drepturile salariale prevăzute de
actele normative „fără a se include drepturile salariale stabilite și recunoscute prin hotărâri judecătorești” este
neconstituțional; s-ar crea o discriminare inadmisibilă, neconstituțională, între cei care au obținut hotărâri
judecătorești și cei care nu au obținut;
2. Acordarea unui salariu echitabil care să contribuie la asigurarea unui nivel de trai decent,
respectându-se, ca reper obligatoriu, salariul minim brut pe țară garantat în plată (art. 41 alin. (2) Constituție și
art. 164-165 Codul muncii);
Acest principiu dă expresie caracterului social al statului român.
3. Diferențierea salariilor, conform mai multor criterii (se aplică coroborat): nivelul studiilor; în raport cu
importanta și complexitatea muncii, cu postul/funcția/meseria îndeplinită; după cantitatea, calitatea și valoarea
muncii; în raport cu condițiile de muncă; în funcție de vechimea în muncă; existența/inexistența incompatibilităților
legale care, ca efect, între altele, plafonează, ca surse, nivelul veniturilor salariale;
4. Prestarea efectivă a muncii – cerință esențială pentru plata salariului;
- suspendarea contractului dă naștere la plata unei indemnizații (nu salariu).
5. Exprimarea și plata salariului în bani (și, ca excepție, în natură, și doar parțial);
6. Confidențialitatea salariului (art. 163 alin. (1) Codul muncii
- nu încalcă dreptul la informare și nu are în vedere restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți
(art. 31 alin. (1), respectiv, art. 53 din Constituție);
- art. 163 alin. (2) Codul muncii - În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților,
confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă
legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.
Practica angajatorilor de a pretinde salariaților/foștilor salariați să nu dezvăluie nivelul salariului sau
inserarea unei clauze de acest fel în contract – apar legale, în temeiul obligației de fidelitate și a celei de
confidențialitate a salariatului pe parcursul executării contractului; ulterior încetării contractului, doar în temeiul
clauzei de confidențialitate.
7. Sustenabilitate financiară
- încadrarea salariilor în posibilitățile financiare ale angajatorului (în ambele sectoare);
B. Principii specifice sectorului privat/public:
- în sectorul privat, ca principiu specific, operează negocierea colectivă a nivelurilor salariale minime și,
eventual, a criteriilor de ierarhizare a salariilor, și individuală între părți – art. 162 alin. (1) și (2) Codul muncii;
- negocierea salariilor – este posibilă datorită fundamentului economic privat și acelor particularități ale
muncii care o apropie, într-o anumită măsură, de o marfă;
- în sectorul public, ca principii specifice, operează cele arătate de art. 6 din Legea nr. 153/2017:
a) principiul legalității, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin norme juridice de forța
legii, cu excepția hotărârilor prevăzute la art. 11 alin. (1), conform principiilor enunțate de art. 120 din Constituția
României, republicată, dar cu încadrare între limitele minime şi maxime prevăzute prin prezenta lege;
b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare și instituirii unui tratament
egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceeași activitate și are aceeași vechime în
muncă şi în funcție;
c) principiul egalității, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu valoare egală;
d) principiul importanței sociale a muncii, în sensul că salarizarea personalului din sectorul bugetar se
realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile activității și nivelul studiilor;
e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoașterii și recompensării
performanțelor profesionale obținute, pe baza criteriilor stabilite potrivit legii și regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât și pe orizontală, în cadrul aceluiași domeniu, în funcție de
complexitatea și importanta activității desfășurate;
g) principiul transparenței mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, în sensul asigurării
predictibilității salariale pentru personalul din sectorul bugetar;
h) principiul sustenabilității financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru personalul bugetar,
astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat,
stabilite în condițiile legii;
i) principiul publicității în sensul transparenței veniturilor de natură salarială, precum și a altor drepturi în
bani și/sau în natură pentru toate funcțiile din sectorul bugetar.
5. Elementele (componentele) sistemului de salarizare
 - sistemul de salarizare cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, premiile, stimulentele și alte
adaosuri.
A. În sectorul privat:
a. salariul de bază – constituie elementul principal al salariului; se stabilește pentru fiecare salariat în
raport cu o serie de criterii: calificarea, importanța, complexitatea atribuțiilor de serviciu, pregătirea și competența
profesională, situația de pe piața muncii; în principiu, pentru aceeași funcție/post, este constant o perioadă de
timp;
b. indemnizațiile – constituie sume plătite anumitor salariați peste salariul de bază în funcție de criterii
specifice muncii lor (exemplu, pentru exercitarea unei funcții de conducere) sau cheltuielile necesare pentru
îndeplinirea unor obligații de serviciu (exemplu, indemnizația de delegare);
c. sporul la salariul de bază – constituie un element accesoriu și variabil al salariului care se acordă în
funcție de condițiile în care se prestează munca;
- vizează numai locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil;
- se acordă, de regulă, următoarele sporuri în sectorul privat: pentru condiții deosebite de muncă, grele,
periculoase, penibile, nocive; pentru lucrul în timpul nopții; pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în
zilele libere și în zilele de sărbătoare legală care nu au fost compensate cu timp liber corespunzător; pentru
vechimea în muncă; pentru exercitarea și a unei alte funcții;
- alte categorii de sporuri care pot fi negociate prin contractul colectiv de muncă: pentru fidelitate, de
confidențialitate, de izolare, pentru folosirea unei limbi străine;
- sporurile nu sunt bonusuri (nu au caracter de premii, recompense, gratificații).
- constituie, în principal, un factor compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru întrunirea
de către cei în cauză a unor condiții speciale (profesionale sau de vechime în muncă) care conferă eficacitate
sporită muncii lor;
- sporul se acordă dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe: a. salariatul să ocupe real un post care îi
conferă dreptul la un anumit spor; b. salariatul să lucreze efectiv în condițiile prescrise de lege, de contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, de contractul individual de muncă;
- dacă salariatul nu are, potrivit fișei postului, atribuții care să îl îndreptățească la un anumit spor, actul
adițional prin care s-a convenit acel spor este fără cauză sau fondat pe o cauză falsă sau ilicită , care nu produce
niciun efect (practica judiciară);
d. adaosul la salariu – reprezintă un element accesoriu și variabil al salariului care se acordă de către
angajator în funcție de performanțele individuale ale salariatului.
- forme – premiile acordate din fondul de premiere stabilit din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
adaos pentru rezultatele muncii în acord; alte sporuri convenite colectiv și/sau individual cu angajatorii (prima de
vacanță);
e. premiile – nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant și obligatoriu, dacă nu sunt stabilite ca atare
prin contractele colective/individuale de muncă; sunt facultative, benevole și variabile; acordarea primelor nu
poate fi act discreționar, angajatorul având obligația de a stabili criterii precise și verificabile, dacă nu acordă
prime tuturor salariaților (pentru a nu fi încălcat principiul egalității în muncă și a se săvârși, astfel, acte de
discriminare);
Consecințe:
- drepturile salariale suplimentare (prime, sporuri, adaosuri) nu au caracter de drepturi fundamentale (nu
sunt consacrate constituțional);
- drepturile salariale suplimentare pot fi modificate sau chiar anulate, prin act normativ sau de către
angajator (când nu au fost stabilite prin negociere individuală și/sau colectivă);
f. alte venituri – distinct de adaosurile la salariul de bază (adaosul de acord, premiile, alte adaosuri), intră
cota-parte din profit, dacă se repartizează salariaților, tichetele de diferite feluri acordate salariaților, alte
instrumente similare;
B. În sectorul public:
- salariul de bază – elementul principal al venitului salarial;
- salariile de bază sunt diferențiate pe funcții, grade/trepte și gradații;
- în cadrul fiecărei funcții, salariile se diferențiază: pe grade (în cazul studiilor superioare, de scurtă și
lungă durată); pe trepte profesionale (în cazul studii medii); pe grade profesionale (în cazul funcționarilor publici);
- fiecărei funcții, fiecărui grad/treaptă profesională îi corespund 5 gradații, corespunzătoare tranșelor de
vechime în muncă, cu excepția funcțiilor de demnitate publică și funcțiilor de conducere pentru care gradația este
inclusă în indemnizația lunară/salariul de bază prevăzut pentru aceste funcții în anexele nr. I-IX, precum şi a
personalului militar, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare.
- salariile de bază prevăzute în anexele nr. I-VIII pentru funcțiile de execuție sunt la gradația 0.
- tranșele de vechime în muncă în funcție de care se acordă cele 5 gradații, precum și cotele
procentuale corespunzătoare acestora, calculate la salariul de bază avut la data îndeplinirii condițiilor de trecere
în gradație și incluse în acesta, sunt următoarele:
a) gradația 1 - de la 3 ani la 5 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază prevăzut în anexele
la prezenta lege cu cota procentuală de 7,5%, rezultând noul salariu de bază;
b) gradația 2 - de la 5 ani la 10 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
c) gradația 3 - de la 10 ani la 15 ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
d) gradația 4 - de la 15 ani la 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază;
e) gradația 5 - peste 20 de ani - şi se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază.
- gradația obținută se acordă cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-au împlinit
condițiile de acordare.
- pentru personalul nou-încadrat, salariul de bază se determină prin aplicarea succesivă a majorărilor
prevăzute, corespunzător gradației deținute.
- pentru acordarea gradației corespunzătoare tranșei de vechime în muncă, angajatorul va lua în
considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare;
- pentru funcționarii publici şi personalul contractual din cadrul familiei ocupaționale «Administrație» din
aparatul propriu al consiliilor județene, primării şi consilii locale, din instituțiile și serviciile publice de interes local
și județean din subordinea acestora, salariile de bază se stabilesc prin hotărâre a consiliului local, a consiliului
județean sau a Consiliului General al Municipiului București, după caz, în urma consultării organizației sindicale
reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, a reprezentanților salariaților;
- sporuri se acordă tuturor categoriilor de personal: pentru munca de noapte, pentru munca
suplimentară, pentru persoanele cu handicap, pentru condiții de muncă; indemnizație lunară pentru titlul științific
de doctor, pentru activitatea de control financiar preventiv, pentru activitatea prestată în proiecte finanțate din
fonduri europene, indemnizația de hrană
- conform art. 25 alin. (1) din Legea nr. 153/2017, suma sporurilor, compensațiilor, adaosurilor, primelor,
premiilor și indemnizațiilor, inclusiv cele pentru hrană și vacanta, acordate cumulat pe total buget pentru fiecare
ordonator de credite nu poate depăși 30% din suma salariilor de bază, a soldelor de funcție/salariilor de funcție,
soldelor de grad/salariilor gradului profesional deținut, gradațiilor și a soldelor de comandă/salariilor de comandă,
a indemnizațiilor de încadrare și a indemnizațiilor lunare, după caz.
- prin excepție de la prevederile alin. (1), pentru instituțiile din sistemul sanitar și de asistenta socială şi
cele din sistemul de apărare, ordine publică și securitate națională, suma sporurilor, compensațiilor, adaosurilor,
primelor, premiilor și indemnizațiilor, inclusiv cele pentru hrană și vacanță, acordate cumulat pe total buget pentru
fiecare ordonator principal de credite nu poate depăși 30% din suma salariilor de bază, a soldelor de
funcție/salariilor de funcție, soldelor de grad/salariilor gradului profesional deținut, gradațiilor și a soldelor de
comandă/salariilor de comandă și a indemnizațiilor lunare, după caz;
- premiile, conform art. 26 din Legea nr. 153/2017 - Ordonatorii de credite pot acorda lunar premii de
excelență pentru personalul care a participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea instituțiilor
sau autorităților publice, în limita a 5% din cheltuielile cu salariile de bază, soldele de funcție/salariile de funcție,
soldele de grad/salariile gradului profesional deținut, gradațiile și soldele de comandă/salariile de comandă,
indemnizațiile de încadrare și indemnizațiile lunare aferente personalului prevăzut în statul de funcții, sub condiția
încadrării în fondurile aprobate prin buget.
- premiile de excelență se pot acorda în cursul anului personalului care a realizat sau a participat direct
la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea instituției/autorității publice sau a sistemului din care face
parte, a participat la activități cu caracter deosebit, a efectuat lucrări cu caracter excepțional ori a avut un volum
de activitate ce depășește în mod semnificativ volumul optim de activitate, în raport de complexitatea sarcinilor,
ținând-se seama de evaluarea criteriilor prevăzute la art. 8 alin. (2). Sumele neutilizate pot fi utilizate în lunile
următoare, în cadrul aceluiași an bugetar;
 - premiile de excelență individuale lunare nu pot depăși, lunar, două salarii de bază minim brute pe țară
garantate în plată și se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor aprobate în buget cu această
destinație, în condițiile legii, avându-se în vedere elementele prevăzute la alin. (2), cu consultarea organizațiilor
sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentanților salariaților, acolo unde
nu sunt constituite astfel de organizații sindicale.
6. Formele de salarizare
- în sectorul privat, se utilizează următoarele forme de salarizare: a. în acord (cu bucata sau pe
operațiuni; direct, progresiv, indirect; individual sau colectiv), respectiv în funcție de rezultatele muncii, de
cantitatea de produse realizate în unitatea de timp; b. în regie (pe oră, săptămână, lună), respectiv după timpul
lucrat; c. pe bază de tarife sau de cote procentuale din veniturile realizate; alte forme specifice unității;
- în funcție de cazul concret, formele de salarizare se pot combina între ele;
- în sectorul public, numărul de salariați sau de funcționari publici, permanenți/temporari, și fondul
salariilor de bază se aprobă distinct prin buget pentru fiecare autoritate și instituție publică;
principala formă de salarizare – în regie;
7. Modul se stabilire a salariilor
Sistemul de salarizare care stă la baza stabilirii salariilor individuale se construiește prin raportare la 3
criterii:
1. Forma de organizare a întreprinderii – diferențierile prin care sistemul de salarizare operează se
stabilesc prin raportare la societăți cu capital privat, regii autonome, societăți naționale, companii naționale,
autorități sau instituții publice, fundații, asociații;
2. În raport cu modul de finanțare – sistemul de salarizare se aplică diferențiat, după cum întreprinderile
sunt finanțate din fonduri private sau publice;
3. Caracterul activității – diferențiază salarizarea între sectorul public și cel privat;
A. în sectorul privat:
- salariile se stabilesc prin negocieri colective și/sau individuale;
- negocierea individuală și/sau colectivă trebuie să țină seama de coeficienții minimi de ierarhizare
stabiliți, pe categorii de salariați, prin contractele colective de muncă aplicabile. Acești coeficienți se raportează la
salariul minim negociat în cadrul fiecărei unități. Aplicarea coeficienților minimi de ierarhizare din contractul
colectiv de muncă presupune ca salariatul să dețină un anumit nivel de studii, să lucreze efectiv pe un post care
implică respectivul nivel;
- odată stabilit prin negociere individuală, salariul nu poate fi modificat unilateral, în sens de diminuare a
lui de către angajator;
- acordul salariatului la modificarea clauzelor esențiale ale contractului individual de muncă trebuie
formulat expres și în deplină cunoștință de cauză;
B. în sectorul public:
- salariile se stabilesc prin lege;
- consultările între federațiile sindicale și ministere în scopul stabiliri fondurilor necesare pentru
personalul plătit din fonduri publice au loc anterior adoptării actelor normative în materie de salarizare; la nivelul
instituțiilor și autorităților publice au loc, la fel, consultări cu privire la modul de utilizare a fondurilor pentru salarii,
stabilite prin bugetul de venituri și cheltuieli. Consecința: nu se desfășoară negocieri, au loc doar consultări;
- art. 1 alin. (4) din Legea nr. 153/2017 - Prin contractele colective de muncă/acordurile colective de
muncă şi contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natură salarială în bani
sau în natură care excedează sau contravin prevederilor prezentei legi.
- ierarhia concretă a salariilor, atât între domeniile de activitate, cât și în cadrul aceluiași domeniu, are la
bază următoarele criterii generale:
a) cunoștințe și experiență;
b) complexitate, creativitate şi diversitate a activităților;
c) judecata și impactul deciziilor;
d) responsabilitate, coordonare și supervizare;
e) dialog social și comunicare;
f) condiții de muncă;
g) incompatibilități și regimuri speciale.
- criteriile de performanță generale avute în vedere la promovarea în funcție, grade/trepte profesionale a
personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor premii sunt următoarele:
a) cunoștințe profesionale și abilități;
 b) calitatea, operativitatea și eficienta activităților desfășurate;
c) perfecționarea pregătirii profesionale;
d) capacitatea de a lucra în echipă;
e) comunicare;
f) disciplină;
g) rezistență la stres și adaptabilitate;
h) capacitatea de asumare a responsabilității;
i) integritate și etică profesională.
- pentru categoriile de personal plătite din fonduri publice care beneficiază de criterii specifice de
performanță reglementate prin statute proprii se aplică acestea din urmă.
- conținutul criteriilor de performanță specifice domeniului de activitate, precum și procedura de evaluare
se stabilesc potrivit reglementărilor aplicabile fiecărei categorii de personal.
- Decizia nr. 23/26.09.2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, prin care s-a admis cererea având drept
obiect lămurirea unei chestiuni de drept şi s-a stabilit că „în interpretarea şi aplicarea dispozițiilor art. 1 alin. (51)
din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 83/2014 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în
anul 2015, precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice, aprobată cu modificări şi completări prin Legea
nr. 71/2015, cu modificările și completările ulterioare, sintagma "salarizat la același nivel" are în vedere personalul
din cadrul aparatului de lucru al Parlamentului, personalul din cadrul Consiliului Concurenței, al Curții de Conturi,
precum şi din cadrul celorlalte autorități şi instituții publice enumerate de art. 2 alin. (1) lit. a) din Legea-cadru nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările
ulterioare; nivelul de salarizare ce va fi avut în vedere în interpretarea şi aplicarea aceleiași norme este cel
determinat prin aplicarea prevederilor art. 1 alin. (1) și (2) din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 83/2014,
aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 71/2015, cu modificările și completările ulterioare, în cadrul
aceleiași autorități sau instituții publice.”
- conform OUG nr. 83/2014, prin nivel de salarizare în plată pentru funcțiile similare se înțelege același
cuantum al salariului de bază cu cel al salariaților având aceeași funcție, în care au fost incluse, după data de 31
decembrie 2009, sumele aferente salariului de încadrare, precum și sumele aferente sporurilor de care au
beneficiat înainte de această dată, dacă salariatul angajat, numit sau promovat îndeplinește aceleași condiții de
studii - medii, superioare, postuniversitare, doctorale -, de vechime și își desfășoară activitatea în aceleași
condiții, specifice locului de muncă la data angajării sau promovării.”
- la stabilirea salariilor personalului bugetar nu se iau în considerare acele drepturi salariale stabilite prin
contracte/acorduri colective de muncă și contracte individuale de muncă încheiate cu nerespectarea dispozițiilor
legale sau prin acte administrative emise cu încălcarea normelor legale în vigoare la data emiterii lor;
- hotărârile judecătorești definitive referitoare la anumite drepturi salariale nu produc decât efecte între
părțile ei (inter partes);
- încheierea contractelor colective de muncă în cadrul unor operatori economici comportă cerințe
specifice, respectiv acestea se negociază, în condițiile legii, numai după aprobarea bugetelor de venituri și
cheltuieli ale acestora în limitele și condițiile stabilite de lege;
- cum în sectorul public salariile nu se negociază nici colectiv, nici individual (fiind dimensionate de
angajator), și cum nu pot fi stabilite nivelele stabilite prin lege, cheltuielile salariale fiind obligatoriu necesar să se
încadreze în bugetul aprobat, rezultă că, în temeiul simetriei juridice, pot fi modificate unilateral dacă legea
permite sau chiar impune angajatorului reducerea unor salarii. Dar, în situația în care salariile respectă nivelul
stabilit de lege, ceea ce înseamnă că personalul și-a dat acordul, cel puțin tacit, la stabilirea lor inițială, nu se pot
modifica decât tot cu acceptarea celor în cauză;
- drepturile salariale care nu cunosc o cuantificare legală nu se pot acorda pe cale judecătorească
(ÎCCJ), rămânând drepturi virtuale care nu se pot obține prin acțiuni în justiție;
- contestații: în sectorul privat, contestații cu privire la modul de stabilire a salariilor de bază individuale, a
sporurilor, premiilor, altor drepturi salariale – instanța judecătorească; în sectorul public – art. 37 din Legea nr.
153/2018: (1) Soluționarea contestațiilor în legătură cu stabilirea salariilor de bază/soldelor de funcție/salariilor de
funcție/indemnizațiilor de încadrare, a sporurilor, a creșterilor salariale, a premiilor și a altor drepturi care se
acordă potrivit prevederilor prezentei legi este de competenta ordonatorilor de credite. (2) Contestația poate fi
depusă în termen de 20 de zile calendaristice de la data comunicării actului administrativ de stabilire a drepturilor
salariale, la sediul ordonatorului de credite. (3) Ordonatorii de credite soluționează contestațiile în termen de 30
de zile calendaristice. (4) Împotriva modului de soluționare a contestației persoana nemulțumită se poate adresa
instanței de contencios administrativ sau, după caz, instanței judecătorești competente potrivit legii, în termen de
30 de zile calendaristice de la data comunicării soluționării contestației. Instanța se pronunță de urgență și cu
precădere.
- drepturile prevăzute prin contractele colective de muncă a se acorda cu diferite ocazii (Paști, Crăciun,
tichete etc.) sunt de natură salarială, fiind supuse termenului general de prescripție de 3 ani (art. 268 alin. (1) lit.
c) Codul muncii).
8. Salariul minim brut pe țară garantat în plată
- art. 164 alin. (1) Codul muncii: salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat;
- se exprimă numai în bani;
- Convenția OIM nr. 131 (1970), ratificată de România prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975,
asupra fixării salariilor minime stabilește: orice stat membru care ratifică trebuie să stabilească un sistem de
salarii minime; acestea vor avea putere de lege și nu vor putea fi scăzute, sub pedeapsa aplicării unor sancțiuni
pecuniare sau de altă natură; sub condiția de a se respecta nivelul salariilor minime, libertatea de negociere
colectivă trebuie respectată; orice stat membru trebuie să instituie și să mențină metode de fixare și corectare din
timp a salariilor; stabilirea salariilor minime se face cu consultarea partenerilor sociali;
- actualmente, prin HG nr. 4/13.01.2021, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut
la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se
stabilește în bani, fără a include sporuri şi alte adaosuri, la suma de 2.230 lei lunar, 2.300 lei lunar, pentru un
program normal de lucru în medie de 169,333 ore pe lună, reprezentând 13,583 lei/oră;
- iar prin excepție, pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii
superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut
pe țară garantat în plată, fără a include sporuri și alte adaosuri, se stabilește la suma de 2.350 lei lunar, pentru un
program normal de lucru de 169,333 ore în medie pe lună, reprezentând 13,878 lei/oră;
- OUG 43/2019 - Prin derogare de la prevederile art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, până la sfârşitul anului 2019, pentru domeniul construcțiilor,
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabilește în bani, fără a include indemnizațiile, sporurile şi
alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună,
reprezentând în medie 17,928 lei/oră. În perioada 1 ianuarie 2020-31 decembrie 2028, pentru domeniul
construcțiilor, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată va fi de minimum 3.000 lei lunar, fără a include
indemnizațiile, sporurile şi alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună.
- aceste prevederi de mai sus se aplică exclusiv domeniilor de activitate prevăzute la art. 60 pct. 5 din
Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.
- nerespectarea prevederilor alin. (1) și (2) de către societăți constituie contravenție şi se sancționează
potrivit dispozițiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale. Recalcularea contribuțiilor și a impozitului se efectuează
în conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare. Pentru diferențele de
obligații fiscale rezultate ca urmare a recalculării contribuțiilor sociale și impozitului pe venit se percep dobânzi şi
penalități de întârziere potrivit dispozițiilor art. 173 din Legea nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu
modificările și completările ulterioare.
- dacă, prin act normativ se acordă anumite drepturi prin raportare la salariul minim brut pe țară garantat
în plată, se are în vedere salariul stabilit prin hotărâre a Guvernului (nu cel stabilit prin contracte colective de
muncă);
- salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija
angajatorului;
- angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul
de bază minim brut orar pe țară;
- art. 164 alin. (3) Codul muncii: angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel
puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepția grevei. Consecința: salariile stabilite prin negociere sau prin acte normative nu pot fi în
niciun caz mai mici decât salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată;
 - hotărârea Guvernului care stabilește un salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată mai mare
profită, la data intrării în vigoare, doar salariaților care au un salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
mai mic decât cel stabilit la nivel național; ceilalți salariați rămân cu salariilor lor, anterioare;
- noțiunea de salariu vital – urmărește să se asigure mijloace și pentru familie, pentru timpul liber, pentru
a economisi (nu doar pentru subzistență, ca salariul minim); se analizează ca o cerință față de angajatori, și nu ca
o obligație posibilă a statului de a-l stabili prin act normativ.
9. Modul de plată al salariilor, art. 161, 166-171 Codul muncii, pentru ambele sectoare
- munca prestată dă naștere obligației de plată a acesteia. Consecința: neplata salariilor, motivată de
lipsa fondurilor, nu este admisibilă;
- salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor;
- salariul se plătește în bani cel puțin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz;
- plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă; nu poate fi decât parțială în toate cazurile;
poate consta în produse sau servicii; partea în bani acordată nu poate fi mai mică decât salariul brut pe țară
garantat în plată;
- se poate plăti integral sau parțial în valută, dacă există reglementare legală expresă;
- pentru plata salariilor, angajatorul are obligația de întocmi state nominale de plată, corespunzătoare
funcțiilor/posturilor ocupate;
- neprezentarea salariatului pentru ridicarea salariului poate determina angajatorul să recurgă la instituția
ofertei de plată urmată de consemnațiune;
- salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta;
plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar;
- Decizia Curții Constituționale nr. 859/2009 a stabilit că obligativitatea utilizării cardurilor la plata
salariilor, fără acordul salariatului/funcționarului public, este neconstituțională;
- salariul se plătește în bani cel puțin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz;
- plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit;
- statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către
angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii;
- nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege;
- reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă;
- în cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligațiile de
întreținere, conform Codului familiei; b) contribuțiile și impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate
proprietății publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii;
- reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net;
- întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;
- dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripție este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
10. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
- Directiva 2008/94/CE privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului, modificată
prin Directiva nr. 87/164/CEE și nr. 2002/74/CE – temeiul reglementării a fondurilor de garantare pentru plata
creanțelor salariale în statele membre ale Uniunii Europene;
- Legea 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale,
cu modificările și completările ulterioare;
- din Fondul de garantare se asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de
muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost
pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței și fată de care a fost dispusă
măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare, denumiți în continuare angajatori în stare de
insolvență;
 - din resursele Fondului de garantare se suportă, conform art. 13 din Legea nr. 200/2006, în limitele și în
condițiile prevăzute în prezentul capitol, următoarele categorii de creanțe salariale: a) salariile restante; b)
compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariați, dar
numai pentru maximum un an de muncă; c) plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul
colectiv de muncă și/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă; d)
compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă și/sau
contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale; e) indemnizațiile
restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activității.
din Fondul de garantare nu se suportă contribuțiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvență;
- suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 5
salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat (OUG nr. 53/2021). Se are în vedere salariul mediu brut pe
economie comunicat de Institutul National de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenței;
- creanțele salariale prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. a), c), d) și e) se suportă pentru o perioadă de 5 luni
consecutive, fiind vorba de perioada anterioară datei la care se solicită acordarea drepturilor; o altă solicitare
privind plata creanțelor salariale poate fi făcută numai dacă perioada anterioară este mai mică de 5 luni;
- creanțele izvorâte din raporturi de muncă, plătite în cazul falimentului, potrivit legislației în vigoare, se
diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.
- în situația în care se pronunță închiderea procedurii de insolvență, ca urmare a redresării angajatorilor,
aceștia sunt obligați să restituie sumele suportate din Fondul de garantare, în termen de 6 luni de la pronunțarea
hotărârii de închidere a procedurii, cu dobândă la nivelul ratei dobânzii de referinţă a Băncii Naţionale a
României, în vigoare la data efectuării plăţii creanţelor salariale cuvenite salariaţilor, pentru sumele suportate în
plus din Fondul de garantare, în raport cu contribuţiile plătite de aceştia la Fondul de garantare, restituite în
condiţiile prevăzute la alin. (1);
- hotărârea de închidere a procedurii va fi notificată de îndată de judecătorul-sindic agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă în a cărei rază se află sediul, domiciliul sau reședința angajatorului;
- art. 19 din Legea nr. 200/2006 – (1) Stabilirea cuantumului creanțelor salariale cuvenite salariaților și
efectuarea plății acestora se realizează de agențiile teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau
lichidatorului angajatorului în stare de insolvență. (2) Agenția teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului
creanțelor salariale cuvenite salariaților și la efectuarea plății acestora și în baza cererii formulate de către
salariații angajatorului în stare de insolvență sau de organizațiile legal constituite ce reprezintă interesele
acestora. (3) Cererile prevăzute la alin. (1) şi (2) sunt însoţite de documente care atestă că împotriva
angajatorului a fost pronunţată o hotărâre judecătorească definitivă de deschidere a procedurii insolvenţei. (4)
Înainte de a se adresa agenției teritoriale, salariații sau organizațiile legal constituite ce reprezintă interesele
acestora trebuie să notifice în scris administratorul sau lichidatorul angajatorului în stare de insolvență, în vederea
efectuării demersurilor necesare pentru plata creanțelor salariale potrivit alin. (1). O copie a notificării se va atașa
la cererea adresată agenției teritoriale, potrivit alin. (2).
11. Rețineri din salariu – conform Codului fiscal:
- impozit pe venit – 10%;
- contribuția de asigurări sociale – 25%
- contribuția de asigurări sociale de sănătate – 10%;
- contribuția asiguratorie pentru muncă (pentru angajatori) – 2,25% din fondul de salarii.
12. Biletele de valoare
- Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare;
- se pot acorda, pe suport hârtie sau pe suport electronic, sunt: tichete de masă, tichete cadou, tichete
de creșă, tichete culturale și vouchere de vacanță;
- se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destinație în bugetul de stat sau, după caz, în
bugetele locale, pentru unitățile din domeniul bugetar, și în limitele sumelor prevăzute cu această destinație în
bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori;
- se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice;
- pot fi utilizate doar pe teritoriul României, în termenul de valabilitate și numai pentru achiziționarea
bunurilor și serviciilor pentru care au fost emise;
- biletele de valoare emise pe suport electronic nu permit efectuarea de operațiuni de retragere de
numerar sau de preschimbare în numerar;
- art. 10 alin. (1) din Legea nr. 165/2018: Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite
sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților, stabilesc de comun acord categoriile
de bilete de valoare care se acordă angajaților, frecvența acordării acestora, precum și valoarea lor, acolo unde
este cazul, unitatea emitentă și modalitatea de acordare, pe suport hârtie și/sau pe suport electronic;
- categorii: tichete de masă, cadou, de creșă, culturale, voucherele de vacanță (începând cu
01.01.2021).