REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA
MARACAY- VENEZUELA

LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL

AUTORA:
Yoselin Arrieta
C.I. 16.131.529

San Joaquín de Turmero, junio, 2019

Teorías de motivación

a). Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

b). Teoría ERG
c). Teoría de las necesidades de McClelland
d). Teoría motivador higiene de Herzberg
 
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Según Maslow, el hombre está motivado por 5 tipos de necesidades:

1. Autorrealización
2. Estima
3. Afiliación
4. Seguridad
5. Fisiológicas

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Necesidades de:

- Autorrealización: desarrollar trabajos desafiantes con mayor

responsabilidad, mayor poder...
- Estima: necesidad de reconocimiento, de promoción, de sentirse valorado...
- Afiliación: necesidad de relacionarse con otras personas.
- Seguridad: necesidad de trabajo estable...
- Fisiológicas: necesidades básicas como alimentación, vestimenta...

Esta jerarquía está ordenada según su importancia: las necesidades

fisiológicas  son las más importantes y hasta que no estén cubiertas, no se
pasa al escalón superior. Se trata de una jerarquía en función del poder para
motivar la conducta. Maslow señala que una necesidad es importante hasta
que es satisfecha, cuando esto sucede, la siguiente más alta se convierte en
la predominante, pero las personas pueden recorrer la jerarquía de forma
ascendente o descendente. Así, cuando un individuo pierde la satisfacción
de una necesidad de orden inferior se vuelve a reactivar y se manifiesta
menor interés por las necesidades superiores.

Criticas:

- No considera excepciones en el comportamiento humano, y no hay

evidencia empírica de que las necesidades se activen en el orden propuesto,
una vez satisfecha las de orden inferior.
- No es posible conocer las prioridades del individuo, por lo que no se puede
articular un sistema de incentivos estándar.

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Teoría ERG

Clayton Aldefer ha reformulado la teoría anterior, para adecuarla a los

últimos resultados obtenidos en las investigaciones recientes. Afirma que
hay  3 grupos de necesidades básicas:     
- Necesidades de existencia: satisfacen las necesidades materiales básicas
de la existencia (fisiológicas y las de seguridad).
- Necesidades de relación: deseo de mantener importantes relaciones
interpersonales. Son deseos sociales y de status que exigen la interacción
con otras personas para quedar satisfecho. Engloba las necesidades de
estima y de afiliación.
- Necesidades de crecimiento: deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo
personal (necesidades de autorrealización)
Sustituye las necesidades de Maslow por 3 grupos de necesidades
primordiales. No es partidario de una rígida progresión gradual en las
necesidades, porque propone que una persona puede encontrarse en la
etapa de crecimiento aún cuando no satisfaga las necesidades de existencia
y de relación. Además es posible que al mismo tiempo estén operativas más
de 1 necesidad.
La teoría ERG contiene una dimensión frustración- regresión, en el
sentido de que puede ocurrir que cuando quede frustrada una necesidad de
orden superior, aparece el deseo de intensificar una de orden inferior.         
Hay estudios que corroboran los planteamientos de esta teoría, en
general se acepta que es más válida que la de Maslow, pero se sabe que no
es aplicable a algunas organizaciones (no tiene validez general).                  

Teoría de las necesidades de McClelland

Estudia 3 tipos de necesidades:

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- Necesidad de logro: es el impulso por sobresalir y de luchar para triunfar.
Las personas motivadas por el logro tienen 3 características comunes:
- Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, porque si
son muy dificultosas, existe una elevada probabilidad de fracaso y si son muy
fáciles, todos pueden acceder a ellas, sin poder entonces sobresalir.
- Les gusta las situaciones en las que el resultado es fruto de su propio
esfuerzo.
- Desean un feedback rápido de sus éxitos y fracasos.
- Necesidad de afiliación: las personas que presentan este tipo de necesidad
en alto grado, prefieren pasar más tiempo manteniendo relaciones sociales y
uniéndose al grupo. Se dice que estas personas no son los directivos más
eficientes, debido a que les cuesta tomar decisiones difíciles por su
preocupación excesiva de no disgustar a los demás.

Teoría motivador – higiene (Herzberg)

Las conclusiones de esta teoría se derivan de investigaciones empíricas

a través de entrevistas realizadas a contables e ingenieros para detectar los
factores de motivación. Existen 2 grupos de factores:
- Factores de motivación: son las que realmente motivan y están
relacionados con el trabajo. Son elementos intrínsecos al trabajo. Ejemplos:
logros, responsabilidad, autorrealización... Se equipara a las necesidades de
orden superior de Maslow. Si estos factores son positivos generarán
satisfacción y si no se dan, no generan satisfacción (pero no provocan
insatisfacción).
- Factores higiénicos o de mantenimiento: son factores relacionados con el
entorno del trabajo. Son elementos intrínsecos a la tarea en sí. Ejemplos:
retribución, normas de procedimiento, relaciones con el superior... De
mantener estos factores un sentido positivo, evitan descontento, y en un

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sentido negativo, generan insatisfacción
      Esta teoría permite conocer sobre qué factores hay que actuar para
conseguir motivación-satisfacción y sobre qué factores para que no haya
insatisfacción.

Críticas:

- Más que hablar de motivación (de estímulo para actuar), habla de

satisfacción en el puesto de trabajo.
- No existe una distinción tan clara entre factores de higiene y factores de
motivación (lo que para unos es factor de higiene, para otros es factor de
motivación).
- El hombre tiende a atribuir su satisfacción a los propios logros y esfuerzo
personal (factores de motivación) y su insatisfacción o fracaso a causas
ajenas (factores extrínsecos o de higiene).

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 CONCLUSIONES

A partir de las teorías estudiadas se puede plantear el siguiente proceso

motivacional:
La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas,
representadas en los motivos, deseos y necesidades.
El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de la
meta o motivador externo, que le permite satisfacer dichas fuerzas internas.
Las metas personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De acuerdo
con la teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el
comportamiento.
La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas
que se generan alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción
puede satisfacer dichos motivos, deseos o necesidades.
La teoría de las expectativas predice que un individuo ejercerá un alto
nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo,
el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
La teoría ERC entraría en juego en este punto. La motivación sería tan
alta, al grado de que los premios que un individuo haya recibido por su alto
desempeño satisfarían las necesidades dominantes consistentes con sus
metas individuales.
La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las
teorías del reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de
logro se siente motivado por la evaluación que tendrá de su desempeño, de
ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales para aquellos con una
alta necesidad de logro.
La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que
el reconocimiento recibido por las recompensas ven reforzando el
desempeño individual.

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 El resultado que se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona
una información específica al individuo, que refuerza o no sus motivos,
deseos, necesidades, expectativas, y acciones y, por lo tanto, puede incluso
a llevar a la persona a cambiar o abandonar sus prioridades (meta), así
como la manera en que se aproxima a ellas (conducta).
Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la
equidad, los individuos compararán las recompensas o beneficios que
reciben de los aportes que hacen con la razón beneficios-aporte de los
demás (teoría de la equidad).
la motivación en cada persona es diferente, debido, a que las necesidades
varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de
comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los
valores sociales también son diferentes, donde estos últimos, varían con el
tiempo, lo cual, provoca un proceso dinámico en el comportamiento de las
personas que en esencia es semejante.
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona
más estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas
con la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en
el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo,
de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que
valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más
posible con los de la organización.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA

González, F. (s.f.). Comportamiento organizacional. Recuperado el 20 de

septiembre de 2014, de http://cursoco.weebly.com/teoriacuteas-
contemporaacuteneas-de-la-motivacioacuten.html

Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

Moncada, M. (27 de mayo de 2011). Teorías Contemporáneas de la

Motivación Laboral. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de
http://motivlaboral.blogspot.mx/